第一篇
一、医院人力资源管理中存在的问题
1.医疗人员缺乏统一规划与管理
长期以来医院的人力资源管理中一直缺乏统一的管理机制与管理模式，人才结构出现“余缺并存”的问题，关键岗位上缺乏高素质的技术人才和管理人才。另外，在医院组织的关于从业人员人力资源管理的培训上，没有统一规划与安排，不仅培训目的性不强，而且在培训与管理上的力度也不够强。尤其是对于医院的医疗干部而言，医院对于其医疗技术方面的培训是比较重视的，然而却从来没有立足于医院的经营管理理念和医院文化等进行培训。这让整个医院人力资源管理中的管理技术始终处在于薄弱的环境中，不利于医院整体的人力资源管理与提升人员的综合素质水平。
2.医疗人员缺乏竞争意识
由于医院部门的从业人员在我国一直属于行政事业编制，各大医院无论是医疗设施配置和运作资金获取都有较稳定的渠道，这使得国有医院的工作人员始终抱着一种手端铁饭碗，一辈子不发愁的心态，竞争意识和服务意识十分淡薄。在当今，中小型民营医院不断涌入市场，面对于比较激烈的医疗体系竞争，加上政府不断出台的全民医保优惠政策，使得大型公立医院不再是病患的唯一选择，造成病患的大量流失。我国医院现行的竞争管理体制和考核标准不能做到与时俱进，暴露出来的种种问题使得人力资源管理与医疗岗位竞争上岗的管理机制严重不匹配。这样，就会让医院人力资源管理存在一定的懒惰性、滞后性，严重缺乏危机感与竞争力。综上所述，医院在人力资源管理中出现的问题都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与外部市场竞争的加剧和内部改革的推进不相适应。
二、医院人力资源管理中的激励措施
1.优化绩效考核机制
首先要明确医院考核的最终目标并完善考评体系。考核评估体系必须要立足于医院的总体发展规划，应该从医院的实际工作出发制定出符合实际情况的考核指标，另外应该确保考核指标的可操作性，必须按期整合考核体系，及时去除一些冗杂繁琐意义不大和不可操作性的指标。其次是将考核标准具体细化到每项指标上。一套高效科学合理的考核评估体系不仅能体现出医院的具体特色，而且能保障医院的人力资源管理。
管理当局应该甄选出要选择适合的量化指标，并且应该根据临床医疗技术人员和行政管理人员等不同岗位性质进行细化，将管理要素、技术要素、责任要素和工作绩效因素一并纳入考核体系。最后要积极落实考核管理的流程并及时反馈，应该在各部门领导的带领下，制定医院整体的绩效目标和各部门具体考核期绩效目标，并按期通过民意调查调整绩效考核目标；各科室负责人应该进行绩效目标下放和目标分解，科学制定工作计划并委派合适的人员并及时实施辅导。人力资源部进行绩效辅导培训，各科室主任组织本部门员工进行绩效面谈，并提出绩效改进的思路和方法，以期取得更好的绩效。
2.精神激励
精神激励指的就是内在激励，是给与员工精神方面的一种无形激励，例如适当地给与员工公开表扬，对他们工作成绩的认可，向他们授权以及建立公开、合理、公正的激励措施等。精神激励是一项应用广泛、复杂多变但又影响深远的活动，管理者通过思想交流、教育的方式倡导医学行业精神，也是调动医院员工主动性、积极性及创造性的一项有效措施。真心对待每一位员工，多从他们的出发点着想，才能够充分调动他们的积极性、主动性，通过情感交流及心理暗示吸纳更多的优秀人才加入，并留住人才为单位所用。
3.深造学习激励
随着科技的飞速发展，知识在不断的更新换代，使员工理论知识结构变得不合理，出现知识老化的现象，所以只有不断地学习新的知识才不会被社会淘汰。员工们虽然在工作岗位中不断进行自我学习、自我总结，不断积累知识，但是这种知识体系不全面、不完善，因此管理者们就想到了用深造学习激励来调动员工的工作积极性、责任心，通过深造学习提高他们的能力，扩充他们的知识，给他们提供一个进一步发展的平台，不仅满足他们对知识的渴望，还能调动他们工作创造性、积极性，为公司培养更多人才。
4.工作环境激励
可以通过改善工作、生活环境，营造一个友好、和谐的工作氛围来吸引人才、留住人才。一个宽松的环境、温馨的氛围能使人心情愉快，情绪安定，人的智力在这样的环境中能得到充分发挥，从而不断激发人的潜能。面对同行中激烈的人才竞争，为了吸纳更多优秀人才并留住人才，除了给与员工合理的薪酬外，还要营造一个良好的工作环境，让员工感受到单位对他们的关心、重视，从而调动员工的工作热情，为医疗机构做出更多贡献，使其不断向前发展。
三、总结
在医疗体系不断改革的大背景下，当前我国的医药领域和医疗卫生行业的发展趋势显得异常复杂和严峻，国家相关政策的出台直接影响着各类医疗单位和附属医药行业未来的走向。整个行业的发展趋势也严重影响着该行业人才培养工作的进行，行业的发展对我们的教育培训工作也提出了更大的挑战，我们需要大力加强对于医药卫生行业改革政策和产业发展趋势的研究，采用良好的激励机制有利于医院内部更好地实施对其的管理，有利于提升医院自身核心竞争能力，有利于更好地强化内部管理，提升整体的服务水平，同时要更好的整合医药卫生领域的政府、科研、学术、企业等资源，打造综合性政策产业研究与行业交流平台，更好的开展医药卫生领域培训工作。
作者：赵风琴 单位：石家庄市中医院
第二篇
一、人力资源管理产生的背景及其发展
1.传统人事管理阶段
随着工业革命的产生和发展，机械化不断推进，物质生产力迅速发展，需要雇佣大批工人，在管理工人过程中产生了传统的人事管理。早期人事管理代表人物泰勒将在实践中总结出来的管理经验写成《科学管理原理》一书，阐明了五条科学管理原理。自此之后，人事管理被越来越多的企业重视。
2.人力资源管理阶段
从20世纪初的霍桑试验开始，逐渐产生了人际关系学派等管理流派，在它们的具体实践中总结出来的各种理论推动了传统人事管理向人力资源管理的转变。明确提出人力资源管理概念是在彼得德鲁克《管理的实践》的一书中。20世纪70年代以后,人力资源管理发展走向系统化、规范化。人力资源管理理论认为“人”是企业发展，实现目标的首要资源；其次，认为人力资源管理是每个部门、每个人的职责，需要共同参与企业的决策；最后，认为人力资源管理要与企业的发展目标相协调。。
3.战略人力资源管理阶段
随着人力资源管理的持续发展，20世纪80年代以来,战略人力资源管理理论兴起，从企业战略层面来系统研究人力资源管理。经过近年来的不断发展，这一理论受到越来越多的重视，逐步走向深入，从不同视角进行深入研究，形成了众多流派，为企业的发展提供了强大的理论和智力支持。
二、卫生人力资源管理研究的发展
从20世纪30年代以来，卫生人力资源管理主要经历了卫生人力资源需要数量研究，地区分布研究，现状研究，需求预测研究，规划研究等阶段。新世纪以来，各国加强了对卫生人力资源规划的研究，以科学、规范地制定组织目标和计划，预防出现卫生人力资源配置不平衡现象，避免造成有些部门配置多出现浪费，有些部门配置不足工作无法正常开展的情况。现阶段来看，卫生人力资源存在着配置不足，地区分布不均，内部结构不平衡等问题。各国各地区广泛开展了对存在问题的研究，重点对卫生人力资源的配置、分布、结构等方面进行了长期、中期、短期的规划研究，研究成果受到了普遍重视，根据本国实际相应采用了一些成果。各国对成果的应用情况为我国进行相关研究和应用奠定了良好基础。
现阶段，我国卫生人力资源管理主要研究配置现状，地区分布公平性以及预测规划等方面。配置研究，是卫生人力资源管理的前提，合理有效的人力资源配置才能发挥卫生资源的最大效用。地区公平性研究，是保证各地人民都能平等享受卫生资源的基础，对于提高全民健康水平具有重要意义。预测规划研究，是根据现有情况及研究成果，利用相应分析工具，来预测卫生人力资源管理的发展趋势，为相应部门决策提供依据和参考。
三、我国卫生人力资源管理存在问题及原因分析
1.卫生人力资源整体素质不高
随着我国高等教育普及率越来越高，医学院校也在不断扩招，从总体上来看，卫生人力资源的数量不断增加，但总体素质还有待进一步提高。现阶段，高素质卫生人力资源集中在东部地区和大城市。广大中西部地区和中小城市以及乡村卫生人力资源素质不高，体现在学历不高，技术水平有限，服务意识欠佳等方面。卫生人力资源素质不高地区人民享受的卫生服务水平较低，因此，提高卫生人力资源整体素质刻不容缓。
2.卫生人力资源结构不合理
现阶段，我国卫生人力资源结构不合理首先体现在床护比、床医比、医护比结构都不合理。从总体上看，我国东部地区床医比整体配置较高，床护比和医护比差距较大，护理人员短缺较明显，中西部地区的的配置更低。其次，卫生专业技术职称结构不合理。高、中、初级职称比例应为“三角形”，但东部地区和大城市大型医疗机构呈畸形发展，高、中级职称占大部分，初级职称很少。
3.卫生人力资源分布不合理
改革开放以来，国家优先发展东部的战略不仅使东部的经济发展较快，卫生资源尤其是卫生人力资源的发展也较快。东部地区主要是大中城市和大型综合医院，集中了当地主要的卫生人力资源，造成大医院病人多，候诊时间长、住院等待时间长、各种检查等待时间长等“看病难”的现状。中西部地区尤其是农村和偏远地区，医疗资源尤其是人力资源严重不足，居民的健康得不到有效保证。
四、目前国内卫生人力资源管理需要解决的主要问题
在卫生人力资源管理的发展过程中，提升卫生人力资源整体素质，优化卫生人力资源结构，调整卫生人力资源分布以及加强地区间配置平衡是需要解决的主要问题。目前，我国城乡之间、地区之间卫生人力资源配置很不平衡，优质医疗资源过于集中，要通过国家政策支持，地区间相互支持帮扶来逐步实现就医的公平性，保障全体人民的健康水平。同时，创造卫生人力资源的发展空间，做好职业生涯规划，逐步提高其收入水平，使广大医务工作者能够全心全意投入到为患者服务中去。同时，要建立科学、规范、客观、合理的卫生人力资源素质评价机制，不断提高他们的综合水平，以更好地服务社会大众。
五、卫生人力资源管理研究趋势
“十二五”以来，卫生体制改革不断推进，卫生人力资源管理研究从数量、预测、规划等研究方向转向科学规划、整体配置、利用效率、微观变化等方面。在具体实践中，侧重微观研究，向具体专业做精细化研究，向新的区域如小城市、乡镇做深入研究。
作者：靖超 席彪 单位：河北北方学院附属第一医院 河北省卫生厅
第三篇
一、医院人力资源管理和人才个体评价体系现状
1.专业人才稀少
医院是知识密集型单位，专业人才的多少与其医疗水平密切相关。但是，新医改的深入将医院置于市场化发展境地，医院必须取得一定的经济效益。而分配机制、薪酬标准、福利待遇等的差异造成了部分医院人才的流失，医院核心竞争力降低。尤其是在一些规模较小的医院里，一人兼多岗已不鲜见，人力资源管理混乱。
2.激励机制不健全
目前，大部分医院依旧沿袭事业单位的分配制度，职工的薪酬分配机制不灵活，没能根据职工岗位的特点来区分收入档次，无法表明各个职工对医院的责任和贡献，进而导致职工的工作积极性不高，工作效率低下，进而影响到医院经济效益的提高。另外，从激励机制上来说，医院没能根据员工的职位特点以及心理诉求构建出科学的激励机制，没能将物质激励与精神激励有机结合起来，员工的工作积极性有待提高。
3.缺乏人才培养体系
没有建立起人才培养体系，大多数员工长期固定在一个岗位上，员工的发展空间小。而这种情况也极容易造成医院岗位的真空和中断，当医院的某些专业人员或管理人员为寻求更好的发展而离开医院时，医院的某些岗位就空缺下来，没有能迅速替补上去的员工。缺乏人才培养体系不利于医院凝聚力的提高，不利于医院吸引优秀人才，不利于医院的可持续发展。
二、推进医院发展的人力资源管理和人才个体评价体系优化的建议
在新时期里，医院必须努力提高经济效益，提高其核心竞争力，占领更多市场，进而不断提高医疗水平，构建和谐医患关系，促进医院在激烈的市场竞争中做大做强，促进医院的健康可持续发展。
1.用人制度——择优、平等、竞争
第一，在选拔人才时，将择优作为第一标准，既敢于在内部公开人才选拔情况，又敢于向社会公众公开。在医院内部选拔时，既要看到其工作表现和经验，同时还要看到其人文素养、职业道德、潜能、培养价值等。在面向社会招聘新员工时，要重视求职者的知识水平和技能水平，重视其综合素质高低。第二，平等选拔人才是用人制度的第二标准。面向社会招聘时，只要符合医院招聘岗位素质要求的，也就是符合招聘要求上的学历、经验、资历等要求的，就应给其平等的应聘机会。第三，竞争。优胜劣汰是用人的基本准则，在招聘中，允许一个岗位多人竞争，医院在众多求职者中择优录取。医院人力资源管理部门的相关工作人员要做好岗位评价、岗位说明书、岗位规范、工作要求等工作，招聘到高素质人才，增强医院的人力资本，提高核心竞争力，促进医院的健康发展。
2.灵活的岗位责任制——轮岗、职责明确
第一，职工能力与岗位要求的匹配性。当职工能力与岗位要求相匹配时，职工就能在工作中充分发挥其个人价值，从而在施展才华的过程中感受工作的快乐，进而使医院与职工都获得一定效益，促进双方的共同发展。第二，轮岗。医院是知识密集型单位，其专业性非常强，大多数岗位存在不可替代性。当某些关键岗位出现空缺情况时，就会给企业带来巨大损失，影响到企业的生存和发展。所以说，医院可以在一些关键岗位上实行轮岗制或是多角色配置同一岗位，这样既可以防止关键人才流失带来的医院发展危机，又可以避免技术、权力垄断现象的产生。另外，采用轮岗制也可以增强员工的活力，开发员工的创造性。比如说：在内外妇儿等一级专业上，实行同专业不同技术岗位的轮岗，逐步增强医院各个科室的核心竞争力，防止个人技术垄断，促进医院的健康发展。
3.绩效考核制度——公开、透明
绩效考核直接表明了职工的工作表现，是医院支付职工劳动报酬的重要依据，在医院人力资源管理中具有导向性作用。参考成熟的人力资源管理经验可知，公开、透明的绩效考核制度可以优化人力资源管理，提高员工的工作积极性，提高工作效率。在绩效考核中，医院要摒弃人情关系，做到对事不对人，向所有考核者公开考核结果。同时，医院还要做好信息交流反馈工作，鼓励员工向有关部门反馈意见，相关管理者再根据员工的反馈意见做好交流沟通工作，并在实际工作中不断完善绩效考核体系。通过绩效考核，提高职工的工作积极性，挖掘职工的潜能。
4.职业生涯规划
医院人力资源管理部门应根据每个职工的职业生涯特点，帮助每个职工做出长远职业生涯规划，促进职工为实现职业目标而不断学习、提升自我。通过职业生涯规划，为每个职工创造良好的个人发展空间，挖掘职工潜能，发挥职工的个人价值和特长，促进职工与医院共同发展。
5.医院文化建设
医院文化可以分成物质文化和精神文化，这里特指精神文化，指医院的价值取向、管理理念、团队精神等。在现代社会里，医院要加强医院文化建设，形成独特的医院文化，营造出适合人才成长和发展的工作氛围，尊重人才、关心人才、依靠人才、发展人才。加强领导与职工、职工与职工的交流。利用信息手段构建顺畅的交流渠道，在大范围内实现知识的交流和共享，推动医院人力资源管理的创新。
6.重视人才培养
医院必须认识到人才对其发展的重要性，认识到人才是其核心竞争力，树立正确的人力资源管理理念，将人才作为医院的战略性资源来管理，重视人才培养，用发展的眼光去看待人才培养，从而不断优化人力资源配置，促使每个职工都能在自己的工作岗位上发挥价值。
7.人性化人力资源管理
医院不仅要给患者人性化的关怀，同时也要给职工人性化关怀，在人力资源管理上体现出以人为本，真正做到人尽其才，将职工发展与医院发展紧密联系起来，使职工建立与医院发展战略一致的个人发展目标，挖掘职工潜能，提升职工综合素质，逐步提高医院的工作效率，促进医院的加快发展。加强交流沟通，了解每一个职工的心理诉求，实行人性化管理，逐步建设一支具有良好团队精神、凝聚力强、健康向上的医院职工队伍，提高医院的核心竞争力，促进医院的健康发展。
三、总结
在当今社会，医院要认识到经济效益的重要性，要看到人才的重要性，看到目前人力资源管理和人才个体评价体系存在的问题，并积极优化人力资源管理和人才个体评价体系，提高医院的人力资本，吸纳、留住专业人才，增强核心竞争力，提高医疗服务水平，促进医院在激烈的市场竞争中做大做强。
作者：王蕾 单位：开封市中心医院
第四篇
1人力资源管理模式转变的问题
1.1竞争意识淡薄
我国现行的医疗体制中仍以公立医院为主，整个社会和国家的医疗资源仍就掌握在公立医院中，虽然近年来私立医院得到长足发展，但相比公立医院而言，私立医院仍无法对其形成足够的威胁，因此许多地方会形成以一家医院为中心的巨无霸医院，这种形式导致医院工作人员缺乏危机感和竞争意识，仍抱着铁饭碗的工作心态，出现面对日益激烈的市场竞争，医院工作人员懒散、服务意识不强等违背规律的现象。但随着国家对医疗行业准入门槛的放开，大量有一定实力的民营及外资医院将进入我国，加之大型医院不再享有收费低廉的优势，大量患者流失将会成为无法避免的现象。
1.2管理体制导致人才流失严重
人力资源具有较高的增值性，在现有条件下对人员进行科学的培养，建立相应的人才培养机制，将会使原有的人才发挥出更大的作用。但许多医院只重视引进新的人才，对于现有的人员缺乏培养，将现有的内部职工仅当作经济成本核算，注重职工现有技能和知识的利用，没有给职工创造继续学习的机会和平台，对其潜能和增殖性挖掘不够，造成人力资源的浪费，这种管理制度必然降低人力资源的利用率，削弱了医院的竞争力，最终导致人才流失。医学是个较为特殊的学科，个人的能力在其中发挥了重要的作用，但这也导致了许多医院只重视对个别学科带头人及业务骨干的培养，忽视了团队建设，全员的素质没有得到充分提高，人力资源的组合优势没有发挥出来，限制了医院整体水平的提高。
1.3绩效考核制度不健全
我国大部分医院采用国家事业单位绩效考核制度，这些制度在国家事业单位具有较大的可行性，但医院作为一个专业性较强的业务单位，根据学历、工龄等条件对职工进行考核缺乏可行性。此种考核制度忽视了部分高尖端专业人才在某些方面的不足，导致薪资分配不合理，难以充分调动职工积极性。绩效考核作为人力资源管理中的关键环节，如果缺乏科学的考核标准和反馈机制，绩效考核就失去了应有的作用，只有根据医院的实际情况和特点制定更为合理的考核标准，才能调动职工的积极性。
1.4人才晋升机制不健全
职工在评定职称时受到学历、岗位、工龄等条件限制，许多临床上优秀的年轻人才难以脱颖而出，并且我院多年的职称晋升统计结果也显示，职称晋升者的实际工作能力和工作态度，与相应的要求还有一定差距；另外，医院行政管理人员选拔也存在一定缺陷，许多协调、沟通能力较强的职工，无法被选拔到管理岗位，这是由于医院多年来形成了从临床业务较优秀人员中选拔中高层管理人员的传统，这极大挫败了有不同专长人员的积极性，不能有效挖掘人才的潜能。
2人力资源管理模式转变的对策
2.1树立现代化人力资源管理理念
人才是第一生产力的理念已深入人心，医院管理者对此理念也极大认同，但许多医院对此理念仅停留在表面理解层面，在实际执行中缺乏相应的制度保障，在制定一项政策时没有全盘考虑人的主观能动力，没有考虑如何调动职工的积极性。人力资源管理必须转变单纯人事管理的工作方法及思维模式，真正做到理念的转变和创新，真正做到尊重人才，重视满足个人的自我实现需求，赢得人才的忠诚与满意度，建立符合现化医院发展需求的人力资源管理体系，形成医院与员工共同发展的理想局面。
2.2建立竞争机制
进一步深化医院聘用制度，建立公平、公开、择优、竞争的用人制度，选拔和使用与岗位所需要的优秀人才。对在任的人员实行岗位考核制度，通过平时的工作态度和专业技能进行评分，采用优胜劣汰的方式选拔岗位最佳人选，打破以往的一成不变的用人制定，在增加员工竞争意识的同时，为人才创造发展空间和平台。
2.3完善管理机制，减少人才流失
创造能够吸引人才和利用人才的环境与平台，在科学引进人才同时，还应注重用好人才，多给职工继续学习的机会，健全选人用人的标准和程序，尽量为人才提供相应的软硬件设施，积极鼓励创新，制订各种激励政策，使职工在事业上获得满足与成就感；在人才培养机制上，在注重引进优秀人才的同时，还应注重培养原有的人才，将引进和就地培养有机结合起来，将重点培养与全员提高有机结合起来，通过多渠道、多形式挖掘医院人才的竞争力和潜力；人才队伍整体稳定性关系医院的长久发展，结合医院的实际发展需要，加大临床科室业务骨干的培养力度，加大管理人员任用晋升的空间，让职工感觉工作干头和目标，同时推动人才自由有序流动，创造更多的机会和条件，为人才提供更为广阔的发展空间，吸引人才，这对增强人才积极性、维持队伍稳定性有着重要作用。
2.4建立公平的绩效考核制度
绩效考核是对医院职工劳动付出的一种反馈，为继续教育、晋升、表彰或奖励等提供客观的依据。公平合理的绩效考核制度能激发职工的工作热情和主观能动性，但不合理的绩效考核制度则会导致反方向发展，因此建立公平的绩效考核制度对于维护好医院整体人力资源不可或缺，这也有利于打破大锅饭，打破干好干坏一个样的畸形体系，从而能充分发挥出人力资源的潜力。
2.5建立公平的薪酬分配体系
薪酬分配是医院人力资源管理中的重要环节，薪酬作为员工工作的回报，其分配薪酬的多少及好坏应直接挂钩，薪酬的设计与分配必须建立在科学的绩效考核、工作分析以及工作评价等基础之上。但考虑到每个岗位工作性质、内容均不尽相同，要想通过薪酬分配体现出按劳分配的理念，就需要一套完善、细致的薪酬分配方案和标准，这项标准的制定应在充分征询职工意见的基础上，确定和拉开分配档次，并且要将档次分开到能真正刺激部分工作不积极，能力有缺陷的职工，更好地发挥员工的创造性和积极性，同时也可以吸引优秀人才，从而增强竞争力和经济效益。
2.6制定合理的晋升制度
市场经济中人才得到充分流动是市场获得活力的重用途径，人才之所以选择流动是在于其能获得更好的发展空间和晋升的机会，为此医院要留住人才，就应为职工提供发展空间，为职工创造晋升的条件和机会，在引入竞争机制，使那些能够在竞争中脱颖而出的人才得到晋升和提拔外，还应确保每位职工均有获得晋升的机会，让全员均有工作热情和积极性。
3结语
医院作为一个知识密集型单位，人力资源是医院中最为重要的资源，缺乏高素质人才的医院，要想提高核心竞争力、获得可持续发展，只能成为一句空话，转变现有的人力资源管理模式，建立高效的管理模式以适应现代化医院发展需要，成为当前医院首要考虑的问题。因此，医院要从改变人力资源管理理念，完善相关政策和制度方面着手，与时俱进，才能科学利用好人力资源，才能实现从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，坚持将人力资源建设作为现代医院的首要战略来抓，使医院走上可持续健康发展的道路。
作者：陈亚玲 单位：西安电子科技大学医院
