合同能源管理专业范文1
一、业务单元理念的人力资源管理转型
现如今，灵活多变、发展迅速的业务部门需要提供差异化、个性化的人力资源支持，统一的人力资源管理职能已不再能满足其需求，同时，随着人力资源管理自身的发展，尤其是信息技术的进步，许多事务性工作已逐渐被科技替代，人力资源管理也必须发挥更多的战略功能，完成从服务型向战略型、从职能驱动向业务驱动、从同质化向定制化的转型。因此，业务单元理念的人力资源管理应用而生，即运用营销客户细分理论，以业务运作为原则，将人力资源管理角色进行划分（见图1）：负责人力资源标准服务交付角色的人力资源共享中心HRSSC（HR Shared Service Center）、负责专业技术支持的人力资源业务合作伙伴HRBP（HR Business Partner）、负责客户管理的人力资源专家中心（HR Center of Expertise），形成人力资源管理“三支柱”模式。
HRSSC（HR Shared Service Center）：进行包含招聘（如标准简历筛选、招聘组织等）、培训（如培训资料准备、场地布置、报表报送等）、薪酬（如薪酬发放、报表报送等）、绩效（如考评指标下发、考评结果梳理汇总等）等基础事务性工作的统一服务。
HRBP（HR Business Partner）：负责企业人力资源管理政策体系、制度规范在各业务部门的推行落实，切实针对业务部门要求，将人力资源管理真正价值嵌入业务部门运作中，同时培养管理业务部门管理人员的人力资源管理能力。
HRCOE（HR Center of Expertise）：进行企业人力资源管理政策体系、制度规范的制定，为企业人力资源发展提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为企业人力资源战略规划、业务变革提供服务。
二、电力企业人力资源管理转型
1.人力资源转型实施背景
大多数电力企业人力资源管理目前仍处于混合模式，而业务单元理念的人力资源管理运作模式是实现客户（业务部门）需求的满足。鉴于电力企业行业的特殊性，业务部门往往具备较强的专业性，为满足业务部门的专业化需求，定位于业务合作伙伴模式的HRBP应运而生，即在确保人力资源管理贴近业务需求关键的同时提供人力资源专业的咨询服务和解决方案。
但是，提供专业的人力资源解决方案就意味着需要精通人力资源管理各领域知识，然而同时具备专业技术能力与人力资源专业知识的人员却屈指可数。在这种情况下，就出现了人力资源专家，即HRCOE，HRCOE的角色定位于人力资源各专业领域专家，旨在借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。
综上所述，为使HBP和HRCOE聚焦在战略性、咨询性的工作，就必须让他们从事务性的工作中解脱出来。然而，HR的第三类客户――员工，其需求往往是相对同质的，即其需求存在标准化、规模化的可能。那么便产生了业务单元理念的人力资源第三类角色，即提供标准服务的HRSSC。HRSSC负责解答客户的基础性问询，及其他繁琐的事务性工作，帮助HRBP和HRCOE从事务性工作中解脱出来。
2.业务单元的客户划分
借鉴营销客户细分理论，将电力企业分阶层、分需求的进行客户划分：一是高层管理人员，他们的需求主要围绕在战略执行所需的组织架构、人才队伍、企业文化及改革变革管理等方面战略性人力资源的支持;二是中层管理人员，他们的需求主要围绕在部门人员管理、培养所需的咨询、辅导及工具、数据的支持;三是员工，他们的需求主要围绕在解答政策方面的疑问，日常事务性业务办理，如入职手续、薪资发放、培训课程安排等。
基于上述划分结果可以得出，高层管理人员的需求是高度定制化的，而员工需求则是高度标准化，中层管理人员则介于二者之间。
3.业务单元的人力资源管理角色定位
业务单元的人力资源管理角色定位即基于由外而内，业务优先的模式，进行客户需求分析的基础上，立足服务，对人力资源管理角色进行定位。
（1）HRSSC：HR的标准服务提供者和HR效率提升的驱动器
其使命是为HR服务目标群体提供高效、高质量和成本最佳的HR共享服务。适合纳入HRSSC的工作往往具备量大、事务性、标准化、集中化、高合规性、可自动化处理、能清晰定义并文档化等特性。为此，HRSSC通常需要一个分层的服务模式来最大化工作效率。
网络自助服务：第0层。网络自助服务可支实现人力资源部门发起行政事务流程处理（如：薪酬发放）、可支持业务部门员工及管理人员发起服务需求（如：了解企业人力资源制度、政策及人力资源相关基本事务处理）、可提供数据归档、内控等功能。据数据统计，目前网络自助服务可处理企业60%以上人力资源基本业务问题。
HRSSC服务代表：第1层。对于网络自助服务不能够处理的较为宽泛的一般性人力资源问题，需要HRSSC服务代表解答。即具备一定人力资源专业基础并且掌握企业人力资源相关制度政策的人力资源服务代表通过电话、邮件等方式处理网络自助服务不能够处理的问题。据数据统计，目前HRSSC服务代表可处理企业30%左右的人力资源一般业务问题。
HRSSC专员：第二层。对于业务部门面临的非普遍性、非常规性问题，需要HRSSC专员进行问题分析和解答。即掌握人力资源某专业领域（如招聘、培训）知识的人力资源专员结合企业人力资源相关制度政策进行问题分析并给予解决办法。据数据统计，目前HRSSC专员可处理企业8%左右的人力资源专业业务问题。
HRBP/HRCOE：第三层。需要说明的是对于复杂的、特殊的人力资源问题，需要由HRBP和HRCOE介入处理，意味着HRBP和HRCOE在HRSSC中也需要承担少量事务性工作，但这些工作量不应超过2%。
（2）HRBP：业务的合作伙伴，人力资源的方向导向
HRBP作为业务的合作伙伴，要与业务单元联合，专注于对业务单元的深入理解，为业务部门管理者提供更高价值的人力资源支持服务;同时，HRBP作为人力资源的方向导向，要集成HRCOE的设计，形成业务导向的解决方案，推行人力资源流程，使人力资源更广泛，更有意义地覆盖各个管理阶层和员工。HRBP的特点是将重点转移到高度关注关系管理，紧密接触、聚焦客户。对各业务部门来说，HRBP发挥了多重战略和运营作用。充当着业务部门人力资源专家、咨询人员或顾问、人力资源合作经理以及人事管理教练的角色。其职责为：一是识别业务部门需求并将需求同HRSSC和HRCOE进行沟通交流。二是在业务部门落实同企业战略相一致的人力资源战略。对于人力资源部来说，HRBP作为现代人力资源管理三驾马车的核心，起着举足轻重的作用。其职责为：一是为人力资源相关业务问题提供建议和支持。二是把握和解决人力资源不断升级的问题，保证人力资源运作模型运作良好。综上所述，HRBP既需理解业务，又要掌握通用的人力资源知识。在业界实践中，选拔和使能BP有两种路径：一种是从HR群体中选拔有全面HR知识，具备咨询技能和影响力的人才，并通过在岗实践提升业务敏锐度;另一种是从业务主管中选择有成功人员管理经验的人才，并通过系统的培训提升其角色认知和人力资源技能。
根据企业调研及理论研究，可将HRBP归纳为四种模式：初级HRBP、业务型HRBP、文化型HRBP及高级HRBP。初级HRBP和高级HRBP是以企业HRBP发展阶段而划分，初级HRBP是指缺少HRSSC和HRCOE支持的HRBP初级阶段，高级HRBP指的则是HRBP发展成熟阶段;业务型HRBP和文化型HRBP是以功能导向而划分，业务型HRBP强调业务部门经营需求的快速响应与支撑，文化型HRBP强调人与组织的逻辑关系。
初级HRBP：HRBP建立初期，虽然确保了企业人力资源管理的灵活性，但是HRBP所处的组织环境、管控模式会造成其中立性和专业性的缺失，对于挖掘内部客户需求，扮演顾问角色的整合使命，只有“分”的逻辑，而没有“合”的效果。
业务型HRBP：成为业务部门的战略合作伙伴，及时满足业务部门的用人需求，通过提供咨询和帮助支持执行企业业务战略;同时，对于人力资源专业领域如人力资源规划、人才队伍建设等提供支持，在业务部门推广企业人力资源方案，在业务部门战略规划中代表人力资源部提出建议，同时向人力资源部反馈业务部门需求。因此，业务型HRBP如同业务部门中分管销售、市场或采购的负责人一样，本身就是业务部门的负责人之一，即负责于人相关的业务，但需要强调的是业务型HRBP需保持其中立性，不能过分偏向于业务部门，忽略了整个企业政策、流程的一致性公平性。
文化型HRBP：一方面，文化型HRBP通过文化管理使业务部门所有员工成为一个整体，使整个企业成为一个整体。另一方面，文化型HRBP除了要维护企业整体文化的共性，还要帮助其所处的业务部门形成自己的个性。因此，文化型HRBP及其重要的思维是团队思维。
高级HRBP：在完善的HRSSC、HRCOE支持下，企业高级HRBP逐渐形成，需要指出的是，高级HRBP包括业务型HRBP和文化型HRBP两个方面，只是在不同的企业会有不同的倾向。
（3）HRCOE：HR的领域专家，提出专业建议，设计有效方案
HRCOE是企业真正的职能者，是由企业内部负责组织关系、招聘录用、培训发展、薪酬绩效及员工关系等方面的专家组成，主要针对企业人力资源问题提出专业建议、设计有效的解决方案。企业HRCOE应涵盖多个角色，见图4。
第一，设计者：运用人力资源专业领域知识设计业务导向、创新的人力资源政策、流程和方案，并持续改进其有效性。
第二，管控者：管控企业人力资源政策、流程的合规性并控制其风险。
第三，技术专家：对HRBP/HRSSC及业务部门管理人员提供人力资源专业领域的技术支持。
4.业务单元的人力资源管理转型实施路径
冰冻三尺，非一日之寒。实现业务单元的人力资源“三支柱”管理转型至少需要5-8年时间，涉及人力资源部组织结构调整、人力资源管理信息系统集成、人力资源管理流程再造及人力资源管理人员能力提升等。其中涉及的HR的组织结构调整，HR共享服务中心建设，HR流程再造，HRIT系统集成和HR能力提升等。从业界实践来看，人力资源转型之旅往往遵循一套系统的模式，见图5。
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【关键词】物流管理;教学资源库;建设
1物流管理专业数字化教学资源库的建设背景
目前，社会已经步入信息化时代，信息化时代的到来极大地改变了人们的生活和学习的方式，并促进学校教育的网络化。大多数高职院校物流管理专业大部分的课程还都是采用常规课堂教学，以教师讲授为主的教学方式，学生学习的途径主要还是通过课堂学习为主，学习途径较单一。教师备课也需要自行在网上收集图片、视频等素材，效率较低。英国、美国等发达国家早在20世纪的时候已经进行了教学资源库的建设。目前，国内大多数学者的研究范围主要包括数字资源库建设的相关技术(如检索技术、共享技术、安全技术等)、高校教学资源整合与共享、高校精品课程的建设和共享、高校图书馆资源的应用或者是针对物流管理专业的某一门课程进行数字资源库的建设等。当前，对于教学资源库研究的着眼点仅限于资源库的某一些方面的建设，很少有从系统的观念出发来研究整个物流管理专业数字化资源库的建设。2011年9月，教育部颁布了《关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》，提出加强职业教育信息化建设，大力开发数字化教学资源，推动优质教学资源共建共享，拓展学生学习空间，促进学生自主学习。
2物流管理专业数字化教学资源库的建设意义
根据当前高职院校教育教学改革和教育信息化发展的新形势、新任务和新要求，为了合理开发、适当整合高职院校的教学资源，充分发掘教师自身的课程资源价值，互相学习，共同进步，为全体教师服务，尽力提高网络环境下课堂教学质量，实现网络教学资源共享，努力培养教师业务素质，因此，需要加大教学课件、教学设计、教学素材等建设力度，形成物流管理专业的教学资源库。物流管理专业资源库的建设内容包括人才培养方案、课程设置、电子教材、校内实训、物流行业法规标准、多媒体素材、专业论坛等。提升现代教育技术应用水平，以优质教学资源建设为重点，突出优质教学设计，提炼优质教学课件，丰富教学素材，实现网络教学资源共享，提高教学质量。首先，教学资源库的建设可以将分散的优质教学资源进行集中管理，实现资源的有效整合，从而实现资源的可视化和共享性。其次，还能促进专业课程建设的标准化，使课程内容和教学方法标准化、规范化，提升教师授课水平和授课效果。最后，还有利于改变学生的学习方式，学生能在教学课堂外通过不同的形式进行自主学习，从而增加学习的维度、拓宽学习的宽度。
3物流管理专业数字化教学资源库的建设内容
教学资源库包括教学素材(资料)库、课件库、教案库、试题库、论文库、数字图书库等。高职院校物流管理专业教学资源库的建设可以从以下几个方面来进行:①媒体素材库:媒体素材库是基于文本、图像、声音、动画、视频等形式的资源库。物流管理专业的媒体素材库主要是针对物流管理专业核心课程中的知识点建立的图像、声音、动画和视频之类形式的素材，这样，教师在备课和教学时就能直接用素材库中的素材辅助教学。②精品课程库:高等职业院校对于精品课程的建设，不仅能够促进学校物流管理专业课程教学向更深层次的方向进行改革和发展，也能推动物流管理相关课程的整体建设水平的向前，从而提升高等职业院校物流管理专业的教育教学质量，同时，也为相同类别的职业院校物流管理专业的精品课程的建设提供有效的参考模式。物流管理专业精品课程库的内容主要是针对物流管理专业的核心课程所建立的精品课程网站，在每门精品课程下建设包括课程教学大纲、教案、课件、习题库、案例库等内容。③物流管理专业资源库:为了规范教师的教学，同时，也让学生能系统了解物流管理专业的基本情况，物流管理专业资源库的建设内容具体包括物流管理专业的课程设置、人才培养方案、毕业合格标准、校企合作等。④虚拟实训室:实训教学是高等院校培养高素质合格人才的重要实践性环节，它是学生巩固和加深对理论知识的理解，锻炼在实践中发现问题、分析问题和解决问题的能力。虚拟实验室在培养学生的实践能力、研究能力、创新能力和综合素质等方面有着其他教学环节所不能替代的独特作用。虚拟实训室，是一个将先进的虚拟现实软、硬件技术高度集成的具有多学科交叉特点的实验操作平台。物流管理专业虚拟仿真实训室的建设对全面提高物流管理专业学生的创新精神和实践能力起着至关重要的作用。⑤专题学习网站:根据高职物流管理专业所设置的课程，依据课程内容确定重点学习的知识点，针对这些知识点设置学习专题，教师可以引导学生进入网站进行专题学习和讨论。⑥教师教学网站:是专业服务于物流管理专业教师的信息平台，教师利用该网站进行课堂教学，并可在该网站进行作业、线上答疑、线上测验等。⑦物流专业标准:包括物流管理专业的课程设置、人才培养、毕业合格标准。⑧物流园吧:开设物流管理专业校内物流论坛、物流行业最新动态、物流行业法规标准等。
4物流管理专业数字化教学资源库的建设策略
物流管理专业数字化教学资源库的建设应以省级或院级精品课程为依托，以现代信息技术为支撑，以校企合作、工学结合为途径，建立先进的、共享的专业资源库，以带动高职院校物流管理专业及专业群的发展，进而提升高职同类专业人才培养质量和社会服务能力。4．1按照统一的标准进行建设。要建成一个全校统一的资源库，需要对建设内容和应用管理提出具体要求和规范，统一技术标准、统一评价标准。4．2分批建设、逐步完善。资源库的建设是一个系统的工程，它的建成不是一蹴而就的，必须按照分期建设、建成一批使用一批、边建设边使用、边使用边完善的方法。4．3进行资源的评审。对于引入物流管理专业资源库的资源，必须要经过物流行业的相关专家和一线物流专业教师的评审，这样才能对资源进行筛选，找到适合本专业教学和学习的合适资源。高职院校物流管理专业数字化教学资源库的建设需要政府和建设院校出台相应的激励措施，建设院校要加强优质资源的整合力度，并将最新的行业企业标准融入数字化教学资源库的建设中，切实将资源库的建设内容做实做精。
作者:刘婷 单位:湖北交通职业技术学院
［参考文献］
［1］孙利．网络教学资源库建设探讨［J］．中国科技信息，2005(5)．
合同能源管理专业范文3
关键词：实践教学；人力资源管理；构建；探析
中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）01-0310-02
在现代经济社会中，人力资源的质量和数量是组织竞争胜败的关键所在，这已是管理理论界和企业界的共识。因此人力资源管理者在现代组织中也扮演着越来越重要的角色，同时，随着高校人力资源管理专业的发展，大量的人力资源管理专业的毕业生走进企事业单位，从事人力资源管理工作。但从人力资源管理专业毕业生的毕业反馈来看，普遍存在职业发展初期胜任力不高的情况。这些毕业生虽然大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性较强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企事业单位的现实需要。这些情况不得不让我们对当前的人力资源管理专业教学体系进行反思。下面就以贵州黔南民族师范学院为例，探析人力资源管理专业实践教学存在的问题以及实践教学体系的构建。
一、人力资源管理专业实践教学的现状及存在的问题
人力资源管理是一门实践性、应用性很强的学科，从专业本身而言，人力资源管理由理论知识和实务技术两大模块构成，专业的性质就要求突出实践教学。我校人力资源管理专业从2005年开始招生，经过四年多的实践，在学科建设等方面积累了一定的经验，基本形成了较为完整的本科教学培养方案，学科建设也进入有组织的发展阶段，开始有意识加大实践教学的比例和实施力度。但由于该专业较为年轻，因此在摸索的过程中仍存在一些问题。
（一）人力资源管理专业特色不明显
我校人力资源管理专业是新办专业，在课程的设置上基本沿袭了行政管理和农林经济管理等老牌专业的课程，人力资源管理专业特色不明显，在实践教学方面也只是根据开设人力资源管理专业高校的一般要求，设立相关的实践教学活动，也没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。
（附：行政管理专业、农林经济管理专业、人力资源管理专业主要课程设置）表一。
（二）实践教学课程设置少，实践教学设施和实习实训基地严重缺乏
我校人力资源管理专业实践教学课程设置少，主要由计算机操作、教学见习、社会调查、专业实习、毕业论文设计几个部分构成，不能满足该专业实际需要。而且实践教学设施和实习实训基地严重缺乏。我校实习基地多为中小学和乡镇行政部门，稳定的校外实习基地较少，实习场所单一。中小学实习适合师范专业，到乡镇行政部门实习较符合行管专业和农林专业，但对人力资源管理专业就显得不足，特别是企业这一块尤为不足。而人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成，因为缺乏工厂、企业等实习场所，所以学生在课堂中所学的理论知识无法在实际操作中实施验证，人力资源专业的实践没有真正触摸到企业管理的实际情景，导致走上工作岗位后实际操作较为困难；另外由于受经费、教师及其他条件的限制，我校对实践教学不够重视，因此使得学生实践、实习环节少，学时数少，也严重影响实践教学效果。
（三）实践教学系统性不强
我院人力资源管理专业的设立都是依托学校原有的学科、专业，而原有学科、专业的背景各异，在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求，并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式，也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程存在局限、教学设施的不完备，导致人力资源管理专业教学计划中的实践教学系统性不强。
（四）人力资源管理专业教学的师资缺乏，教师教学方法、手段较陈旧
我校人力资源管理专业是新建专业，人力资源管理专业教学的师资缺乏。一方面我院从事这一专业教学的专业课教师并非人力资源管理专业毕业，大部分教师都是由教育学、心理学等转岗过来，没有经过正规的人力资源管理专业教育和培训，要想熟练地从事这一专业的实践教学难免底气不足，学生的学习效果自然也会大打折扣，因此专业的限制性大；二是我校教师基本上是从学校到学校，从书本到书本，缺乏实践锻炼，加之课程负担较重，几乎没有实践锻炼时间，缺乏实际经验，自身动手能力欠缺，要想指导学生进行科学的实验实训和模拟软件操作等实践教学，实在是力不从心。再加上教学设施差、灌输式的教学观念的影响，教师的教学方法、手段比较陈旧，如案例教学法、情景模拟等实践教法在教学中较少运用，导致学生独立思维和实践操作能力逐渐减弱。
二、构建人力资源管理专业实践教学体系的建议
学生在实际工作中不能很好地满足企业的现实需要，是由于缺乏职业技能式的学习和训练，要想摆脱此困境，有效途径就是要重视实践教学，构建人力资源管理专业实践教学体系。
（一）转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
（二）优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实务系列教材的建设方面，应该选择有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
（三）改革实践教学方法，加强专业实验和实践课的教学。加强专业实验和实践课的教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有特色的内容体系、实用性较差等缺陷。教学中可以采用案例教学和情景模拟式教学，结合案例，通过人力资源管理活动的模拟，让学生在所设情景中去发现问题、解决问题，从而理解教学内容，进而在短时间内提高认知能力。例如心理测试、绩效考核后的沟通等都可以采用情景模拟方式进行，以增强学习的实战性。情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等），增加实践教学课程的学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
（四）努力为教师和学生提供实践锻炼的平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，让学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校可以尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门联系合作，为企事业单位提供咨询、培训和毕业生优选等服务，积极为教师和学生创建实践锻炼的平台。创造条件让人力资源管理专业学生和教师到相关的企事业单位进行参观、见习、顶岗等实习活动，以保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间的交流，随时掌握行业动态。
（五）设计以专业核心技能为目标的实践方案。针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1、概念实习。针对一年级学生，可以通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观企事业单位，实地感受企事业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2、技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3、项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企事业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企事业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解组织实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4、专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，可设置校内实训＋校外企事业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的人力资源管理平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到企事业单位顶岗实习，由企事业单位老师与校内老师共同指导学生，在真实的组织环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5、毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生可运用科学的管理分析方法，对企事业人力资源专业问题进行研究，撰写6000字左右的毕业论文。
总之，想摆脱此人力资源管理专业学生缺乏职业技能式的学习和训练的困境，有效途径就是要重视实践教学，构建人力资源管理专业实践教学体系。通过实践教学来提供现实与仿真的实践平台，让学生能够在加深理论知识理解的同时，提高独立思考、独立研究和独立探索的能力，进而获得一定的专业技能和创新能力。通过实践教学，让学生不仅能够更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升他们解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力，使学生一走出校门就能适应社会的需要。
作者单位：黔南民族师范学院
作者简介：黄文芬（1971- ），女，贵州都匀人，黔南民族师范学院管理科学系副教授；研究方向：教育与人力资源开发管理。
参考文献：
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摘要：作为非人力资源管理专业的经济管理类学生，学习《人力资源管理》课程的目的在于，提升其求职、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面的能力。但作为非人力资源管理专业，由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性，所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。
关键词：非人力资源管理专业 《人力资源管理》 课程教学 教学方法
一、引言
在实际工作中，非人力资源经理往往对人力资源管理工作认知不到位，造成人员流失、考核失衡，极大影响了企业整体发展。管理往往是通过其他人的工作来达到组织目标的，所以，一个有效且成功的管理者必须是一个优秀的人力资源管理者。若非人力资源经理具备一定人力资源管理专业知识，那企业的综合效益将得到提升。
目前，在很多高校中，《人力资源管理》课程是经济管理类各专业的核心课程。作为非人力资源管理专业的经济管理类学生，学习《人力资源管理》课程的目的在于，参加工作之后，无论是作为管理者来管理部属、还是作为下属被管理，都会遇到人力资源管理方面的问题，培养经管类大学生解决人力资源管理问题的能力，在提升其求职能力、规划好自身职业生涯以及胜任未来工作岗位等方面都具有重要的意义。
《人力资源管理》课程是一门与组织行为科学和现代管理理论都密切相关的边缘化、应用实践课程。在该课程的教学中，要让学习者掌握人力资源管理的基本知识、基本原理、基本工作流程；能够分析、处理人力资源管理工作中常见的资料与问题；同时培养学习者独立思考能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调及领导能力。但作为非人力资源管理专业，由于其在《人力资源管理》课程教学内容上具有特殊性，所以在《人力资源管理》课程的教学方法上应与人力资源管理专业有所差异。
二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的特殊性
作为经济管理类的非人力资源管理专业的学生，相较于人力资源管理专业的学生，在《人力资源管理》课程教学内容上具有其特殊性：
1.课程教学内容与学生专业培养目标的一致性
在经济全球化、信息网络化时代，人才就是一切，人力资源管理的重要性日益显现出来，受到人们越来越多的重视。可对于学生们来说，在自己的专业领域内修炼了二、三年的时间，对自己本专业的培养目标、培养方案以及相关课程已经比较熟悉，在上《人力资源管理》课程时，接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论，就会产生学习疑惑：为什么要在本专业开设这门课呢？似乎和自己的专业没什么关系？一般在高校的商学院中，除了人力资源管理专业外，可能还有会计学、财务管理、市场营销、物流管理、电子商务、旅游管理、工商管理等专业，应该说，各个专业的培养目标都是培养各专业领域中高层次的各类管理人才。这些专业一般都会开设《人力资源管理》选修或必修课程，只有在课程教学内容上与学生专业培养目标达成一致，即该课程的学习是培养学生成为各专业领域中有效管理者的，不是培养人力资源管理专业人员的。只有在课程培养内容上进行了很好的定位，才能在课程教学中有的放矢，选择性地进行教学，非人力资源管理专业的学生才能在课程学习中发挥主观能动性。
2.课程教学内容与学生专业发展方向的匹配性
既然经济管理类各专业旨在培养各专业领域中高层次的各类管理人才，那么《人力资源管理》课程也需要结合各个专业的专业知识与专业运用来进行。如果《人力资源管理》课程教学在各个专业间并无很大的区别，缺乏结合各个专业知识和人力资源管理知识的媒介，导致各个专业领域之间在人力资源管理方面没有明显的排他性，这是有悖于人力资源管理的权变原则的。所以，课程教学内容要与学生所在专业进行对接，特别是要匹配于专业发展方向。对于高校中的经济管理学院来说，各个专业的培养层次都定位于高层次的管理人员。比如电子商务专业的毕业生，毕业出来不仅仅是能够靠3000元建网店创业的，更重要的是能够进行电子商务平台的策划与建设的。应该说，课程教学内容要具有前瞻性，要注重学生工作实质的变化，即从体力向脑力劳动的高层次转变。
3.课程教学内容与学生专业能力培养的契合性
由于专业不同，各专业学生在专业领域内选择的发展方向不同，再加上学生对就业后的职业上升通道的预期不同，那么各个非人力资源管理专业的学生在学习《人力资源管理》课程时，他的需求就会不同，在学习过程学生就会主观能动地选择他认为重要或是感兴趣的内容听课。若是这样，不仅班级上课的纪律无法维持，甚至于听课的效果也会较差。所以，在非人力资源管理专业进行《人力资源管理》课程的教学，在教学内容上要与学生专业能力培养高度契合，才能保证学生学之有物，也才能产生学习兴趣。但这些将对任课老师提出较高的要求与挑战，即要对所授课专业的相关专业知识与技能比较熟悉。
三、非人力资源管理专业人力资源管理课程教学方法改革
由于非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的特殊性，那么在非人力资源管理专业开设《人力资源管理》课程时，在教学方法上需要进行改革。
1.树立学生的人本主义管理思想
如何把人力资源作为一种核心的增值资源加以合理的管理与开发，如何有效调动企业员工的积极性与主动性，已成为包括非人力资源部门在内的各级企业管理者的核心任务和主要职责。对于经管类的学生来说，他们毕业后将有可能成为管理者，那么促使学生树立人本主义管理思想，熟练掌握现代人力资源管理的先进理念和方法工具，将是他们必须具备的基本管理能力。特别是近年来，企业已逐步意识到只有在各级管理者和所有员工的积极参与配合下，企业的人力资源管理工作才能做到位，才能发挥出应有的系统效力。因此，要通过大量的管理案例以及教师们多年的咨询实践，将国外管理理论与国内企业实际相结合，突出人本主义管理思想的重要性，指导学生在企业的实习工作以及平时生活、学习中学以致用，更好地思考企业现代人力资源管理体系的优化，探索企业的团队凝聚力和员工满意度的提升。
2.要结合我国国情与各专业内容进行教学实践探索
对于非人力资源管理专业的专业，开设《人力资源管理》课程，教师不仅要给学生全面且细致地讲授人力资源管理理论，更重要的是要和所授课专业的专业内容结合起来，特别是要针对各专业发展及其当下专业领域中存在的人力资源管理方面的实践问题进行讨论与研究。如，有人说，今后的十年将是电子商务的十年，那么我国电子商务人力资源紧缺和电子商务平台建设与策划的高端人才紧缺等问题如何解决？这就可以在讲解人员培训与开发这一章中进行讨论，引发该专业学生的思考，带着问题进行这一章节的学习。也可以引导各专业学生针对企业中自己专业领域内的人力资源方面进行调研，利用各种统计结果和调查结果，对现状进行分析，找出问题及其成因，并作为案例在专业班级进行分享，由案例分析的各小组进行解决对策的讨论，再在课堂上进行演讲，最后由老师进行点评与总结。
3.走出去，请进来，探索多元化教学
《人力资源管理》课程是一门实践性课程，只有在实际工作中使用才能体会课程的魅力所在，也只有使用后才能知道怎样运用会更有效。所以，可以通过指导各专业学生参加各种比赛，如“挑战杯”、“创新创业基金”、“科技文化竞赛”等实战比赛，模拟体验课程中所学知识理论的意义所在；也可以让各专业学生利用在自己专业的实习实践教育基地参加或实习的机会，挖掘与本课程相关的实际问题并指导其用所学课程知识进行解决，提升课程学习的有效性；还可以与企业建立直接联系，定期请对口企业的人力资源部门人员或是该专业对口部门的管理人员，到课程上进行讲座或是和学生交流该课程在实际管理工作中的运用。采用“走出去、请进来”的方法，在学习中实践，也可以在实践中学结经验，让学生与企业相关工作人员广泛交流与沟通，可以学习到在课程上学习不到的知识与理论，拓宽思维，开阔眼界，多元化的教学手段无疑将提高各专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣。
总之，在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中，要做到以学生为主体，以市场需求为导向，以工作能力为核心，以技能培养为原则。只有这样，非人力资源管理专业的学生才能从思想上重视《人力资源管理》课程的学习，才能从能力上注重人力资源管理专业技能的培养。同时这也对非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的授课教师提出了较高的要求，这也体现了在现代社会中，教师队伍建设要与时俱进才能满足学生的需要，教学方法要推陈出新才能符合现代教学的需要。
参考文献
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[2]瞿群臻，王明新.航运人才培养中的人力资原管理课程实战教学研究[J].物流工程与管理，2012（2）
[3]瞿群臻，韩丽.航海类院校人力资源管理课程教学创新研究[J].物流工程与管理，2012（3）
合同能源管理专业范文5
关键词：信息资源管理；学科发展；本科教育
一
我们首先来分析一下开展信息资源管理本科教育的必要性。
(1)是信息资源管理在信息社会中的地位和作用所决定的。材料、能源和信息是人类社会赖以生存和发展的三大基础资源，在信息社会，核心资源就是信息。现代社会材料、能源高速耗损，由此带来的环境问题日益突出，而信息资源的开发利用为经济的可持续发展带来了希望。正确开发、利用信息资源对于加快我国信息化进程，推动国民经济和社会协调发展，提高全民族的文化素质和创新能力，有着非常重要的意义。
(2)是推进我国政治体制、经济体制、军事体制改革的现实需要。我国各级政府推行政务公开、电子政务，企业推行ERP、电子商务等都离不开信息资源管理人才的支持。在军事上，自海湾战争以来，各国都意识到雄兵百万、机械化作战等已经是上一代军事模式了，现代战争将是信息化战争，谁能够掌控信息资源将直接影响到战争的成败。开展信息资源管理专业本科教育，已经成为我国改革开放、富国强兵的现实需要。
(3)是我国软科学发展的内在要求。我国教育部曾经下文指出，高校对新兴、边缘、交叉学科的建设和发展重视不够，应该进一步加强人文教育与科技教育的结合，在其结合点上形成新的学科专业方向。而信息资源管理正是这样一门软科学，它跨越了文、理、工、管多个学科门类，涉及图书馆学、档案学、情报学、管理学、计算机科学、系统工程等多个学科。开展信息资源管理专业本科教育，符合我国软科学发展的内在要求。
(4)是图书馆学和档案学发展和整台的必然选择。1998年，当时的国家教委重新划分专业目录，将图书、档案合并作为管理学门类下的一级学科。不少高校也紧跟着把这两个专业并入管理院系，但随之也带来一些消化不良的问题。图书和档案都属于信息资源，而开展信息资源管理专业本科教育则将这两种信息资源与管理建立起了不可分割的联系，可以促进图书和档案专业更好地融入管理学大门类。随着信息资源管理一级学科建设的实施，可以创建新的上位学科来支持和引导图书和档案专业的发展，拓宽专业口径，化解双方过去的无序争斗局面，使它们团结在新的旗帜下共同前进。在信息资源管理本科阶段完全可以包含原来两个专业的基本内容，而更专业的部分可以留到研究生阶段去区分和学习。另外，原情报学专业的教学科研人员也可以在信息资源管理专业中一展身手。
(5)是改善相关传统院系的招生和就业状况的合理举措。近些年来，图书和档案专业的毕业分配虽然很好，但生源质量和人数却持续下滑，也即出口好但入口差，长此下去，势必导致学科的衰败。对于出口好，也应看到主要是因为冷门专业的毕业生相对较少，而这种现象未必能够持久。通过开展信息资源管理专业本科教育，不仅仅是换了一件新潮的外衣，更预示着过去的冷门专业将焕发新的活力，屹立于信息时代的潮头，而这也将极大的改善相关传统院系的招生和就业状况。
二
现阶段，我们已经具备了开展信息资源管理专业本科教育的一些有利条件。
(1)发达国家的相关研究和发展为我们开展信息资源管理专业本科教育获取了有益的经验。尤其是各位专家学者在理论上的建树以及各经典的电子商务和电子政务等的实践，都值得我们借鉴。
(2)我国的信息化工作已经进入信息资源管理阶段。如果说在信息资源建设阶段我们更多需要的是信息工程技术人员，那么现在则更加需要信息资源管理人才。然而，图书和档案专业的毕业生数量有限，而且主要进了图书馆和档案馆等专业机构，使各级政府和企事业单位的相关人才需求得不到满足，这就为信息资源管理专业毕业生提供了良好的就业前景。
(3)教育部的原则意见为开展信息资源管理专业本科教育提供了政策支持。教育部2001年10月发文《关于做好普通高等学校本科学科专业结构调整工作的若干原则意见》，对开展信息资源管理专业本科教育形成有力的支持，尤其是第七和第八条：“7．积极开办应用文科专业。进一步加强人文教育与科技教育的结合，在其结合点上形成新的学科专业方向。8．鼓励高等学校加大使用信息科学等现代科学技术提升、改造传统学科专业的力度，实现传统学科专业新的发展。”
(4)高校的院系整合和专业改革为开展信息资源管理专业本科教育提供了切实可行的基本条件。值得注意的是，原国家教委前两次修订本科专业目录分别是1993年和1998年，其中1998年的修订直接导致了很多高校中的图书和档案专业并入公共管理学院。而近些年的社会需求和学科发展是非常快的，再次修订本科专业目录已是迫在眉睫，信息资源管理的最终正名已是难以阻挡的趋势。
三
下面我们来谈谈开展信息资源管理专业本科教育的基本构想。
1．合理设置相关院系及专业
不同高校应该根据自身特点整合院系及专业以利于开展信息资源管理专业本科教育。中国人民大学原来就有独立的档案学院，图书、档案专业隶属于档案学院，将档案学院改为信息资源管理学院非常合理。浙江大学实际上裁撤了图书和档案专业，整合为信息资源管理专业，这种改革对于传统的理工类高等院校较为合适。对于综合类大学，图书和档案专业大多已经归入公共管理学院。以西北大学为例，图书和档案专业于2000年归入公共管理学院图档系。人大和浙大的经验值得借鉴，但与我们的实际情况不完全符合。西北大学是一个传统的综合性高校，但直接建立信息资源管理学院显然牵强，立即裁撤图书和档案专业也太唐突，这两个专业的毕业分配至今仍是公共管理学院内最好的。我们认为，分阶段地循序渐进是最佳选择。
现阶段可以不改变现状，将图档系更名为公共信息资源管理系(这一点我们已经实现)，下设图书馆学、档案学、信息资源管理三个专业(应视各校的实际情况而定)。鉴于国内目前还没有不裁撤图档而独立设立信息资源管理专业的先例，必要时可以暂将其命名为政务信息管理。但需要特别强调两点，一是政务信息不能简单的归于政府信息，二是信息管理已经发展到了信息资源管理阶段。图档可以合并招生，分开培养，但信息资源管理应该独立招生，最好文理生兼收。待条件成熟时再整合原有专业。这个条件在外部是信息资源管理学科的发展以及教育部学科设置的再次修订，在内部是我们师资和教改的推进。
以后可以考虑将图书和档案专业完全并入信息资源管理专业，拓宽其本科专业口径，而在研究生阶段再细
分图书馆方向、档案方向以及政务信息方向等。系内还可开设信息管理与信息系统、编辑出版学以及文秘等专业，但文秘专业的职业化倾向过重，科研氛围不足，必要时可以撤除，转为在电子政务方面考虑专业发展。对于那些没有图书和档案专业背景的高校，建议直接申报创建信息资源管理专业，河北师范大学就是在无图档专业的情况下在商学院设立的信息资源管理专业。
2．准确把握信息资源管理专业本科教育的培养目标
我们认为，信息资源管理专业本科教育的培养目标是：培养具各系统的信息资源管理基础理论知识，熟悉各类信息资源管理过程及相关技术，以及政务和经济信息管理行为、程序，能熟练地运用现代化技术手段收集、处理、检索、传播以及综合开发利用信息资源的应用型、复合型人才。需要特别指出的是，此专业的核心课程“信息资源管理”还应肩负起提高全校所有专业学生的信息资源管理素养的重任，其重要性不亚于外语和计算机。
3．科学构建信息资源管理专业本科教育的课程体系
根据课程的内容、性质及功能，信息资源管理专业本科教育的课程体系应由通修课程、学科核心课程、学科方向课程和选修课程四大门类构成。其中通修课程没有明显的专业区别，目的是完成基本素质教育，在此不做讨论。经过仔细斟酌，我们拟首先设置本专业的主要课程(包括核心课程和方向课程)为：高等数学、管理学原理、信息资源管理、信息分析与预测、信息法学、信息传播技术、信息描述、信息检索、信息处理、经济信息管理、电子政务、图书馆学基础、档案学概论、数据库系统、管理信息系统、信息网络。本专业的选修课程可以设置如下：行政管理学、企业管理学、运营管理、项目管理、知识管理、西方经济学、财政与金融、基础会计学、应用统计学、信息经济学、信息计量学、组织行为学、管理心理学、公共关系学、认知与决策、新闻学基础、情报学概论、人力资源管理概论、公文写作、运筹学、逻辑学、电子文件管理、多媒体技术等。
4．勇于创新信息资源管理专业本科教育的培养机制和教学方法
既然专业是信息资源管理，那么对于教学信息资源也应该用现代化方法进行管理。我们已经初步建成教学资源系统、教学交互系统以及教学评测系统，并鼓励学生参与到教学信息资源管理中来，改变传统的灌输教学方式，促进学生知识和素质全面发展。另外，学校的图书馆、档案馆和出版社，当地政府的信息中心，当地优秀企业等，均应发展为教学和实习基地。我们还特别鼓励本科生在实习和调研以后撰写相关论文，不少学生在《电子政务》、《陕西档案》等期刊发表了高水平的论文，把理论和实践相结合真正落到了实处。
5．努力实现与相关传统专业互相促进、共同发展
信息资源管理专业概念较新、口径更宽：图书和档案专业更加偏向图书和档案专业应用；信息管理与信息系统专业对信息系统工程、项目开发、项目管理等方面有较高的要求；文秘专业在组织、文书、心理、社交、礼仪等方面的要求更多；编辑出版专业则更加专注图书的编辑、出版、发行业务与管理工作。我们力求在保持各专业特色的基础上，促进专业交流，协调专业发展。
合同能源管理专业范文6
关键词：民族地区高校；人力资源管理；大文科背景
中图分类号：G642 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-0-02
民族地区高校因其所处地域文化差异性、经济发展的不平衡性较大，其人力资源管理本科专业办学有着与其他地区不同的自身特点。随着经济全球化，在培养人力资源管理专业本科生具有深厚文科背景知识的同时，如何在民族地区做好这一专业的本科生培养，找准培养的国际化人才需求与本土特色的契合点，显得非常重要。
一、大文科背景下的人力资源管理专业本科生培养
人力资源管理包括技术上的人力资源管理和思想上的人力资源管理，后者创造的价值远远大于前者，况且前者许多地方在技术上还不成熟，争议较多。优秀的人力资源管理者必然是一个人力资源管理思想家。与专科生培养相比，人力资源管理专业本科生培养应该更多地着眼于思想上的培养，具有大文科意识，把其培养置于大文科背景之下。
对于文科专业或偏向文科的专业，单从专业课程去培养学生的专业素质和综合素质，很难达到预期效果。对于偏向文科的人力资源管理专业，其本科生的培养必须要突破这种“单一”瓶颈，具有大文科思维。所谓大文科思维就是，所有文科专业或偏文科专业都是相通的，它们相互促进，相互贯通，相互融合，这些专业的学生培养必然也必须是综合性的。基于这种思维，大文科背景下的人力资源管理专业本科生培养应该做到以下几点：让学生博览群书，学贯中西，博古通今，使他们具有丰富的人文情怀和文科知识，并会融会贯通，培养较高的文科素养；在课程设置上要具有学科群的理念，可以把以往多门课程综合成一门课程开设，以相关学科资源整合形成一个学科资源网，突破单一学科的局限[1]；在实践教学上，注重提升人力资源管理的“实战”技能，例如，可以让学生单独主持一个项目的设计和开发，切实提高学生的人力资源管理实践能力。
二、民族地区高校人力资源管理专业本科生培养的国际比较
虽然我国民族地区高校人力资源管理专业本科生培养在许多方面与国际上趋同，但是仍然存在较大差距。
1.培养目标上，发达国家的培养目标宏大，颇具野心，而民族地区高校培养目标往往针对性强，更多地囿于民族地区或周边地区人力资源管理运用型人才培养。欧美许多大学旨在培养商界跨文化人力资源管理领袖、精英。美国著名的人力资源管理专家乌尔里齐（Daveulrich）强调了大学人力资源管理专业学生将来应该成为高层管理者的战略合作伙伴、效率专家、雇员权利的卫士，以及持续变革的动力[2]。民族地区高校肩负着服务地方经济发展的重任，其本科生的培养自然会更多地与当地民族文化、地方特色结合起来。
2.在课程设置上，目前人力资源管理专业国际上流行三种模式：事业模式（Institutional approach），按照专业将要从事行业所需要的知识技能设置课程；职能模式（Functional approach），根据该专业学生将来需要的职能设置课程，例如，沟通、协调、营销、运筹和组织等职能；整合模式（Integrating idea approach），以培养人力资源管理者综合素质为目标来设置课程[3]。民族地区高校人力资源管理专业课程一般包括：地方特色课、通识课、专业基础课和专业课，这种课程设置具有层次性，但丰富性相对缺乏。
3.在合作办学上，国际上较多地实施校与校或校与企强强联合，常常实现高层次的国际化交流与合作，国外一些名校经常邀请一些名企高层管理人员进校进行宣讲，同时也派自己的学生到这些企业见习和实习，此外各大学也会进行联合办学，共同培养人力资源管理专业学生，学生可以在不同大学选修学分，充分发挥各校优势，实现资源优势互补。民族地区高校与企业之间的联合容易走过场，常常随便找个企业挂个实习基地牌子以完成所谓的实习见习课程，甚至有些企业根本就没有具备完成实践教学的条件，至于校与校之间的联合办学，只有少数民族地区高校才有派少数学生到教育部指定的国内重点大学学习的机会。
4.在专业发展方向上，国际上的一个明显趋势就是人力资源管理专业的发展顺应经济全球化的要求，实施不同文化的融合教育，进一步拓宽学科基础，奠定学生未来专业发展的宽口径，注重培养的层次性，实现不同学科的相互搭配，确立培养世界精英和商界领军人物的目标和方向。中国民族地区高校人力资源管理专业发展方向的形成似乎还不是那么突显，即使有也只是其中少数高校加以确立，但其方向性质上一般局限于民族特色，空间上一般局限于民族地域，更多的是被动式地随波逐流，或疲于应付，甚至许多高校根本就没认真考虑人力资源管理专业的发展方向。
三、民族地区高校人力资源管理专业本科生培养的本土建议
我国民族地区高校人力资源管理专业本科生培养与国际上的培养还是存在较大差距的，基于这种实际情况，提出以下本土建议：
1.制定中长期培养目标，兼顾近远期发展，中期目标要照顾到当前实际，长期目标要预测到未来发展；其次，找准培养的普遍性与特殊性的契合点，既要符合国家发展的大学生基本素质培养的要求，又要兼顾民族文化和地方特色，槊褡宓厍发展搭桥铺路；再次，注重中国传统文化与西方人力资源管理技术相结合，在夯实学生中国古典文化的基础上，让学生辩证看待和学习西方人力资源管理技术，学贯中西，博古通今，既融会贯通各种管理思想，又精通各种人力资源管理技术；最后，服务区域以民族地区为主，兼顾周边区域，向全国其他地区辐射，既能够为该地区培养出大量精通该地区民族文化，了解该地区民族历史和风俗习惯的人力资源管理人才，又能够向周边地区输送一些合格的人力资源管理人才，甚至可以少量满足发达省市对人力资源管理人才的需求。
2.课程设置要立足现实，展望未来，这个现实就是我国民族地区大多是比较落后的地区，全球化影响在这里还不突显，一些当务之急的问题较多，这一专业课程设置必须要尊重并迎合这一实际，不能好高骛远，但也不能目光短浅，或裹足不前。国内高校人力资源管理本科生培养要遵循分工协作、各有侧重的原则。民族地区重点大学很少，人力资源管理人才培养要把重点放在中端人才培养上，课程设置也要基于这一情况。为此，需要加强基础知识传授和基本素质提高，通识课要设满，专业课程要包含人力资源管理的几大基本职能，可采取“专题”的形式开设，重点讲授一些人力资源管理重要且实用的技术，同时也要设置一些具有地方特色的课程，增加学生对该地区民族文化、历史和风俗习惯的认识。
3.在联合培养方面，猿帧扒虢来，送出去”的校与校、校与企、校与社会的合作办学理念，利用好各种优势资源。为此，要了解社会和企业所需哪些人才、哪些技术，学校在这些方面需要怎样提高学生的技能，丰富哪方面的知识。有关管理部门要放开手脚，鼓励社会、高校和企业加强对民族地区高校的合作和支持。学校可以从社会或企业引进一些项目，建立校内实习基地，为学生提供专业实践的平台，同时也可派出学生到校外实习基地见习实习，利用好所学知识和人力资源管理技术为社会和企业创造价值，形成有成效的、牢固的、可持续发展的联盟体。高校之间也要互通有无，充分利用好各自的校内资源，并在一定程度上向对方开放，而不是仅仅局限于教育部规定的少数几所高校之间。
4.基于民族地区高校人力资源管理专业本科生培养主要面向该地区和周边地区以及向国内其他地区辐射的目标，其专业的发展方向应该是坚持“中国式人力资源管理”方向，为此，要加强中国传统文化教育，研究其中人力资源管理的精华，探索人力资源管理中的高价值点，强调人力资源管理中国元素的作用并加以充分利用。当然为了迎合经济全球化，专业的发展趋势也要不断融合各学科知识，拓宽专业口径，逐步渗透国际化元素，为民族地区未来逐步走向国际开放交流做好人才供给的衔接工作，以便实现一定数量的国际化人才贮备。
参考文献：
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