人才管理论文范文1
1.选人用人机制不完善
目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。
2.考核评价机制流于形式
考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。
3.竞争激励机制不完善
以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。
二、构建协同创新的高校人事人才管理机制
构建高校人事人才管理机制的协同创新模式要求高校在选人、用人、考核、评价、培养、激励等多个方面进行改革创新，营造协同创新氛围，激发教师协同创新能力，促进高校创新能力的全面提升。协同创新的高校人事人才管理机制就是要突破以往管理体制的壁垒，共享高校与高校、高校与科研机构及企业间的人力资源信息，实现人事人才的管理创新合作。高校人事部门应以此契机，加强与其他高校、企业及科研机构开展合作，完善高校人事人才管理机制，促进高校创新人才的发展，推动学校可持续发展。此外，政府、人事服务机构、教育主管部门等要为高校提供政策、技术、环境等方面的外在支持。
1.强化以人为本的管理理念
高校应树立“人才资源是学校第一资源”的理念，作为高校师资管理的出发点和落脚点，改变传统的人事管理模式，以人为中心，实现人力资源管理的科学化与民主化。打通以往人事人才管理机制的壁垒，鼓励校校间、校企间的人才交流与合作，激发每个教师员工在教学、管理、科研、服务等方面的潜在能力，重视教师的个体发展，提供多渠道的培训途径及职后教育模式，建设一支素质优良、结构合理、充满活力且能适应学科专业建设和学校协同创新发展需要的师资队伍。
2、建立开放灵活的岗位选聘制度
严格遵循和引入市场竞争机制选聘人才，从源头上严把队伍入口关。高校一方面要通过多种形式和渠道，招揽国内外具有不同学术背景的优秀人才；另一方面要引进具有较大潜力的青年拔尖人才，通过优厚的薪酬待遇、超常规的配套条件引得进、留得住。高校实现协同创新除了需要学校自身现有的教师队伍以外，更要聚集国内外一流专家学者和具有强烈创新意识的优秀人才。坚持教师聘任制的改革方向，理顺岗位与聘用之间的关系，科学设置岗位结构，以“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为原则，以转换机制为核心，淡化“身份”评审，强化岗位聘任，破除职务终身制。要构建以任务为牵引的人员聘用方式，就要求人事部门在岗位设置时兼顾人才、学科和科研三位一体的共同发展。教师的科研工作紧紧围绕经济、科技和社会发展中的重大问题展开。人员聘用模式以聘用全职的教师为基础，还要通过一系列人才计划的短期项目、客座教授、兼职教授、学校顾问、专家讲学、项目合作等形式，积极吸纳各类高层次人才。同时，鼓励校内教师走出去，通过攻读学位、出国访学、进修及参加各类学术会议等形式，鼓励教师去其他高校、企业、科研院所担任兼职，通过技术服务、合作研发、产学研合作等方式，参与行业企业生产、工程实践和科技开发活动来提高教师协同创新能力。
3.完善科学合理的评价考核机制
目前高校实行的教师聘任制度已不再以单纯的年终总结作为评价与考核的依据，而是成为聘后管理的一个重要环节和手段，也是实施与岗位聘任制配套的收入分配制度的依据，是岗位聘任制长期良性运作的基本保证。通过评价，教师能更好地认识自身的不足，调整修正自己的教学，管理层能更好地认识到教师队伍存在的不足，通过政策引导和激励，提高教师队伍的整体水平。要改变以往单纯以论文项目数、科研经费、获奖层次为主的考核与晋升的单一评价方式，构建科学的多元化教师评价体系，设计全面的评价考核指标体系，改变教师一味追求对成果“重数量，轻质量”的局面。从传统的单纯注重科研论文数量的考核评价方式中解脱出来，注重创新和实效，构建以创新质量和贡献为基本原则的人才评价与分配机制，探索按贡献参与分配的办法及有利于人才协同创新的双聘制度，完善人才评价激励机制。此外，高校需要建立科学合理的退出机制，鼓励竞争、动态发展，以合理的人员流动来优化教师结构，提高教师水平，增加教师活力。通过教师评价考核为教师队伍科学管理和正确决策提供可靠依据，促进高校师资队伍素质的整体提升和学校创新能力的增强。
4.建立有效的激励机制
构建科学合理的收入分配制度，是高校人事人才管理机制的重要组成部分，对教师的个人发展有着重要的激励作用。要建立“效率优先，兼顾公平”的分配机制，认可那些优秀人才在研究领域取得的成就，调动教师队伍的积极性，激发他们的创造力和潜力，引导他们在新兴或交叉领域不断创新。建立以任务目标为导向的人事人才管理模式，以重实绩、重水平、重贡献为基本原则，实施多维度激励分配制度；要以超常规的待遇和优惠政策留住优秀拔尖人才。同时，高校通过有效的激励机制，优化教师队伍结构，合理调整人力资源配置，建立一支结构合理、素质优良的教师队伍，促进学校可持续发展。加大教师培训、进修、访学、出国研修、社会实践等继续教育力度，构建多样化的校本培训模式，着眼于教师队伍整体素质的提高，把教师的自身发展与学校的发展有机结合起来。
5.营造开放大气的创新氛围
学校要为教师的潜心研究提供一个宽容大气、不怕失败、学术自由、实事求是的良好氛围，把有利于协同创新的元素融入高校的组织文化环境。高校的人事人才管理机制要为高校协同创新的要求提供外在支持，减少行政干预，提供一个充分尊重个性的、平等竞争的、充分发挥创造力的学术环境。坚持对外开放的办学理念，打破学科之间、学院之间的壁垒，打通学校部门之间、部门与院系之间人才双向交流的渠道，加强人员之间的互相交流和沟通。
6.建立高校间、校企间的协同创新合作模式
高校与高校、企业、科研机构之间的人事管理部门要加强协作，善于创新，依托协同创新平台，制定共同目标，构建协同创新的人事人才管理机制。对外加强与国内外高校间人事人才管理协同，建立高层次人才引进工程，进一步提升引进人才质量和水平。对内要聘用一批国内外承担过重大项目，具备重大科学研究能力的优秀团队，有效整合资源。加强高校高层次专业技术人才队伍与科研机构高水平人才间联合协同重大科研项目攻关能力，为高校提升协同创新能力提供人才支持与保证。
三、总结
人才管理论文范文2
1.要分清“德”与“才”
人才的要求和标准，德与才的辩证统一，二者不可偏废，具有很强的现实针对性，对其他方面起着主导作用。没有才，德行再好，办不成事，也就难以掌好权、执好政。高素质的人才，必须是德才全优，既体现了崇高的德，又反映了高超的才，是人品、才干；既坚持德的高标准、高品格，又要坚持才的高水准、高能力，把握对事物有高超的辨别能力。在识别人才上，要把“德”放在重中之重的位置上，全面、科学、准确地把握德才的内涵和标准。要深入基层，调查研究，抓住本质，立足长远，看潜能，看发展，看创新。要认真负责考察分析、全面核实员工各种反映，实事求是评价人才的功过是非。要坚持用发展的眼光，引导人才加强道德修养，坚守道德底线，强化政治意识、责任意识、奉献意识，从动态中选用“政治坚定、技术精湛、业绩突出”的人，才能成就事业。
2.要摆正“德”与“才”
选拔任用时，要以“德”为前提、以“德”为先决，既要看德，又要视才；既要看表现，又要视实绩。人才有同样的能力，谁在德方面表现突出就提拔重用谁，失去了“德”，也就失去了资格。“德”能正其身，才能胜其任。“德”决定着才的施展方向，“才”要以“德”引领，才能干好工作。当今，社会上曾出现“干事的不如会说的；务实的不如玩虚的；正直不阿的不如投机钻营的”负面现象，问题主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。员工有看法，也往往集中在“德”上。员工的观察最清楚、感受最深切、答案最真实。在日益复杂的环境中，要认清那些阳奉阴违的无德之人、那些争抢功劳的缺德之人、那些吹牛拍马的失德之人。对于已在岗位上有思想品德问题的人，必须坚决调整下来；对于“德”不合格的人，坚决不能选拔重任，绝不能出于爱才、惜才，而忽视了德的素质，以致埋下隐患。有德有才要重用，有德无才可培养用，有才无德坚决不能用。要加强自身品德修养，“常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律已之心”，不断提高处理各种问题、驾驭复杂局面的能力，才能经受住各种诱惑和考验。
3.要识别人品德行
要准确识别一个人的人品德行，要注重横向比较，在比较中鉴别，在实践中评判。“德”的核心就是党性，“德”就是“政治品德，职业道德，家庭美德和社会公德”。“德”与“才”相比，“德”是第一位，是先决条件。领导者要有独具慧眼，善于发现人才，特别是潜在人才。要用全面的、历史的、辩证的、发展的观点，观察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表现，坚持全面与重点、显能与潜能、优点与缺点、领导与职工相统一的观点，正确识别人才。厚德载物，德比智慧、知识和能力更为重要。智慧再高，无德就失去了光彩；知识再多，无德就无法发挥作用；能力再强，无德就会使才能害人害己。没有德，才就失去了它存在的价值。做人只有讲德，才能安身立命；当官只有重德，才能凝聚人心。要深入员工、慧眼识别，从履行岗位职责、完成工作任务、现实表现和个人利益方面，识别人才的人品德行。要深入了解、客观分析，作出准确的评价，才能把“老实人”与“老好人”区分开来，进入领导的视野，得到组织关注，才能确保把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工信得过”的优秀人才，选拔到领导岗位上来。
二、选人才，必须坚持“选贤任能、唯才是举”
选贤任能，必须以科学发展观，引导正确的用人观，重用对党忠诚、对民负责、对已严格和“贤”人才；对加快企业发展有思路、有办法、有成效的“能”人才。
1.要拓宽选人视野慧眼方能识英才。在现实中，人才往往不事张扬，不争荣誉，如果领导者视野不宽，就容易把人才看成庸才，难怪韩愈曾以“千里马常有，伯乐不常有”，感叹人才的埋没。一是用识人的慧眼。要出于公心，对企业负责，把众多的人才，汇聚到企业发展中来，充分发挥人才的作用，识才是关键。要通过深入基层，走访员工群众，了解人才；通过完成工作任务的工作能力，去发现人才；通过重要岗位上的表现，去观察人才；通过突发事件和关键时刻，去考验人才。二是考核评价方法。要借鉴现代人才学、管理科学等知识，建立科学的考核测评方法，对人才考核测评实行定量化、具体化，多层次、多方面、多渠道的评价人才，使之能挤干“水分”，考出实情。三是科学选人机制。要减少识人失误，关键在于走群众路线，充分发扬民主，注意群众公论，采取多种途径，让员工参与荐贤举能。要拓展选拔人才的监督渠道，防止个别人选人，靠少数人选人，少数人说了算。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，完善民主推荐、竞争上岗、公开招考等制度，让素质好的人有舞台，干好事的人有作为，让更多的优秀人才进入组织的视野。
2.要有用人的胆略
领导者不仅要善于识人，还应该敢于用人。要敢于任用年轻有为的人，年轻人思想活跃、敢于创新、工作有干劲。要敢于用曾犯过错误的人，积累了经验教训，不再犯同样的错误；要敢于用反对过自己的人，会产生“士为知己者死”的情结，怀有报答知遇之恩。一是破除习惯。常规不破，人才难得。要尊重人才成长的一般规律，又要把握优秀人才的特殊规律，选拔人才要讲台阶，论资历，是人才积累工作经验所必需的，也不能搞形式主义。对优秀人才敢于破格，讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，大胆把人才提拔到重要岗位上来。二是破除偏见。企业发展需要复合型人才，也需要各类专业人才，人才用非所长，如牛负重，劳而无功；人才用其所长，如鱼得水，成绩斐然，做到量才使用。三要破除杂念。要勇于冲破陈旧观念和习惯势力，还表现在自我否定、超越自我的精神上。选贤任能是对自己能力的一种挑战，要对优秀人才的才华和潜能，要有宽广的胸怀，让有潜能人才提拔上来，锻炼培养，做好传帮带，超越和取代自己，一旦人才堪当大任，自己不妨主动让贤，后来居上、后继有人，是社会进步、企业兴旺的标志。
3.要广聚天下贤才
优秀人才带来新的思想、新的理念和新的作风，为企业发展注入新的生机与活力。人才的聚集取决于用人机制、优惠待遇和适应环境。一是在用人上。要打破固定思维和传统限制，不管人才来自何方，不为私情所困、不掺杂个人恩怨、不以个人好恶和亲疏用人，要多看其所长、多看其优点，为我所用。要破除狭隘思维方式，习惯盯着“熟人”，倾向选择“身边人”，狭隘考虑“小帮派”。二是在待遇上。“人们奋斗所争取的一切，都有与利益有关。”利益是事业的终极目的，利益是人才价值的体现，没有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要实行人才的优惠政策，应考虑人才的知识水平、技能经验的差别，衡量人才不同的技能，体现人才的自我价值。三是在环境上。“梧桐引凤”，要想引来金凤凰，首要栽得梧桐树。引进人才还要留住人才，留住人才比引进人才更重要。人才引进来了，不仅要有待遇，也要有环境，有舞台，才能留得住。要树立“尊重知识，尊重人才”的观念，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，通过“尊重人、理解人、关心人”等一系列喜闻乐见的活动，为人才提供一个温馨大家庭的环境。
4.要强化育人力度
“立身、立业，必先养德”，人的一生重在立德，贵在养德。“十年树木，百年树人”，“贤”和“能”不是天生的，要抓好人才的选拔管理，有意识、有重点、有计划培养人才，必须有更多的措施、更快的步伐、更大的作为，才能适应企业改革发展的要求。一是注意发掘“潜在人才”。一个人才的成长，必须经历一定的岗位锻炼，一段时间的工作考验，一些重大事件的历练，要坚持做到推选后备，在动态中培养适应企业发展的人才。对于成长期的人才，要实践锻炼；对于发展期的人才，要大胆举荐；对于成熟期的人才，要提拔重任。二是要有针对性的培训。按照“缺什么补什么”的原则，要有目的地让优秀人才下基层锻炼，多岗位的交流，提升人才的综合素质，为人才提供个人职业生涯发展的环境。三是创造实践锻炼的机会。人才成长有一个过程，企业必须着眼于育人。要有选择地强化跟踪，筛选出“潜在人才”，为他们脱颖而出创造条件，为企业发展提供栋梁之才，使人才既有专业知识，又有实践锻炼，有胆识、有闯劲，勇于改革，引导各类人才爱岗、敬业、奉献，才能造就出新时期的一代又一代合格接班人。
三、用好才，必须坚持“知人善任、人尽其才”
知人善任是领导者的重要职责和应具备的基本能力。要善于识别德才、选拔人才和用好人才，务必知人善任。知人是基础，是用人的依据；善任是目的，是用人的核心。不知人就无以善任，对一个人作出相应的评价，就应有其相应的岗位，让合适的人在合适的位置上。
1.要做到“人尽其才，才尽其用”
不同的人才在能力、性格和行为上各有差异，就应要求科学配置人力资源，以满足人才自我发展的需要。一是要“寸有所长，尺有所短”。要坚持用人之长、避人之短，坚决破除“任人唯全”的束缚，树立“看人看主流、看本质、看潜力”的观念，对人才看大功而不计小过；重大节而不求全美。在现实中，人才因学识、经历、年龄的个性的不同，具有不同的个体优势，或擅长协调、或精于业务、或勇于创新，一旦放错了位置，小则屈才，大则误事，必须根据人才的特点合理使用。二是要“量才录用，适才所用”。每个人的能力和特长有高低之别，工作岗位有难易繁简之分，不同的工作岗位对人才有不同的要求，让所有人才各得其用，让合适的人做合适的事，既保证人岗的最佳相适，又发挥人才的能力，达到人岗匹配的最佳绩效。三是要“不求所全，但求所长”。根据人才的不同素质、才识和能力，安排相应的岗位，从“短”中见长、扬“长”补短。“用得其人”，让所有人才能力与岗位要求相对应、个人素质与群体素质相匹配、个人目标与企业目标相一致，使事业因人而发展，人因事业而闪光。
2.要做到“疑人不用，用人不疑”
用好人首要以信任人为基础。用人不疑就要予以充分信任，信任可以给人以精神鼓舞，只有信任别人的人才能被人所信任。信任是一种催化剂，增强自信心，它能给以巨大的精神鼓励，使人达到忘我工作的程度。领导者对所用之人要授予相应的职责和权力，让他们放手工作，充分发挥聪明才智，才能才华尽溢，成就事业。一是用而不信，势必压抑。用人不疑的关键在于领导者要充分信任自己的下属，为其下属解决后顾之忧，感觉到领导者对自己的信任，若得不到领导的信任，是绝对不可能发挥全部才能，其聪明才智必然受到限制，造成埋没和浪费人才。二是用而任之，有职有权。经过全面考察录用的人才，领导者应大胆让其施展才华，有信任才有干劲，只要下属不违背原则，让其有职有权，真正感到在其位、谋其政；有其权、明其责。否则，不仅阻碍其才能的发挥，还会影响领导者事业的成功。三是明责授权，信任人才。智者用其谋，勇者用其威。现代企业各项工作千头万绪，领导者不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才，既然用之，就要明责授权，无需求全责备，才能发挥人才的作用。
3.要做到“组合人才，集聚效应”
企业需要人才，人才成就企业。用好一个人就会带动一大片；配好一个班子，就会焕然一新。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合问题，才能发挥其集聚效应。一是优势互补。在工作中，把两个能力、经历、性格、年龄相当的人才放在一起工作，很容易“碰撞”，如果一柔一刚，一男一女组合，结果就不一样。领导者要重视个体素质、群体结构，还要注意组合人才的知识结构、年龄层次、专业类型、性格特点等合理搭配，才能产生互补效应。二是求同存异。本着为职工谋福利、为企业谋发展，工作中难免会产生矛盾，引起误解。要做到有事多沟通、工作多商量、意见多交换，求大同，存小异，及时消除误会和隔阂，做到尊重人、信任人、理解人，要视野开阔、敢闯敢干，有一股“闯”劲；细腻平和、平稳推进，有一股“忍”劲，才能形成合作协调的良好关系。三是集聚效应。每一个人都珍惜在一起工作的机会，关键是团结共事、风雨同舟；平等相待，不搞亲疏；一视同仁、顾全大局。要凝聚班子集体的智慧，遇到难题帮助化解，遇到责任主动承担，遇到荣誉多一分谦让，班子成员的相互弥补才能达到1+1>2的效果。
4.要做到“能上能下，盘活人才”
在用人过程中，再高明的领导者也有可能失误的时候，一旦发现不适合的人虚占其位，就要坚决将其撤换。要坚持用制度来规范，用标准来衡量，用考核来评价，用措施来解决，为谁该“下”，凭什么“下”，提供“说法”，避免随意性。一是解决能“下”的问题。要准确评价人才的“德、能、勤、绩、廉”等综合考核指标，正确界定人才不称职或不胜任现职的具体标准，加强宣传和思想教育工作，通过民主测评、综合考核等多种方法确定什么人应该下、怎样下，拓宽人才“下”的渠道，让“下”的人心服口服。二是“盘活”出口，疏通渠道。要推行优胜劣汰、“平者让，庸者下”，让人才自觉树立危机感、使命感，在增长才干上下功夫。对那些工作表现、能力、业绩和职工反映都一般、甚至差的人才，从现职岗位上调整下来；对一些年龄偏大、或表现不突出的人才，及时进行调整。三是实行人才的动态管理。盘活用好现有人才，解决好紧缺人才的培养，让有本事、能干事、干成事的人有发展空间。以良好的用人观念，聚集各类人才，方可洼则盈，少则多，变人才洼地为人才高地，为企业发展提供强有力的人才智力支撑。
四、总结
人才管理论文范文3
院内科研管理的目的是推动医院的科研水平，最终以科研创新能力带动医院的临床诊治能力，以科技实力促进医院的整体发展。因此把握好医院现有的具有一定科研潜力的医疗工作人员，使他们在临床工作中不断探寻新知，解决临床中遇到难题，获得各级部门的项目资助，在项目的完成中解决提出的问题，获得个人能力的提升，逐步成为医院的专家，并最终成为相应领域的领跑者。医务工作者的分层次培养是一种行之有效的人才培养模式。我们可把这样的模式简化为三级培育模式，一级：建立全院人才库；二级：建立项目人才库；三级：建立院内专家库。通过医院网络平台入口，每位院内职工都可以登录进入系统，在个人信息录入的时点，科研管理部门就开始掌握了相应人员的科研信息，即便该工作人员科研成果为零，仍然可以成为全院人才库的一员。以全院人才库为储备，当其中某些人才获得了院外纵向或重要的横向基金资助后，可以成为科研管理部门项目管理的人员储备，对应进入到项目人才库。经过对项目人才库的培养管理，逐渐使得其中一部分人员脱颖而出，进入院内的专家库，当然这里所说的专家库是从科研管理的角度逐步成长起来的医务工作者。
2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本
医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。
3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地
具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。
4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源
具备一定教育背景和科研背景，获得较好项目资助的人员，达到一定的职级，可以逐步进入医院的三级人才库，三级人才库中的人员是在前两级库的培养和努力之下慢慢成长起来的，可以称得上是医院内的专家成员，可以从中逐步孕育重点学科的带头人，带领整个科室乃至全院的发展。三级人才库可形成专家团队，参与以下几方面的医院建设工作：（1）医院学科建设的领头人；（2）学科带头人的孕育基地；（3）组成项目申报辅导院内专家组成员；（4）青年学科骨干的带领导师；（5）院内外同行交流评审专家；（6）各种基金评审委员的推荐专家等。为了使院内专家逐步形成国内外知名专家，增加医院在国内乃至国际上的知名度，从科研管理的角度，需要做几个方面的工作：（1）鼓励支持院内专家申报部级，省部级重大、重点项目，对有前途的项目进行前期工作资助；（2）鼓励院内专家参与国内外学术交流，获得最新学术动向，提升对本学科发展的把握度；（3）建立科研秘书制度。为帮助院内重点科室的专家尽快成长，减少较多的繁杂事物，使其能够专心从事临床科研研究，提高自身的业务能力和科研能力，建议设立相应的科研秘书，采取合理的薪酬分配，让科研秘书能够专心为相应科室专家工作；（4）建立1～2年一次评审制度，从低一级人才库中选拔合适的人选进入高一级人才库，促成人才的院内流通，配以合理的薪酬或奖金制度产生促进效应。
5结语
人才管理论文范文4
1.心理资本理论内涵阐释。美国心理学会主席在2002年正式提出了心理资本理论的概念，经过发展和完善最终确定为“积极的个体心理状态的发展”，是指在特定的环境和情景中个体对待工作、学习或者生活的一种积极乐观的心态。这种心态可以帮助个体克服遇到的困难和压制放弃的念头，能够帮助个体实现自我的突破达到设定的理想目标。心理资本理论目前还处在研究阶段，主要有四个因素构成：希望、乐观、自信（自我效能）、坚韧。希望来源于对成功的强烈渴望，是个体心中十分想要达到的一个目的或者是对一个事物渴望得到的程度，希望衍生意志将推动个体通过各种方法不懈的努力。乐观。心理资本理论中乐观的心态是做事中露出的一种态度，乐观的个体对现在和未来有较好的把控力，更容易在机会中提升自身处事的能力，乐观的个体更容易实现目标排除成功路上的问题。自信是个体对自己的一个积极的评价并为此设立高目标，在自我效能的激励下克服遇到的阻碍，对整个活动的心理过程有直接影响。坚韧是心理资本理论构成中很重要的一个因素，指个体在面对压力时的反应，有坚韧品质的人更容易适应环境的突变，这种超强的适应能力为未来的成功打下了基础。心理资本是可以测量的，由于心理资本构成的差异性，所监测的结果有所误差，但是其中可信度最高的就是心理资本问卷。
2.心理资本理论对图书馆人才管理与培养的重要作用。心理资本理论可以激发个体的动力，其重要作用主要体现在两方面，一方面，心理资本理论有利于形成良好的图书馆氛围。心理资本理论激发的是管理员的一种积极的心态，会促使一个整体为了同一个目标而去共同努力，合理的分工，良好的工作态度，乐观向上的心态，个体对不良情绪的控制，自信、希望、乐观、坚韧的精神面貌会促使管理员和用户关系的增进，同时也有助于工作效率的提高，在图书馆内就形成了一种良好的工作氛围，也为图书馆的管理工作开拓了全新的视角，心理资本的开发将使图书馆员在工作中提高工作水平，并形成良好的人际关系，健康的发展状况为图书馆的未来打下了良好的基础。另一方面，心理资本理论有利于提升图书馆的综合水平。心理资本理论为图书馆员制定的明确的工作目标往往会尽早完成，可行的方案是管理员努力的动力，敢于接受挑战的品质有利于实现更高的目标，心理资本的开发将使管理人员具有更高的开创性，管理人员良好的基本知识的掌控和专业的管理素质会为工作带来很大的方便，一个充满活力的团队的业务水平也还会是优秀的，这就在无形之中提升了图书馆的综合水平，增强了社会的竞争力，将受到更多用户的欢迎。
二、心理资本理论在图书馆人才管理与培养的应用策略
心理资本理论研究者Luthans在2005年与几位学者共同开发出了心理资本微干预模型，主要用来解决对个体心理资本的干预问题，经过实验证明在参与者中工作绩效都有了明显的提高，因此证明心理资本理论是有效果的。这一套完整的激发心理资本的系统，引入到图书馆人力资源管理中，从图书馆管理人员、图书馆组织和心理资本理论三方面入手，对开发心理资本有积极的效果。
1.对图书管理人员的开发和培养策略。由于个体之间存在一定的差异性，所以在开发心理资本时要针对不同的人采取不同的策略。首先是对个体进行相关知识的理论学习，通过对心理资本的了解明确目标，对自己的职业有全新的认知，除此之外进行基础的理论知识培训，比如心理学等，了解用户的心理活动规律，在为用户带来良好服务的同时能够感到自身的快乐，学会享受职业带给人生的改变。（2）对相关的职业技能进行培训。在信息时代要求管理员所要掌握的专业知识是很重要的，良好的专业素养有利于为用户带来更好的服务，同时和用户之间的交流也更加方便，综合的知识掌握也很重要，可以提升管理员的自信。（3）对不同的个体是实行不同的激励方法。由于管理人员的年龄、心理、受教育情况各不相同，所以在进行心理资源开发的同时要注意个人之间的差异，不同的人采取不同的措施，要对所有管理人员的情况进行了解，在此基础上才能做出正确的判断。
2.对图书馆组织的政策及资源的管理。图书馆组织的管理是为管理员创造良好的工作环境，首先要建立人才管理的机制，将人才和岗位进行合理的匹配，具体地确定每个人所应该承担的工作内容和工作类型，并根据工作的需要强化心理资源以便更好地服务工作，其次，加强不同级别的人员的沟通和互动，为图书馆服务的所有的人是一个整体的存在，彼此之间的沟通有助于工作的完善，图书馆的绩效管理制度对图书馆的发展具有很大的作用，适当的有效的绩效评价制度的建立可以激发管理人员工作的积极性，也会增强面对困难时的韧性。
3.对心理资本理论的针对性选择开发。心理资本理论的针对性开发是对四个因素的具体开发。第一，心理资本中希望值的开发和培养。希望的开发需要设定三个阶段，首先帮助图书管理人员确定自己的有效目标，要保证所设定的目标是合理的，结合管理人员的实际情况，目标要有弹性，有随意外情况而变化的余地，合理地将目标分解，从而激发个体心中的希望，其次，在实行阶段要不断地给予鼓励，把不可能的变成可能的，并通过一定的奖励来强化他们的成就感，最后，当个体有希望时，要去维护和巩固，并且在工作中使希望的水平不断得到提升。第二，心理资本中乐观态度的开发和培养。乐观是一种精神和态度的体现，人本身就具有的一种情感，或悲观或乐观，但是通过一定时间的刻意地培养可以使乐观情绪影响工作，从事物的积极面给员工以启发，并对未来进行美好的展望，寻找为他们带来发展的机会，乐观的心态会使他们将管理工作做到最好。第三，心理资本中自信的开发和培养。自信也是自我效能的一种开发，有很多种办法可以开发个体的自信，将一个长期目标分解成多个短期的目标，并且可以通过努力很容易达到，或者寻找优秀的人为他们树立榜样作用，通过学习和模仿可以激发个体的自信心。第四，心理资本中坚韧的开发和培养。开发坚韧性具有一定的危害因素，可以通过比较难解决的问题进行开发，但容易打击自信心，管理人员的忠诚、积极的生活态度、良好的人际关系等都属于坚韧性的重要体现，这些都是可以开发的有利资源。
将心理资本理论运用到对图书馆人才的管理和培养总是一个双向的工作，要图书馆人员主动接受并配合，开发心理资本需要做好大量的前提准备，结合每个人的实际情况进行开发和培养，有选择和针对性地进行，才能发挥心理资本理论的作用。除此之外，图书馆的环境也将影响到对人才的管理和培养。
三、总结
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一、强化企业文化与教育宣贯激励，引导员工发展
企业文化是企业发展的基本驱动力，是企业员工在实现个人目标和价值，推动公司发展道路上的灯塔与方向标，通过精神层面的文化激励来引领员工行为层面的转变。
一是强化核心理念建设。注重培养、积淀企业的核心价值观和企业精神，重视和规范员工在日常工作中的行为习惯，这是企业文化的基础，也是企业文化的外在体现。如果一个企业形成共识的企业文化或者习惯越多，这个企业的员工就更有意愿和积极的态度朝着文化灯塔指引的方向前行。
二是抓好企业文明建设。大力开展创建各级各类文明单位与细胞建设活动，重视典型的示范激励作用，评比表彰好各类岗位能手、服务标兵、优秀人员以及文明单位、先进集体，培养选树好道德模范、劳动模范，使员工在完成任务、接受表彰和文明创建中体现价值，激励向上。
三是发挥文化引领作用。运用先进的企业文化对员工的教育、凝聚、引领作用和潜移默化的影响，积极营造企业文化氛围、处处体现并践行企业文化价值，打造正直和诚信的道德价值观，坚持不懈地抓好员工的思想、行为引导，并配合必要的各种教育活动，实施经常性的教育宣贯激励，不断提升员工对企业的认同感，强化对社会、对企业、对投资人和对股东的责任与使命，使员工在为企业创造效益和实现资本增值的同时，为投资人带来丰厚的回报。
二、强化绩效考核与表彰奖惩激励，推动员工发展
良好的人力资源政策对培养企业员工的忠诚度、凝聚力和激励员工实现企业发展目标大有裨益。实施正确的绩效考核不仅可以达到检验企业培训发展和企业运行效果的目的，还能很好地在行政管理中起到奖惩和进行薪酬管理的作用。绩效考核结果出来后，应该建立测评申诉机制，做好结果反馈与运用。除了应该与员工坦诚地进行相互沟通，使员工对考评结果认同，肯定员工在工作当中的优点成绩，同时要指出其在工作中的差距，共同制定今后工作改进的方案之外，最终还应该与薪酬、奖金、升迁等挂钩，与员工的职业生涯管理相联系，结合到末位淘汰、竞争上岗、人才退出等制度的落实上。一方面采取负激励措施，实行竞争淘汰，另一方面也要作为评优评先、立功受奖、送培送学、轮岗待岗、人员分流、内部创业的重要依据，使用考核结果进行严明的表彰奖惩。
三、强化人本管理与条件改善激励，促进员工发展
注重以人为本的管理，重视发挥员工的主体作用，就能调动和激发员工的主人翁意识以及主观能动性。同时有计划、有组织地为他们工作生活提供良好的物质与精神支持，同样能够为企业发展创造出拴心留人的干事创业良好环境，激励员工以企业为家、以岗位为荣。
一是不断改善工作条件。注重办公条件与环境的改善，重点结合不同岗位、不同行业员工工作环境的实际，注重添置办公硬件设备，不断提高其硬件水平，根据基层实际需要提供后勤保障。
二是持续优化生活环境。建设包括食堂、浴室、休息室、阅览室、活动室等场地，探索建立文化沙龙，提倡快乐工作，幸福生活。
三是重视发挥工会作用。要激励员工努力实现企业的发展目标，必须并切实维护好员工的相应权益，特别是落实好企业员工的劳动保障、待遇薪酬、政治权益以及女职工的特别权益。保障工会活动经费，开展丰富多彩、有益身心和乐于参加的各种活动，以增强团队的集体荣誉感和发挥员工的主体作用。
四是实施心理健康救助。广泛开展各级领导、管理骨干与员工之间的相互谈心交心和心里关怀活动。重视员工的心里健康教育，适时邀请心理专家对企业有需要的人员进行心理辅导，帮助员工及时驾驭、管理好压力。积极开展环境体验与各类压力释放活动，使广大员工在增强体魄，调节身心的同时，更好地感悟人性化管理，激发工作热情。
作者：陈川 单位：重庆交通大学
第二篇
1企业人才管理策略的问题及原因探析
1.1存在问题
部分企业因多元化发展涉足新的行业，却又面临相关专业人才匮乏的问题。一段时期以来，企业自身主体专业的人才流失现象日益严重，接续人才储备不足成为了影响企业主业发展的重要问题，而多元产业招纳进来的相关专业人才又难以留住，从而制约了多元产业战略的顺利实现。
1.2原因分析
究其原因，主要体现在四个方面：(1)国内部分行业多年来形成的薪酬、福利等激励体制相对领域外注入资本缺乏竞争力，导致难以留人；(2)部分企业的人才管理体系不完善导致的人才发展、价值体现缺乏足够空间，促使人才流失；(3)部分企业本质性存在的安全、环境等条件制约了高校毕业生的就业选择，影响高素质人才的储备；(4)人才培养体系未能得到有效畅通，造成相应人才难以接续。
2企业人才管理策略问题的应对
自2012年下半年开始，受国内和国际经济发展放缓“、十一五”期间投资热潮的产能释放、进口能源量能增加以及国家能源结构调整等因素的影响，部分行业进入了“严冬”季节。在这种情况下，科技引领、创新带动的成本领先战略，高效运行、有效支撑的多元化发展战略就成为企业“冬泳”的必要手段，而促使这些战略顺利实现的关键因素，则是尽快建立合理高效的人才管理体制，解决当前人才管理中存在的突出问题，为企业困难时期的发展奠定资源基础。
2.1拓宽渠道，合理“选人”
2.1.1“选人”渠道
企业主体专业人才储备应以高等院校的毕业生为主要渠道，同时对其他相关企业、科研机构具备技术性、创新性的成熟型人才加以招揽。而对于多元化发展所需的专业型人才则须通过对其领域内成熟企业的成熟型人才、市场中的专业性职业经理人采取有效的吸引手段，必要时，关键岗位可通过猎头公司获得。
2.1.2“选人”方式
通过加大企业形象宣传力度，制定各项招贤纳士的优惠政策，加强与科研院所的沟通合作等手段，不断增强企业在社会中的知名度和认同感，并制定合理有效、严肃认真的招聘选用机制，在为企业招纳、储备专业人才的同时择贤而纳。
2.2完善机制，正确“用人”
2.2.1“用人”原则
企业的关键性岗位(技术性岗位除外)的选拔任用应该注重环境的熟悉度、工作的适应性和员工的认同感，应该向从基层成长起来的具有高度忠诚感、高度责任心的员工倾斜。选拔任用时必须要坚持“德才兼备”“、唯才是举”的原则，选拔过程要做到“公平、公正、公开”。
2.2.2“用人”机制
建立完善的用人机制是一个系统的过程。首先，要建立完善的绩效考评体系，将那些真正优秀的员工、管理人员的工作能力、绩效成果体现出来；其次，要在现有人力资源体系中建立人才储备库，将各类具有特长、表现优秀、能力突出、甘于奉献的优秀人才纳入管理；再次，要引入竞争机制，健全完善选拔任用程序，通过人才库推荐、绩效评价、民主测评、考试等环节，始终坚持差额选拔方式；最后，要通过岗位的适应性分析、个人的岗位规划等确定最终人选，为企业的发展挑选出合适的人才，做到“正确”用人。
2.3开发资源，持续“育人”
2.3.1“育人”目标
企业“育人”主要是通过各种方式使员工的操作技能、创新思维、安全意识、新岗位的胜任力以及综合管理能力得到不断提升，“长员工之长，补员工之短”，逐步达到优秀人才标准，为企业发展奠定雄厚的人力资源基础。
2.3.2“育人”方式
企业“育人”首先要制定短期和长期的人才发展规划，明确培养方向和目标；其次要对现有员工进行准确的工作分析，查找出特长和不足；再次要将企业需求与员工成长采取分类培训方式进行目的性培养；最后要将培训效果进行总结反馈，纳入人才管理体系记录。企业可与科研院校等机构进行合作培养，也可采取企业自行培训、实地考察先进企业以及委托社会相关专业培训机构等方式打造“员工→人才”的蜕变。
2.4优化环境，努力“留人”
2.4.1薪酬留人
首先，企业应该建立高效的绩效考评制度，严格按照按劳分配、效率优先的原则完善薪酬支付体系，使优秀的人才“劳有所得、劳得匹配”；其次，企业应建立专项奖励基金，对那些为企业发展做出贡献的优秀人才进行表彰奖励、补助津贴；再次，可以根据自身条件设立企业年金，每隔5～10年进行一次兑现或退休时一次性领取“终生敬业奖”，鼓励员工忠诚企业，长期工作。此外，股权激励也不失为留住优秀人才的一种有效手段，但由于部分企业的体制形式主要为国有独资，股权激励在国有企业中较难实现。
2.4.2事业留人
首先，企业应加强对企业发展目标、阶段成果的宣传，使在企业发展过程中各个环节的人员看到自己的事业成就，为下一阶段的发展提升责任感；其次，企业要加大对先模人物、优秀人才的宣传力度，定期进行表彰，不断加深其对荣誉光环的珍惜感；再次，企业要树立“想干事有机会、能干事有平台、干成事有职位”的用人理念，为优秀人才搭建干事创业的平台。为人才创造空间，使其得以尽情施展才华，在满足其事业心和成就感的同时，为企业的发展创造源源不断的人力财富。
2.4.3人文留人
应在传统的企业文化的基础上不断更新和完善，大力提升“人本”观念，不断改造工作环境，坚持医疗保健和疗养福利，增强对企业优秀人才的“人文”关怀。通过各种文体娱乐活动、座谈会、聚会、表彰奖励等形式在加强企业价值观宣传的同时，不断加强员工群体意识的培养，使优秀人才对企业的认同感和归属感更加强烈。此外，企业要建立高效的信息沟通渠道，一是企业的发展规划、战略制定等决策草案能够迅速传递，征求相关专业人员符合企业实际需要的建议；二是优秀人才的个人诉求、合理建议、工作灵感等能够及时得到企业高层的研究、反馈，在凝心聚力、共谋发展的同时，充分体现人才在企业发展中的价值定位及企业对人才的重视程度。
3结语
人才管理论文范文6
1.业务水平较低。我国现有的铁路企业就业人员普遍以退伍兵人和高职院校毕业生为主，这些人员大多数都没有接受过高等高等教育，素质高低具有明显的差异性，其工作素养也多数并没有达到专业工作的要求。长期以往将会影响到铁路建设的质量，从而阻碍铁路行业的长远发展。并且随着我国科技的飞速发展，相关的新型铁路技术也在不断的投入使用，这些对于铁路工作人员来说，其现有的知识根本无法满足技术的使用，在进行建设的过程中就容易出现问题。此外，铁路部门的管理人员也存在着业务水平过低，对建设工种要求不明确等问题，导致在管理过程中出现缺陷。
2.管理机制不完善。我国铁路企业发展日新月异，随着时代的变化，铁路企业也在不断的进行着改革，以便更好地适应新时代的发展，但在人力资源管理方面，铁路企业仍旧存在着一定的问题，对于人才的引进和管理机制方面尚不完善，缺乏实施力度。如人才培养手段缺乏创新，对工作人员未能采取针对性的培训，现有工作人员的使用力度也较为薄弱，很多在职工作人员并未发挥出自身职位的作用，并且在人才的管理方面，相关的规范制度还存在着缺陷，人才流失过快，而人才引进渠道又过于狭窄，这也在一定程度上拉低了铁路与其他行业的发展高度，导致铁路行业吸引度降低，高学历专业人才无法引进，阻碍了铁路建设。
二、人力资源管理理论下的铁路人才管理的创新
人力资源管理指的是通过科学合理的方式对企业人力进行管理与培育，使其达到最优工作效率，并为企业发展提供新的动力，而铁路人才管理的创新更需要运用人力资源管理理论的指导，并从以下四个方面着手进行。
1.以人为本，创新管理理念。传统的铁路人才管理理念普遍以工作为核心，这一理念不仅束缚了人才的发展也阻碍了工作效率的提高。对于人才的管理而言，人才不仅仅是一种资源，同时人才本身也具有一定的价值创造与使用功能，要创新管理理念，首先就要做到以人为本，找寻人才与工作之间的切合点。工作者不应当是管理者的工具，而应当成为企业的资源与财富，人力资源是企业的根本，要想做好人才管理，就要保证人力资本的前期投入，由此充分体现出相关人员的工作价值，从而实现铁路建设的资源增长。除此之外，铁路人才管理部门还要充分根据企业的实际运转情况与发展现状来把握人才经营程度，探索和研发符合铁路行业发展需求的人才管理理念，做到与国际接轨。只有铁路企业树立以人为本的理念，才能够真正做好人才资源的开发与利用，从而促进企业的发展。
2.扩大培训方式，创新培育制度。培养一批业务能力强、作风过硬的专业技术队伍，是我国铁路建设的一项重要任务，因此，在人才队伍的建设上要必须要加大培训力度，培养一批高素质的综合型技术人才。而要想创新人才培育制度，首先就要提高铁路就职要求，优先招收经验丰富、专业对口的高学历人才，多吸引高级人才的进入，壮大铁路建设队伍。其次要规范就业培训制度，进一步完善和建立专业技术人员的选拔机制，营造良好的工作培训氛围，如定期举办员工座谈大会，相互交流工作经验，与国内外铁路企业实施合作计划，并安排骨干人员进行培训和学习等等。同时建立择优导向工作机制，让队伍中的每一个人都能够最大限度的发挥自身岗位优势，尽可能的让更多优秀人才进入上层领导岗位，对于管理能力突出的人员可给予重任。此外还要完善队伍建设机制，创新人才培育制度，科学规划人才培养结构，打造新型铁路人才。
3.完善岗位机制，创新竞争机制。让在职工作人员做好本职工作，发挥本职优势为铁路建设带去新的发展才是提高人力资源的根本目的。第一实行人员聘期制，在铁路行业内的技术人员、生产人员甚至管理人员等等一律实行聘期制，期满后职务与岗位自动解除权限，重新进行竞争上岗，为铁路企业的发展带去活力。第二建立竞争上岗制度，对于管理人员与领导人员实行公开、公正的竞聘，激发员工的竞争意识与工作的积极性。第三，建立年度考核制度，在职员工任职初期就要制定业绩目标，并通过年度考核来展现其工作实力，年度考核成绩作为是否继续聘用的依据。初次之外，还可以在日常的考核中实施尾数淘汰制，在考核结果中选取一定比例人员进行尾数淘汰，由此创新员工竞争机制，使其提高工作责任感与积极性，从而不断提升工作业绩。
4.强化考核制度，提高人员约束力。确认和建立人才管理制度后，还需要一个有力的执行。铁路行业的考核与约束制度主要从以下三个三面进行，一是营造一个良好的工作氛围，作为铁路在职工人，由于数量众多，管理难免出现纰漏，工人的日常生活的好坏也会在一定程度上影响到工作的质量，因此，上级领导和管理者应当及时与员工进行交流与沟通，关心员工生活，设身处地为员工谋求福利。让员工能够自觉投入到铁路建设工作中来。二是实施有效的激励制度，在人员的考核方面要奖罚并重，保证考核结果得到最大限度的发挥，如建立淘汰机制，对淘汰对象进行严格的规定，激发员工的危机感，或将员工的工作行为与经济利益相挂钩，促使员工勤勉劳作，不断进步。三是铁路企业要为员工进行职业规划，加大对铁路职工的职业规划路线教育，给员工提供一个良好的就业发展平台，从而在总体上提高人才管理的高度。
三、结语
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1．科技人才结构不合理，造成人才资源整体结构性短缺。
科技人才供需的结构性矛盾突出，存在高层次科技人才缺乏、高学历科技人才比例低、青年科技人才比例低、新兴产业科技人才比重小等亟待解决的突出问题。
2．科技人才资源配置结构不合理，地区分布不均衡。
主要体现在:科技人才集中分布在东部发达地区，西部地区科技人才供给不足、层次不高，而且西部科技人才有“孔雀东南飞”的趋势。
3．科技人才流动不畅，人才流动的质和量存在不均衡现象。
从我国科技人才市场来看，用人机制存在很多方面的欠缺，导致很多科技人才不能到适合自身专业的岗位上去，使科技人才的效能优势无法充分发挥，高层次科技人才缺乏，存在人才短缺与人才闲置浪费同时并存的现象。
4．科技人才争夺战愈演愈烈，出现大量科技人才流失现象。
我国高层次科技人才流失的数量居世界首位。国际人才竞争出现“两极分化”的现象，大量的高层次的科技人才流向发达国家，对于我国科技进步和经济发展都将产生不良影响，已成为我国科技人才管理面临的重大挑战。
二、完善科技人才管理的对策
(一)创新科技人才管理理念
1．树立“以人为本”的人才管理理念。
“以人为本”的管理理念已成为人力资源管理的核心理念，该理念以实现人的全面发展为目标，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，以人为中心，充分调动各方面人才的积极性、主动性和创造性。政府在科技人才管理工作中，也要将这一理念贯穿始终，发挥科技人才的主导作用，尊重他们的劳动和创造，关注和支持他们的生活质量、发展潜能和幸福指数，在工作中体现他们的价值，促进他们的全面发展，最大限度地发挥科技人才的主观能动性，为他们的专业和才华的施展提供用武之地。
2．树立人才投入是效益最大的投入的理念。
人才的潜能是无穷的，科技人才作为一种无形资产，其资源的充分开发将会产生巨大经济社会效益。因此，对科技人才的投入是赢在未来的投入，科技人才的流失将会造成国家利益的损失。我国人才发展规划提出，“实行人才投资优先，健全政府、社会、用人单位和个人多元人才入机制，加大对人才发展的投入，提高人才投资效益”。科技人才的培养、引进和使用离不开对科技人才的投入，我们要注重科技人才的使用性开发，在实践中培养人才，充分发挥科技人才的资源优势。
(二)优化科技人才培养机制
形成完善的人才培养机制是激发科技创新活力的源泉。一方面要实现教育培养模式的多元化，在发展普通教育的同时，大力开展继续教育和终身教育，树立终身学习的观念，不断提高他们的专业技术能力、信息技术应用能力和适应创新能力。另一方面要重视中青年人才的培养力度，对具有研究潜力的优秀青年科技人才的进行重点培养，加强政策倾斜，努力拓宽培养渠道，支持他们开展探索性研究，更好地激发他们干事创业的激情和活力，促进他们尽快成长为具有创新能力的尖端人才。注重在实践中培养造就中青年科技人才，不断培养适应我国经济社会发展需要的科技人才队伍，实现人力资源的可持续发展。
(三)健全科技人才激励机制
要建立具有中国特色的人才激励机制，建立与人才价值相适应的收入分配机制，就必须把人才考核结果与人才奖惩、职级升降以及工资的调整紧密结合起来奖优惩劣，充分激发人才的潜能。实行分类分级的收入分配形式，对高层次科技人才提高工资待遇水平。对有突出贡献的科技人才，采取多种形式加大奖励力度。实行精神奖励与物质奖励并重，在提高其待遇的同时，通过颁发荣誉表彰等方式，提高其社会地位，促使他们有所作为。
三、积极营造良好的人文环境
人才管理论文范文8
1.1家族式的管理模式造成人才发展障碍
大部分的民营企业都是家族式企业，在对人才进行选用和提升的时候，最让人担忧的是这些人对企业或是管理者的忠实程度。俗话说“肥水不流外人田”，在民营企业中总是会受到家族企业成员的约束和牵绊，没有从大局出发，进行适当的岗位设置。一般都会把待业在家的亲戚朋友，不论知识和工作能力以及管理经验等多方面的问题，也不论企业是否存在职位的空缺，都往企业送，从而出现了严重的“近亲繁殖”的现象。但是把引进来的人才，放入到各个框架中进行约束和控制，在晋升和培训的时候，不是按照员工的实际能力和实际需要为准，而是把外聘人员当作“外人”，从而造成人才的大量流失。
1.2认识不到位使得培训体系缺失
民营企业在培训的时候，很多情况下都是“头痛医头，脚痛医脚”，其中的被动性、临时性和片面性的特征比较多，没有进行针对性和全面性的考虑。很多情况下，民营企业的培训也只是为了应付差事，包括办了多长时间的培训班、培训了多少人，却没有从实际情况出发，研究企业适合什么样的培训、选择什么样的培训，怎样把培训和职工的福利待遇、工作效率和个人职业生涯结合起来，怎样把对个人的培训和企业的发展结合起来等方面考虑。而且，很多民营企业的培训方法比较落后，模式单一，方法不能适应人们的学习特征，没有充足的资料体系，没有健全的政策，从而严重的影响了培训的结果。
1.3企业薪酬体系不完善，不透明
将用人观念和组织构建相联系，很多民营企业都是使用协议工资制，这种工资制度是在员工进入企业的时候，由双方一起协定的工资标准。这种工资制度比较单一、片面，并且容易和实际工作状况脱钩。有的民营企业也开始引进薪酬管理和考核体系，但是因为所有者和经营者的素质不一样，除去有的企业，很多企业都是虚有其表，没有落实到实处。民营企业薪酬分配方案更急注重分配结构的公开性和透明化，但是却没有考虑到方法程序是否合理和公正。封锁的、秘密的薪酬管理方法，不但会造成员工的不公平感，还会造成员工的相互猜测，从而激起员工间的不满情绪。
1.4管理方法落后没有健全的考核体系
很多民营企业业主都没有根据实际情况建立起符合实际的核心价值体系，只是依靠创办人员的个人喜好，作为事物评判的标准，感觉合适的就留下，感觉正确的事就去做。很多民营企业所有者或是经营者，都认为绩效管理就是对员工的工作任务的完成。实现目标的考察，然后把考察的结果和工资、奖金相联系。像是不同的企业、不同的岗位，怎样选择和确定绩效考核标准，怎样发挥员工在绩效考核中的实际效用，怎样在绩效考核后和员工进行有效的互动，都不去考虑。而且，很多企业所有者或是经营者都习惯自己主宰企业的所有事务，把考核和工资福利待遇的决定权，作为树立自己威信的工具。
2民营企业人才管理的解决措施
2.1要设立长远的人才目标
人才目标是企业生产劳动和组织机构正常运作的活力，民营企业要根据实际的发展状况，建立和选择人才的培养制度，为企业的长远发展做好准备，使得人才构造和企业发展能够很好的融为一体，从而为企业的后期发展提供有效的支持，从而更好的适应时代的要求。
2.2要拓展个人视野
在选人、用人的时候，首先要识人。识人，就好比进行寻宝活动，不但要求寻找的人有心，还要识宝的人有眼。识人最关键的是要注重人的本质，也就是选用什么样的人。在现在的企业中，随着市场经济的不断发展，识人最重要的看一个人的本质，要看他是否拥有较高的理想和事业心以及责任感；做人的原则是不是实事求是、公正客观，还要有无私奉献和乐于助人的精神品格；对业务是否熟练、胜任岗位的文化程度和职业道德水平；有没有不断创新的意识；善不善于处理棘手问题和较强的领导能力。民营企业家要善于发现人才，注重对人才的选用和任免，把对人才的重视程度方法与企业发展放在同等重要的角度去考虑。通过实践可以证明，经常和员工进行交谈和沟通，按时的进行民意的检测和有计划的考察都能够很好的掌握员工的基本特征，这也是发现人才的重要方法。
2.3要延伸用人道路
选用员工的时候，可以有效的调动一大批人的积极性；选错员工的时候，也会挫伤一大批人的工作热情。民营企业家要选用真正的人才，不断的拓展用人的道路。
2.3.1取长补短
民营企业在用人的时候要注重别人的长处，包含别人的短处。要善于发现别人的长处和才能。要敢于挖掘和使用下属中能力超过自己的人，不要存在因为选拔和使用超过自己的人，就会丢掉自己职位的想法。在选用人才的时候，要保证优秀的人才在适合的岗位发挥他最大的作用。.
2.3.2要学会扬长避短
任何人都有长处和短处，两者的关系是相辅相成的。作为民营企业家，发现和运用一个人的长处是十分重要的，但是如果发现这个人的短处，并且把这个短处转化成为长处，就是更好的了，也就更能提升人们的积极性和工作效率。
2.3.3尊重人才，保持信任
信任能够有效的激发人们的责任心和成就感，积极的发挥自己的特长，不断的实现自身的价值，从而推动企业的长效发展。在信任的基础上，民营企业家还要在适当的时间给予适当的支持，往往会取得事半功倍的效果。企业家和人才间要保持相互的信任，因为感情伤害而变为敌人，就会损害企业的发展。所以，民营企业家要注重对于人才的培养，通过真诚的交谈和沟通，激发员工的自尊心，让员工拥有信心去完成任务，能够很好的处理人际之间的关系，从而更好的发挥自己的作用。
2.4不断的进行人才的更新，要及时的处理企业富余人员
当企业原来的人才不能和实际职位相符时，企业家就要改变格局，淘汰一些对企业发展有阻碍的人员，要进行认真的审查，对有能力的人才进行培养，从而使得人才在新环境中更好的发光发热。
2.5要注重人才的使用效率
在现在的市场经济中，企业家在使用人才的时候，要以利益为中心。民营企业要突破“近亲化”的情况，要把人才用在适当的位置，从而为企业取得更高的效益。
2.6建立发展的人才观念
首先要有善于发现人才的研究，还要在选用的时候拥有发展的思想。企业家在选用人才的时候，要善于发现人才的潜力，通过适当的压力来更好的锻炼人才，通过培训，来提升人才的价值，从而更好的为企业效力。
3总结
