摘要：茶企电商平台的搭建，打破了原有的组织架构形态，在企业扁平化管理的趋势下必然会对员工的岗位能力提出更高的要求。在这一新形势下，茶企人力资源管理模式也应发生相应改变。其中，以“一专多能”的岗位能力建构为推手，实现茶企员工能够适应生产、管理等岗位能力需求，这样才能在节约企业人工成本的同时，适应新形势所带来的要求。
关键词：茶企；人力资源管理；新形势；改革与创新
随着我国电子商务事业的蓬勃发展，目前诸多茶企都开展的O2O销售模式。通过线上与线下同步销售，在低成本条件下使产品的市场份额得到了显著提升。在这一新形势下，茶企人力资源管理模式也应发生相应改变。之所以提出这一观点在于，茶企电商平台的搭建打破了原有的组织架构形态，在企业扁平化管理的趋势下必然会对员工的岗位能力提出更高的要求。其中，以“一专多能”的岗位能力建构为推手，实现茶企员工能够适应生产、管理等岗位能力需求，这样才能在节约企业人工成本的同时，适应新形势所带来的要求。建构茶企员工一专多能的岗位能力，需要从两个方面入手：（1）常规岗位培训方面；（2）形成自组织学习系统方面。为此，本文将聚焦员工自组织学习系统的建立，来探讨人力资源管理模式的改革与创新问题。
1新形势下对茶企人力资源管理的要求
新形势下，对茶企人力资源管理的要求可概括如下：
1.1合作管理要求
在传统视角下，企业作为基层组织，其在内部一直遵从着权威式管理模式。这种权威式管理模式在人力资源管理中的体现，便是对员工的岗位管理实施着单向反馈，即以岗位绩效考核为主线。在新形势下随着互联网时代的到来，需要将互联网思维纳入到人力资源管理中来。互联网思维的核心要义为：平等、互助、共享。为此，在人力资源管理中应将茶企员工作为平等的主体，在发挥其主观能动性和首创精神的基础上来实施有效管理。
1.2生态管理要求
我国茶企一般为中小企业类型，且在选址上又属于资源指向型。这就决定了：（1）茶企内部组织结构较为简单，这样能在较短时间内形成舆论信息共振.（2）茶企员工大都生长于本土，本土文化深刻影响着他们的思维方式和行为偏好。从而，在新形势下开展人力资源管理，还需要满足生态管理的要求。这里的“生态”二字，不仅指向企业内部的组织生态，还指向员工群体因共同的生长背景而形成的社会人文生态。
1.3跟踪管理要求
新形势下茶企需要紧紧跟随“互联网+”时代所带来的业态新变化，所以在人力资源管理中还需要对核心员工实施跟踪管理。那么处于什么岗位的员工属于核心员工呢。根据目前的业态环境，处于产品开发和市场推广岗位上的员工，应成为人力资源管理的重点对象。因为，他们并不具有显著的岗位替代性。基于以上所概括出的要求，下面将进行改革方向定位。
2要求驱动下的改革方向定位
在要求驱动下，茶企人力资源管理的改革方向可定位于以下三个方面：
2.1定位于调适人力资源管理职能的方向
调适人力资源管理职能，其目的在于适应新形势下对合作管理的要求。这里需要破除一个误区，诸多茶企管理者在生产和销售任务驱动下，试图以薪酬分配设计来作为人力资源管理的核心。对此笔者认为不妥，理由在于：基于电商平台的O2O销售模式，使得茶企业态竞争日益激烈，当员工预期企业发展状况无法兑现薪酬分配目标的情形下，则可能会采取弱化岗位劳动强度的方式来寻找与可置信薪酬分配目标相对等的均衡点。因此，通过调适人力资源管理职能来提升员工的参与感和主动性，便能通过增强员工凝聚力的效果合力推动企业的发展。
2.2定位于生态建设人力资源管理的方向
生态建设是一项系统工程，传统视域下的企业文化建设只是生态系统中的组成要件。结合茶企在新形势下的发展要求，人力资源管理需要在管理形式、文化系统设计、员工行为偏好引导与重塑上下功夫。就管理形式而言，在“互联网+”时代下需要建立线上与线下二位一体的管理形式；就文化系统设计而言，则需要在文化圈层理论下形成员工与管理者在信息交互上的平等局面；就员工行为偏好重塑而言，则需要使员工建立起自组织学习系统。作为茶企人力资源管理的方向，在具体实施中需要遵循循序渐进的原则。
2.3定位于开展分层人力资源管理的方向
茶企以中小企业类型为主体，在实施人力资源管理时必然会消耗大量的组织资源。在追求组织资源在“产出/投入”中实现满意目标的前提下，需要对茶企员工实施分层管理。前面已经指出，基于电子商务平台的产品销售，其面临着消费者体验感缺失、同业低成本竞争所带来的挑战。因此，需要根据茶企岗位职能进行分层。
3定位驱动下的创新模式构建
根据以上所述并在定位驱动下，茶企人力资源管理创新模式可从以下5个方面来构建：
3.1茶企管理层牵头人力资源管理职能调适工作
实践表明，单纯依靠人力资源管理部门自行完成职能调适，这将受到诸多习惯势力的影响和制约。因此，茶企管理者需要牵头来完成。茶企管理者在牵头过程中主要需要完成这样几项工作：（1）对人力资源部门的职能调适提出具体的目标，管理者则实施目标管理。（2）茶企管理者督促人力资源管理部门完成员工岗位现状调研，并要求人力资源管理部门提交调研报告和解决方案。这里通过权威式管理模式，来加速人力资源管理部门自身变革。
3.2建立微信工作群，形成与员工线上和线下互动
人力资源管理部门首先需要创新管理的形式，即建立微信工作群形成与员工在线上与线下同步沟通机制。由于茶企员工数量较少，所以微信群足以容纳全体员工的参与。人力资源管理部门需要分设线下沟通和线上沟通功能。笔者建议，线上沟通的功能可侧重于获取员工对薪酬分配的建议，并对现行人力资源管理模式提出意见；线下沟通的功能则侧重于小组访谈和个别交流。这样一来，就能使人力资源管理工作下沉到员工的日常工作之中。
3.3引入市场机制，激活班组间竞争与合作的意识
茶企员工的文化素质参差不齐，所以使他们建立起自组织学习系统则存在着较大的难度。但若是将自组织学习系统建立与他们的岗位薪酬回报相联系，使他们具有一定的岗位竞争压力，则能倒逼出他们在自主学习系统建设中的努力。为此笔者建议，在同类班组之间引入市场机制，以单位工效、生产品质、销售业绩等作为考核指标，形成班组之间的竞争与合作关系，并使班组成员从中获得竞合意识。最终，激发起他们参与业务学习和能力训练的要求。
3.4完善工会组织系统，助推员工岗位意识的交流
使员工平等参与岗位建设，并形成合力推动茶企各项事业的发展，则需要让他们在思想上形成共生态势。这种共生态势属于生态系统建设范畴，而这又是重塑他们工作行为偏好的关键一步。为此，茶企应完善工会组织系统建设，使工会成为助力人力资源管理的职能部门。笔者建议，应下层工作组织建设：即在同岗位班组中设立工会小组，这样既能使班组之间在工作中形成竞合关系，又能为班组成员之间的岗位意识交流提供组织保障。
3.5根据企业情况并结合业态分层实施人事管理
我国茶企存在着各自的具体情况，所以在采取分层人力资源管理时还应结合自身的实情。在电子商务广泛应用于茶企销售领域的当下，首先应突出对销售岗位、信息平台维护岗位人员的管理。这里的管理应主要以激励和合作的方式来对待，使他们能够在新的销售模式中发挥首创精神，使得茶企在市场拓展中逐步形成核心竞争力。综上所述，以上便是笔者对文章主题的讨论。
4小结
本文认为，茶企电商平台的搭建打破了原有的组织架构形态，在企业扁平化管理的趋势下，必然会对员工的岗位能力提出更高的要求。因此，在新形势下茶企在人力资源管理中面临着改革与创新的需要。通过主题讨论，改革方向可为：调适人力资源管理职能的方向、生态建设人力资源管理的方向、开展分层人力资源管理的方向。创新路径为：茶企管理层牵头人力资源管理职能调适工作、建立微信工作群，形成与员工线上和线下互动、引入市场机制，激活班组间竞争与合作的意识、完善工会组织系统，助推员工岗位意识的交流、根据企业情况并结合业态分层实施人事管理。
参考文献
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作者:李真 单位:重庆城市职业学院
