摘要：随着我国社会经济的迅速发展和人们的日常生活水平的逐步提高，为了能够更好地改善当前的物质和精神生活条件，企业员工往往会对企业的工资薪酬提出更高的要求。工资薪酬的高低直接关系着企业工人的生活经济状况和工作的积极性。因此，工资薪酬在人力资源管理工作中发挥着重要的激励作用。本文首先分析了薪酬管理与人力资源管理中其他环节的联系，然后探讨了影响薪酬激励作用的重要因素，最后就如何有效发挥好薪酬管理在企业经营管理中的重要的激励作用发表了几点自己的见解，以供参考。
关键词：工资薪酬；人力资源管理；激励作用
一、引言
所谓工资薪酬是指员工向所在单位或企业付出一定的劳动以后所应该得到的各种形式的补偿，是企业应该支付给员工的全部劳动报酬。薪酬还分为经济型薪酬和非经济型薪酬两大类。经济型薪酬又可以分为直接经济型薪酬和间接经济型薪酬。直接经济型薪酬是指按照企业制定的工资标准以现金的形式发放给员工的工资薪酬；间接型薪酬是指企业通过给员工提供生活上的便利来适当减少员工在家庭生活中的部分开支或者解决员工后顾之忧的报酬。非经济型报酬是无法用金钱来衡量多少的报酬，它是可以在一定程度上使员工心情愉悦，保持一个积极向上的心态，并且还可以提高幸福指数的报酬。薪酬管理是企业经营管理中的一项重要的组成部分，对企业的长期、稳定、健康发展起着一定的推动作用。企业员工对工资薪酬的满意度直接影响到员工的工作态度和工作积极性。另外，在当今这个科技和人才激烈竞争的市场经济时代，优秀人才对提高企业的实力和竞争优势显得尤为重要。如果薪酬管理工作做不好，不能达到企业优秀人才的满意度，就会造成企业人才的流失，从而影响到企业的竞争优势和发展速度。因此，重视企业工资薪酬管理及其在人力资源管理中的激励作用具有非常重要的现实意义。
二、薪酬管理与人力资源管理中其他环节的联系
（一）薪酬管理与人力资源规划间的关系
所谓企业人力资源规划是指企业在生产经营发展的过程中将企业的战略发展规划转化为对人才需求的过程。其主要目的就是引进和吸收优秀的人才来提高企业的竞争优势，促进企业的快速发展。而优秀人才的最直接目的就是获取自己满意的工资薪酬和工作环境。因此，科学、合理的薪酬管理是吸引人才的重要途径之一。薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源的供需平衡方面，通过对薪酬政策的科学调整可以改变企业内部人力资源的供需情况。比如提高企业员工加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，以此来增加人力资源的供给量。
（二）薪酬管理与人才招聘之间的关系
在当今这个市场经济逐渐占主导地位、经济全球化趋势加快的新的世界经济大环境下，先进的科学技术和学习型人才逐渐成为主要的竞争对象。企业要想在激烈的竞争大潮中站稳脚跟，并且保持长期、稳定、健康的发展，引进和吸收优秀的人才是必须的环节。人才招聘是吸收优秀人才的主要途径之一，而人才招聘离不开科学的薪酬管理，只有采取科学、合理的薪酬管理才能够有效吸引优秀的人才加入到企业的生产发展经营当中，推动企业的快速发展。一方面工资薪酬的高低必须能够达到所招聘优秀人才的期望值，以满足优秀人才对工资薪酬的满意度；二是尽量给优秀人才提供比较优越的工作环境，以提高优秀人才的工作舒适度；三是当优秀人才可以为企业的发展做出较大贡献的时候，企业可以给予丰厚的薪酬奖励，以鼓励优秀人才的能动性和自主创新的精神。
（三）薪酬管理与绩效管理之间的关系
工资薪酬是企业员工劳动价值的具体体现，薪酬管理是为了保障企业员工获得合法的、应得的劳动报酬而开展的。而绩效考核是对企业员工的劳动行为的考核和评价，是为了量化企业员工在薪酬管理的基础上为企业发展所做出的贡献的情况。在人力资源管理的实践中，薪酬管理与绩效考核向来都是进行联动反映,只要有一方不协调，那么就会使整个企业的发展不协调，造成企业员工工资效率的降低以及生产经营效益的下降，甚至严重时还会造成企业生产运营的瘫痪。因此，薪酬管理和绩效管理之间存在着一定的联动性，必须保持二者的一致性和同步性，才能够有效促进企业的健康发展。一方面在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的工资薪酬在原来基本工资的基础上加上绩效工资，其中基本工资就是按照国家或企业制定的工资标准计算得出的员工应该获得的工资，它可以反应员工的基本能力和等级水平，基本工资是相对比较稳定的，是企业员工安全感的保证。绩效工资是针对不同的职位等级的员工按照科学、合理的计算方式而得出的工资，绩效工资是依据员工为企业所创造的价值的多少而动态变化的，这样可以有效激励员工的工作积极性，这样就可以将薪酬管理和绩效考核有机地结合在了一起。另一方面制定科学的激励机制和考核机制。当员工超额完成任务或者按照规定的时间提前完成任务时，给予员工适当的奖励以激励员工的工作积极性，同时也能够带动其员工的积极性和主动性。对于绩效方面可以实行阶梯式提成考核机制，也就是为企业做出的贡献越大，所获得的提成比例越高，这样可以充分提高员工的执行力，调动所有员工的能动性。
（四）薪酬管理与员工关系之间的联系
员工是企业生存和发展最基本的要素，而员工的团结精神和协作意识是促使企业长期、稳定、健康发展的有力保障。但是在当前的很多企业中，员工的团结意识和协作精神并不强，甚至还会发生各种矛盾冲突等不和谐的现象。究其原因，很大程度上都是和薪酬管理的不公平性有关。薪酬管理的不公平很容易使员工产生嫉妒心理，从而影响到员工的工作态度和工作的积极性，工作无精打采、怠慢应付等显现就会滋生蔓延，严重影响到员工的工作效率和企业的发展。在企业得到自己合理并满意的工资薪酬是员工在企业工作的最直接的目的，只有员工工资薪酬满意了，才能够有效提高其工作的积极性，才有可能为企业创造更加丰厚的价值。因此，要想确保企业在激烈竞争的大环境下保持长期、稳定的生存和发展就必须加强企业员工之间的关系和谐、稳定，确保薪酬管理的公平性、公开性，协调好工作岗位及职位的不同所产生的工资薪酬差异的合理性和科学性，增强企业员工团结协作、大公无私、顾全大局的意识和精神。
三、影响薪酬激励作用的因素
（一）薪酬管理的合理性
企业员工的工资薪酬是按照工作人员的业务能力、工种的复杂程度、劳动环境的优劣程度以及对业务、技术的熟练程度等来决定的。同时还要和国家的相关规定以及法律法规相一致。站在企业员工的角度考虑，都希望相同职位相同级别的职工享有相同的工资待遇，同时，又希望同级别同职位中表现较为突出、为企业的发展做出较大贡献的员工能够得到企业适当的薪酬奖励，得到企业及时的肯定和自身价值的提升。这样才能够体现出企业薪酬管理的合理性。企业对科学的薪酬管理必须建立一套管理体系，追求公平、公正、科学、合理的薪酬管理过程。这需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，以更好地达到用合理的薪酬体系实现最佳的岗位配置效果的目的。
（二）企业员工对薪酬的满意度
所谓薪酬的满意度是指员工对企业所付给自己的经济型报酬和非经济型报酬的满意程度。员工对自己的工资薪酬都有一个自己的期望值，当员工在企业所获得的工资报酬达不到自己的期望值的时候就会影响到企业员工对薪酬的满意程度，从而影响到员工的工作积极性和工作能动性以及对企业的忠诚度。员工的薪酬满意度是一个相对的概念，通常情况下认为超出员工薪酬期望值的情况下称为满意；达到员工薪酬期望值的时候称为基本满意；达不到员工薪酬期望值的时候称为不满意。员工的薪酬满意度越高，企业薪酬的激励作用就会越突出，员工工作积极性和工作能动性就会越大，就会越容易得到企业领导的肯定和赏识，就会得到更高的薪酬待遇，从而形成一个良性的循环，同时，企业也会更加容易留住更多比较优秀的人才。相反，如果企业薪酬达不到员工的满意度，企业员工的工作积极性和工作能动性就会大大消退，就容易受到企业领导的批评甚至惩罚，从而形成一个恶性循环，造成大量的人才流失，严重影响企业的稳定、健康、持续发展。员工对工资薪酬的满意程度直接影响到其工作热情和工作的积极性。因此，企业工资薪酬的制定必须与企业员工的期望值和满意度基本相符，才能够有效发挥工资薪酬的激励作用，提高企业员工的能动性和自主创新的精神，从而提高企业的市场竞争力。
（三）企业员工的年龄及知识结构
在现代化的企业经营管理过程中，工资薪酬已经不仅仅是指工人的基本工资和绩效工资等，还包括体现其工作职位的附加值。企业中的员工一般都是有不同的年龄层次和不同的文化程度的，因此，不同的员工对企业薪酬的认可程度是不一样的。比较年轻的员工更加看中的是在企业该职位的发展价值及其前景，而年龄比较大的员工更加看中的是该企业工作的稳定性以及所得工资薪酬的高低是否可以满足自己的经济生活需求等。因此，制定和设计实质性较强的工资薪酬是激励企业员工工作积极性的有效手段。在企业的生产经营管理过程中，专业知识水平和技能越高以及业务水平能力越强的员工对自己工资薪酬的期望值就会相对较高，所以企业经营管理者在对工资薪酬激励作用的发挥上，应当合理结合企业员工的年龄层次以及知识结构的不同进行充分的思考。
四、发挥薪酬管理在企业经营中激励作用的措施
（一）薪酬管理必须具备公平性
企业的薪酬管理必须具备公平性原则。薪酬的公平性原则是薪酬设计的基本依据，任何企业的员工都期望自己能够得到比较公平的工资薪酬，因此，企业工资薪酬的设计只有坚持公平性的原则才能够得到企业员工的认可，才能够有效调动企业员工工作的热情和工作的积极性，才能够有效达到工资薪酬激励作用的期望效果。设计薪酬体系首先需要考虑的就是公平性原则，它可以作为一个心理原则，也可以作为一个感受原则。企业薪酬管理的公平性主要体现在三个方面：一是劳动的公平性。企业员工所付出的劳动量必须和所得的报酬多少成正比。并且要和同行业中的相同职位工作人员的工资相持平或者相差不大。根据企业员工的劳动强度、工作环境、工作性质、工作时间等合理确定员工的工资薪酬。二是发放工资薪酬的程序和制度要公开、透明，确保企业薪酬管理流程的公平性，坚决杜绝暗箱操作的情况发生。企业中如果存在暗箱操作来决定薪酬水准及不必要薪酬保密的政策，就可能会导致员工对企业薪酬制度的不认可。所以公开透明以及充分与员工进行沟通达成的薪酬决策而定制的薪酬制度，才容易被企业员工所认同，使其更加容易接受这种薪酬管理。三是确保企业工资薪酬核算标准的公平性。企业员工工资薪酬的核算标准、绩效考核方式、计算方式等都要对企业员工公开、透明。确保企业工资薪酬核算标准的公平性。
（二）保持薪酬管理与绩效管理的有机结合
企业员工的工资薪酬主要由四部分组成：一是基本工资。也就是按照国际及企业工资计算标准所计算出的可以保障员工基本经济生活的工资；二是绩效工资。就是员工按企业所规定的任务完成工作所得的报酬；三是激励工资。也可以叫做奖励工资。就是企业员工在完成企业所分配给自己的任务以后，又额外完成的工作。这时公司会以奖励的形式适当地发给员工一些工资；四是企业员工的福利工资。企业除了按照国家的规定要求发放给员工基本的福利以外，还按照企业员工给公司所做出的贡献的大小，额外奖励给贡献较大的员工一部分福利。大量的企业实践证明，绩效工资和福利工资的实施在很大程度上调动了企业员工的积极性，对企业员工起到了一定的激励作用。企业员工为了获取更多的经济利益，会主动为企业创造更大的效益。将企业员工的工资薪酬和企业的经济效益结合在一起，可以有效调动企业员工的工作主观能动性和执行力。
（三）制定合理的薪酬水平
所谓薪酬水平是指企业内部不同职位、不同级别的所有工作人员的平均薪酬情况，它可以反应一个企业薪酬的外部竞争特性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。大部分企业员工都是为了获取一定的经济报酬来改善自己的日常生活条件而为企业劳动的。只有企业付给员工的工资薪酬使员工的生活水平得到了保障和提升，才能有效调动企业员工的工作热情和工作积极性，才有可能激励企业员工为企业创造更大的经济效益和价值。因此，企业必须保障员工的工资薪酬可以改变和提升员工的生活条件，确保工资薪酬制定在相对比较合适的水平，并且还要有适当上涨的空间，以有效激励企业员工的能动性。如果能够融入一定的竞争元素。其激励效果将会更加明显。
（四）保持激励的长久性
薪酬管理本身的激励作用具有短期性的特点。当企业员工的工资得到上涨或者由于业绩出色获得了丰厚的福利工资的时候，会有效激发企业员工的工作热情和工作积极性，但是这种激励作用并不会持续太久，时间一长，这种积极性就会消失。因此，为了避免出现这种短期的激励行为。人力资源管理部门应该制定长久的激励机制。使企业员工与管理层能够始终保持积极的工作态度，进而使企业获得长久的发展。最好建立灵活、动态的薪酬激励机制，尽量避免薪酬激励机制的“固化”，使所设计的薪酬激励机制“活”起来。比如为调动某类工作人员的工作积极性，企业可以采取适当提高奖金系数的方法，结合企业效益动态变化的特性。另外，还应该设置更为灵活的奖励机制，前者侧重调节不同等级不同职位人员的分配档次，后者侧重间歇激励。当员工某项工作或任务完成得非常出色时，企业给予一次性奖励；当员工提供正常劳动时，不予奖励也不予处罚；当员工完不成工作、出现重大失误或绩效较差时，则给予一定的经济处罚。只有这样，才能够保持薪酬激励作用的公平性，才能够使薪酬激励的效力发挥的更加长久。
五、结语
综上所述，工资薪酬在企业的人力资源中发挥着重要的作用。在当今竞争激烈的市场经济时代，企业在狠抓企业管理和生产经营的同时，也不能忽视企业员工的薪酬管理。通过科学的薪酬管理，充分发挥薪酬管理在企业中对员工的激励作用，也是提高企业核心竞争力的一种有效手段，不容忽视。因此，企业要予以高度重视，充分发挥薪酬管理在人力资源管理中的激励作用，提高企业员工的工作积极性和团结协作的意识，促进企业的稳定持续发展。
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作者:周青青 单位:陕西德源府谷能源有限公司