国企年度计划范文1
一、工作思路
以新时代中国特色社会主义思想为指导，学习贯彻党的以及二中、三中、四中、五中全会精神。认真贯彻执行《中国共产党支部工作条例（试行）》和《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》，推动支部党建工作标准化、规范化。学习贯彻总集团公司党建工作和党风廉政建设工作会议精神，认真贯彻落实公司党建工作会议和党风廉政建设工作会议部署，聚焦新时代党的建设总要求，紧紧围绕中心工作，坚持以党的政治建设为统领，着力提升支部党建工作质量，使党支部凝聚力、战斗力更加突出，党员先进性、纯洁性更加巩固，为推动各项工作开展提供有力的思想政治和组织保证。
二、工作内容
（一）深入学习贯彻新时代中国特色社会主义思想
学好用好新时代中国特色社会主义思想理论著作，深入学习《谈治国理政》《关于“不忘初心、牢记使命”论述摘编》《新时代中国特色社会主义思想学习纲要》，深入学习贯彻落实关于疫情防控的重要讲话和指示批示精神，及时跟进学习贯彻最新重要讲话和指示批示精神，认真学习党史、新中国史、改革开放史，深化爱国主义教育。
（二）持续巩固拓展“不忘初心、牢记使命”主题教育成果
在"不忘初心,牢记使命"主题教育总结大会上,着眼党的事业长远发展,明确提出"不忘初心,牢记使命,必须完善和发展党内制度,形成长效机制",强调"推动不忘初心,牢记使命的制度落实落地",为新形势下不断深化党的自我革命,持续推动全党不忘初心,牢记使命,提供了重要遵循,指明了努力方向.建立"不忘初心,牢记使命"制度,全体共产党员必须在强化思想引领,践行"两个课题",坚守纪律底线,发扬斗争精神等方面,驰而不息地加强党的先进性纯洁性建设,才能建设朝气蓬勃的马克思主义执政党。
党员同志要严格对照党章党规查摆问题和专题组织生活会等查摆出的问题，建立整改台账，逐条逐项抓好任务落实。
（三）切实提升党支部组织力
1.认真贯彻执行《中国共产党支部工作条例（试行）》和《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》，在实践中检验支部的《党支部工作制度》，结合业务工作实际、党支部工作实际、党员队伍实际修订完善，并严格执行，不断提高支部党建工作质量。
2.支部班子健全，政治坚定，分工明确。支部书记认真落实抓党建第一责任人职责。支委成员履职尽责，加强学习，不断提升党务工作能力。支部党建工作有计划、有安排、有落实、有总结并及时上报。
3.落实“三会一课”制度。党支部党员大会每季度召开1次。党支部委员会会议每月召开1次。党课每年不少于4次。严肃召开组织生活会，认真组织开展民主评议党员工作。
4.持续深化“四个一”工作，即：共同参加义务劳动，在关键时间节点，完成一项（或多项）与当前联合体生产工作相关的劳动；共同进行一次集体学习研讨；共同上一次党课；共同召开一次组织生活会。
5.开展党支部主题党日活动。根据支部党建和部门工作实际，精心策划，保证活动效果。
6.严格执行党费收缴规定，党员每月按标准缴纳党费，支部按月足额上缴党费，《党费证》填写规范。党费使用要符合规定，定期公布党费收缴使用管理情况。
（四）严格做好党员管理工作
1.严格按照《党员发展工作规程（试行）》发展党员。做好入党积极分子培养教育考察工作，做好发展对象公示及政审工作，按要求输送发展对象参加集中培训，做好预备党员预备期教育考察及按期转正工作。建立新发展党员专用档案，做好年度发展党员材料归档工作。
2.及时更新完善党员个人基本信息。严肃做好党员组织关系转接工作。
3.建立落实谈心谈话制度，支部每年开展一次谈心谈话活动。支部班子成员之间、班子成员和党员之间、党员和党员之间“三必谈”。党支部应当注重分析党员思想状况和心理状态，对家庭发生重大变故和出现重大困难、身心健康存在突出问题等情况的党员，党支部书记应当帮助做好心理疏导；对受到处分处置以及有不良反映的党员，党支部书记应当有针对性地做好思想政治工作。
4.积极开展“党员示范岗”创建活动，按年度评选先进共产党员，及时上报先进材料。
（五）持之以恒正风肃纪
积极组织党员、干部进行廉政教育，认真学习贯彻《中国共产党章程》《中国共产党廉洁自律准则》和《中国共产党纪律处分条例》和公司各项规章制度，巩固集中整治形式主义、官僚主义工作成果，确保支部全体党员全年不发生任何违法违纪案件。
（六）着力构建积极向上的工作氛围
1.加强党员沟通交流，提升支部凝聚力。学习贯彻社会主义核心价值观，增强党员干部、职工群众的奉献意识和社会责任感。
2.积极组织党员参加联合体组织开展的党员奉献日等活动。
（七）严格做好宣传及意识形态工作
1.积极开展对内、对外宣传，及时总结和展示支部党建工作亮点，树立和宣传支部先进典型和事迹。
2.教育引导党员旗帜鲜明传播党的声音，严格规范党员干部的网络行为，引导党员积极主动地在互联网上弘扬主旋律、传播正能量。
3.做好党内关怀帮扶工作，深入了解、摸准摸透需要关怀帮扶的党员的基本情况，建立困难党员档案。
（八）推进支部党建与部门业务工作融合
把加强党的政治建设贯穿到各项工作中，坚持和推动党建工作与业务管理工作协调发展、深度融合，避免发生党建、业务“两张皮”情况，真正实现“围绕业务抓党建，抓好党建促发展”的目的。
三、工作要求
国企年度计划范文2
关键词：中小企业；集合年金计划；核心竞争力
引言
20世纪80年代以来，各国养老金制度的结构性改革，极大地推动了雇主举办企业年金计划，以保留和吸收优秀人才加入，也极大地促进员工的积极性。政府举办的公共养老金计划日益缩减，为企业年金计划提供了广阔的发展空间，企业年金在各国社会保障体系中的地位日益提升。
与此同时，我国理论界和实践界对企业年金计划的研究也越来越多，对中小企业年金制度的研究也不例外。从现有的文献来看，大多是从中小企业年金计划建立的困境以及集合企业年金计划角度分析，也有从人力资源管理视角分析中小企业年金计划的必要性，笔者就不一一说明。从企业核心竞争力角度分析中小企业年金计划的文献很少，有学者认为企业年金计划会降低企业的竞争力。
一、基于企业核心竞争力分析中小企业集合年金计划建立的必要性和可行性
中小企业的数量和创造的产值都是大型企业所无法比拟的。在市场经济条件下，国家也鼓励中小企业大力发展，这必然要求中小企业提高自身的核心竞争力，以使其能得到可持续发展，在竞争激励的市场上，能够获得生存和发展。核心竞争力是指企业内部一组技术和知识的集合。而这些技术和知识都依附于人的身上，人是企业核心竞争力的载体，没有人力资源这个载体，企业核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。企业人力资源的开发与管理的目标就是要使人力资源的效用最大化。中小企业实现年金制度可以为企业带来良好的社会形象，也是企业人力资本投资的良好策略，具有积极有效的激励机制的正外部性，是人力资源开发管理的一项重要战略。在大型企业纷纷建立企业年金计划，以吸引和保留优秀人才，以提高核心竞争力的同时，中小企业建立企业年金计划就显的很有必要。
企业年金在吸引人才、稳定高素质员工、获得税收优惠方面的好处，经过近几年的宣传，已经深入人心。中小企业的管理层也渴望建立年金计划，以提高企业的核心竞争力。因此，企业雇主和雇员对企业年金计划都有迫切的需求。关键是雇主应该提供什么样的年金计划以满足雇员的需要和企业核心竞争力的提高。为了解决中小企业建立年金遇到的问题，一个切实可行的办法是建立集合年金计划。所谓集合企业年金计划，是由法人机构受托人发起设立，事先指定政府监控下的账户管理人、投资管理人和托管人承担相应职责，并共同制定企业年金基金管理制度和流程，同时为多个企业委托人提供一揽子管理和服务的企业年金计划。集合年金计划一经设立，其管理费费率、投资组合、计划条款等内容已经确立。集合年金计划与普通年金计划的最大区别是：集合年金计划是由多个企业共同参与，而普通年金计划是由单个企业建立的。集合年金计划是由多个企业共同参与，计划的实施与管理往往涉及多家企业的利益，每家企业都是集合企业年金计划的委托人。中小企业所要做的就是到年金市场上选择一个适合自己的集合企业年金计划，然后加入这个计划，而不需要参与这个计划的设计过程。集合年金计划对于中小企业年金制度的建立具有很大优越，表现在如下几个方面：第一，简化了中小企业年金建立的程序，从而可以大大降低单个中小企业建立年金计划的成本。第二，能够发挥规模效应，降低中小企业年金计划的运营成本。集合年金计划的规模性，有利于在未来规模资产大幅度提高情况下形成规模效应，并将规模效应产生的成本节约让予客户，从而降低企业成本开支。在年金基金投资方面，集合资金进行投资和集中的资产托管账户可以摊薄投资中的各项成本，也能降低运营成本。第三，各中小企业的年金财产相互独立，互相不受影响，有利于年金计划的持续经营。不同的中小企业的年金基金相互独立的，各企业都在托管人处设有独立的受托财产托管账户，年金的托管人和投资管理人为其建立相互独立的账务体系进行清算、核实和估值，年金账户管理人也单独为其建立企业账户和个人账户。
二、中小企业集合年金计划对中小企业核心竞争力的积极和消极影响
作为市场主体的中小企业，由于内在的特性，年金计划对其核心竞争力的影响既有积极的一面，也有消极的一面。
中小企业采用集合年金计划具有优越的一个方面就是有利于其核心竞争力的培育和提高。由于中小企业具有政策制定和执行的灵活性，中小企业可以根据企业的战略定位、成本负担能力等因素，综合平衡考虑是否建立集合年金计划的程度和采取什么步骤实行集合年金计划。另外，集合年金计划也方便中小企业从人力资本投资的角度去理解，在实施过程与中小企业的人力资源战略相结合，充分发挥其保障和激励作用，从长期的角度而言，这种投入会对企业产生积极效应，自然有利于中小企业核心竞争力的培育和提高。从我国沿海地区的实践来看，一些中小企业在进行人力资源体系建设的过程中，已有建立企业年金的需求，中小企业已经意识到建立企业年金制度的重要性以及对其核心竞争力的积极作用，并已开始实施集合年金计划。
但是另一方面，由于中小企业内在的特性，集合年金计划也会对其核心竞争力产生消极的影响。我国的中小企业主要以集体和私营企业为主，在企业产权治理结构和建立现代企业制度方面还存在许多问题。我国中小企业的问题主要表现在企业制度安排的完整性方面：一是劳资问题比较突出，工会建设比较滞后，劳动关系的协调性较差，职工权益的保护不够；二是在企业管理方面，中小企业的管理方法，管理手段和管理体制还存在较大问题，突出表现在人力资源管理技术和手段还比较落后；三是劳动力流动比较快，劳动用工的季节性强，劳动关系不稳定。这些问题都是中小企业发展企业年金存在的主要问题，中小企业的这些内在的缺陷不符合中小企业建立企业年金制度，为在中小企业中推广集合年金计划设置了障碍。中小企业委托的年金基金规模小，对于企业年金基金管理机构而言，没有很强的吸引力，难以获得比较优惠的管理费率，高投入低收益的结果导致企业年金基金管理机构不太愿意将心思放在中小企业身上。另一方面，从中小企业自身来说，具备企业年金相关专业知识的人员非常稀缺，通常不具备单独成立企业年金理事会的条件，这些都在一定程度上消减了中小企业建立企业年金计划的积极性。因此，从中小企业现实总体经济状况来看，中小企业集合年金计划的建立，肯定会增加中小企业的运营成本，负担会比较重，在一定的时间和限度下，会降低中小企业的核心竞争力。
三、基于中小企业核心竞争力角度完善中小企业集合年金制度发展的建议
第一，建立相关税收优惠政策，降低中小企业建立集合年金计划的成本。
企业年金税收优惠的实质，是政府利用税收体系，以减轻参加企业年金计划的企业和个人应履行的纳税义务的方式，来补贴参加企业年金计划的企业和个人的活动，是公共支出的重要组成部分。税收优惠政策，可降低中小企业集合年金计划的建立成本。我国规定由企业缴纳年金费用在4%的部分可以税前列支成本，而西方发达国家这一比例远远高于我国。再者，我国只有部分省市规定了具体的税收优惠政策，没有全国统一的税收优惠政策，没有有关企业年金的税收法规。
第二，确保中小企业雇员年金的可携带性，保障员工的利益。
相对于单个企业雇主举办的企业年金计划，集合年金计划在年金的权益的可携带性方面具有明显的优势。但是集合年金计划的可携带性是建立各个参与企业能够良好的协商合作和工会的协调。另外，与大型企业相比，小企业雇员的流动性更大。中小企业员工的工作转换频繁，因此，有必要对雇员在同一集合年金计划下的企业之间的工作转换做出规定，这样有利于保障员工工作的积极性，具有很大的正外部效应，也有利于企业核心竞争力得到可持续发展。
第三，建立和完善有利于中小企业集合年金计划的发展的相关法律。
目前由国务院及相关部委颁布的各种行政法规至少在20件以上，这些行政法规大多数以“规定”、“试行”、“暂行”、“决定”、“意见”、“通知”的形式出现，它们是解决企业年金工作所面临问题的主要法律依据。这种现状显然与企业年金的地位是不相符合的，它带来的结果是企业年金立法严重缺乏权威性和稳定性。对于中小企业集合年金计划的法规更是很少，制度的缺乏和不足严重制约了中小企业集合年金的发展，制定相应的年金法规，使集合年金计划顺利发展的得到基本保证。
第四，政府和相关监管部门要给与中小企业年金计划更多的选择权。
在我国中小企业集合年金计划发展的初级阶段，应给予企业自由选择年金的筹资模式的权利。同时，应允许中小企业在制订年金计划中，对员工的流动性做出合理限制；允许中小企业对不同员工实行一定范围的差别待遇，特别是对高技术含量的人才提供更为优厚的年金给付，以满足中小企业管理人才，吸引劳动力的需求。在有100多年企业年金制度发展历史的美国，政府对中小企业年金筹资模式没有强制的规定，企业可以根据自身特点，选择不同筹资模式，从而达到企业年金与企业自身发展的最佳组合，更加有利于企业核心竞争力的培育和提高。
参考文献
[1] 杨玲.中国民营企业年金制度发展困境研究[J].中国地质大学学报：社会科学版，2007，(5).
[2] 卢江.美国小企业年金计划及其启示[J].武汉科技大学学报：社会科学版，2006，(4).
[3] 王红.论发展我国中小企业的集合年金计划[J].保险研究，2007，(9).
国企年度计划范文3
关键词：联合企业年金计划；中小企业；企业年金制度
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）05-0070-02
一、联合企业年金计划概况
（一）联合企业年金计划的涵义
联合企业年金计划，是指多个企业联合建立、参与的企业年金计划，该计划覆盖了所有参与企业及其职工。国际上又称多雇主企业年金计划、集合企业年金计划、行业企业年金计划、产业联合企业年金计划、区域联合企业年金计划、联盟企业年金计划等。具体是指由受托人发起设立，事先指定政府监控下的账户管理人、投资管理人和托管人承担相应职责，并共同制定企业年金基金管理制度和流程，同时为多个企业委托人提供一揽子管理和服务的企业年金计划。
（二）联合企业年金计划的优点
1．产生规模经济。对投资机构来说，集合企业年金计划将小规模企业年金基金汇集起来使用，更有利于投资管理人进行合理、科学的资产配置，有利于运营机构实现规模经济，大幅度降低运营成本，提高运营管理的收益和便利性。由于集合企业年金计划是作为一种成形的标准化产品推出的，更加便利了托管银行向各种规模和类型的企业进行年金营销，从而能够更加有效地满足不同客户的需求，拓宽托管银行的客户资源，提高其服务质量和经营信誉。
2．产生外部正效应。企业年金的外部正效应主要是针对资本市场来说，企业年金制度的建立有利于资本市场的发展。一方面企业年金为资本市场带来庞大的资金供给，这间接地增加了市场资金来源。发达国家资本市场资金来源相对稳定、资金结构层次分明、资金供给模式清晰确定，资金供给链之所以源源不断，一个原因就是其资
本市场中企业年金三分天下有其一。
二、我国中小企业的企业年金发展现状
（一）我国对中小企业的界定
2003年2月，国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局联合制定了《中小型企业标准暂行规定》，建立了以年末从业人员人数、资产总计及全年产品销售收入为指标的新标准。具体标准为：工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。建筑业，中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：职工人数500人以下，或销售额15000万元以下。批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下。邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数1000人以下，或销售额30000万元以下。住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。
（二）我国中小企业的发展现状
中国的中小企业，自改革开放二十多年来一直不断发展壮大，已经成为了国民经济的重要组成部分。它的发展与壮大在促进就业，保持社会稳定，拉动经济增长，提高人民生活水平等方面发挥了重要作用。据统计，我国中小企业已占全国企业总数的99%以上，在创造新增的就业机会方面的比例高达80%，在全国工业企业总产值及其利润中占的比例都分别达60%和40%。
（三）我国中小企业的企业年金发展现状
目前我国企业年金的发展规模迅速，发展潜力巨大。我国企业年金的存量规模近1000亿元。每年新增资金将在800亿元到1000亿元左右，预计到2010年，企业年金的市场规模应超过5000亿元，10年后将达到10000亿元。到2030年，我国养老金资产将突破1.6万亿美元，成为世界第三大养老金市场。目前，我国上上下下都在“言必谈企业年金”，出现了一股空前的“企业年金热”。然而，目前企业年金计划的覆盖范围仍相当小，尚难以形成对基本养老保险的有力补充，与企业年金作为我国社会保障体系第二支柱的地位极不相称。
三、影响我国中小企业建立企业年金的企业因素
（一）我国中小企业的寿命较短
根据中华全国工商联合会2005年6月30日的《中国民营企业发展报告》：全国每年新生15万家民营企业，同时每年又能死亡10万多家，有60%的民企在5年内破产，有85%的在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。
中小企业寿命短（多为5年以下），在中小企业寿命终结的时候，就只能按照预先设计好的企业年金计划中设计的比例，将企业年金一次性发放给企业员工。当此企业的员工再到一个新的企业工作的时候，又会面临同样的问题，即企业倒闭后按照比例领取企业年金，参与企业职工的个人帐户因企业的破产而终止。这就发挥不出企业年金补充养老保险的作用。
（二）单个中小企业的年金基金规模较小
我国中小企业按照现行制度建立企业年金计划面临很多困难。一方面，中小企业建立企业年金计划的程序和大企业是一样的，收益却相差一大截，高投入低收益的结果导致企业年金基金管理机构不太愿意将心思放在中小企业身上。另一方面，由于中小企业委托的企业年金基金规模较小，很难获得企业年金基金管理机构比较优惠的管理费率，而且企业年金基金的年度审计费用、开户费用等固定开支并不是按照企业年金基金的规模而同比例减少。
（三）我国中小企业领导层观念落后
尽管企业年金会享受税收优惠，给员工带来长远的福利，但是它要占用企业资金，在一定程度上增加人力成本、加重企业的经济负担。因此，企业所有者和管理者在建立企业年金计划时，会慎重考虑年金对本企业的利与弊。现在，我国有些企业不是没有经济实力建立企业年金计划，但他们都在观望，原因就是企业经营者认识不清楚、考虑不全面。
（四）我国中小企业员工的组织程度低
工会是企业员工组织化程度较高的形式。工会在组织工人维护权益和争取福利方面同样可以发挥较大作用。然而我国的工会却未发挥其应有的作用，这在很大程度上与我国中小企业员工的素质有很大的关系。长期以来，由于受计划经济体制的影响和经济文化比较落后等客观条件的制约，职工素质同企业发展、市场经济的要求还有很大差距，主要表现在： 文化素质低，职工的主人翁意识不强，职工技术素质、现代化操作技能不高。这些不利因素都会直接或间接的影响企业员工的组织建设和工会作用的发挥，导致我国企业员工在一个低组织程度的状态，权益不断受损。
四、联合企业年金计划对我国企业年金的启示
（一）联合企业年金是我国中小企业的现实选择
1．联合企业年金有利于扩大中小企业基金规模。集合企业年金计划通过将多个金额较小的企业年金基金汇集在一起进行投资，使得一些因投资而产生的固定费用分摊后的单位成本降低，有利于提高投资收益，且随着年金基金规模的扩大，可投资的产品范围也相应扩大，有利于分散风险。大规模的资金有助于提升集合企业年金计划的市场谈判地位，争取更有优惠的管理费用。
2．联合企业年金有利于企业年金接续转移。在集合企业年金计划下，参与企业职工的个人帐户不会因企业的破产而终止，单个企业破产后，联合企业年金计划的受托机构继续保管破产企业员工的企业年金账户，直到这些员工找到新的工作单位，解决其个人账户基金在不同企业之间的接续问题，从而保障了职工的利益。同时职工如果在计划覆盖的企业内转换工作，账户管理人可以解决他的账户信息在企业之间转换的问题。
3．联合企业年金有利于公平和效率的实现。对职工来说，集合企业年金计划的规模经济，无论是对于集合企业年金计划管理本身，还是对于集合合企业年金计划的运营机构，其规模经济的价值，最终都会为企业年金计划的受益人（企业职工）所享有。中小企业集合企业年金计划的参与者同为中小企业，参与人的同质性，有利于保障集合计划对于参与职工的公平和效率预期的实现。
（二）改变中小企业内部影响企业年金建立的不利因素
1．延长中小企业生命周期。延长中小企业生命周期是一个长期过程，需要社会各界以及国家从宏观层面进行长期的战略规划。本文基于微观层面，从中小企业生命周期全过程分析促使中小企业稳定发展，即应从孕育期、成长期、成熟期和衰退期分别对战略要素的开发利用采取相应的对策。
2．企业领导层应转变观念。基于薪酬管理的视角，企业年金是一种延期薪酬，是人力资源管理的一种手段，被形象的称为关键人才的“金手铐”。延期薪酬理论认为企业年金只是企业劳动报酬中延期支付的一种形式。员工在工作期间只拿到了他应发薪酬的一部分，年老后领取的企业年金是他工作期间创造财富和应发工资的一部分。延期薪酬等于给员工提供一项富有挑战性的工作，使他觉得工作更有趣，有更多的责任心。“企业主只有具备企业家那种现代企业管理和现代人力资源管理的理念，才有可能自愿建立企业年金制度”。所以，企业领导层转变观念，应该把企业年金视为职工工资的一部分，薪酬管理的一个工具，不应仅仅把企业年金视为企业的成本和负担。这是我国中小企业建立企业年金的必要前提。
3．加强我国中小企业员工的组织建设。《公司法》第十六条明确规定：“公司职工依法组织工会，开展工会活动，维护职工的合法权益，公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。”加强我国中小企业员工的组织建设，提高员工的素质是关键。在员工素质整体提高的基础上，充分发挥工会在维护权益和争取福利方面的作用，为创建我国中小企业年金制度创造条件。
参考文献
[1]杨燕绥．企业年金理论与实务[M]．北京：中国劳动保障出版社，2003.
[2]刘云龙，傅安平．企业年金――探索模式与国际比较[M]．北京：中国金融出版社，2004.
国企年度计划范文4
关键词：企业年金；税收政策；税收优惠模式
我国已初步建立了企业年金的制度框架。但从这几年的发展来看，我国的企业年金在具体运行过程中还存在许多不尽如人意的地方，比如年金规模发展缓慢、基金被挤占挪用、职工利益受侵害等情况，远没有发挥其应有的作用和功能，亟需我们对其制度加以完善。而其中，作为企业年金制度重要组成部分的税收政策还极不完善，使得企业年金制度发展既缺少相应的激励，又缺乏必要的约束。因此，本文希望在借鉴美国成熟经验的基础上，对我国企业年金税收政策进行合理的改进，以构建完备的企业年金税收政策体系。
一、美国企业年金基本计划类型及税收规定
（一）利润分享计划
利润分享计划是雇主为雇员及其受益者提供分享企业利润机会的一种退休金计划。这一计划以经营利润为缴费基数，按计划参加者年薪占所有计划参加者年薪的比例、或是参加者年龄与工作年限进行雇主缴费额的分配，退休金的支付可采取现金支付方式、延期支付方式或是两者的结合。其中，现金支付方式是指利润直接以现金、支票或股票的形式支付给雇员；延期支付即利润被计入雇员的账户、在退休或其他确定的日期或特定的情况下（例如伤残、死亡、解除劳动关系）的支付；混合方式支付即部分利润被立即以现金支付，部分被延期。而美国《税收法》401条规定，利润分享计划税收减免的条件限制在延期的或混合的计划上。美国《税收法》第404条规定：雇主对利润分享计划的缴费额可以从其公司当期应税收入中扣减，扣减额年度限制是所有计划参与人在某一计划年度内获得的全部年薪总额的15%。所有的利润分享计划都规定了一个工作年限作为参与该计划的条件。
（二）雇员股权退休金计划（ESOPs）
雇员股权退休金计划又称为职工入股计划，是指主要投资于雇主证券的税收优惠股票分红计划，或股票分红计划与缴费确定计划（现金购买）的综合计划。按照美国国家税务署的定义，股票分红计划是雇主建立和维持的、提供与利润分享计划相似退休金的计划，但有所不同的是雇主缴费并不必然取决于利润，并且退休金以雇主公司股票的形式进行分配。根据《税收法》规定，雇主对这一计划缴费可享受的税收减免与利润分享计划缴费的税收待遇相同。
（三）401（k）计划
从本质上说，401（k）计划是利润分享计划的一部分，它属于一种“现金或延期支付报酬安排”（CODP）。与前面介绍的各种退休金计划相比最大的区别就在于，401（k）计划的参加者有两种选择：一是直接接受雇主付给的现金报酬；二是让雇主把这部分现金直接以税前缴费形式，存入其利润分享计划或股票红利计划的账户中。扣缴金额可以由雇员自己确定，但不能超过工资的25%或不能超过一定数额（与生活费用挂钩），2001年这一限额为10500美元。雇主是401（k）计划的发起人，根据规定，只要有5个以上的成员，就可以建立一个401（k）计划，从而享受政府的税收优惠。
如果计划参加者自愿选择将其部分现金报酬以税前缴费形式存入401（k）计划的话，雇主将为其进行对等搭配缴费额的缴费，目前税法规定的搭配缴款通常相当于员工自身缴费的25%到100%之间。雇主为雇员交纳的税前缴费享受减免当期应税收入的待遇与雇主向利润分享计划缴费的免税待遇是相似的。此外，虽然雇员的税前缴费不包括在该雇员的当期应税收入之中，但是雇员和雇主必须就这部分缴费额缴纳联邦社会保险税和失业保险税。
二、美国企业年金税收体系的细节规定
（一）有关缴费的税收政策
由于美国退休金的税收优惠最主要体现在缴费阶段，往往允许缴费的一定比例税前列支，而且退休金的缴费也最可能被雇主用来作为逃避税收的手段，因此，《税收法》对于退休金缴费的规定非常详尽，概括起来，最主要体现在两个方面：
1.年度缴费额的限制。美国《税收法》在给予退休金计划缴费税收减免的同时，也有一些限制性的规定，其中对年度缴费额的限制是一个重要方面。《税收法》第415条对确定缴费型和确定收益型退休金计划的参加人每年能向该计划缴纳的缴费额数量作了规定和限制。如规定确定缴费型计划参加者每年的缴费额不得超过35000美元或其年度报酬的25%，以数目低的一项作为限制标准。那么，违反这些限制和规定的退休金计划将失去其税收优惠的资格。
2.缴费的减税限制，即规定税前缴费的比例或数额。进行这一规定的目的和年度缴费额的限制一样，都是为了避免以税收补贴的方式对私有退休金计划进行过分的公共资助。
（二）退休金领取的税收要求
按照美国《税收法》的规定，完全由雇主缴费产生的退休金需要全部征税，税前缴费虽然是雇员收入的一部分，但是应当作雇主缴费额对待；如果也有雇员税后缴费额的话，税后缴费额部分不需征税。《税收法》第72款按照退休金的提款方式是年金提取还是非年金提取具体规定了两种计算方法，确定退休金中的应税部分和非应税部分。
同时，税收法中对从税收优惠退休金计划中提款有一些限制要求，这些要求一方面限制从税收优惠退休金计划中过早提款，比如参加者若在59岁半之前提款会附加有10%的惩罚税；另一方面也避免计划参加者将提款时间推迟的过长，保护退休金计划参加者在计划中所获得的权益。因为如果允许退休金计划参加者在未退休之前从计划中提款，就会完全丧失优税待遇在鼓励纳税者为将来退休而进行储蓄方面所起的作用；而如果一个退休金计划参加者无限期的推迟提款时间的话，同样也达不到通过优税鼓励退休储蓄的目的。
（三）禁止优惠高薪雇员的规定
禁止优惠高薪雇员的目的主要是避免一个公司通过为少数高薪管理层建立税收优惠退休金计划来享受大量的税收优惠待遇，而与此同时广大普通员工却不能真正获得退休金权益。为此，美国的《税收法》及《雇员退休收入保障法》提出禁止优惠高薪雇员的规定：其一为基本的覆盖率和计划参加者人数的要求，以限制一个雇主将某些雇员排除在计划之外的能力与自由；其二是对一个雇主在其自主私有退休金计划之下为不同的计划参加者提供不同程度的退休金的能力加以限制。
三、美国企业年金税收政策对构建我国企业年金税收体系的启示
（一）税收政策的基本目的应是支持企业年金制度的发展
美国的实践表明，完善有效的税收优惠政策对推动企业年金制度的发展具有不可替代的激励作用。企业年金制度之所以能够在大多数国家得以建立和发展，很重要的一点就是这一制度得到了各国政府的税收优惠政策支持。由于我国目前仍面临着物质基础条件差、企业负担过重、基本养老保障问题还没有彻底得以解决这一现状，那么短期内推行强制性的企业年金计划是不现实的。在这种情况下要推动企业年金的发展必然要给予企业和职工个人以一定的税收政策优惠来充分调动双方参与企业年金计划的积极性，以使其愿意并有能力参加该计划。因此，税收优惠政策不仅仅是国外而且也是我国现阶段诱使有条件的企业建立企业年金制度的一项必要措施。企业年金制度发展离不开税收优惠政策支持，只有提供必要的、合理的税收优惠政策，才有利于促进企业年金制度在我国的发展，也只有企业年金制度得以发展，才能更有力地推进我国的养老保障改革进程。
但是，在我国目前的企业年金税收政策中，企业年金的个人缴费部分不得在个人当月工资或薪金计算个人所得税时扣除，实质上的优惠仅仅只有企业缴费在工资总额4%以内的部分可以在成本中列支免税的相关规定，且优惠比例过低，使得我国企业年金的发展缺少必要的激励措施，导致企业年金在我国难以更快的发展。
（二）企业年金税收优惠模式的本质应是延期缴税
美国各类企业年金计划税收优惠模式虽然各自的具体规定有所不同，但总体上都是在缴费阶段、投资收益阶段免税（E），而年金领取阶段征税（T）的一种模式，又被称为EET模式。由于这一模式下缴费阶段的免税能够提供一定的税收优惠，又可通过在领取阶段征税部分的减轻财政负担，这就充分证明了EET模式既具有延期缴税的本质，其自身又具有利于企业年金发展的税收激励优势，从而为我国企业年金税收优惠模式选择提供了一定的启示作用。因此，我国企业年金税收优惠若选择EET模式的话，一方面可以与以美国为主的大多数国家保持一致，借鉴它们利用这一模式建立企业年金制度的成功经验，并根据这一模式框架下各国具体规定的不同选择适于我国国情的具体政策，从而节约对优惠模式进行考证的人力、物力、财力；另一方面，当前我国的公共养老金、个人养老保险税制模式均不相同，都未采用EET模式，这不仅决定具有激励作用的EET模式有利于我国企业年金制度的建立，而且与国际养老保障三支柱税制模式相比，我国养老保障体系改革的趋势也要求公共养老金与企业年金相互衔接，最终要求保持税制的一致性，那么EET模式也应当是未来最适宜的选择。
然而自2009年起我国税收政策明确要求企业缴费环节征收个人所得税，可认为类似于TEE模式，其本质是当期纳税而非延期缴税。其原因虽然解释为我国现行个人所得税分项税制不同于美国等发达国家的综合税制以及税务机关征管能力有限的问题，但是显然，这一选择会使税收政策对企业年金的激励作用打折扣，不利于我国养老保障体系三支柱建设及其与国际接轨的改革。当前，选择这一模式仅仅应当是适应现阶段国情的一种权宜之计，而在我国个税向综合税制改革的趋势中，随着税制的不断完善、税务机关征管能力的提高以及个人收入信息与征管机制的健全，更有助于我国企业年金制度发展的仍然只能是EET税收优惠模式，这是未来我国企业年金能够长久发展的必然选择。
（三）企业年金税收政策应形成完备的税收体系
从美国关于企业年金税收政策的具体规定中，我们发现其政策的最大特点就是十分详尽、具体。比如它提供了具有不同税收优惠措施的多种企业年金类型供不同的企业选择，对禁止优惠高薪雇员的政策制定出详细可行的规定，同时明确指出了对提前领取年金的企业和个人应采取的税收惩罚措施等。并且美国还将所有的规定都列入税法加以执行，从而形成一套完备的税收体系。目前，美国退休金制度能够良好的运作，与这种完备的制度体系也是密不可分的。那么借鉴美国经验，我们国家在企业年金税收政策制订方面也应注意全面性和完整性，并进一步加强税法的监督指导作用。具体来讲，首先，在已选择的税收优惠模式框架下必须做出相关详细规定，如征税时是否应设置免征额的问题及税率确定问题等等都是应考虑的内容。其次，税收政策中不仅应包括有关税收优惠方面的基本政策进行激励，还应全面考虑公平问题，将可据以进行财税监管的政策包括到税收体系中来，即制定出禁止优惠高薪雇员、规定税惠政策的适格条件等等的政策措施进一步加以约束。再次，还应通过对企业年金立法，将税收政策纳入法制化的轨道运行，由税务局监督实施。那么，这样才能更好的保证这一完备的企业年金税收体系走上规范发展的道路，也才能更好地促进企业年金制度在我国的长远发展。
参考文献：
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国企年度计划范文5
随着人口老龄化的趋势，政府提供养老金的能力日趋有限，企业年金计划的责任日益突出。企业年金一旦进入养老保障体系即具有如下特征：
一是基于正规企业劳动关系而建立，是员工的权益；
二是由雇主单方的、自愿的计划逐渐进入集体谈判的并具有准强制性；当政府介入以后，在有些国家出现了强制性企业年金计划；企业年金日益具有公益性，受到国家法律和政策的；
三是由企业单方缴费逐渐转向劳资双方共同缴费，增加了民主管理的成本，如理事会；
四是管理模式多样化，可以建立共同账户或为受益人建立个人账户：可以建立缴费确定（DC）计划、或待遇确定（DB）计划、混合计划；可以委托银行、保险公司和信托机构；
五是待遇支付原则和方式多样化，包括一次性支付或年金方式，提前支付或财产转移等；
六是基金投资运营商业化、市场化，有些国家已经实现了养老基金管理的私营化：“组合投资”和“审慎人”的与实践提供企业年金资产的安全性和回报率；
七是企业年金个人账户资产管理包括两个性质不同的阶段：即受益人在就业期间的养老金储蓄阶段和受益人达到退休年龄后的养老金消费阶段。
经过一百多年的发展，其附加价值逐渐体现出来：（1）工薪者的主要储蓄和投资渠道，在他们达到退休年龄时可领取一笔数额不小的金额；（2）减轻政府提供养老金的负担；（3）国民储蓄的主要部分；（4）可进入资本市场运作的最大资金流。因此，企业年金在市场国家的经济社会生活中显现出日益重要的作用，政府介入企业年金领域的程度也越来越深，如今，在OECD国家中已经产生出一些发达的养老金市场。企业年金的历史沿革
企业年金已经历了三个发展阶段，每个阶段的账户管理主体模式都不同，且不断进步和完善（这一观点在《企业年金财税政策与运营》中第一次被引用）：早期发展阶段，即企业自我管理时期（19世纪）；成熟发展阶段，即市场运营与政府介入管理时期（20世纪）；综合发展阶段，即与社会保障协调发展时期 （2l世纪）。
（一）自我管理的企业年金计划早期企业年金计划的账户管理主体是资助计划的雇主，管理模式主要是银行储蓄账户（DB型名义账户）。
早期企业年金计划是企业对员工的一种不规范的承诺，具有如下特征：
一是基于企业责任从支付员工伤残抚恤金开始；
二是雇主自愿提供的津贴，没有被上升为员工权利，计划的建立和管理随意性很强；
三是计划资产基本来自企业当期收入，与企业资产融为一体，企业承担筹资义务和风险责任，没有法定的缴费要求；
四是其账户由企业自行经办，账户管理方式主要是在银行开设的储蓄账户。
由此可见，早期企业年金计划管理接近一般银行储蓄，属于待遇确定（DB）计划，并具有名义账户的特征。
（二）委托管理的企业年金计划
企业年金在发达国家大规模发展始于20世纪40年代，随之计划类型、账户管理模式逐渐多样化和规范化。
1.企业年金计划多样化
1993年，美国所有民用行业工人约有57%受雇于举办了企业年金计划的企业。整个OECD国家有1／3员工参加了职业年金或企业年金计划。基于企业动机、员工需求、法律要求、税收激励、市场促进等多种来自经济社会的因素，企业年金计划迅速朝着多样化趋势发展。1993年，美国私人信托基金总资产超过2.5万亿美元，其中1.13万亿来自单个企业的DB计划，1.06万亿美元来自单个企业的DC计划，3100亿美元是多企业计划。近年来。单个企业的DC计划资产发展有显著增长。保险经营的养老金产品有10余种，如团体延期支付账户、储蓄账户、担保投资账户（GIC）、混合型账户GIC、稳值统筹基金账户、个人年金账户等。
2.企业年金计划管理主体多元化
（1）保险合同
1921年，美国大都会寿险公司（ Metropolitan Life Insurance Company）签发了第一份年金合同，从此，保险公司进入企业年金领域。1924年，大都会寿险公司发出第二份合同，该合同是与一个已经建立“现收现付”企业年金计划的企业签订的。同年，美国公平寿险协会宣布，要为企业年金计划设计产品，从而成为第二个进入该领域的公司。保险产品从此开始适应企业年金计划的需要而发展，并逐渐进入保险合同主导阶段，取代普通银行储蓄账户。
保险合同提供利息担保，其稳健性和强大的精算能力使其在DB计划方面具有不可替代的优势；同时，和保障性的寿险相结合，使得保险公司的企业年金计划更具吸引力。从20世纪60——70年代，随着分红险和万能险的推出，参加计划的员工不仅可以获得保证的收益，还能分享保险公司经营活动的盈余，并直接参与超额投资收益的分配。
进入20世纪90年代，以美国股市为代表的资本市场持续走强，DC计划开始盛行，各类金融机构也日趋活跃，保险公司传统的稳健风格逐渐受到冷落。为了与其他金融机构竞争，保险公司推出了投资连接型保险。虽然这种与开放式基金相类似的保险产品受到了企业年金市场的欢迎，但保险公司在企业年金市场的垄断地位也不复存在了。
，国外的保险公司主要以三种方式参与企业年金市场，并占据了约40%（美国）的市场份额：DB计划的提供商；单纯的年金提供商；通过购并，形成综合性金融集团，为企业年金提供综合服务。
（2）信托管理
亚洲金融危机后，一些企业年金计划资产因保险公司破产而遭受损失，信托业以其保持企业年金计划资产独立的账户管理优势逐渐取代保险合同的市场。
信托即基于信任基础上的委托，包括依法委托和法外委托。信托业具有悠久的历史，但企业年金信托还是比较年轻的事物，在世界各国有不同的选择，如英国的全权托管、美国的公司信托、日本的银行信托等。目前，在加美等发达国家的企业年金市场上出现信托主导的发展趋势，托管主体可以是公司如基金公司、保险公司，也可以是个人。
年金信托管理账户包括“分包”和“总包”两种。总包账户管理承担从权益账户管理到投资全部受托职责，在澳大利亚、美国等地，一些大的年金管理机构能托管企业年金计划的“一站式”服务，其最大优点在于低成本；而分包则能够突出专业化分工的优势。
3.企业年金账户管理规范化
从美国（员工退休收入保障法（ERISA））（1974年）到英国（养老金法）（1993年），都对企业年金计划的账户管理做出了强制性规定。师协会（AICPA）等开始强调计划参与者对于计划财务状况拥有知情权。从国外的经验看，企业年金计划的体系主要包括（养老金法）、（税收法）、 （信托法）、（合同法）和企业年金运作层面的法律法规，包括投资规定、会计准则、信息披露等。
监管的规范化。规范企业年金计划和账户管理的基本措施就是建立监管机制，包括行政监管、业务检查和舆论监督。行政监管机构可以是政府或能够代表缴费人和受益人利益的机构。监管机构的主要职责是通过企业年金管理机构的准人和退出机制对企业年金账户管理人实行审慎监管或数量监管。在加强立法的同时，各国也建立了企业年金专门的监管机构。美国劳工部员工福利局（PWBA）、英国的OPRA、澳大利亚的APRA以及香港的强积金管理局等都是专业监管企业年金的部门。监管原则包括“审慎人准则”（prudent man rule）和数量（规定投资比例和数量）监管。
4.委托机制
委托机制是企业年金计划和账户管理规范化的核心法律制度。
（1）委托与受托
委托人。委托人应当是计划资产的所有人和持有人。
业务委托和第一受托责任。第一受托人是权益账户的管理人，可以是发起计划的企业（或企业年金理事会）、信托公司、保险公司、基金管理公司，或者是由上述机构和非金融机构组建的专业养老金管理公司。第一受托责任主要是安全记录和保管养老保险缴费、投资收益和待遇支付的信息和数据，包括准确记录参加个人信息、及时对个人和有关部门进行信息披露、安全保管记录的信息、向有关机构提供信息服务等。受托人可以依法或合同合理收取管理费用。
财务账户委托和第二受托责任。第二受托人是财务的保管人，即合格的商业银行。第二受托责任包括准确记录和保管与参加个人信息相关的财务记录，根据合法指令处理账户的财务，并对其安全运营实施监督和提供保证。第二受托责任通常由受托人决定。账户保管人可以依法或依据合同合理收取管理费用。
投资委托和第三受托责任。第三受托人是养老金账户资产的投资经理人，包括投资咨询、投资决策和投资经理。第三受托责任包括提供投资咨询、制定投资决策和选择投资经理，这三项委托可以合并也可以分离。第三受托责任可以来自养老金账户所有人的独立委托，也可以是第一受托人的再委托。
受托人可以依法或根据合同收取管理费用或在投资收益上分成。
（2）受托人的责任和职业准则
受托人必须为委托人的利益最大化而努力工作，不能谋取私利，不能使受托职责和个人利益冲突。上述三类受托人的共同责任如下：将受托财产与自己的财产分开，有效控制受托财产；依照法律和合同授权有效管理受托事务和财产，确保养老金资产的安全或价值；妥善保管账目，以备受益人和监督部门检查；做好信息披露工作；合理收取费用或提取利润；对违反法律和合同约定给受托人带来的损失承担责任。
（三）综合的企业年金计划
进入21世纪以来，包括社会基本保障、企业年金和个人储蓄养老这三大支柱的社会保障体系已经得到广泛认可。社会基本保障具有政策支持、高度管控的特点，而个人储蓄养老则是完全的商业化运作；作为第二支柱的企业年金，同时兼具这两大支柱的特点。随着金融服务的不断创新，企业年金正在逐步向两端延伸。从的实践可以预见到，企业年金的发展有以下几个趋势：企业年金与社会基本保障体系整合发展；账户管理进一步多样化、个性化，并具有可携带性，使企业年金与个人储蓄养老整合发展；账户管理的规范性进一步得到加强，突出强调财务报告和信息披露，以确保受益人的利益。
例如，早在1930年，香港许多大型机构已经自发地设立了公积金计划，但一直没有一套较为完善的法律去监管。2000年12月1日启动了强积金计划，同时强调其商业化运作。在美国，企业年金和社会保障的整合主要有两种方式：一是“额外”处理法，即提供超过规定水平（合并水平）的缴费或待遇，这种主要用于DC计划；另一个是“补偿”法，即计划中员工的总待遇减掉企业为员工缴纳的社会保障待遇的一部分，这种方法只用于DB计划。由于超额的缴费水平能得到相应的税收优惠，美国的法律对超额部分有具体的限度。在DC计划中，超额部分的缴费率不能超过原有水平，而且，两个缴费率之间的差额最大不能超过 5.7%或者老年人待遇的社会保障税。如果计划的合并水平在当前的社会保障税工资基数的20%—100%范围内，那么这个百分比差距会进一步被缩小。如果基数在20%—80%之间，差距就缩小为4.7%；如果差距在80%—100%之间，差距就缩小到5.4%.对于DB额外计划，合并水平的期望收益率不能超过在原有水平的两倍。另外，两个期望收益率之间的差距也不能超过一个“允许的范围”——每年不能超过0.75%，最高年限为35年，或者不超过最大差距的26.25%.合并水平可以是在年初的社会保障税工资基数上的任何一个数额。然而，如果合并水平超过了社会保障覆盖的补偿水平——即超过了35年社会保障税征税工资基础的平均数，则允许的差距范围就会缩小。提前退休也会引起允许的差距范围缩小。目前，一站式账户管理促进了金融混业经营，更加适合各类养老金计划的需要。
2002年4月11日，美国众议院通过了《2002年退休金保障法案》（Pension Security Act，H.R.3762），允许员工更自由地对自己的退休金进行分散投资：禁止企业强制员工购买公司股；允许员工得到退休金投资方面的专业投资咨询，费用由企业承担；要求员工更加了解他们的退休金计划及他们拥有的企业年金的发展趋势
企业年金制度的发展有如下趋势：
（一）地位上升和规模壮大
在OECD国家，为了降低公共年金支柱的财政压力，一些国家的政府改变了过去对企业年金不干预的策略，而是对企业年金的权益、可转移性及基金筹集规定了最低标准，企业年金制度缓慢地转向强制性制度。如澳大利亚长期以来一直实行由一般税收筹资的收入和财产调查型的公共年金制度。1991年进行了改革，又增加了第二个年金支柱，即以雇主为基础的强制性积累制退休制度。1986年企业年金制度仅覆盖澳大利亚工人的40%，而1991年政府将该制度的属性从自愿性地位变成强制性的。瑞典也在1985年实施的一项宪法修正案中规定，所有雇主均有义务为其雇员提供年金津贴。丹麦和瑞士近年来也确立了企业年金的强制性地位。这一趋势可能会在其他OECD国家蔓延。企业年金计划的资产迅速增加，在英国、美国和瑞士占GDP比例甚至达到70%以上。
（二）政府承担相对担保责任
国企年度计划范文6
企业年金，又称职工补充养老保险，是用人单位和员工在参加基本养老保险的基础上，在国家政策的指导和鼓励下，根据本单位经济状况自愿为职工建立的一种以弥补基本养老金替代不足、提高员工退休生活保障水平为目的的补充性养老保险计划。
政府给予企业年金税收优惠政策，企业年金计划根据企业的盈利和员工的绩效为员工年金个人账户供款。企业年金不仅是劳动者退休生活保障的重要补充形式，也是企业调动员工积极性、吸引高素质人才、稳定员工队伍、增强企业竞争力和凝聚力的重要手段，是政府、企业和员工的一种三赢的选择。
企业年金的作用和功能主要有三个方面，一是分配功能，企业年金形式的补充养老金计划又被视为对员工的一种延迟支付的工资收入分配；二是保障功能，建立企业年金可以在相当程度上提高员工退休后的养老金待遇水平，给员工提供更优厚的风险保障；三是激励功能。
企业年金不仅补偿员工当前的贡献，也补偿未来风险。关键岗位上的员工可能是猎头公司关注的目标，用及时支付的补偿方式是远远不够的，而且在一定的工作环境中，及时支付补偿的差距太大会造成很大的负面效应，延期支付是一种有效的补偿方式，能起到积极的激励、促进作用。一般来讲，一个实力稳健的企业，老员工的个人账户里会有一份比较丰厚的企业年金的积累。这种长效性的薪酬制度，具有“金手铐”的作用。
世界上第一份企业年金计划是美国通运公司为其雇员建立的，企业年金在国外已经有100多年的发展历史，西方国家已经形成了比较成熟与完善的企业年金基金监管模式。目前我国的企业年金计划还刚刚起步，但其前景非常广阔。根据美国麦肯锡咨询公司的预测，在未来五年内，中国企业年金业务将以年均29%至44%的速度增长，2008年将达到1200亿至2300亿的市场规模。
