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劳动合同管理规章制度范文1
一、正确评估各类劳动风险，建立劳动风险应急预案机制
（一）转变观念，强化法律意识
深入研究国家有关劳动合同法律法规的新特点，建立起用工制度科学化、用工机制市场化、用工管理规范化的劳动用工体系，促进员工队伍结构的优化和劳动效率的稳步提高，构建和发展和谐稳定的劳动关系，增强企业核心竞争力，实现员工和企业的共同发展。
（二）设立劳动关系协调员
劳动关系协调员是从事劳动人事法律法规、规章制度的宣传和实施管理以及劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员，负责处理用人单位和员工双方的利益、矛盾、权益保障等问题。
（三）建立劳动关系应急协调机制
以制度的形式明确员工、人力资源管理部门、工会（职代会）三方在劳动关系协调方面的职责，如工会（职代会）应根据自身的特征，重点抓住劳动合同、集体劳动合同等关键环节，依法维护员工的合法权益，共同协调劳动争议，尽早化解劳动关系中出现的矛盾。
二、梳理、修订现行劳动管理规章制度，确保用工制度科学化
（一）细挖潜在风险
企业应明了制定规章制度潜在着哪些风险、形成法律风险的主要原因是哪些、应如何规避或防范这些风险，以便制定出一套行之有效且符合法律规定的规章制度，以强有力地支撑企业的健康持续发展。
（二）梳理现有规章制度
在对劳动用工、薪酬福利、激励约束等人力资源规章制度进行法律评估梳理的基础上，对照各类用工管理风险查找问题，并提出切实可行的改进措施。
（三）建立完善规章制度
对于确定存在的各类风险文件，进行修改完善，并经单位合法民主程序，以确保公司各类规章制度的安全合法有效。
三、正确选择用工方式，确保用工管理规范化
（一）正确选择用工类型
从企业的角度来讲，要准确掌握各种用工形式，从企业用工的实际出发，自行梳理、搭配、对号入座，以谋取最佳的人力资源管理模式。特别是处理好临时性、辅、替代性岗位的劳务派遣用工方式使用，合理规避劳动风险。
（二）避免事实劳动关系
各企业应尽量避免事实劳动关系的发生，如劳动者入职后由于企业没有及时签订书面劳动合同，造成事实劳动关系的存在，给企业带来惩罚性的法律风险责任。
（三）规范劳务派遣用工
企业应在选择合法规范的劳务派遣企业基础上监督其履约情况，注意核查各种合同履约过程中的内容，杜绝名义上的派遣用工关系转变为实质上的事实劳动关系。
（四）完善员工岗位规范
同工同酬是劳动法确定的分配原则。实行定员、定岗、定责，明确职权分界，以完善的岗位规范说明书进行规避防范。要将部门职责层层分解到人，并实行统一、规范的工作评价制度；另外，探索公司合理统一的薪酬模式，探索内部与市场化接轨的“双轨制”工资制度。
四、建立完善的劳动关系民主管理系统，确保管理工作民主化
（一）建立管理台账
建立招工名册、人员信息、合同签订到期时间、员工岗位规范等基础台账。特别是要保存好会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等证据，并履行相应法定程序，以防发生纠纷时企业无法举证的风险发生。
（二）做好民主沟通工作
要履行相应的法定程序，即涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项必须经过民主程序通过，并将直接决定公示或者告知。
（三）完善法定手续
如对协商、讨论、公示、告知、签收等流程，完善法定手续。实践中可以利用告示栏张贴告示；或把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者，或向每个劳动者发放员工手册。
五、加强劳动合同管理的全过程控制，实现风险的可控在控机制
（一）劳动合同首次录用订立过程的规范
包括员工招聘录用时相关资料的收集保存。企业在制定劳动合同的一些重要和必备条款时，最好请律师或专家具体把关，以免影响劳动合同效力和发生劳动争议的风险。
（二）劳动合同履行中的规范
严格履行劳动合同约定是防范法律风险的前提。如在劳动合同到期终止或续签问题，合同到期必然面临续签或终止。由于续签合同需要时间，如不在合同到期前明确或另行约定，则操作上将面临协商期间劳动关系不明的问题，可能产生事实劳动关系的争议或因停工协商影响正常工作。因此，建议建立员工劳动合同到期预警机制，设立固定时间作为预警时间，以留出必要时间进行协商，避免工作脱节。
（三）劳動合同的变更和终止的规范
劳动合同管理规章制度范文2
1、工资宏观管理及最低工资标准执行情况。
《劳动法》颁布实施以来，我们根据职能，认真贯彻落实。按照按劳分配的原则，督促指导企业实行了同工同酬；对企业工资进行总量调控，在国有企业（电力局）实行工资总额同经济效益挂钩办法，使企业能够根据本单位生产经营特点和经济效益情况，依法自主确定工资分配形式和增资降薪办法，同时，我们督促指导企业依法支付企业工人工资。几年来，在用工50人以上的单位没有低于国家规定的最低工资标准。
2、大力推进了劳动合同制度。几年来，按照上级规定，在全县所有企业推行了劳动合同制度，对企业实行了分类管理。即国有、集体企业一律实行了全员合同制，企业内部打破了工资界限；较具规模的个体私营企业也实行了劳动合同制度，督导企业与劳动者必须签定劳动合同；同时，我们积极与工商行政管理部门联系，对用工在8人以上的个体私营企业在领取营业执照的同时必须与劳动者签订劳动合同。几年来，我县劳动合同鉴定一直保持在95%以上。
3、职业技能鉴定有了新的突破。几年来，经过我局积极努力，在不断开展企业职工培训工作的基础上，进一步加强了企业职工技能等级鉴定工作。首先，我们积极向省申报了国家技能鉴定所，填补了全县无鉴定机构的空白；其次，在成立了鉴定所的基础上，经过宣传发动，申报审批了五所民办培训学校，为全县技能培训工作奠定了组织基础，形成了由职校、电大及民办培训机构组成的培训网络，与企业内部培训机构有机结合起来，优势互补；第三，技能等级鉴定工作迈上了新的台阶，过去，我县职工技能等级工作是一项空白，个别需要等级证书的需到市里去办。现在经过我们的不断努力，我县技能等级鉴定工种已基本能满足社会要求，鉴定人数在逐年提高。同时企业也提高了对技能鉴定工作重要性的认识，由被动鉴定变为主动申请鉴定。特别是津西钢铁公司，过去对此项工作认识不足，现在积极性很高，通过等级鉴定工作的开展，提高了该公司员工学技术，学技能的积极性。两年来，我们指导企业培训职工6527人次，鉴定技能等级3122人次。
4、按政策规定做好企业职工退休审批工作。由于原县办国有、集体企业生产不景气，加之企业产权制度改革的不断深入，我县一些职工已达到或接近退休年龄，其中大部分职工已解除身份。因此，他们千方百计想挤进退休、领取养老保险金的行列。为此，我们坚持按规定办事，严格执行退休政策。严把档案审核，执行政策不偏不倚，做到政策面前人人平等。从而维护了退休政策的严肃性。同时，为了照顾老、弱、病职工，维护他们的正常生活，我局领导亲自与省市联系，取得他们的支持，在2000年以前未办理病退的情况下，每年都争取30多个病退指标（其它县10-15名），为职工解决了实际问题，办了实事。几年来我们共办理病退260多名。
5、按照《劳动法》规定，指导企业在国家规定范围内来取自主用工形式。
6、为了使全县改制工作积极稳妥进行，我们积极参与此项工作，重点是对解除身份人员的档案予以审核，并对经济补偿金予以审批，在工作中，我们以负责的态度，严格对职工档案中记载的参加工作时间、出生年月、职工身份等予以审核认定，通过审核认定，避免了“三龄审定”的失误，纠正了错误，从而维护了职工利益，保持政策的连续性。几年来，共审核企业职工档案7698份，办理解除劳动关系手4368人。
二、存在问题：
1、对《劳动法》及相关法律、法规宣传不够，企业法人特别是个体私营企业老板，对涉及《劳动法》及相关法律认识不足，实践中不能很好配合劳动部门工作。
2、劳动合同鉴定情况存在偏差。主要表现：一是有些行业特别是餐饮服务业由于人员流动性大，业主和劳动者都不愿鉴定劳动合同；二是劳动合同内容不规范，存在很强的随意性，不能体现平等自愿，协商一致原则，特别是一些矿山企业普遍存在霸王条款；三是对劳动合同管理不规范，对合同到期、终止、解除、变更等不能及时办理相应手续。
3、职业技能鉴定工作发展不平衡。我县职业技能鉴定工作发展不平衡。我县职业技能鉴定工作除少数农民通过社会培训机构鉴定了技能等级外，只有津西等大中型企业开展了此项工作，而绝大多数个体私营企业均未开展此项工作，从而造成了国家规定的就业准入制度难以很好的执行，很多技术岗位的工人在无证上岗。，
三、下步打算及建议：
1、健全劳动合同管理制度，制订劳动合同三年工作计划。
为进一步建立健全全县劳动合同管理制度，规范企业劳动用工，依法维护劳资双方权益，决定在全县推行劳动合同三年工作行动计划。即：从2006年至2008年，用三年时间实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同。其内容为：（一）劳动合同制度普遍建立。到2006年底，国有及国有控股企业劳动合同签订率达到100%；非公有制企业劳动合同签订率达到90%；农民工、灵活就业人员、餐饮服务、建筑、矿山业劳动合同签订率达到80%。到2007年底，非公有制企业劳动合同签订率达到95%；农民工、灵活就业人员、餐饮服务、建筑、矿山业劳动合同签订率达到80%；到2008年底，全市城镇企业劳动合同签订率达到全覆盖。（二）劳动合同制度基础管理体系进一步健全。到2008年底，百人以上有规模的企业劳动合同管理基础台帐建立率达到80%，实行劳动合同微机化管理达到60%以上。（三）企业劳动合同管理规章制度要进一步规范。到2008年底，百人以上有规模的企业制定劳动合同管理规章制度达到70%以上，劳动合同管理制度内容、程序合法。
2、进一步推进“劳动关系和谐企业”创建活动。
为深入贯彻党的十六届四中、五中全会及省市“创建劳动关系和谐企业”会议精神，建立协调，稳定的劳动关系，促进经济发展构建和谐迁西，要进一步深入推进“劳动关系和谐企业”创建活动。一是要统一思想，充分认识开展“劳动和谐企业”创建活动的重要性，创建“劳动关系和些企业”是构建和谐迁西的重要基础；是适应经济关系和劳动关系变化的迫切需要；是促进企业稳定和发展的宏观要求；是推进迁西更快更好发展的重要保障。二是要加强组织领导。成立以县委、政府分管领导任组长，工会、人事劳动和社会保障局、企业家协会等部门为成员的领导小组，组成专门机构，具体负责创建“劳动关系和谐”企业活动的日常工作和具体运作。三是要严格标准。按照省市规定，拟定我县“劳动关系和谐企业”的具体标准。四是要建立约束机制。对获得省、市、县三级“劳动关系和谐企业”称号的给予精神和物质奖励。
3、进一步加强职业技能鉴定工作。
在现有社会培训机构的基础上，扩大办学规模，完善办学条件，加强教学管理。同时，继续完善用工准入制度，对国家规定的持证上岗工种进行资格和等级鉴定，争取在三年内使需持证上岗的工种鉴定率达到90%以上。
劳动合同管理规章制度范文3
一、劳动密集型企业用工模式的选择
企业用工方式的选择，直接关乎企业用工成本的高低，也间接地对企业的效益产生影响，因此，根据企业自身特点，选择合适的用工方式，对企业而言非常重要。目前劳动密集型企业可主要采取以下5种用工模式：
（一）与企业签订正式劳动合同的正式用工。
企业根据发展需要、岗位需求及用人条件，面向社会、高校等招聘公告，通过资格审查、笔试、面试等程序择优录用部分人员，并与之直接签订正式劳动合同，确立正式劳动关系。
采用此种模式，往往有利于员工对企业产生安定感、归属感，对于保证员工稳定性、提高员工积极性具有较好效果。但不利的一面是，员工成为企业正式人员后，特别是与企业形成无固定期限劳动合同关系后，一旦企业发展速度变缓或企业调整经营板块、业务缩减时，容易给企业带来较重的人员分流负担和经济负担。这一点在国有企业中问题尤为突出，严重地甚至会造成职工上访等影响稳定的。
但考虑到此种模式的有利因素，企业宜于和企业经营管理人员、专业技术人员、关键技能岗位人员及其他对企业发展较为重要的岗位人员签订正式劳动合同。
（二）劳务派遣用工。
企业可根据用工岗位需要，把企业中人员使用密集、替代性大、经简单培训即可上岗的岗位以劳务派遣形式使用人员。要使用有经验的劳务派遣公司，可以减少劳动纠纷，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社会保险在劳务派遣单位所在地缴纳的规定，选择合适区域的劳务派遣公司以降低社会保险费用。
在使用劳务派遣用工过程中，给被派遣员工造成损害的，用工企业将承担连带赔偿责任，因此要寻找有资质、有丰富经验的劳务派遣公司，并与劳务派遣公司明确责任的承担。用工企业违反劳务派遣规定的，也有可能被处以每名劳动者最高达5000元的罚款，因此，用工企业单位也要履行法律规定的告知工作条件和劳动报酬，支付加班费、绩效资金，提供福利待遇、培训等义务。
劳务派遣也并不是适用于所有岗位，一般适用于临时性、辅或者替代性的工作岗位。但在企业实际用人当中使用范围比较广。
（三）使用非全日制用工。
非全日制用工是指以小时计酬为主，员工在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。
好处在于：可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金；不用缴纳养老、失业、医疗、生育保险费等，不用缴纳住房公积金，但是应该办理工伤保险。
（四）合理使用在校学生和达到法定退休年龄的劳动者。
在校学生，是指全日制学校的高校学生。法定退休年龄为：男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，有的特殊岗位可以提前，如果是已经办理了退休手续享受退休待遇的则可以根据相关书面材料进行判断是否退休人员。
对在校学生，企业可与学校签订顶岗实习协议，由学校选派符合企业用人要求的在校学生到企业相关岗位顶岗实习；对具有专业技术特长、符合企业用人要求的退休人员，经双方协商同意，企业可与之签订聘用协议而非劳动合同，即日常所说的“返聘”。
对于以上二种人员，应注意审查其身份、年龄，防止在用人过程中产生法律纠纷。
（五）业务外包，使得劳动关系转化成经济关系。
对于一些临时性的业务板块，企业可将业务外包给其它单位，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。
企业应注意承包人的选择，不能是个人，而应该是有用工资格的单位，最起码是有营业执照的个体工商户，否则企业作为发包方有可能被要求承担用人单位的责任。
二、劳动密集型企业在用工过程中需要注意的问题
（一）遵循劳动法律法规，规避法律风险
《劳动合同法》的实施，是企业外部法律环境的一个重大变化，特别是对于劳动密集型企业来说，由于用工数量多、人员流动性大，面临的法律风险也很大。一是在企业管理规章制度方面。有些企业原来制订的加班、薪酬、休假等制度与国家新的法律法规相抵触；有些管理规定在制定时未履行必要的民主、公开程序，在法律上缺乏效力；有些管理规章制度在内容上不具体、不明确、不细化，执行时没有量化标准，容易产生扯皮。二是在劳动合同管理方面。有些企业未对入职者进行严格审查，与不具备符合法律要求的人员签订劳动合同；有些企业在法律规定期限内未与员工签订劳动合同，形成了事实上的劳动关系；有些企业劳动合同执行过程中不恰当地变更、解除或终止劳动合同，为最后造成劳动合同纠纷埋下了伏笔。三是在企业用工方式选择方面。有些企业在使用劳务派遣用工时，不认真筛选，选择了资质条件达不到要求、内部管理不规范的劳务派遣公司，结果造成了用人企业与劳务人员形成了事实上的劳动关系；有些企业招收学生顶岗实习、返聘退休人员时，不注意审查人员身份，也容易产生法律纠纷。
（二）加强员工培训力度，提高员工的职业技能
劳动密集型企业的特点，决定了提高员工自身素质是提高劳动生产率、提升企业效益的关键因素之一。有些劳动密集型企业对员工培训积极性不高，主要是考虑员工流失风险和员工培训成本。但企业一定要认识到，通常情况下，员工的技能素质与企业培训力度成正比，如果企业加强对员工的技能培训，员工的技能会得到较大的提高，员工的生产效率也会随之提升，员工对企业的贡献就会远远大于企业的培训成本。因此，企业要高度重视员工培训工作，加大企业培训的软硬件建设，建立符合企业特点、覆盖全员、有针对性的培训体系，对员工的培训要做到有计划、有内容、有考核、有跟踪、有奖惩，提高员工参加培训的积极性，确保员工培训的效果。
（三）完善薪酬激励机制，建立绩效考核体系
一些劳动密集型企业由于工资福利较低，对员工缺乏吸引力；或者企业对工人基本没有激励，或激励方式单一，效果不明显。这既不利于企业吸引和留住人才，也不利于提高员工生产积极性。2008年经济危机以来，部分东南沿海地区出现的“用工荒”，既有中西部地区经济发展的原因，也有随着生活成本上升，原有较低的工资待遇吸引力下降的原因。因此，劳动密集型企业要想实现长远发展，既要在企业发展允许的情况下，适当提高员工基本工资待遇，更要建立和完善起一套行之有效的薪酬激励机制和绩效考核体系，将员工个人待遇与个人工作绩效挂钩，将企业整体薪酬总额与企业效益挂钩，让员工分享企业发展和利润提升所带来的成果，激发员工积极主动性，引导其将个人利益与企业发展相统一。
（四）制定员工职业发展规划，为企业发展培育人才、储备人才
随着社会经济的发展和劳动力素质的提高，与过去相比，劳动者对工作的需求逐渐不仅仅满足于物质方面，而是更加重视工作的氛围和个人职业的发展。为员工制定符合实际的职业发展规划，并根据规划进行有效的进修、培训，制定相应的激励政策，能够引导员工将自身的职业发展与企业的发展需要相联系、相统一，既有利于吸引、培养和留住特别优秀的专业技术人才和技能工人，调动他们的工作积极性，降低优秀人才流失率，更有利于企业储备人才，培养熟练的技术员工，满足企业未来用工和发展需要。
劳动合同管理规章制度范文4
[关键词]现代合同管理；信息化管理；培训机制
[DOI]1013939/jcnkizgsc201615099
1现代合同管理的现状
11缺乏对现代合同管理的正确认识
目前部分企业中的高级管理人员没有正确的认识现代合同管理，这是造成企业中没有良好的实施现代合同管理的重要原因之一。大多数企业管理人员认为进行合同管理工作不重要，是对精力、时间的浪费。对现代合同管理的重要性也没有足够的认识，导致在进行企业内部控制的时候忽视了合同管理工作，从而阻碍了现代合同管理在企业中的顺利实施。
12缺乏监督管理现代合同管理的动力
合同管理除了需要企业对其进行监督管理之外，还需要合同中相关利益方共同履行合同中的相关义务，若是其中一方不进行监督管理，那么就会影响合同管理的效果。而且合同双方的当事人若是也不愿对其进行监管，即便是采取了某些措施，管理行为也大多是流于表面形式，真正落实的很少。造成这种问题的主要原因是企业管理人员对合同管理没有制定严格的制度，对自身和员工的行为缺少约束力。而从员工的角度来看，对合同管理的淡漠态度，也造成了合同管理的监管不力。因此急需完善的现代合同管理制度推动企业的发展。
13缺乏独立管理现代合同管理的部门机构
在企业中实行合同管理的过程中，往往将合同管理的监管工作与其他工作合并在一起，缺少管理部门的独立性，从而导致在制定合同管理制度的时候制定者会受到其他部门管理制度的影响，而且在合同管理实际开展，有很多企业实施的目的是为了应付上级的检查，合同管理部门没有发挥出应有的效力。例如，在部分企业中，领导发挥决策权的时候也兼具制定企业管理制度的职责，同时也要遵守制度，在合同管理中就很容易出现职责不明，管理不到位的现象。
14缺乏现代合同管理模式的创新
在现代企业合同管理过程中，往往将其规划为法律事务，并设置法务部进行合同管理，这是目前合同管理的主要模式。虽然这种合同管理模式可以为合同管理提供法律层面上的保障，但是却存在极大的弊端，在合同管理时，管理人员过于注重合同内容中潜在的法律风险，忽视了合同管理的其他方面。而且在企业发展中，也缺少对合同管理模式的创新，在延续使用已有的合同管理模式时，就会为企业的健康发展造成阻碍。
2现代合同管理的重点
21现代合同管理事前阶段的重点
在现代合同管理的事前阶段，主要是进行相应的准备工作，为企业签订合同做好基础的信息收集工作。包括详细了解签订合同的合作双方的基本信息资料，防止签订双方中出现虚假信息，造成双方合作的失败。因此在这一阶段合同管理的重点就是资料，需要保证合同管理资料的齐全、完整、真实，从而促进合同的签订，为合同的顺利发展、有序进行打下坚实的基础。
22现代合同管理事中阶段的重点
现代合同管理事中阶段的重点是汇报登记制度，在合同签订之后，签署机构应当及时地向相关规定部门进行汇报，如采购业务管理部门、财务部门等，以便相关部门对合同内容及时地了解，并根据合同内容开展相关的工作，确保合同的有序开展。另外，合同管理人员还需要在相关的台账上登记合同的有关内容，便于合同管理部门及时地对其进行检查和监督。
23现代合同管理事后阶段的重点
合同管理的最后阶段就是事后阶段，统计报表制度是这一阶段合同管理的重点。通过报表的形式对合同实施过程中发生的纠纷处理情况、合同的解除问题、变更问题等进行定期的汇总、统计，然后相关管理人员再根据报表做出进一步的分析，从而上交给相关领导部门，发挥出合同管理的价值，为企业管理人员的正确决策提供参考。
3现代合同管理的新举措
31引进信息化管理方法
随着信息化社会的到来，信息技术得到了广泛的应用，而企业在发展过程中也逐渐引入信息化管理方法，建立了信息化管理系统。企业在实施合同管理时，可以将其作为已有信息系统的一个新的模块，利用信息管理系统来管理合同，这样可以节约合同管理的成本，同时也可以提高合同管理的效率。使用信息化合同管理方法的优势在于可以避免人员管理中出现的舞弊、失误等现象，也有利于提高合同的安全性。使用信息化管理方法，主要是信息系统对相关人员进行授权，得到授权的管理人员可对合同管理的相关信息进行操作，而其他人则不可以，可以避免丢失合同内容的现象发生，而且在操作的过程中，信息系统会保留操作痕迹，如果合同管理中出现问题，则可以通过操作痕迹找出相应的责任人，保证了发生合同管理问题时有人负责，同时也可以实现良好的监督效果，提高合同管理质量。
32完善管理机制
企业的有序运营离不开完善的合同管理机制，而且合同管理工作若是有制度上的保障便于其发挥良好的管理效果。在合同管理机制完善时，需要注重软制度和硬制度的制定。软制度是指加强对人员的管理，在实施合同管理时，只有根据员工实际需求实施，设计出符合其要求的制度，让员工自觉地遵守制度，有助于获得良好的合同管理效果。硬制度是指合同管理规章制度应当严明，在落实合同管理制度的时候不能在只是表面上的说说而已，应当落到实处，一旦出现违反规章制度的行为，就对其做出相应的处罚，保证合同管理制度的有效性。
33构建培训机制
现代合同管理实施效果较差的重要原因之一就是企业相关管理人员的认识不足造成的，因此企业在现代合同管理时，应当建立相应的培训机制，定期地对合同管理人员进行合同管理知识培训，加强其对合同管理重要性的认识，并在培训之后对员工的培训结果进行考核，保证合同管理的有效实施。另外，还要对合同管理进行信息化管理方法的培训，提高培训人员对信息技术的操作，促进合同管理工作效率的提升。
34创新合同管理模式
在实施合同管理时还应当结合企业的发展实际情况创新合同管理模式，所谓现代企业来说主要的特征就是点多面广，应当改变传统法务部门管理合同的模式，采取分层管理的模式。由企业法务部门统一管理合同的签订等基础事务，然后由企业各个业务部门管理合同的实施、变更等具体的事务，从而保证合同管理的有序开展。
4结论
综上所述，通过对现代合同管理的重点和新举措的深入研究，从中可以了解到目前企业在实施合同管理的过程中存在许多问题，使得合同管理的作用没有充分的发挥出现，因此需要了解合同管理的重点，采取有效的合同管理措施，推动合同管理在企业的顺利实施，促进企业的现代化发展。
参考文献：
[1]李小仙《劳动合同法》实施后旅游企业员工招聘与解聘管理研究[D].昆明：云南大学，2010
劳动合同管理规章制度范文5
第一章 安全目标
第一条：公司安全目标：杜绝职工因工及非因公死亡事故；杜绝外部劳务用工因工死亡事故；无机械设备或火灾等造成一次经济损失5万元（含）以上事故；年重伤率控制在0.5‰以下；年负伤率控制在3‰以下。确保无因安全的原因引起地方安监部门通报批评或业主投拆。
第二章 安全责任制
第二条：公司实行安全生产责任制，明确公司领导和各级各类人员对安全工作应负的岗位责任，进行全员、全过程、全方位的安全管理。
第三条：公司经理对公司安全工作负全面领导责任；分管领导对公司安全工作负直接领导责任；安全质量监察部在分管领导的领导下管理好分管范围内的安全工作；项目经理是本工程项目安全生产的第一责任人，对本项目的安全生产负全面责任。公司各级人员主要职责：
公司经理：
1、认真贯彻执行国家、地方和上级有关安全生产、劳动保护法规和制度。负责安全管理机构的设置与人员等资源的配备，并保证其正常实施安全管理工作。
2、在计划、布置、检查、总结、评比施工生产时，把安全工作作为重要内容，列入议事日程。正确处理安全、效益、工期、进度的关系，做到齐抓并进。
3、组织安全生产，实现安全生产目标。
分管领导/总工程师：
1、认真贯彻执行国家、地方、行业及业主和上级安全生产方针、政策、法规、技术规范和制度。
2、熟悉了解各项目施工任务概况，掌握工程的重、难点项目，负责组织审查各种安全规章制度和各种安全技术措施的有效性，并检查落实情况。
3、组织定期或专项的安全生产检查，研究解决存在的重大事故隐患。
4、组织调查、处理重大伤亡事故，制定改进措施，并督促执行。
项目经理：
1、建立健全项目部安全管理机制和安全管理规章制度，依据工程合同，合理组织生产。
2、确定本项目安全管理目标，合理配置人力、物资、设备、资金等生产要素，组织开展标准化工地建设。
3、检查施工现场的安全，及时解决施工生产中存在的问题，消除事故隐患。
4、制定和落实安全技术措施和劳动保护措施，搞好安全防护，不断改善劳动条件。
5、经常向职工进行安全生产知识、安全技术操作规程和劳动纪律的教育，不断提高职工的安全生产意识和操作技能。
6、按照外部劳务安全管理的规定，严格外部劳务安全管理。
7、组织事故抢险，分析事故原因，制定和落实纠正措施和预防措施。
安全监督员
1、服从上级对安全工作的要求，掌握安全生产规章制度和和各种安全技术规范，对施工现场的安全生产负责。
2、负责对施工现场区域内一切安全防护设施、安全标志及警告牌的设置进行检查、管理，对《劳动安全监察通知书》及隐患通知单组织落实改进。
3、落实“三工”（工前有交待、工中有检查、工后有总结）制度，杜绝“三违”（违章指挥、违章操作、违反劳动纪律）。
4、积极开展各项安全活动，认真搞好每周一次安全检查，发现问题及时处理或上报。
5、发生工伤事故要详细记录及时上报，并组织人员认真分析，提出防范措施，重大伤亡事故要做好保护抢救工作并及时上报。
安全质量监察部
1、贯彻落实上级部门有关安全生产的方针、政策、法律、法令，并抓好工作落实。
2、制订、修订、颁发公司安全管理办法及规章制度。
3、制订公司安全生产计划，及时分析安全工作形势，提出预防事故的措施和建议，对执行情况进行监督、检查。
4、深入施工现场检查、督促安全生产与管理，组织综合性的安全检查，制定整改措施，监督消除事故隐患。
5、组织公司开展安全工作竞赛、评比活动，实施安全奖惩事宜，大力宣传安全工作中的好人好事，安排对职工进行安全教育和技术培训，确保特殊工种工人持证上岗。
6、组织施工事故的抢救、抢险与调查，制定处理意见和制订防止事故重复发生的措施。
第三章 安全教育和安全检查
第四条：建立安全教育和技术培训制度
1、公司根据特殊工种工人持证上岗情况，制定相应的安全生产培训计划，安排有关人员参加培训。
2、开展“三级安全”教育，特种作业教育，特殊条件下作业教育和经常性安全教育，并做好教育记录，公司所属项目部在施工前，组织不少于三次的安全技术知识学习，使施工人员熟悉掌握本工种安全技术操作规程。
3、教育的内容以安全思想、安全管理知识、安全技术知识，典型经验和事故教训为主，还应进行安全新知识教育，高温防暑、冬季取暖安全、节假日安全的各项教育。
4、对新工人采用新设备、新技术、新工艺及调换工种的人员，应当先培训，经考试合格后持证上岗。
第五条：坚持安全检查制度
1、公司每月、项目部每周组织一次安全大检查，坚持“三工”制度，杜绝“三违”，实行“三不放过”的原则。
2、安全检查的内容：查思想、查管理、查制度、查现场、查隐患、查整改、点部位和重大危险源，依据法规，严肃处理各类违章行为。
3、安全检查的形式：安全质量监察部组织，各项目部负责人、安全员、施工员参加。公司安全质量监察部还将结合施工现场实际及上级检查开展安全活动情况，进行不定期的安全检查。
第四章 现场安全管理
第六条：建立施工安全准备工作验收制度。工程开工前，公司安全质量监察部组织检查验收安全准备工作，确认合格后方能开工。验收的内容包括：施工组织是否有安全生产文明施工的内容设计；安全生产责任制是否建立；安全目标是否确定；进场施工机械设备是否经过验收并符合安全技术规范要求；安全防护设施是否到位并符合要求；施工方案是否进行书面安全技术交底；各种工序是否制订相应安全措施；特种作业人员是否经过培训并持证上岗；施工中可能发生的危险是否有针对性的预防措施；施工安全标志是否按规定设置等。
第七条：施工现场建立安全管理制度，实行挂牌施工，明确安全责任人，施工料具堆放整齐，电力线架设符合安全要求，各种安全防护设施齐全可靠，道路畅通，现场整洁，并做到定期检查维修。
第十五条：加强设备管理使用。各种机械设备容易对人体发生伤害的部位，必须安装有效的安全防护装置，建立管理使用、运行、修理制度，不带故障工作，防止机械设备故障伤人事故的发生。
第十六条：现场配电室、电缆线必须有安全防护，指挥必须制定防护方案，报安监站、监理审批后实施，高空作业安全设施齐全，外墙脚手架有详细的施工方案。
第十七条：严格执行对各种易燃易爆物品的保管、运输和使用管理制度，落实安全防护和紧急避险措施。
第七章 外部劳务安全管理
第十五条：对外部劳务必须实行安全合同管理。
一、对分承包方进行评价时，对其安全管理水平同时进行评价，选用合格分承包方。在与其签订的施工合同中必须有明确的安全生产责任制与安全奖罚的条款。
二、公司对招用的零散劳务在签订劳动合同时，必须明确劳动保险，劳动保护、劳动纪律、违约责任及双方的权利和义务等条款，对其纳入全员安全管理。
第十六条：工程指挥部应根据《建筑法》关于施工现场安全由建筑施工企业负责。实行施工总承包的，由总承包单位负责的规定，加强对外部劳务的安全管理。
一、指挥部应对工程分承包方的安全生产实施监督管理。
二、督促分承包方建立健全安全保证体系，建立安全管理机构，配齐安全管理人员；尤其要监督检查分承包方的各级领导、安全管理人员和特殊工种工人的安全教育和技术培训，必须坚持先培训，后持证上岗。
三、监督检查分承包方积极推行施工现场安全标准化管理，开展安全生产检查活动，执行“三工”安全制度，与公司同步开展“安全月”、劳动竞赛和安全标准工地建设等活动。
四、监督检查分承包方安全生产的内业资料管理，审定施工组织设计方案，制定行之有效的安全技术措施，在施工生产中认真抓好落实。
第八章 事故报告与处理
第十八条：事故报告。凡发生一次2人及以上负伤事故；一次1人及以上重伤事故或各类死亡事故；由我方负主要责任的企业外伤亡事故及没有造成人员伤亡但经济损失在5万元以上的事故，发生事故单位应立即用各种快报方法报公司。原因及责任一时难以查清的，也要将事故的简要情况报公司，待查清原因责任后，重新补报。
第十九条：事故调查。事故发生后，公司安全管理人员配合上级部门事故调查组进行调查。查明事故发生原因、过程和人员伤亡、经济损失情况，确定故责任；提出 事故处理意见和防范措施的建议；写出事故调查报告。
第二十条：事故处理。凡发生的各类事故，各单位在上报调查报告时，要提出对有关人员的处理意见，附单位主管领导的检查书及事故现场的照片、事故现场图。发生交通事故和工程施工造成企业外部人员伤亡事故，除按上述规定办理外，再附上地方公安交警部门的事故裁决书和有关部门的证明材料。因忽视安全、违章作业、玩忽职守造成事故的，按照国家、上级和集团公司有关规定，对事故单位负责人和直接责任者给予经济处罚和行政处分，构成犯罪的，交由司法机关追究刑事责任。伤亡事故处理结案一般在15日内处理完毕。特殊情况按上级指定的时间结案。
第二十一条：严格事故报告和事故统计纪律。指挥部严格按上级有关事故报告、事故统计的规定办理，按程序及时准确的报告，做好事故统计报表。
第九章 奖励与处罚
第二十三条：奖励。①获济南市标准化工地、局“安全标准工地先进单位”，指挥部一次性奖励安全管理人员人均1000元，施工队4000元；②全部实现指挥部安全工作目标，指挥部年底对安全管理人员实行人均1500元的奖励，施工队奖励5000元；③获总公司及以上安全标准工地先进单位，指挥部一次性奖励安全管理人员人均1800元，施工队6000元。
第二十四条：指挥部发生事故，按下列标准实施经济处罚。
1、发生一次因工负伤3人以上的事故，每负伤1人罚施工队5000元，另一次性处罚指挥部安全责任人500元，其他安全管理人员人均300元。
2、发生一次因工重伤事故，每重伤1人罚施工队10000元，另一次性处罚指挥部安全责任人600元，其他安全管理人员人均400元。
3、发生一次因工1至2人死亡事故的，每死亡1人罚施工队20000元，另一次性处罚指挥部安全责任人800元，其他安全管理人员人均500元。
4、发生一次因工死亡3人以上的重大死亡事故，每死亡1人罚施工队40000元，另一次性处罚指挥部安全责任人1000元，其他安全管理人员人均600元。
5、重大经济损失事故经济处罚。发生机械设备、火灾事故，造成经济损失由责任队赔偿，并一次性处罚施工队10000—20000元，处罚安全责任人500—1000元，其他安全管理人员人均500元。
6、对各类事故的责任人的处罚比照安全责任人处罚金额的2倍处罚。
7、以上奖励和处罚，由指挥部安全领导小组下发通知，主管领导鉴字确认后由财务部负责执行。
第十章
劳动合同管理规章制度范文6
我国网络媒体整体正处于一个扩张期，或称高速发展期。在这样一个时期，各大网站织实际上都面临着两种类型的选择：一是为确保高速发展的实际需要而疏于管理制度的建设，或者所有书面上的制度但在实际工作中执行的是另外一套；二是管理制度本身有缺陷，成为媒介组织高速发展的一种桎梏。因此，发展与管理似乎成为一种悖论：作用力相反，在事件中必然是顾此失彼。然而，二者对于一个组织来说又都是必不可少的，所以必须找到破解这种所谓悖论的方法。
发展与管理是各类组织必须不断研究与实践的两个主题，发展不仅表现为一个组织自身的成长壮大，更表现为一个组织在社会中的价值和影响力的扩大，而管理则是发展的重要保障和推动力。发展与管理的这种相辅相成的关系在媒介组织中也有着明显的体现。
央视国际网络对于破解这种悖论有着更加紧迫的需要。央视国际网络是将原来的两个单位（原属于事业性质的网络宣传部和原属于企业性质的中视网络有限公司）整合成一个单位，新成立的组织同时拥有事业和产业两种属性和两块牌子――中央电视台网络传播中心和央视国际网络有限公司，并因而必须完成双重目标――页面浏览量和经济收入。
于是，一系列亟待解决的发展问题纷纷呈现出来，通过对高管和中层管理人员进行了40多人次的访谈之后发现，这些问题集中反应在新组织的发展方向，业务板块的市场化，产品的市场定位，企业盈利模式等等方面。而这些发展问题又与管理问题不可分割的纠缠在一起，比如纯事业体制的管理向企业化管理转换的问题，新的管理制度体系重新架构问题，平均化的固定级别式的工资制度向市场化的绩效考核式的薪酬体系的转轨等问题。总之，对于央视国际来说，必须同时解决发展和管理两个问题，使发展和管理互相促进，互为前提，以此来破解发展与管理之间的悖论。
高速发展期的管理原则
要破解发展与管理之间的悖论，仅仅停留在二者并重尚且不够，实际的切入点应该是：一要发展，二要管理。或者说：管理是按照发展需要来管理，管理是手段，而发展是目的。按照这样的指导思想，就必须确立在组织高速发展期的管理原则，这种原则有别于组织在稳定期的管理原则。央视国际根据自身的特点确定了高速发展期的三原则：
原则一，稳定与发展。任何组织经历整合期都是会同时伴随着震荡期，包括思想的波动、岗位的调整、工作节律的变化、协作团队的重组等新的序化过程。按照系统科学的思想，这是一个组织在达到新的有序之前所必经的混沌阶段。通过一定的管理方法，顺利实现这个阶段的发展过渡是相当重要的。整合之后，原有的两个单位的旧的管理模式杂揉到一起显然是不行的，然而要完全破除原有的管理惯性尚需要时间，所以在整合初期要在管理上给予员工观念转变的时间，岗位选择的机会，新的工作条件，并以一种临时规定的形式作为管理的必要内容，使整合期在稳定中孕育发展的契机。
在具体做法上，央视国际通过不同的形式向员工传递市场化的信息，邀请网络先驱张树新做网络媒体发展规律的介绍，唐辉教授介绍网络技术在媒体发展中的作用，华安信合咨询机构讲解市场化网络公司的运作规律和特点等活动，并持续以工作总结会的形式强化“市场”、“效益”的概念，与此同时，相辅相成的提出一些切实可行的管理措施，比如：对编辑部、技术部提出明确可及的工作目标――点击率达到6000万次、技术平台整体升级和网站全面更新等，从而达到稳定员工队伍的同时促进业务发展。
原则二，市场与客户。央视国际原本是一个单纯的新闻宣传平台，在整合之后进入发展期，所要面对的是受众市场和经济市场两个市场，所要完成的是页面浏览量和经济收入两项指标，因此在管理上必须要与市场接轨，在要求上要更好的为两类客户服务――一类是网友，另一类是广告客户或带来其他经济收入的客户。因此在对组织内部各级管理者和员工的管理要求上都要从方方面面渗透这种新的原则。
为了将“市场与客户”的原则体现于实际管理之中，央视国际在组织结构中专门设立了市场部，建立了与市场接轨的多个专项业务组，有针对性的开展广告营收业务，并大力开拓新客户，实现了央视国际经济收入的突破性进展。
与此同时，央视国际从管理入手贯彻全员营销的意识，引导原来只需考虑内容的编辑部门需要与两个市场接轨，这就是受众市场与经济市场，体现为两类指标的并重。并以内容的改版为契机，充分考虑到市场对广告位置的需求。
原则三，效率与效益。以组织的边界划分，边界之内属于管理，边界之外属于经营，管理产生效率，而经营产生效益。我们所要贯彻的原则就是要通过管理的效率来扩大经营的效益，使管理作用穿透组织边界，使组织与社会融为一体，与市场融为一体，从而获得组织在高速发展期的强大生命力和成长性。
在“效率与效益”原则的指导下，央视国际成立产品研发中心，在外部收集向不断变化的客户需求，组织和协调内部的技术、编辑等部门提供相应的支持，共同创新和开发应用在不同平台的产品，如中央电视台的节目上手机电视、大型节目的网络直播、现场互动＋短信互动的节目等，既扩大了公司品牌的影响力也提高公司的管理效应。
在内部人员使用的中，打破原有的部门，以人才的专业能力和特长为基础，大胆的进行组合，极大地丰富了市场部和编辑部的人才结构；同时在手机电视事业部也广泛地吸纳市场化的优秀人才，实现新业务的突破。
央视国际自2006年世界杯项目实现自主经营开始，不断通过台网联动、利用央视广告平台主动出击，通过“青歌赛”、“梦想中国”、“春晚”等一系列具有品牌效应的活动，不断提升公司业绩，完成了年度经营指标。
搭建业务发展空间的组织架构
在管理的原则确定之后，组织的实体就要搭起体现这些原则的组织架构。严格来说，任何一个组织的架构都是不同的，都是根据其自身的运行和发展需要来搭建的。作为一个处于高速发展期的组织，在充满了希望的同时，也充满着业务发展的不确定性，尤其是对于日新月异的网络新媒体来说更是如此。
央视国际自身的重新定位是“集新闻、信息、娱乐、服务为一体的具有视听、互动特色的综合性网络媒体”，并且获得了网络电视、手机电视、IP电视的运营牌照，然而业务的发展受着多方面的制约，比如来自政策层面，来自竞争层面，来自市场成熟度层面等等。因此，无法完全预知哪一块业务能以何种速度发展到何种程度。如果完全靠主观对业务发展的推断来建立一个刚性的组织架构，就会形成多者有余、亏者不足，带来业务大组织小、或者组织大业务小的不对称，即便是重新调整也已经造成了资源的浪费和对业务发展的阻碍。在分析了市场化运作典型的五家公司结构之后，央视国际决定将组织架构区分为确定的和不确定的两类，对于确定的业务建立确定的部门，对于目前存在但其前途和规模尚未可知的业务则以项目组（特别小组）的形式进行运作，如果业务确实扩大了便根据它的能量成立部门乃至事业部，如果业务萎缩了便结束项目组的历史使命。这样的组织架构是具有弹性的而非刚性的，是实事求是的而非主观臆想的，是给足了业务发展空间而非人为限制发展的，因此是充满活力的，是有希望的组织架构。
在组织设计的过程中，央视国际领导明确的提出了前瞻性的思路，充分考虑市场变化的因素，保持未来发展的机动性，确定了兼顾目前业务发展需要和未来业务发展空间的组织形态。目前，央视国际设有综合部、编辑部、技术部、市场部、财务部、新媒体事业部等固定部门，和舆情信息、海外拓展、广告销售、大型活动、奥运活动、媒体合作、市场推广等几个特别项目小组。从而形成了布局较为严整，行动较为灵活，留有较大余地的组织架构。
严谨的组织管理与灵活的业务特点有机的结合，是对文章开篇提出悖论的有效破解，央视国际组织设定中采用“特别项目小组”的概念，最大限度的回避了组织固有的部门和降低官本位意思，使所有员工都处在能力发挥的状态，小组之间的人员可以根据业务的轻重缓急互相支援。
制定市场张力的绩效工资体系
在完成了组织架构的搭建之后，重要的任务就是要使组织成为一个具有生命力的活的机体，而组织生命力的源头来自于组织内员工的积极性和创造性，这种积极性和创造性是高素质的员工所具有的，但却不一定会自然发挥出来的。一个组织要获得员工的这种积极性和创造性，从而带来组织的整体发展，就必须科学的将个人目标转化为团队目标，并进一步转化为组织的整体目标。纵观一个多世纪以来整个管理学的发展历史，其中所蕴含的管理思想是越来越重视对组织内外人的研究。通过组织内的人为组织外的人、市场的人、社会的人提品和服务，获得了组织外的人的欢迎与接纳，从而整个组织便获得了发展。
回到组织内，研究如何使员工的个人目标指向团队目标，并进而指向组织目标，结论是明确的：只有将三者的目标成为一个利益共同体，使组织目标和团队目标的实现同时也就是个人目标的实现。那么其中联接的纽带显然就是利益，然而这种利益决不能使大锅饭似的平均利益，或者纯行政机构的等级利益，只能是与市场挂钩的绩效利益。于是，央视国际提出了新的待遇支付准则：业绩按照市场化的标准，薪酬按照市场化的待遇，标准与待遇相对等，使员工树立明确的信念：“做不到一定拿不到，做到了一定能拿到，做得多一定拿得多。”央视国际在业绩薪酬管理上针对整个组织发展的三个核心环节――内容、技术、市场，确定了九项量化到岗位的指标，其中六项为月指标，三项为年度指标。
在薪酬设计过程中，央视国际通过专业的薪酬调研和分析，并与市场和区域工资水平相比较，取得了30个市场岗位的200余个数据，将薪酬市场比较率在1.0－1.2－1.3等区位反复进行测试调整，对各级岗位的业务量与工资进行匹配，设置了八等五级的工资架构，将央视国际所有岗位纳入一体化的薪酬框架。
建立符合自身运作习惯的管理规范
让我们做一下回顾，从发展与管理的关系，到管理的原则，再到组织架构，进而到业绩绩效管理，我们发现这些与组织管理相关的方面实际上是一个有机的体系，这个体系是按照从抽象到具体的逻辑建立的。而组织的管理还存在着另一个相关的有机体系，是按照由里及表的逻辑建立的，那就是管理思想――管理措施――管理规章制度。如果说管理思想是成熟的，管理措施是有效的，那么进而就应该将这些思想和措施以制度的形式固定下来形成一个管理制度的体系，使人人都既是被管理者也是管理者，人人有章可循，领导率先垂范。目前，央视国际已完成了新的发展时期的管理制度汇编工作，《制度汇编》包括公司章程、员工手册及部门工作职责、人力绩效管理制度、行政管理制度、业务运营管理制度、法律事务管理制度和财务管理制度几大部分，并已进入试行阶段。
央视国际从整合初期的网站和多媒体两项业务，扩展到手机电视、网络版权、网络多媒体等多项业务组合。央视国际管理的体系也步入市场化轨道：建立了77项制度，其中，业务运营部分完全根据市场化的需求而制定；人力资源管理则细化了劳动合同管理和用人考核机制；在行政后勤管理方面，细化了《员工手册》，首次提出了奖惩相关的50余项要求，对日常行为和工作规范提出准确界定。
管理和发展通过央视国际的一系列努力达到了现阶段的均衡：2007年第一季度的业绩与整合初期相比有了明显提升，无论是市场客户的开发数量、广告收入、版权收益，还是与外部机构的联合推广等都是央视国际前所未有的。
