第一篇：企业文化人力资源管理探讨
一、企业文化的基本理论
(一)构建企业文化的重点树立起企业的价值观。
所有企业都需要将企业管理人员的价值观以及最有价值的东西当作整个企业所追求的目标,然后让企业所有员工按照该目标执行,让员工自发性地遵守企业共同价值观的规则去坚守自己的岗位,做好工作。
(二)构建企业文化的中心是讲究以企业员工为本。
只有发挥出每个员工的价值,才能凝聚出整个企业的价值。因此,企业一定要重视所有员工的价值,完全地尊重每个员工,依靠每个员工,凝聚每个员工并培养每个员工,只有这样才能充分调动起员工的主观能动性与工作的积极性,才能提升企业所有员工对企业本身的认知度与结合度,才能紧密地把企业和企业员工连接起来,共同掌控企业的命运。不以人为本,以物为本、只是机械的执行人力资源管理的方式是没有企业文化的。
(三)构建企业文化的重要任务是提高企业的凝聚力与协同力,事企业所有员工拥有统一的价值观念。
一般而言,目前的企业员工通常来自祖国大江南北,其风俗习惯与文化均有所不同,导致企业员工容易产生矛盾,极大的妨碍了企业的健康发展。而在建立企业文化的过程中,通过不断的合作与良性竞争,可以不断的加强企业各个员工之间的信任和亲切感,最终实现不同文化与风俗的融合,极大的提高了企业的协同力与向心力,最终建立起一个统一的企业文化和价值观念。
(四)对企业文化进行管理,需要以软管理为主,硬管理为辅。
软管理指的是通过文化教育来引导员工,通过合作来构建和谐的企业氛围,通过良性竞争来构建企业的心理环境,以此调动起企业所有员工对企业文化氛围的认同感,并逐渐使员工自觉遵守企业的行为规范,凝聚出群体的协同力。
二、人力资源管理理论
通常认为,具有现代意识的人力资源管理起源于1903年的“泰罗制度”。通过几十年的发展,直到1950年,西方国家学者明确界定了人力资源管理的概念,随后在全球范围内进行推广渗透。这一专有名词也逐渐被各国使用。虽然说人力资源起源于19世纪,但对人类的管理则是和人类的出现同时出现的,这也是人类最古老的活动之一。从1903年开始,人力资源管理一共经历了四次较为重要的发展阶段。(1)1903至1930年,这是人力资源管理的萌芽阶段,还属于人事管理。此阶段的主要管理内容是确保企业的所有员工都可以根据企业预设的生产工序进行操作。随着求职人员的增多和职位的稳定,企业逐渐发展起了面试技术,此时人事管理工作逐渐扩展到对员工的招聘、对员工操作技能的培训、管理企业员工的晋升等方面。(2)1931年至1960年,这个阶段中社会运动一直活跃,企业为保证正常经营,需要有一个强有力的员工管理部门与员工工会进行抗衡,并有效的管理员工进行正常工作。这个特殊的阶段使得人事部门飞速成长,其管理增加了处理员工与企业的劳务合同的内容。(3)1961年至1980年,由于上个阶段中各个员工工会的努力,这个阶段中企业若是对员工进行压迫和剥削,就会收到非常严重的法律处罚。由于人事部门代表了企业的利益,可以同员工协商,使企业免于刑罚,因此这个阶段的人事部门管理范围越来越广,在企业中的地位也越来越重要。(4)1980年至今,随着社会制度的逐步健全,人事管理已不再是简单的企业对员工的约束管理。这一阶段企业的人事管理逐渐转变为具有前瞻性、战略性的人力资源管理。当代的人力资源管理模式,指的是运用现代化的管理理念,合理的将企业所有的员工、人力进行组织、协调、培训,使企业的人力保持在最佳状态。与此同时,对企业员工进行恰当的文化教育、思想控制、心理诱导,以期充分发挥企业员工的工作积极性和主管能动性。最终实现人尽其才、各司其职,用最少的资源实现企业的目标。通过对四种战略性人力资源管理模式的分析,可以发现其工作内容主要分为两类。一方面是处理一些人事工作,比如对企业员工进行绩效评估、薪酬计算、处理员工信息、招聘企业员工等。一方面是做一些战略性的管理工作,比如通过对企业员工的绩效评估结果,分析员工的潜力与适合的工作岗位,并为其进行分配;制定好企业员工的中长期发展规划,针对有潜力的员工还要对其制定员工培训计划和员工投资计划。同时还要及时优化企业的人事管理业务流程,以期提高企业的凝聚力,为企业凝聚更多的优秀人才等。具体而言,企业的人力资源各项工作内容如员工招聘、员工培训、工作分析、薪酬设定等,以及各项工作内容之间的关系是互相影响,互相作用的。
三、企业文化对企业人力资源管理的向导作用分析
企业文化在企业对人力资源进行管理的过程中起到向导的作用。因为企业文化是企业进行人力资源管理的目标,同时也是企业进行人力资源管理的有效手段。
(一)企业文化的向导作用
在对企业的人力资源进行管理过程中,企业的文化主要起到向导作用。首先,企业文化本质上是以人为本的管理理论,可以为人力资源管理提供理论依据。其次,企业文化是企业所有员工们一致的价值观和经营理念,可以通过宣传企业文化实现企业员工资源的充分利用。最后,构建一个健康的企业文化是对企业进行人力资源管理的最高目标。具体而言:
1、理论指导作用
在构建与宣传企业文化的过程中,可以把企业最高的奋斗目标与价值理念传达给企业的所有员工,使员工潜移默化出共同的价值观念与企业归属感。对企业进行人力资源管理时,可以根据企业自身的文化理念来进行管理,促进文化和企业员工的融合,形成企业独具特色的价值理念和企业文化。
2、营造氛围的作用
员工的心理健康与工作安全是企业在进行人力资源管理时需要着重注意的工作内容。员工在进行工作时,首先希望可以在一个安全、健康的环境里进行工作,如果对每个新入职的员工宣传企业的健康发展理念,则可以提高员工对企业的认同感、信任感,保证企业的稳定运行,也可以营造一个健康、积极向上的企业氛围。
3、目标激励的作用
构建一个健康的企业文化也是企业进行人力资源管理的最高目标。一个成功的企业文化,可以引导员工到企业整体的奋斗目标中,创建一个自觉、和谐的工作氛围。通过企业文化的引导作用,可以使员工们把自己的时间、精力自觉的投入到所需的岗位上,而不需要过多的监督、检查与惩罚措施。
4、培养人才的作用
企业文化使得企业需要重视高能力的工作人才,并重视对有潜力员工的培训和培养。对企业进行人力资源管理就需要将这种企业文化运用到对人才的挖掘与培训的工作中。人力资源管理中对人才的培训项目有很多,比如文化培养、岗位培养、工作技能培养等,对人才进行培养过程中要注意灌输企业文化理念,在确定培养对象前要结合企业文化筛选出与企业价值观相同的员工,在培训过程中要根据不同员工的不同需求,有针对性的进行培训。
5、吸引人才的作用
优秀的企业文化会产生强烈的吸引力,可以留住优秀人才为企业的进一步发展做出贡献。同时还要辩证性的看待员工离职,员工为了个人规划而选择离职,并不代表企业文化有错误,当员工离职后还可以继续与之保持联系,将企业的文化理念深植员工心中,使离职员工也可以对企业产生归属感,就算以后该员工不再回到企业,也可以对企业文化起到正向的宣传作用,通过口碑效应吸引到更多的优秀人才来到企业,使企业可以不断注入新的动力。
(二)企业文化的传导作用
在对企业进行人力资源管理的过程中离不开企业文化的渗透。对一个员工完整的管理包括对其工作时间、工作能力、智商和人格等资源的管理。其中,员工的工作时间、工作能力、智商决定了员工可以为企业付出的潜在价值,员工的人格资源则决定了其可以为企业付出的现实程度。员工的人格资源也会受到企业文化的影响。
(三)企业文化与企业人力资源管理的互动关系
企业文化与企业人力资源管理之间存在着互相促进、密不可分的互动关系。一方面,构建企业文化的目的是通过企业共同的价值观来引导员工树立起相同的价值观,以激发出员工的工作积极性;人力资源管理则是通过采取具体的管理手段来控制员工的工作情况。一个是通过思想,一个是通过客观手段。如果人力资源的管理手段符合员工们所树立起的企业价值观念时,这些管理手段则很容易被执行,此时企业文化可以正向促进人力资源管理工作效率。但是,如果人力资源的管理手段和员工们所树立起的企业共同价值观念相悖时,这些管理手段则很容易引起员工的逆反情绪,此时企业文化会逆向降低人力资源管理的工作效率。另一方面,良好的企业文化可以为企业培养高水平的人才队伍。一个企业想要持续发展,就离不开人才的支撑。但巧妇难为无米之炊,如果没有一个好的文化分文,再好的人才也不可能发挥出其应有的作用。反之而言,一个企业想要构建起良好的企业文化,也需要一个行之有效的人力资源管理方法做支撑。
四、以企业文化为导向的企业人力资源管理模式
(一)以企业文化为向导的企业人力资源管理模式构建
构建以企业文化为向导的企业人力资源管理模式,需要分为四个步骤。
1、树立起良好的企业文化
针对企业的经营特色及价值观念,构建起独有的企业文化。由于企业文化是企业所有员工共有的一个价值观念与行为规范的表征,因此其会随着员工的不同、企业的发展不断变化。企业文化要时刻跟随时代的发展,在构建企业文化时,一方面要分析企业的内部机制,还要分析企业所在的市场定位,总结出企业的价值观念、经营理念和企业的最高奋斗目标。
2、将企业文化与企业人力资源进行互动结合
定位好企业的文化之后,就要将企业文化和企业的人力资源相结合。确保人力资源管理手段不与企业文化相悖,使企业文化对企业进行人力资源管理有一个正向的促进作用和引导作用。
3、制定战略性的人力资源管理手段
根据上文所述的人力资源管理手段及各项工作内容之间的关系,对各项内容进行划分,制定出战略性的人力资源管理手段。在制定管理战略时,需要注意考虑步骤2中企业文化的影响因素,使企业文化与企业发展战略相辅相成。在企业发展中的过程中,通过企业文化来引导企业进行人力资源管理,同时通过对员工的管理来改革和发展企业文化。使企业文化与企业的战略目标始终朝向一致。
4、构建起人力资源管理的新模式
通过上述三个阶段的努力,运用系统的双向性理论构建起一个以企业文化为理论指导,以企业人力资源管理为实践,并通过人力资源管理的实践来改革与发展企业文化的循环、可持续发展新模式。
(二)人力资源管理可持续发展新模式的内容
以企业文化为向导的人力资源可持续发展新模式的主要工作内容主要有员工招聘、员工培训、员工绩效及潜能评估、薪酬设定4项,具体而言:
1、招聘
企业招聘是人力资源管理的基础工作内容,首先要根据企业的发展目标制定出招聘计划,再建立其一贯完善的招聘工作流程与招聘体系来实现企业的招聘目的,以保证企业所招聘的员工可以适应企业的持续发展需要。
2、培训
对员工进行培训是人力资源管理的第二项主要工作内容,企业通过对具有潜力的员工进行培训,一方面提高其对企业文化的认同感,另一方面可以提高员工的工作素质和能力,使员工的绩效大幅提高,进而提高整个企业的绩效。同时,在培训过程中要注意员工对培训体系的反馈意见,在以后的培训工作中进行修正。
3、评估
人力资源管理中的评估又包括绩效评估与潜能评估。在对员工制定绩效评估指标时,需要以企业文化为基础,根据企业文化的激励机制,评估员工的工作成效,并通过预定的物质与精神奖励来对员工进行激励。在对员工进行潜能评估时,通常有几个有经验的评估人员进行操作,主要观察员工是否具有一些对企业发展有利但还未能有效利用的潜力,并对这些没有被有效利用的潜力进行评估,并制定一系列提升计划。
4、薪酬
制定薪酬也是企业进行人力资源管理的重要工作,需要将企业的战略目标和企业的薪酬体系结合起来制定员工具体薪酬,并为员工制定相应的薪酬计划以期提高员工的工作积极性,使员工更有动力。薪酬涉及到企业效益、员工效益和公众效益,为使各方都可以得到一个合理的效益,在制定薪酬时还应考虑到企业内部员工之间的公平、企业所处市场之间的公平、企业在社会中的公平等方面的因素。具体可采取公平——薪酬的三角模型图来建立起企业的薪酬方案。
五、结束语
本文通过分析企业文化的内涵、人力资源管理的工作内容以及两者之间的互动互助关系,在借鉴前人成果的基础上,建立了一个以企业文化为向导的企业人力资源管理可持续发展新模式,并对其工作内容做出分析,以期提高企业的人力资源管理效率,保障企业健康、可持续发展。
作者：伊珊珊 张莹莹 单位：西藏奇正藏药股份有限公司 国际金融公司驻华代表处
第二篇：企业人力资源管理信息系统化对策
1、前言
随着信息技术的发展，利用计算机作为辅助手段已经成为各行各业加快办公效率的首选。在企业中，人力资源管理信息系统实际上就是将企业的员工管理与计算机连接成为一个整体。在这个整体之内，企业的除了借助计算机这一辅助办公硬件之外，还积极使用了现代化的管理理念和方法，将这一个系统上升至技术和管理的高度。本文主要对企业的人力资源管理信息进行系统优化的对策做出了必要的阐述，以期提升企业人力资源管理的效率和水平。
2、人力资源管理信息系统优化对策
1）转变观念，大力扶植
由于我国的现代化的经济起步较晚，现代化的企业更是在改革开发之后，才得到了快速的发展。在如此短暂的一个时间之内，企业很难从长期的传统中完全走出。而这实际上也在企业中埋下了人力资源管理工作重视度不够的隐患。这种意识上的缺失，也是造成企业在人力资源管理上出现各种问题的根源所在。因此，优化企业的人力资源管理信息系统，就需要从转变观念入手，尤其是企业领导人员在人力资源管理层面上的认识。首先，企业领导人应当认识到人力资源的管理能够为企业带来长远的利益。也就是说，虽然这种投资的具有投资较大，回报周期较长，但是一旦进入资本回收模式，企业能够获得人力资源利润是巨大的。其次，企业需要拓展渠道，进入有秩序的建设轨道。企业的人力资源来源于社会，在庞大的劳动力市场之上，企业需要对其进行科学的甄别。所以，企业可以多渠道的寻找专业性高素质人才，以将这一重要的企业工作置于具备计划性和秩序性的建设轨道之上。当然，在发展更多渠道时，企业需要认真考虑自己的经济实力。最后，全面扶持人力资源管理信息系统的建设工作。人力资源管理信息系统的优化涉及到多个方面，也就是企业管理人员只是为这一工作提供资金或者必要的人员和设备是远远不够的。而是还应当考虑到相关的非技术因素，尽最大可能的降低这一工作实施的难度。
2）重视培训工作，加强团队建设
对企业的人力资源管理信息系统进行优化工作实际上就是利用计算机技术，以实现重新塑造人力资源管理体系的过程。这样的一个直接决定企业工作效率的环节，必须将其上升到企业的战略地位。一方面，企业应当重视起员工的培训工作，以为企业培养出一支具备过硬的技术本领，以及专业知识的高级人才，这是企业的人才储备力量，也是人力资源管理信息系统优化的核心内容。另一方面，企业还应当进一步加强团队建设，不断强化员工的团队精神，这是保证企业具有核心凝聚力的重要措施。
3）建立规范化的基础管理
人力资源管理信息系统优化的一个重要的方面就是要建立起一个具备规范性和扎实性的基础性管理，而它又包含了以下几个内容：其一，基础数据的管理。例如，所有员工的背景资料、日常考勤以及工资薪酬等等，要确保这些信息数据的准确性。其二，基本流程设计和日常事务的管理。一个规范的操作流程，既是保证效率的途径，也是实现规范化的管理的需要。因此，在进行人力资源管理信息系统优化工作是，需要将这一部门内部的工作植入科学的程序之内。其三，内部控制和实施过程的管理。对优化过程进行必要的管理，是保证所有工作规范、合理的关键途径，也是了解系统优化阶段的重要方式。其四，加强员工日常行为的规范化。这是人力资源管理信息优化必须重视的一个关节，因为它直接关系到整个系统的质量。另外，在正式进入人力资源管理信息系统优化工作知识，还需要注意两个方面的工作。一方面，人力资源部门的结构和职能必须与企业的整体战略相一致。进行人力资源信息系统优化之时，难免会出现人员的调离甚至是辞退。但是这些工作必须要以企业整体的战略目标保持一致。这样才能够真正实现人力资源促进企业发展的目的。另一方面，调整管理结构。人力资源管理信息进入系统化的调整之后，企业的员工必然会出现层次上的划分，这就需要企业能够完成结构的调整工作，并把更多的经历投放在对于创新能力要求较高的工作之上。
4）构建激励机制和考核机制
一个具有多层次维度的激励机制，能够为企业带来巨大的效益，也是提升企业生命力的重要途径。因此，企业必须构建起一个科学的激励机制。这一激励机制要将物质与精神同时结合起来，这样才能够满足员工各个层次上的需求，也能够为他们的工作提供其持久的源动力。而要做到这一点，企业就需要对员工的职业需求有一个大致的了解，从而为他们制定科学的职业规划，这也是让员工对企业产生持久的组织忠诚信念，让他们完成与企业同呼吸、同成长重要方式。除此之外，为了保持企业的员工具备与时俱进的能力，企业还应当建立起相应的考核机制，并将这一机制与末位淘汰制结合起来，这样一来，员工的忧患意识增强，对于帮助他们以更认真的态度进入到工作中来讲具有深远的意义，因此，对于现代企业来讲，构建适合本企业的激励机制和考核机制对于企业的长远发展具有重要现实的意义。
3、总结
总而言之，在新的时代背景之下，人力资源已经成为全球性的企业所共同面临的一个重要的问题。而在激烈的竞争中，突出自身的人才竞争优势，优化企业的人力资源管理信息系统成为关键的突破口。因此，企业必须对这一工作重视起来，一方面，企业的管理者必须要转变观念，并要对这一工作给予完全的支持；而另一方面还应当加强员工的而培训，建立与之相关的考核和激励机制，以储备企业稳定的人才队伍。只有这样，才能够充分挖掘人力资源的潜能，以为企业的发展创造新的契机。企业通过对内部人力资源管理信息系统优化，对于提升企业的人力资源管理效率提高意义重大，同时也是企业可持续发展的重要选择。
作者：徐勤贵 单位：山东省临沂市郯城县人力资源和社会保障局
第三篇：企业人力资源管理与思想政治教育
一、企业人力资源管理与思想政治教育工作概念
1.企业人力资源管理的意义和作用。
企业人力资源管理说得通俗点就是将企业内部的所有的成员都作为一种资源，通过合理的管理，达到三方面的最佳效果：（1）让员工的特长与岗位任务完美配合，使人尽其才，能尽其用；（2）协调企业内部成员的协作，使整个企业能向一个共同的目标努力；（3）求得人人能胜任本职工作，发挥其主观能动性，办事效率事半功倍。现代企业的人力资源管理主要包括以下几个方面的职能：一是人力资源规划：（1）由什么样的人来完成什么样内容的工作；（2）工作的时间安排；（3）工作的目的和要达到的效果；（4）工作的服务对象；（5）要怎么样完成工作。二是招聘录用。以工作的岗位需求为标准进行招聘，这中间有一个非常重要的内容就是德才兼备，宁缺毋滥，强调思想素质在招聘中的重要地位。在一个学习能力特高的员工与一个思想品德高尚的员工之间进行选择的话，宁可选择后者。三是培训与开发。培训与开发是指企业根据企业生产不断进步的需要，通过各种培训方案使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识技能并使他们具有企业的归属感，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体目标的一种计划性和连续性的人力资源管理活动。说得通俗点就是提高员工工作的能力，让他们感到企业需要他们，提高他们的工作成绩，提高他们的工作报酬，让他们成为企业相对固定的资源、资产。四是绩效管理。所谓绩效管理，是指企业的各级管理者和员工为了达到企业的生产目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和企业的绩效。五是薪酬管理。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价并不断予以完善。薪酬管理是一个非常重要的环节，要充分发挥激励员工的作用。从心理学的角度讲员工是不能接受降低薪酬的，但企业由于各种原因是难免要作出这个决定的，这就需要科学的合理的管理方式在不影响员工积极性的同时，达到企业为生产经营发展这个大的目标而不得不作出的应有的暂时的降薪行为。
2.企业思想政治教育的本质和意义。
企业劳动者是社会的一个相当巨大的、重要的群体，做好企业劳动者的思想工作有利于社会发展。当前我们党对思想政治工作付与了新的生命，它是党实现各项战略目标不能缺少的重要组成部分，是实现党的领导的重要途径和社会主义精神文明建设的重要内容，也是搞好经济工作和其它一切工作的有力保证。党的群众路线教育实践活动是党的一项专题活动，落实“三严三实”是党对党员干部的要求，也是对社会思想主流的一种引导。社会发展，国家富强需要健康的向上的思想标杆来支撑、来推动，党员干部的行为端正了，思想进步了，人民就对国家有了希望，就能形成民族的团结，拧成一股绳，排除万难实现共产主义远大理想。思想政治工作，必须服从和服务于中心工作，具有鲜明的党性、实践性和群众性。企业的思想政治教育要服务于企业生产，在先进思想的指引下，不断提升企业员工的科学文化素质和思想道德水平，通过调动企业员工的积极性和主动性，实现企业长远、健康、稳定发展的目标。
3.企业人力资源管理与思想政治教育工作的互助性。
首先，企业人力资源管理与思想政治工作的指导思想具有互相促进作用，两者互为基础。企业人力资源管理和思想政治工作的指导思想是马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观，以及当前党中央提出的群众路线教育实践活动、落实“三严三实”专题活动的主导思想。其次，企业人力资源管理与思想政治工作的途径具有相容性。企业人力资源管理与思想政治工作都是对人力资源的引导与管理，都是为了能够让人力资源的潜能和重要性得到充分的发挥，同时都体现了思想文化认同的强大力量。实则上管理人，很大程度上就是对人的思想的管理、精神的引导。
二、思想政治教育在企业人力资源管理中地位是举足轻重的
企业思想政治教育以塑造和培养高素质的劳动者为根本任务，重要性主要体现在以下几个方面。首先，企业的思想政治教育工作，能够更好地针对员工的具体情况进行具体管理，达到开发企业人力资源、培养人力资源的目的，让企业人力资源管理也变的更加人性化、柔性化、科学化，保证企业员工能够更充分的了解和认识、认同企业管理理念，进而提升企业的经济效益。其次，能够更好地引导企业员工的思想和行为。企业应该把思想政治教育工作和人力资源管理有机融合起来，最终形成更加先进的思想，保证企业员工在企业的利益与个人的利益发生冲突时能够第一时间想到维护企业的利益，进而为企业稳定运行奠定重要的基础。再次，能够强化企业人力资源的人本管理原则。现代思想政治教育工作的管理功能已经日益成为人本管理的重要方式和手段。加大企业对人的重视，以人为本是社会进步的表现，通过树立员工正确的世界观、人生观、价值观最大限度地提高人的内在因素，最大限度地发挥其主观能动性和创造性，达到事半功倍的效果。企业不注重思想政治教育会产生很多问题。不仅影响企业员工队伍的凝聚力、还影响企业的和谐和企业战略目标的实现。企业员工的思想政治素质不高，对内队伍涣散，对外有损企业形象。
三、企业人力资源管理与思想政治教育实现相互促进的方式方法
首先，在党和国家的思想教育方针下，把企业的思想政治教育工作作为一种必需的首要的工作。其次，要尊重思想政治教育工作，有的企业只求经济效益的“硬”指标，忽视了员工思想素质的“软”提高，企业的管理者嘴里讲的思想政治教育理论，但在自身实践上却是轻飘飘的，一点榜样和带头作用也起不到。甚至还不如一个普通的员工能做到“三严三实”。第三，要有科学的体现载体，没有实实在在的载体，一些道理就不直观不具体，没有说服力，比如，践行党的群众路线和落实“三严三实”，要通过学习焦裕禄精神做出一些具体的、能量化的、看得见的成绩，才能不失之于空，失之于虚。企业要实现思想教育也要设计一些符合实际的科学合理的载体。比如，增设一个见义勇为道德高尚奖或者抓住机会突出亮点批判丑恶等等。总之，一个人的主观能动性是潜力无穷的，坚持以人为本的人性化管理的内涵就是要尊重个体在企业中地位，在管理过程中不忽视他们的作用。企业通过思想政治教育工作教育员工，在管理方式方法上要关注员工的心理满足感，使员工对思想政治教育有亲切感，入脑入心。要正确分析企业员工的心理状况，正确把握企业员工的心理特点，防止企业员工在管理过程中出现抵触情绪，使员工的主体性认识得到体现，不断增强企业员工的思想凝聚力和整体意识，进而实现企业人力资源的全面发展。
作者：宋文俊 单位：太谷县人力资源和社会保障局
第四篇：人力资源管理企业管理地位和作用
一、人力资源管理的定义
人力资源管理，是指在企业或组织中，运用科学的方法，对现有的人力、物力进行合理的培训、组织、调配，同时对人的心理、行为进行适当的引导和协调，使人尽其才，物尽其用，通过对人力物力积极的过程控制，以达到实现组织或企业整体目标的效果。
二、人力资源的发展
早前的人力资源管理主要是以自动计算人员薪酬为主，对于报表生成和数据分析等等能力都没有体现，也没有留下历史信息做探究。在70年代末，逐渐开始对非财务人力资源信息和信息历史信息进行设计和研究分析，具有了简单的报表生成和数据分析。而发展到90年代，HRMS数据库收集了几乎所有人力资源相关数据，并进行了系统化管理，具有了人力资源信息化的体现。经过人力资源的不断发展和成熟，为了适应企业的发展需要，人力资源管理也开始服务于企业的战略之中，这也标志着人力资源管理发展的新阶段。
三、人力资源管理的主要职责
探讨人力资源管理在企业中的地位与作用，就要从它的主要职责说起，目前比较完善的人力资源部门主要负责以下事务：
（一）人力资源规划与政策
人力资源部门需要制定符合企业发展，保持与企业和组织战略一致的人力资源计划和政策，从人力资源方面保障公司实现阶段性业绩目标。对于企业人员数量和质量的比例数据与企业需求相结合，进行有效的供给协调把握。这也要求了人力资源部门对于企业现状要有透彻的分析，对未来发展趋势有合理的预测和规划，使内外有效人力资源达到最佳。
（二）招聘与录用
人员是企业的最基础组成，人力资源部门是企业最直接的人事管理部门。这就要求运用及时有效的招聘方法，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍、员工推广等等多种方法，并可以利用求职申请表、面试和测评来进行挑选，以求吸引和招聘到合适、经验丰富、技术根底扎实的员工，以满足企业组织各职位和总体发展的需要。
（三）薪酬福利与激励
在企业中的员工，薪资待遇是最重要也是员工最关注的。这就要求人力资源部门做好本职工作，就本地区薪资水平、各管理技术岗位的不同，并依据工作经验与有效职业证件的取得和个人具体情况等等，对薪资待遇福利做出标准化薪酬和福利框架。要合理运用激励机制，在公平公正的前提下通过薪酬、考核、晋升等等一系列管理活动，使员工在工作中积极进取、主动创造，对优秀员工保留的同时，以激励更高的工作业绩，实现企业和组织目标。
（四）员工发展与培训
新进员工并不一定都有丰富的经验和技术支持，这就要求人力资源管理部门制定相应的岗前培训和日常培训计划，丰富培训方法和方式，尽快的提高员工技术知识和各个方面的素质。在培训中要培养员工职业规划的意识，并帮助员工进行个人发展计划的制定，使企业和个人和谐发展共同进步，满足个人成长需求的同事，使企业得以有效快速发展。
（五）员工遣任与退任
人力资源管理都会涉及到遣任与退任情况，企业内部和外部交流也是必然的。而人员流动需要人力资源管理部门做好员工的迁移与中止有效管理，对员工个人情况也要进行及时的了解，尽量减低遣任与退任对个体员工的影响。
（六）信息管理
人力资源管理趋向于信息化，因为涉及方面众多，管理范围广阔，故而产生大量的人力资源信息，要求确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其他业务系统和流程的整合。
四、人力资源管理在企业管理中的地位和作用
由上提到的关于人力资源管理职责的内容不难看出人力资源管理在企业管理中有着不可替代的重要地位，而人力资源管理在企业管理中的地位与作用还体现在其他方面。
（一）企业人力资源管理的科学开发，将提高员工综合素质，形成群体效应
套用一句经典台词：21世纪什么最贵？是人才。企业相互之间的竞争，也就是人才的竞争，而各方面精英人才是企业的根本，也是企业最为不可或缺的不可量化的宝贵资源。员工素质的体现是影响企业生存与发展至关重要决定性因素，甚至于对于企业的成败都有着直接或间接的影响。而纵览全球企业界，一流的企业公司在员工综合素质上绝对的遥遥领先，在技术领域和行事风格，以及吸收消化新知识新技能新事物的能力都有着绝对的优势。往往这些企业的员工都是具有丰富理论和实践经验做支持、适应能力极强的高素质人才。对于企业，技术设备再先进，也离不开高素质人才来操作，因此企业人力资源的开发对于人才的建设至关重要。而对于企业员工综合素质的培养，应就适应环境、敬业态度、道德品质、专业能力或学习潜力、反应能力、学习意愿、沟通能力和团队合作精神等各方面作为综合考核和培养计划组成。科学合理地进行人力资源管理开发，以保证各方面协同发展，从根本上提高员工素质质量，发挥员工的潜力，使企业资源尽可能多地发挥优势，最终实现企业目标的达成。
（二）企业人力资源规划管理工作的优化，能有效加强对员工组织和管理，改善劳动力结构
企业作为一个群体化组织，需要内部统一的组织与管理。企业的组成是多元化的，各项资源有动态的也有静止的，有有形的也有无形的，资源的组织管理分配是否合理恰当，关系到企业管理工作的方方面面，对企业发展速度和生存能力也有着很大程度的影响。企业人力资源规划管理是其它各项资源有效运作的前提和基础。是否有效运作科学完善的管理机制，对企业经济效益和长远发展有着决定性的作用。而如今的知识经济时代，人才缺乏在市场竞争日趋激烈的今天尤为凸显，乃至有新名词“人才荒”的出现。其实目前的企业劳动力缺乏并没有看到的那么严重，主要是企业对于人力资源管理规划没有充分地开发挖掘，对当前的有机资源没有进行合理规划配置组合。这样就阻碍了人员综合素质的提高，劳动力结构成为了短板，而并非作为优势进行实施建设，从而影响了人才的培养和企业的发展。所以企业应该建立完善的用人机制，就具体情况对各项资源进行合理化分配配置，优化组合方案，由员工的招收、培养、管理、任用，到晋升，需构建系统化的体系。以此做到加强对员工的有效组织和管理，优化改善劳动力结构。
（三）人力资源规划管理合理化运用，能够激发员工的工作积极性和创造性，体现个人价值，并促使企业和个人互利共赢
企业人力资源管理的另一重要使命是调动员工的积极性和创造性。企业应公正公开地制定绩效考核标准，科学地进行薪酬福利体系设计，以此在保留人才的基础上，调动员工的积极性。过程中合理运用激励方法，建设有效的激励机制。物质激励、精神激励、情感激励要合作并用，引导员工积极创新，并实现个人价值和情感的升华，从而由个人到集体，最终企业和个人形成互利共赢的局面。
五、结语
综上所述，人力资源管理在企业管理中有着不可替代的地位和关键性的作用，只有进行有效科学的人力资源管理，才能在新世纪日新月异的激烈竞争中保持企业竞争力，使企业稳定持续地发展。
作者：杨易达 单位：海南师范大学
第五篇：企业经济效益人力资源管理影响
1人力资源管理对企业经济效益的关系
事实证明，良好的人力资源管理在很大程度上提高了单位的经济效益。人力资源管理在企业中的重要性日益加强，甚至可以说是企业提高竞争力的核心。因此，加强人力资源管理具有极其重要的现实意义与发展意义。一是，良好的人力资源管理有利于为提高企业经济效益提供人力支持。在企业发展的过程中，其开展的各项工作均是为了获取一定的经济效益，尤其是人力资源管理工作，人力资源管理的主要目的就是提高企业的经济效益。人力资源管理部门在招聘人才、培训人才以及薪资的制定等过程中，均是围绕企业经济效益来进行的。人力资源管理主要是通过为企业各个部门提供人事的支持，并且制定相关的培训规划来确保人力资源的稳定发展，从而提高企业的经济效益。二是，人力资源管理质量是企业经济效益的影响因素。在一定程度上，企业经济效益可以体现出人力资源管理的质量，人力资源管理的质量对企业经济效益具有一定的影响。在影响企业经济效益的因素中，人力资源管理质量是其中一个重要的因素。人力资源管理质量水平低下，对企业经济效益的提高具有一定的阻碍作用，只有将人力资源管理的水平提高，才能够更好的促进企业经济效益的提高。三是，企业人力资源管理目标需要与企业经济效益目标相一致。在企业部门中，人力资源管理部门的职责包括对人力资源的规划和管理以及对薪酬制度的研发和制定等。人力资源管理部门在开展工作的时候，需要确保工作实行的效果与企业的经济效益目标相一致。只有将人力资源管理的目标和企业发展的目标相结合，人力资源管理才能够在企业中发挥出其最大的作用和价值。
2人力资源管理对企业经济效益的影响
2.1完善人力资源管理模式，提升经济效益夯实基础
在企业不同的发展阶段，人力资源管理的重心也应该进行不同的调整，以便满足企业整体战略需求。在企业创新时期，其人力资源的结构应当是任用直线型或者智能型，要担任敢闯敢做、勇于创新型的人才，推动企业的创新竞争；在企业的平稳发展期，应当采取的人力资源管理模式为培养专业人才，鼓励优秀员工的快速发展，使得单位员工形成一个良性的竞争氛围，促进单位的快速发展。在企业成熟时期，采取的人力资源管理模式应当是以保证企业事业的稳定以及长远发展为主。
2.2优化人力资源配置，为提升经济效益整合资源
合理的岗位管理，能够人尽其用，将人力资源的最大价值充分发挥出来，提高单位的经济效益，这是人力资源管理的重要内容以及目标。企业根据自身的需要，经过招聘、培训以及考核，给单位的岗位合理进行人才的分配，经过优化整合的各个部门，能够有效地实现人力资源管理的合理化以及单位经济效益的最大化。根据不同的岗位，配备不同的用工类型，采取灵活的用工方式，尊重人才流动，通过流动达到人才的优化配置，保持人力资源配置的最佳状态。充分考虑员工的特点和优势，工作团队的整体素质和要求，取长补短，优势互补，实现合理的结构配置，使资源利用最大化。
2.3完善绩效考核机制，为提升经济效益创造条件
绩效考核机制的完善，能够促进单位经济效益的提升。将员工的劳动薪酬以及培训发展、职务升降充分结合起来，能够调动单位员工的劳动积极性，促进企业的健康发展。供水单位内部岗位性质和内容区分较大、可比性较差，可先进行全面的工作分析、职位分析，从岗位工作要求、人员背景、责任因素和工作条件四个层面对岗位进行评价，确立不同薪酬等级，制订出绩效评估标准和评估细则，同时根据实际情况提出优化评估方案，依照“由简到繁、由宽到严、由粗到细”的原则，全面推行绩效考核制度。
3加强人力资源管理提升企业经济效益的措施
3.1优化人力资源管理理念
做好企业人力资源管理工作首先需要我们做好的就是切实提高企业人力资源管理领导人员的管理意识和技能水平，尤其是要针对当前的市场环境，结合企业管理的先进理念提高自身的管理水平和管理技能，对于原有的管理理念和管理制度要彻底根除，加强对于当前最为有效地管理时代性和创新性的重视和接纳，把先进的人力资源管理理念融入到自身的管理工作中，改善当前的人力资源管理模式，自上而下的做好相应的人力资源管理工作，除此之外，还应该借鉴国外的一些先进人力资源管理经验来提高自身的人力资源管理水平，确保我国人力资源管理工作的顺利进行。
3.2建立科学的奖惩制度
在人力资源管理的过程中，一项非常重要的决策就是有一套合理的奖惩制度。我们通常理解的人力资源管理的最终的目的就是提高工作人员对工作的积极性和主观能动性。一个企业想把人才留在自己的企业内，并且保证人才在企业内部的作用就需要调整原本不科学的资源配置，完善比较符合市场经济情况的配置办法，推行比较科学有效的奖惩制度，激励员工进行主动的工作和创造，发掘员工潜力。在考虑企业实际情况的基础之上，保证公平公正，使用多样性比较强、比较灵活的激励制度，针对不同的绩效做出不同的激励，适应社会环境和企业的特色，完成人力资源管理的最终目标。
3.3建立健全完善的员工评价制度
为了让人力资源管理能够有效实行，各企业需要调整以前仅仅依靠领导或者同事的评价来决定员工的工作表现这样比较单一也不够全面的办法，并且努力克服这样片面的认知造成的评价过程当中的误差和偏见，领导应该及时和员工进行亲密的交流，对于员工在工作中的积极表现给予赞扬和奖励，保证员工能够保持积极的心态去工作；相对的，如果员工的工作出现错误或者漏洞的时候，也应该及时地加以帮助和教育，避免严厉的苛责，导致员工失去信心。
3.4加大员工教育培训
企业加强对职业培训的力度是非常有必要的，企业必须要做的是对人力资源的工作人员进行培训，以此来促进整个企业的人力资源管理比较科学有序地进行；在这之后才是完善培训计划和对培训的整个体系进行比较系统全面的安排，把培训的参加度以及员工们的考察和晋升机会系统地综合起来，通过这样的方式来提高员工主动去接受培训的热情。如果是一些比较有发展前景的优秀员工，职业培训可以帮助他们日后接受一些更加重要的工作内容；企业的考察部门需要把培训的参与和日常的工作综合考虑，满足企业未来的发展和运营的要求。
4结语
综上所述，现代企业之间的市场竞争，说到底还是人才和技术的竞争。因此，如果企业想要在如今的经济市场当中赢得先机，获得最好的发展，首先要解决的问题就是人力资源管理问题，并且通过这样的方式来不断加强人力资源的整体的统筹水平，进而大大提升企业的经济效益。
作者：杨述萍 单位：四川公路桥梁建设集团有限公司公路隧道分公司
第六篇：人力资源管理与企业战略研究
1人力资源管理和企业战略契合的重要作用
实现资源的优化配置是企业可持续发展的必然要求。一般企业内部资源主要包括人力资源、物力资源、财力资源等，其中人力资源是最活跃、最重要的资源。另外企业战略的目的也是在科学发展的基础上，实现人力资源的优化配置，因此提高人力资源的有效管理正是企业战略的要求。
1.1为企业创造更多的财富
人力资源管理和企业战略达到契合之后，使原有的管理模式更加科学、合理。主要表现为：根据未来企业发展的局势以及市场的要求，不断完善公司制度，实现人性化管理。另外为企业未来做出长远规划，不断加快人才战略、科技战略方案的实施，除此之外有利于建立企业内部奖惩制度，激发员工积极性，提高企业内部竞争，营造良好的发展环境。通过以上方案，为企业注入更加新鲜的血液，从而实现了经济的创收，具有非常重要的意义。
1.2增强企业的外部竞争力
将企业的人力资源管理有效纳入企业战略规划中，从而提高企业管理的科学性、有效性，是二者之间契合的主要目的。根据企业战略规划的要求，人力资源制订的方案更加符合公司的实际发展状况，而且具有强大的执行力。明确部门、员工之间的职责，实行按岗设需，责任到人的方案。实践证明将企业战略规划纳入人力资源管理中，以企业未来发展为契机，对职工进行教育、培训，不但有利于职业道德的培养，而且提高了他们的知识、技能等综合能力。在此基础上企业的发展越快越好，并在竞争中不断壮大。
1.3符合可持续发展的要求
市场经济具有灵活性、不稳定性等因素，要求企业不断改变战略规划，达到可持续发展的要求。企业战略规划包括多个方面，人力资源管理是其中的一项，并发挥着重要作用。另外企业各部门因分工不同而独立存在，尤其是在企业的各个发展阶段，表现出很大的差异性。在这种情况下加大了人力资源管理的难度。针对这种问题，将企业战略纳入人力资源管理中，能够推动设计、利用、管理的有效性，从而实现人力资源的优化配置，最终为企业的可持续发展创造有利条件。总之，人力资源管理与企业战略之间相互作用，相互影响，是企业发展的必要手段。实现二者之间的有效契合，有助于顺应时展趋势，实现企业战略目标，同时这也与企业可持续发展理念不谋而合。从现代企业发展的经验来看，企业在制定战略目标时，要将人力资源管理作为重要因素，实现企业的高效管理，最终为可持续发展开辟道路。
2实现企业人力资源管理与企业战略契合条件
2.1增强企业领导人的重视
企业领导人是管理的核心，具有决策的权力。各方面工作的开展要取得领导人的支持，才能提高执行的力度，促使企业快速、平稳的发展。同样，人力资源管理也离不开领导的指导和支持。因此，为了促使企业人力资源与企业战略的有效契合，应增强领导人对人力资源管理的重视度。
2.2培养专业人员的管理素质
企业内部设置行政部、财务部、业务部、技术部、后勤部等不同的部门，这些部门具有不同的职能，并独立设置。另外，企业发展阶段不同，这些部门也会存在一定差异性。因此，要求人力资源管理者在熟悉分内业务的同时，不断学习知识、技能，结合企业战略要求，制订合理的目标和项目，增强综合能力素养。同时人力资源管理者在日常的工作当中，应该加强与各部门之间的交流、合作，努力提高企业核心竞争力，提高人力资管管理的程度和效果。
3增强人力资管管理与企业战略契合的手段和措施
3.1制订合理、科学的发展规划
首先，借鉴以往人力资源与企业战略契合的经验，制订出符合市场经济发展规律的、符合企业战略要求的项目规划。其次，企业领导人应该加强相关工作的指导，以企业实际发展状况为立足点，针对当前人力资源管理中存在的问题，认真分析产生的原因，并制定出可行的发展目标。这样使，不断优化人力资管管理，为企业战略提供更优质的服务，从而为企业创造更多的价值。
3.2制定可行的人力资源管理目标
目标是行动的指南和依据，人力资源要实现管理的优化，必须从实际情况出发，以企业发展战略为参考，制定出合理、科学的管理目标。只有这样，才能实现企业平稳、快速发展。另外，企业在制定发展战略时，也应该加强对人力资源管理的重视，使人力资源管理能够更好地与企业战略达到契合，推动企业发展战略的实现。在这方面，要积极发挥领导人的作用，根据人力资源管理的现状，制定出符合企业战略发展的目标。
3.3建立健全人力资源管理系统
人力资源管理在服务于企业战略的同时，需要对企业的管理现状进行调整，采用从上而下的方法分析、处理实际问题，保证企业发展战略与人力资源管理有效契合。在该管理系统内，提高管理的有效性需要对当前的工作进行拆分、合理配置。具体表现为，明确企业部门之间、员工之间的具体岗位职责，根据实际的行业标准以及市场要求，制定出合理、科学的管理制度，在提高从业人员素质的基础上，优化企业内部的管理。只有这样才能提高企业的综合竞争力，并在激烈的竞争中立于不败之地。企业的发展离不开每一个员工的努力，因此要提高职工的责任意识，并做好部门之间、员工之间的合作，在企业发展战略的前提下，保证人力资源工作的高效性。
3.4加强企业现代人力资源管理水平
人力资源管理与企业战略的契合的落脚点是，人力资源管理者根据企业战略，制定符合企业实际发展的目标，推动企业发展。因此要求管理者不断加强管理水平，促使该目标的实现。一般主要包括3个方面：第一，人力资源管理者在日常的工作中，要不断加强专业知识、技能的学习，提高在管理方面的素养；第二，企业在制订战略规划时，给人力资源管理者参与的机会，使他们能充分了解企业当前以及未来的战略规划，从而提高制定项目、目标的科学性和有效性，并提高执行力；第三，建立有效的奖惩机制，调动人力资源部的活力，提高其办事的能力。
4结语
在市场经济全球化的作用下，不但给企业的发展带来了机遇更带来了挑战。特别是随着竞争力的加剧，企业要获得长久的发展，必须提高管理的效能。当前很多企业建立了现代企业制度，将企业战略纳入人力资源管理中，实现了资源的优化配置，并提高了企业的核心竞争力。本文介绍了人力资源管理与企业战略契合的意义，然后提出实现二者契合的条件，并根据实际的经验，总结出提高人力资源管理与企业战略契合的措施和手段，希望能为企业的管理、发展起到促进作用。
作者：刘阳 单位：北京东方雨虹防水技术股份有限公司
第七篇：3P模式下企业人力资源管理
一、3P模式
在人力资源管理方面，3P模式就是指岗位分析、绩效分析和工资分配。3P模式是从岗位、绩效、工资这三个层面出发，从中可以看出，3P管理模式就是要求企业从员工的角度出发，做好员工的工作，整体的完善员工的福利，保证“以人为本“的管理方针，促进员工的积极性，从而更好的带动企业的发展。就目前社会企业形式来看，国内的大部分中小企业都在使用3P管理模式对企业本身的人力资源进行管理和维护，更好的促进企业的管理。
1.岗位分析方面。
就是要求企业做好员工的岗位基础工作，对员工的岗位进行分析，形成岗位职责说明书或者岗位描述，让员工对自己的工作职责有一个清晰完整的认识，保证员工各司其职，各尽其能，保证员工在自己的工作岗位上更好的完成自己的工作，尽好自己的职责。
2.绩效分析方面。
企业员工在自己的职位上就要好好的工作，企业为了员工的积极性和奖惩部分员工就要制定相应的绩效，根据企业的发展战略和目标，从不同的岗位出发，制定出不同的业绩评价，并应用到企业的日常管理工作中，保证每个员工都能够根据工作的实际情况做好工作，得到相应的绩效讲评。
3.工资的分配方面。
员工在各自职位上，经过不断的努力，得到相应的绩效评定，就需要企业在工资发放方面做好本职工作，在绩效考核的基础上做好工资分配，选择好工资发放指标与工具，对企业的每个员工都提供良好的工作环境与工作保障。3P管理模式在中小企业的人力资源管理模式中就是从岗位的分析为最初点，员工的绩效考核是关键，到最后的工资分配。
二、中小企业人力资源管理现状
1.中小企业人力资源管理职能缺失。
国内中小企业普遍存在人力资源管理机构不健全，有些企业虽然引进了人力资源管理先进理念，但是，人力资源管理部门地位较低，缺乏工作积极性，仍然不能熟练运用3P模式促进企业战略目标实现。
2.中小企业人员流动频繁。
中小企业的工作人员一般工作压力大，工作强度也大，如果没有制定很好的福利方案和薪酬奖励措施，很容易造成人员流失，也给企业造成了不少的损失。
3.缺乏有效的激励措施。
不少中小企业缺乏有效的激励措施，制定的奖惩措施比较模糊，对员工的奖惩比较随意，缺乏公平性，影响员工的工作积极性，不能有效促进企业目标的实现。
三、3P模式在中小企业人力资源管理方面的应用
就目前形式来看，3P管理模式一直被我国中小企业所用。在企业的管理过程中，3P模式能根据人力资源管理的需要，能从根本上解决中小企业人力资源发展中的问题。中小企业的员工工资是比较少的，企业的规模并不是很大，这就造成了人力资源管理的局限性，企业想制定更利于企业发展的人力资源管理规制，但是总会受到员工、岗位、绩效等的影响。企业在制定相应的战略目标和发展方向时首先应该建立以绩效为中心的人力资源管理体系，人力资源管理模式应该讲效益，降成本，减少管理人员。要根据3P模式的岗位分析，绩效分析，工资分配进行相应的分析，企业根据岗位的需要，搜集关于这方面的信息和资源，确定岗位所需员工的素质和职能，与此同时员工也要根据需要进行岗位认知；绩效的管理是对员工综合的一个考察，员工要尽职尽责，企业要根据实际情况，制定好绩效的评定规则，做好绩效的记录和评定，保证员工的利益；建立适合员工实际情况的福利制度和奖惩制度，比如员工参股，持股与销售提成相结合等，重视员工职业培训，实现灵活多样的培训方式，提高员工的工作水平和综合素质。最后就是工资的分配，也是3P模式的最后一步，工资的评定也是企业竞争的最大武器，根据企业实际情况，以绩效考核为中心，留住骨干人才，做好工资的分配工作才能促进企业的可持续发展。
四、结语
综上所述，3P管理模式一直是中小企业在人力资源管理的核心，其中岗位分析是起点，绩效评定是整个的核心，工资发放是最终的结果。3P管理模式符合“以人为本”的核心理念，更好的促进员工各尽其能，各守其责，从根本上改变了企业的管理模式，促进企业的发展。计算机科学技术的不断发展与3P管理模式相结合会更好的推进企业的进步，带动国民经济的发展。
作者：郭星梅 单位：桂林电子科技大学
