后勤管理岗工作总结范文1
关键词：高校后勤 人员管理 激励 有效性
1.引言
高校后勤人员的开发与管理是高校后勤深化改革、优化的关键，高校后勤人力资源更是是高校后勤管理中的第一资源。在过去的高校后勤人力资源管理中，由于受到传统思想的影响根深蒂围，影晌了人的能动性的发挥。随着市场经济体制的建立，各项改革的逐步深入，人们越来越意识到引入激励机制的必要性和重要性，有奖有惩，促进有力竞争和良性循环。受到高校后勤人力资源管理的特点，激励员工是高校后勤管理者的工作重点环节，进而探求调动员工积极性的有效办法。而激励机制正是最大限度地挖掘人的各种潜能的机制，调动、发挥人的主动创造性和积极性。可见，高校后勤内部运行机制的动力源泉即激励机制。
2.X学院后勤人员管理激励现状分析
2.1 X学院后勤介绍
X学院后勤管理处与后勤集团合署办公，共同构建了X学院“小机关、多实体、大服务”运行模式下，涵盖餐饮、公寓、运输、绿化、维修、校园管理、工程建设等多专业，兼具管理服务两项主要职能的大后勤保障体系，主要承担学校教学、科研及广大师生生活的后勤服务保障任务。
后勤管理处是X学院后勤服务保障工作的管理部门，代表学校行使后勤管理和监督职能，主要承担服务考核监督、专项管理、能源计量、节能管理、燃煤等物资管理工作。下设总务科和专项管理科2个管理科室。
后勤集团为具有校内独立法人地位的经营服务型实体，主要为广大师生提供动力维修、校园绿化、公寓物业、餐饮、运输、环境卫生、一卡通服务等高质量后勤保障服务。下设办公室、卡务管理中心、环境卫生管理中心、校园管理中心、公寓管理中心、动力维修第一中心、动力维修第二中心、膳食中心和运输中心9个中心部门。后勤管理处（后勤集团）现有员工225名，其中正式员工95名，外聘员工130名。其中，管理人员52名，专业技术人员40名，普通员工133名。
目前用于后勤服务保障的设施、设备中，学生公寓22栋，总建筑面积10.8万；学生食堂6座，总建筑面积1.33万，可同时容纳万人就餐；学生浴池3座，总建筑面积2551平方米，可容纳3000余人同时洗浴；用于教学保障等任务的各型客车17辆；校园绿化面积21万，绿化覆盖率达42%以上。
X学院后勤管理处（后勤集团）工作中始终坚持“三服务、两育人”的服务宗旨，围绕打造“管理服务型、节约高效型、安全稳定型”现代后勤的目标不断探索，注重“管理精细化、服务人性化”建设。近年来，通过内部科学管理、转变日常服务模式等一系列创新性工作的开展，建立起了良好的后勤服务秩序，保障能力得到明显增强，呈现出管理规范、保障有力、班子团结、队伍稳定的良好态势，有力的支持了学校各项事业科学发展。
2.2 X学院后勤人员管理激励现状分析
X学院后勤在人员管理激励机制方面随着社会和学校大环境的改变不断的完善，为进一步了解员工对后勤工作的满意情况，对员工进行了聚集调查研究，具体调查情况如下：
如图所示，员工对总体工作状况、工作本身、主管领导和同事一般都持较满意态度，可见X学院后勤在人员管理激励方面已取得一定的实效。具体激励措施如下：
2.2.1物质激励方面。X学院后勤管理处（后勤集团）隶属于省级事业单位，对于后勤内部的正式职工来说，工作稳定性较高，对临时员工，有相应的岗前培训和实际操作辅导，同时主管部门领导与负责人与员工保持沟通，通过正式或非正式的途径进行意见反馈讨论，来保证及时了解员工的实际问题的存在并帮助他们进行解决。如出现更好的岗位或临时工作，会优先考虑已经在岗的员工，相对于其他单位来说，工作稳定性得到有力保障。不同部门（中心）的员工，根据工作的实际需要，部门（中心）管理者为其提供相应的工作物资保障与条件。
2.2.2精神激励方面。培训上岗体系。专业技术类岗位培训上岗流程如下：①入职后熟悉本岗位：掌握本岗位的工作目的，工作性质及范围，以及主要的工作职责。②取得该岗位的上岗证，只有获得岗位上岗证后才可以接受岗前培训。③接受岗前培训。④通过岗位考核后，经部门（中心）负责人及主管领导批准，方可独立上岗。
X学院后勤的人员培训具有严谨的岗位培训计划，并且计划能得到有效执行，员工上岗后，都很有成就感。
奖励措施多样化。在X学院后勤管理处（后勤集团）根据实际工作情况设有多种奖励及荣誉称号，奖励给在各个岗位，各层次作出杰出贡献的员工，如：年度优秀员工及季度优秀员工以奖励综合表现突出的员工。
氛围营造方面。目前冬季趣味运动会，是后勤每年都举行的活动。这里的运动会是X学院后勤管理处（后勤集团）特有的，是结合部门的实际情况，在鼓励员工锻炼，增加业余时间与同事的合作及趣味性的原则上组织的。同时在今年还举办了首届职工岗位技能系列竞赛，不仅活跃了职工业余文化生活，更提升了后勤员工综合素质和专业岗位技能
2.2.3薪资激励方面。在一定的基本工资的基础上，合理拉开津贴差距，兼顾绩效公平，结合员工的岗位和个人等因素，制定了绩效工资政策，分为管理岗和普通岗等共七个等级，实行以聘任制为后勤运输中心的驾驶员设立公里补助，实现竞争上岗机制，同时设立“优秀驾驶员”评选活动，真正实现了按劳分配、多劳多得，提高职工待遇的同时更提高的职工工作的积极性。同时，对为本单位、部门作出特殊贡献的员工，按贡献程度给予一定的现金奖励。
3. X学院后勤人员管理激励问题研究
3.1不同员工的不同需求考虑不足
低层次的物质需要与较高层次的精神需要是由高校后勤员工生命活动的社会性所决定的。因而提供他们所需的奖励需根据员工的不同需求，让其根据实际有充分的选择性，激励才能成为绩效改善的重要因素。由于奖励个人的困难性受到外部环境的制约及部分管理者主观想象的制约，忽视了不同群体职工的不同需求，如心理过程、年龄、个性倾向等不同的差异性奖励效果。不能在充分了解不同员工需求不同的基础上建立差异化的奖励和激励体系。
3.2重薪酬轻工作满足感
目前，大多数的部分领导仍局限于关注员工的薪资水平，尽管如此，仍有少量员工工作期间消极对待，根本原因在于，管理者们忽视了本部门员工的工作满意度及自身价值，将员工与“经纪人”相贴合。在保健因素包含工资薪酬的双因素理论中，工资薪酬不会激励员工，只能减少员工的不满意感。据了解，工作的满意度不仅与工作价值相关，更与薪资多少相关联，管理者们要想提高员工工作的积极性，要让员工深刻体会到工作的价值，当然必要的提高薪资也是必须的。
3.3竞争机制有效性匮乏
现阶段，高校设岗是仍根据实际情况统一安排，虽大多数职工有岗可上，但竞争压力严重匮乏。教育的公益性与市场竞争机制之间的冲突，劳动人事分配制度上的缺陷依然产生和存在，使得市场竞争机制不能完全调陪高校人员分配，员工的懒惰得不到有效的遏制，更谈不上潜能的发挥，导致高校人员有序流动缺乏有效的调节。
3.4考核培训上岗体系在操作上待完善
部门的上岗考核体系流程完善，可操作性强。但执行的时候员工也会觉得不公平，因为目前的上岗考核均由部分固定员工进行考核，考核人员单一，且考核人员有时障于同事情面，近年岗位考核的通过率是100%，所以有同样岗位上岗权限的人员技能差别大。有的员工即使独立上岗，但实际技能不过关，这样会影响部门其它成员的积极性。
4.X学院后勤人员管理激励有效性提升策略研究
4.1充分考虑不同员工的不同需求，调动员工的积极性
高校管理者针对员工的生活环境与具体特征，以此来激励企业员工的激情。根据目标的侧重点，不同员工要区别考虑、区别对待。如对年龄较长的员工，要以关键岗位的上岗状况及完成工作的成功情况为重点；对待新进员工，考虑新的岗位的培训学习情况及职业技能提升等方面。将高校后勤的发展与员工发展相结合，及时掌握不同员工的不同需求，并与员工定期交流，以此提升员工的主人翁意识及使命感。
4.2基于员工的情感需求建立激励机制
激发员工工作热情的有效手段之一，即针对员工的心理状态、心理和情感调动人的积极性。管理者们在对员工的日常管理中，重视员工素质的全面提高与开发，用感情去感化员工，重视员工的全面发展，一切以人为中心的管理。这种管理方式尽量避免使用强制手段，以情感交流、目标奖励为主要方式、方法，以促进融洽气氛的形成，这种管理方式不仅有利于员工提高自身对工作的满意度，自觉主动滴提高员工自身素质，更为学校后勤的生存与发展提供了有力保障。
4.3营造良好的竞争氛围
设定技能考核和业绩考核制度，要以后勤各中心、各部门的实际情况为依据。要将员工的工作内容丰富，创造员工流动的工作机会，提高工作难度与挑战性，
实现竞争上岗。同时，将所有员工的潜力等同看待，充分考虑不同员工的需求，创造提升的机会。改变就思想，重点掌握员工的发展与培训需求，创立培训投资的理念，从源头促进高校后勤的长远发展，进而提高高校后勤员工的竞争意识。
4.4完善培训上岗考核体系
员工培训上岗考核制度应切实有效的建立，为避免人情等情况的存在，新进上岗人员可采取部门轮换考核制度。为进一步促进上岗考核的公正、公平，可根据实际情况，聘请校外人员进行考核、监督。为切实有效提高后勤员工的素质和专业技能水平，将岗前培训与在岗培训有效地结合起来。
参考文献：
[1]董克用，叶向峰.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2010：6-8.
[2]舒尔茨.人力资源的特殊属性和作用[M].上海百家出版社，2011：290-291.
[3]柳清秀.论高校人力资源的特征[J].沈阳师范学院学报，2011（4）：3-4.
[4]吉贻祥.高校人力资源管理的实践绩效与融聚轨迹[J].湖北社会科学，2003（4）：85-87.
[5]徐梅，李晓群.高校应加大人力资源开发力度[J].石油教育，2010（4）：12-15.
[6]向泾源.高校教师激励机制探讨[J].四川教育学院学报，2008（5）：8-10.
后勤管理岗工作总结范文2
高校后勤人员的开发与管理是高校后勤深化改革、优化的关键，高校后勤人力资源更是是高校后勤管理中的第一资源。在过去的高校后勤人力资源管理中，由于受到传统思想的影响根深蒂围，影晌了人的能动性的发挥。随着市场经济体制的建立，各项改革的逐步深入，人们越来越意识到引入激励机制的必要性和重要性，有奖有惩，促进有力竞争和良性循环。受到高校后勤人力资源管理的特点，激励员工是高校后勤管理者的工作重点环节，进而探求调动员工积极性的有效办法。而激励机制正是最大限度地挖掘人的各种潜能的机制，调动、发挥人的主动创造性和积极性。可见，高校后勤内部运行机制的动力源泉即激励机制。
2.X学院后勤人员管理激励现状分析
2.1 X学院后勤介绍
X学院后勤管理处与后勤集团合署办公，共同构建了X学院“小机关、多实体、大服务”运行模式下，涵盖餐饮、公寓、运输、绿化、维修、校园管理、工程建设等多专业，兼具管理服务两项主要职能的大后勤保障体系，主要承担学校教学、科研及广大师生生活的后勤服务保障任务。
后勤管理处是X学院后勤服务保障工作的管理部门，代表学校行使后勤管理和监督职能，主要承担服务考核监督、专项管理、能源计量、节能管理、燃煤等物资管理工作。下设总务科和专项管理科2个管理科室。
后勤集团为具有校内独立法人地位的经营服务型实体，主要为广大师生提供动力维修、校园绿化、公寓物业、餐饮、运输、环境卫生、一卡通服务等高质量后勤保障服务。下设办公室、卡务管理中心、环境卫生管理中心、校园管理中心、公寓管理中心、动力维修第一中心、动力维修第二中心、膳食中心和运输中心9个中心部门。后勤管理处（后勤集团）现有员工225名，其中正式员工95名，外聘员工130名。其中，管理人员52名，专业技术人员40名，普通员工133名。
目前用于后勤服务保障的设施、设备中，学生公寓22栋，总建筑面积10.8万?；学生食堂6座，总建筑面积1.33万?，可同时容纳万人就餐；学生浴池3座，总建筑面积2551平方米，可容纳3000余人同时洗浴；用于教学保障等任务的各型客车17辆；校园绿化面积21万?，绿化覆盖率达42%以上。
X学院后勤管理处（后勤集团）工作中始终坚持“三服务、两育人”的服务宗旨，围绕打造“管理服务型、节约高效型、安全稳定型”现代后勤的目标不断探索，注重“管理精细化、服务人性化”建设。近年来，通过内部科学管理、转变日常服务模式等一系列创新性工作的开展，建立起了良好的后勤服务秩序，保障能力得到明显增强，呈现出管理规范、保障有力、班子团结、队伍稳定的良好态势，有力的支持了学校各项事业科学发展。
2.2 X学院后勤人员管理激励现状分析
X学院后勤在人员管理激励机制方面随着社会和学校大环境的改变不断的完善，为进一步了解员工对后勤工作的满意情况，对员工进行了聚集调查研究，具体调查情况如下：
如图所示，员工对总体工作状况、工作本身、主管领导和同事一般都持较满意态度，可见X学院后勤在人员管理激励方面已取得一定的实效。具体激励措施如下：
2.2.1物质激励方面。X学院后勤管理处（后勤集团）隶属于省级事业单位，对于后勤内部的正式职工来说，工作稳定性较高，对临时员工，有相应的岗前培训和实际操作辅导，同时主管部门领导与负责人与员工保持沟通，通过正式或非正式的途径进行意见反馈讨论，来保证及时了解员工的实际问题的存在并帮助他们进行解决。如出现更好的岗位或临时工作，会优先考虑已经在岗的员工，相对于其他单位来说，工作稳定性得到有力保障。不同部门（中心）的员工，根据工作的实际需要，部门（中心）管理者为其提供相应的工作物资保障与条件。
2.2.2精神激励方面。培训上岗体系。专业技术类岗位培训上岗流程如下：①入职后熟悉本岗位：掌握本岗位的工作目的，工作性质及范围，以及主要的工作职责。②取得该岗位的上岗证，只有获得岗位上岗证后才可以接受岗前培训。③接受岗前培训。④通过岗位考核后，经部门（中心）负责人及主管领导批准，方可独立上岗。
X学院后勤的人员培训具有严谨的岗位培训计划，并且计划能得到有效执行，员工上岗后，都很有成就感。
奖励措施多样化。在X学院后勤管理处（后勤集团）根据实际工作情况设有多种奖励及荣誉称号，奖励给在各个岗位，各层次作出杰出贡献的员工，如：年度优秀员工及季度优秀员工以奖励综合表现突出的员工。
氛围营造方面。目前冬季趣味运动会，是后勤每年都举行的活动。这里的运动会是X学院后勤管理处（后勤集团）特有的，是结合部门的实际情况，在鼓励员工锻炼，增加业余时间与同事的合作及趣味性的原则上组织的。同时在今年还举办了首届职工岗位技能系列竞赛，不仅活跃了职工业余文化生活，更提升了后勤员工综合素质和专业岗位技能
2.2.3薪资激励方面。在一定的基本工资的基础上，合理拉开津贴差距，兼顾绩效公平，结合员工的岗位和个人等因素，制定了绩效工资政策，分为管理岗和普通岗等共七个等级，实行以聘任制为后勤运输中心的驾驶员设立公里补助，实现竞争上岗机制，同时设立“优秀驾驶员”评选活动，真正实现了按劳分配、多劳多得，提高职工待遇的同时更提高的职工工作的积极性。同时，对为本单位、部门作出特殊贡献的员工，按贡献程度给予一定的现金奖励。
3. X学院后勤人员管理激励问题研究
3.1不同员工的不同需求考虑不足
低层次的物质需要与较高层次的精神需要是由高校后勤员工生命活动的社会性所决定的。因而提供他们所需的奖励需根据员工的不同需求，让其根据实际有充分的选择性，激励才能成为绩效改善的重要因素。由于奖励个人的困难性受到外部环境的制约及部分管理者主观想象的制约，忽视了不同群体职工的不同需求，如心理过程、年龄、个性倾向等不同的差异性奖励效果。不能在充分了解不同员工需求不同的基础上建立差异化的奖励和激励体系。
3.2重薪酬轻工作满足感
目前，大多数的部分领导仍局限于关注员工的薪资水平，尽管如此，仍有少量员工工作期间消极对待，根本原因在于，管理者们忽视了本部门员工的工作满意度及自身价值，将员工与“经纪人”相贴合。在保健因素包含工资薪酬的双因素理论中，工资薪酬不会激励员工，只能减少员工的不满意感。据了解，工作的满意度不仅与工作价值相关，更与薪资多少相关联，管理者们要想提高员工工作的积极性，要让员工深刻体会到工作的价值，当然必要的提高薪资也是必须的。
3.3竞争机制有效性匮乏
现阶段，高校设岗是仍根据实际情况统一安排，虽大多数职工有岗可上，但竞争压力严重匮乏。教育的公益性与市场竞争机制之间的冲突，劳动人事分配制度上的缺陷依然产生和存在，使得市场竞争机制不能完全调陪高校人员分配，员工的懒惰性行为得不到有效的遏制，更谈不上潜能的发挥，导致高校人员有序流动缺乏有效的调节。
3.4考核培训上岗体系在操作上待完善
部门的上岗考核体系流程完善，可操作性强。但执行的时候员工也会觉得不公平，因为目前的上岗考核均由部分固定员工进行考核，考核人员单一，且考核人员有时障于同事情面，近年岗位考核的通过率是100%，所以有同样岗位上岗权限的人员技能差别大。有的员工即使独立上岗，但实际技能不过关，这样会影响部门其它成员的积极性。
4.X学院后勤人员管理激励有效性提升策略研究
4.1充分考虑不同员工的不同需求，调动员工的积极性
高校管理者针对员工的生活环境与具体特征，以此来激励企业员工的激情。根据目标的侧重点，不同员工要区别考虑、区别对待。如对年龄较长的员工，要以关键岗位的上岗状况及完成工作的成功情况为重点；对待新进员工，考虑新的岗位的培训学习情况及职业技能提升等方面。将高校后勤的发展与员工发展相结合，及时掌握不同员工的不同需求，并与员工定期交流，以此提升员工的主人翁意识及使命感。
4.2基于员工的情感需求建立激励机制
激发员工工作热情的有效手段之一，即针对员工的心理状态、心理和情感调动人的积极性。管理者们在对员工的日常管理中，重视员工素质的全面提高与开发，用感情去感化员工，重视员工的全面发展，一切以人为中心的管理。这种管理方式尽量避免使用强制手段，以情感交流、目标奖励为主要方式、方法，以促进融洽气氛的形成，这种管理方式不仅有利于员工提高自身对工作的满意度，自觉主动滴提高员工自身素质，更为学校后勤的生存与发展提供了有力保障。
4.3营造良好的竞争氛围
设定技能考核和业绩考核制度，要以后勤各中心、各部门的实际情况为依据。要将员工的工作内容丰富，创造员工流动的工作机会，提高工作难度与挑战性，
实现竞争上岗。同时，将所有员工的潜力等同看待，充分考虑不同员工的需求，创造提升的机会。改变就思想，重点掌握员工的发展与培训需求，创立培训投资的理念，从源头促进高校后勤的长远发展，进而提高高校后勤员工的竞争意识。
后勤管理岗工作总结范文3
按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，第六条事业单位根据岗位设置的法律、政策规定。自主设置本单位的具体工作岗位，并按有关规定以及岗位的职责任务和任职条件聘用工作人员。
规范事业单位的岗位设置工作，第一条进一步深化事业单位人事制度改革。建立和完善适合事业单位特点的岗位设置管理制度，根据原国家人事部，结合我县实际，制定本办法。
包括财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位。第二条本办法适用于为了社会公益目的由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的事业单位。
都要纳入岗位设置管理。岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的按照干部人事管理权限的有关规定执行。事业单位管理人员（职员）专业技术人员和工勤技能人员。
坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。第三条事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置。
负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理，第四条人社部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门。根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。
第五条事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
第二章岗位类别和岗位等级
第七条事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。
第八条事业单位管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
我县事业单位管理岗位分为5个等级，现聘用（任命）处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员岗位的人员，依次分别对应六至十级职员岗位。
第九条专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要。
专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分为7个等级，即一至七级，正高级专业技术岗位包括一至四级；副高级专业技术岗位包括五至七级。中级岗位分为3个等级，即八至十级。初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是员级岗位。高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务条例执行。
第十条工勤技能岗位指担负技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要。事业单位后勤服务凡是已经或者可以实行社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位；暂时没有条件实行社会化服务的工勤技能岗位，严格按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工和初级工。普通工岗位不分等级。
第十一条事业单位根据事业发展和工作需要，经批准，可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等特殊需要。特设岗位是事业单位中的非常设岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
第三章岗位总量和结构比例
第十二条根据事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，由人社部门和事业单位主管部门综合确定事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构比例，控制标准如下：
(一)主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；
(二)主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上；
(三)主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的50%以上。
第十三条管理岗位的数量和结构比例：
管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
事业单位具有领导职责的管理岗位按照编制部门确定的单位领导职数和内设机构领导职数设置；其他管理岗位根据核定的岗位总量和工作需要设置。
第十四条专业技术岗位的数量及其内部之间的结构比例：
(一)专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，由国家实行总量控制和管理。专业技术二级、三级岗位分别由省人社厅、市人社局实行总量控制和管理。
(二)专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位设置指导意见确定。
(三)专业技术高中初级岗位之间的结构比例全省总体控制目标为1∶3∶6，同时按行政层级分别设置专业技术岗位内部结构比例控制目标，我县事业单位专业技术岗位结构比例为0.5∶3.5∶6。不同行业事业单位的结构比例应有所不同，须根据其工作职能、人才密集程度、专业技术水平等因素综合核定，具体标准另行下达。
(四)专业技术高中初级岗位内部不同等级岗位之间的一般结构比例：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1∶3∶6，五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2∶4∶4；八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；十一级、十二级岗位之间的结构比例为5∶5。
(五)根据事业单位的社会功能、工作性质和专业技术工作特点等因素，综合确定专业技术岗位的主系列岗位，其他需要设置的专业技术岗位为辅系列岗位。专业技术岗位的等级和结构比例设置适用主系列岗位的控制标准。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
第十五条工勤技能岗位的数量和结构比例：
(一)工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
(二)技术工一级、二级岗位设置主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。
(三)以工勤技能岗位为主体的事业单位，技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例控制在25%左右。技术工一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的比例控制在5%左右。
第十六条对规模小、人员少，独立进行岗位设置管理确有困难的基层事业单位，可由人社部门或其主管部门按照岗位设置的有关规定对其结构比例实行集中调控、集中管理，在总的结构比例内根据情况统筹考虑，调剂使用。
第四章岗位基本条件
第十七条事业单位三类岗位的基本任职条件：
(一)遵守国家宪法和法律；
(二)具有良好的品行；
(三)具有岗位所需的专业、能力或技能水平；
(四)适应岗位要求的身体条件。
第十八条管理岗位的基本条件：
管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。
各等级岗位还应具备以下基本任职条件：
（一）六级职员岗位，需在七级职员岗位上工作3年以上；
（二）七级、八级职员岗位，需分别在八级、九级职员岗位上工作3年以上。
有条件的事业单位也可对有关职员岗位基本任职条件提高一个学历层次。
第十九条专业技术岗位的基本条件：
(一)专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。具体条件另行制订。
(二)专业技术高中初级岗位内部不同等级岗位的任职条件，由主管部门和事业单位在人社部门的指导下按照《试行办法》、《实施意见》、行业指导意见和本办法，根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。
第二十条专业技术一级岗位的任职应具有下列条件之一：
(一)中国科学院院士、中国工程院院士；
(二)在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者；
(三)其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
确定专业技术一级岗位的具体办法按国家规定执行。
第二十一条工勤技能岗位的基本条件：
(一)一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
(二)三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
(三)五级工勤技能岗位，须学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
第二十二条主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省有关规定，结合实际，研究制订相应岗位的具体条件要求。
第五章岗位设置程序
第二十三条事业单位岗位设置按照以下程序进行：
（一）制订岗位设置方案，填写《岳阳县事业单位岗位设置审核表》；
（二）按程序报主管部门和县人社局审核汇总后，报市人社局核准；
（三）在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制订岗位设置实施方案；
（四）广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
（五）岗位设置实施方案由单位领导班子集体讨论通过；
（六）组织实施。
第二十四条事业单位岗位设置按照以下程序和规定的管理权限进行审核：
（一）县直属事业单位的岗位设置方案经县人社局审核汇总后，报市人社局核准；部门、乡镇所属事业单位的岗位设置方案经主管部门、乡镇及县人社局审核汇总后，报市人社局核准。
（二）事业单位需要设置特设岗位的，经主管部门和县人社局审核后，报市人社局核准，并附专题报告。
（三）事业单位设置专业技术三级以上（含三级）岗位的，应按照行政隶属关系和职责权限，将符合条件的人选逐级推荐上报审核确定。
第二十五条岗位设置方案经核准后，应保持相对稳定。事业单位在核准的岗位总量、结构比例和最高等级控制内，根据工作需要可自主调整、优化岗位设置。
第二十六条经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
第二十七条出现下列情形之一，岗位设置方案可重新制订，并按照本办法规定的程序和权限申请变更：
（一）事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
（二）根据机构编制部门的正式文件，机构编制调整的；
（三）按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。
第六章岗位聘用
第二十八条事业单位应在岗位有空缺的前提下，根据核准的岗位设置方案，严格按照岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家规定的基本条件的要求聘用人员。对虽不具备岗位规定的学历或任职年限，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出的，可以按照有关规定破格聘用。
第二十九条事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须在所兼岗位结构比例限额之内按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理。能由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再配备专职管理人员；专门从事管理业务的岗位不设置专业技术岗位；聘任了专业技术职务的管理人员应明确具体的专业技术岗位及专业技术工作的职责和目标。
第三十条事业单位进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的职务结构比例。不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。已经达到或尚未达到核准的结构比例的，都要严格控制岗位聘用数量，采取适当方式平稳过渡。现有人员职务结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在调整到规定的结构比例之前，不得新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位。
第三十一条事业单位岗位人员聘用，由单位填报《岳阳县事业单位岗位人员聘用审核表》，按照以下权限和程序进行：
（一）管理岗位人员的聘用。
管理岗位人员的聘用，按照干部人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行。
（二）专业技术岗位人员的聘用。
二级专业技术岗位人员的聘用，由市人社局按核定的岗位数审核申报，经省人社厅核准后，由单位聘用。
三级及其以下级别专业技术岗位人员的聘用，按人事管理权限及事业单位人员聘用制的有关规定执行，其中三级专业技术岗位的聘用人选，按规定程序经市人社局核准后报省人社厅备案。
（三）工勤技能岗位人员的聘用。
工勤技能岗位人员的聘用，按事业单位人员聘用制的有关规定执行。
第三十二条在管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位之间流动的，应具备所聘岗位的基本条件。其中，由工勤技能岗位流动到管理岗位、专业技术岗位的，应按照干部人事管理权限和有关程序确定，由县人社局报市人社局办理聘用备案手续。
第三十三条事业单位按照规定完成岗位聘用后，应将各级各类岗位聘用情况形成书面报告，并填写《岳阳县事业单位岗位设置及人员聘用情况认定表》，经主管部门审核后，由人社部门对完成岗位设置、组织岗位聘用并签订聘用合同的情况进行审查认定。对符合岗位管理和岗位聘用规定要求的，予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
第七章组织实施和监督管理
第三十四条事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位人事管理科学化、规范化、制度化的基础性工作。各乡镇、各部门和事业单位要高度重视，充分认识这项工作的重要性、紧迫性、复杂性，密切配合，妥善处理好实施工作中遇到的问题，切实做好事业单位岗位设置管理工作，共同把岗位设置管理的各项政策落到实处。
第三十五条加强事业单位岗位设置、人员聘用日常管理工作。事业单位应将核准的岗位职数、人员聘用情况发生变更异动的，应按规定的程序和权限及时办理变更异动审核手续，作为岗位调整、人员聘用的依据。要积极运用现代化信息管理技术，不断加强事业单位岗位设置管理的信息化建设。各级各部门和事业单位要加快建立事业单位岗位设置管理信息数据库，运用计算机信息化技术，提高事业单位岗位管理的信息化、规范化水平。
第三十六条对不按照《试行办法》、《实施意见》、行业指导意见和本办法进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，政府有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资待遇。情节严重的，对相关领导和责任人予以通报批评，并按照人事管理权限给予相应的纪律处分。
第八章附则
第三十七条使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照本办法纳入岗位设置管理。经批准参照公务员法进行管理的事业单位、社会团体，各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，以及已经由事业单位转制为企业的单位，不适用本办法。
后勤管理岗工作总结范文4
一、岗位设置的总体要求
建立事业单位岗位设置管理制度，是深化事业单位人事制度改革的重要内容。事业单位岗位设置管理工作，要按照科学合理、精简效能的原则，通过实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换，进一步完善事业单位人员聘用制度，推进事业单位收入分配制度改革顺利实施，充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性，增强事业单位生机与活力，促进我县经济和社会各项事业又好又快发展。
二、岗位设置的实施范围
1、为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办并列入事业机构编制管理范围的事业单位，均须按照有关规定和本实施意见进行岗位设置管理，建立和完善岗位管理制度。
2、使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体的办事机构，参照本实施意见，纳入岗位设置管理范围。
3、经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的事业单位、社会团体，事业单位所属独立核算的企业，以及由事业单位转制为企业的单位，不适用本实施意见。
三、岗位类别设置
4、事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。三种类别的岗位结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作需要和人员结构特点等因素综合确定。
5、主要依靠专业技术和知识提供社会公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；主要承担社会事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般不低于岗位总量的50%；主要承担技能操作和维护服务等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的50%。
事业单位设置的主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。
6、按照事业单位改革方向，后勤服务等工作应逐步实现社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
7、根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才。
四、岗位等级设置
8、管理岗位的最高等级和结构比例根据事业单位的规格、规模、人员编制和隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。管理岗位分为10个等级。我县事业单位管理岗位分为5个等级，初次设置按现有县级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应六至十级职员岗位。
9、事业单位具有领导职责的管理岗位按照机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构领导职数设置，其他等级管理岗位根据编制员额和工作需要设置。
10、专业技术岗位的最高等级和结构比例按照事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平等因素，根据现行专业技术职务管理有关规定和行业岗位结构比例指导标准确定。专业技术岗位分为13个等级。其中高级岗位分为7个等级，即一至七级。正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，十三级是员级岗位。
高级专业技术职务不区分正副高的，暂按现行的专业技术职务有关规定执行。
11、根据国家规定的1:3:6的总体控制目标，专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行分级分类控制。分级控制目标为：县属事业单位1:3:6，乡镇属事业单位0.5:3.0:6.5。
高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例，全县总体控制目标为：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3；十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
12、根据承担的社会功能、职责任务和行业特点，每个事业单位确定一个为主的专业技术职务系列。主系列专业技术岗位设置数量一般不低于专业技术岗位设置总量的80%。辅系列岗位的等级设置应低于主系列岗位的等级。
13、工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。
14、工勤技能岗位结构比例控制目标为：一级、二级岗位的总量一般占工勤技能岗位总量的5%左右，主要在以工勤技能岗位为主体的事业单位和科学研究、教学实验、医疗卫生等领域对技能水平要求较高的专业技术辅助岗位上设置；一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的总量一般控制在25%左右；四级岗位按不超过工勤技能岗位总量40%的比例设置。
15、各乡镇、各单位在设置具体岗位时，可根据不同行业事业单位的特点和功能、规模、规格及专业技术水平等,在不超过总体控制目标的前提下，按国家和省颁布的行业岗位结构比例指导标准进行设置。
16、经批准设置的特设岗位是非常设工作岗位，不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，由核准机关核销。特设岗位的等级根据具体情况确定。
五、岗位基本条件
17、事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的基本条件，主要根据岗位的职责任务和任职条件确定。三类岗位的基本任职条件是：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
18、管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上管理岗位一般应具有大学专科以上文化程度，六级、七级、八级管理岗位，还须分别在七级、八级、九级管理岗位上工作三年以上。
19、专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务评聘有关规定执行。其中高、中、初各级内部不同等级岗位的条件，由单位主管部门和事业单位按照有关规定和本行业、本单位岗位需要、职责任务和任职条件等因素综合确定。实行职业资格准入控制的专业技术岗位，还应包括准入控制的要求。
20、专业技术一级岗位是国家专设的特级岗位，其人员的确定按国家有关规定执行，任职应具备下列条件之一：
（1）中国科学院院士、中国工程院院士。
（2）在自然科学、工程技术、社会科学领域做出系统的、创造性的成就和重大贡献的专家、学者。
（3）其他为国家做出重大贡献，享有盛誉，业内公认的一流人才。
21、专业技术二级岗位是省重点设置的专任岗位，不实行兼职。其任职应具备下列条件之一：
（1）入选国家“百千万人才工程”部级人选、享受国务院政府特殊津贴人员、国家和省有突出贡献的中青年专家。
（2）省内自然科学、工程技术、社会科学等领域或行业的学术技术领军人物。
（3）省级以上重点学科、研究室、实验室的学术技术带头人。
（4）其他为全省经济和社会发展做出重大贡献、省内同行业公认的高层次专业技术人才。
22、工勤技能岗位的基本任职条件是：
（1）一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评；
（2）三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核；
（3）五级工勤技能岗位，须学徒（培训生）学习期满和工人见习、试用期满，并通过初级工技术等级考核。
23、事业单位主管部门和事业单位要在各类各级岗位基本条件的基础上，根据国家和省、市有关规定，结合实际，研究制定相应各个岗位的具体条件要求。
六、岗位设置的审核
24、事业单位应按照规定的程序及有关要求，在核定的人员编制内研究制定岗位设置（或调整）方案,提出各类岗位的设置数量、等级和结构比例，经主管部门审核，报政府人事行政部门核准后组织实施。
对规模小、人员少、较分散的事业单位，主管部门可依据岗位结构比例对岗位设置数量实行集中调控，统一研究制定各事业单位岗位设置（或调整）方案。
25、事业单位专业技术一级岗位设置，按照行政隶属关系将符合条件的人选逐级推荐上报，经省人事厅审核，省政府同意后，报人事部审定。
26、事业单位专业技术二级岗位设置，由省、市政府人事行政部门综合考虑事业单位发展需要、专业技术水平和高层次人才的数量等因素，集中掌握，重点使用，主要在本科高等院校、重点科学研究机构和骨干医疗卫生单位设置。按照行政隶属关系，由事业单位提出设置申请，分别报市人事局和省人事厅核准。其中，市属及以下事业单位专业技术二级岗位设置的总量，由市人事局汇总报省人事厅核准。二级岗位聘用后，将聘用人员名单报省人事厅备案。
27、特设岗位的设置由事业单位提出意见，经主管部门报县人事局审核后，报市人事局核准。
七、岗位聘用
28、事业单位按照《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》（鲁厅字〔2005〕43号）及有关规定，遵照因事设岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理的原则，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，自主确定本单位各类具体的岗位设置，明确岗位等级，按规定程序公开岗位设置，组织岗位聘用，签订聘用合同。
岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
29、事业单位要根据岗位的职责任务和任职条件，按照不低于国家、省和市规定的基本条件的要求聘用人员。对确有真才实学，岗位急需且符合破格条件的，可以按照有关规定破格聘用。
30、已经对各类岗位实行岗位设置管理和聘用制度的事业单位，可根据本实施方案和有关规定进一步规范管理，按照核准的岗位设置方案，对现有聘用人员确定不同等级的岗位，按规定程序备案和确定岗位工资待遇，并变更合同相应的内容。
尚未对全部岗位实行岗位设置管理的事业单位，要根据国家、省、市、县的有关规定，抓紧研究制定岗位设置方案，经核准后进行岗位设置，组织岗位聘用。未按规定进行岗位设置管理的不得新聘人员或将进入最低相应岗位等级的人员聘用到上一级岗位。
31、事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，要严格按照核准的岗位总量、最高等级和结构比例及有关要求进行。岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘等办法，逐步调整到规定的结构比例之内；在未调整到规定的结构比例前，不得超过核准的岗位结构比例和职数新聘人员。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等情况逐步到位。
32、事业单位完成岗位设置和人员聘用后，应填写《*市事业单位岗位设置管理手册》，经主管部门审核后，报同级政府人事行政部门对岗位设置和岗位聘用情况进行审查认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的予以备案，并按所聘岗位确定岗位工资待遇。
33、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要确需兼任的，须按人事管理权限审批，并以其为主的工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。可由专业技术岗位人员兼职完成管理工作的，一般不再设置管理岗位；专门从事管理业务的工作不设置专业技术岗位；按专业技术岗位进行管理的，应在核准的专业技术岗位职数内，确定其具体的专业技术岗位，完成该岗位专业技术工作的职责任务。
八、组织实施
34、政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，对事业单位岗位设置管理工作负有政策指导、宏观调控和监督管理的职责。各事业单位主管部门要充分发挥职能作用，严格按照岗位结构比例标准和核准的岗位设置方案，共同做好岗位设置管理的组织实施工作。要加强事业单位岗位设置管理的信息化建设，充分运用现代化信息管理技术，建立事业单位岗位设置管理信息数据库，尽快实现岗位管理的信息化、规范化。
后勤管理岗工作总结范文5
一、适用范围
1．为了社会公益目的，由国家举办或者其他组织利用国有资产举办的医院、妇幼保健机构、疾病预防控制机构、社区卫生服务机构、农村乡镇卫生院等卫生事业单位，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的卫生事业单位，都要实施岗位设置管理。
2．卫生事业单位管理人员(职员)、专业技术人员和工勤技能人员，都要纳入岗位设置管理。
岗位设置管理中涉及卫生事业单位领导人员的，按照干部人事管理权限的有关规定执行。
3．使用事业编制的卫生行业学会、协会、基金会等社会团体工作人员，参照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，纳入岗位设置管理。
4．经批准参照《中华人民共和国公务员法》进行管理的卫生事业单位、社会团体，各类企业所属的卫生事业单位和卫生事业单位所属独立核算的企业，以及已经转制为企业的卫生单位，不适用本指导意见。
二、岗位类别设置
5．卫生事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别(以下简称三类岗位)。
6．管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。
7．专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应的专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合卫生工作和人才成长的规律和特点，适应发展社会公益卫生事业与提高专业水平的需要。
根据卫生行业特点，专业技术岗位分卫生专业技术岗位和非卫生专业技术岗位。卫生事业单位专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等卫生专业技术岗位为主体，并根据工作需要适当设置非卫生专业技术岗位。
8．工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足卫生事业单位业务工作．的实际需要。
工勤技能岗位根据卫生事业单位工作需要，按照国家确定的卫生行业特殊工种、通用工种和普通工种设置。
9．根据卫生事业单位的社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定卫生事业单位三类岗位总量的结构比例。
lO．卫生事业单位应保证专业技术岗位占主体，原则上不低于单位岗位总量的80％。卫生专业技术岗位中医、药、护、技各职种应当根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定。管理岗位、工勤技能岗位的设置，应保持相对合理的结构比例。
鼓励卫生事业单位后勤服务社会化，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
三、岗位等级设置
(一)管理岗位等级设置
11．全国事业单位的管理岗位分为10个等级，卫生事业单位管理岗位最高等级为三级职员岗位，共8个等级。卫生事业单位管理岗位的最高等级和结构比例根据卫生事业单位的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定。
12．卫生事业单位现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位三至十级职员岗位。
13．根据卫生事业单位的规格、规模和隶属关系,按照干部人事管理权限设置卫生事业单位各等级管理岗位的职员数量。
(二)专业技术岗位等级设置
14．专业技术岗位分为13个等级。高级岗位分为7个等级，即一至七级，其中，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级是士级岗位。
15．卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，根据地区经济、卫生事业发展水平以及卫生事业单位的功能、规格、隶属关系和专业技术水平，实行不同的结构比例控制。
根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例总体控制目标的要求，按照卫生事业单位专业技术人员高级、中级、初级结构比例现状，根据卫生事业发展需要和“*”人才发展规划，合理确定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例。
三级医院、省级及以上公共卫生机构、医疗保健机构等卫生事业单位高级专业技术岗位的比例适当高于二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构；二级医院、地市级公共卫生、医疗保健等机构高级专业技术岗位的比例适当高于基层医疗卫生机构。承担医学教学、科研任务的医疗卫生机构高级专业技术岗位比例
可适当提高。
卫生事业单位专业技术高级、中级、初级不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：3：6；五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3：4：3；十一级、十二级岗位之间的结构比例为5：5。
对规模小、人员少、较分散的基层卫生事业单位，专业技术岗位设置的结构比例可根据实际情况实行集中调控、集中管理。具体办法由省级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门研究制定。
16．各省(自治区、直辖市)政府人事行政部门和卫生行政部门、卫生事业单位主管部门，在总结卫生专业技术职务结构比例管理经验的基础上，按照优化结构、合理配置的要求，制定卫生事业单位专业技术高级、中级、初级岗位结构比例控制的标准和办法。
17．各级政府人事行政部门和卫生事业单位主管部门要严格控制专业技术岗位结构比例，严格控制高级专业技术岗位的总量，卫生事业单位要严格执行核准的专业技术岗位结构比例。
(三)工勤技能岗位等级设置
18．工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分5个等级。普通工岗位不分等级。
19．工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。
20．卫生事业单位中的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应技术工一至五级工勤技能岗位。
21．卫生事业单位工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国控制目标为25％左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5％左右。
22．卫生事业单位工勤技能岗位的一级、二级岗位，主要应在卫生专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。要严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量
(四)特设岗位设置
23．卫生事业单位中的特设岗位是根据卫生事业单位职能，以及因业务发展急需聘用高层次人才等特殊需要，经批准设置的非常设岗位。特设岗位的等级按照规定的程序确定。
特设岗位不受卫生事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制，在完成工作任务后，应按照管理权限予以核销。
24．卫生事业单位特设岗位的设置须经主管部门审核后，按程序报设区的市级以上政府人事行政部门核准。具体管理办法由各省(自治区、直辖市)根据实际情况制定。
四、专业技术岗位名称及岗位等级
25．卫生事业单位中，正高级卫生专业技术岗位名称为特级主任医(药、护、技)师岗位、一级主任医(药、护、技)师岗位、二级主任医(药、护、技)师岗位、三级主任医(药、护、技)师岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副高级卫
生专业技术岗位名称为一级副主任医(药、护、技)师岗位、二级副主任医(药、护、技)师岗位、三级副主任医(药、护、技)师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；中级卫生专业技术岗位名称为一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、
二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；初级专业技术岗位名称为一级医(药、护、技)师岗位、二级医(药、护、技)师岗位和医(药、护、技)士岗位，分
别对应十一至十三级专业技术岗位。
26．其他专业技术岗位名称和对应等级参照相关行业指导意见和标准执行，原则上沿用现专业技术名称。
27．卫生事业单位专业技术一级岗位属国家专设的特级岗位。
卫生事业单位专业技术一级岗位人员的确定按国家有关规定执行。
五、岗位任职基本条件
(一)各类岗位的基本条件
28．卫生事业单位三类岗位的基本条件，主要根据岗位职责任务和任职条件确定。卫生事业单位三类岗位的基本任职条件：
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
(3)具有履行岗位职责所需的专业、能力或技能；
(4)适应岗位要求的身体条件。
(二)管理岗位基本条件
29．职员岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度，四级以上职员岗位一般应具有大学本科以上文化程度。
30．各等级职员岗位的基本任职条件：
(1)三级、五级职员岗位，须分别在四级、六级职员岗位上工作两年以上；
(2)四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年以上；
(3)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。
31．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在上述基本任职条件的基础上，根据本指导意见，结合实际情况，制定本地区、本部门以及本单位职员的具体条件。
(三)专业技术岗位基本条件
32．卫生事业单位专业技术岗位的基本任职条件按照现行卫生专业技术职务评聘的有关规定执行。
33．卫生事业单位中实行职业资格准入控制的专业技术岗位的基本条件，应包括准入控制的要求。，
34．各省(自治区、直辖市)、国务院各有关部门以及卫生事业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位基本条件基础上，根据本指导意见，结合实际情况，综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素，制定本地区、本部门以及本单位卫生专业技术岗位的具体条件。
35．卫生事业单位中，卫生专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的条件，由主管部门和卫生事业单位，按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见，根据综合考虑各岗位的知识、技能、责任、风险等因素综合确定。
36．卫生事业单位中非卫生专业技术岗位的条件，按现行专业技术职务评聘有关规定和其相应的行业指导意见执行。
(四)工勤技能岗位的基本条件
37．一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
38．三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满5年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。
39．学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
六、岗位设置的审核
40．卫生事业单位岗位设置实行核准制度，严格按照规定的程序和管理权限进行审核。
41．卫生事业单位岗位设置工作按以下程序进行：
(1)制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表；
(2)按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准；(3)在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案；
(4)广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见；
(5)岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过；
(6)组织实施。
42．国务院有关部门所属卫生事业单位的岗位设置方案报主管部门审核汇总后，报人事部备案。
43．省(自治区、直辖市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地区人事厅(局)核准。
44．地(市)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门审核后，报本地(市)政府人事行政部门核准。
45．县(县级市、区)政府部门所属卫生事业单位的岗位设置方案经主管部门、县(市)政府人事行政部门审核汇总后，报地区或设区的市政府人事行政部门核准。
46．卫生事业单位岗位总量、结构比例应保持相对稳定，并实行动态管理。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照第42条、第43条、第44条、第45条的权限申请变更：
(1)卫生事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；
(2)根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制的；
(3)按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。’
47．经核准的岗位设置方案是聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
七、岗位聘用
48．卫生事业单位按照《试行办法》、《实施意见》和本指导意见以及核准的岗位设置方案，根据按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定具体的工作岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同。
49．卫生事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。
卫生事业单位应分别按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的职责任务和任职条件，在核定的结构比例内聘用人员，聘用条件不得低于国家规定的基本条件。
50．对设置的岗位结构比例实行集中调控、集中管理的卫生事业单位，可根据实际情况实行人员集中聘用。
51．根据卫生人才的特点，对确属技术拔尖、成绩显著、贡献突出、岗位急需且符合破格条件的特殊人才，经上一级主管部门批准，可以按照有关规定破格聘用。
52．卫生事业单位新参加工作人员见习、试用期满后，管理人员、专业技术人员按照岗位条件要求确定岗位等级；工勤技能人员通过初级工技术等级岗位考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
53．尚未实行聘用制度和岗位管理制度的卫生事业单位，应按照《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》、《中组部、人事部、卫生部关于深化卫生行业事业单位人事制度改革的实施意见》、《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的精神，抓紧进行岗位设置，实行聘用制度，
组织岗位聘用。
已经实行聘用制度，签订聘用合同的卫生事业单位，可以根据《试行办法》、《实施意见》和本指导意见的要求，按照核准的岗位设置方案，对本单位现有人员确定不同等级的岗位，并变更合同的相应内容。
54．各级政府人事、卫生行政部门和卫生事业单位要根据国家有关规定，使卫生事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
各地区、各部门和卫生事业单位必须严格把握政策，不得违反规定突破现有的职务数额，不得突击聘用人员，不得突击聘用职务。要采取措施严格限制专业技术高级、中级、初级岗位中的高等级岗位的设置。
55．卫生事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职。根据卫生事业单位的工作特点，确需兼任的，须按人事管理权限审批。
56．卫生事业单位首次进行岗位设置和岗位聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例。现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的结构比例。尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位聘用数量，根据卫生事业发展要求和人员队伍状况
等情况逐年逐步到位。
八、组织实施
57．岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。各级政府人事、卫生行政部门要高度重视，加强领导，精心组织实施，要及时研究解决组织实施过程中可能出现的新情况、新问题，确保卫生事业单位的稳定和持续发展。
58．岗位设置工作涉及面广，关系到广大卫生工作者的切身利益。各级卫生事业单位要提高认识，正确处理好改革、发展与稳定的关系，认真细致地做好广大干部职工的思想政治工作，积极稳妥地推进岗位设置管理工作。
59．岗位设置和岗位聘用是一项政策性很强的工作，各地区、各部门和事业单位在实际工作中要坚持原则，走群众路线，严格工作程序和工作纪律。对违反规定、打击报复、的，要严肃追究相应责任。对未按《试行办法》、《实施意见》和本指导意见进行岗位设置和岗位聘用的卫生事业单位，
后勤管理岗工作总结范文6
根据我院内部机构设置，针对本人工作能力，我竞聘总务主任岗位。
一、我于92年调入CC任小车司机，95年兼任保卫副科长，在保卫科这段工作中，虽说身兼两职有时工作紧张起来夜以继日，非常辛苦，由于有领导和同志们的支持，较好的完成了各项工作。我想做为科室领导、不但要尽职尽责地完成本职工作，而且还要根据科室的特点进行认真的分析研究，做好与科室相连带相关工作、开拓、延伸以便工作带着科室领导创造性的向前发展。
在任副科长期间，始终把加强学习，提高科室人员素质和责任心放在首位，有时是就事论事，有时防患于未然等方面进行学习有时计划有组织地学习、收到了明显效果。
制定并完善各项规章制度，明确各方面的岗位责任制，工作中明确要、严格检查，不放过可能出现的批漏、免除了一些事故的发生。在增强防火意识上下了相当大的功起作用。收效明显、并在科室网页上对安全消防工作做了大量宣传。
为了加大保卫工作力度开展了警发共建活劝，通过和公安机关的联系，收到了实质性的成果，还校园一清洁，同时为了保证师生合法权益，我们建立了申诉制度，成立了申拆办公室并受到了上级有关部们检查后好评和表彰。总之全校师生的安全，学校财产得到保障是我最大的安慰和满足。
二、后勤管理社会意识
第一把提高总务后勤职工的整体综合素质放在首位。总务后勤管理工作能否适应新时期学校建设发展的需要，我认为建设一支高质量的总务后勤职工队伍事关重要。首先要加强政治理论学习、提高制下服务规范或操作规程。使管理和服务工作逐步，走向规范化和标准化，必须强化、检查考核制度进行及时的信息反馈。总务也应设立相应的人员采取定期检查和临时抽查相结合的方式，加强监督工作。
第二建章立制，实现规范化和标准化管理，结合我院发展建设的实际建立一整套切实可行的管理规章制度制定处、班、组的工作职责范围和个人岗位责任制，并结合不同的工作岗位社会福利事业和性质，这主要表现为学校后勤工作的目的不是为了赚钱，而主要是为教学科研和师生生活服务。
第三改革效益工资制度，实行有效机制。为了充分调动总务后勤职工的积极性，必须解决干与不干一个样，干好干坏一个样的平均主义，吃大锅饭的问题要结合运用经济手段强化管理。要把个人完成任务的质量，数量，效率作为科室和个人考核的重要依据奖惩分明。
