前言：中文期刊网精心挑选了科研人员绩效管理制度范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
科研人员绩效管理制度范文1
关键词 科研机构 人力资源管理 问题
中图分类号：G250 文献标识码：A
人力资源管理是根据企业发展战略的要求，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用以及科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。人力资源管理贯穿于组织的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，人力资源的工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用以及合理配置和使用，及对人员的智力开发、教育培训、调动人员的工作积极性、提高文化素质和思想道德觉悟等。
1科学有效的人力资源管理在科研机构中的意义
1.1有助于改善运行机制，提高科研积极性
通过施行全员聘任制和绩效考核制度，科研岗位设研究岗和技术岗，岗位设计、按岗计酬，打破了原来的大锅饭，拉大了不同岗位之间的差距，在一定程度上确实提高了科研人员的责任心。使得人才价值得以提升，从而有效提升科研创新能力。
1.2人才内部培养机制完善使工作分工更加明确，工作效率有效提升
科研机构只有通过制定完善的人力资源管理制度才能使其呈现良好的全局规划，统一领导和合理布局，形成一个完整的科研体系，用工终身制的消除才能真正做到责、权、利的有机统一，只有赋予院、所长相应的决策权和人、财、物的调配权，才能真正负起责。对项目实行课题主持人负责制，课题是主持人组合院、所内外的有关资源经过创造性劳动争取，良好督促科研能动性，从而有效提升工作效率。
2当前科研机构人力资源管理中存在的问题
2.1职称评定制度滞后性
目前，大多数科研机构仍是以行政控制为主的职称评定体制，使得职称评定过程中存在重视形式价值、轻视创新价值、轻视实绩贡献；注重和著作的数量，不注重论文和著作质量；注重工作资历，不注重实际贡献和工作能力；注重成果，不重视人才。而且在职称评定的过程中，存在科研人员的科研成果越多，学术水平就越高的认识倾向。而科研成果只是学术水平的一个方面体现，不能完全代表学术水平。
2.2绩效管理体系建立不完善
由于科研人员思维的创造和劳动过程是无形的，只根据最终研究的成果或者所发表的科研来确定其绩效，是不合理的。认真做研究，但没有出成果并不代表他们没有付出，有些科研人员的研究项目很快就能得出的科研成果，可是成果的质量并不高。当前大多数科研机构的绩效考核与工作绩效不匹配，严重打击了科研人员的工作热情，助长了绩效差的工作人员无所谓的工作作风，增长了道德风险。
2.3人才培养体系有待完善
人才培养不仅有助于改善组织的绩效、增强组织的竞争优势还有助于提高人力资源的满足感。目前，大多数科研机构主要表现在为了留住引进的科研人才，一般采用只能攻读本所研究生的方式，严重限制了人才的培养，制约学科的交叉和渗透。并在机构管理体制中规定，科研人员要继续深造需通过直属课题组组长以及本所最高领导的同意，这就导致了人才的成长周期变长和抑制了科研机构快速发展所需人才的配备，同时还因科研人才的研究思想得不到扩展，使得一些正在研究的项目因没有创新的研究思想的进入而仍然停留在起步水平。
3解决科研机构人力资源管理中问题的对策
3.1完善科研机构职称评定和岗位聘用制度
通过建立必要的知识考试制度，使科研人员都必须具备一定的专业知识，对拟晋升的科研人员，进行一定范围内的专业基础理论和应用理论知识的考试，考查专业技术人员掌握本专业必备知识上的熟练程度。构建人才评价创新机制，可以打破制约和影响人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型人才的快速成长。并加强职称后续管理工作。针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题采取针对性措施。
3.2建立多层次、多渠道、个性化、全方位绩效管理体系
坚持定量与定性相结合的方法，建立科学适用的绩效指标考核指标体系。这就要求制定绩效考核标准时多采用可以量化的标准，尽量减少个人主观意愿的影响，要用事实说话，切忌主观武断。在操作环节，采取360度绩效考核方法，把上级考核、同级评定、下级评议、自评等主体的考核结合在一起，根据不同岗位的不同特点进行多层次的分类考核，并公开考核结果，进行有效的绩效反馈，体现绩效管理的灵活性和弹性。
3.3重视人才的利用与开发， 树立现代的人力资源管理理念
科学的培训系统的建立是保证培训效果，是实现投资效益最大化的有效途径，只有创建不断突破自我的学习型组织， 才能满足公众对其部门服务质量的要求。加强对培训的管理，以完成科研机构的任务、实现组织目标、提高其业绩为中心来组织和开展培训，把培训作为解决问题的一种方法和手段，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正实现培训的作用。而对本机构所缺人才可采用在社会上公开招聘；从其他科研机构引进所需的重要人才；从其他科研机构“暂借”或“互换”人才和利用与国外科研机构互访、研讨、以及课题合作研究等的机会吸引外籍人才和留学生；通过定向培养，借助一些高校的教学优势培养本机构有前途有能力的科研人员；借助政策引导，鼓励科研人员自学等方式培养人才。
参考文献
[1] 董克用.人力资源管理概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
[2] 亢海燕，杜丽娟，刘淑玲.当前职称评审工作存在的问题及解决对策[J].职业时空，2007（02）.
[3] 黄薇.对我国事业单位绩效管理的若干探讨[J].经济天地，2010（12）.
[4] 玉馨元，刘俏君，凌通.事业单位人力资源管理现状及应对[J].管理纵横，2010（11）.
科研人员绩效管理制度范文2
关键词：激励兼容原则；薪酬管理
在人力资源管理中，薪酬管理是一项非常重要的管理工作，也是人力资源管理的核心内容，在企业人力资源管理过程中，如果不加强薪酬管理，很可能会使企业的工作人员缺乏向心力和凝聚力，对企业的经济效益和社会效益产生非常大的不良影响，所以企业在发展过程中必须加强对薪酬管理模式的研究与完善。激励兼容原则是一种新型的管理原则，在激励兼容原则的指导下，能够使个人利益和集体利益完美的结合在一起，使个人能够最大限度的发挥自身的价值促进组织目标的实现，企业在发展过程中，可以依据激励兼容原则进行薪酬管理模式的改善，促进企业的持续、健康发展。
一、激励兼容原则概述
激励兼容原则出自美国经济学家哈维茨创立的“机制设计理论”，主要是指在市场经济中，作为市场经济的参与者都会存在自利的一面，每个人的行为也都会按照自利的规则进行行动，如果能够设计一种制度，使个人对于自身利益的追求符合企业的价值追求，那么这种制度就是“激励相容”[1]。从中我们可以看出，在激励兼容原则的指导下，企业在进行制度设计时，要在满足被激励者的基础上，使被激励者能够按照管理者的意图实施行动。很多实践行动表明，企业在经营过程中，按照激励兼容原则来对企业进行管理，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使个人的目标能够与企业的目标相一致，使企业的员工能够齐心协力促进企业共同价值的实现。采取激励兼容原则进行管理的企业能够在满足被激励者的前提下实现企业的价值，但是在实际的管理过程中，企业能够使用的激励资源非常有限，这对于企业的管理增加了很大的难度。从整体上来看，企业员工关注的重点在于企业的薪酬和晋升机制，企业只要能够把握住这一点，加强对员工薪酬的管理，就能够促进激励兼容原则的顺利实施，促进企业的健康发展。
二、激励兼容原则下完善企业薪酬管理模式的策略
（一）在激励兼容原则下建立完善的员工绩效考核制度
企业在发展过程中，一定要建立完善的绩效考核制度，保证绩效考核的公平与公正，这是企业在发展过程中必须要坚持的基本原则。在新的社会发展时期，企业要根据员工的劳动强度对他们实施人性化的管理措施，在原有的薪酬发放基础上加强对薪酬分配公平的关注，促进企业薪酬发放的公平与公正[2]。在企业建立完善的薪酬管理制度能够提高企业员工对于自身的关注度，增强企业员工学习与完善自身能力的积极性，对于促进企业员工的技能意义重大。建立完善的薪酬管理制度还能够降低企业的管理风险，在企业的管理过程中，可以建立一个以目标为导向的绩效管理制度，根据企业的发展目标对每位员工和每个岗位的发展目标进行合理设计，建立起完善的企业绩效管理体系，并采取激励和监督的方式促进每位员工和每个工作岗位目标的实现。企业还要建立健全绩效辅导机制，相关管理者要及时发现企业人力资源薪酬管理中的不合理因素，并采取相关措施进行及时的调整，针对企业内部不同岗位的员工采取不同的薪酬激励机制，达到更加科学的激励效果。在进行薪酬激励制度设计时，企业的管理者还要对员工的长期发展进行重点关注，让每位员工对自己未来的目标详细制定一份职业规划，并把企业的绩效考个结果作为企业员工薪酬分配、岗位调整以及教育培训的重要参考，以完善的绩效考核制度促进企业的健康发展[3]。
（二）对于不同岗位的员工，采取个性化的薪酬制度
在企业内会有很多种不同类型的岗位设置，企业在制定薪酬管理制度时，要根据不同岗位制定不同的薪酬制度，促进企业薪酬制度的进一步完善。对于企业的经营管理人员，可以采取年薪制度，把年薪制度与股票期权和期股制风险控制机制结合起来，以风险报酬为主要激励方式，使企业经营管理者的短期利益与长期利益充分结合起来，激励企业经营管理者控制企业运行过程中的风险，促进企业的健康发展。对于企业的科研人员，可以按照科研成果对他们进行激励，企业的科研人员设置一般不多，但是他们对于企业的发展能够起到非常大的推动作用，除了为他们设置基本的工资之外，还要根据科研成果对他们进行额外的奖励，促进他们科研能力的快速提升，为企业发展做出更大的贡献。对于企业的营销人员，可以按照他们的绩效来进行激励，实施固定工资和提成相结合的薪酬制度，调动营销人员的工作积极性。对于基层员工，可以实施岗位工资制度。
（三）建立完善的奖惩制度
奖优罚劣是几乎每个企业都存在的制度，也是员工薪酬差别的重要体现，在激励兼容原则下构建完善的薪酬管理模式时，对于有突出贡献的员工，一定要对他们的成果进行充分的认可，并给予一定的薪酬奖励，鼓励企业的员工向他们学习，调动企业每位员工的工作积极性。有奖励也必须有惩罚，企业对于那些工作不积极、没有上进心，经常出现差错的员工，要制定一个合理的惩罚措施，对他们进行警示，防止他们再犯类似的错误，促进员工行为的规范，保证企业的持续、健康发展。
三、结语
薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，薪酬管理的优劣直接关系到企业的发展前景，所以企业在进行薪酬管理时，一定要在激励兼容原则的指导下，科学制定薪酬管理制度，提升企业员工的工作积极性，促进企业的健康发展。
参考文献
[1]张桂红.浅析激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].经济,2016(8):236-236.
科研人员绩效管理制度范文3
关键词：供电企业；人力资源管理；措施
中图分类号：U27 文献标识码：A
1供电企业人力资源管理的现状分析
供电企业是指通过输配电装置将电能安全、可靠、连续的销售给电力客户，以满足经济建设和生产生活用电的需求。一般说来，供电企业是由职能部门和生产单位组成的。这种生产过程决定了供电企业的人才结构需要，主要分为生产技术人员、科研人员和管理人员。当前，供电企业高度重视人力资源管理，不断提升集约化管理水平，加强人力资源诊断分析，优化人力资源科学配置。但是，随着现代人力资源管理理念和模式的发展，供电企业的人力资源管理还存在着一些问题和不足，主要表现在以下方面：
1.1冗员与结构性缺员矛盾并存
供电企业实行“定员、定编、定岗”管理，人力资源组成整体较为稳定，但从企业的特征和发展需求来看，供电企业在原先体制下的管理模式，造成劳动力增长持续攀高。虽然已经进行了改革，调整了定员标准，严控用工总量，但仍然形成了大量冗员。而作为技术密集型企业，目前供电企业的员工队伍老化，新进人员在能力上与职业要求不能完全匹配，造成了结构性缺员，专业领军人才、复合型人才和特高压、智能电网等紧缺性人才的培养储备不足。就某县级供电公司而言，该公司现有员工389人，40岁以上者占职工总数的47.3%，其中，51～60岁者占职工总数的16%，多为初中及以下文化。员工整体年龄（结构）偏大，基础差，学习能力弱，培训愿望低，现有的人才结构和人才队伍所具备的能力与企业的发展要求不相适应，与管理信息化、生产自动化、经营集约化的水平不相匹配。因此，供电企业要发展就必须解决这一问题。
1.2体制改革期，人力资源管理改革难以深化
企业进行人力资源管理需要依据人力资源管理制度中的相关条款进行确定，然而供电企业各个职能部门种类繁多，进行人力资源管理需要考虑下属各单位的实际情况，根据人员需求与企业人力配置的需求制定切合实际的人力资源管理方案，尤其是中、长期的规划。但目前，供电企业正处于体制的改革期，机构和职能的划分具有较强的不确定性，不同程度地导致了企业行为短期化，在人力资源管理制度建设方面体现在缺少了创新动力，制度建设停滞不前。又由于供电企业体制的原因，员工能录不能辞，“铁饭碗”至今未能打破，许多人力资源管理举措难以配套实施，制约了人力资源改革的深化。
1.3绩效管理体系不完善，激励作用不明显
绩效管理是企业在进行人力资源管理环节中的重要组成部分，绩效管理的应用能够提高企业竞争力，提升员工的工作积极性。供电企业虽然加快了薪酬管理模式的改革，实行了岗位绩效管理制度，但是绩效管理体系还不完善，传统的管理理念阻碍着现代薪酬激励机制的形成和推行。在实际操作中，绩效评价相对粗放，存在着“先进”轮流做的现象，而员工的实际绩效评价对其收入报酬影响的幅度较小，拉不开个人收入分配的合理档次，薪酬激励与绩效考核约束不足，发挥不出杠杆作用。而企业内部的稳定工作、人员对于绩效改革不支持，使供电企业人力资源管理制度建设也遇到了一定的难题。
1.4企业缺乏用人自，供给与需求错位
2003年前，县供电企业人员的来源主要有三种途径：一是省公司统一招聘的大学专科及以上的各类毕业生；二是复转军人分配；三是职工子女顶替。三种进人途径使企业用人处于一种被动状态：企业想要的人才不一定能得到，而不需要的人员却不能不接收；而能进不能出的体制，又使企业无法对那些不合适的人员进行淘汰，大量低素质人员涌入并沉淀下来，高素质的人才却被挡在门外，企业拥有人才的数量、质量、层次和结构等，均与企业发展的要求不匹配。2004年，省电力公司调整了进人政策，取消了后两条进人政策，县级供电企业用人权有所改善。但由于供电企业具有很强的专业技术性，技术人才占据了绝大多数的比例，使得管理人才的选拔又成为难题。
2提升供电企业人力资源管理水平的措施
2.1加强企业人力资源的科学规划和合理配置
人力资源是企业可持续发展的源泉，必须通过科学的手段加以开发和利用。首先，供电企业要提高意识，从战略高度制订人力资源的规划。其次，要做好人力资源管理现状的分析，了解企业需要怎样的人才，为企业制订人才培养计划，确定用人方向，正确预测企业的岗位数量，分析岗位的具体要求，做好工作岗位的预测、分析工作。再编制好科学高效的岗位管理方案，优化劳动组织结构，将合适的人放到合适的岗位，实现人才的合理配置。人力资源管理部门要积极参与企业的整体经营活动，通过与一线管理人员的通力合作，来落实人力资源发展战略。
2.2从人力资源的管理转向人本资源的开发
企业的发展离不开人才的培养和开发。在人才划分上，要将人本资源、人力资源和劳力资源有重点的区别。人本资源是以人为本的资源，包括综合能力、行业经验、人脉资源、专业才能、资质声望、创新思维、道德品质、个人魅力、知识结构、特殊技能等等。在供电企业，人力资源管理部门是企业发展的伯乐，为企业的发展培养、甄别和挑选人才，并将合适的人才输送到合适的岗位。要建立科学、严谨的人才培养开发的管理流程，建立健全全员职业生涯设计体系，关注员工的全面发展，加强对员工的培训和评估，注重发挥企业文化的凝聚、引领作用，在实现组织目标的同时也实现员工的目标。
2.3建立健全科学有效的绩效管理体系
建立绩效管理体系要注重绩效管理的宽度和精度，完善绩效管理的各个环节，实现企业发展战略在各个层级间的准确传递。健全完善基于能力和业绩的科学合理的薪酬分配体系，通过对员工职位性质及其对企业的贡献价值来决定薪酬分配。在同一职位等级内，还要体现出员工技能的差异。要注重精神与物质激励并重，按照系统动力原理，激发人的工作热情。针对不同类型的员工，应采取不同的激励手段，更好地激发员工的潜能。要建立起绩效管理的沟通和反馈机制，通过沟通和反馈系统做出对绩效管理的成效评估，加以持续改进。
3加强供电企业人力资源制度建设的建议
3.1制定适合企业发展的人力资源管理制度
供电企业人力资源管理制度建设方面要对从员工的分配方面着手，制定适合企业人员结构的人力资源管理制度。在制定人力资源管理制度之前，需要先对企业的人员素质分布状况进行分类评价，确定相应的人力资源分配指标，在已有制度的基础上加入符合企业本身条件的人力资源管理制度规划，明确划分企业职能部门人员需求比例。
3.2绩效因素对人力资源管理产生的影响
绩效管理是企业人力资源管理的有效手段，把绩效管理制度化的过程是对人力资源管理制度方面的创新。通过将绩效因素拟定进人力资源管理制度中，员工在企业生产的每个环节中都与绩效有直接关系，可以通过绩效来提升人力资源管理的水平。另外，绩效管理对于目标的制定、规划和实施都具有重要的引导作用，在全面提高企业员工的积极性的同时，能够更为有效地达成目标。
3.3职务管理
职务管理是企业人力资源管理中对于岗位管理的分配，对企业部门的配置和职能进行明确划分。人力资源管理制度对于植物管理的过程要依据三个方面的要求进行：首先是要拟定企业的发展目标，根据企业发展目标来确定人力资源的配置结构；其二是对岗位职务职能进行明确划分，确定岗位职责，以制度规定岗位职能的规范条件；第三是要完善不同岗位的绩效考核目标的制定，绩效考核指标与岗位的职能状况有直接的联系。
4关于提升供电企业人力资源管理水平的创新探讨
第一，要转变企业人力资源管理的工作方式，以集约式人才管理来提高企业人力资源效能。企业在人员的配置和使用上要做到精简、高效的基本原则，在人力资源管理制度建设中，对岗位职责、绩效、任务量等条件进行说明，并就企业岗位管理制定一套企业岗位人力资源管理具体方案。
第二，要建立科学的人力资源管理体系，完善绩效考核制度规范。企业要对各类职能部门的人员组成情况进行优化，保持企业部门人员配比的平衡。供电企业对日常工作中的中心环节进行人力资源优化，如生产、营销等，完善各部门人员的配比，确定管理目标，并结合绩效管理的相关举措，进一步优化企业人才结构。绩效管理要进行分级考核，不仅员工要进行绩效考核，企业的领导上岗也必须在完成绩效考核的基础上，部门职责也应当有部门绩效考核的项目指标。
第三，要对人力资源管理制度做到适时地补充。任何商之都都不可能由始至终都完美运行，在时展和变化的同时，人力资源管理制度也要随着变化而做修改，如近年来，企业将绩效管理纳入人力资源管理的范畴内，并且将绩效考核与职工在企业的发展状况紧密联系，能够从人力资源调配的角度上优化企业人才的使用。
第四，要不断优化和推进人力资源管理模式。可以学习借鉴国内外先进的人力资源管理模式。如：美国的制度契约型模式、日本的心理契约型模式。通过科学的人才测评体系推进人力资源管理流程的改革，将人力资源管理模式建立在我国传统文化和供电企业文化的基础上，从人性化的角度出发，提倡人际伦理道德，注重人才心灵的关注，尊重人的个性和价值，按照人文关怀、人本主义的思想，找准员工需求和企业发展的契合点，实现企业对员工的有效管理。
结语
人力资源管理是供电企业发展的基本方法支持，在人力资源管理制度建设方面还面临着艰巨的改革任务，通过人力资源管理实践，来不断完善供电企业人力资源管理的制度建设，提升人力资源管理的水平。
参考文献
[1]董军.浅谈我国配电自动化的发展[J].中国电力，2008.
科研人员绩效管理制度范文4
一、高职院校人事管理工作中存在的问题
（一）高职院校行政部门臃肿、人浮于事
长期以来在这种所谓“事业单位”的机制下，由于编制所限，所需要的优秀人才进不来，不想要的流不走，内部竞争机制难以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引进人才和留住人才方面，缺乏对他们如何发挥自身作用、发挥自身潜能的思考，缺乏建立适合人才个性发展、实现人生价值的良好环境。这便是形成高职院校长期以来机构臃肿、人浮于事、办事拖沓、决策缓慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。
（二）高职院校“以事为本”的理念根深蒂固
由于受到传统计划经济体制的影响，传统的高职院校人事管理工作只是本着“以事为本”的管理模式，人事管理者只按照国家制定的教育大纲办事，而很少能够根据本学校的实际情况制定相应的教育机制，人事管理活动的透明度也不高。具体到行为过程来看，管理过程较偏重于强调事而忽视人,管理工作仅仅陷于琐碎的日常事务中，管理者只是执行上级部门或本部门规定的有关制度，是一种被动管理，而不是主动的开发管理。忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索以及自身综合素质的提高，在工作中表现出的开拓性和创新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽视了民主集中制的原则，没能充分发挥教职工的主人翁作用。
（三）高职院校人力资源构成不尽合理
目前，高职院校基本按照管理人员、工勤人员和专业技术人员三部分定编。而从人力资源的角度来看，高职院校能够发展的关键是专业技术人员队伍和管理人员队伍。目前，大多数高职院校整体人员结构中，教学、科研人员所占的比例严重不足，而其他非教学人员所占比例过大，在一定程度上阻碍了学校教育、科研层面的发展，也就阻碍了学校最根本的内涵发展。其次，高职院校内部的各类人员的结构也不尽合理。特别是在教学、科研人员队伍中，大多数教师只能进行一般课程的开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物对整体教学、科研进行权威的规划和统筹。最后，在管理人员中，多数管理者也只是进行一般日常工作的运转，缺乏对现代管理思想的更新、管理能力的提高及较高的自身素质。这种人力资源结构比例上的失调严重妨碍了高校对人力资源的高效率管理，限制了高职院校教育的快速发展。
（四）高职院校人事管理制度缺乏科学创新
我国大多数高职院校的人事管理制度仍然按照身份进行管理，忽视了岗位意识。由于职称与职务的终身制，使得很多人在评上职称或提升职务后就安于现状，不再对业务水平的提高和素质能力的创新感兴趣。很多教师评上教授后产生了满足意识，简单的认为已经“到头了”，不再追求教学质量和科研能力的提高；一些干部在提拔任职后固步自封，虽然受到领导一时的器重，但缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。
二、高职院校人事管理工作的创新发展
（一）精简人员编制
定编定岗是人事管理的基础性工作，也是人事改革的基础。在高职院校人事制度改革中，各校要针对自身存在的行政机构臃肿、人浮于事、工作效率低下等问题，根据学校实际需要，对机关管理机构进行了改革，对主体职能相近的部门进行合并，尽可能对各方面工作实行归口管理，理顺管理关系，减少互相推诿、扯皮现象。合理设置党政管理部门，用有效的编制手段，逐步建立一支精干的职工队伍。
（二）树立“以人为本”的管理理念
现代化的人事管理应该以人的管理为核心，以激励人的行为、调动人的积极性为根本，真正做到用人所长，使他们尽其所能地完成工作任务。高职院校的人事工作也应将传统的管理方式转变为注重现有人力资源开发与利用、注重人力资源的重组与提升的人力资源管理方式，合理组合学校的人力与科学安排学校人力，形成最优的整体人事结构，最大化地提高学校管理的教育效益、科学效益和社会效益。
（三）明确职责，优化人事管理结构
在高职院校的人事管理中，仅仅对人事干部的每个成员强调职责分明，对最大限度地发挥教职工的积极性和创造性还是不够的，必须结合整个机构调整和优化，才能进一步优化高校人事管理结构。作为高职院校自身来说，它要完成自身的总体目标，必须依靠管理人员、专业技术人员、工勤人员等这些教职工的协调工作。因此，要使人事管理发挥最大功能，必须优化三类教职工的比例结构，在保持高校管理人员、工勤人员队伍相对稳定的前提下，进行分流、调整、组合，确保专业技术人员队伍整体素质的提高，以发挥他们个体的优势和群体优势。
（四）创新人事管理制度
1.用人制度创新。
高职院校要进行用人制度的改革创新，必须建立适应社会发展和高等教育要求的人事管理制度，实现人事管理从固定用工向合同制用工转变，从身份管理向岗位管理转变，从行政性管理向市场法制化管理转变。明确岗位职责和任职条件，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位。
2.人才引进制度创新。
要从高职院校自身实际出发，不断拓宽引进人才的渠道，以便于高职院校选择更适合本校发展的多层次人才。加强人才队伍的培养力度，营造良好的学术氛围，促进人才的个人价值实现，建设一支高素质的人才队伍。
3.分配激励制度创新。
科研人员绩效管理制度范文5
关键词:高校;资金使用效率;绩效考评;奖励机制
高等教育资源在国内属于比较稀缺资源，由于各种客观原因造成该项资源极大浪费，作为社会公共资源的重要组成部分，如何有效实现这些资源最大化是当前急需解决的一个重要课题。而目前中国高校资金管理机制已经滞后于高校的发展，各高校在预算执行中缺乏有效的信息反馈与监督机制，绩效评价体系也不完善，少了配套的奖罚措施，其资金管理还存在产权虚置、利益不兼容等问题。拒绝浪费，提升高校资金使用效率，完善高校资金使用的激励与约束机制是提高资源利用合理性的关键，对提升高校教学科研水平，提高高校竞争力至关重要，对国家高等教育事业的快速发展意义重大。
一、高校资金管理和使用中存在的问题分析
(一)管理和内控机制不健全
预算是对高校收入与支出情况进行控制，在高校资金配置中发挥着主导作用，直接关系到资金使用效率。预算执行管理是否合理影响学校资金使用效率的合理性。就当前而言，高校普遍存在预算方式方法不合理，经费核定缺乏科学化的评定标准，各高校一般都采用增量预算，预算经费的规模和结构，受上一年度经费基数和项目结构的影响大，而非完全根据以往预算执行效果和决算结果制定，也未完全根据来年工作任务变化确定预算经费数额。而且一般预算安排只增加不减少，于是各学院部门就无谓增加了不当支出，这样不可避免地造成学校经费的浪费。
(二)监督力度不强
高校对于预算管理没有设置相应的监督机构，没有对高校各项经费使用情况进行实时监控与评价，最后导致许多经费使用完全背离初始的预算经费的用途安排。
(三)缺乏资金支出绩效激励和处罚机制
当前高校普遍存在的一个问题，对于资金使用效率，支出绩效缺乏考核机制，经费使用情况与效果对使用者没有约束评定体系，这种现状必然会导致一些管理者肆意使用资金，有些部门负责人责任意识单薄，从而造成高校资金使用效率低下，增加教学成本。
(四)高校收入管理不善
随着高校收费制度的改革，学费收入已经占高校收入的60%以上，学生收费收取的多少直接影响到高校资金的流量、财务状况。高校收费管理中存在一些问题:如学费拖欠严重，特别是以前年度已毕业学生拖欠学费比较多，收回难度很大;在校生的欠费也居高不下，严重影响到高校的收入和办学经费支出需求。收费管理机构不健全，分工不明，责任主体不明确;收费管理与财务核算脱节，缺乏有效的内部控制等等问题。
二、提升高校资金使用效率的对策与建议
(一)细化资金的支出管理，提高资金使用效率
高等教育事业的改革和发展强调的是“内涵式”发展，要重视对高校资源的挖掘和高校产业内部的调整，重视结构效益。(1)尽量把高校资金运用到效益好的学院或者部门。按照“目标、有效性、效率”三位一体的原则进行资金分配，使预算的编制更科学准确，统筹安排高校各学院部门资金来源分配、支出安排。(2)资金的支出预算要好好统筹，确保重点突出，同时兼顾到一般支出，经费使用合理有效，在大的方向保证高校事业快速发展，在各个阶段中反映并实现财务财年的发展目标。(3)在保证人员经费及日常运行经费支出的前提下，合理安排各项事业支出。而针对专项经费支出，在完成既定目标前提下，同时注重该项目的经济效益，确保经费用在关键点上，少花钱，多办事，办好事。
(二)建立有效的科研经费管理制度，提高资金利用率
针对高校科研经费浪费严重的现象，高校应该加大对科研负责人的法律教育，提高科研人员的节约意识，规范其高效的使用经费，加大对科研经费的日常管理，建立严格的项目报销规章制度，明细项目经费开支小项、制定项目经费立项标准、完善领导审批权限，制定出科学合理的项目经费支出结构，严控项目经费的各项支出比例，实现项目科研经费效益最大化，提高高校的可持续发展、创新能力，提高科研资金的使用效率。
(三)建立有效的预算管理的绩效考评指标体系
绩效评价体系是对预算管理情况的重要考评环节，为了实现预算的合理化，急需建立一套全面统一的经费使用评价体系，明确各项经费使用的考评工作原则与工作程序。从偿债能力、资产经营能力、资金使用效益、教育事业发展能力等四个维度，建立一套科学合理可行的绩效考评指标体系。通过分析高校财务管理和财务运行情况，发现财务管理中存在的问题和不足，为改善高校资金管理，提高资金使用效益提供科学依据。通过该体系，还可以及时了解学校人财力等各项资源的利用情况和使用效果，为学校进一步改善和强化财务管理，增收节支，加快资金周转，降低费用支出，减少浪费，为不断提高资金使用效率提出可行的措施与建议;强化预算管理，保证预算执行顺利完成，促进高校财务管理更加精细化，保证财务管理良性发展。
(四)完善激励制度
通过各种激励的手段和措施，调动教师及科研人员工作积极性，实现科研经费使用效率与科研成果转化率的不断提高，进而增强高校技术创新竞争力，有效提高资金使用效率。具体举措包括:(1)优化分配制度，针对教学科研对教师分别进行相应的奖励。对于既从事教学又负担科研工作的双肩挑教师，应分别给予教育和科研的薪酬奖励。(2)为教学科研人员提供各种学习平台，提高科研教学队伍整体素养与能力。(3)对科研人员实行奖励制度，对于科研成果显著，同时经费使用效率高的人员进行物质与精神双重奖励，有效激发科研人员创新动力。同样，对于教师、科研人员违纪违法的行为，应给予一定的奖罚，奖罚并重，奖罚分明。(4)强化科研转化管理，特别侧重产学研一体的研究体系发展，鼓励科研成果转化，实现其经济价值。
(五)加强对资金使用情况绩效评价结果运用
对于资金使用情况绩效评价目的包括两个方面，一是及时反馈高校资金使用效率，针对使用效率低的项目做相关调整，提高资金使用效率;二是将资金使用效率绩效评价结果作为下年度资金预算制度，参照依据实现预算管理的科学合理化，提高使用效率水平。
(六)完善学校内部收费管理制度
(1)将学院经费与学生收费情况挂钩，制定缴纳奖罚制度，奖励学费欠费较低的学院，对学费欠费低的全额发放学院经费，对于学费欠费比率高的学院进行相应的处罚，扣减其办学经费，直至学费缴清。(2)制定拖欠学费的奖罚制度。对于恶意拖欠学费的学生，要从各个方面进行教育和处理，并建立家校联系机制，及时了解和掌握学生家庭经济状况和学生的动态，制定相应的催缴措施，比如:限制其参加期末考试，不能参加教务处选课，不能参加评优活动，不能参与评选奖学金等等。(3)加强助学贷款宣传工作，鼓励学生申请助学贷款，及时缴纳学费。(4)加快学生信用制度建设。加强对学生的诚信教育，加强对学生进行道德和法制教育，培养其信用意识、诚信品质。建立健全一套全面的学生信用档案。对无故不按时缴费的学生应当加强宣传教育力度，运用各种手段催促其缴纳学费，对那些教育不改的学生采取特殊的约束、惩罚措施，如在公告栏或者网上公布名单等。建立健全全社会统一的信用体系，将学校学费欠费信息加入个人信用体系。建立学生信用档案和失信约束机制，并加以法律规范、约束之。
(七)提高资金管理意识，对资金进行有效的管理
建立先进的资金管理模式:(1)对资金进行有效管理。有效地利用银行提供的理财业务、加大高校财务资金的使用效率，增加高校利息收入。(2)提高管理人员对资金使用率的认识。有效使用资金对学校可持续发展起着举足轻重的作用，同时强化财务管理对资金流转各个环节的调控，确保高校资金高效运转，从而发挥财务管理的中心作用。(3)对资金管理实行绩效管理，改变过去以传统收支为主的管理方式，将高校资金充分用在学校发展的关键点，有效提高资金使用效率。
作者:周绍华 单位:西南科技大学计划财务处
参考文献:
［1］孙元利．高校科研经费管理存在的问题及对策探讨［J］．财务与金融，2009，(1):62－64．
［2］陈庆华，吕海蓉．高校科研经费财务管理的现状及对策［J］．财会研究，2008，(16):55－57．
［3］张美霞．浅谈高校资金管理中存在的主要问题及对策［J］．财经界，2010，(24):191－193．
科研人员绩效管理制度范文6
（中央财经大学 北京）
摘要：随着高校科研经费的不断增长，科研经费使用过程中的各种问题也日益凸显出来，加强高校科研经费内部控制建设成为客观必然。本文通过分析高校科研经费管理各个环节中存在的主要问题，并结合内部控制理论，提出针对性的改进措施，对规范科研经费管理、提高科研经费使用效益具有一定的积极意义。
关键词 ：高校；科研经费管理；内部控制
近年来，随着高等学校教育事业的蓬勃发展，我国高校科研工作也如火如荼，科研经费的大幅增长，不仅带来了科研能力的提高、学术成果的增加，同时也让科研经费的违规使用及效率不高等问题暴露出来，科研经费使用的规范性、安全性和有效性受到严重威胁。如何从内部控制角度加强对科研经费的管理，规范科研经费的使用，对提高高校科研经费使用效益具有重要作用。
一、科研经费管理存在的问题
科研经费管理包括科研经费申请环节、使用环节以及结项环节三个阶段的管理。科研经费管理不同的环节有不同的控制重点。在实际工作中，由于科研经费管理内部控制环境相对薄弱，相应的内部控制制度不健全，加上科研人员及管理部门对科研经费的重视程度不够，科研经费的申报、使用及结项过程中存在着很多问题，主要反映在以下几方面。
1．科研经费申请环节——预算编制不合理
科研经费申请环节的主要问题是预算编制不合理。预算编制是一项非常重要的工作，科研经费预算应具有前瞻性，能够对未来经费使用做出合理的估计。
目前很多高校科研经费的预算编制任务主要集中在项目负责人身上，项目负责人往往只重视项目的立项，而不愿将精力花费到经费预算的编制上。很多项目负责人并不了解科研经费管理以及财经法规的相关要求，对一些预算明细项所涵盖的内容也并不明确，在这种情况下，很多预算的编制都是简单的填空及数据拼凑，并没有起到预算控制应有的作用。项目负责人编制的预算缺少科研管理部门及财务部门的指导与审核，必然导致预算项目与会计科目的衔接出现问题，这必将为科研经费的未来使用及结项埋下隐患。
2．科研经费使用环节——资金使用不规范
由于科研经费管理内部控制不健全而导致的问题更多地体现在经费使用环节上。在科研经费使用过程中，科研项目负责人往往只关心如何能够将科研经费顺利地报销，而忽视了资金使用的合法、合规及有效。
(1)违规套取科研经费。在现有的科研经费管理体制下，一方面科研人员的研究劳务及研究成果很难从科研经费中得到相应的体现，另一方面，科研经费能够报销的支出又并非科研人员需要花费的，这样科研人员就陷入了经费使用难的困境，导致经费日常报账虚假不实。为了能够套取科研经费，在实际报销业务中，科研项目负责人往往绞尽脑汁，比如虚构经济业务、报销假发票、订立假合同，通过各种方式虚报冒领劳务费等。
(2)预算执行出现偏差。在经费使用过程中，许多科研经费的预算与实际支出是脱节的。有的高校虽然在项目立项时编制了预算，但由于所使用的核算系统无法实现预算控制，在支出发生时很难考虑预算限定的内容及金额；有的高校为了方便报销，预算控制不严，预算调整随意性很大；即使在预算控制较好的单位，如果前期的预算编制不合理，在实际工作中许多费用项目无法报销，项目负责人常常只能通过大量开具办公用品、耗材和差旅费等票据，将资金报销后发放项目组成员的报酬甚至是用于个人与课题无关的消费性支出。
3．科研经费决算环节——轻结账、缺激励
(1)科研项目结题未结账。课题验收时，财务部门应向科研项目负责人提供科研项目的收入及支出情况。项目负责人根据科研课题的有关财务数据，填制项目经费决算表，交科研管理部门、财务部门审核盖章后，随其他课题验收资料一同交课题委托单位。但在实际决算环节，由于很多委托单位并不需要提交验收报告，导致大量科研经费已经结题多年而并未到财务办理结账手续，部分科研项目甚至结余大量资金长期挂账。
(2)缺乏有效的激励机制。良好的薪酬激励机制有助于提高科研人员的工作效率。在很多高校，项目结项之后对科研项目负责人和各科研人员缺少统一的绩效评估，也没有相应的激励政策。没有将科研成果和科研能力与薪酬情况挂钩，这就导致了一些科研人员可能产生负面情绪，或不认真完成科研工作，或将科研经费直接用于个人消费性支出。
二、科研经费管理内部控制建议
针对科研经费管理各环节的特点及存在的问题，结合高校实际工作情况，我们从内部控制的视角对科研经费管理提出以下改进建议。
1．营造良好的内部控制环境
科研经费管理过程中存在的种种问题是现有高校内部控制环境的必然结果。营造一个健全良好的内部控制环境对加强科研经费管理具有重要作用，这需要我们从以下三方面着手：
(1)转变管理理念，明确管理职责。学校作为科研经费的依托管理单位，是科研经费管理的责任主体，科研部门、财务部门及资产部门等作为职能部门应当承担相应的管理职责，监察审计部门应当负责对科研经费管理进行审核和监督，项目负责人所在学院（研究院）对科研经费承担监管责任，项目负责人作为科研经费的负责人，应当对科研经费使用的合法合规性承担直接责任。相关责任不仅要口头宣传，更要形成相应的制度文件，各部门（人员）要清楚地认识自己的责任，并严格履行自己的职责。
(2)制定管理制度，规范管理流程。一方面，高校应根据国家对科研经费管理的相关规定及内部控制要求，制定适合自己的科研经费管理制度及办法，保证科研经费管理有制度可依，为项目负责人规范、合理、有效使用经费提供指导。另一方面，高校应当对现有工作情况及问题进行梳理，规范科研经费管理流程，并对主要的风险点进行控制。
(3)强化责任意识，宣传道德观念。高校可以通过聘请专家学者举办培训、讲座等，引导科研人员逐步转变观念，强化责任意识与道德观念；定期或不定期向科研人员公布国家、项目单位或学校等机构组织的科研项目审计结果，使科研人员有针对性地了解科研经费使用过程中可能存在的问题，从而规范科研经费使用。
2．强化风险意识
(1)强化科研人员的风险意识。高校应强化内部科研人员的风险意识。首先要加大宣传力度，让科研人员意识到科研经费不是项目组或项目负责人的个人资产，而是高校所有科研项目经费的一部分，违规使用科研经费将要受到相应的处罚。其次要从项目立项、项目实施最终到项目结项，采用全过程的控制，建立相应的内部控制制度，以减少因制度设计的缺失造成的风险。
(2)建立风险评估机制。高校应针对科研经费管理的全过程进行风险评估，识别各个环节可能存在的风险，对于内部控制风险较高的重点环节，需要重点关注，规范流程，建立风险应对方案，制定风险规避政策，将风险可能为学校带来的损失降至可接受的程度。
3.加强对科研经费管理全过程的管控
高校应根据科研经费管理三个阶段的控制重点，有针对性地对管理过程中可能存在的关键风险点进行重点防范，从而加强科研经费管理。
(1)加强预算管理，落实预算控制。预算管理贯穿科研经费管理的全过程，加强预算管理包括加强预算编制、预算执行、预算调整及预算考评四个方面的内部控制。①合理编制预算。预算编制的质量对科研经费的管理和使用具有重要影响，应当提高相关人员的预算控制意识。在预算编制环节，科研人员、科研经费管理部门以及财务部门应该各司其职，全员参与预算编制，从而在最大程度上保证科研经费预算编制的合理性、合规性和准确性。②保证预算有效执行。预算编制后，科研人员应当按照预算要求合理安排资金使用，学校财务部门一方面应当根据科研项目的预算方案进行预算限制，加强科研经费预算执行的可控性；另一方面财务部门应当向科研人员提供查询预算执行情况的有效方式，保证科研人员可以通过信息平台适时查询预算的执行情况，从而做到心中有数。③规范预算调整。一般而言，预算方案一经通过，不得随意调整。对于确实需要调整预算的，应根据项目单位或学校相关制度规定申报审批。④实行预算考评。在项目结题验收后，高校应对科研经费预算执行情况进行相应的预算考评，考评除了财务指标外，还应对科研成果的质量及效益应进行全面性的评估。考评情况应当与激励机制挂钩，实现持续有效控制。
(2)加强支出管理，规范支出报销。针对目前科研经费使用过程中的问题，高校应从以下几个方面加强支出控制：①加强经费支出的事前审批控制。高校应当建立有效的事前审批制度，对于没有履行事前审批程序的事项，一律不予报销；②加强支出报销的审核控制。经费管理部门及财务人员应当严格审核报销内容的真实性，相关票据的合法性、规范性，审批手续及相应辅助材料的完备性；③加强资金支付控制。科研经费管理办法应明确资金支付方式及报销方式，科研人员应当按照规定办理资金支付。支付差旅费、办公用品、会议费等应按照规定采用公务卡支付；所有报销通过无现金方式直接转入公务卡或相应的银行卡中；支付个人咨询费、劳务费等应采用银行转账方式，一律以无现金方式支付到本人账户。
(3)加强对固定资产的控制。随着科研资金的增多，科研资产数量及金额都大幅提高，加强对科研固定资产的管理日益重要。需要注意的是，科研经费形成的固定资产应当与学校其他经费形成的固定资产一样进行管理，在固定资产形成的时就要及时准确地记录入账，并建立资产卡片进行管理。在固定资产到期处置时需要及时到资产管理部门办理相关手续，对于账项不符的情况应及时妥善处理。资产管理部门与财务部门应沟通协商，建立固定资产共享平台，确保数据的正确有效传递。在符合单位固定资产管理办法的基础上，定期对各部门的资产进行清查。
(4)规范科研项目结账，加强绩效管理。首先，在项目立项时应当明确项目的结题及结账时间，从源头上保证结账工作的时效性。其次，根据不同经费来源，明确科研结余经费的处置方式，规范结余经费的使用，提高结余资金的使用效益。最后，要制定合理的绩效评价制度，项目完成后对经费使用情况进行评价，经费使用效果与薪酬挂钩，从而调动科研人员的积极性，督促经费使用人合规有效使用资金。
4．构建有效的信息管理平台，强化信息与沟通
有效的信息与沟通是实施科研经费管理内部控制的重要条件之一。为提高科研经费管理的透明度和公开性，为科研人员及相关部门提供便利的服务，高校应当构建网络化信息平台，共享科研项目相关信息和经费管理信息，从而提高科研经费管理的质量和效率。
网络化信息平台通过对各种科研活动相关的信息整合，实现科研经费管理的标准化和自动化。在科研项目的申报立项、项目实施和结题验收的全过程中提供所需的财务数据信息。这种网络化的管理，使各部门人员之间能够进行良好的沟通和互动，实现信息数据共享，也有利于防止暗箱操作，形成一个动态监督管理体系。
5．完善内部监管机制
加强科研经费管理离不开审计部门的有效监督。在保障内部审计机构独立性的前提下，高校应当重视对科研经费监管的投入，通过增加专业人员、加强业务培训、增加资金投入等等，为审计部门加强监管提供保障。
审计部门应定期或不定期对科研经费收支进行审计，对重大、重点科研项目应进行全过程审计。在必要时．审计部门也可以委托外部审计机构对需要关注的项目进行审计。在条件具备的情况下，审计部门可以逐步推行科研经费绩效审计，进一步提高审计工作的效果，通过内部监管为科研经费管理进行必要的指导。
参考文献
1．财政部，行政事业单位内部控制规范（试行）（财会[2012]21号）．
2．教育部．教育部关于进一步加强高校科研项目管理的意见（教技[2012]14号）．
3．刘永泽，唐大鹏．关于行政事业单位内部控制的几个问题．会计研究，2013( 1).
4．兰莹．加强高校科研经费管理的探讨．会计之友，2012(2)．
