前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇人才管理范例，供您参考，期待您的阅读。
人才管理范文1
1.提升外部人才的吸引力
要想有一个优秀的人才队伍，首先要确保优秀人才肯来企业，并且能留得住。而从提升对外部人才的吸引力来说，雇主品牌的建设是比较重要的工作内容，企业应定期对自己在市场中的雇主品牌形象进行评估，通过评估发现不足，并持续改善。雇主品牌一般主要受企业主动的外部宣传、招聘环节、企业与外部合作机构的接触、企业现有员工的口口相传及离职员工的传播等几个接触点影响，基于信息快速全方位传播的时代，外部人才了解企业的渠道大为增加，过去不易被知晓的内部信息，经由新的信息渠道很容易为外部人才所知了，因此雇主品牌塑造的影响力远远大于二十年前，甚至是十年前了。就实践领域而言，许多企业对外宣传非常正面并富有吸引力，但企业的在职与离职员工的口碑却与企业宣传有较大的差距，会导致更为负面的品牌效应，因此企业不仅需要关注主动宣传，更要关注员工的体验与感受。
2.降低优秀人才的流失率
同样是由于信息通达的原因，人才重新寻找合适平台的难度大大降低，外部人才市场对优秀人才的吸引力更胜于从前，因此流失压力相对传统时代大大增加了。企业需要下更多的功夫关注核心团队的状态并采取积极的措施持续提升企业对核心团队的粘性。从操作的具体手段上而言，有形的物质激励固然是重要的，无形的企业文化与工作氛围及员工对未来的预期更多的在左右员工的抉择。实践中，有些企业钟爱物质激励的快速有效而忽略精神激励；有些企业以精神万能论而更重视精神激励，忽略物质激励的重要地位，实际上两类手段的有效组合方为上策，而组合的尺度与有效实施，不能照搬其他企业的套路，是摆在众多企业面前的一道难题，需要结合企业自身的特点智慧的展开。
二、提升自有人才的水平
使人才能够留在企业，有效降低流失率，只是完成了人才管理的第一步，要想充分发挥人才价值，必须使人才的能力水平匹配于企业的需要。传统的人才管理对人才的能力水平的关注相对更全面、更系统，并通过系统的建模梳理出对人才的体系化要求。而新竞争时期由于变化速度加快，对人才的要求持续在发生变化，企业必须快速应变，对人才的要求相对更为现实，培养动作也相对实用主义，需要快速见效的方法与体系。基于以上的要求，新时期的企业人才培养体系，更多基于具体的任务要求展开，而非基于素质提升展开；传统的人才培训更多采取推动式培训，即企业安排培训的内容，向员工推销或指定员工参加，员工被动参加培训；基于新竞争的环境，越来越多的企业除了推动式培训，还组合了拉动式培训，通过激发员工主动成长的意愿，为员工提升成长的平台和工具，引导人才自发提升，使培训的有效性大大提升。因此新时期的员工成长模式由两大线路组合实现：
1.企业安排人才提升
通过持续的人才选拔与培养机制，实现梯队人才的有效储备与供应。其核心为管理梯队与专业技能梯队的培养项目，该项目与传统项目对比，其核心变化在于以任务分解为核心梳理学习地图，并展开混合式培养，以任务的熟练完成为培养目标。
2.推动人才自发提升
通过员工职业生涯规划与辅导机制，实现全员的成长支持，在员工成长的各个阶段给予评估与指导，为员工指引成长方向，并落实为学习计划，同时通过企业大学等培养机构，为员工提供有偿培养项目。并为有效提升能力的员工提供晋升机会，以便兑现员工所付出的培养成本。其与传统培养的最大区别在于非强制推动。
三、让人才充分发挥水平
通过采取多种方式提升员工的留任率、提升员工的技能水平，团队应能基本胜任企业所分配的任务，满足企业运营的需要，但这并不代表企业最终实现运营目标。因为有能力的员工并不必然充分发挥其能力，要使员工的潜在价值充分发挥，还有很重要的动作，就是要通过一系列举措让人才充分发挥水平。潜在价值未能充分发挥的最常见原因是，没有把人才与合适的工作相匹配，以及员工敬业度的大幅下降。因此需要关注如下的两个要点：
1.人与工作的动态匹配
在传统模式下，企业的商业模式相对稳定，组织职能分工亦相对稳定，越是大企业，其企业的内部管理越精细化，组织中的层级与职位相对固定并明确，对人才与工作的匹配而言，难度不大。由于竞争环境的变化，新竞争环境下的企业商业模式在快速变化，以传统分工模式来支持内部管理出现极大的障碍，企业的新部门建立与合并、旧部门分立或消失成为家常便饭，而对于人才本身，较难期待企业分配清晰而稳定的工作内容至本岗位，人才也需要更强的灵活性开发和持续调整新的工作内容。针对以上的情况，人力资源部门需要对人才的整体状态有更为清晰和精准的了解，对业务也有较为深入的了解，方能快速有效的针对新的工作内容匹配团队，并及时给予足够的管理支持；为保持与团队的持续有效互动，作为业务合作伙伴的HRBP模式应运而生，并越来越有生命力。
2.提升团队与人才活力，激发动力
由于业务的灵活性提升，企业对人才的主观能动性的需求也达到了始无前例的高度，因此需要团队有更强的活力，基于团队活力的敬业度管理得到更多的重视。企业需要给予员工更多的自主权，更多的操作空间，并采取更为柔性的方式控制管理风险，方能有效提升员工敬业度。
四、结语
人才管理范文2
韩非与马基雅维利分别为中国战国末期和意大利中世纪后期的思想家，二者看似国籍、所属民族、所处时代均不相同，却常被后世研究者相提并论。在政治理论的建构上，韩非与马基雅维利都推崇政治功利主义，在国家治理的具体方法上也有颇多相似之处。本文以二者的人才管理法为例进行比较研究，并分析二者相似思想的成因，探讨他们人才管理法对当代中国政府领导人才观的启示。
关键词:
韩非;马基雅维利;人才管理法
韩非(约前281—前233)为我国战国时代法家思想的集大成者，马基雅维里(Machiavelli，1469—1527)则是意大利文艺复兴时期的政治思想家，二人无论从国籍、民族、时代来讲都相差甚远，却成为学界热衷比较研究的对象。总观二者的政治理论建构，可发现其中有许多相同及相似之处，其成因值得研究;二者的人才管理法于相似中又各有特色，且对后世管理者的人才观影响深远。
一、韩非与马基雅维利相似政治思想的成因
从表面上看，韩非与马基雅维利从很多方面看并无联系，然而二者在政治思想上有诸多共通性，究其原因，主要有以下几点:
(一)家庭背景相似
韩非生于战国末期韩国的都城新郑，为韩国宗室的贵公子;马基雅维利的家族中曾诞生了十三名政府首长及五十三名执政官，虽在其出生时已沦为佛罗伦萨没落的贵族，却仍得接受教育，并加以自学成才。可以说，相似的家世背景使二人接受了良好的教育，并在对政治的接触中愈加深刻地了解到时局形势，从而对政治生活产生了浓厚兴趣。
(二)所处年代动荡
韩非身处战国末年，当时齐、楚、燕、韩、赵、魏、秦七国争霸，时局动荡不安;在马基雅维利生活的年代里，米兰公国、威尼斯共和国、佛罗伦萨共和国、那波利王国和教皇辖地五国争雄的局面持续已久。置身于动荡不安的时代，韩非与马基雅维利都迫切希望可以通过变革结束战乱的局面，以获得永久的安宁。
(三)所属国家弱小
韩非所处的韩国在战国七雄中势力最弱，也最先为秦所灭;马基雅维利所在的意大利当时正遭受着法国和西班牙的践踏，所处的城市佛罗伦萨在被教皇辖地逐步侵占的同时，一步步成为法国和西班牙争斗中的牺牲品。面临祖国被列强凌辱的局面，两人痛心不已，并在痛定思痛后决定于战争中寻求原因，研究国家政治。
(四)治国的一致目的
韩非和马基雅维利均博学多识，对治国颇有自己的见地，因此更迫切期望统治者可以采纳自己的思想。韩非数次向韩王谏言献策，劝说韩王励精图治，通过变法图强。韩非在后期创作了《说难》、《孤愤》，直言游说进言的困难及因孤傲嫉俗不容于时而生的愤懑之情。马基雅维里的代表作《君主论》总结了佛罗伦萨以至意大利历时几百年的政治史，及其本人从事政治活动的经验。君主论当时由马基雅维利特别作为礼物献给洛伦佐•梅迪奇殿下。以上四点可以说是韩非和马基雅维利相似政治思想的形成原因。
二、韩非与马基雅维利的人才管理法比较
韩非与马基雅维利在国家的人才管理方法上有很多相似处，又各具特色，以下主要从几大方面论述。
(一)识人、用人、考核为一体的人才战略
总的来说，韩非和马基雅维利在为国家制定人才战略时，都兼顾到了识人、用人、考核这三方面。首先，在识人方面，韩非和马基雅维利都深刻意识到君主力量的单薄，认为要想实现国家利益的最大化，一定要充分合理地将臣民的力量集中起来。他们都认识到君主识人之法的重要性，其中韩非提出“上君尽人之智”，充分说明了知人善任的重大意义。在他看来，国家成功管理的实现需君臣合力，可见合理人才的选用对治国的意义。同时，他还将人才之选用提高到关系国家存亡治乱的层次。马基雅维利更侧重于阐述君主应如何识人，他亦认为君主应任人唯才，人才的选择必须通过考察，政绩需优秀，品行也要端正，这样即便能力上有欠缺也不会给国家带来大的损失。反之，如果选用品行上有瑕疵的人，他能力越强就越会危害国家利益。其次，用人较识人更难，在用人方面更需谨慎，讲究扬长避短。韩非主张使人才从基层任职，通过接受层层的锻炼和考验做出一定业绩后，方可提拔并委以重任。韩非认为应根据人才不同的特点为其安排合适的工作，以“皆用其能”，这样才能使君主最大程度上获益。韩非还指出君主在任用人才时应少做干预，而是放手让人才充分展示自我。除此之外，韩非还构想了人才的专业化、技能化发展之路，以使人才能各司其职从而最大限度地发挥自己的才能。当然，如此也可使君主在对人才考核时更为简洁准确。马基雅维利在《君主论》中表明了君主应任用忠贤之臣的观点，避开那些谄媚者。在如何避开谄媚者的问题上，他建议君主认真挑选出一批有识之士，赋予他们讲真话的有限自由和权利，让他们可对君主询问的事发表自己的真实看法。除此，君主不得在其它任何事上轻信他人，如此方能一方面不为谄媚者所害，另一方面又不至于沦为失去主见、轻信他人的庸君。再次，由于韩非在对人才的考核方面论述更多，故此处仅举韩非的观点为例。韩非为君主创建出一套较为完整可行分人才考核流程:第一步，臣子需向君主陈述对自己所任之职的规划及预期可以达到的目标，并做出确切的保证，亦即“以名为首”。第二步，君主应综合臣子的陈述及对其真实情况的了解，根据各人具体才能安排相应的工作，以确保臣子承担其陈述内容中的责任，即君以其言授其事”。第三步，君主对臣子实际的工作状况进行各方面考核，将考核结果与臣子先前的陈述两相比较，以此作为臣子实际工作能力的依据，正所谓“形名参同”。第四步，“赏罚分明”，顾名思义，根据臣子的实际工作业绩做出奖励或制裁。
(二)“任人以事”的心理学运用
“从近代马基雅维里……以及近代的许多思想家谈起，权力都是作为法的基础的”［1］，因此，在权力的基础上实行法治便尤为重要。韩非认为君主最重要的是掌握领导术之精髓，让有才能且功劳卓著的人担当重任，并鼓励他们严格依照法律治理国家，给予他们高爵厚禄。只有如此方可使人才尽其所能为主效力。韩非所认为的贤能之士指那些既能识破并揭穿奸佞小人，又可向君王献富国强兵之策的有识之士。为朝廷选拔贤臣良将需君主亲力亲为，同时在长期的实践中对其加以考察，对真正的人才逐级提拔。此外，君王需提防“任人唯亲”的思想，避免国家遭受灾难。马基雅维利首先强调了人才的重要性，认为君主可通过多种方式觅得人才。其次，他主张君主一定要珍爱人才，“对各个行业中杰出的人物给予荣誉。”［2］再次，他建议君主通过定期接见各行业人才及部族集团，和普通民众拉近距离。以上措施的采取可使国家政策深入民众心中，并提高各方面人才的积极性，激发其创造力，促进国家经济发展。
(三)君主专断的重刑制度
同样出于维护君主专制统治的要求使韩非与马基雅维利都认可重刑主义。在赏罚轻重问题上，韩非认为只有重赏重罚才可使人产生被激励或受控制之感。马基雅维利在此基础上注意到君主给臣民恩惠的重要性，认为君王是受民拥戴而成，时刻不能忘民，“否则，当他遇到困境的时候，轰他下台的也是民众。”［3］
三、对当代人才观的启示意义
总的来看，学界给予了韩非和马基雅维利很高的评价。现代学者认为韩非是“先秦诸子的殿军”［4］。“马基雅维利的《君主论》一经交到它的第一批阅读者手中，就立即被付诸实践，它被君王们视为治国安邦的枕边秘籍。”［5］同样，二者的人才管理法对当时国家的人才管理起了重要作用，同时也对今日政府领导人的人才观具有启示意义，主要呈现为三方面:第一，在选拨人才时注重德才的统一，坚持以工作实绩和群众的满意度为出发点，并将人才分配到适应的岗位上。第二，严格执行选拨人才的程序，从民主推荐到任前公示的每一环节都不可少。第三，定期对政府官员的工作进行考核，并通过开展培训工作，提升其理论素养，提高其执政能力;通过创造基层锻炼的机会，增加官员解决实际问题的经验。简言之，通过加大各方面的教育力度，使优秀人才提升到更高层次。
作者：乔陶然 单位：海南大学政治与公共管理学院
［参考文献］
［1］《马克思恩格斯全集》第三卷．北京:人民出版社，1976:368．
［2］马基雅维利．《君主论》第二十一章．
［3］马基雅维利．《君主论》第九章．
人才管理范文3
关键词：岗位设置；医院管理；人才流失；事业单位
0引言
随着机关事业单位工作人员养老保险制度的改革的推进，全新的养老保障体系逐步建立。部分中小型公立医院由于未能真正实现科学化的人力资源管理，存在体制僵化、人力资源开发不足、激励机制不完善、绩效薪酬体系不完善等问题，员工的积极性不高，人才流失现象较严重，在一定程度上影响了公立医院的长远发展，对于患者需要提供优质的医疗服务的需求也产生了一定的制约作用[1]。如何强化公立医院的人力资源优化配置，真正意义上的实现医疗卫生事业改革的规范化管理和深化改革是众多公立医院管理部门亟待面对的重要问题。本文总结了以岗位设置管理为基点的人才管理的现状、意义、面临的主要问题、实施的要求和实施过程中应重点关注的问题。
1以岗位设置管理为基点的人才管理的意义及面临的主要问题
医院人才管理模式的创新伴随着人员聘用机制的创新、收入分配制度的创新，是事业单位继养老保险改革后单位人事制度的一项重大改革。这种创新性的、以岗位设置管理为基点的人才管理的意义在于[2]：通过创建更加符合医疗事业单位发展规律、特点、需要的用人机制，来实现对医疗事业单位岗位的科学化、规范化的管理，充分调动各类岗位人员的积极性和创造性。将原有的“身份管理”转化为“岗位管理”，以岗位管理设置为核心，通过公开招聘、竞争上岗、定期考核等多种方式，创建新的用人管理制度，完善现有人才体制。这也是推进收入分配制度改革的前提和基础，是人事制度改革和医院可持续发展的需要。岗位绩效管理系统是否能够积极有效的运行，是医院岗位设置管理工作能否顺利开展的基础和保障。除了对员工的工作成果进行考核以外，还应对其在工作中的态度、工作效率、学习能力等信息考核。目前，公立医院亟待建立成熟、具体、科学、系统的岗位绩效管理工作规范和流程，以保证岗位管理工作客观公正的展开。目前，岗位管理体系的建立尚缺乏科学性和系统性。
2中小型公立医院人才流失现状和可能原因
伴随着事业单位养老保险制度改革以及现代医疗市场对人才的竞争日趋激烈，人才流动的地域限制、单位及身份界限被打破。中小型公立医院的医疗人员也接触到了更多的选择就业的机会和渠道。专业前景、工作环境、用人机制的改变，将使管理更加科学、机制更加灵活、经济效益更好的医疗机构对专业人才更具有吸引力。这将导致管理相对落后的医疗机构存在人才流失的现象。核心人才的流失不仅是医疗技术和客源的流失，也是研究成果和隐性知识的流失，不仅会造成人力资源成本的损失也会导致人才梯队建设、员工的士气和心态受到影响，更会导致医院的形象和管理受到影响。
3岗位设置的要求
3.1统一意识
岗位设置管理工作涉及到人力资源部门和医院管理部门，为一项系统性、长期性、专业性极强的管理工作。工作内容应包括调研、岗位比例分配、岗位聘任、考核等环节。各个环节有其自身的特点，又彼此互相联系。进行岗位设置的管理人员，应考虑到前提员工的利益和医院的发展，应对岗位管理工作的意义进行广泛宣传，在得到上级领导的支持条件下，建立专业的岗位设置管理团队，对员工从思想使其认识到岗位设置工作的重要性，动员全员积极参与，减少工作中可能遇到的阻力，保证工作的顺利开展[3]。
3.2各个职能部门之间的相互配合
考虑到岗位设置工作立足于创新性的医院人才管理，也涉及到医院全体员工的切身利益，应由岗位聘任工作领导小组、岗位聘任委员会、岗位聘任工作办公室、岗位聘任争议协调小组、科室岗位聘任工作小组、专门工作人员间共同配合、协调完成。切实做到领导重视、上下配合，保证岗位设置工作公开、公平、公正的进行。
3.3深入调查，全面掌握
对于当前医疗单位的发展状况和人力资源状况在进行岗位设置管理前应进行深入的调查，调查的方式可通过征求意见、模拟设岗等方式进行。调查的内容应包括[4]：专业技术岗位人员的基本信息；学历情况；专业技术职务情况；情况；科研获奖情况；现任学术兼职情况等。
3.4制定岗位设置管理基本原则
岗位设置的基本目标是按需设岗、精简高效；基本原则为科学合理、精简效能；基本依据为按岗聘用、规范管理；基本目标为平稳实施、稳步推进。
4岗位设置管理的要点
4.1重视岗位分析的重要性
首次进行岗位设置时，应对岗位情况（职责、任务、现任情况等）进行科学的分析，明确目前存在的主要问题和结构，根据工作需要科学设置岗位，并对后期的调整和完善环节加以重视，以确保岗位设置管理的科学性的实现[5]。
4.2坚持公平、公开、公正的原则
在进行医院岗位设置管理的过程中，要坚持公平、公开、公正的原则，营造良好的管理氛围，通过激励机制鼓励员工积极竞争上岗。
4.3激励机制的规范化
岗位设置管理应通过激发员工对工作的积极性和责任感、使命感来实现，这对于用人机制的改革具有重要的意义。①薪酬及员工福利：将绩效工作机制进行合理改革，将不同岗位和等级进行有依据的区别对待，通过岗位竞聘，即规范了职工的行为，也实现了激励机制。这样能够激发医院员工的积极性，在更好的为患者服务的同时，也促进了医院稳步健康的发展。②晋升：为医务人员的发展构筑良好的发展空间，对原有晋升机制进行改革，鼓励新知识、新技术的创新。③企业文化：构建激励型的医院文化应从关注医务人员的心理、物质、尊严、需求等方面出发，既要满足平等因素，又要满足激励因素[6]。
4.4健全考核制度
考核为岗位设置管理中的一项必不可少的环节，是对于岗位设置工作是否合理及管理效果的评价方法，也是对于员工工作进行动态管理和指导的具体依据。考核的内容应全面而具体，能够从定性和定量两个方面对员工的工作效果进行科学的评价。考核的内容可包括：医德医风、考勤、患者及其家属的满意度、科研成果、专业奖项等。将考核的结果如何科学的与员工的收入相结合也是管理部位要重点考虑的方面。
5结论
岗位设置管理工作为国家相关部门对事业单位的新要求，要求事业单位要遵循精简高效的原则设置岗位，还应坚持竞聘的方式开展工作，通过合理的激励机制，实现工作的科学分配。医疗卫生事业单位的岗位设置管理工作为一项长期性、系统性的人才管理工作，需要各级领导、员工的遵循，也需要专业的管理人才进行系统的调研、考察后再给予科学的岗位设置。通过科学的岗位设置，建立有效的监督管理机制、完善绩效考评体系，解决职称比例不合适、人才发展受限、人才流失的现象。对于医院整体的管理、人力资源的优化配置具有积极的作用。
参考文献
[1]迟菲菲.无锡大型公立医院高层次人才流动研究-以无锡市属八家三级公立医院为例[D].华东政法大学,2016.
[2]李厚颖,温小玲,钟嘉莉,等.基于分工的公立医院专业技术岗位设置与实施[J].中国医院管理,2018,38(2):47-49.
[3]柴丽.浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性[J].中国卫生产业,2017,14(17):138-139.
[4]李红,陈晓欢,金爽,等.三级综合医院专科护理岗位设置及绩效管理[J].中国护理管理,2018,18(4):441-445.
[5]周莹,李卫平,王春鸣,等.多院区公立医院分院区管理部门及岗位设置改革初探[J].中国医院,2015,19(10):66-68.
人才管理范文4
关键词：海洋产业；人才管理；现状；对策
一、海洋产业人才管理的现实意义
宁德市蕉城区是福建海峡西岸经济区东北部一座新兴的港口城市，2008年被评为“中国大黄鱼之乡”，全区海域总面积280平方公里，海岸线总长211公里，水深港阔，拥有三都、青山等大小岛屿27个，全区规划用于养殖海域24.6平方公里，滩涂29.7平方公里，据2016年统计，全区渔业总产量有17.2万吨，总产值达40.8亿元，占全区农业总产值的60%以上；全区水产加工企业43家，其中省级水产产业化龙头企业11家，市级龙头企业10家，可以说，蕉城区正处于海洋产业大发展的战略机遇期，在拥有得天独厚海洋优势的同时，要实现海洋经济持续快速发展，应着重提升海洋人才对海洋产业的贡献率。因此，在“人才兴海、科技兴海”战略实施中，科学培养和高效管理一支海洋产业人才队伍，是适应当前海洋经济和海洋事业的发展形势，也是实现海洋强区发展的重大战略抉择。
二、海洋产业人才管理现状及分析
海洋的竞争，根本是科技，关键是人才，基础是教育。近年来，虽然蕉城区从事水产加工的人员有1万多，水产养殖人员近1.5万，水产企业管理人才1000余人，但就目前海洋人才现状，还不能满足当下蕉城区进一步推动海洋产业发展的需要。
1.海洋产业人才聚集基础较薄弱
蕉城区海洋经济社会发展起步慢，人才流入动力不足，与发达地区陆续出台的综合性海洋政策中明确提到的要加强海洋基础教育、全面教育和海洋人才培养等相比，就显得本区对海洋人才管理意识较薄弱，重视程度还不够。首先，指导思想还不够明确，只是遵照现在的科学人才发展观，而缺乏特色的海洋人才发展观。其次，政府层面还缺乏专门的海洋人才资源规划，也就难于从宏观上进行合理配置海洋人才资源，建立一支均衡发展、全面服务海洋事业的人才队伍。目前蕉城区先后也制定、出台不少人才聚集的相关举措，但还较零散，相对缺乏系统性、配套性的专门规划来加以引领和带动，也就较难于形成重才、引才、聚才的应有氛围，在一定程度上也就影响人才聚集的实际效果。
2.海洋产业人才政策体系不够健全
近几年本区海洋人才政策也在不断的完善，事关海洋人才工作全局的重大政策也陆续出台，但也存在一些长期未得到有效解决的政策性障碍，比如在引进人才方面，存在引进门槛过高，待遇普遍不高，工作环境有不尽如人意等问题，影响了青年海洋人才的引进质量和数量，再加上社会保障机制不够健全，人才发展的空间局限，使人才作用得不到有效发挥，科研成果转化较慢。激励机制不够完善，特别是鼓励高层次人才政策优惠幅度不够，就可能使海洋产业高层次人才匮乏。因此，对人才重引进、轻管理，就会可能导致人才流失和服务衰竭，使人才引进的竞争力疲软。
3.海洋产业人才培养机制不完备
对海洋产业人才资源的拥有情况、分布状况、知识能力水平等不能定期进行统计分析，对未来海洋人才的需求缺乏提前预测，在建设与培养人才方面缺乏一整套较完备的科学管理体系，特别是大批海洋科技人才在传统意义上的“干部管理”体制下受到束缚，使一些企业海洋人才没有受到重视，处于传统封闭式静态管理或无序管理状态，缺乏统一协调有力的管理机制。另外，在落实培训机制上有时也欠到位，许多海洋部门对人才资源的投入只是象征性的，开发上偏重于短期技能培训，缺乏长远教育规划，往往会因参加培训可能影响工作和待遇，致使一部分技术人员培训的积极性不高，缺乏继续教育和再学习的固定机制，使部分技术人员不能快速更新相关的海洋知识体系，就会影响适应海洋领域的快速发展，整体上海洋队伍专业化人才总量偏小。
4.海洋产业人才自我供给后劲不足
所谓“海纳百川,取则行远”。蕉城区虽是个海域面积较大、海岸线较长的沿海城市，但囿于蕉城原有区情、自身区位、人文环境等,对引进创新型海洋人才有一定困难,海洋科技人才在自主创新和综合实力上，与省内外较发达的沿海地区相比还存在较大的差距。目前，宁德市区本地中等职业学校1所，高等海洋院校没有。在省外高等院校就读的宁德籍大学生回来工作较少,高学历、紧缺专业的毕业生都被吸引到经济较为发达地区就业,导致相关人才资源流失,压缩了本区海洋部门选拔人才的机会和空间，创新型人才较匮乏，培养和管理海洋产业创新人才就显得力不从心。
三、海洋产业人才管理的建议及对策
1.树立海洋人才聚集新理念
从理念层面培养深厚的海洋意识和人才聚集思维。作为欠发达的后发地区，人才是发挥后发优势最有效的突破口，用好一个人才、引进一个团队，就可能在一些领域抢占发展制高点，转型发展的实效很大程度是人才队伍建设的折射。因此，对海洋人才的重视是关系到国家或地区利益在新时期的维护，需要从战略高度进行科学规划统筹管理，始终树立“人才是第一资源”的新思维,把人才工作放在重要位置，作为发展之基、跨越之本、跨越赶超的第一要素，致力营造“抓人才就是抓发展”的氛围，结合市区人才部门组织力量、协同攻关、重点突破、努力形成覆盖“引才、育才、聚才、用才”等各个环节的政策保障，以解决人才引进、培养、开发等问题，为实施人才强海战略，逐步完善人才“选得准、引得进、留得住、用得好”的机制和环境，加快聚集海洋各类人才，特别是高科技研发人才，以服务区域经济社会科学发展。
2.构建海洋人才科学的政策体系
实现自身价值是每个人才的向往和目标，人才是否重视实现自我价值，直接关系人才是否有意愿流动。因此，需要按照人才迫切实现自我价值的特点，制定合理的人才科学管理策略。（1）完善人才分层特色管理。根据全区海洋产业集群内人才总量和个体特征，做好统计工作，完善有特色的人才分层管理制度，尤其要为高级人才是否能够潜心地搞海洋科研提供良好工作环境和生活条件，以解决后顾之忧，比如：解决户口落户、职称评聘（可增加事业单位中级与高级职称的聘任职数）、建人才公寓等，不断完善各项待遇,将其报酬与本人能力水平、对国家贡献大小和所创造经济效益多少挂钩,对任职条件、工资津贴标准、科研经费资助以及住房保障、社会医疗保险、家属就业、子女就学等方面应实行配套优惠政策,打造更为灵活、开放、高效的海洋产业人才发展综合环境，增强引才聚才吸引力和人才工作向心力。（2）加强人才干事创业的氛围建设。关注海洋人才发展需求，可尝试实施终身雇佣、工龄工资等制度，以满足专业人才的安全感与归属感。同时，还应充分发挥人才专业特点优势，制定个人职业发展规划，并鼓励他们踊跃申报国家级、省级、市级等重大课题项目，为人才提供施展才华、实现自我价值的机会和平台。另外，对优秀人才还要加大奖励力度，对被评为国家“千人计划”、福建省“百人计划”、宁德市蕉城区优秀人才等国家级、省级、市区级称号的，应按层级给予配套重奖，对科研水平高、技术能力强的可破格提升，调动青年人才积极性和创造性，“十三五”规划第九章在实施人才优先发展战略中，就“提出完善人才评价激励机制和服务保障体系，营造有利于人人皆可成才和青年人才脱颖而出的社会环境”，认真落实这些规划，使海洋人才政策体系逐步完善，推进蕉城区海洋事业全面发展。
3.加强海洋人才培养机制建设
人才管理范文5
根据人才管理的实际情况，为进一步协调社会各方力量，促进人才工作一体化，构建人才管理与服务系统，对提升人才工作科学化管理水平，实现人才数据共享具有重要作用。
【关键词】
人才管理；数据共享；服务平台
随着我国人才强国战略的实施，强力推进全社会人才工作信息化建设，各地对人才规划的实施越来越重视，加大对人才管理与服务工作，实现信息化的管理与服务是当务之急。
1人才管理服务的宗旨
人才管理服务综合考虑经济实用的技术和装备，系统应该具有高安全性和可靠性，采用先进、成熟、可靠的信息技术和装备，充分考虑网络变更与扩展能力，建立完整的系统架构，力求做到简便适用和方便使用，确保系统具有较长的生命周期，满足使用单位机构和人员变动的需求，能够适应未来业务变化和调整的需要。系统应具备可扩展性和良好的维护性，尽量贴合用户使用习惯，体现平台的经济适用性。在处于信息时代的今天，人才管理与服务系统作为新的应用平台，人才管理与服务的方式更加多样化，克服传统人才管理与服务系统的缺点，全面实现人才、信息数据共享，为各类人才提供高效、便捷服务，能评估各类人才资金使用效益，实现尊重知识、尊重人才、尊重创造，为各类科研成果提供市场推介服务，宣传人才工作重要性，不断使各用人单位在发现人才，最终加强人才队伍建设过程。
2人才管理与服务平台功能需求
结合人才工作各项业务目标的现实需求，发挥规模效应，影响力，建立上下联运的人才工作网络平台，以克服之前信息平台功能单一，人才数据资源难以实现共享，人才数据库规模小而散，以建立一个统一的人才工作网络集群。设计开发拟采用B/S架构和．NET技术。人才网栏目设置:人才新闻、工作动态、人才工程、政策文件、队伍建设、人才风采、咨询信箱和相关链接等。网站群应具备以下功能:系统管理员可以根据需要，动态增减各级栏目，网站版面结构重排，将分散在不同物理位置的网站信息整合，将提问交由涉及的主管部门解答等。根据国家和省中长期人才发展规划，应用信息技术实现人才规划，汇集重大工程任务牵头单位工作结果，结合各行业对人才需求的实际情况，搭建项目与社会资本对接的服务平台。整合各类人才奖项的评选工作，形成人才表彰奖励体系，扩大影响力，促进宣传。避免各单位重复开发，根据所要评选奖项的程序要求，提高软件的使用效率，设定人才表彰奖励业务模块的评选流程，促进对人才奖项的统筹工作。建立分类人才数据库，按业务范围分别进行分级维护和管理，按子类对数据进行批量更新维护，准确提供各类人才的基础性数据和统计分析。设定统计分析指标，并按指标生成统计报表。能够方便地配置各功能模块基础功能，可添加、设置用户组及用户组权限，可增、删、改相关的系统基础数据。设置相关的打印模板，对系统登录使用情况的掌握和监控，保证网络数据传输安全、快捷。保证系统稳定性好、安全性强，保证系统具备数据备份功能，保证数据的安全性和完整性。这是典型的信息管理系统，满足电子政务专用网以及互联网的应用需求，系统以统一管理信息化平台来谋划和建设人才基础信息库，充分利用数据存储以及数据管理模块，利用统一门户网站的站点，与电子政务专网及互联网形成链接，实现对外网应用系统进行浏览、使用，使用数据桥接的方法进行数据交换，实现政务信息资源的共享，同时保证平台及内网的安全。
3系统建设总体方案
平台采用B/S架构进行开发设计，提供整个软件系统最基础功能服务。根据系统服务对象的不同，权限分为系统用户、成员单位和人才。基础平台提供最基础的通用组件，从技术先进性和适用性出发，从使有的规范性和合理性出发，提供数据检索的规范和接口，满足用户操作简便、快捷的要求。从保密需要和技术可达性考虑，系统分为业务数据与业务操作，为了提高软件的可重用性和可维护性，实现从业务层接收数据或返回业务实体，实现业务逻辑封装，保证平台简便实用，大大简化客户机的工作。系统使用的技术:HTML支持各种不同数据格式的文件镶入，为系统扩展带来强有力的保证。编写时用简单的记事本也能进行编写;ASP．NET是微软公司的一项通用技术，基于．NET的web应用平台，更好地完善用户管理功能，．NET支持多种新型设备;SQLServer2012具有更好的决策支持，值得信赖的平台，更快的结果响应。人才网管理与服务系统面向对象:面向公众和个人的服务，提供人才项目的管理，从技术先进性和适用性出发，考虑到以后系统的扩展性、可维护性，保证用户实现可视化的数据统计及编辑。支持各级网站之间的数据交换，提供统一分级权限管理功能，能快速搭建个性化优良的多种网页界面，不断提高网站访问量，充分体现出人才门户网站应有的特色。
作者：朱博 单位：伊通满族自治县人才交流中心
参考文献:
人才管理范文6
【关键词】创新驱动；青年人才；管理
一、前言
创新是我国国家命运所系，是发展形势所迫，更是世界大势所趋，而青年人才是推进创新驱动的关键诉求所在。正如所言：“创新之道，唯在得人。”根据不同科技水平较高的国家所的科技创新相关报告得知，青年人才都是其评价创新水平的重要指标。另据左明等人的统计，诺贝尔物理学奖获奖者在主要成果完成时的平均年龄为34.66岁。且从生命周期观来说，青年人才参与社会发展所做的贡献值相比其他年龄段的群体来说更大。可见，青年人才在创新驱动中的重要地位。因此，要明确人才在科技创新战略中的重要作用。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》要求，我国到2020年要培养一支规模大、结构布局合理、高素质高质量的人才队伍。但从现实角度看，我国青年人才管理的现状与创新驱动的实际需求之间的不对称关系仍然存在。
二、青年人才管理过程中存在的问题
由于我国现阶段地域经济发展的不平衡，大部分地区凭借其经济发展的先发优势加大对人才资源的争夺战，及国家宏观层面进行的经济结构调整，对我国青年人才的管理工作带来了严峻的挑战，在一定程度上制约和影响了我国全面现代化和创新发展的进程。分析凸显的因素，主要原因有以下几点：
（一）青年人才结构性矛盾日益突出
我国青年人才当前面临的结构性矛盾有两方面：一个是分布结构，一个是人才自身结构。从分布结构来看，青年人才地域分布矛盾明显，我国大部分高层次高学历高能力的青年人才都集中在沿海一线城市，发达地区多于落后地区，城市多于乡村。YangZhou等人通过对我国高层次人才的研究发现，在过去的四十年中，中国东部地区一直是净流入地区，东北部和中西部地区是净流入地区，流动趋势呈现单向流动。且从行业角度来看，青年人才分布差距大，大部分都集中在教育和文化系统，真正从事科研开发的人数偏低。不同领域的青年人才能力差别也明显。在创新驱动经济发展的大背景下，经济发展越来越依赖于青年人才的创新能力。而现在的青年人才队伍，由于受传统体制影响较深，从整体上讲，创新能力相对薄弱，所具备的原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力与创新驱动经济发展需求矛盾突出。从人才自身结构来看，高层次、高技能和复合型青年人才短缺，传统产业和国有企业的骨干队伍年龄偏大，青年人才使用率偏低。
（二）青年人才评价激励机制不完善
随着社会经济形势的不断变化，各个评审系列标准在修订和执行过程中仍然存在一些问题，主要表现为与青年人才队伍发展及后续培养、青年人才评价需求不相适应等。首先体现在评审方法不够多元，传统的专家评审会评审仍是主要方式，思想固化的专家评委“主要以材料定人”的现象难避免，且打“人情分”的现象未能完全消除。二是在评审工作环节监督和指导不够及时全面，在一些地方、单位和评审委员会的评审过程中，政策理解执行略有偏差或不严格按规则办事的事时有发生。三是审批环节较多、时间较长等问题。重复的材料可能需要多次提交到不同部门，审批时间大打折扣。四是现有的相关政策无法给予青年人才良好的生活保障。一方面现有的落户政策、基本教育医疗等设施条件不能满足青年人才需求，另一方面青年人才开发投入不足，大部分青年人才在前期面临多重压力。
（三）青年人才在产学研之间的流动存在制度性障碍
由于青年人才在不同领域、地域等分布上存在严重失衡，导致部分单位优秀人才扎堆，而企业尤其是民营中小型企业青年人才严重缺乏。综合分析我国青年人才在产学研不同领域的差异性分布及单向流动的原因，主要存在以下制度性壁垒。一方面社会资源分配不平衡和户籍制度的原因阻碍了优秀青年人才往企业流动，企业对于知识产权的保护制度不到位也影响青年人才向企业流入的积极性，且各单位不同的薪酬福利待遇导致青年人才选择集中；另一方面企业内部传统的用人制度影响青年人才的工作稳定，青年人才的流动呈现单向流动。
三、青年人才管理工作的建议
（一）加强青年人才管理平台建设，建立青年人才管理大数据库
相关用人单位对青年人才不了解，忽略了青年人才的潜在能力，且引进后续无保障，正如莫凡的研究中所言，应该将青年人才的使用和管理放在投资的第一位，只有将青年人才管理看作是事业发展的关键之处，才能体现出青年人才本身的可利用价值。同时，由于青年人才对招聘单位的工作环境、薪金待遇等方面缺乏了解，阻断了信息互通渠道的形成，降低了对青年人才的利用效率。相关部门应着手建立青年人才管理大数据库，一方面完善青年人才市场化机制，促进青年人才合理流动，优化青年人才资源配置，加强对青年人才的管理与后续培养，提升青年人才的创新能力；另一方面对重点产业、紧缺人才进行需求预测，建立供需预警制度，宏观调控青年人才的流动，打破制度壁垒，确保高新技术企业、重点项目以及支柱产业等对青年人才的需要，保持青年人才供需总量的动态平衡和结构分布的相对合理。
（二）完善青年人才评价激励措施，探索建立优秀青年人才举荐制度
在两院院士大会中强调：“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。”青年人才驱动是推动科技创新发展的关键需求。青年人才资源是第一资源，而评价、激励和保障，是促进青年人才资源发挥作用的三大支撑。因此加快深化青年人才发展体制改革的步伐，构建新型人才评价激励机制和服务保障一体化体系，对于青年人才队伍的管理具有重要意义。当前我们应建立科学的人才分类评价机制，破除论资排辈、重显绩不重潜力等陈旧观念，树立正确的用人导向，从多层次多方位多角度激励引导青年人才职业发展规划、调动青年人才利用创新驱动经济发展的积极性，重点需要遴选并大力支持一批有发展潜力、真才实学、堪当重任、爱国忧民的优秀青年人才，如中国水稻所建立的水稻科技创新人才队伍，不仅实现了水稻科学技术的跨越式发展，还为保障国家粮食安全提供了有力的科技支撑。青年人才发展战略不仅要从各类科技、教育、人才工程项目上加大对青年人才的支持力度，鼓励并支持设立青年专项，促进优秀青年人才脱颖而出，更要积极探索建立打破传统体制机制的优秀青年人才举荐制度，俞婧等人的研究中指出科研产出主要集中在优秀青年科技工作者上。
（三）实施多元化的青年人才开发投入机制
青年人才投入效益的多样性决定了青年人才投入的多元化特征。加大对青年人才发展的开发投入，建立健全多元化一体化的青年人才发展投入机制，可以从以下几方面入手：一是健全多元化投入管理机制，如查静等人研究中所说一批优秀的青年人才通过承担科学基金项目研究任务，个人不仅在相关领域取得了突出成绩，更全面提高了科学素质和创新能力，还在各自领域逐渐成长学术带头人和领军人物。加大政府投入规模，优化投入结构，创新投入机制，建立青年人才发展专项基金，充分发挥青年人才的作用。二是充分发挥青年人才投入主体作用，明确主体职责，改革青年人才管理机制，制定政策措施保障青年人才的后勤服务体系。三是建立健全青年人才投入绩效考评制度，针对青年人才投入的不同内容制定相应的绩效指标和管理办法，科学编制人才预算，规范人才投入专项资金项目库管理，进一步完善税收、贴息等优惠政策，鼓励和引导青年人才创新驱动经济发展。
四、总结与展望
人才管理范文7
本文论述了军事人才测评技术的本质属性，介绍了军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式，对军事人才测评实际应用的实现途径进行探索。
【关键词】
人才测评技术；军队人才；管理培养新模式
指出，“要择天下英才而用之”“要在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风“。军队的人才管理培养应该走在前列，然而，军队人才管理培养又是一项长期而又艰巨的工程，利用好军事人才测评技术可以为辨别、选拔、开发、培养人才等多方面提供有力的支撑。
一、军事人才测评技术探知军队人才的本质属性
军事人才测评可以发挥鉴定和评定的功能；可以对军事人才的心理素质、能力素质、工作业绩等方面对军事人才做出鉴定和评定；可以对军事人才的兴趣、人格、能力、技能等多个方面进行分析；可以对心理、能力等方面测评，了解其特长、爱好、知识结构、能力水平等信息。同时，军事人才测评可以做到领导班子的优化组合，将符合岗位标准的人才选到岗位上，真正地使军事人才的能力素质与工作目标、工作岗位的要求相符合，从而做到因事择人、人尽其才、才尽其用。军事人才测评能够有效地对军事人才的能力素质发展及其差异进行诊断，以发现其素质结构及表现特征上存在的主要问题和不足，尤其是对军事人才的智力发展、个性品质、情绪反应、适应能力等进行诊断，客观准确地为组织和个人提供能力素质方面的有效信息，便于各级首长和政治机关为军事人才制定发展方向和培训计划，使首长和政治机关可以根据军事人才的发展方向实施有针对性的培养计划。
二、军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式
在全军政工会议上指出：“要着力抓好政治工作创新发展”。政治工作的创新发展，就是要融入现代化的手段，利用好科学化的工具，提高信息化的含量，把军事人才测评融入到军队人员管理培养中，将获得更大的利益。
（一）丰富军事人才引进的方式。
现阶段我军对人才的引进大多数只保证了人才的专业素质能够达到标准，军队的纪律性、强制性、特殊性致使很多人才被引进到部队后很不适应，作用发挥不明显。为了减少人力、物力、财力的浪费，在引进人才之前，对其心理特点、个性品质、情绪反应、适应能力等多个方面进行测试分析，对不符合部队要求的人才进行淘汰，提高部队引进人才的成功率。事实表明，我军在20世纪80年代中后期开发的飞行员选拔心理素质检测系统，使招收飞行员的成功率有了明显的提高。
（二）构建军事人才岗位胜任力的准式。
丰富和完善军事职业的岗位说明书，为军事人才明确在岗位上应该做什么，在什么样的条件下履行职责。在此基础上对各个岗位胜任能力的标准进行明确，对军事人才进行岗位胜任能力测评并择优任用和提升，这样就杜绝了凭感觉任用提拔干部。将测评的要素具体细化，做到测评有抓手。例如，将选拔考核中“能”这一要素细化成：科学发展、谋划决策、组织指挥、团结协作、教育管理、学习创新、选人用人、综合分析等方面。根据不同的岗位所需要的突出的能力，每一方面进行权重分析，从最终测量结果得到被测量者的岗位胜任能力具备与否，从而决定其留用、转岗或者提升。
（三）丰富军事人才选拔任用的方式。
一是采用结构化面试。传统的面试大多采用非结构化的面试，由测试人员随机提出不具有整体性、系统性的问题，给每个被面试者提出的问题也不尽相同，不能达到公平一致的效果。采用系统性、整体性结构化的提问，或者对面试的部分因素进行统一规定的提问，每一个面试问题都能够有统一的评分标准。尤其对岗位的核心能力展开结构化的面试，从应试者不同的态度、反应、叙述、思路中，就能够分辨出应试者的能力素质差距，从而找到最适合的应试者。二是增加心理测试环节。军事人才的心理素质测评是个人素质的一个重要内容，是个体发展和事业成功的关键因素。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化的一种手段。采用人格测验、能力测验、职业适应性测验等方式方法对于军事人才的人格、动机、兴趣、态度等的个体特征进行测评，测量结果可以为需要特别心理素质的特定岗位提供选拔人才的依据。三是增加情景模拟测评。情景模拟测评是指通过设置一种高度逼真的工作场景，让军事人才在其中按照要求完成一系列的任务，由测评人员根据他们在完成任务过程中的各种表现和提交的模拟报告，对其能力素质及其发展潜力做出科学评价的一种方法。通过公文处理、无主持人讨论、角色扮演、案例分析、即席演讲、管理游戏等方法，把军事人才置于一系列模拟的工作场景中，让他们来进行某些规定的活动，从而考察军事人才是否能够胜任拟委任的工作并预测其各项能力或潜力。全程观察军事人才的反应，核准军事人才的表现所得的分数。
三、军事人才测评实际应用的实现途径
测评是对军事人才进行的评估，用可视化的数据来描述概括一个人的能力和素质，有简单直观等特点，同时也能够帮助改善和提高军事人才的能力素质。为了实现军事人才测评方法手段的正常运行，还需要把握好以下几个方面。
（一）成立军事人才测评机构。
美军很早就开始了使用人才测评的方法进行选拔和晋升，其测评机构发展的较为完备，我国地方政府和企业单位在人才测评中也取得了很多的经验，我军应该利用他们的经验，为军事人才测评提供一些工作的方法和思路，提供一些研究探索的问题和途径，应尽快成立自己的测评机构。在吸收转化的过程中要注重鉴别、消化和吸收，努力使其去掉“洋味“，努力使其适合我军军情，使军事人才测评更具有针对性和使用性，形成适合我军特点的测评模式。
（二）制定相应的法规制度。
首先要制定测评程序的制度。对各类人才的科学测评，应坚持实行测评准备、测评实施、测评结果反馈、申诉和审定等程序逐步进行。其次要制定测评标准的制度。坚持在人才考核评价过程中重实践，重政绩，重公论，不唯资历，不讲关系，大胆任用想干事、能干事、干成事、能共事、不出事的人才。最后要制定测评监督的制度。及时向广大官兵公布测评程序、内容、标准、结果，以便于全体官兵进行监督，每一名被测评人都有申诉的机会，这样才能保证整个测评过程不走样。
（三）建设专业的测评队伍。
人才管理范文8
[关键词]民营医院；人才管理理念；才队伍建设
我国民营医院在发展的过程之中，呈现出私立医院、股份制医院等多种形式，作为公立医疗体系的有益补充，民营医院满足了现阶段医疗服务消费需求，因此在短时间内获得了快速发展。从相关部门公布的数据来看，截止到2017年，我国民营医院13多万家，发展初具规模。但是受制于管理思维以及管理方式的影响，民营医院在人才管理方面存在着一定的问题，在很大程度上，制约了自身的发展速度以及发展质量[1-3]。该文作者通过对达州市20家民营医院和19家公立医院的调查走访，以及对民营医院与公立医院对人才管理重视度的比较研究，试就民营医院的人才管理问题提出一些看法供同行们探讨，现报道如下。
1对象与方法
1.1研究对象
选择20家民营医院，医院均有病床设置100张及以上，其中14家医院分别以妇产科、泌尿生殖科、骨科、康复科、肝病科等为专科特色的特色专科医院；另外6家为综合性民营医院。20家民营医院中除一家综合性民营医院病床设置300张，准备申请二甲医院评审外，其他医院均没有等级评审。选择19家公有制医院，其中2家三甲医院、7家二甲医院、10家二乙医院。参与调查研究的个体分别为这39家医院各业务院长，有丰富的临床和管理经验，重视医院人才管理和民营医院的发展前景，并自愿参与该研究。
1.2方法
以质性研究中的现象学方法为指导，采用面对面、问卷调查法收集资料，分别对这39家医院进行自制问卷调查，为开放式问卷调查，不存在设定主观问答和诱导式问题。同时对比当前民营医院与公有制医院在人才管理重视程度上的差异，按重视程度分别赋值，为非常重视（5分）、比较重视（4分）、重视（3分）、一般（2分）、不重视（1分）。
1.3结果
通过调查研究发现，现阶段民营医院明显缺乏对人才管理的重视，存在着：①人才梯队不齐；②医护人员来源五花八门、文化层次参差不齐；③不按规定执业范围执业，跨科室执业、无证执业等非法行医现象；④培养不足；⑤职称晋升难[4]；⑥不重视医院等级评审，不正视医院等级评审的重要性。民营医院与公有制医院人才管理重视度差异比较情况见表1。
2现状分析
2.1人才组成不健全
大多数民营医院缺少中青年技术骨干，存在人才流动性较大，人才层次较低等突出问题，部分中青年技术人员素质偏低，合理的人才梯队尚未形成。
2.2人才来源
受制于多方面因素的影响，民营医院的大多数医生来自于公立医院的离退休人员或者毕业不久的学术，这种人才来源，使得民营医院的医疗服务能力得不到有效提升，无法真正意义上满足消费者的医疗服务消费需求，从长原来看，对于民营医院自身的发展带来极为不利的影响。
2.3培养不足
民营医院在发展的过程之中，考虑到医护人员流动性较强，因此在人力资源费用支出方面会采取更为慎重的态度，进而使得民营医院在医护人员技能培训以及再教育方面投入不足，无形之中，对于医护人员自身以及医院的发展带来了阻碍作用。
2.4人才素质分布
卫生人才分布不均，很多来自不同市、县及区乡、社区、个体诊所等地方，业务技术水平参差不齐、文化素质高低不均，没有经过正规的专业培训和学习。大多表现为无菌观念不强，违反无菌技术操作原则；各种技术操作不规范；缺乏医院感染管理知识，缺乏手卫生观念；对职业防护知识掌握较少，缺乏自我防护意识；操作中缺乏与患者及其患者家属的沟通习惯与技巧等。
2.5非法执业
非法执业现象严重，一部分医护人员虽然有相关的资质证书，但是没有进行相关的注册；刚刚从事医护工作的学生，在没有备案的情况下，就开始独立开展医疗活动；不按规定执业范围执业，跨科室执业等现象。
2.6职称晋升难
医院工作人员在职称晋升的过程之中，应当立足于工作人员自身的技术能力以及科研水平，与公立医院不同，民营医院科研项目相对较少，这就导致工作人员缺少相应的渠道，对自身的职称进行晋升。挫伤了工作人员的工作积极性与主动性，长此以往，势必对私立医院自身的人才构成以及培养带来消极作用。
3民营医院人才管理的改进方案探索
3.1加强自身人才培养，加大人才投入
充分有效地利用吸引来的公立医院的退休人员或其他优秀的专业技术人员，制定有序、有制、有效的培训方案对该院整个医疗卫生技术人员进行良好的培训以及提供学习平台，并做到优帮传代，从而培养出自己的优秀人才梯队，让医院有浓厚的学习、学术氛围，一定程度上给大家主动学习上进的意识，同时充分发挥了大家学习的积极性和主观能动性，让整个医院充满生机与活力。
3.2增强行业管理部门的促进作用，督促人才素质提高
为了提升从业人员素质，卫生管理部门应当将私立医院医护人员纳入到培养管理系统之中，并结合私立医院的实际情况，采取灵活多变的方式，进行分类管理。例如对于有条件的医院，可以统一组织各类培训活动；对于基础较差的民营医院，可以代为协调，将其与人员培养与公立医院的培训活动结合起来，创作更多的培训技术，为医护人员素质的提高创造条件。卫生主管部门在进行科研活动组织的过程之中，应当有计划地向私立医院进行倾斜，允许其进入到到科研项目之中，通过这种方式，使得私立医院的科研能力得到提升，既保证了医院自身的专业技术能力，又在很大程度上，为私立医院医护人员职称的晋升创造了更多的途径。
3.3培养员工主人翁精神，增强团队意识
私立医院在不断进行硬件升级的过程之中，还需要着眼于私立医院工作人员的思想动态，逐步培养工作人员的主人公精神，增强其归属感与认同感，有效减轻私立医院人员流失的问题。社会主义市场经济的发展，使得经济动机成为择业的重要因素，加之私立医院自身的独特属性，因此在私立医院运行的过程之中，要注重思想工作，通过这种方式，及时掌握医护人员的思想动态，并采取针对性的措施，增强主人翁精神，在私立医院内部形成强大的凝聚力。在这一过程之中，私立医院管理者，应当着眼于实际，通过开展民主生活会、谈心、团建活动，既能够不断增加工作人员的归属感，强化团队意识，提升团队能力，又能够在很大程度，及时掌握医护人员的思想动态，这对于民营医院人才管理工作的开展，产生了极大的推动作用，减少了人才管理工作开展的难度，降低了管理成本，保持了整个人才组成的稳定性。
3.4更新管理理念，鼓励员工以技术出资入股
人力资源作为民营医院的重要资源，对于提升民营医院的服务治理有着极为深远的影响，为了确保民营医院人力资源的合理开发，在实践阶段，医院管理者需要重视起人力资源的重要，并将其作为战略资源进行使用。基于这种认识，民营医院可以充分利用自身的优势，鼓励员工以个人资本出资入股，在民营医院内部形成一个人力资本产权，参与到民营医院日常的经营以及收益分配之中。这种方式不仅可以确保民营医院对于人才，尤其是高素质人才的吸引力，还能够确保激发医护人员工作积极性与主动性，促进民营医院科研能力的快速提高，增强其竞争能力。
3.5提高医院管理层的认知，加强管理能力
目前，中国医院在保证医疗质量的前提下，谁赢得了管理，谁就赢得了患者，就赢得了成功，而医院人才管理的成功是医院成功的关键。
3.5.1要尊重职工，以鼓励为主
在日常工作环节，应该尊重职工的劳动，以鼓励为主，善于发现职工的长处，并引导其逐步发扬，形成自身的优势。但当职工出现问题时，应当避免批评、训斥，而是与职工一起，探讨出现问题的原因，并结合自身工作经验，给出可行性的改造意见，这样既能够维护职工的个人尊严，又能够引起职工对于自身工作错误的足够重视，提升工作效率，强化工作质量，借助于这种方式，使得工作人员能在短时间内，获得工作能力的提升，这对于私立医院的发展有着极大的促进作用。
3.5.2人性化管理提高医院管理水平
①建设医院人性化文化。为了确保工作人员的积极性与主动性，在医院内部，要着力进行人性化文化的服务，使得员工在工作的过程之中，能够自觉约束自身的行为，将个人工作与医院发展结合起来，细化工作标准，严格落实各项工作要求，自觉为医院发展贡献力量。例如湖南省人民医院在发展的过程之中，逐步认识到人性化文化建设的重要性，采取有效措施，调整工作思路与工作方法，强化医院文化建设，在医院内部形成了积极、向上、无私、共同发展的文化氛围，激发起医护人员极大的工作热情。这些优秀的实例值得我们的学习、吸取。②建立规范化的管理标准，注重科学化的人性管理。作为现代企业管理的重要手段，人性化管理在企业发展环节扮演着关键性的角色，为了进一步提升民营医院的管理能力，管理者也需要调整管理思维、优化管理方法，将人性化管理融入到日常工作之中，通过这种方式，在保证管理质量的同时，强化整个管理效果，真正意义上发挥管理的作用，避免了传统医院管理环节存在的问题，使得医院自身的管理效率与管理质量得到极大地提升，充分满足了市场经济体系下，消费者对于医疗服务的消费需求，在很大程度上，增强了私立医院的市场竞争能力，使得能够适应激烈的市场竞争，并发掘自身优势，占据更多的主动权，为自身的发展注入新的生机。
3.6加强民营医院高层领导的管理意识
民营医院高层领导不重视医院的人才培养与管理、不重视医院等级审核，而这些常常影响着医院的发展方向与发展前景，可能短时期内会有良好的效益，但不利于医院的长远发展，而医院刚好是一个需要靠长期投入来决定良好的长期效益的企业。民营医院的高层领导或者是决策者应该多学习公立医院或者其他优秀的民营医院的优秀管理经验，提高自身素质建设和管理理念、能力，才能留住人才，保障医院的长效发展。
4讨论
面对当今舆论监督、法律法规日益完善、群众消费更加理性的时代，民营医院必须将正规经营、打造品牌放在医院生存与发展的首位。然而很多民营医院的自身管理能力及战略意识，无法在医院内部建立一支高效、统一、民主、科学的行政管理队伍及运行模式。民营医院飞速发展，管理理论明显滞后、医院建设跟不上步，需要民营医院对自身进行拷问与探索。在构建新的适应民营医院发展理论的时候，我们既要借鉴与继承，又要充分考虑自身的特殊性，结合现代科学的理论、技术和方法进行探索和创新，以便形成现代民营医院的特色。近年来，我国政府出台了一系列发展民营医院的政策，但民营医院的现状仍然不尽如人意。在外部环境中，存在信息获取渠道不通畅、医疗市场监管不到位、社会缺乏认同等不利因素；在内部环境中，存在着管理制度不健全且执行力度不强，业务科室与服务项目设置未按执业许可规定，卫生技术人员队伍梯队不齐、培养不够、职称晋升难，质量管理薄弱，营销手段不当等问题。而高素质卫生技术人员的匮乏是影响当前民营医院发展的重要瓶颈，只有加强人才队伍建设才能保证民营医院可持续发展。以精细、温馨、高效、优质的规范化管理，赢取病人和社会的良好口碑，才能在医疗市场激烈的“管理战”中掌握主动权。
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