年度范文1
是的，这是一个诗的国度，处处充满了诗一般的生活气息；这是一个灾难深重的国度，无数仁人志士用太多的血泪点缀了她的辛酸；这是一个优秀的国度，辉煌的历史让世人为之崇敬；这是一个千年的国度，衰与兴、辱与荣、败与成，纠合着，交织着，构成了一个民族不屈不挠的精神，积淀成了这个国度厚重灿烂的历史。
翻开历史的扉页，迎面扑来的是原始的生活气息，看到的是祖先们刀耕火种、茹毛饮血的生活习性；看到的是他们依穴而居、钻木取火、树叶为衣、结绳记数的原始生活。
时势塑造着英雄，“英雄”们用他们的神来之笔书写着历史。透过几千年的云翳雾霭，我仿佛看见了孔圣人面对几千学生讲课的场景，仿佛听见了孟子“君子不亮，恶乎执”那振聋发聩的声音，仿佛看见了李白举杯邀明月的身影，仿佛听见了岳飞“莫等闲，白了少年头，空悲切”的壮怀激烈之词韵，仿佛看见了张骞通西域的马队，仿佛听见了范仲淹“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的千古绝唱……
我来到了中国历史上第一个封建王朝—秦朝，它是中国上下五千年历史划时代的一个里程碑，第一次统一了中国。基于这一点，善良的人们对秦王赢政总是充满了敬畏，甚至好感。但是，当人们看到庞大的阿房宫，看到秦朝灭亡时还未完工的宫殿时，对如此劳民伤财、弄得民怨四起、落得个千古骂名的赢政，我们就有了两种不同的认识。历史再一次让我的心灵成长，我明白了君临天下的帝王的所谓“英名”与“骂名”其实是一对孪生兄弟，它们是相互依存，相互反衬的。
尔后，我又置身于鸿门宴上，在管弦丝竹的缭绕下，透过舞女们优雅的舞姿，我仿佛看到项羽忧郁的眼神，刘邦惊恐不安的神态，以及项伯焦虑的神情。人们都为项羽的优柔寡断感到惋惜，我例外。在刀光剑影中，在月明星稀的乌江边上，当我看到不可一世的楚霸王拔剑自刎时，我终于知道了原来自古以来就是物竞天择，适者生存；更懂得了一个民族要在激烈的竞争中求生存，就必须强悍，一个国度要永远立于不败，就要抓住发展机遇，该出手时就出手。
走着走着，我来到了一个浓雾迷漫的江边，刹时间，江面上传来惊天动地的呐喊声，震耳欲聋的鼓噪声。透过雾霭，好像有两队人马在江面水战，一支强大的人马箭如星雨向另一队人马射去。渐渐地，风吹走了浓雾，只剩下只只草船满载着支支利箭远去。风，仿佛在嘲笑着那队强大人马的愚钝。我明白了智慧是人类最锋利、最有价值的武器。
不知何时，我来到了诗与词的朝代。一个杜甫，大笔一挥，书写出多少民间哀怨；一个太白，“绣口一吐，便是半个盛唐”。那引得多少人向往，多少使节来朝的大唐，又岂只是诗作出来的，那分明是一个民族用智慧和汗水铸成的啊!来到大宋朝，聆听李清照词的婉转清丽，辛弃疾的壮怀高歌，欧阳修的纡徐曲韵，无不让我的心灵为之震撼。
年度范文2
一直以来在我的思想意识里都有一种矛盾到针锋相对的思维存在着，比如那时想法是这样的:我赞叹舒先生的敢做敢为，甚至为其喝彩，想来男子汉大丈夫活着就应如此，焉能屈身而执伪孝者之事哉！有时候又想何必那么叫板呢？于自己可有什么用处？倒不如整日游离事外，活着自己的日子算了的，何必去参与，参与后又能怎样？无非染些是非，得到些又能怎样？失去些又能怎样？又有什么可高兴的么？都是毫无实际意义的，不是消极只是一种觉得人的行为可笑至极的想法而已，以致自己做什么都觉得是可笑的，自己做些什么似乎都是动机不纯一般，可知道笑自己能笑到这种地步事后是什么感觉？有时又想自己活就应当活再当下，热爱生活，看到生活中细致入微的美，让自己充满激情，充满斗志，这才是热爱人生。一个月中，有些天是第一种思想主导的，于是愤青，有些天是第二种思想主导的，于是木木痴呆，什么事儿都慢半拍，健忘且说话都觉得累。剩下些日子是第三中思想主导的，于是又敬业。就这样日复一日年复一年。已经多久了自己都记不清了！很多时候我在想是不是自己精神分裂呢？这本总结就在愤青和激进的矛盾中留到了今日。
作为孩子们的班任，一直带着这样矛盾的思想去进行工作的，所以这是不称职，孩子的行为习惯与学习习惯培养的一塌糊涂，行为上听话绝对有利于学习，这是毋庸置疑的，然而行为上太听话的孩子最终的结果是当没有一个能让他听话的环境时，自律以及辨别是非能力的缺失会使其放纵到不可收拾的地步，有一些能自律的也缺乏适应能力甚至重要的语言能力，而高分低能，我本身就是个证据，再比如我的亲戚，万宝尖子生，那日我接他放学，小伙子见到我竟话也不会说一句，站在那木木看着我，我告诉他拿起包走他就跟我走，坐车时无座，后中途有人下车，我告诉他你坐在那里，他才敢坐在那里，这件事着实让我怒不可遏，我有一种冲动去大骂万宝学校。再者我崇尚自然，我的宗旨是让孩子多一些自由少一些限制，多一些创新少一些守旧，多有理想有目标才能永远自强不息，不然考上了大学又能怎样，大部分孩子都在重复的走着别人有过的路，而且这条路注定是波折的，甚至失败的，古人十年寒窗而金榜高中，今时今日二十年苦读，换来的确是失败，这是更让人愤怒的！所以教育与不教育在我这里是矛盾的，管与不管也是矛盾的，我不愿扼杀孩子的天性，更不知何为应当理当，只知道有时候孩子要玩儿，要闹要说话，我不能使其成为哑巴。这是作孽，我深信轮回！所以我告诉他们要玩儿的时候就痛快的玩儿，天王老子也不在话下，要学时就认真学，雷打不动。不过可惜孩子始终都是孩子，我的孩子是初中生，不是博士，所以他们理解不了，所以是我方法欠佳的责任！
对于孩子的未来我的观点我自认为是特殊的，也是绝不会错的，我钟爱我的孩子，希望他们有一个很完美的前途，这是教者常挂在嘴边的话，与其挂在嘴边，不如去真正告知其如何才能有一个更好的前途，学习的目的是让自己掌握更多的技能，更好的生存本事，这些个技能本事在中学阶段是学不到的，领导说中学是培养习惯锻炼性格的地方，可是培养锻炼的是什么呢？俞敏洪说我们的教育宗旨不光是让你们的孩子来新东方学习技能，在新东方打环境的熏陶下，你的孩子能够学会如何面对困难，面对挫折，起码在它不如意的时候他不会轻言放弃，而更多的是迎难而上！这确实是隐藏了很多要说的话，实际你可以理解为，技能和前途是不相等的，光有技能并不一定有前途，有技能且能承受打击，面对生活更能忍辱负重那才会有真正的前途。如果孩子们都能学会这两样那你的新东方真是神圣了，所以去新东方倒不如直接去职场，这来的更划算，而且习惯和性格锻炼的更彻底。话说如今的学校如何让孩子锻炼这些能力？学校能有什么大挫折大困难？有人说日常的小事也可以培养成大能力，这个确实不假，可是中学了，十四五岁的孩子性格习惯已然行成，若非其遇到生命中的大事故而有所改变，试问哪一个有能力可以改变孩子的性格？于是动手打吧，淫威可以恐吓一时，脱离你的淫威时恰好是孩子下滑崩溃之时，所谓‘厚积薄发’形容今日时代万宝的孩子是最恰当的，绝非所谓的没后劲！所以我在管和不管上很长一段日子是矛盾的，因此我也犯了个致命的错误，如今想到了一个字，尺度的掌控，哎！简单的道理竟耗费我一年的时光，这是真正的不可原谅，也是绝对的不称职！后来我告诉孩子大学是真正学习的地方，所有的生存技能在大学都能学得到，那里才是真正的起点，如果大学真正学习了四年，如果你能有一个科学规划且能努力的学习四年，何愁没有发展前途！所谓科学的技能规划，即选定一个专业，然后明确专业对口的工作岗位所需要的技能，全部学全，该有的证书全部拿全，该学会的语言全部学会，之后何愁没有一个好的起点，工作上的挫折与压迫那都是后话了，作为中学老师这绝不是越俎代庖，我想如果学校能从小就灌输这种思想也不至于现在满街都是一职难求的大学生。可惜家长也不清楚这件事，家长以送孩子入学而后考上大学为己任，余下的事且听天由命了，或压根也没有这种意识，有些感觉上超前的也只是给孩子选个火热的专业罢了，殊不知专业热否岂能起决定性作用？以我在大连软件园找工作的经历为例，老板拿出来的只是一张本公司编写的程序片段，能补充完全的留下数人，在话聊一番，觉得踏实勤奋的，或是有激情斗志的留下一两个，其他全部不适合！所以家长忽略了太多东西了，孩子的大学学习实际是一项容不得半点马虎的大事业，需得小心的设计，耐心的研究，精心的准备，以及掌握充足的资料并深入的了解，另外孩子还要有一颗意识到大学应当学习的心，不然竟前十几年的苦功尽弃且改写孩子的一生命运，斯痛斯悔何其哀哉！所以我不管孩子懂否，尽竭尽全力去告知，去埋下这粒种子，哪怕生根发芽一个也于愿足矣！
年度范文3
① 思想观念方面。对9000体系对于企业的重要性认识不够，没有真正意识到它对于企业管理的规范化、标准化、程序化的指导作用，有的甚至认为搞体系就是为了那张证书。此种认识在各个层面上都有不同程度的存在。
② 工作习惯方面。因为意识的不到位，在实际的工作过程中往往会不自觉地背离体系原则而出现不按规范操作的现象，这种现象如果没有得到及时、正确、有效的纠正就会进入恶性循环。这种情况一般在有一定层次的人员身上发生。层次越高，影响也越大。
2、技术管理
技术管理存在的问题今年没有多少改善，其原因是多方面的。除了观念问题、主动性问题以外，从客观上讲现有的资源还不足以按照规范化要求展开工作。例如说要做好产品的EMI测试、新品的型式试验，本来能做的人就没几个再加上都有其他的随时可能添加的工作内容，确实常有“捉襟见肘”的感觉。
再例如我曾建议的“在外协模具交货时必须附带技术资料如展开图、模具总装图、主要结构件图纸、易损件图纸”建议，实际基本没有实现过，这就导致了在生产过程中出现问题时或因各种原因需要更改模具时只能通过测绘来实施，不仅要求人员要有相当的能力、更改过程费时费力、效果不易保证，我认为更重要的是长此以往可能会引发一种相当不良的逆反心理，这种心理如果没有得到良好的引导或平息是有可能导致严重后果的。
3、新员工
① 关于“师与徒”的问题：
首先我觉得现在的操作方式比较*率，不要说象以前的国营工厂行拜师礼吧，我想最起码应该要有个会议。通过一种比较严肃的方式来开始一件事情，对于引起当事人的注意力及端正心态应当是会有所帮助的。
其次是我总觉得现在新人的期望值普遍偏高、比较的不谦虚、比较容易以自我为中心来考虑问题和处理事情（也有可能是还没有很好地完成从学生到社会人的转变），在学习的过程中不是积极主动地请教而希望最好有人来主动地教导，没有认识到经验是要从工作中积累的。好多人的能力是完全靠自己的努力通过长时间的实际工作而形成的有的甚至根本没有什么师傅。对此我在这批新人的入厂培训时就明确地讲过，不要期望师傅会把自己的所有知识都毫无保留地传给你，一切的提高都要靠自己。所谓的“师傅领进门，修行在个人”，就是这个道理。
② 关于新员工的工作问题。我想按照研发部的现有工作内容，一个工程技术人员在三、四个月以后就应该可以尝试着做一些实际性工作了，这是从理论走向实际的第一步也是比较危险的阶段。在这个阶段中由于会碰到许多光靠自身能力无法解决的实际问题，很容易会产生挫折感，这时候就需要更多的指点与教导，但最重要的是自身的坚持。如何使新人尽快进入状态，这始终是一个重要课题。
③另外一个不可忽视的是新人的心态及对企业的认识问题。对新人来说除了报酬以外，更重要的是前景。如果由于种种原因导致对前景缺乏信心就会使新人把企业当作学校的延伸，一旦找到机会就会跳槽。
④关于“素质”与“资质”
在选人、育人和留人的标准中有很多人提到要使用“高素质”的人，但是关于“高素质人才”的标准，有的人是说高学历，有的人说要有丰富的实践经验，有的人强调著名公司的工作背景等等，但始终还是没有统一、明确的答案。
仅有“高素质”的要求，没有明确的定义和标准，仍然无法帮助企业“选人、育人、用人、留人”，引入资质的概念，与传统意义上的素质不同，有着明确的定义和衡量方法，可以帮助解决类似的困惑。
资质的定义是：能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效水平的个人特征。有如下特点：
* 资质的目标是工作绩效
* 资质是能区分绩效水平的个性特征
* 资质与特定的工作岗位和组织环境相联，即不同的岗位和不同的组织环境对资质有不同的要求
可以用冰山模型来说明资质的内容，我们平常容易看到和测量的是水面以上的部分，即一个人的知识、技能，或者说是应知、应会的内容。而冰山水面以下的部分，是不易察觉但却是决定我们绩效结果的深层次因素。因为较难考察及测评，我们往往忽略了这些深层次的因素。
“资质”在目前还是一个比较模糊的概念，如何在实际中实施及操作也没有更详细的资料。我对“资质”的了解也仅此而已，但或许这会是打破人员流动恶性循环的良好工具。
4、薪资问题
薪资问题是影响企业员工流动的重要因素但不是唯一因素，这个重要性随着层次的提高而递减。考虑到研发部的实际情况，薪资问题还是应当放到相当重要的地位。
首先是企业内部公平问题。在薪资设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比较。他们会认为同样内容的工作就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，而是对公平的感觉。
其次是期望值的问题。这里包含两个内容：一是员工的个人差异问题。能力强、业绩突出的员工希望能多得工资，当他的期望值未能满足或他认为工作绩效与激励并不明确时，工作积极性会明显下降。二是工资的有限激励问题。
再次是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世，大量的跨国公司、外资企业蜂拥而入，它的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑。
相对于研发部来讲，无论是定级也好，无论是评定内部职称也好，我建议不仅要“听其言”，更重要的是要“观其行”。无论你的理论如何滔滔不绝、如何天花乱坠，只有转化为实实在在的东西才会有意义。
另外，说到就要做到，要少说多做。
二、关于产品的新技术（略）
三、 两点困惑
1、 产品对营销的支持问题
XX年研发完成了XX款面板（其中XX款已投产，X款开模中）及X套机架，按照研发部现有
人员的情况来看，工作量应该说还是比较大的。
本年度的销售情况不理想，可以很轻易地说是产品对市场的支持不够。应当承认的是我们的面板款
式及更新时间与市场的主要对手相比有相当大的差距，因此下半年来较多的面板是采用仿照的策略进行设计。但是令人困惑的事情也发生在这里。
这就是产品的表面效果和细节结构方面。
以前我看过一
块“联想1＋1”的面板，其侧面有明显的模具滑块痕迹而且有较大的飞边，这样的产品在我们公司里绝对是不合格品。另外就是今年去苏州参观电博会的时候，在联想的家用机柜台上发现两台产品的面板有较明显的模具加工不良的痕迹，这样的产品按照我们现行的OEM产品检验标准也会被判为不合格品。再就是有时买回来的产品面板的工艺及表面效果确实非常粗糙。
最近完成设计的XXXX、XXXX面板是完全仿照XXXX的两款面板设计的，它们的光驱口反面是没有光驱封板安装后的上下方向定位的，也就是说一块光驱封板可以从第一档滑到第四档，也可以从第四档滑到第一档，这样的结构可以进入批量生产在我公司似乎是不可想象的。
关于样品我们受到的教育是“要看样品的优点”，我也承认各块样品也确实有它的长处。但问题是：对于我公司认为不可接受的那一部分缺点，面对的客户都是国内的DIYer，其他的产品厂是怎样能够进入生产并成功投入市场的？
2、 产品成本问题
经常听人说我们产品的成本太高但是究竟高在哪里似乎总也没有一个明确的结论。有一个成语说得
年度范文4
从2010年12月9日纷美包装有限公司登陆港交所主板挂牌交易开始，到2011年12月21日汕头东风印刷股份有限公司搭上该年度IPO“末班车”，据不完全统计，在一年时间内先后有9家位于包装产业链上的企业成功上市。他们分别是：从事包装印刷及印后加工设备生产及销售业务的松德股份、长荣股份、东方精工，包装印刷油墨供应商科斯伍德，包装材料生产商上海绿新、纷美包装、双星新材，卷烟包装生产商东风印刷，以及正积极从出版物和商业印刷向包装印刷迈进的盛通股份。
除此之外，早在2004年就完成股份制改造的浙江强盟实业股份有限公司，在2011年也加快了IPO运作节奏，拟在深交所中小板上市。而中国金属包装集团有限公司也于近日宣布，已正式启动A股上市计划，力争在2012年第一季度完成股份制改造并积极申请辅导。
在一年时间内，逾十家相关企业相继发力资本市场，这在过去几年的包装行业中是从未出现过的繁荣景象。虽然这批企业来自不同的专业领域和区域，其投身资本市场的原因却多有类似：一方面得益于包装市场的蓬勃发展、需求旺盛，另一方面是由于包装行业中多为中小型企业，在转型升级的过程中面临着较大的资金压力。从已上市企业的招股说明书来看，其发行募集资金多投向产能扩大及研发创新项目。在如何实现跨越式发展的问题上，上市，是这批企业在2011年给出的共同答案。
产业转移：中西部炙手可热
“我们打算兴建第四家工厂，目前考虑的选址城市包括武汉、沈阳、西安、成都或重庆。”这是广东某大型纸包装企业2011年一直在考虑的问题：在珠三角、长三角、环渤海三地各有一所工厂的情况下，应在何处落下第四枚“棋子”？
“投资”应该成为2011年度包装行业的热门词汇之一。在这一年，大型包装企业的异地建厂行为屡见不鲜。在产业转移的洪流中，来自发达地区的龙头包装企业持续深入内陆腹地。这些在2011年相继得到落实的投资计划，将为项目所在地未来的产业发展注入强劲的助推之力。
还有更多的企业仍在筹谋规划。回到文首的问题，这家企业的犹疑其实正与产业转移大潮中“谁是中国经济增长第四极”的争论交相呼应。不过从2011年的情况来看，包装企业在中西部地区的投资热情似乎要略高一筹：合兴包装分别在南京、武汉、重庆、郑州等地投资建厂；美盈森先后宣布在武汉、成都兴建环保包装生产项目；由台湾正隆集团投资组建的重庆正隆正式奠基；山东丽鹏先后对成都、泸州、亳州子公司进行增资……本地市场需求的大幅释放是这些地区呼唤包装业务回流的原因之一。但更为重要的是，以产业链为纽带的整体转移和配套转移使中西部地区的包装行业获益匪浅。富士康、戴尔、联想、海尔等行业巨头在中西部地区的相继落户，对产业链的拉动作用十分明显，众多知名包装企业正是追逐着已有大客户的步伐来到了郑州、武汉、成都和重庆。
“谁是第四极”的争论尘埃未定。事实上，这样的争论折射出的正是我国区域经济协调发展总趋势下的“多极化”特征，作为配套型产业，我们相信包装行业的产业转移行为最终应“多点开花”。不过，至少在2011年，中西部地区仍是包装行业中最炙手可热的“投资圣地”。
模式转型：探索前行
在“十二五”规划的开局之年，业内许多企业在商业模式创新、转型升级方面的探索正在进行中。
增强客户联系，为客户提供高附加值服务，这是2011年饮料包装领域诸多企业的共同选择。2011年9月，达意隆与健力宝签署协议，为后者在新疆地区提供代工服务，而此前达意隆已拥有为可口可乐代加工冰露矿泉水的成功经验。紫江企业则积极探索“客户资产委托管理”的新模式，受托管理乐百氏公司的3台瓶胚机，以扩大自身的瓶胚业务。紫江企业的另一项尝试是与统一企业成立合资企业，各占50%的股权，合资公司生产的PET瓶胚将全部销售给统一企业。通过与客户加强在资本层面的紧密合作，紫江企业有效保证了客户、销售和投资回报的长期稳定。
2011年，业外资本向包装行业的持续进入值得关注。粤传媒、盛通股份先后宣布将设立全资子公司，积极开展包装印刷业务，诸多老牌出版印刷企业的设备引进行为也已释放出进军包装印刷领域的强烈信号。转战包装印刷是出版及商业印刷企业的转型选择之一，与此同时，包装企业也在开拓新的业务领域。2011年，通产丽星、鸿博股份等企业涉入物联网领域，积极推进智能卡、二维码标签等技术在包装行业的应用进度。由于包装与物流的天然相关属性，这批企业正试图在这一新兴领域占据领先地位。
食品安全：风波未停
就在我们要结束这期的年终盘点时，蒙牛“致癌门”风波又起。
食品安全问题，在2011年已是老生常谈却屡禁不止。面对这一牵动社会神经的顽疾，包装行业同样不能置身事外。2011年4月，在轰动一时的台湾塑化剂事件中，就有专家推测部分食品中含有的塑化剂可能是从包装材料中转移而来。而卫生部的禁止生产含双酚A婴幼儿奶瓶的公告，也让消费者对包装材料及构成成分有了更多的关注。
2011年，国家有关部门对食品包装安全的重视力度未减。2011年3月24日，卫生部印发《食品相关产品新品种行政许可管理规定》，明确指出若使用尚未列入食品安全国家标准或卫生部公告允许使用的食品包装材料、容器及添加剂，和扩大使用范围或使用量的食品包装材料、容器及添加剂，必须经过行政许可；2011年3月27日，发改委《产业结构调整指导目录（2011年本）》，其中明确规定淘汰“直接接触饮料和食品的聚氯乙烯包装制品”。
以上种种举措，让我们感受到了监督的力量。然而置身具体事件时，包装行业的反应略显被动，经常是迫于外界压力，我们才会采取相关措施。2011年初，欧盟通过立法议案，加强对自中国进口的、由聚酰胺和三聚酰胺制成的塑料餐具的检验，这才引发了我们对包装材料构成成分的重视；而禁止生产含有双酚A的塑料奶瓶，也是在欧盟通过决定三个月后我们才相关公告。对“食品安全”这一课题，我们需要解决问题的行动力，更需要发现问题的敏锐力，而后者面临的挑战将更为严峻。如此看来，用包装为食品多加
一把安全的“锁”，我们还有很长的一段路要走。
回收再利用：期待长效机制
在《博鳌宣言》中，“绿色发展”的概念被首次正式提出。2011年，包装废弃物的回收再利用工作成为了践行“绿色发展”这一理念的一大亮点。
年度范文5
矿产资源总体规划中对优化矿山企业结构、促进矿产资源整合作出了宏观上的、方向性的要求，但没有具体操作路径，这就需要进一步落实总体规划提出的目标，明确规划实施路径，推进规划实施年度计划，并把整合工作常态化管理目标分解，统一纳入到年度计划来管理。统一认识、规范矿产资源管理需要推进规划实施年度计划目前，国土资源部经过矿政管理方面的多年探索，已经形成了四级三类矿产资源规划体系。同时在矿产资源勘查、开发利用与保护领域还有矿业权设置方案、矿产资源整合方案等方面都不同程度地为矿产资源的合理开发利用保驾护航。但是，矿产资源勘查、开发保护与利用分属不同部门管理，相关的管理依据也不少，例如：矿产资源规划、矿业权设置方案、矿产资源整合方案。在管理实践中矿产资源规划和矿业权设置方案各自的定位还有待进一步理顺，据各地各级国土资源管理部门反应，矿产资源规划和矿业权设置方案在实际管理中常出现重叠、交叉、冲突等问题，不利于矿产资源管理工作的开展，影响资源调控作用的发挥。如何协调两者关系，需要在实践中不断探索并上升为理论，这就要求把年度计划作为一个缓冲或者过度，在年度计划管理中逐步统一认识，充分发挥规划的统筹协调作用。
矿产资源规划实施年度计划工作的主要内容
制定规划实施年度计划的基本原则严格执行矿产资源总体规划以总体规划为依据，严格落实总体规划中关于矿产勘查、总量调控、布局结构调整、矿业权设置、矿山地质环境治理恢复、土地复垦等目标任务，按年度分地区进行分解落实。符合国家产业政策依据国家产业政策，明确勘查开采方向，优化开发利用布局和结构，加强部门配合，严格监督检查矿山企业执行开采总量控制情况，促进矿产资源开采总量与经济社会发展相适应，推动产业结构调整和升级。紧密结合地方经济社会发展年度计划指标的确定要依据总体规划，同时要做好地方宏观经济发展的分析预测，紧密结合地方经济社会发展使年度计划有效地起到调控经济发展的作用。“在保护中开发、在开发中保护”制定年度计划，既要考虑经济社会发展的需求，也要考虑环境的承载力，严格落实总体规划中的矿山环境治理恢复和土地复垦重大工程，促进矿业活动与环境协调发展。贴近矿政管理实际将规划中的各项任务和重要环节分解在年度计划中，使矿政管理有规可依，为矿产资源规划管理提供有力抓手。矿产资源规划实施年度计划的主要内容合理分解落实重要矿产开采总量指标各级国土资源主管部门根据国民经济和社会发展规划、矿产资源规划，提出本地区重要矿产年度开采总量控制指标，并根据矿山企业状况、资源开发利用情况等因素分解落实。重要矿产包括：国家规定实行保护性开采的特定矿种、优势矿产和紧缺矿种等。在此基础上也可以结合各省实际再选择3～5种重要矿产。涉及共伴生矿种的，不得因开采主采矿种而导致保护性开采的特定矿种超开采总量指标。对开发利用布局和结构调整提出年度安排主要对总体规划中确定的开采规模结构等规划目标提出年度工作目标并进行合理分解落实。通过引导矿山企业规模开采提高矿业集中度，促进大、中、小型矿山协调发展。地质找矿新发现、新突破经严格论证后及时纳入规划和年度计划中来，实现规划的动态调整。主要指标包括：矿山数量调控，大、中、小型矿山比例结构，新发现矿产地，矿业权灭失数量等。对矿业权设置总量提出年度调控指标在明确开采总量基础上，综合考虑资源分布特点、最低开采规模、预期开采能力等因素，以及整顿和规范资源开发秩序、整合资源，提出矿业权设置的年度控制计划。主要指标包括：重要矿种的探矿权、采矿权总量控制指标；其他以招标拍卖挂牌方式出让的探矿权、采矿权投放的矿种、数量、规模、地区等。对重大工程推出年度支持重点统筹考虑总体规划和本地经济社会发展，对总体规划中本级财政出资安排的调查评价与勘查、开发利用与保护、矿山地质环境保护与治理恢复和矿区土地复垦等重大工程项目进行年度分解落实，要明确年度内的实施主体、资金配套和预期成果效益。主要指标包括：投资规模、工程数量和矿区土地复垦面积等。对矿产资源整合工作作出年度安排在加快推进已确定整合工作任务的基础上，根据矿产资源总体规划、地质勘查专项规划、矿区规划和产业政策，结合矿产资源潜力评价、矿产资源储量利用调查和矿业权实地核查工作，对本行政区域内的矿业权进行全面梳理，确定整合范围，编制整合方案，提出年度整合目标和指标，并做好与矿产开采总量指标的对接整合后及时调整矿山企业的矿产开采总量指标。
年度范文6
根据太原市人事局《关于做好二00五年国家公务员年度考核工作的通知》（并人管字[2006]167号）精神，我局从元月20日到元月28日，利用7个工作日对全局人员进行了考核，现将考核情况汇报如下：
一、基本情况
这次考核是执法局成立以来较为系统、全面、正规的一次考核，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每个人的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。
目前，我局人员现有人员345人，其中：局领导7名、工勤人员16名，共有322人参加了年度国家公务员考核。
本年度考核我们对参考单位划分了两个考核范围，一是由局考核小组负责的：各大队（分局）领导班子的考核；局机关各处（室）领导和各大队（分局）领导个人的考核；本级机关非领导职务公务员的考核。另一个是局直属各大队考核小组负责的：对本单位中队长（含）以下人员的考核。两级考核小组都对局考核委员会负责。
通过考核共评出了：执法督察大队、应急执法大队、执法一大队、执法二大队、执法四大队、万柏林分局、迎泽分局、晋源分局、尖草坪分局等，共九个优秀领导班子。
对局机关各处（室）领导和各大队（分局）领导的考核。我们共对59人进行了考核，通过局考核委员会研究讨论，局机关处（室）领导被评为优秀的是：周钦秀、侯文年、阴小兵等三位同志；市局各直属大队领导被评为优秀的是：张贵宝、王建原、赵保垄孟宏星、贾旭华等五位同志，其他均为称职。
城区各分局共有24名领导参加了考核，通过我局考核委员会评定，有9名同志被评为优秀，其他均为称职，对这24位同志的考核成绩，我局将分别推荐给各区组织部门，作为年度考核等次评定的依据。
局机关和各直属大队共有280名非领导职务公务员参加了考核，通过局考核委员会评议，袁晋峰、王永胜等38名同志被评为优秀等次，有3人黄牢?安欢ǖ却巍保ú欢ǖ却卧?蚣?媳ú牧希??渌???浦啊?o:p>
二、主要做法
（一）领导挂帅，突出考核工作的严肃性。
为了准确评价我局公务员的德才表现和工作实绩，切实加强执法队伍的管理，提高所属人员的执法素质，局党组对这次考核工作十分重视。一是局党组就2006年度公务员考核工作召开了专题会议，研究部署年度考核工作，党组书记张利同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了重要意见，这次会议为我局年度考核工作的顺利进行了奠定了基础；二是局机关成立了由张利局长挂帅的“考核委员会”。局长张利任考核工作委员会主任，副局长刘作铭任副主任，委员有：副局长崔大华、副局长张红、纪检组长高喜跃、助理调研员孙玉锋、政治处处长周钦秀、机关党委专职副书记付子竣法规处处长侯文年、督察大队政委孟新光。并设置了考核工作办公室，政治处处长周钦秀为考核工作办公室主任，并负责制定了《太原市城市管理行政执法局2006年度考核实施方案》和《太原市城市管理行政执法局年度考核计划》。三是组织集训，提高考核人员的施考能力。元月19日在考核办公室主任周钦秀同志的主持下，召集各单位秘书科的同志们，进行了为期一个上午的集训。这次集训主要进行了三个内容的学习：第一个内容是：进一步学习理解太原市人事局《关于做好二00五年国家公务员年度考核工作的通知》（并人管字[2006]167号）及《太原市城市管理行政执法局2006年度考核实施方案》中有关指示精神和规定要求；第二个内容是：就如何使用太原市公务员考核管理系统软件进行了讲解学习；第三个内容是：对各种民主测评表的填写规定进行了统一。通过这次集训使各单位进一步明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，提高了各级考核组人员的组考能力。四是立足一线、注重协调、全线跟踪，较好地完成了考核工作。由于我局所属的12个考核单位，办公地点分散、点多面广线长的特殊情况，给考核工作带来了一定难度。在考核中，有些同志还在值勤点上，有些同志还在案件办理中，在这种情况下，我局考核委员会的同志们不怕工作繁琐、不辞奔波辛劳，一边协调工作，一边进行考核。尤其是副局长刘作铭同志、副局长崔大华同志和助理调研员孙玉锋同志，在历时七天的考核工作中，亲临一线、亲自协调、亲
共3页,当前第1页1 自督考。由于领导重视、机构健全，有力地保障了这次考核工作的顺利完成。
（二）按级分考，提升考核成绩的真实性。
在本年度考核工作的组织上，为了让领导、让群众正确评价每一个领导同志，公正考评每一名公务员，使每一个人都能考出真实有效的成绩，我局采取了“一级考一级、上级考下级”的考核方式，市局机关考核各大队、各大队考核所属队员，机关成立考核委员会，各大队成立考核组，充分发挥大队一级的职能作用。
在此基础上，市局考核委员会又分为三个考核小组：一个小组负责对各大队（分局）领导班子的考核；一个小组负责对各大队领导个人的考核；第三个小组由政治处主任周钦秀同志负责对个别领导和群众代表谈话。
这种考核组织方式，不但克服了我局人多、点多、面广、线长给考核工作带来的难度，而且还给考核工作带来了三个“便于”：一是按级分层考核便于体现真实成绩。谁用人谁管理，谁管理谁考核，这种以行政建制进行的按级分层考核方法，能够使本级领导对所属人员进行真实公正的评价，也能够及时纠正解决在考核工作中，一些带有个人倾向性的不负责的问题发生；二是方式方法得当便于组织实施。真对我局的人员结构特点，如果没有一个科学的考核实施方案，那将投入很大的人力、物力，且组织起来相当繁琐难以实施，而分级组织既能考核出每个人的真实成绩，且实施起来相对简便；三是分组分项考核便于提高效率。由于我局考核委员会分工细致、任务明确，因此我局的年度考核从组织准备、考核实施到成绩统计，在短短的七天内就顺利完成了考核任务，这也是我局成立以来，就如何搞好单位年度考核工作所取得的一点经验。
（三）因职施考，增强考核内容的实用性。
本年度考核我局针对不同的岗位层次，设置了不同的考核内容，按照“用什么、考什么”的考评思路，对不同层次的领导班子、不同层次的工作岗位，进行了不同内容的考题设置，体现了考核内容的实用性。
对各单位领导班子的考核，我们主要从民主测评和班子建设两个方面进行了考核。民主测评主要从政治学习、班子风气，开拓创新、工作状态，科学决策、民主管理，任人唯贤、干部培养，廉洁自律、公道正派，群策群力、团结配合，依法行政、群众意见等七个方面进行了考核。班子建设主要从政治学习、业务技能、勤奋敬业、年度业绩、廉政自律等5个方面进行了考核，并对5个考核项目细化为27个考核内容，从全方位对12个大队（分局）的领导班子进行了考评。通过考核使各单位找到了班子建设上的差距，消除了影响班子建设发展的“症结”，同时，局党组在班子整体建设上也理清了思路，为新年度的执法队伍建设迈出了坚实的一步。
对全局59名科级领导干部的考核，我们主要从思想品德、领导素质、政策水平、管理能力、民主作风、廉洁自律、工作成绩、年度成绩、个人述职等九个方面进行了考核，对获得优秀成绩的周钦秀、侯文年、阴小兵等22名领导干部，全局进行了通报表彰，对没有取得优秀成绩的和受过处分的领导干部，局领导进行包干帮助。通过考核、帮助、指导等措施加强了干部队伍的建设，为新年度工作的顺利开展做好了准备。
对非领导职务的国家公务员，我们主要从政治学习、创新能力、业务能力、执法效绩、廉洁自律、言行举止、岗位考勤、服务态度、思想品德、年度成绩、个人述职等十一个方面进行了考核。注重了年度考核与平时考核的结合，从各个方面考评每一名执法队员。
在这次考核中，被考核人员对我们将不同层次的岗位设置不同考核内容的作法反响很大，普遍感到对不同岗位职责实施不同内容的考核体现了“客观、公正”的考核原则，通过考核使每一个人能够找到自身的差距，对以后的执法工作有很大的督促作用，增强了考核内容的实用性。
（四）干群结合，展现考核氛围的民主性。
本年度考核中,我局在注重了平时考核与年度考核相结合的基础上，更重视了领导干部与普通群众的结合。
比如，在对所属12个大队（分局）领导班子和领导个人的考核中，先后有210名普通队员参与了测评，为了获得真实的考核成绩，助理调研员孙玉锋同志、考核办公室主任周钦秀同志，都先后与50多名普通队员进行了座谈，从班子建设、单位政绩、领导作风、干部威信、单位风气、工作氛围等一系列问题上，让群众畅所欲言、各表己见，同时，还对被考核单位管辖区内的市民进行了走访，获得了第一手考评材料，我局之所以能够公客观正地评价每一名参考人员，其根本原因在于：坚持考核工作的民主性，多让群众参与到考核工作中来，是我们能够圆满完成年度考核任务的成功做法。
三、存在问题
> 2006年度的考核工作，是我们执法局第一次较为系统、全面、正规的一次考核，在这项工作中我们取得了一些好的做法和经验，但也存在着开拓我局公务员考核工作发展的一些问题：
一是在考核内容的设置上，还存在着考题偏移、量化不细、针对性不强等问题。由于我局所属12个大队（分局）担负着城市规划、市容环境、工商管理等多项执法业务，各大队分管业务不同、执法种类不一，在对各单位年度政绩的考核上，就如何提高考核工作的针对性和考评成绩的准确性，是我们在下一步考核工作中需要思考和解决的问题。
二是在考核的组织方法上，还有待于改进。我局具有办公地点分散、参考人员众多、执法任务较重等特点，如果组织方法不得力，就会影响到上级规定的考核时限。因此，就如何科学编组、因时施考，以缩短考核周期，是我们在考核的组织协调上重点研究的问题。
三是所属各单位对《太原市国家公务员绩效考核管理系统》软件的操作能力较弱。参考人员众多、施考内容量大，致使成绩统计工作较为繁琐，其原因在于所属各单位对《太原市国家公务员绩效考核管理系统》软件的操作还不太熟悉，加大了考核成绩统计的难度，下一步我局将召集所属单位有关人员，就正确操作使用《太原市国家公务员绩效考核管理系统》软件进行一次集训，以便提高考核人员的组考能力。
四、几点建议
1、建议市局考核部门对公务员考核工作中，有关组织准备、考核程序、成绩统计、成绩评定等一系列工作，通过集训或书面指导的形式多向各单位考核组提供帮助。
2、《太原市国家公务员绩效考核管理系统》软件的一些功能，还不能更好地满足实际应用，其功能需要进一步扩展。
