在人力资源管理当中，人才激励属于一种非常重要的管理方法，有助于组织目标的实现以及单位或者企业的健康长远发展。进入新时期，设计院需要对人才薪酬管理以及激励方式给予足够重视，将两者进行有机结合，有助于吸引和留下人才，并充分发挥人才的价值和作用。因此，本文针对设计院人才薪酬管理以及激励方式做出分析和探讨，以此来推动设计院不断向好发展。进入到知识经济时代之后，人才资源成为社会上各行各业竞争当中的主要优势要素之一。对于设计院而言，在知识创造、利用以及增值等方面，都离不开人才的支撑，其也属于设计院发挥自身价值和作用的核心资源，为了谋求长远发展，设计院有必要对人才薪酬管理以及激励方式做出深入研究，保证挖掘出人才的最大价值，为自身各项工作的开展增添源源不断的推动力。
一、人才薪酬管理以及人才激励的含义
对于人才激励而言，主要指的是用人单位，借助一系列行之有效的激励手段，例如薪酬调整以及晋升渠道等，来充分发挥人才的知识才能，从而在最大程度上有效完成相应的工作目标和任务。对于薪酬管理而言，主要指的是用人单位切实结合市场以及行业状况，针对内部员工的薪酬比例开展科学合理的调整，例如底薪或者是相应业绩指标等。无论人才激励还是薪酬管理都属于用人单位吸引、留住人才以及挖掘人才潜力的一种重要手段，可以对内部员工的日常工作行为以及工作态度等产生直接影响，科学合理的薪酬管理与人才激励可以保证员工更为高效地开展各项工作。两者属于相辅相成的关系，有助于用人单位处于一个良性以及稳定的发展状态。
二、设计院人才薪酬管理
（一）注重转变薪酬管理理念
与其他企业相比，设计院最大的区别在于，其众多生产要素当中，人才资源极为关键。现阶段我国人才价格正在与国际接轨，在这种背景下，设计院自身应该率先建立一个“以人为本”的薪酬管理理念，注重探索薪酬的多种呈现形式，构建起一个良好的激励人才的文化氛围，从而增强对优秀人才的吸引力及凝聚力。而以人为本的薪酬模式，主要指的是借助宽带型薪酬结构有效取代以往较为传统的狭窄型薪酬结构，注重以能力为基础，将薪酬管理核心从工作逐渐转向人，要提高对内部公平的重视程度，并且对接外部市场开展科学合理的调节工作。除此之外，要进一步扩大及强化与集体或者整个团队绩效相结合的可变薪酬的作用，并且强调认可以及奖励个人成绩或者是绩效。
（二）注重落实绩效薪酬管理制度
现阶段，社会上各行各业都对绩效薪酬管理制度有着较为广泛的应用，这种制度有着较强的刺激性，可以保证员工工作热情的有效调动以及能力的充分发挥。设计院在自身人才薪酬管理中引入绩效薪酬管理制度，可以有效刺激员工的工作思想和行为，从而达到挖掘人才潜能，发挥最大价值和作用的目的。对于绩效薪酬的比重，一般可以结合不同员工群体开展划分工作，例如：管理人才、专业技术人才以及辅助支持人才等，同时还可对其进行具体细分，如管理人才可分为高层、中层与一般；专业技术人才结合职称以及职业技术等级进行划分等。在此基础上，结合不同员工群体的实际工作内容，合理设置不同的底薪以及绩效，从而形成一个完善合理的绩效薪酬管理体系。而在该体系建设完成之后，还应建立健全绩效考评体系，借此对不同层次的人才开展差异化的考评，再将考评结果与其绩效薪酬进行挂钩，这样一来,设计院当中所有工作人员的薪酬便都可以与设计院自身的经济效益、部门的业绩以及员工个人实际工作情况产生联动效应，实现科学合理的浮动，这样薪酬分配也将更有灵活性，并且可以发挥出长期有效的激励作用。
（三）注重科学设计福利薪酬
福利薪酬属于薪酬管理当中的一个重要组成内容，其对于留住人才以及激励人才可以发挥关键作用，一个科学合理的福利薪酬设计，有助于提高人才薪酬管理水平。1.设置强制性福利。该福利主要指的是设计院当中每个员工都能够享有的一些最为基本的福利，一般为国家或者地方福利法规当中明确规定的福利项目的金额以及种类，作为员工对其没有选择的权利。2.津贴福利。该福利主要指的是设计院结合国家劳动法规或者是自身内部相关规定，针对一些较为特殊的岗位或者是额外的劳动消耗，所提供的一定的补偿或者是补贴。同时在薪酬体系当中，需要保持原有津贴数目不变。3.自助式福利。主要指的是在薪酬总额度内，设计院为了提高福利薪酬具备的价值和作用，由员工自主依照自身的偏好对福利形式进行选择。通常情况下，员工所享受的额度，需要结合自身工作年限、岗位或者是前一年度的绩效评价结果进行确定。
三、设计院人才激励方式
对于激励而言，其属于开发人才潜能的一个重要手段，设计院对此应做出合理化以及多样化的设定，保证激励的全面性和有效性。
（一）政治激励
工作当中，相关领导层以及管理层，应注重积极引导员工树立一个正确的工作观念以及服务观念，要让员工可以将自身的知识、经验以及技能等有效转化为发展设计事业的推动力。针对一些有能力以及有业绩的工作人员，必须要主动给予相应的荣誉和鼓励，并且将其安排到有助于其充分发挥自身作用的岗位上。
（二）物质激励
此种方式分为两种，一种对于有突出贡献、表现优秀的人才，给予一定的物质奖励。另一种是设计院为员工提供一个优越的办公场所以及工作设备等，保证设计人员可以舒心、舒适地开展各项工作。
（三）成果激励
设计院应注重组织开展多项成果激励活动，如：论文评选活动、优秀设计方案评选活动等，借助这些成果活动的高效开展，正确评价人才价值以及鼓励先进和创新，同时及时有效地对一些有能力以及有技术的优秀员工开展表彰和嘉奖，这样能够让人才在心理层面受到非常大的鼓舞。除此之外，设计院还需要为人才创造良好的个人发展空间，鼓励和号召工作人员在自身的设计作品当中融入自身的个性，充分展示个人创造能力，并为其实现个人价值搭建平台，这样可以对有志之士起到极强的鼓舞作用。
（四）关键人才激励
对于关键人才而言，主要指的是以下几种员工：一是岗位增值性很强的员工；二是掌握企业核心技术的员工；三是从事设计院核心业务的员工；四是处于设计院核心岗位的员工；五是控制关键资源的员工；六是具备本行业丰富经验、较强经营管理才能，以及可以对设计院产生深远影响的员工等。一般情况下，关键人才都具备几个较为鲜明的特点：在设计院当中科研领域关键人才属于学科带头人，对于经营管理领域，关键人才属于企业负责人，这些人具备极强的事业心，比较喜欢追求成就感，有着很强的自我实现以及自主意识，并且具备独立的价值观。针对关键人才的激励，应采取以下几种方式：一是建立健全特岗特薪制度，结合岗位职责、效益或者是能力等明确划分等级，并通过相关考核之后给予相应标准的津贴。二是建立健全学术带头人津贴制度，同时注重秉持“有能者居之”原则，实施年终考核，达标者上，不达标者下。三是针对个别优秀专家建立工作室，并且为其配备助手，大力扶持专家建立技术攻关团队，同时逐步提高专家荣誉感。四是注重健全专家后备库，这样既可以形成榜样示范效应，又可为有才能、有志向的人才创造上升机会，对此应实施一年一考制度，同样达标者入，不达标者出。
四、结语
综上所述，对于设计院而言，人才薪酬管理以及激励方式属于推动自身实现健康长远发展的一种重要手段，能够留住以及吸引人才，也可以充分发挥人才潜能，创造更多的价值。因此，设计院有必要对人才薪酬管理以及激励方式做出深入研究，积极引进和学习更多新方式和新方法，以此来推动自身不断向好发展。
作者：付珺 单位：武汉市土地利用和城市空间规划研究中心
