人才管理范文1
韩非与马基雅维利分别为中国战国末期和意大利中世纪后期的思想家，二者看似国籍、所属民族、所处时代均不相同，却常被后世研究者相提并论。在政治理论的建构上，韩非与马基雅维利都推崇政治功利主义，在国家治理的具体方法上也有颇多相似之处。本文以二者的人才管理法为例进行比较研究，并分析二者相似思想的成因，探讨他们人才管理法对当代中国政府领导人才观的启示。
关键词:
韩非;马基雅维利;人才管理法
韩非(约前281—前233)为我国战国时代法家思想的集大成者，马基雅维里(Machiavelli，1469—1527)则是意大利文艺复兴时期的政治思想家，二人无论从国籍、民族、时代来讲都相差甚远，却成为学界热衷比较研究的对象。总观二者的政治理论建构，可发现其中有许多相同及相似之处，其成因值得研究;二者的人才管理法于相似中又各有特色，且对后世管理者的人才观影响深远。
一、韩非与马基雅维利相似政治思想的成因
从表面上看，韩非与马基雅维利从很多方面看并无联系，然而二者在政治思想上有诸多共通性，究其原因，主要有以下几点:
(一)家庭背景相似
韩非生于战国末期韩国的都城新郑，为韩国宗室的贵公子;马基雅维利的家族中曾诞生了十三名政府首长及五十三名执政官，虽在其出生时已沦为佛罗伦萨没落的贵族，却仍得接受教育，并加以自学成才。可以说，相似的家世背景使二人接受了良好的教育，并在对政治的接触中愈加深刻地了解到时局形势，从而对政治生活产生了浓厚兴趣。
(二)所处年代动荡
韩非身处战国末年，当时齐、楚、燕、韩、赵、魏、秦七国争霸，时局动荡不安;在马基雅维利生活的年代里，米兰公国、威尼斯共和国、佛罗伦萨共和国、那波利王国和教皇辖地五国争雄的局面持续已久。置身于动荡不安的时代，韩非与马基雅维利都迫切希望可以通过变革结束战乱的局面，以获得永久的安宁。
(三)所属国家弱小
韩非所处的韩国在战国七雄中势力最弱，也最先为秦所灭;马基雅维利所在的意大利当时正遭受着法国和西班牙的践踏，所处的城市佛罗伦萨在被教皇辖地逐步侵占的同时，一步步成为法国和西班牙争斗中的牺牲品。面临祖国被列强凌辱的局面，两人痛心不已，并在痛定思痛后决定于战争中寻求原因，研究国家政治。
(四)治国的一致目的
韩非和马基雅维利均博学多识，对治国颇有自己的见地，因此更迫切期望统治者可以采纳自己的思想。韩非数次向韩王谏言献策，劝说韩王励精图治，通过变法图强。韩非在后期创作了《说难》、《孤愤》，直言游说进言的困难及因孤傲嫉俗不容于时而生的愤懑之情。马基雅维里的代表作《君主论》总结了佛罗伦萨以至意大利历时几百年的政治史，及其本人从事政治活动的经验。君主论当时由马基雅维利特别作为礼物献给洛伦佐•梅迪奇殿下。以上四点可以说是韩非和马基雅维利相似政治思想的形成原因。
二、韩非与马基雅维利的人才管理法比较
韩非与马基雅维利在国家的人才管理方法上有很多相似处，又各具特色，以下主要从几大方面论述。
(一)识人、用人、考核为一体的人才战略
总的来说，韩非和马基雅维利在为国家制定人才战略时，都兼顾到了识人、用人、考核这三方面。首先，在识人方面，韩非和马基雅维利都深刻意识到君主力量的单薄，认为要想实现国家利益的最大化，一定要充分合理地将臣民的力量集中起来。他们都认识到君主识人之法的重要性，其中韩非提出“上君尽人之智”，充分说明了知人善任的重大意义。在他看来，国家成功管理的实现需君臣合力，可见合理人才的选用对治国的意义。同时，他还将人才之选用提高到关系国家存亡治乱的层次。马基雅维利更侧重于阐述君主应如何识人，他亦认为君主应任人唯才，人才的选择必须通过考察，政绩需优秀，品行也要端正，这样即便能力上有欠缺也不会给国家带来大的损失。反之，如果选用品行上有瑕疵的人，他能力越强就越会危害国家利益。其次，用人较识人更难，在用人方面更需谨慎，讲究扬长避短。韩非主张使人才从基层任职，通过接受层层的锻炼和考验做出一定业绩后，方可提拔并委以重任。韩非认为应根据人才不同的特点为其安排合适的工作，以“皆用其能”，这样才能使君主最大程度上获益。韩非还指出君主在任用人才时应少做干预，而是放手让人才充分展示自我。除此之外，韩非还构想了人才的专业化、技能化发展之路，以使人才能各司其职从而最大限度地发挥自己的才能。当然，如此也可使君主在对人才考核时更为简洁准确。马基雅维利在《君主论》中表明了君主应任用忠贤之臣的观点，避开那些谄媚者。在如何避开谄媚者的问题上，他建议君主认真挑选出一批有识之士，赋予他们讲真话的有限自由和权利，让他们可对君主询问的事发表自己的真实看法。除此，君主不得在其它任何事上轻信他人，如此方能一方面不为谄媚者所害，另一方面又不至于沦为失去主见、轻信他人的庸君。再次，由于韩非在对人才的考核方面论述更多，故此处仅举韩非的观点为例。韩非为君主创建出一套较为完整可行分人才考核流程:第一步，臣子需向君主陈述对自己所任之职的规划及预期可以达到的目标，并做出确切的保证，亦即“以名为首”。第二步，君主应综合臣子的陈述及对其真实情况的了解，根据各人具体才能安排相应的工作，以确保臣子承担其陈述内容中的责任，即君以其言授其事”。第三步，君主对臣子实际的工作状况进行各方面考核，将考核结果与臣子先前的陈述两相比较，以此作为臣子实际工作能力的依据，正所谓“形名参同”。第四步，“赏罚分明”，顾名思义，根据臣子的实际工作业绩做出奖励或制裁。
(二)“任人以事”的心理学运用
“从近代马基雅维里……以及近代的许多思想家谈起，权力都是作为法的基础的”［1］，因此，在权力的基础上实行法治便尤为重要。韩非认为君主最重要的是掌握领导术之精髓，让有才能且功劳卓著的人担当重任，并鼓励他们严格依照法律治理国家，给予他们高爵厚禄。只有如此方可使人才尽其所能为主效力。韩非所认为的贤能之士指那些既能识破并揭穿奸佞小人，又可向君王献富国强兵之策的有识之士。为朝廷选拔贤臣良将需君主亲力亲为，同时在长期的实践中对其加以考察，对真正的人才逐级提拔。此外，君王需提防“任人唯亲”的思想，避免国家遭受灾难。马基雅维利首先强调了人才的重要性，认为君主可通过多种方式觅得人才。其次，他主张君主一定要珍爱人才，“对各个行业中杰出的人物给予荣誉。”［2］再次，他建议君主通过定期接见各行业人才及部族集团，和普通民众拉近距离。以上措施的采取可使国家政策深入民众心中，并提高各方面人才的积极性，激发其创造力，促进国家经济发展。
(三)君主专断的重刑制度
同样出于维护君主专制统治的要求使韩非与马基雅维利都认可重刑主义。在赏罚轻重问题上，韩非认为只有重赏重罚才可使人产生被激励或受控制之感。马基雅维利在此基础上注意到君主给臣民恩惠的重要性，认为君王是受民拥戴而成，时刻不能忘民，“否则，当他遇到困境的时候，轰他下台的也是民众。”［3］
三、对当代人才观的启示意义
总的来看，学界给予了韩非和马基雅维利很高的评价。现代学者认为韩非是“先秦诸子的殿军”［4］。“马基雅维利的《君主论》一经交到它的第一批阅读者手中，就立即被付诸实践，它被君王们视为治国安邦的枕边秘籍。”［5］同样，二者的人才管理法对当时国家的人才管理起了重要作用，同时也对今日政府领导人的人才观具有启示意义，主要呈现为三方面:第一，在选拨人才时注重德才的统一，坚持以工作实绩和群众的满意度为出发点，并将人才分配到适应的岗位上。第二，严格执行选拨人才的程序，从民主推荐到任前公示的每一环节都不可少。第三，定期对政府官员的工作进行考核，并通过开展培训工作，提升其理论素养，提高其执政能力;通过创造基层锻炼的机会，增加官员解决实际问题的经验。简言之，通过加大各方面的教育力度，使优秀人才提升到更高层次。
作者：乔陶然 单位：海南大学政治与公共管理学院
［参考文献］
［1］《马克思恩格斯全集》第三卷．北京:人民出版社，1976:368．
［2］马基雅维利．《君主论》第二十一章．
［3］马基雅维利．《君主论》第九章．
人才管理范文2
关键词：岗位设置；医院管理；人才流失；事业单位
0引言
随着机关事业单位工作人员养老保险制度的改革的推进，全新的养老保障体系逐步建立。部分中小型公立医院由于未能真正实现科学化的人力资源管理，存在体制僵化、人力资源开发不足、激励机制不完善、绩效薪酬体系不完善等问题，员工的积极性不高，人才流失现象较严重，在一定程度上影响了公立医院的长远发展，对于患者需要提供优质的医疗服务的需求也产生了一定的制约作用[1]。如何强化公立医院的人力资源优化配置，真正意义上的实现医疗卫生事业改革的规范化管理和深化改革是众多公立医院管理部门亟待面对的重要问题。本文总结了以岗位设置管理为基点的人才管理的现状、意义、面临的主要问题、实施的要求和实施过程中应重点关注的问题。
1以岗位设置管理为基点的人才管理的意义及面临的主要问题
医院人才管理模式的创新伴随着人员聘用机制的创新、收入分配制度的创新，是事业单位继养老保险改革后单位人事制度的一项重大改革。这种创新性的、以岗位设置管理为基点的人才管理的意义在于[2]：通过创建更加符合医疗事业单位发展规律、特点、需要的用人机制，来实现对医疗事业单位岗位的科学化、规范化的管理，充分调动各类岗位人员的积极性和创造性。将原有的“身份管理”转化为“岗位管理”，以岗位管理设置为核心，通过公开招聘、竞争上岗、定期考核等多种方式，创建新的用人管理制度，完善现有人才体制。这也是推进收入分配制度改革的前提和基础，是人事制度改革和医院可持续发展的需要。岗位绩效管理系统是否能够积极有效的运行，是医院岗位设置管理工作能否顺利开展的基础和保障。除了对员工的工作成果进行考核以外，还应对其在工作中的态度、工作效率、学习能力等信息考核。目前，公立医院亟待建立成熟、具体、科学、系统的岗位绩效管理工作规范和流程，以保证岗位管理工作客观公正的展开。目前，岗位管理体系的建立尚缺乏科学性和系统性。
2中小型公立医院人才流失现状和可能原因
伴随着事业单位养老保险制度改革以及现代医疗市场对人才的竞争日趋激烈，人才流动的地域限制、单位及身份界限被打破。中小型公立医院的医疗人员也接触到了更多的选择就业的机会和渠道。专业前景、工作环境、用人机制的改变，将使管理更加科学、机制更加灵活、经济效益更好的医疗机构对专业人才更具有吸引力。这将导致管理相对落后的医疗机构存在人才流失的现象。核心人才的流失不仅是医疗技术和客源的流失，也是研究成果和隐性知识的流失，不仅会造成人力资源成本的损失也会导致人才梯队建设、员工的士气和心态受到影响，更会导致医院的形象和管理受到影响。
3岗位设置的要求
3.1统一意识
岗位设置管理工作涉及到人力资源部门和医院管理部门，为一项系统性、长期性、专业性极强的管理工作。工作内容应包括调研、岗位比例分配、岗位聘任、考核等环节。各个环节有其自身的特点，又彼此互相联系。进行岗位设置的管理人员，应考虑到前提员工的利益和医院的发展，应对岗位管理工作的意义进行广泛宣传，在得到上级领导的支持条件下，建立专业的岗位设置管理团队，对员工从思想使其认识到岗位设置工作的重要性，动员全员积极参与，减少工作中可能遇到的阻力，保证工作的顺利开展[3]。
3.2各个职能部门之间的相互配合
考虑到岗位设置工作立足于创新性的医院人才管理，也涉及到医院全体员工的切身利益，应由岗位聘任工作领导小组、岗位聘任委员会、岗位聘任工作办公室、岗位聘任争议协调小组、科室岗位聘任工作小组、专门工作人员间共同配合、协调完成。切实做到领导重视、上下配合，保证岗位设置工作公开、公平、公正的进行。
3.3深入调查，全面掌握
对于当前医疗单位的发展状况和人力资源状况在进行岗位设置管理前应进行深入的调查，调查的方式可通过征求意见、模拟设岗等方式进行。调查的内容应包括[4]：专业技术岗位人员的基本信息；学历情况；专业技术职务情况；情况；科研获奖情况；现任学术兼职情况等。
3.4制定岗位设置管理基本原则
岗位设置的基本目标是按需设岗、精简高效；基本原则为科学合理、精简效能；基本依据为按岗聘用、规范管理；基本目标为平稳实施、稳步推进。
4岗位设置管理的要点
4.1重视岗位分析的重要性
首次进行岗位设置时，应对岗位情况（职责、任务、现任情况等）进行科学的分析，明确目前存在的主要问题和结构，根据工作需要科学设置岗位，并对后期的调整和完善环节加以重视，以确保岗位设置管理的科学性的实现[5]。
4.2坚持公平、公开、公正的原则
在进行医院岗位设置管理的过程中，要坚持公平、公开、公正的原则，营造良好的管理氛围，通过激励机制鼓励员工积极竞争上岗。
4.3激励机制的规范化
岗位设置管理应通过激发员工对工作的积极性和责任感、使命感来实现，这对于用人机制的改革具有重要的意义。①薪酬及员工福利：将绩效工作机制进行合理改革，将不同岗位和等级进行有依据的区别对待，通过岗位竞聘，即规范了职工的行为，也实现了激励机制。这样能够激发医院员工的积极性，在更好的为患者服务的同时，也促进了医院稳步健康的发展。②晋升：为医务人员的发展构筑良好的发展空间，对原有晋升机制进行改革，鼓励新知识、新技术的创新。③企业文化：构建激励型的医院文化应从关注医务人员的心理、物质、尊严、需求等方面出发，既要满足平等因素，又要满足激励因素[6]。
4.4健全考核制度
考核为岗位设置管理中的一项必不可少的环节，是对于岗位设置工作是否合理及管理效果的评价方法，也是对于员工工作进行动态管理和指导的具体依据。考核的内容应全面而具体，能够从定性和定量两个方面对员工的工作效果进行科学的评价。考核的内容可包括：医德医风、考勤、患者及其家属的满意度、科研成果、专业奖项等。将考核的结果如何科学的与员工的收入相结合也是管理部位要重点考虑的方面。
5结论
岗位设置管理工作为国家相关部门对事业单位的新要求，要求事业单位要遵循精简高效的原则设置岗位，还应坚持竞聘的方式开展工作，通过合理的激励机制，实现工作的科学分配。医疗卫生事业单位的岗位设置管理工作为一项长期性、系统性的人才管理工作，需要各级领导、员工的遵循，也需要专业的管理人才进行系统的调研、考察后再给予科学的岗位设置。通过科学的岗位设置，建立有效的监督管理机制、完善绩效考评体系，解决职称比例不合适、人才发展受限、人才流失的现象。对于医院整体的管理、人力资源的优化配置具有积极的作用。
参考文献
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[2]李厚颖,温小玲,钟嘉莉,等.基于分工的公立医院专业技术岗位设置与实施[J].中国医院管理,2018,38(2):47-49.
[3]柴丽.浅谈岗位设置在医院人力资源管理中的导向性[J].中国卫生产业,2017,14(17):138-139.
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人才管理范文3
关键词：海洋产业；人才管理；现状；对策
一、海洋产业人才管理的现实意义
宁德市蕉城区是福建海峡西岸经济区东北部一座新兴的港口城市，2008年被评为“中国大黄鱼之乡”，全区海域总面积280平方公里，海岸线总长211公里，水深港阔，拥有三都、青山等大小岛屿27个，全区规划用于养殖海域24.6平方公里，滩涂29.7平方公里，据2016年统计，全区渔业总产量有17.2万吨，总产值达40.8亿元，占全区农业总产值的60%以上；全区水产加工企业43家，其中省级水产产业化龙头企业11家，市级龙头企业10家，可以说，蕉城区正处于海洋产业大发展的战略机遇期，在拥有得天独厚海洋优势的同时，要实现海洋经济持续快速发展，应着重提升海洋人才对海洋产业的贡献率。因此，在“人才兴海、科技兴海”战略实施中，科学培养和高效管理一支海洋产业人才队伍，是适应当前海洋经济和海洋事业的发展形势，也是实现海洋强区发展的重大战略抉择。
二、海洋产业人才管理现状及分析
海洋的竞争，根本是科技，关键是人才，基础是教育。近年来，虽然蕉城区从事水产加工的人员有1万多，水产养殖人员近1.5万，水产企业管理人才1000余人，但就目前海洋人才现状，还不能满足当下蕉城区进一步推动海洋产业发展的需要。
1.海洋产业人才聚集基础较薄弱
蕉城区海洋经济社会发展起步慢，人才流入动力不足，与发达地区陆续出台的综合性海洋政策中明确提到的要加强海洋基础教育、全面教育和海洋人才培养等相比，就显得本区对海洋人才管理意识较薄弱，重视程度还不够。首先，指导思想还不够明确，只是遵照现在的科学人才发展观，而缺乏特色的海洋人才发展观。其次，政府层面还缺乏专门的海洋人才资源规划，也就难于从宏观上进行合理配置海洋人才资源，建立一支均衡发展、全面服务海洋事业的人才队伍。目前蕉城区先后也制定、出台不少人才聚集的相关举措，但还较零散，相对缺乏系统性、配套性的专门规划来加以引领和带动，也就较难于形成重才、引才、聚才的应有氛围，在一定程度上也就影响人才聚集的实际效果。
2.海洋产业人才政策体系不够健全
近几年本区海洋人才政策也在不断的完善，事关海洋人才工作全局的重大政策也陆续出台，但也存在一些长期未得到有效解决的政策性障碍，比如在引进人才方面，存在引进门槛过高，待遇普遍不高，工作环境有不尽如人意等问题，影响了青年海洋人才的引进质量和数量，再加上社会保障机制不够健全，人才发展的空间局限，使人才作用得不到有效发挥，科研成果转化较慢。激励机制不够完善，特别是鼓励高层次人才政策优惠幅度不够，就可能使海洋产业高层次人才匮乏。因此，对人才重引进、轻管理，就会可能导致人才流失和服务衰竭，使人才引进的竞争力疲软。
3.海洋产业人才培养机制不完备
对海洋产业人才资源的拥有情况、分布状况、知识能力水平等不能定期进行统计分析，对未来海洋人才的需求缺乏提前预测，在建设与培养人才方面缺乏一整套较完备的科学管理体系，特别是大批海洋科技人才在传统意义上的“干部管理”体制下受到束缚，使一些企业海洋人才没有受到重视，处于传统封闭式静态管理或无序管理状态，缺乏统一协调有力的管理机制。另外，在落实培训机制上有时也欠到位，许多海洋部门对人才资源的投入只是象征性的，开发上偏重于短期技能培训，缺乏长远教育规划，往往会因参加培训可能影响工作和待遇，致使一部分技术人员培训的积极性不高，缺乏继续教育和再学习的固定机制，使部分技术人员不能快速更新相关的海洋知识体系，就会影响适应海洋领域的快速发展，整体上海洋队伍专业化人才总量偏小。
4.海洋产业人才自我供给后劲不足
所谓“海纳百川,取则行远”。蕉城区虽是个海域面积较大、海岸线较长的沿海城市，但囿于蕉城原有区情、自身区位、人文环境等,对引进创新型海洋人才有一定困难,海洋科技人才在自主创新和综合实力上，与省内外较发达的沿海地区相比还存在较大的差距。目前，宁德市区本地中等职业学校1所，高等海洋院校没有。在省外高等院校就读的宁德籍大学生回来工作较少,高学历、紧缺专业的毕业生都被吸引到经济较为发达地区就业,导致相关人才资源流失,压缩了本区海洋部门选拔人才的机会和空间，创新型人才较匮乏，培养和管理海洋产业创新人才就显得力不从心。
三、海洋产业人才管理的建议及对策
1.树立海洋人才聚集新理念
从理念层面培养深厚的海洋意识和人才聚集思维。作为欠发达的后发地区，人才是发挥后发优势最有效的突破口，用好一个人才、引进一个团队，就可能在一些领域抢占发展制高点，转型发展的实效很大程度是人才队伍建设的折射。因此，对海洋人才的重视是关系到国家或地区利益在新时期的维护，需要从战略高度进行科学规划统筹管理，始终树立“人才是第一资源”的新思维,把人才工作放在重要位置，作为发展之基、跨越之本、跨越赶超的第一要素，致力营造“抓人才就是抓发展”的氛围，结合市区人才部门组织力量、协同攻关、重点突破、努力形成覆盖“引才、育才、聚才、用才”等各个环节的政策保障，以解决人才引进、培养、开发等问题，为实施人才强海战略，逐步完善人才“选得准、引得进、留得住、用得好”的机制和环境，加快聚集海洋各类人才，特别是高科技研发人才，以服务区域经济社会科学发展。
2.构建海洋人才科学的政策体系
实现自身价值是每个人才的向往和目标，人才是否重视实现自我价值，直接关系人才是否有意愿流动。因此，需要按照人才迫切实现自我价值的特点，制定合理的人才科学管理策略。（1）完善人才分层特色管理。根据全区海洋产业集群内人才总量和个体特征，做好统计工作，完善有特色的人才分层管理制度，尤其要为高级人才是否能够潜心地搞海洋科研提供良好工作环境和生活条件，以解决后顾之忧，比如：解决户口落户、职称评聘（可增加事业单位中级与高级职称的聘任职数）、建人才公寓等，不断完善各项待遇,将其报酬与本人能力水平、对国家贡献大小和所创造经济效益多少挂钩,对任职条件、工资津贴标准、科研经费资助以及住房保障、社会医疗保险、家属就业、子女就学等方面应实行配套优惠政策,打造更为灵活、开放、高效的海洋产业人才发展综合环境，增强引才聚才吸引力和人才工作向心力。（2）加强人才干事创业的氛围建设。关注海洋人才发展需求，可尝试实施终身雇佣、工龄工资等制度，以满足专业人才的安全感与归属感。同时，还应充分发挥人才专业特点优势，制定个人职业发展规划，并鼓励他们踊跃申报部级、省级、市级等重大课题项目，为人才提供施展才华、实现自我价值的机会和平台。另外，对优秀人才还要加大奖励力度，对被评为国家“”、福建省“百人计划”、宁德市蕉城区优秀人才等部级、省级、市区级称号的，应按层级给予配套重奖，对科研水平高、技术能力强的可破格提升，调动青年人才积极性和创造性，“十三五”规划第九章在实施人才优先发展战略中，就“提出完善人才评价激励机制和服务保障体系，营造有利于人人皆可成才和青年人才脱颖而出的社会环境”，认真落实这些规划，使海洋人才政策体系逐步完善，推进蕉城区海洋事业全面发展。
3.加强海洋人才培养机制建设
人才管理范文4
【关键词】创新驱动；青年人才；管理
一、前言
创新是我国国家命运所系，是发展形势所迫，更是世界大势所趋，而青年人才是推进创新驱动的关键诉求所在。正如所言：“创新之道，唯在得人。”根据不同科技水平较高的国家所的科技创新相关报告得知，青年人才都是其评价创新水平的重要指标。另据左明等人的统计，诺贝尔物理学奖获奖者在主要成果完成时的平均年龄为34.66岁。且从生命周期观来说，青年人才参与社会发展所做的贡献值相比其他年龄段的群体来说更大。可见，青年人才在创新驱动中的重要地位。因此，要明确人才在科技创新战略中的重要作用。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》要求，我国到2020年要培养一支规模大、结构布局合理、高素质高质量的人才队伍。但从现实角度看，我国青年人才管理的现状与创新驱动的实际需求之间的不对称关系仍然存在。
二、青年人才管理过程中存在的问题
由于我国现阶段地域经济发展的不平衡，大部分地区凭借其经济发展的先发优势加大对人才资源的争夺战，及国家宏观层面进行的经济结构调整，对我国青年人才的管理工作带来了严峻的挑战，在一定程度上制约和影响了我国全面现代化和创新发展的进程。分析凸显的因素，主要原因有以下几点：
（一）青年人才结构性矛盾日益突出
我国青年人才当前面临的结构性矛盾有两方面：一个是分布结构，一个是人才自身结构。从分布结构来看，青年人才地域分布矛盾明显，我国大部分高层次高学历高能力的青年人才都集中在沿海一线城市，发达地区多于落后地区，城市多于乡村。YangZhou等人通过对我国高层次人才的研究发现，在过去的四十年中，中国东部地区一直是净流入地区，东北部和中西部地区是净流入地区，流动趋势呈现单向流动。且从行业角度来看，青年人才分布差距大，大部分都集中在教育和文化系统，真正从事科研开发的人数偏低。不同领域的青年人才能力差别也明显。在创新驱动经济发展的大背景下，经济发展越来越依赖于青年人才的创新能力。而现在的青年人才队伍，由于受传统体制影响较深，从整体上讲，创新能力相对薄弱，所具备的原始创新能力、集成创新能力和引进消化吸收再创新能力与创新驱动经济发展需求矛盾突出。从人才自身结构来看，高层次、高技能和复合型青年人才短缺，传统产业和国有企业的骨干队伍年龄偏大，青年人才使用率偏低。
（二）青年人才评价激励机制不完善
随着社会经济形势的不断变化，各个评审系列标准在修订和执行过程中仍然存在一些问题，主要表现为与青年人才队伍发展及后续培养、青年人才评价需求不相适应等。首先体现在评审方法不够多元，传统的专家评审会评审仍是主要方式，思想固化的专家评委“主要以材料定人”的现象难避免，且打“人情分”的现象未能完全消除。二是在评审工作环节监督和指导不够及时全面，在一些地方、单位和评审委员会的评审过程中，政策理解执行略有偏差或不严格按规则办事的事时有发生。三是审批环节较多、时间较长等问题。重复的材料可能需要多次提交到不同部门，审批时间大打折扣。四是现有的相关政策无法给予青年人才良好的生活保障。一方面现有的落户政策、基本教育医疗等设施条件不能满足青年人才需求，另一方面青年人才开发投入不足，大部分青年人才在前期面临多重压力。
（三）青年人才在产学研之间的流动存在制度性障碍
由于青年人才在不同领域、地域等分布上存在严重失衡，导致部分单位优秀人才扎堆，而企业尤其是民营中小型企业青年人才严重缺乏。综合分析我国青年人才在产学研不同领域的差异性分布及单向流动的原因，主要存在以下制度性壁垒。一方面社会资源分配不平衡和户籍制度的原因阻碍了优秀青年人才往企业流动，企业对于知识产权的保护制度不到位也影响青年人才向企业流入的积极性，且各单位不同的薪酬福利待遇导致青年人才选择集中；另一方面企业内部传统的用人制度影响青年人才的工作稳定，青年人才的流动呈现单向流动。
三、青年人才管理工作的建议
（一）加强青年人才管理平台建设，建立青年人才管理大数据库
相关用人单位对青年人才不了解，忽略了青年人才的潜在能力，且引进后续无保障，正如莫凡的研究中所言，应该将青年人才的使用和管理放在投资的第一位，只有将青年人才管理看作是事业发展的关键之处，才能体现出青年人才本身的可利用价值。同时，由于青年人才对招聘单位的工作环境、薪金待遇等方面缺乏了解，阻断了信息互通渠道的形成，降低了对青年人才的利用效率。相关部门应着手建立青年人才管理大数据库，一方面完善青年人才市场化机制，促进青年人才合理流动，优化青年人才资源配置，加强对青年人才的管理与后续培养，提升青年人才的创新能力；另一方面对重点产业、紧缺人才进行需求预测，建立供需预警制度，宏观调控青年人才的流动，打破制度壁垒，确保高新技术企业、重点项目以及支柱产业等对青年人才的需要，保持青年人才供需总量的动态平衡和结构分布的相对合理。
（二）完善青年人才评价激励措施，探索建立优秀青年人才举荐制度
在两院院士大会中强调：“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力。”青年人才驱动是推动科技创新发展的关键需求。青年人才资源是第一资源，而评价、激励和保障，是促进青年人才资源发挥作用的三大支撑。因此加快深化青年人才发展体制改革的步伐，构建新型人才评价激励机制和服务保障一体化体系，对于青年人才队伍的管理具有重要意义。当前我们应建立科学的人才分类评价机制，破除论资排辈、重显绩不重潜力等陈旧观念，树立正确的用人导向，从多层次多方位多角度激励引导青年人才职业发展规划、调动青年人才利用创新驱动经济发展的积极性，重点需要遴选并大力支持一批有发展潜力、真才实学、堪当重任、爱国忧民的优秀青年人才，如中国水稻所建立的水稻科技创新人才队伍，不仅实现了水稻科学技术的跨越式发展，还为保障国家粮食安全提供了有力的科技支撑。青年人才发展战略不仅要从各类科技、教育、人才工程项目上加大对青年人才的支持力度，鼓励并支持设立青年专项，促进优秀青年人才脱颖而出，更要积极探索建立打破传统体制机制的优秀青年人才举荐制度，俞婧等人的研究中指出科研产出主要集中在优秀青年科技工作者上。
（三）实施多元化的青年人才开发投入机制
青年人才投入效益的多样性决定了青年人才投入的多元化特征。加大对青年人才发展的开发投入，建立健全多元化一体化的青年人才发展投入机制，可以从以下几方面入手：一是健全多元化投入管理机制，如查静等人研究中所说一批优秀的青年人才通过承担科学基金项目研究任务，个人不仅在相关领域取得了突出成绩，更全面提高了科学素质和创新能力，还在各自领域逐渐成长学术带头人和领军人物。加大政府投入规模，优化投入结构，创新投入机制，建立青年人才发展专项基金，充分发挥青年人才的作用。二是充分发挥青年人才投入主体作用，明确主体职责，改革青年人才管理机制，制定政策措施保障青年人才的后勤服务体系。三是建立健全青年人才投入绩效考评制度，针对青年人才投入的不同内容制定相应的绩效指标和管理办法，科学编制人才预算，规范人才投入专项资金项目库管理，进一步完善税收、贴息等优惠政策，鼓励和引导青年人才创新驱动经济发展。
四、总结与展望
人才管理范文5
1农业人力资源的理解 所谓农业人力资源，一般意义上认为是从事农业生产的人员，泛指农民。但是广泛意义上的农业人力资源指的是农业的专业从业人员，既包括在一线从事农业管理、生产、加工、销售、服务的工作人员，也包括从事农业生产加工的企业、农业科研机构、农业服务部门、农业推广部门、及从事农业、农村、农民的教育人员。同时，农业不仅泛指种植业，而是把农、林、牧、副、渔都包括在内的一个综合体。因而，农业人力资源是一涉列内容广泛、层次多样、规模巨大的人力资源群体川。 2目前我国农业人力资源开发与管理的问题 目前我国农业在发展过程中出现了资源浪费、生态破坏、成本过高等一些列的问题。因而，建立现代农业生产方式促进农业转型势在必行，决定这一趋势的最核心的因素是人，我国农业人力资源开发与管理虽然取得了一定成果，但是也存在一些问题。 2．1农业人口数量巨大，文化素质不高据中国统计年鉴统计，2009年，我国总人口已经达到132802万人，其中农业人口总数达到72138万人121，占到总人口的54％。 从(表1)中我们可以看出我国人口受教育的程度还是比较低：到2000年，我国每十万人r3：小学文化程度的人口数为35701人，占人口总数的36％；初中文化程度的人口数为33961人，占人口总数的34％；高中和中专文化程度的人口数为11146人，占人口总数的11％：大专及以上文化程度的人口数为3611人，占人口总数的0．36％；其中，未接受过教育的达到人口总数的18．64％。这些数据说明，我国人口受教育程度很低，很多人起码的基础教育都没接受过，达到初中文化程度的仅为三成左右，这样就造成我国人1"3总体素质偏低。从事农业生产的人口之中，据中国农村统计年鉴统计：不识字或识字很少为9．7人，小学文化程度31．7人，初中文化程度46．9人，高中程度8．7人，中专程度2人，大专及大专以上0．9人。从这些总体数据上的统计来看，无论是我国的总体上的人口文化素质，还是从事农业生产的人口文化素质都非常低。 2．2开发与管理体系不全，潜力有待发掘受传统思想的影响，我国的农业人力资源开发与管理还有很多计划经济的影子．在开发机制上人为的行政命令、指令性计划的模式还在发挥主要作用，并没有做到根据我国农业实际去促进农业人力资源队伍的建设，这样就使许多人才无法做到学有所用131：在管理机制上，价值规律、竞争机制和市场配置等一些先进的模式与理念并没有真正用到实处，造成管理的方式比较落后，增加人为管理的成本，造成大量人才资源的浪费。开发与管理机制的不健全使农业人力资源的作用没有真正的发挥出来。 2．3开发管理投入不多，可用经费不足党和国家加大了对三农的投入力度，但是由于我国农业人口总数过大以及农业人口总体上的落后性，经费平均开来投入仍旧是捉襟见肘。提高农民的总体素质并非一朝一夕之事，农业人才队伍建设一个复杂的、庞大的工程，这就在一定程度上体现了农业投入的有限性，农业人力资源的开发与管理也因此会受到限制。因而，经费不足也是我们当前面临的主要问题。 2．4农业人才队伍落后，智力支撑不够农业的发展及转型起主导作用的是人才，高学历高素质的人力资源队伍对于农业的发展的作用不言而喻。据相关资料统计，2008年我国农业相关专业的人才组成：博士学历程度1936人，硕士学历程度10943人，本科学历程度45649人。专科学历程度52091人，我们可以看出，我国农业相关专业的高等学历的人才数目所占的比例仍然是很低，其中毕业后为农业发展服务的人才数目会更低，这在一定程度上制约着我国农业高科技的进步，不利于农业技术水平的提高：农民既是实践的主体、农业生产第一线的主要实施者，也是农业科技、农业知识、农业生产等农业相关指标的主要体现者。农民的素质偏低也会影响农业的发展。2．5社会保障体系不全，制约农业发展据相关资料统计，2008年我国财政支出62592．66亿元，社会保障和医疗卫生分别为6804．29亿元、2757．04亿元，分别占财政总支出的10．87％和4．4％，与发达国家相比相差甚远；农村医疗服务及公共卫生事业发展缓慢，公共医疗卫生资源并没有得到合理配置，人们健康水平有待提高；投资渠道单一，导致社会保障的相关建设受到限制。这些不利的因素使我国的农业在发展过程中面临突发事件时，抵抗能力有限，影响农业的稳定发展。 3促进我国农业人力资源开发与管理的措施现阶段我国处于农业转型期，亟需一支与之相配套的农业人力资源队伍促进农业转型。农业人力资源的开发与管理是一个复杂的、系统的工程，因而，采取的相关措施不仅是客观上人力、物力、财力的投入，更加应当在主观上提高认识改变传统的看法，积极在政策上、法制建设上、制度保障上有所支持。 3．1贯彻人口政策，提高人口素质现阶段由于我国总体上发展的不全面，在农业生产中劳动力的作用仍然非常明显，加之封建传统的传宗接代、养儿防老等思想的束缚，农村的家庭对于劳动力的需求还是很大：现实中由于人们对于计划生育政策的理解不是特别全面，加之人口基数过大的现实，我国每年仍以1000万左右的速度增加，农业人口增加的比例超过总增加人口的50％以上；人口的增加势必加大资源的消耗，不利于人口素质的提高。因此，必须继续坚持计划生育政策，加大宣传力度，同时在政策实施当中贯彻赏罚分明的原则，控制人口数量的增长；加大基础教育的贯彻力度，逐步提高教育水平，提高人口素质。 3．2加大投入力度，拓展融资渠道受计划经济的影响，农业人力资源开发与管理所需要资金的投入长期以来都由国家财政唱独角戏，总揽全部资金或者是绝大多数资金的投入，这就在很大程度上受制于经济发展的好坏，对于农业人力资源开发与管理工作的开展影响很大。因而，必须改变国家单一投资的方式，拓展融资的渠道，积极鼓励民间资本、私人资本、国外资本的投入；出台相关政策保护投资者的合法权益，明确其权利与义务；搞好宣传，阐明立场，打消投资者的疑虑，提高投资者的热情。这样以来就可以改变单一投资的方式，拓展融资的渠道，农业人力资源的开发与管理也会因为资金的充足而可以稳定、长期的开展下去。#p#分页标题#e# 3．3完善法律法规，提供法制支持俗话说“没有规矩不成方圆”，法律法规在社会生活中既是人类文明的一种体现，也是判断是非的准则。判定是非明确的标准：当出现摩擦时法律法规可以发挥自己的优势与作用，快速处理，减少损失；打击犯罪的依据：对于一些不正当的行为给予威慑，制止不良现象的发生：社会公平的重要体现：人们可以得到什么不该获取什么有法可依，在社会生活中按照标准维护自己的合法权益，确保社会稳定。因而，必须加大法律法规的建设，不断完善相关立法体系，同时加大宣传，使人们自觉遵循法律，严格执行，维护法律的权威，使各项事业在法制的保护中不断前行进步。 3。4兴办教育事业，形成智力支撑教育是提高人的综合素质的保障。应抓好基础教育，适龄儿童接受幼儿教育、小学教育及初中教育，不断完善基础教育的体制，常抓不懈，为接受高等教育打下基础；提高高等教育的升学比例，不断降低收费标准加大补助使生活条件不好的孩子也有机会接受高等教育：根据实际兴办职业教育，职业教育应根据我国发展的国情不断改进完善，因为高等教育的学生未必可以适应社会的需要，尤其是重点发展农业职业教育使农民有一技之长，使之不但可以很好的接受农业的科学技术、知识及各种农业机械的使用，而且还可在农业创新等方面有所贡献is]：提高师资队伍的素质，加强对老师的培训，提高教师的授课水平，同时提高老师的竞争意识。 3，5扩大交流渠道，积极引进人才人是农业发展的最主要的动力，我们积极促进农业人力资源的开发与管理，通过培训教育等手段促进人才的产生及全面进步的同时，也应该通过各种交流渠道的建设积极地吸引人才。 3．5．1我们立足本地区，面向各高校的毕业生尤其是农林相关的毕业生，科研人员，农业科技创新人才等积极吸引他们到农业的发展中来。 3．5．2应该积极与非本地区及国外优秀人才联系，加强交流包括派遣本地区人员到另一地区去交流学习，学习先进的科学知识，同时促进先进地区到本地区参观指导，促进交流：还应该开阔视野，加强与国外农业发达国家的交流合作积极互派科技人员扩大交流，学习发达国家先进的生产技术、管理理念及人力资源开发与管理的模式等，不断提高本国人才的素质，更好的为农业发展服务；还要鼓励本国人员留学国外和促进留学学成人员回国发展，积极在软件设施与硬件设施的建设上多投入资金，为留学及归来人员创造一个良好的环境，使他们没有后顾之忧。交流可以加快科学等知识的学习，缩短学习的周期，使科学知识等迅速转移到农业发展中来，更好的为农业发展服务。
人才管理范文6
随着时代的不断发展，人才的作用越来越明显。人才资源在企业资源之中占据了重要地位，一个企业或公司人才的数量及优劣可以影响其发展前景与生存价值。随着知识经济时代的到来，人才为企业所创造的经济效益正在成倍增长，极大地推动了我国经济社会的发展。
二、企业所需要的人才特点
人力资本作为企业资本储存的重要方式，是一个企业长期发展所积累起来的重要优势，它具有长期性与稳定性的特点。优秀人才在企业发展中的作用是很明显的，一些企业难以做大做强就是因为其人才资源的稀缺性。随着经济社会的不断发展，人才资源在社会竞争中同样开始面临风险。由于企业、社会或是个人因素的影响，企业人才的跳槽开始变得越来越频繁。使得企业对人才市场人才资源的引进具有不确定性，因而目前的企业人才管理正面临巨大的危机。
三、管理企业人才的具体策略分析
对企业的人才管理需要从薪资系统、职业前景、工作条件及培养计划等方面入手，在保证企业能够引进大量优秀人才的同时，还要兼顾自身企业人才的稳定性。进而形成一个完整的动态平衡，让人才资源能够在企业内部合理分流。
1、企业需要制定一个长期的人才培养规划
优秀的企业人才具有自主性的特点，因而人才的流动性比较大。如果企业没有对其进行培养的话，就会导致人才流失的现象出现。员工要适应企业的工作需要一个较长的过程，在这个阶段，企业就要为其制定一个长期的培养规划。让人才觉得自身受到重视，从而坚定自己留在企业发展的决心。企业招募人才其实是一个双向的过程，企业既在选择员工，员工同样也在选择企业。一个具有良好发展前景的企业会在招募完人才后，就为其制定一个培养计划。以期让员工更好地适应公司的工作环境，进而在提高企业运作效率的同时，也留住了员工的心。
2、制定合适的薪资系统来吸引与留住人才
其实，不管是哪个层次的员工，都会对薪资系统感到敏感。一个企业要想获得广阔的发展前景，需要有一个完善的薪资系统。将员工的薪资与企业的发展相挂钩，让员工的努力与自身所获得的报酬相适应，多劳多得，少劳少得。在提高企业工作效率的同时，也增加了员工的工作积极性。薪资是人才最基本的需求，一个人是否获得了成功，人们往往看到的是其工资有多少。从这个层面上看，制定完善的薪资系统对于维系企业与员工之间的情感纽带具有重要意义。企业建立完善的薪资系统来让人才在内部形成公平公正的良性竞争，从而推动企业不断做大做强，这也是企业用来引进与留住人才的重要手段。
3、为员工营造良好的工作环境与晋升空间
企业首先需要尊重人才，营造良好的工作环境。这里的工作环境不仅仅是指具体的，还指隐性的，像公司的合理竞争、内部培训、升职加薪等等。企业需要让员工充分表达其诉求，采取人性化管理模式。员工会选择这个企业，就是因为员工自身觉得这个公司有发展前景，能够实现自身的人生价值。因而企业需要与员工协商，根据员工的具体情况来制定其晋升空间，让员工有一个既定的努力目标。
4、企业需要着重培养员工的忠诚度
招聘人才是第一步，企业招收到人才后，还要对其进行进一步的选拔，根据每个人才的特点来安排合适的岗位。在这个过程中，企业的人力资源部就要做好对员工忠诚度的考核工作，对于那些偷奸耍滑的人，坚决不予以录用，不管其自身才能的高低。对于一个企业来说，他宁愿要一个或许工作能力不强，但忠诚度高的员工，也不愿录用一个工作能力强，但忠诚度为零的人才。因为这样的人才企业最终很难将其留住，他最终会选择跳槽，使得公司浪费了大量的人力物力来培养他。许多员工在进入企业后都有上进心，主要体现在他们希望企业能够加强对他们的职业技能培训，以期能够强化自身的工作能力来胜任更高的职位。公司需要满足员工的培训需求，并在培训中给员工展示企业的发展理念与市场前景，并对员工进行忠诚度教育。为员工提供一个公平公正的晋升渠道，制定科学合理的薪资上升制度。坚定员工对企业的信心，在提升员工工作积极性的同时，还防止了员工跳槽。
四、结语
人才管理范文7
一、把提高坚定纯洁的思想政治素质作为培养审计人才的基础。
审计干部要始终把提高政治素养放在第一位，是党对军队绝对领导的性质决定的，也是军队审计的根本所在。要增强政治意识。认真抓好中国特色社会主义理论的学习教育，在力培养当年军人核心价值观，切实打牢高举旗帜、听党指挥、履行使命的思想政治基础：着力加强和改进审计部门党的建设，把党对军队绝对领导贯穿于审计监督和自身建设全过程，努力培养党的路线和政策的忠实维护者、执行者和落实者。要增强大局意识，密切关注国家、军队建设发展中的大事要事，积极开展形势教育，增强政治上的敏感性，不断拓展审计人员战略思维、创新思维和辩证思维。树牢大局观念，自觉把个人的成长进步与军队建设发展紧密联系在一起，自觉站在军队利益和事业发展的高度，想问题、干工作、谋发展。要增强责任意识。从完善军队监督制约机制和保障军队现代化事业健康发展的高度，引导审计干部充分认清肩负的历史责任，认识到审计工作是光荣的、审计事业是有前途的，有效调动好、发挥好、爱护好广大审计干部的积极性，强化审计人员的使命感责任感，增强为审计事业积极奉献的自觉性和主动性。
二、把加强业务学习提高能力素质作为培养审计人才的根本
要紧贴形势任务需要，着力提高审计干部宏观筹划、分析总结、组织协调和改革创新等方面的综合素质能力。进一步提高履职尽责的本领。要注重提高科学谋划能力。各级审计人员尤其是审计部门领导要切实深化对科学发展理论精髓和深刻内涵的学习理解，不断提升科学意识和思维层次，准确把握部队建设中心工作、党委首长决策意图和审计发展重难点问题，牢牢掌握谋划工作和组织实施的主动权，真正成为懂行、在行和内行的指挥者和执行者。要注重提高审计专业能力。把全面有效履行审计监督职责作为人才培养的出发点和落脚点，遵循人才成长规律，区分不同岗位特点和需求，分层次、分职级、分类别、分专业地开展业务培训，增强培训的针对性和实用性。采取院校深造、骨干轮训、在职培训、以审代训等方式，丰富专业知识、提高专业技能、着力培养一批晓法规的好手、查找问题的能手、分析研究的高手。要注重提高实践创新能力。大力倡导学习研究、求知探索之风，在审计部门内部营造崇尚学习，崇尚实践、崇尚创新的浓厚氛围。鼓励审计人员广泛学习和涉猎现代政治、经济、科技、文化、法律等知识，拓展学习领域，更新知识结构；鼓励审计人员开展各种有益审计实践探索活动，努力提高审计人员把握形势、运用知识和创新实践能力，培养造就一大批紧跟时代、富有朝气、视野宽广、勇于创新的知识型、复合型审计人才。
人才管理范文8
通过已有的研究，本文分析了基于差异化来进行人才管理的内涵和必要性。并以此为基础，根据企业人才价值和独特性的二重属性，将员工分为知识型、服务型、合伙型和边缘型四种类型员工。从而在组织内部形成差异化人力资源组织架构，并以此作为进行差异化管理的依据，探讨对不同类型的员工实施差异化的管理策略可能带来的员工行为和绩效表现的变化。
关键词：
差异化；价值；独特性；人力资源实践
一、差异化人力资源管理内涵
“管理最残酷的现实是，必须要形成差异化，这才能保证某些员工要比其他员工更加公平”。这句话中，Ulrich点明了差异化人力资源管理的必要性。在过去的二十年里，在战略人力资源管理研究领域，寻求人力资源实践和组织绩效之间的关系一直是个重要的主题。而这种研究也正在变化，从最开始很少去关注差异化人力资源管理到认为组织一旦实施完全匹配的管理实践，将可能会对提升组织竞争力有巨大的帮助。这种变化表明了一种战略趋势，反映出专注于改善组织效力和绩效的精细设计和完全适配的人力资源实践正受到关注。组织差异化人力资源管理应该是最佳匹配和最佳实践两种方法的综合管理，充分考虑组织内部人力资源差异，并利用这种差异在组织内部形成差异化的管理。对于特定的员工采用最佳实践的方法，完善制度，提高效率。而对于另外一些员工实施最佳匹配的方法，采取柔性化管理，充分授权，提升情感承诺，从而将短期的雇佣关系转向为长期的心理契约。
二、差异化人力资源管理的必要性
很长时间以来标准化人力资源管理都是被奉为真理的，正如标准化的人力资源管理能够激发信任和合作，减少人类行为的可变性.可是最近的研究，从理论和实践两方面都开始支持差异化人力资源实践。下面将从组织和个人角度探究实施差异化人力资源管理的原因。
1.组织角度。
根据著名的“2/8法则”，企业80%的利润是由20%的核心员工完成的，这就意味着在整个组织中重要员工占少数，而普通员工则占了大多数，而组织的效益反而取决于这一小部分的员工。因此，如果在组织内部实施“一视同仁”的管理话，对所有的员工实施同样的资源配置，则会带来大大提高组织成本，带来效率低下。从另一个方面来讲，组织的核心竞争力是取决于组织内部成员的独特性和有用性，组织被证明应该投资于那些具有独一无二和较高价值的员工，通过内部培训和对其充分的授权来培训他们，从而提升组织的竞争力。最后，在当前竞争激烈的劳动力市场，就员工差异化的表现组织提供不同的就业条件，这是吸引、激励和挽留有价值的员工的需要。
2.个人角度。
近年来，80后员工已经成为职场的主力，而90后员工也逐渐进入劳动力市场。由于成长环境和价值观的变化，这部分员工工作和思维方式也打上了时代的烙印。他们崇尚个性，追求自由，对于工作有着独特的偏好，他们渴望与其他人有着不一样的管理方式。其次，这部分员工成长于改革开放以后，物质条件优越，因此传统的管理和激励手段则不太适用，如何挽留和激励这部分员工则是未来管理的重心，传统的待遇留人、感情留人和事业留人都已不能满足这部分员工的情感需要。只有对其进行柔性化管理，增加工作的趣味性，对其进行差异化的职业发展规划，才能增加其对组织的情感承诺。
三、构建差异化人力资源架构
组织内部实施差异化人力资源管理的关键就是在组织内部构建一种差异化人力资源架构，本文采用的是“自下而上”的方法来形成组织的差异化人力资源架构，即根据员工本身的异质性来形成差异化。本文采用的是LepakandSnell研究成果，即从人力资源基础出发，通过“价值性”和“独特性”的二重特征维度，将员工划分为知识型员工、服务型员工、合伙型员工和边缘型员工。
1.员工分类维度分析
（1）价值性维度。人力资源的价值即员工的有用性，员工价值的高低取决于其对于公司组织绩效和竞争力的贡献。由于公司为获取员工这一部分价值需要花费诸如招聘、培训、薪酬等方面的成本开支，因此员工的价值可以定义为相对于员工的雇佣培训成本，该员工能为组织带来更大的战略性意义。我们因此可以将组织内部的员工分为高价值和低价值，高价值的员工能为企业形成持续竞争了发挥关键的作用，能够在企业内部形成推动力，运用自己的价值来不断地发展壮大企业。而低价值的员工则对于企业影响有限，他们个人能力不足以为组织带来核心竞争力。按照之前的归类模型，知识型和服务型员工有着较高的价值，而合伙型和边缘型员工价值性则较低。
（2）独特性维度。员工的独特性是指员工本身的不可复制性和不可模仿性，这种独特性一方面可能是工具性独特，这是由于员工本身个人技能造成的，比如某项不可替代的工作只有某个员工能做，那么这个员工在整个企业内部具有较高的独特性。另一方面是情感性独特，这部分可能是由于员工在整个企业内部地位或者员工与企业领导者关系造成的，比如某个员工在整个企业德高望重或者与企业领导者有着很深的关系，企业领导对其很信任的话，那么他在整个企业同样也是不可取代的。按照之前的归类模型，合伙型员工和知识型员工有着较高的独特性，而服务型员工和边缘型员工的独特性则较低。
2.员工类别
本文按照员工价值性和独特性二重属性，将员工分为知识型、服务型、合伙型和边缘型四类员工，现将这四类员工特征做具体的分析。
（1）知识型员工。
这类员工集高战略价值和高独特性为一体，是整个组织核心竞争力主要构成部分。这部分的员工在企业内部一般都是企业的高层管理者或者部分经理，作为知识型员工，他们一方面具有较强的学习能力和知识创新能力，能够运用自己的价值来提高工作效率乃至整个公司的运作效率，这是其高价值性的体现。另一方面，他们一般是企业的核心成员，在企业工作的时间较长，掌握着企业的核心技术和信息，从而能够主导着企业发展的方向，帮助企业取得竞争优势，因此对待知识型员工企业管理者应将其视为主要的人力资源。
（2）服务型员工。
这类员工对于企业来说具有较高的战略价值，但是其知识技能的独特性较低。这部分的员工在企业内部一般是入职较短的员工，但是在企业内部其职位一般为管理层或者部门核心员工，这部分的员工虽然可以比较容易从成熟的劳动力获得，对企业的忠诚度不是很高，但是可能会带来的巨大的招聘成本，而且他们对于企业的发展还是起到至关重要作用，因此可以作为企业未来的重点培养对象。
3.差异化人力资源管理
根据前面的分析，我们根据员工人力资源差异性在企业内部形成了差异化人力资源架构，接下俩以此为依据对不同类型的员工实施不同的管理策略。
（1）承诺式人力资源实践。
这是针对知识型员工设计的人力资源管理实践。这种实践对于知识型员工采取的是高内部培育，低行为控制的策略，并且承诺型实践是围绕着核心员工个人的能力而构建的，而不是为了完成某一特定的工作。通过对于知识型人才进行个性化契约、个性化工作设计、弹性工作制、宽松的绩效考核评估等手段以形成长期的感情承诺以及对于企业的忠诚度，对知识型员工进行广泛的授权和积极地参与组织的各项决策活动，从而将知识型人才的个人成长和企业的发展联系在一起，保证留住知识型员工。
（2）合作式人力资源实践。
这是针对服务型员工设计的人力资源实践。合作式人力资源实践对于员工采取的是低的内部培育和低的行为控制策略。这是由于服务型人才对于整个企业有很高的价值，但是可以在成熟的人力资源市场上获得并且由于其较高的价值，一旦内部培育的话需要较长的时间，因此相比较于内部培育，采取外部聘用的方式带来的成本会更低，带来的效果也会更好。这种实践是以职位为核心，将职位的要求与员工个人的能力进行匹配，以期待建立一种长期的互惠式的雇佣关系。
作者：秦煌 单位：郑州大学
参考文献：
[1]徐国华.管理学[M].北京：清华大学出版社，1998，P178.
[2]肖小勇，肖洪广.企业战略管理理论发展动力研究[J].北京工业大学学报(社会科学版)，2003，(04).
