摘要:人力资源管理如今已经不再单一地被应用于企业中，在公共机关，人力资源管理理念也得到了系统应用。其中，激励机制作为重要的引导机制，对公共部门人力资源管理给予了良性支撑。尤其是在乡镇机关，激励机制的应用可以帮助机关单位人员更好地提升工作效率，提高工作积极性。基于此，文章就乡镇人力资源管理中激励机制建设方法进行探讨。
关键词:乡镇机关;人力资源管理;激励机制建设
乡镇机关人力资源管理质量的好坏，直接决定了机关工作的效率。在当前百姓对乡镇机关工作要求不断提高的情况下，乡镇机关有必要借助激励机制来提升部门干部的工作质量，发挥干部的潜力，从而真正打造为民服务的部门机关。文章立足于此，深入探讨乡镇人力资源管理中激励机制建设方法，希望可以有效提升乡镇机关的工作效率。
1乡镇人力资源管理中激励机制建设的必要性
作为一个农业大国，我国农村人口占据了总人口非常大的比例。随着我国城市化进程的不断加快，城市的发展迎来了重要的机遇期。而农村地区的发展则相对滞后，在这种背景下，我国提出了“乡村振兴”战略，希望可以全面带动农村发展。在战略推进过程中，乡镇政府部门的作用自然就会变得更大。乡村建设工作需要在乡镇机关的支撑下开展。但是客观而言，乡镇机关的福利待遇相对城市更差一些，生活设施也不够完善，因此对于人才的吸引力不足，同时由于受到多种原因的影响，也让部分干部的工作积极性得不到提升，甚至存在混日子的心态。在这种情况下，乡镇机关需要完善人力资源管理体系，通过激励措施，给予干部良好的激励引导，更好地运用各种激励措施不断增强乡镇干部工作的积极性、主动性、执行力，这直接关系到党和国家政策的执行成效，也对乡镇工作质量的提升起到重要作用。特别是在“乡村振兴”战略推行的背景下，需要充分发挥乡镇机关干部的作用，而良好的激励机制建设，能够提升干部的认同感和责任感，进而提升工作质量，为乡村建设提供更好的帮助。由此可见，乡镇人力资源管理中激励机制建设是非常有必要的。
2乡镇人力资源管理激励机制存在的问题
2.1激励措施不够完善
乡镇机关对于干部的激励方法并不多，相关举措并不是非常完善。从现阶段来看，乡镇机关激励的效果并不好，手段缺失，措施十分单一，并不能够满足基层干部的需要。在实际工作中，基层干部的激励举措集中于提高福利待遇的方式上，物质激励成为最常见的方式，但是提高工资待遇并不是一朝一夕的事情，调整工资水平需要上级部门按照相关规定推进，干部的薪金结构主要是按职位和级别分类决定，乡镇部门的具体管理者通常不具有对下属人员的定薪权。同时，目前虽然也有一些精神上的激励，但是往往形式大于内容，致使物质激励和精神激励无法有效融合，无法形成合力，进而让部分乡镇干部工作积极性受挫，再加上基层工作内容较为繁杂，使得其工作态度也受到了影响。
2.2人才流动机制僵化
人才的流动能够让干部始终保持警醒的态度，进而以更加积极的心态做好岗位工作，在工作中保持活力，让相关工作的开展更为到位。但是对于我国乡镇机关而言，长期以来人力资源的流动机制非常僵化，以一种更为保守的机制来强化人力资源管理工作。从横向角度来看，乡镇机关部门往往各自为政，分别以上级命令为工作方案和引导，彼此间并没有形成非常系统且合理的交流机制，人员间的流动性十分僵化，没有合理的进出规则。从纵向角度来讲，人才流动僵化的问题也日益显现。具体而言，在运行过程中，并没有十分完善的晋升机制，政府机关的激励目标是为了激励部门干部努力工作，但是在大环境下，干部众多，晋升的难度非常大，而乡镇机关由于处于农村地区，晋升的难度相对更大，致使很多机关干部的晋升机会非常少。同时，在实际工作中，乡镇机关干部的工作压力大，因此激励机制更偏向于晋升方面的引导，对于惩处方面的措施不够多，如果没有大的纰漏，或者没有违规犯法的行为，机关人员很少会有贬职的情况出现。在这种情况下，整个乡镇机关人员晋升的难度非常大，一定程度上影响了机关人员的积极性和进取心。
2.3绩效考核和评估机制不完善
从实际运行的情况来看，当前乡镇机关干部人员考核主要采取了平时考核和定期考核两种方式。但是由于工作压力大，工作任务繁多，使得考核机制往往难以落实，很多时候只是进行年底考核，平时考核不到位，并且考核内容以定性考核为主，缺乏量的分析，而评估的结果主观色彩更强，导致测评结果的公信力受到了很大的影响。另外，在考核过程中，乡镇干部考核仍然以内部考核为主，缺乏基层百姓的考核认知，使得考核内容不够客观。
2.4培训机制不完善
乡镇政府机关在培训机制建设方面存在认识不足的情况，并且基层培训会以上级部门的培训安排为主，自身主动培训的积极性较低，在工作压力不断提升的情况下，很多部门在培训方面做出的努力不够。虽然也会定期进行一些培训指导，或者接受上级的安排进行培训进修，但是培训的内容以及培训的时长并不能够满足实际需要，在这种情况下，很多机关干部对培训产生了负面情绪，认为这是一种任务，不得不完成，从而产生了抵触的情绪。
3乡镇人力资源管理中激励机制的建设方法
3.1建立科学合理的薪酬制度
建立科学合理的薪酬制度，可以更好地激励干部开展相关工作，在乡镇机关内部形成良好的工作氛围，进而提升机关工作质量。为此，在建设过程中，要基于当前客观实际，相应地提升乡镇机关干部的工资水平，实行福利货币化、工资化，并在福利待遇上给予更好的保障，在分配上给予政策倾斜，以此来提升乡镇机关工作岗位的吸引力。同时，要结合客观实际，适当地放权，赋予基层部门管理者一定的定薪权利，以此来提升乡镇机关公职人员收入的变动弹性。在整个运行过程中，要更加注重物质激励的效果，努力提升福利待遇水平，不断强化政策倾斜的力度，解决乡镇干部生活中面临的困难，并基于干部的需要，提供诸如住房、交通、医疗等多方面的补贴支撑，以此来提升其工作积极性。此外，要进一步优化级别的设置，相应地提升工资待遇。从目前来看，乡镇在编人员主要有公务员和事业编人员，存在职务工资和薪级工资。公务员级别越高，工资就越高。在这种状况下，为了进一步提升乡镇干部的福利待遇水平，可以进一步扩大公务员的级别设置，在不同级别内再分别设置不同的工资档次，同时结合绩效考核的结果以及干部的年限，强化薪级工资建设，从而提升干部的福利待遇水平，提升其工作满意度和积极性。
3.2完善晋升机制
在当前发展背景下，要基于乡镇机关工作的客观表现，针对性地完善晋升机制，不断拓宽晋升的渠道，丰富晋升的模式。考虑到当前晋升难的表现，可以相应地推进灵活晋升方案建设。乡镇机关干部工作了一定年限且表现优秀的话，可以享受一定级别的工资待遇，这样即使其没有得到晋升，但是在福利待遇上却可以得到更好的支撑，满足干部的需求，提升其工作的满意度和认可度。同时，考虑到目前一些干部人员职称考核的难度较大但是工作能力却很突出的情况，在日常管理过程中，要基于干部的职务表现和职级情况进行全面统筹管理，对能力好、表现优异的干部人员等给予足够的资源支持，并通过更为客观的遴选制度来提升乡镇机关人力资源管理的有效性。与此同时，要立足乡镇机关工作岗位的特点，注意推进干部交流机制建设，从系统内部来提升工作岗位及队伍的活力。在具体工作推进过程中，对于新参加工作的年轻干部，可以在同职级进行灵活调整，允许部分干部在其他乡镇机关或者市直部门进行沟通和交流。对于一些工作资历较老的乡镇干部，可以在符合其工作能力的基础上，调动其去其他单位任职，在这种有效的干部交流机制支撑下，不断优化内部工作的灵活性，提升工作环境质量，以此来更好地发挥干部的工作积极性，也让其在更适合自己的岗位上发挥自己的能力。
3.3完善绩效考核机制
完善绩效考核机制，有效保障乡镇机关人力资源管理质量，让激励机制符合干部的诉求和期待。为此，要进一步优化考核的内容，不但要重视干部常规工作内容的考核，也要注意对干部德行、创新能力、勤劳度、廉洁度等进行考核，打破只看员工绩效的考核标准，让考核更为人性化，做到具体问题具体分析，坚决不搞“一刀切”，而是基于不同干部的具体工作情况以及岗位实际需要，灵活设定考核内容，从而保证考核结果的公正性。同时，对于考核的方法，要更为多元，灵活性更强。在制定考核方案时，要充分考虑乡镇干部的工作特点，注意听取多方评价，提升评价的公正性。尤其要强化群众考核意见，对于乡镇干部的日常工作表现进行评价，然后进行汇总，并同年终考核有机结合，作为评价干部工作质量的基础，从而提升考核的合理性。此外，绩效考核要实现日常考核和年终考核的有机统一，不但重视年终对干部的总体评价，也要在日常表现中全面评估干部的表现，对表现优秀的情况进行鼓励和相应的奖励，对表现存在问题的情况做好批评和惩处，并做好记录总结，年终作为评价的重要因素，从而全面提升评价的质量。
3.4建立规范的培训机制
基于乡镇人力资源管理的客观需要，要构建规范的培训机制，参照企业激励的方式，设定符合工作需要的培训指导方案。除了要重视对干部人员的心理建设指导、提升其思想意识水平外，也要注重业务能力的提升，培养干部的实用技能，并基于不同岗位的需要，灵活制订针对性强的培训计划，充分考虑日常工作量，灵活设定培训方案。而对于培训的内容，要结合干部工作需要，采取更为客观和细化的培训机制，培训的内容包括沟通技巧、具体的工作技能、管理能力、创新能力等，真正提升乡镇干部的工作能力。同时，为了提升干部人员培训的积极性和认可度，培训机制要同岗位晋升和薪酬福利挂钩，作为考核评估的重要因素加以评价，以此来不断提升乡镇干部参与的积极性，也为其未来发展提供强有力的帮助和支持，起到良好的激励效果。
4结语
综上所述，乡镇人力资源管理中激励机制的建设，符合新时期农村基层管理工作的需要，也是有效促进基层干部发展和进步的重要保障。在新的发展背景下，乡镇机关要推进激励机制建设，为干部提供更好的工作和发展空间，从而更为有效地保证乡镇机关工作质量的提升。
作者：张艳云 单位：多伦县多伦诺尔镇综合保障和技术推广中心
