员工管理原则范文1
摘 要 本文从阐述职员的个性差异以及医院不同层次，不同职能的差异性特质，简要辨析了注重职员的个性差异以及合理运用的意义；笔者进而立足于现在医院在这方面存在的问题的基础上，提出个性差异应用到医院人事管理的基本原则。
关键词 个性差异 医院管理 人事管理
近年来，医院更多地借鉴企业管理的优点，并且运用到医院管理当中，医院人事管理就是引用并改进企业人事管理的实例之一。医院人事管理主要是对医院人事关系的管理，主要研究如何对医院人员进行选拔、培训、正确分配工作岗位、考核以及后续的培训和激励政策等等。而上述的一切都离不开对人的个性差异的分析，通过对人的个性差异的分析和合理把握，了解并掌握人的个性差异的特点和规律性，合理应用于医院人事管理当中，才能广泛地发现人才，并把员工的特点和职位的显著特点有效地结合在一起，使员工能够迅速地适应岗位，充分调动员工的积极性，并有效促进医院人事管理的完善。
一、人的个性差异
1.人的个性差异的内涵
个性主要是指人作为个体的人和社会的人整个的相对稳定的心理特征的总和。据统计，每个人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。人的个性差异主要是指这三个心理过程的倾向性和特征。这些相对稳定的倾向性和特征之间的差异构成所谓个人的个性差异。相对来讲，人的个性差异主要表现在：素质差异、能力差异、性格差异以及爱好差异。
2.医院人事管理正确认识人的个性差异的意义
正确认识人的个性差异是做好医院人事管理和提高医院人事管理水平的重要前提，对于提高医院职位以及工作内容与人的匹配度有不可忽视的意义，对于充分发挥员工的才能提高员工工作的积极性有巨大的促进作用，对于改进医院的管理水平，改善领导的领导风格以及改善干群关系具有潜在的意义，进而有利于提高医院的工作业绩，提高医院的医疗服务水平。
二、个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题
目前，个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题主要集中于以下几点：
1）医院在人员选拔上不是因事择人而是因人择事。
2）在医院人员培训上，不是根据个人的差异而有针对性地进行培训，而是为了完成医院的整体培训任务而进行统一培训，不对培训进行层次，类别、专业和课时的区别。
3）在医院人员岗位管理上，不是根据个性差异而定位岗位和工作内容，而是根据统一成绩划分岗位和工作内容而且一任终身。
三、个性差异在医院人事管理应用当中的改进措施
在我国许多医院中不同程度地存在上述问题，因而严重阻碍着医院的生存和发展，我们应从医院人事管理的客观实际以及现实条件的制约出发，从而掌握个性差异在医院人事管理当中的应用规律，针对以上要求笔者提出个性差异在医院人事管理过程当中的应用原则：
1）能力差异的应用原则
能力阀限原则：每项工作以及职位都具有对于相应能力的最基本要求，在选拔员工时相应员工的能力不能低于最基本要求，称之为能力阀限。
能力合理安排原则：在分配员工的职位以及定位员工相应工作内容时，首先要坚持能力阀限原则，但是与此同时也要根据个人的能力特点，特长以及个人的兴趣爱好合理分配员工的职位，合理定位员工的工作内容，这就是能力合理安排原则。
能力互补原则：指安排员工的工作特别是员工的团体协作工作时，尤其要考虑相应参与员工的能力特点以及能力互补性，从而使员工在团体工作中能够达到能力相互补充，相互促进、有效协作的效果。
2）素质差异原则
素质绝对原则：对于医院来讲，部分工作都是相对专业的工作，这些专业工作要求工作人员具有与之相匹配的基本素质：具体来讲就是职业状态，职业意识、职业操守以及职业应急等等。即便是员工的能力达到了工作岗位能力阀限的要求，如果员工的素质并没有达到工作岗位的要求，那么之后工作的开展将很难进行，对于医院这个特殊行业来说，甚至于会造成不可挽回的重大事故。因此，为了适应医院的工作，并保证员工可以顺利开展工作，必须以工作岗位所要求的素质特征为绝对标准来选拔和培训员工，这叫做素质绝对原则。
素质互补原则：对于医院的一般性工作，虽对素质特征有一定的要求，但并非是完全必需的要求，在这种情况下就可以适当以别的素质作为补充或者替代，基本上不影响员工的正常工作，这就称之为素质互补原则。
素质发展原则：在员工相应职位以及工作内容分配完毕之后，医院领导层要根据员工的基本素质，并且着眼于职位的长远发展或者特殊要求，对员工进行相应的培训，在主客观的影响下员工的整体素质会发生转变和提升。通过培训和锻炼等措施使员工的素质得到一定程度的发展，称之为素质发展原则。
3）性格差异的应用原则
性格顺应原则：为了医院工作的顺利开展和提高员工的工作主动性和积极性，医院在分配员工工作岗位和定位工作内容时要顺应员工的性格特征以及兴趣爱好，叫做性格顺应原则。
性格互补原则：医院在分配组织员工科室以及工作小组时要充分了解相应人员的性格特征以及兴趣爱好，并将其作为一个重要的因素进行考虑，从而使医院科室或者小组成员能够在以后的工作或处理人际关系时能够进行性格互补，促进整体工作的开展，这就是性格互补原则。
四、结束语
综上所述，个性差异对于医院人事管理的有效开展具有重要作用，根本在于医院应综合考虑以及综合运用个性差异的显著特点，医院职位以及工作内容的特征并且遵循个性差异应用到医院人事管理的原则，从而使医院人事管理能够不断适应不断深化的社会要求，顺应社会主义市场经济的要求。
参考文献：
[1]黄强.领导科学.北京：高等教育出版社.1995.
员工管理原则范文2
关键词：科学管理；人性化管理；管理伦理原则
一、危机事件发生的过程
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。在发生了多起跳楼事件后，富士康采取了一系列应对措施：构筑“关爱圈”；加强企业基层组织；建设建设安全防护网；签定“不自杀协议书”。富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态。但这些措施并未结束跳楼事件，再继续发生几起跳楼事件后，富士康公司企业集团董事长兼总裁郭台铭对接连出现的员工跳楼自杀事件表示道歉。郭台铭说：“大家产生冷漠才造成这些心理因素，而这些呢，我们是没有做得很好，我们也没有在这方面，可以说是有效地来防止。”富士康多名员工收到公司转发的一封郭台铭署名的“致全体同仁的一封信”。郭台铭在信中表示，最近集团公司发生了多起坠楼事件，给大家增加了许多压力与影响，他本人也感到非常意外、震惊、惋惜和痛心。郭台铭说，目前，富士康集团正在通过完善员工关爱中心、设立员工关爱热线等一系列措施，帮助有需要的同仁。作为集团总裁，他感到压力巨大，责任重大；他呼吁全体员工积极行动起来，关心身边的同仁，企业和政府需共同努力，郭台铭在座谈会上表示，集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。郭台铭说，富士康是一家企业，而不是政府机构，有着企业的经营管理职能但没有社会职能。企业的人文建设需要一个长期过程，但期内急需采取干预措施防止危机进一步发生，其中最重要的是加强人际关怀。富士康将安排每50名员工组成1个相亲相爱组，小组成员内相互关怀和帮助；富士康还计划寻找70名心理学专家进驻企业，并在员工中培训1000名心理辅导师，对员工进行心理危机干预。
跳楼事件对企业造成很大的影响，有大批富士康员工选择了辞职。根据一份民间团体亲身经历和实地考察后形成的“富士康情况报告”显示，富士康平均每月要流失员工几万人，而在跳楼事件频发的近3个月，每月竟然高达5万人以上。
“我已经在这里做了有5年多了，每天都重复着枯燥的操作。到现在虽然工资涨了一些，却总是感觉没有出头之日，看不到希望，这样下去终究不是办法。”富士康观澜厂区员工张金表示，自己中专一毕业便进入富士康工作，一干便是5年。前段时间频繁的跳楼事件发生之后，他选择了辞职。
“工作感觉就像是一个机器，流水线上单调枯燥的动作要反复不停地重复着。”对“十三连跳”，已经回到湖北老家的张金显得并不奇怪，“在电视里面已经看到新闻了，这是迟早的事，光在我们组，很多同事都做得很郁闷！但是没想到跳楼这么密集。”
二、富士康管理中的伦理问题和应对措施
管理伦理学是一门应用性的规范伦理学学科，是将普通规范伦理学的原则和方法应用于经济管理活动所产生的一门学科，管理伦理学的任务是根据普通伦理学的原则和方法对各种经济制度和经济管理行为进行道德评价，得出经济管理领域中的道德规范并据此提出政策性的改进建议。道德决策和评价的伦理工具有功利原则、义务原则、权利原则和公正原则，这些原则是思考利益相关者权益及处理利益相关者关系常用的伦理原则。
（一）问题
1、对员工缺乏人性关怀，使用传统的军事化管理模式，违背了权利原则，传统的军事化管理模式虽然在科学管理，最大限度地提高劳动效率方面有优势，但在这种管理制度下的人往往就像一台不停运作的机器，简单重复而且枯燥，随着80、90后作为新一代劳动力的加入，军事化管理，严格的流水线操作已经和新一代的劳动力的思想和文化发生冲突，笔者认为富士康在管理员工时违背了权利原则，权利原则是指在决策时需要考虑的那些重要的、规范的、合法的原则，富士康有权利要求员工遵守公司制度，但公司制度首先必须在合理合法的框架内，在不侵犯员工的基本权利的情况下，如说“在这里你的任务就是执行”，而富士康的管理制度明显不尊重员工，侵犯了员工作为一个人基本的权利，把员工当成机器，而不是一个个性鲜明的人，现在的员工又是从小在一个个性解放的社会环境下成长的，所以当富士康用不规范的制度来管理员工发生冲突就是必然的事情了。
2、富士康集团作为社会的组成部分，也承担了为员工的生存和发展创造条件的义务，富士康在这方面违背了义务原则，义务原则指的是我们的决策和行事是否体现了那些和我们有直接关系、并且对我们有所依靠的人（利益相关者）的关怀。作为道德的义务原则必须符合以下三点：普遍推广的一致性和普遍性、尊重个人地位与尊严、为理性人所广泛接受。明显的是，员工的跳楼除了不适应富士康的管理外，还因为看不到未来，看不到自己的发展空间，个人没有发展，自然也就没有地位和尊严，所以富士康也没有尊重员工，这样的管理方法也不能普遍推广和被理性人广泛接受，只是一味地追求利润的最大化，造成大量员工的离职，企业的声誉下降，结果影响了企业的可持续发展。
（二）应对措施
1、重建组织流程，在提高生产效率的同时要能让员工劳逸结合，有张有弛，适度地休息更有利于员工提高工作效率。
2、建立员工关爱中心，当发现员工有不良情绪时，能够及时排解，主动干预，同时每个宿舍要选择一个有活动能力的员工来及时和室友和关爱中心联系，搭建一个信息流通的平台。建立员工俱乐部和员工活动中心，让员工在工作之余能够有自己的兴趣和爱好，事实也证明一定的娱乐活动有利于员工更好地投入工作中，也能一定程度上避免意外事件的发生。
3、建立新的企业文化，好的企业文化要能感动员工，要能让员工自觉将企业文化作为自己的理念来指导自己的行动，要能使员工的目标和企业的目标相一致，企业文化是企业的血液，能指导企业健康成长，从而使企业和员工能共创愿景，共同提高。
4、积极履行社会责任，为员工的生存和发展提高途径，开展职业培训，让更多的员工能知道自己以后的发展方向，可以为员工提供多方向的发展途径，让员工成为企业的主人。现代管理学认为：只有员工能得到发展，企业才能持续发展。
三、富士康危机处理的伦理问题和应对措施
（一）问题
在富士康的危机处理中，争议最多的处理就是和员工签定不自杀协议，我们看到后来郭台铭表示集团将收回要求员工签订的所谓“不自杀承诺书”，并且降低跳楼自杀抚恤金至适当比例。集团认为，过高的赔偿金会带来负面的鼓励效应，从这样的报道中，我们也看到。富士康也意识到这样的危机处理存在问题。笔者认为，这样的危机处理违背了功利原则、公正原则。功利原则是指为最大多数人带来最多好处。与经营活动的效用分析存在明显差别。不只考虑自身且考虑利益相关者的成本与收益，我们分析下签订“不自杀承诺书”的利益相关者有富士康科技集团、职工、职工家属、当地政府、富士康产品的消费者，供应商，当地媒体，而该决策只考虑了自己单位的利益的保障，没有考虑到已经损害了职工，职工家属，政府，社会机构等其他利益相关者的利益。职工家属不会同意，政府的监督也会受到怀疑。违背了公正原则是因为不同的人应当不同对待，每个员工跳楼的原因都不同，每个事件企业应当承担的责任也不同，所以不能直接用同样的补偿来对待，应当实事求是，区别对待。
同时，危机处理中一开始只是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。如果是企业的问题，就可以从管理制度和经营方式的改善等方面入手。而郭台铭没有反思企业管理的问题反而到处请高僧做法，寄希望于风水，违背了义务原则，因为把原因归咎于风水不好显然只是小部分迷信的人的观念，不能被理性人普遍接受。
（二）应对措施
笔者认为在处理危机事件中首先要能遵循和普遍运用功利原则，在决策时要考虑到所有利益相关者的利益，这样决策才能得到推广，所以应当调查事情经过，抚恤员工亲属，并适当关心其他同事的心理，如后来的公开道歉，给员工的公开信都是不错的方法，并且与媒体合作，澄清事实真相，勇于承担企业的责任，不推卸给员工和社会，从而避免谣言和事件阴影的扩大。当然，依靠“企业办社会”不太现实，企业和政府应该合作，从社会治理的角度在富士康公司内建立多元化价值取向体系，共同参与问题的解决，否则就无法解决员工的多层次需求和避免悲剧重演。
全球的企业管理工作在发生着变化，不仅仅变化而越来越难管理了，其中一部分是原因是全球化，还有就是变化的速度和技术的变革，还有一部分原因是复杂全球供应链导致的，以及创新的金融市场造成的，以及组织需要更多的创新而不是自上而下的纵向和更为官僚性的组织，其中一定的原因还涉及到整个竞争的加剧，各个企业之间竞争的加剧。当然，作为企业的核心员工是企业根本的竞争力，任何企业要在竞争中不断发展离不开人，离不开以人为本，只有员工发展了，企业才能不断发展，现代企业管理要求将科学管理与人性化管理相结合，在不断提高效率的同时关注企业的持续发展，关注企业对社会的贡献，实现企业作为社会一部分的价值，只有这样，才能杜绝富士康事件的再次发生。
参考文献：
1、宋王群.富士康坠楼事件调查[N].羊城晚报，2010-05-26.
2、刘丽文等.生产与运作管理[M].清华大学出版社，2010.
员工管理原则范文3
关键词 基层 供电所 安全管理 工作
在现在的生产生活中，电力供应作为能源供应的主要组成部分，对于人们基本的生产生活发挥着不可替代的作用。尤其在现在社会化生活日益深入的情况下，电力供应作为最基本的生活必要供应，在社会生活中占据不可替代的地位，起到了基础性作用。如果在电力供应中出现问题很容易造成相应的社会与工作问题，所以在现在的供电工作中要着重做好基层供电所的安全管理工作。
一、基层供电所现有制度浅析
（一）基层物资管理制度
现在，作为基层供电所安全管理的重要组成部分，基层物资管理工作在基层供电所安全管理过程中发挥着不可替代的作用。在现在的基层物资管理过程中，大体可以分为三部分，其一为货物纳入进入供电所，即所谓收货阶段。其二为货物应用阶段。其三为货物废料回收阶段。在这三个阶段中，现在采用的安全管理制度属于分段管理下的有效利用管制。在此过程中，理论上每一步的物资管理安全有专业人员负责，并由此确定相应的管理责任。同时，也有专门仓库负责相应的区段材料的储存。但是在执行过程中，由于制度中人为因素所占的比例较大，基层供电所人员素质不稳定，并且在此过程中制度适应性与合理性原则在运行过程中如果出现不合理的状况很容易受到挑战。
（二）基层日常人员运行制度
在基层日常运营过程中，基本的制度属于人员组建基本制度与人员配置基本制度。在日常运营过程中，人员基本组建制度属于人员运行制度的基础。在现在的运行过程中，人员组建属于通过集体考试进行录用，而通过此建立相应的人员构成，在形成相应的人员构成之后进行人员配置。人员配置制度主要包括两方面内容，首先，是根据实际工作需要进行相应的人员配置；其次，是根据供电所基本行政人员不同岗位的固定人数进行相应的配置。这两方面的人员配置很容易发生冲突，造成日常人员配置制度失灵。
（三）基层应急运行制度
现有基层供电所应急制度是根据不同情况设置的，首先是自然环境突变造成的供电所日常运行出现困难。在此情况下，比起供电所的安全，更需要关注的是用电线路的安全。这样的应急运行制度对于基层供电所来说大多属于人员的重新调配以及行政人员与技术人员、功能人员应用转换。第二种属于供电所由于安全或者不可抗力因素导致供电站本身运行出现问题。在处理这种问题的过程中，主要采用的应急方案就是通过应急抢修，迅速恢复相应设备的运转，并且防范次生问题的发生。
（四）现有制度在运行过程中的不足
在现有基层安全管理制度中，主要的问题是：在制度运行过程中，存在制度性配合不完善与制度运行老化导致制度运行中人员素质达不到运行制度所需的条件。制度适应性与制度强度也不够人员进行相应的适应性改造，导致制度运行过程中安全性、有效性、合理性、整体性没有充分发挥作用，引发了相应的制度结构问题。
二、基层供电所安全管理工作提升原则
（一）安全性原则
所谓“安全性原则”，就是在制度建设过程中既要保证制度运行过程的安全，又要保证相应的制度外延与制度内涵的安全。在供电所安全管理工作中，秩序性建设是首要的。同时，在此建设过程中进行必要的安全性考虑也是必需的。
（二）有效性原则
在M行基层供电所安全管理工作中，很多问题都是由于有效性强调不足造成的。在工作当中敷衍了事，采取一种回避态度进行相应的工作与安全检查，导致相应的供电所安全管理工作策划过程中在有效性方面出现漏洞。有效性作为制度运行的保障，在做好基础供电工作的过程中需对其进行加强。
（三）合理性原则
合理性原则是进行基层供电所安全工作的重要保障性原则。在进行安全工作的过程中，要使工作和人员配置都处于合理状态，还要注意让相应的组织结构处于合理状态。在多方共同作用下，形成合理的整体运行结构。在此基础上，深入贯彻落实相应的合理性原则。
（四）整体性原则合理性
所谓“整体合理性原则”，是指在现在的供电所安全管理工作中，要注重整体性建构，形成有效的整体作用下的合理化结构。在建构过程中，整体作用作为有效的组织形式在进行结构与解构的过程中也要注意其合理性。尤其是在进行制度的合理应用过程中，过程合理性直接与整体合理息相关。如果过程合理性受到冲击，那么整体制度设计合理性也会受到冲击。这种冲击就是制度疲态的表现，这样的制度疲态对于安全性原则与有效性原则来说都是从责任体丧失开始。在责任体丧失的情况下，整体性构建合理性原则面临挑战。所以，在现在的安全工作中，要有整体眼光进行合理性构建。
三、基层供电所安全管理工作具体提升方式
（一）提升人员素质
从宏观上看，上文已经对其中一些相应的注意事项进行了论述。下面对于其中具体的支撑细节进行论述。在具体的相关工作中，我们要深刻了解“干部决定一切”这句话。在进行具体操作的过程中，要提升相关人员的专业素质尤其是相应的安全意识。一方面，通过人员的更新换代，对于一些不重视安全工作的人员进行相应的岗位调整，改变人员组织结构；另一方面，定期组织安全培训。在此过程中，策划相应的安全演习。并以此为基础，提升人员的应变能力和相应的素质。
（二）增强制度适应性
在进行人员建设过程中，也不能忽视制度建设。在现有制度之下，要进行制度适应性建设，改变现有制度过分依赖上级的现象，并将基本制度与当地的实际情况结合起来，形成适合当地实际的具体、有效的安全管理制度，提升安全管理制度对于安全工作的适应性。
（三）提升制度坚固性
在提升制度适应性的同时，也要提升制度的坚固性。所谓制度坚固性就是制度的原则性，每一个制度把持自己的基本原则。在开展具体工作的过程中，通过纪律检查单位进行相应的制度检查，抵制其中的制度破坏因素。
四、结语
通过具体研究现有基层供电所制度，本文认为在现在的安全工作中要重视安全性、有效性、合理性原则，并在具体工作中提升人员素质、增强制度适应性、提升制度坚固性，坚持合理性、整体性原则。
（作者单位为国网福建光泽县供电公司）
参考文献
员工管理原则范文4
人力资源管理标准
编 制：营运管理中心
审 批：
生效时间：
目 录
第一章 总则……2
第二章 人力资源规划……2
第三章 员工招聘管理……2
第四章 员工培训与开发……5
第五章 薪酬管理管理……6
第六章 员工考核管理……6
第七章 员工调动管理……6
第八章 员工晋升管理……6
第九章 员工离职管理……7
第十章 员工考勤管理……8
第十一章 管理与监督 ……10
第十二章 附则 ……10
人力资源管理标准
第一章 总则
第一条 目的
为规范集团人力资源管理活动，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及上海市相关法律规定，制定本标准。
第二条 原则
集团人力资源管理工作遵循“标准统一、分级管理”的原则。
第三条 适用范围
一、本标准适用于全集团（含控股子公司）。
二、各部门/单位可在本标准规范内制定本部门/单位相关人力资源管理标准。
第四条 职责划分
营运管理中心为集团人力资源管理工作的归口管理部门，全面负责集团人力资源管理活动；各部门/单位在营运管理中心的指导与监督下，依据集团人力资源政策，开展本部门/单位各项人力资源活动。
第二章 人力资源规划
第五条 每年年初，营运管理中心依据集团发展战略及经营规划，制定集团人力资源规划。
第六条 部门/单位根据集团发展战略及人力资源规划工作要求，提供人才需求统计，现有人员结构、员工培训需求统计等数据，并对集团人力资源规划提出意见与建议。
第七条 部门/单位依据集团经营目标，确定本部门/单位年度组织架构及人员编制；在营运管理中心指导下开展本部门/单位工作分析、工作评价工作，编制本部门/单位组织职责及《岗位职责说明书》（附表一）。
第三章 员工招聘管理
第八条 招聘原则
集团招聘工作遵循“因需设岗、因岗择人”原则。
第九条 社会招聘
一、管理人员招聘
集团本部管理员工招聘由营运管理中心统筹实施，驻外机构及子公司经授权可依照相关规定自行开展招聘活动。
（一）人才需求计划审批
各部门/单位根据本部门/单位年度组织规划、人员编制及业务需要，每月25日提交下月《人才需求计划审批表》（附表二）及拟招聘岗位《岗位职责说明书》，确定拟招聘岗位职级、薪级（分级确定），经相关领导审批后报营运管理中心备案，开展招聘工作。
（二）招聘计划制定
营运管理中心根据各部门/单位提交的人才需求计划制定月度招聘计划，报相关领导审批后统筹实施。
（三）信息
营运管理中心根据拟招聘人员任职要求确定招聘渠道，招聘信息。
（四）简历甄选
营运管理中心根据拟聘岗位《岗位职责说明书》及用人单位招聘要求，对应聘简历进行初步甄选后，确定初试人员名单（附表三《初试通知单》）。
（五）初试
初试人员填写《应聘登记表》（附表四），营运管理中心对其进行初次面试（笔试、面试），对其任职资格进行考察，确定复试人员名单（附表五《复试通知单》），安排复试。
（六）复试
用人部门/单位对应聘人员进行二次面试（笔试、面试），主要对应聘人员工作经验，专业技能等内容进行考察，并确定复试合格人员名单，报营运管理中心。
四级以上人员及重点、敏感岗位须经集团分管领导面谈，确定录用人员名单。
（七）背景调查
营运管理中心对拟录用人员（四级以上人员及重点、敏感岗位人员）进行背景调查及应聘资料核实，主要考察其原工作内容、工作职责的真实性。
（八）试用
营运管理中心通知录用人员试用，试用期原则上为3个月，对于表现优异或为公司做出重大贡献者，可申请提前转正，提前时间最多不得超过1个月。
（九）入职手续办理
1、集团本部新进员工报到当天到营运管理中心办理各项入职手续，驻外员工可在当地授权单位办理入职手续，新进员工须提供如下资料：
a.身份证复印件2张；
b.学历证明复印件各1张（毕业证书、学位证书）；
c.职称证复印件1张；
d.二级甲等以上资质医院出具的体检报告1份；
e.近期免冠彩色1寸照片3张；
f.流动人口婚育证明（非本市人员）；
g.原单位离职证明（非应届毕业生）。
试用人员必须按要求真实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律辞退。
2、新员工办理完毕入职手续后，部门/单位方可接收；为了保证试用期员工顺利工作，部门/单位须指定专人为新进员工培训考察老师，进行试用期培训及考察。
3、用人部门/单位应在员工入职后3个工作日内办理员工试用电子流程（附表六《试用审批表》）。
4、营运管理中心在新员工入职1周内与员工签署《劳动合同》（附件一），发放《员工手册》；驻外机构需在员工入职15天内与员工签定《劳动合同》。
5、当姓名、家庭住址、联系方式、婚姻状况、培训结业或进修毕业、紧急联系人等必要信息发生变化时，当事人须于一周内通知营运管理中心更改，以保证与员工有关的各项权益。
（十）试用期人员管理
1、新员工入职后，用人部门/单位应安排其满负荷的工作，布置若干任务，限时完成。以此检验其实
际工作态度、工作技能、解决困难的能力；工作任务要以书面形式记录（附表七《试用人员工作任务表》），试用期满时提交至营运管理中心，作为该员工试用合格与否的重要依据。
2、试用人员在试用期请假累计超过5个工作日或遇法定休假连续5个工作日以上的，则试用期延长7
-15天。请假累计超过10个工作日者，或请假未说明原因者，解除劳动关系。
3、试用期内，试用员工提出解除劳动关系，需提前3天通知用人部门/单位及营运管理中心（重点敏
感岗位需经相关领导审批），办理完毕相关离职手续后方可离职。否则集团将缓发其工资，直至离职手续办理完毕，对于擅自离岗给公司造成损失者，公司将追究其法律责任。
（十一）转正
试用员工试用期满前一周，所在部门/单位提交试用员工电子转正流程（（附表八《转正审批表》）附试用总结及《试用人员工作任务表》），报相关领导审批后按期转为正式员工；如部门/单位在员工试用期满时未按规定提交转正审批流程，则员工转正日期以提交流程审批日为准，且由部门/单位承担由此产生的相关后果。
（十二）招聘评估
营运管理中心根据招聘计划及人员录用数量、质量等内容，评估招聘效果，报相关领导备案。
（十三）离职返聘
已离职员工原则上不再返聘，如因特殊要求，须报营运管理中心审核。
二、工人招聘
（一）各部门/单位根据经营生产需要，自行开展工人招收工作，计划外招聘需报营运管理中心审核；集团分管领导审批。
（二）工人录用条件
1、年龄18周岁-35周岁。
员工管理原则范文5
【关键词】激励制度 精神激励 差异化
人力资源作为一种战略性资源，是企业生存和发展最关键的因素之一。而激励问题是人力资源管理的重中之重。要促使企业科学地可持续发展，就要求我们合理的运用好激励政策来吸引和留住人才。
一、企业激励管理中存在的误区
虽然大部分企业都能认识到了企业激励管理的重要性，也确实制定和实施了相关的激励政策，但却收效甚微。经过对一部分企业的调查发现，主要存在对激励制度理解不当，对激励制度的实施对象认识不清和只要实施激励制度就能达到效果等认识误区。有的企业认为激励就是奖励。企业管理人员往往简单的把奖励当成激励，因为奖励只要是纯粹的做正面评价和奖赏即可，但是激励不仅包括奖励，还包括约束和惩罚，所以企业在制定激励制度时要奖惩并举，万不可重奖轻罚。还有的企业制定了“大一统”的制度，原则上适用于所有人。没有认真分析员工不同层次的需求，对需要物质激励和需要精神激励的员工给以相同的激励措施，效果却往往会适得其反，难以达到预期目的。有的企业认为激励制度一旦实施就能达到激励的效果，或者虽然制定了激励制度，但一直束之高阁，流于应付上级领导的检查。
二、企业激励管理的原则与改进方法
找出了企业激励管理的误区，就能对症下药寻找解决的方法。首要要坚持三个基本原则。
第一，物质激励与精神激励相结合原则。物质需要是人类生存的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。物质激励是激励的主要形式，也是目前企业普遍使用的一种激励方法。但在实践中，有时使用物质激励，耗费不少却收效甚微，究其原因就是人类不但有物质上的需求，更有精神方面的需要。因此仅用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能更好地调动企业员工的积极性。
第二，科学合理原则。每个企业只有制定科学有效的激励机制，才能实现激励的作用和目标。首先是要公平、公开、公正。在广泛征求企业员工意见的基础上，制定激励制度的细则，公布公开并严格执行。二要精细化管理，激励方法要有条理、便于操作，纳入绩效考核制度中，最好是与考核制度结合起来，激发员工的工作热情，并使之不断努力。三是要科学可行，必须在对行业和企业的情况做系统分析、广泛搜集信息的基础上，制定切实可行的激励制度，并根据企业发展情况的变化不断得改进和完善相应的政策。
第三，差异原则。激励的方法有很多，可以运用参与激励，可以采用培训激励，可以使用目标激励；也可以几种激励同时并举，综合运用、整体考量，充分激发员工的积极性和创造力。其次，充分考虑员工个体差异，实行差别激励。激励制度不仅要符合企业自身的发展规划，同时也一定要考虑企业员工的个体差异。例如，相对于男员工，女员工在报酬方面更为看重，而男员工更重视其职业的发展前途；20—30岁之间的员工工作很有活力，自主意识强，但“跳槽”现象较为严重，而3l-45岁之间的员工则容易安于现状，相对而言缺少工作热情；学历较高的员工一般更注重自我价值的实现，更看重精神方面的满足，而学历相对较低的员工则更注重基本需求的满足；管理人员和普通员工的需求也有不同，因此企业在制定和实施激励机制时一定要考虑到员工的个体差异，这样才能收获最大的激励效果。在三个原则的基础上我们总结出相应的方法。
激励日常化，特别关心员工的心理状态。很多发达国家，特别是那些实力雄厚的企业，往往通过各种优惠政策、福利待遇来吸引并留住优秀的人才。企业要深刻了解到激励制度的重要性，要学会在适当的时间、用正确的方法激励员工。当员工在工作中遇到困难或者心情低落的时候，企业管理人员就要鼓励员工树立正确的、积极的心态，将主要精力转移到工作上。如果员工在工作上遇到困难，那就不仅要激励员工保持积极的心态，也要激发员工学习的动力，在平时工作中对员工进行培训和适当的激励.这样既有利于员工能力的提高，也能推动企业的发展。
激励差别化，建立多层次激励制度。企业要针对员工的不同需要采用不同的激励措施。当一个员工的工资比较低时，管理者可以以物质激励的形式来激励其努力工作。但当员工的工资收入很高时，员工的需要往往就从物质需要转变成尊重和自我价值的实现的需要，此时单纯的物质奖励已不能再满足员工的需求了。也即企业要坚持物质激励与精神激励相结合，正激励与负激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。人都是希望被欣赏，希望自己的能力得到肯定，但是很多公司都轻表扬重批评，只有员工出错时才加以重视，这样的管理态度不利于企业的人力资源管理。企业应实行差别化管理，尽量把员工放在适合自己的位置上，使其能力得到最大的发展。员工的兴趣和工作内容吻合时，工作效率也就会相应的提高，并定期实行轮岗制度，既能使员工掌握更多的知识，也能增加新奇感，提高员工的工作热情。
建立科学公平的绩效考评机制和完善的管理体系。第一，企业要科学、合理的根据员工对企业的贡献度来确定员工的薪酬差别。合理有效的薪酬制度能激发员工的热情与主动性，提高做事效率，提高企业的效益。第二，企业要建立科学公平的绩效考评机制。科学公平的绩效考评是对员工的价值的肯定，是对员工实现奖惩的依据。企业应对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，对员工违背组织目的的非期望行为进行批评和惩罚。第三，企业要定期改进绩效考评机制。要全面了解员工的需求和工作情况，不断的根据情况的改变来制定出相应的政策，建立一套行之有效寓动于静的管理体系，并严格按照管理制度执行。综合提高员工的个人绩效水平，激发员工的竞争意识，提高工作热情，把企业的目标当成自己的奋斗目标。
员工管理原则范文6
【关键词】航空系统空管系统人力资源开发培训工作积极性
一、前言
空管系统即空中交通管制系统，它是我国民航工作重要的组成部分，其主要职责是保障空中交通安全、维护空中交通秩序以及加速空中流量等。
对于民航的发展来说，面临着机遇又面临着各种挑战。一方面，各种资源的整合，打破了各国间地域的限制，为民航的全球经营提供了条件；另一方面，随着民航事业涉及的领域越来越多，出现了多种运营方式和运行手段，随即也面临更大的风险。现代民航的这些特点，对空管系统人力资源提出了更高的要求，不仅需要基础扎实、高文化层次的人才，而且需要就业热情并具备专业的民航知识，掌握与空管工作有联系的理工业专业知识；不仅要掌握气象、通讯等行业知识，而且需要定时了解国内国际的航空管理技术。
二、全方位构建空管系统人力资源管理体系的几点要求
全方位构建空管系统人力资源管理体系需要做到以下几点：（1）空管系统人力资源管理机构应完善其功能，实现企业人力资源管理的科学化和制度化。（2）制定合理的战略规划和科学的管理体系。制定合理的用人、育人、选人制定，从而实现科学的用人、合理的育人，严格的选人，充分调动员工的工作积极性，挖掘员工的无限潜能。（3）科学的激励机制。传统的激励机制多以物质、薪酬等单一的激励手段为主，改变这种方式，应采取科学的激励机制，注重“以人为本”，采取多维的激励体系，调动员工的工作使命感，加强企业文化建设，与航空系统形成共同的价值观。
三、空管系统人力资源开发的原则
3.1原则一：德才兼备
员工的道德水平与员工的专业技能一样重要，只有正确的职业道德，才能在自己的工作岗位上兢兢业业，因此，员工必须具备这两方面的要求。对于每一位新员工，都需要进行职业道德培训，加强对民航职业道德和规范的学习，并逐渐融入到自己的工作中，转化成自身素质行为。对于每一位老员工，尤其是一些老干部以及高层领导，更需要强调道德建设的重要性，以便发挥他们的先锋模范作用。
3.2原则二：激发员工兴趣，强调学习的重要性
合理激发员工兴趣，可以充分调动员工的活力。员工要端正学习态度，只有当学习动机是积极的、正确的，才能提高学习效率。要让员工明白，学习是一个不断积累的过程，应该树立“活到老，学到老”的精神，要让员工充分体会到学习的重要性，形成“终生学习”的理念。如今，越来越多人提倡建立学习性的组织，培养员工的学习兴趣，培养它们主动学习的能力。
3.3原则三：全员培训和分类培训
所谓全员培训，就是将全体空管人员汇总在一起，进行有计划、有步骤的、全方位的知识培训。全员培训是以行业内部规范以及空管职业道德为主，它提高全员素质的关键，只有提高全体员工的素质，才能保证航空事业的健康发展。所谓分类培训，就是在全员培训的基础上，针对不同工作岗位的职工，进行分类培训，包括培训目标、培训课程以及培训评估方案。
3.4原则四：绩效考核制度和择优奖励原则
绩效考核制度是空管系统人力资源的重要环节，它是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有严格坚持各项考核制度，才能选拨优秀的人才到与他们工作能力相适应的岗位中去工作。与此同时，坚持择优奖励的原则，才能调动员工的工作积极性，使他们更热情的投身于自己的工作中。因此，空管系统应该根据考核制定和考核成绩，合理设定奖励等级，并将员工的考核成绩记入档案，未将来的奖励、提升、晋级做准备。
3.5原则五：连续性与前瞻性
航空系统应该具备培训的连续性和前瞻性，认识到培训是一个长时间连续的工作。需要设定合理的配需计划，进行阶段性培训，还要注意不同的培训之间的衔接，使培训内容既丰富多彩，又连成一体。将员工的近期培训方案和长期培训方案都体现出来，让员工有一个层次上的认识，不断提高自身素质。
四、结语
民航事业不断发展，人力资源的开发与管理关系着空管系统的未来，因此，我们应该不断完善人力资源管理体系，建立合理的民航空管机制，引进先进的民航空管经验，建立一只既符合我国民航空管实际需要，同时又与国际民航系统接轨的人力资源队伍。
