合同管理评价标准范文1
摘要：企业业绩评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩，作出客观、公正和准确的综合评价。包括评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准、评价方法、评价程序和评价报告等要素。
关键词：企业；业绩；业绩评价；企业业绩评价体系
1企业业绩评价的概念
业绩一词，也有将其称作绩效或效绩的，反映的是人们从事某一活动的过程和结果的集合；评价是人们对这一过程和结果进行价值判断的过程；业绩评价作为企业管理中频繁提到的一个概念，则是指企业的不同利益相关者如政府、股东、债权人、财务分析师、供应商和客户、社会公众等为达到特定的目的，选择特定的标准，设定特定指标，并采用特定方法对企业在一定期间内的经营管理活动过程及结果作出客观、公正和准确的综合判断。
企业业绩评价也称为企业绩效评估或企业效绩衡量，在现实工作中也常常被称为“考核”、“考评”，而对于其书面解释更是“百花齐放，百家争鸣”，不同学者给出了不同定义，笔者认为，企业业绩评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，通过定量和定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评价。包括对企业经济效益的评价和对经营者业绩的评价。通过对企业经营绩效的评价，可以为企业各利益相关者提供决策依据，有利于促进企业改善经营管理，提高经济效益，增强企业核心竞争力。
2企业业绩评价的内容
一个完善且有效的企业业绩评价体系所涵盖的内容通常应包括评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准、评价方法、评价程序和评价报告等要素。
2．1评价主体
评价主体指与评价对象的利益密切相关的利益相关者，主要包括投资者、债权人、管理者及职员、政府管理部门、供应商以及顾客等。
（1）投资者。投资者投入资本的目的是为了实现资本最大化的保值增值。一方面，投资者从投资决策角度对于企业业绩进行评价以决定其应否投资，这种评价也叫企业价值分析。另一方面，投资者从委托人角度会对其所投入企业的资源的保值增值情况予以充分关注，对作为人的企业经营者在企业价值创造中的贡献进行评价。
（2）债权人。债权人尽管通过契约享受固定收益，明确了其自身权益，不承担留剩风险和留剩收益，但如果企业破产、倒闭，债权人同样也会遭受损失。
（3）管理者和职员。企业管理者和职员的人力资本价值实现和薪水高低在很大程度上取决于企业的经营业绩。当企业经营失败时，他们就可能面临价值降低甚至完全丧失的风险，所以企业的各项决策所带给职员的人力资本的风险和财务资本投资者所承担的风险是相同的。对这些人力资本价值的保护要求企业在决策过程中应充分考虑职员利益。
（4）政府管理部门。政府一方面要考虑企业交纳的税金，另一方面要考虑整个社会的可持续发展。而这种可持续发展要求企业从整个社会的利益出发，合理利用资源，保护环境，在短期内这一要求可能会与企业的自身利益相冲突。因此，政府将采取相应的措施把对社会可持续发展的破坏纳入企业的经营成本当中，制定相应的评价体系来约束企业的行为。为此，政府管理部门应从行政管理和社会公众利益代表的角度对企业进行社会贡献评价，评价的内容包括企业所提供的税金、就业机会以及对职工的社会福利保险、环境保护等责任义务的履行情况。
（5）供应商。供应商是企业的长期合作伙伴，是企业价值链的重要环节。供应商通过对企业经营的可持续发展和企业信誉的评价来决定是否与企业建立长期合作关系。
（6）顾客。顾客是企业产品和服务的购买者，是企业实现价值增值的有力保障。顾客对企业进行评价的目的在于决定是否购买企业的产品和服务。
2．2评价客体
评价客体是指评价活动实施的对象。任何客体都是相对于特定的主体而言的，它由主体的需要而定。因此，评价客体的选择有赖于评价主体的确定，不同的评价主体决定了不同的评价对象，评价指标和标准也有差异，对评价对象的影响也不尽相同。
企业业绩评价的对象包括企业和经营管理者。评价结果对业绩评价对象必然会产生影响，势必关系到评价对象今后的发展。一般来说，以企业为评价对象，着重反映包括盈利能力、偿债能力、资产的管理水平、发展能力和综合竞争能力四个方面，评价的结果关系到企业的扩张、维持、收缩、转向或退出；以经营管理者为评价对象，则着重反映经营者对企业的经营、成长、发展的贡献和成果等方面，评价的结果则关系到管理者的选聘、职务的升降和报酬等问题。
2．3评价目标
企业业绩评价的目标是整个评价系统运行的指南和目的。没有明确的目标，整个业绩评价系统将处于无序状态。基于财务契约主体的多元性，业绩评价的目标也各不相同。例如：债权人在进行信贷或赊销决策时，要对企业的资信状况进行评价，业绩评价能够很好地评价企业的偿债能力，降低债权人的风险；投资者对企业进行业绩评价的目的则是进行投资决策，业绩评价能提供经理人的努力程度的信息等，让投资者更好地决定是否聘请该经理人；资源提供者对企业经营者进行的经营业绩评价，其目的主要是用于经营者聘任决策、报酬计划、公司治理结构的构建。
企业业绩评价的目标应当与企业总体战略目标相协调。业绩评价应当为企业战略的调整提供有用信息，并通过业绩评价引导人们的行为，使企业管理者和员工自觉地为实现企业的战略目标而努力。一般来说，企业业绩的评价目标主要体现在财务目标、价值目标和平衡目标三个方面。
2．4评价指标
评价指标是指根据评价目标和评价主体的需要而设计的、以指标形式体现的能反映评价对象特征的因素，是实施企业业绩评价的基础和依据。有财务方面的，如投资报酬率、成本利润率、销售利润率、每股收益率等；也有非财务方面的，如产品市场占有率、顾客满意程度、售后服务水平、产品质量、创新速度和能力等。可见，如果没有这些评价指标，业绩就无从展开，评价也不可能进行。因此，如何将反映企业生产经营状况的关键因素准确地体现在各具体指标上，是业绩评价系统设计的重要问题。
设计业绩评价指标通常的做法是，由社会公认的机构或行业部门设计共性指标，企业根据不同发展阶段的需要进行取舍，并适当补充一些个性指标。由于企业是社会的企业，经营环境的变化使越来越多的个人和群体的利益受到企业业绩的影响，在选择评价指标时则更要注意评价指标的规范性、通用性和可比性。需要说明的是，不同行业、不同性质的企业以及企业发展的不同阶段，评价指标的设置以及各指标的重要程度也不尽相同。
目前，业绩评价的评价指标由财务业绩定量评价指标和管理业绩定性评价指标两大体系构成。确定各项具体指标之后，再分别分配以不同的权重，使之成为一个完整的指标体系。
2．5评价标准
评价标准是指判断评价对象业绩优劣的基准。它是对企业的业绩进行价值判断的标尺，一般是根据数理统计方法经测试和调整后确定的。常用的标准有年度预算标准、资本预算标准和竞争对手标准等。具体选用标准时，一般应与评价客体相联系，评价标准的选择对评价结果有重大的影响。对比的标准不同，判断业绩好坏的标准也不同，得出的结论将有很大的区别。而且，按照不同的标准得出的业绩评价信息，所起的作用不同，它们是从不同的角度来满足企业战略性业绩管理的需要。此外，评价标准的选择还取决于评价的目的。
实务中，业绩评价标准分为财务业绩定量评价标准和管理业绩定性评价标准。财务业绩定量评价标准包括国内行业标准和国际行业标准两方面。国内行业标准根据国内企业年度财务和经营管理统计数据，运用数理统计方法，分年度、行业、规模统一测算。国际行业标准根据居于行业国际领先地位的大型企业相关财务指标实际值，或者根据同类型企业相关财务指标的先进值，在剔除会计核算差异后统一测算。财务业绩定量评价标准按照不同行业、不同规模及指标类别，划分为优秀、良好、平均、较低和较差五个档次。管理业绩定性评价标准根据评价内容，结合企业经营管理的实际水平和出资人监管要求等统一测算，并划分为优、良、中、低和差五个档次。
应该指出的是评价标准选定后并非一成不变，随着社会的快速发展，经济和技术环境等外部条件的不断变化，业绩评价的目的、评价的范围和出发点也会随之发生改变，评价标准也应相应地作出调整。从这种意义上来说，评价标准是发展变化的。然而，在一定时期和范围内评价标准应该具有相对的稳定性。
2．6评价方法
评价方法是根据评价指标对照评价标准进行价值判断，得出最终业绩评价结果的手段。它是将评价指标与评价标准联系在一起的纽带，因为在选择了评价指标和评价标准之后，还需要采用一定的评价方法，从而实施对评价指标与评价标准的运用，以获取客观公正的评价结果。显然，没有科学、合理的评价方法，评价指标和评价标准就成了孤立的评价要素，因而也失去了存在的意义。评价方法包括以下三方面的内容：
2．6．1财务业绩定量评价方法
财务业绩定量评价是运用功效系数法的原理，以企业评价指标实际值对照企业所处行业（规模）标准值，按照既定的计分模型进行定量测算。其基本步骤包括：①提取相关数据，加以调整，计算各项指标实际值；②确定各项指标标准值；③按照既定模型对各项指标评价计分；④计算财务业绩评价分值，形成评价结果。
2．6．2管理业绩定性评价方法
管理业绩定性评价是运用综合分析判断法的原理，根据评价期间企业管理业绩状况等相关因素的实际情况，对照管理业绩定性评价参考标准，对企业管理业绩指标进行分析评议，确定评价分值。其基本步骤包括：①收集整理相关资料；②参照管理业绩定性评价标准，分析企业管理业绩状况；③对各项指标评价计分；④计算管理业绩评价分值，形成评价结果。
2．6．3计算综合业绩评价分值，形成综合评价结果
根据财务业绩定量评价结果和管理业绩定性评价结果，按照既定的权重和计分方法，计算出业绩评价总分，并考虑相关因素进行调整后，得出企业综合业绩评价分值。综合评价结果是根据企业综合业绩评价分值及分析得出的评价结论，分为优、良、中、低和差五个等级。
2．7评价程序
业绩评价程序主要包括六个步骤，即第一步：明确战略目标；第二步：确定评价对象；第三步：寻找关键成功因素；第四步：设计评价指标并确定评价标准；第五步：进行业绩评价，得出评价结论；第六步，编制业绩评价报告。
2．8评价报告
评价报告是企业评价系统的输出信息，也是评价系统的结论性文件。它是根据业绩评价结果编制、反映被评价企业业绩状况的书面文件，由报告正文和附件构成。其中，评价报告正文应当包括评价目的、评价依据与评价方法、评价过程、评价结果以及评价结论、需要说明的重大事项等内容；评价报告附件应当包括企业经营业绩分析报告、评价结果计分表、问卷调查结果分析、专家咨询报告、评价基础数据及调整情况等内容。
评价主体以业绩评价对象为单位，通过会计信息系统及其它信息系统，获取与评价对象有关的信息，经过加工整理后得出业绩评价对象的评价指标数值或状况，并将该评价对象的评价指标的数值状况与预先确定的评价标准进行对比，然后通过分析找出产生差异的原因、责任及影响，从而得出评价对象业绩优劣的结论，形成企业业绩评价报告。
参考文献
1王化成．企业业绩评价［M］．北京：中国人民大学出版社，2004
2张蕊．企业经管业绩评价理论与方法的变革［J］．会计研究，2001（12）
3财政部统计评价司．企业业绩评价工件指南［M］．北京：经济科学出版社，2002
合同管理评价标准范文2
关键词：烟草商业企业 安全生产标准化 专业达标 岗位达标
企业达标是企业安全管理工作总体要求的整体体现。专业达标和岗位达标是企业达标的基础，是企业达标在专业工作和每个岗位的逐一实现。目前众多的企业已经通过了企业安全标准化达标工作，建议企业和有关安全生产管理部门从深化基层基础工作的角度进一步安排部署和考核专业达标和岗位达标工作，使企业安全标准化达标工作开展的更充分更扎实。岗位安全达标是企业开展安全生产标准化建设工作的重要基础，只有岗位安全达标了，企业的安全生产工作才能顺利进行，职工的生命健康才有保障。因此应当加强安全生产基础建设，提高企业的安全生产管理水平，解决岗位操作问题和作业现场管理问题，为企业安全达标奠定基础。企业在进行专业达标、岗位达标的建设中难免会遇到各种的问题，对企业达标建设顺利推进照成各种影响，甚至影响到企业达标的完成。那么在企业专业与岗位达标中企业应注意那些问题呢？
1. 专业达标、岗位达标的含义
岗位达标是指企业建立岗位标准，通过考核、评定或鉴定等方式，对岗位工作人员的知识、技能、素质、操作等进行全面评价，使之符合标准要求。企业开展岗位达标工作，目的是以生产线的操作岗位达标为核心，不断增强职工的安全意识，并规范现场安全管理，实现岗位操作标准化。
专业达标是指企业依据国家和行业规范，在电气、机械、特种设备、安防设施设备等方面建立标准，以保证各项工作都符合要求。企业开展专业达标工作，目的是确保专项安全技术工作、生产作业和管理符合《烟草企业安全生产标准化规范》的要求。
岗位达标与专业达标是从两个不同层面上进行达标建设，相互交叉又相互补充，如同纵向到底与横向到边的两条线，形成一道网交叉覆盖于企业，更加全面的涵盖企业的全部。企业岗位达标与专业达标的有机的结合促进了企业整体达标的建设。
2.专业达标、岗位达标建设的主要内容
烟草商业企业专业达标、岗位达标就是以烟草商业企业实际为基础按标准规范的要求对企业专业和岗位的评价单元和类别进行划分，制定相应的岗位和专业标准，确定达标评价的流程和方法，完成企业专业达标、岗位达标建设工作。
对烟草商业企业所涉及的专业领域进行调研，企业应该从职责、管理、操作、维护、保养等方面全面详细地制定专业标准。在实际操作过程中，以此为依据设计检查表，逐一对照落实。对安全生产标准化岗位达标的评价单元和岗位类别应依据烟草企业安全生产标准化岗位达标评价单元、岗位类别和达标标准对照表进行划分，制定达标标准及达标评价流程和方法。
通过专业达标与岗位达标建设促进企业全面提升达标水平，通过细化的达标标准促进管理条件的达标，通过达标考核强化企业员工现场的风险控制能力，最终为安全生产标准化企业达标奠定坚实的基础。
3. 专业达标、岗位达标的实施流程
3.1岗位达标
3.1.1岗位类别和评价单元划分
对照《烟草企业安全生产标准化岗位达标评价单元、岗位类别和达标标准对照表》内的岗位类别，按照企业岗位设置情况确定本企业岗位达标的岗位类别，按领导岗位、管理岗位、作业岗位三个层次分别划分岗位达标的岗位类别。按企业下属部门确定各部门的各类管理岗位和作业岗位，应特别注意的是固定在企业现场作业的承包方和劳务派遣人员组成的岗位。对于重点相关方的管理应作为企业自身的一部分进行管理，不能忽视其对企业安全管理与达标建设的重要作用。
在对各层次岗位进行划分上还应注意如下方面：对于烟草商业企业来说，领导岗位至少应包括企业领导班子成员与各县级营销部的主要负责人，其他分管领导可以根据领导分工情况进行具体分类；管理岗位，除包含各部门负责人外，应特别注意安全管理人员也应划分到管理岗位。同时安全管理部门和相关部门安全员应分别划分岗位类别；作业岗位应按作业活动的分类分别确定企业下属各部门的各类作业岗位类别，同时重点相关方应纳入其作业活动所在部门的岗位类别。
在岗位类别划分的同时，应按企业下属部门划分各部门的岗位达标评价单元。评价单元的划分应对照《烟草企业安全生产标准化岗位达标评价单元、岗位类别和达标标准对照表》内的评价单元，按照本企业管理职责、生产工序、作业场所、班组等基层组织设置等实际情况确定本企业岗位达标的评价单元，其中应注意的是领导岗位应作为一个整体的评价单元进行划分；安全管理人员、部门管理人员岗位，应将管理部门或部门内的专业管理组作为评价单元，对部门安全员等岗位，应在所在部门内将其作为单独的评价单元；基层班组管理人员的岗位达标在其所管理的作业岗位评价单元内评价，不单独划分评价单元；当作业岗位的人员作业活动分散到不同区域进行时，不固定作业区域的人员可以按人员行政隶属关系确定评价单元，固定作业区域的人员可以纳入其作业区域所在评价单元进行评价。
3.1.2制定岗位达标标准
根据《烟草企业安全生产标准化岗位达标评价单元、岗位类别和达标标准对照表》与企业实际需求的岗位确定岗位类别，根据岗位类别制定各类岗位的达标标准，岗位达标标准的制定应符合下列基本要求：
第一，应按领导岗位、管理岗位、作业岗位三个层次分别制定各岗位类别的达标标准；第二，领导岗位至少应制定企业主要负责人、企业安全分管领导、企业其他分管领导、企业工会主席等岗位类别的达标标准。企业其他分管领导宜根据业务分工分别制定各自岗位的达标标准；第三，管理岗位达标标准制定应考虑岗位特性、业务工作与安全管理关联度等因素。业务工作与安全管理关联度大的岗位，应制定专业的岗位达标标准。岗位特性相似且与安全管理关联度小的岗位，可制定同类管理岗位通用的达标标准；第四，作业岗位达标标准制定应考虑设备设施、作业活动、作业环境和现场管理等因素。各类因素相同或相似度较大的岗位可制定同类作业岗位的达标标准。
3.1.3 岗位达标评价和达标评定
确定下属本部门的各类评价单元的岗位达标评价频次。确定岗位评价单元的岗位达标评价流程。确定各类管理和作业岗位评价单元的达标评价结论的审批权限。
领导岗位各评价项目、评价要素内相关评价内容的评定可以通过述职和评议确定，管理岗位和作业岗位各评价项目、评价要素内相关评价内容的评定采取打分的方法。针对不同的岗位采取不同的评定方法，可以使评定的更加准确与合理，同时也保证了评定结果的真实与有效，有效的避免评定过程流于形式。
3.2 专业达标
3.2.1 专业达标标准的建立
根据烟草商业企业实际确定企业涉及的相关专业，各个专业确定专业标准。专业划分应合理，内容应全面，标准内容应符合国家和行业的要求，专业设立应涵盖电气、机械、特种设备、安防设施设备等方面，标准的建立应涵盖企业安全管理的全部内容。标准的制定应该考虑企业现在的实际情况，还应同时考虑近几年的可能发展的情况，标准的制定具有短期的前瞻性，以防止标准制定后短期内频繁的修订，或短时间后就不能满足企业实际使用的需求。
3.2.2 问题查找
将企业安全现状与制定的达标标准进行逐条的对照，找出差距和不足，对其中不符合的内容进行统计分析，形成问题清单。查找问题时应安排相关专业的人员对照条款对专业范围内进行查找，以确保查找出的问题更加的全面与准确。
结合企业的实际情况与隐患的危害程度分析原因制定相应的整改措施，组织人员进行整改。制定整改措施时要考虑企业的现实状况和发展的趋势，危险性较大的应优先投入资源进行整改，危险性较小的如条件暂时不允许，可考虑制定整改计划逐步完成整改。
3.2.3 考核标准建立和考核
对各专业人员对其专业内容进行培训，使各专业人员对其专业标准有充分的了解。制定各专业的考核标准，对照标准逐个专业进行考核。专业考核应从安全目标、技术标准、安全职责与管理体系、安全工作程序、风险特点与风险管理、管理与技能培训、安全检查与隐患治理、应急队伍建设、应急物资管理、考核评价与持续改进、安全信息管理等方面进行考核，使各专业人员对本专业安全管理相关内容都可以全面的掌握，更加有效的从人的意识上预防各类专业事故的发生。
标准制定时应充分考虑国家、行业的相关标准与企业的实际情况，切不可好高骛远，制定不契合实际的标准要求。实现起来浪费大量的人力物力又对企业安全建设起到不了作用，所以要做到既符合标准又结合实际。考核时应考虑专业的能力要求，同时还应考虑企业实际工作的内容需求，两者应相互结合制定考核的标准。
4. 达标建设应注意的问题
企业管理手册、各项安全管理制度、相关岗位的安全操作规程等文件，是达标标准制定、达标评价的基础。企业在达标推进时，应对相关文件进行梳理和评审，确保其内容完整并符合安全生产标准化的要求。对安全生产标准化要求的文件有缺少的应对照标准的要求并根据企业的工作实际进行补充，新建立的文件加入企业安全管理文件体系。
各项标准并不是一成不变的。时间在流逝，科技与工艺在不断的提高与发展，岗位变化、人员变化、设施变化等各项标准也应及时修订，应体现持续改进的原则。因此，企业要密切关注达标工作，及时修正偏差之处。只有这样，才能确保实现真正意义上的达标。
科技与行业相关工艺技术不断的进步与发展，相关的标准与规范也在不断的完善提高，应对行业相关的发展动态进行关注，相关标准要求变动时应及时对企业的岗位达标与专业达标的标准进行修订，使其始终符合企业达标建设的需求。企业安全管理要求不断提高，企业安全管理水平随之提高，企业达标建设也能长久持续稳定地运行。
5. 结束语
企业专业达标、岗位达标是企业安全生产的基础。安全工作，只有起点没有终点。烟草行业在安全生产方面应当做到管理规范执行，专业有标准依据，岗位有职责规定，狠抓专业岗位安全达标工作。同时要让调整、修改、优化标准成为常态，让烟草商业企业专业达标、岗位达标工作不断持续改进，真正的解决企业实际工作中问题，为烟草商业企业发展保驾护航。
参考文献：
[1]国家安全生产监督管理总局颁布标准.企业安全生产标准化基本规范（AQ/T 9006―2010）[M].煤炭工业出版社，2010
合同管理评价标准范文3
[关键词]绩效评价指标；绩效评价标准；动态平衡
一、绩效评价指标
绩效评价指标，是对绩效进行评价的维度，比如产品的数量、质量、成本等，绩效评价指标和标准共同构成绩效目标中的主要内容。绩效评价指标的设计、选择与组合，既要符合企业管理的要求，又要满足测量学要求。一般来说，有效的绩效评价指标应该具备以下几个主要特征：
1.与企业战略相一致。企业要求什么，员工就会追求什么。绩效评价指标就是这样的指挥棒。企业要求生产数量，员工就会很努力地追求数量；要求质量，就会追求质量。如果公司追求质量，它的绩效评估就要引入产品质量指标，以及控制产品质量的过程指标；如果公司追求顾客满意度，就要考核顾客满意指标，考核影响顾客满意的过程指标。绩效评价指标与企业战略相一致，强调的是绩效评价指标对企业所有员工的引导作用，从而使员工能够为企业的成功做出贡献。当企业的战略发生转移的时候，绩效评价指标应该及时调整，体现出战略转移之后对员工新的要求。国内大多数企业的绩效评价指标并没有与企业战略结合在一起，还停留在传统人事管理的水平，即使从企业战略角度设计绩效评价指标的企业，其绩效评价指标往往在相当长的时间内保持不变，尽管企业的经营重点和经营策略都发生了较大的转移。这两种倾向导致企业对员工的要求与企业发展战略脱节，很大程度上影响了绩效管理的有效性。
2.可操作性。所选择的绩效评价指标，要有可操作性，能够被衡量。绩效评价指标是否可以被衡量，有两个评判标准：第一是可以用数量表示，第二是可以用行为描述。两者只要符合其一，就可以衡量，不能用数量表示也无法用行为描述的指标，就没有可操作性，不可被衡量，应当舍弃：否则，管理者对下属进行评价，没有数量或者行为事件作为依据，只能做主观臆测。
3.高效度。绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面，避免出现缺失或者污染。所谓缺失，是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面，指标的选择不全面。续效评价指标的污染，则是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。比如某国有企业，对销售员的绩效主要根据销售量或者销售额进行评价，忽略了货款回收，导致大量货款长期收不回来，企业资金周转困难。同样是这家企业，领导喜欢组织政治学习，把参与政治学习次数作为考核员工的一项重要指标。众所周知，参加政治学习次数与工作绩效并没有关系，政治学习花掉员工大量时间，甚至影响了正常工作，绩效评价指标的效度越高，缺失和污染就越少，绩效评价指标的设计和组合，要尽量减少缺失和污染，提高效度。
4.高信度。信度指绩效评价指标的一致性或稳定性程度，如果让两个评价者对同～员工的绩效进行评估，两个评估者均了解评估对象的工作特点、工作表现，而且严格按照要求进行评价，评价出的结果一样或者近似，则反映绩效评价指标的一致性高，即信度高。一般来说，数量化指标的一致性很好，行为指标的一致性就相对差一些。绩效评价指标在时间上的稳定性，是指在不同的时间点对绩效进行评价，评价结果应该相同或者接近。实际上，在所有的绩效评价指标中，类似产品生产数量这样稳定不变的绩效评价指标只占一小部分，大部分绩效评价指标的时间稳定性并不好。绩效评价指标不稳定的原因在于，影响工作绩效的因素是持续变化的，员工对变化无能为力。以销售工作为例，每种产品的销售都有淡季和旺季，如果以淡季销售额或者旺季销售额作为全年销售业绩，都不合适。在绩效评价指标的表现随时间波动的情况下，要选择多个时间点进行评价，评价时间点的选择，要有代表性，能够代表绩效评价指标在所有时间的表现水平。
5.可接受度。绩效评价指标的选择，在保证其效用的前提下，要力求简洁，便于操作和管理，容易被管理者接受。许多公司把绩效评价指标设计得很复杂，有长期的和短期的，有财务性的与非财务性的，有战略性的和运营性的，有个人的和组织的等，无所不包。为了应付许多挑战，采用各种指标引导员工行为，这种做法可以理解。需要设法保持绩效评价指标的简明性，限制指标的数量，防止面面俱到。保持绩效评价指标简明性的基本思路是抓住关键价值驱动因素，设计关键绩效指标，绩效评价指标还应当被员工接受。员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响：第一个方面是绩效评价指标的效度，第二个方面是绩效评价指标是否公平。绩效考核指标的效度不高，出现污染或者缺失的情况，员工会有不满情绪。当考核指标出现严重污染时，员工认为他们被迫做很多无用功，尤其会表现出不满情绪。绩效评价指标的公平性，是不同岗位员工比较后的主观评价。如果员工认为自己的考核指标比他人多，要比别人付出更多努力，制造这个不平等的责任者是企业，则容易滋生抱怨。
二、绩效评价标准
绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题，标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少以及达到什么程度的问题。
1.基本标准与卓越标准。基本标准。基本标准就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是通过努力能够达到的水平。每个工作岗位的基本标准，都可以描述为达到某种限度。设置基本标准的目的是判断员工的工作是否能够满足基本要求，是否能够达到基本标准方面的绩效信息，主要用于非激励性的报酬决策，此如基本的绩效工资等。卓越标准，是指对评估对象没有做强制要求，但是通过努力，一小部分人能够达到的绩效水平。卓越标准的描述没有限度，没有天花板，是没有止境的。达到卓越标准，需要超越常人的能力或者努力，或者两者的结合。所以，卓越标准不是人人可以达到的。设置卓越标准的主要目的是识别角色榜样，提供努力的方向。随着技术和管理的进步，今天的卓越标准，会成为明天的基本标准。是否达到卓越标准的绩效信息，主要用来决定激励性的待遇，比如额外的奖金、分红、职位晋升等。
2.设计绩效评价标准需要注意的问题。考核标准的设置压力要适中，基本标准要达到的水平，要使所有能够胜任本职工作的人有一定压力，在这种压力下，经过努力或者挖掘潜力能够实现规定的基本绩效标准。卓越标准，只有非常优秀的员工才能达到。设置基本标准，要避免给员工压力过大。长期在高压下工作，会导致缺勤、高离职率，基本标准的水平高低，要有利于发挥员工潜力。绩效标准的稳定性和变化性。绩效标准一旦设立，并证明是适当的，就要保持相对稳定，不能随领导的意志而变化，否则会丧失其权威性。随着技术和管理的变化、企业问竞争加剧，会对考核标准进行修改和调整。
对于一个新企业来说，确定或者调整绩效标准，可以参考同行的经验，或者使用标杆学习的办法，参照国内或者国际先进企业的标准。在竞争条件下，参考竞争对手的标准，也不失为一个好的方法。绩效评价指标与绩效标准的侧重不同，但两者都同属于绩效目标的范畴。换言之，制定绩效目标主要工作是指绩效评价指标和绩效标准的制定。
三、过程与结果评价的动态平衡
绩效的两种观点，一种是绩效是结果，另一种是绩效是行为和胜任力。前一种观点观察工作结束后的状态和产出，后一种观点则关注工作的过程。这两种观点并不矛盾，而是相辅相成，共同构成一个全面的绩效观。
1.结果与过程的结合。毫无疑问，绩效首先是结果。当产出结果不足以代表员工的工作绩效，就应当将行为能力等过程变量纳入考核管理的视野，甚至用行为取代结果。当考核的目标是为了改进工作、发展能力和矫正行为时，也把行为能力作为考核内容。考核员工绩效，只要有可能，就把结果作为考核内容，_出于在过程中把握控制绩效产出的考虑，企业开始考核工作行为和能力，于是，工作绩效的混合模型产生了。除了工作的最终结果，它还包括了工作过程中的行为和能力。在多数混合模型中，结果绩效是数量化的、投向过去的并与部门目标相联系的，它主要考虑短期，考核结果主要用于奖励决策。对胜任力的评估多半是定性的，考虑长期绩效和未来导向，主要用于绩效改进和职业发展规划。
2.环境的影响。从绩效管理的角度看，引进胜任力之后的混合模型并没有完全解决问题。对工作过程的研究发现，除了员工的行为和能力，影响工作续效的还有其他因素，比如机器设备的状态、原材料的质量、噪音、温度等等，这些因素被称为环境因素。这些因素通过影响个体发挥知识、技能，降低工作积极性等对工作绩效发挥抑制作用。组织行为学和人力资源管理研究也表明，工作任务高度专业化、单调可能提高劳动生产率，也可能降低生产率；目标模糊、或者难度太高，将不利于目标的实现；工作职责不清、互相扯皮，将同时降低工作积极性和工作效率；人际关系复杂、管理风格简单粗暴、工作群体缺乏凝聚力将消解员工的上进心和敬业精神；组织奖励制度的混乱、盛行等组织特点会使员工偏离努力方向。总之，环境因素对工作绩效有很大的影响作用，员工作为个体对环境因素的影响有限。站在绩效管理的角度，考虑到环境因素的影响，管理者应该充分评价结果的同时也充分评价工作行为表现。在充分考虑系统因素对绩效影响的情况下，对行为进行评估还有一个充分的理由：作为个人，既然难以改变环境因素，应该有能力控制自己的行为。在环境不利的条件下，主观上更加努力的员工，必然能够在某种程度上克服不利因素，为企业做出更多贡献。
3.优先顺序与权重。正因为环境因素对工作绩效有很大的影响，在绩效评价中需要将结果与过程相结合，将结果和过程评价指标按照一定比例得到动态平衡。比例的确定主要取决于绩效管理目标、工作性质和要求。对不同的绩效管理对象，绩效评价指标的重要性也不同，它们有轻重缓急之分。在具体设计和确定绩效评价指标时，需要同时确定每个绩效指标的权重，或者标出优先顺序。在每个考核年度的开始，员工都应该知道，在所有绩效指标当中，什么是最重要的，什么是不那么重要的。这样便于员工合理分配时间，知道应当在哪里付出最多努力，设置绩效评价指标权重并与员工沟通，可以使员工做出对自己有利的选择。
结果导向和过程导向的评价指标一般构成续效评价的一级指标，结果导向和过程导向的评价指标分别又有若干子指标构成，这种子指标又称之为二级指标。不同级别和不同内容的评价指标反映不同的侧重点和作用，绩效评价一般由多种绩效评价指标组成。
参考文献
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合同管理评价标准范文4
关键词：护理质量标准；评价体系；现状；发展趋势
质量是服务和产品的命脉，质量是一个组织走向成功的主要武器，也是促进社会发展的动力，在质量确保的基础上，才会有组织生存余地。在护理专业中，对质量进行管理的重要性极其重要。护理质量管理在管理过程中有举足轻重的地位，其护理质量评价与标准是主要环节，也是评价护理管理的主要依据[1]。其可用作于护理工作的优劣评价，也能作为护理指导工作的指标。科学、系统的护理质量评价标准，能促进护理质量的提高，利于护理发展，提高护理管理的整体水平。
1护理质量标准现状
1.1统一的护理质量标准自1989年开始，我国颁布了《综合医院分级管理标准》[2]，其中的护理质量标准是我国唯一的护理质量标准体系。随后，我国护理质量标准开始不断随着护理学科的发展而修订。护理质量标准包括护理管理质量、护理操作质量、临床护理质量、护理文件书写质量等各项标准。在此基础上，我国许多医院针对自身情况建立了护理质量标准体系。
1.2国内为建立护理质量标准进行探索为建立新的护理质量标准，使用"结构-过程-结果"的护理模式为理论基础，建立护理质量评价标准。以此标准作为理论支撑，参照医院所推出的质量评价标准，可将护理质量标准分为：护理过程质量、组织管理质量、护理病历质量。从实践使用中显示[3]，此项护理质量标准评价体系，能实现科学化、书写规范化、工作标准化的护理模式，可辅助医院培养专业的护理人才。
1.3护理质量标准相关研究以往的护理质量标准相关研究较少，经调查显示[4]，在护理实践中，护理质量标准体系大多偏向于终末质量与基础质量，对于环节质量大多都选择忽视。对于护理质量无法主动控制结果，只能依靠终末质量标准对临床护理工作的实施进行指导，致使护理工作长期处于较为被动状态。随着护理的不断发展，患者需求变化，进一步完善护理质量标准开始被关注。
2护理质量评价现状
2.1护理质量评价内容国内护理质量评价内容差异较大，医院根据自身情况不同，在护理质量评价的内容上也有较大出入。护理质量缺陷、改进；医院感染管理；健康教育管理；人力资源管理等，随着护理工作的日趋复杂，各种护理因素的增加，使得护理质量评价也需要不断完善。
2.2护理质量评价形式目前，国外的护理质量评价的形式较多，且分为主观评价与客观评价。主观评价是以自评为主，客观评价是采取数据收集、做数据分析所得。为确保将护理的各项标准落实到位，对患者护理效果做科学评价，目前大多医院都采取分级质量管理模式。
3护理质量标准与评价体系发展趋势
3.1建立统一护理质量标准建立起统一护理质量标准与评价体系，是确保实施护理质量全面控制的关键。采取统一的护理质量标准与评价体系，可利用于国家卫生标准的宏观目标，也能作用于各等级医院。采取管理评审制度，可帮助护理管理者规范自身管理行为，能有效促进质量管理改进。采取统一质量评价体系和质量评价标准，是为护理质量评价与标准提供具有合理性、科学性的构架，能有助于对组织业绩做改进，可在医院的护理工作中落实，对护理全过程实施管理，可确保医院的护理与医疗都能处于受控状态。
3.2统一护理质量评价体系需完善
3.2.1患者标准与医院标准结合卫生行政部门已经制定了相应的护理管理制度，医院需要根据卫生部所制定的标准，结合医院实际情况，制定出适用于医院的评价体系和护理质量标准，可从专业角度做评价。目前，护理模式不断变换，使得患者对护理满意情况越来越受到各界关注。患者所思考的角度不同，因经济情况、文化程度、年龄等差异，使得患者的护理标准、需要也各有不同。因此，医院的护理质量评价标准需要在满足患者需求的基础上做整修，以患者是否满足作为标准，将二者进行结合。
3.2.2进一步完善护理质量管理理论基础护理质量的评价标准需要在实践中不断改进，才能将其质量提高。融合护理学、医学、社会学、心理学等诸多学科的理论知识，能将护理质量管理的理论基础得以进一步完善和提升。在护理质量管理中融入指标管理、系统化管理、绩效管理等现代管理模式中的专业理论，在实践中，将护理质量管理形成具有指导意义的管理模式，使其评价标准体系得到完善。
医院根据自身情况，建立自己的评价标准，导致护理质量管理无法得到整体性保证。不同科室、不同医院，护理质量有共性，也有差异性，护理质量评价标准不够完善，导致其在临床实践中缺乏指导性意义。伴随着医学模式不断改革，需针对现代护理需求，以及患者对护理满意情况的需求，建立统一护理质量标准、评价体系，既可以满足整体护理水平的提升，也适用于各级医院，随着护理模式的不断转变，体系标准也需要不断根据实际情况进行完善。
参考文献：
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合同管理评价标准范文5
关键词：石油企业 组织效能监察 评价指标体系 建立
0 引言
石油企业组织效能监察评价指标是指判断石油企业组织监察对象依法依纪依规进行恰当管理的参照基准，指标不同，评价结果会大不相同。石油企业组织效能监察评价工作的根本出发点是要评定组织按照秩序规范管理的效能，纠正管理中不规范、不恰当的管理行为。
1 石油企业组织效能监察评价指标的选择原则和依据
1.1 石油企业组织效能监察评价指标的选择原则
1.1.1 目标性原则。石油企业组织效能监察评价的核心是衡量组织监察对象是否为实现组织目标而合法合理恰当地实施了管理行为。因而，评价指标也应该紧密围绕这一目标的实现展开。目标性原则是效能监察评价的基本准则，效能监察评价指标要有助于推动组织目标的实现，这样，评价才能更有针对性，效果更好。
1.1.2 权责对等原则。制定效能监察评价指标时，一定要辨别某责任是否属于某组织的职责范围，是否是其可以控制的；要剔除不可控制因素对其实施管理行为的规范性、有效性的影响，可使效能监察评价更加公平合理。
1.1.3 实质性原则。石油企业管理的多面性决定了选择组织效能监察评价指标不可过于具体，要从监察工作的角度出发，从纷繁复杂的企业管理中抽象出有共性特征的指标，选取的指标要体现石油效能监察评价工作的石油本质特征。
1.1.4 重点有效原则。评价指标不可能涵盖整个管理过程，为此，应针对石油企业管理实际中违反法纪、规章制度等易出现问题的关键环节，设立评价指标；评价指标的选择、权重划分、评价制度等都是可以实际操作的。
1.2 石油企业组织效能监察评价指标的选择依据 石油企业效能监察评价内容是已经实施了的管理行为情况，即组织监察对象按照理想工作模式实施管理的合法、有效程度。所以，评价指标的选择参照是组织完全符合法规政纪规章制度、合同条款的理想管理模式。主要依据有：
1.2.1 国家有关的法律、法规。如《中华人民共和国行政监察法》、《国家招投标法》、《内部会计控制规范》、《财政投资项目评审操作规程》等等。
1.2.2 石油企业内部管理制度、规定。如《中国石油天然气集团公司土地管理办法》、《大庆石油管理局招投标管理办法》等等。
1.2.3 石油企业内部管理程序。如，重要事项决策程序等。
1.2.4 石油企业内部管理惯例，即企业某一管理领域不成文的、默认的规则。同时，作为以营利为目的的石油企业，评价企业管理效能的好坏还要考虑管理的合理性、定约性，即通过管理，要取得良好的管理效果、效率和效益。因此，一些行为规范、质量标准、定额标准、合同标准等，也都是组织效能监察评价指标的选择依据。
2 石油企业组织效能监察评价指标体系的建立
合法性标准，是要求石油企业内部监察对象在企业管理活动中，其行为必须合法或者说内部监察对象要依法管理。这里的“合法”是广义的“合法”，不仅包含国家法律法规、地方性法规、条例等，还包括党和国家的现行政策、党政纪条规、石油企业规章制度、办法等等具有“法律”约束效力的一切规范的总称。衡量管理行为是否合法可以从四个环节来把握：一是制度合法性，即组织监察对象制定的规章制度内容是否符合党和国家的现行政策，是否符合国家法律法规、党政纪条规，以及上级部门的规章制度；二是制度执行有效性，即组织监察对象是否严格遵守法律法规、党政纪条规及各项规章制度，法律法规、党政纪条规及各项规章制度是否得到有效执行；三是管理身份合法性，即实施某项管理职能的部门或人员的身份是否符合国家、石油企业的从业规定，是否具有相应的管理资格；四是管理程序合法性，即进行决策、指挥、组织等管理工作的程序是否符合国家法律法规、党政纪条规和石油企业内部规章制度以及内部行为惯例等。坚持合法性标准是为了确保政令畅通，是实现全局利益的需要。
要通过组织效能监察评价，促使石油企业内部监察对象依法行政，克服有法不依、执法不严，有令不行、有禁不止或上有政策、下有对策等不良现象。
合职性标准，即监督检查和评定内部监察对象是否正确履行了工作职责和正确行使工作权限。石油企业内部监察对象是否依法办事，完成任务，主要体现在是否认真履行职责上。按照各个部门、各个岗位制定的岗位职责、工作权限、办事程序、办事时限的要求进行检查和评价。衡量管理行为是否合职，从以下三方面把握：一是行为属职性，即监察对象所实施的管理行为是否都属于职责范围内，无越权行为；二是完全履职性，即监察对象职责范围内的管理职能是否全部得以实施，无失职渎职行为；三是公正履职性，即部门或管理人员所实施的企业管理行为是否与个人行为严格分开，不存在以权谋私等问题。通过对组织监察对象管理合职性的效能监察评价，纠正管理中不尽职尽责、工作效率低、办事拖拉、推诿扯皮、无故不完成任务，该作为不作为、不该作为乱作为，甚至吃拿卡要、以权谋私等行为。合（定）约性标准是把定约及其执行情况作为衡量组织监察对象实施管理行为的尺度。定约的内容主要包括计划、任务与合同。
计划是石油企业管理活动的目标，一般情况下要求必须坚决执行。合同是当事人之间为各自利益签订的契约，符合法定程序的合同一旦签订，就必须执行。计划和合同都直接反映和制约石油企业管理效能。因此，监察部门要把计划、合同的执行和完成情况，作为衡量内部监察对象管理效能的重要标准。任务是指定担任的工作，担负的责任。这里的任务是指除了计划和合同之外，由上级组织指派给被评价对象的其他比较重要的、重大的工作，如要求该组织积极配合国家某部委进行一项重要的专项检查。任务完成的好坏不仅影响石油企业效率、经济效益，而且还可能涉及到社会效益和社会影响等方面。评价石油组织管理行为是否合约，主要从以下几个方面衡量：一是计划完成情况，是否完成各项计划，无计划外、超计划、串、改计划等行为；二是合同履行情况，是否按有关规定签订合同，合同是否及时签订，合同内容是否规范，合同是否得以认真履行；三是任务实现情况，是否完成上级交办的任务，无因未完成任务造成不良影响的问题。
合理性标准即效能标准，是监督检查石油企业组织监察对象是否从本地、本单位实际出发，有效地利用各种主客观条件，进行科学管理，提高管理效能，取得最佳效果。合理性标准主要包括以下三方面：一是自由裁量正常性，即组织监察对象在职权允许的弹性范围内，是否合理进行决策等管理，发出的管理行为是否有不符合常规逻辑思维的问题；二是资源有效利用情况，即管理是否科学，组织监察对象是否有效利用了人、财、物、时间、信息等石油企业各项资源；三是管理的适应性，即制度、目标、计划等的制定是否随着环境的变化而不断的进行调整、改变，管理手段、方法、技术是否满足不断变化的管理环境的需要。石油企业管理活动的各个要素，从组织机构的设置、领导方式的运用，到人力、物力、财力的配置和使用，都要考虑到合理性因素。合理性标准是石油企业组织效能监察评价的重要标准，也是层次较高的标准。
通过对管理合理性的效能监察评价，重在解决职能作用没有充分发挥、积极因素没有充分调动起来，管理成本还有潜力可挖，任务目标还可以完成得更好等类似问题。石油企业组织效能监察评价指标体系，就是体现一个组织管理效能最重要的要素及其子要素组成的有机整体。
3 对石油企业评价指标量化打分时应考虑的问题总的来说，要重视对关键评价点的选择。以控制的关键点原理和例外控制原理为依据，对石油企业管理过程的关键控制点进行评价，才能节约效能监察评价成本，满足于成本效益原则。要注意遵循以下三个原则：
3.1 选择关键的管理环节作为评价重点。石油企业某一管理领域的管理活动很多管理链条很长，但其重要程度却不同，应选择那些对组织管理效能有重大影响的管理环节进行评价。
3.2 选择对关键的资源管理作为评价重点。在石油企业经营管理中，企业的资源不仅是人力、资金、原材料、机器设备等有形资源，而且还包括技术（或产销方法）、时间、情报（信息）等无形资源。现代管理，不仅要有效地使用各种有形资源，同时也要十分重视无形资源的利用。就选择那些价值高、节约潜力大、最能影响单位管理效能的关键资源的使用和管理情况作为评价重点，如时间、情报或资料信息等等。
3.3 选择对关键的费用或成本项目的管理情况作为评价的重点。石油企业某一领域管理中，涉及的费用开支，哪一项支出最大、节约潜力最大、对成本升降的影响最大，哪一项应作为评价的重点。
参考文献：
合同管理评价标准范文6
关键词：预算管理 业绩评价 企业发展 建立和完善
预算管理体系是管理企业和控制企业的一个必不可以环节，也是一个企业长足发展的重要组成部分，它对企业内部之间、企业外部之间、企业内部与外部之间的展的有着至关重要的作用，能够提高企业领导者或者决策者更好的作出重大决策，提高名级领悟层的办事效率，从企业的发展历史来看，没有哪一个企业领导会把目光放在单一的财务管理业绩当中去，而是把企业看作是一个整体来对待，主要的研究对像是如何制定评价标准、评价指标、评价方法等，并提出了一个整体的预算管理体系的概念。
一、预算管理业绩评价目标的设计
评价目标是控制一个企业管理业绩体系的指南，决定了企业评价指标的选择方向，对企业评价标准和评价方法起着设置和确定的作用，要想制定一个完整的企业评价目标，需要把企业的战略决策和战略规划紧密的结合在一起，把它们作为一个整体去看，从目前的企业发展现状来看，企业要想处于长期保持竞争的优势，必须从企业自身的战备资源和优势出发，选择具有吸引力的行业，制定正确的竞争战略，并且以战略资源、战略目标和战备规划都形成的情况下来选择评价目标。
从企业的发展历史来看，总结出企业的发展经验，是将评价目标具体的分为财务、客户、内部业务流程、员工学习等四个方面，充分的发挥这四个方面的企业职能，把它们各自的作用有机的结在一起，这样才能为企业发展发挥重要的作用，其次还要特别关注企业的创新，重点要从企业管理制度、企业发展战略、企业技术等几个方面来研究，企业要想在现代社会激烈的竞争中长期保持竞争优势，必须从自身的发展战略、自身的优势来管理企业的发展。并且，要高度关注与企业合作的客户、股东和企业内部的人力资源等，还要统筹企业内部业务流程之间的关系。加强不同业务之间的协调性，保证企业能够正常运转。提高企业的综合竞争力。
二、预算管理业绩评价指标的设计
企业评价指标是一个企业内部预算管理业绩的核心“人物”，它主要表现为企业的发展能力、企业的运营状况、资产运营、企业效益、债务能力等内容，目前很多企业的投资模式不够清晰，企业运营状况没有掌握，企业债务尝还能力差等导致很多企业面临倒闭。所以企业的决策者要时刻掌握运营状况，明确企业的投资方向，了解企业的可持续发展度等，由于每个企业的自身发展状况的不同，应该建立不同的评价指标体系，而企业评价指标也不是一成不变的，要随着企业的发展运营状况，投资水平等进行综合制定。只有这样才能建立起科学合理的评价指标体系，才实现客观的企业评价。企业评价指标体系建立的好坏直接影响企业战略目标的实现和战略资源的整合，因此，企业必须建立起一个科学客观的评价指标体系。这样企业才能保持一个可持续的力。
三、预算管理业绩评价标准的设计
评价标准是体现一个企业价值观的核心要素，企业价值观是一个企业及其企业员工的价值取向，企业的决策者对企业性质，企业文化，企业目标，经营方式等起着指引方向的作用。在业绩评价系统中，通常有四种评价体系的标准：
1.经验标准，是指这个标准是经过企业的摸索和企业的实践而得来的
企业的发展要始络追寻一个核心价值观，也就是说企业要根据企业发展经验来制定一套切实可用的业绩评价标准。让企业根据这个业绩评价标准来掌握企业全面的运营水平，企业的经营者根据经验标准要考虑标准的准确性和适用性，还要考虑经验标准的敏感度，敏感度是指经营者的市场反应度和行动力，企业决策者要在准确性和敏感度之间进行权衡。
2.历史标准，是指企业从发展到壮大的一直沿袭的标准
沿袭历史标准有很多优点，一是可靠性和可用性比较高，因为其反映企业之前达到的水平；二是可比性较强，因为这有助于企业自身的内部调整和改善。但是历史标准只适用与企业内部而不适用于企业和企业之间的比较，也缺乏灵活共用性，不能反映其它企业的目前的经营状况，更无法评价不同企业在同行业中的地位与水平。
行业标准，是按行业制定的，反映行业财务状况和经营业绩的基本水平。
行业标准是一种动态的标准，有助于企业开展同行企业的横向比较，判断企业在行业中所处的地位与水平，从而发现企业与企业竞争中存在的差距。但是，在实际竞争中很难切实获取可靠地竞争对手的企业信息和相关信息，假如企业内部数据和发展数据不够准确，这时依据其它标准来评价企业就不具有说服力了。
3.预测标准，是根据自身的发展条件和发展状况来制定评价的标准
预测标准可以将行业标准和企业历史标准相结合，能够比较客观和全面地体现出企业的现实状况。从实践上来看，预测标准是我国企业目前应用最为广泛的一种业绩评价标准，也是最为合理的一种业绩评价标准。预测标准的制定很符合企业内部管理业绩评价的目的和本质，但是预测标准的确定也在一定程度上受到人为因素的影响，从而可能缺乏客观的依据。
四、结束语
在综上所述，建立合理科学的预算管理体系是现代企业必不可少的，企业想要在当前激烈的竞争中立于不败之地，必须时刻掌握现代企业的发展步伐，随时调整战略布属，整合战略资源，调整企业与股东、客户、人力资源、业务流程之间的关系，争取企业内部协调，争取利益的最大化。
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