基层医疗卫生机构绩效管理难点和措施

2022-09-21 16:44:15 来源:写作指导

基层医疗卫生机构绩效管理难点和措施

摘要:深化医改以来,各地基层医疗卫生工作取得长足进步,基层医疗卫生机构绩效管理作用不断彰显。本文以笔者所在区基层医疗单位为研究对象,针对目前绩效管理的公益性和盈利性有效平衡不够、单位考核到员工考核完整承接不够、绩效考核与薪酬激励关联不够、贫富单位统筹调控力度不够的难点,提出完善单位绩效管理体系、细分绩效指标到科室和个人、建立健全调动员工积极性的薪酬体系、全区基层医疗机构共同富裕机制的对策,希望为此类具有公益性质的事业单位的绩效管理提供参考。

关键词:基层医疗卫生机构;绩效管理;绩效考核

1引言

深化医改以来,各地基层医疗卫生工作取得长足进步,群众的获得感和满意度不断增强,基层医疗卫生机构绩效管理作用不断彰显。本文以笔者所在区基层医疗单位为研究对象,希望为此类具有公益性质的事业单位的绩效管理提供参考。

2基层医疗卫生机构绩效管理的背景和意义

2.1基层医疗卫生机构绩效管理的背景

为适应社会政治和经济发展的需要,国家对基层医疗机构进行了机构改革。由于既承担公益性质的基本公共卫生服务,又按照政府确定的公益服务价格提供基本医疗服务,所以基层医疗卫生机构被确定为公益二类事业单位。2020年8月,国家层面出台了基层医疗机构绩效考核的指导意见,省市级相关部门结合实际进行相应细化完善,区县级相关部门组织实施。以笔者所在区为例,全区共有11个公办社区卫生服务中心,都是差额拨款的公益二类事业单位,基本参照指导意见开展绩效管理工作。

2.2基层医疗卫生机构绩效管理的意义

指导意见中明确了基层医疗机构绩效评价指标体系包括服务提供、综合管理、可持续发展和满意度评价等4个方面42项指标。通过服务提供绩效评价可以使基层医疗机构更加明确其功能定位、提升服务效率、保障医疗质量;通过综合管理绩效评价可以提高基层医疗机构经济管理和信息化管理水平;通过可持续发展绩效评价可以使基层医疗机构的人力配置和人员结构更加合理,使员工行为更加积极主动;通过满意度绩效评价可以改善医患关系,增强老百姓的获得感。

3基层医疗卫生机构绩效管理现状及难点

3.1基层医疗卫生机构绩效管理的现状

笔者所在区基层医疗机构的绩效是以国家指导意见为基础,按照省市区绩效考核方案执行。以基本公共卫生经费为例,省市区根据绩效考核方案对下一层级考核,绩效评价结果直接影响相关经费的拨付。一般单位层面的绩效指标和科室层面的绩效指标,基本对照区绩效考核方案执行,不会单独根据单位的具体情况再次制定具有自己特色的绩效指标体系。员工绩效层面,一般参照事业单位编制人员的管理方式,采取民主测评的方式评价员工工作业绩。员工的薪酬虽然按照岗位设置,但是奖金的发放与基层医疗机构的单位层面、科室层面、员工自身层面绩效评价结果联系不是特别紧密。

3.2基层医疗卫生机构绩效管理的难点

3.2.1公益性和盈利性有效平衡不够

基层医疗卫生机构具有基本医疗服务和基本公共卫生服务两项职能。基本医疗服务满足人民群众各种小病基础检查、治疗、疗养的需求,这是基层医疗机构盈利的基础。基本公共卫生服务是国家针对当前人民群众尤其是妇幼、老人、慢性病患者等重点人群存在的主要健康问题提供的免费公共卫生服务,具有公益性的特点。基层医疗卫生机构要在保证盈利的基础上实现基本公卫的公益性社会功能。目前基层医疗机构的单位绩效都是以指导意见中的42项指标作为其绩效管理的最高层绩效目标。指导意见中财务指标主要体现在经济管理指标的门诊次均费用、住院次均费用、医疗收入变化情况、医疗服务收入占比、收支结余、人员支出占业务支出比例。这些财务指标侧重点主要在收入方面,对单位偿债能力、运营效率等没有涉及。所以,一些盈利不佳、现金流不充足的单位,为了保证正常运营和粉饰年底财务绩效指标,会拖欠大量应付账款和挪用专项资金的情况。尽管部分单位负债率高,但收入指标可能还可以。长此以往,公益性和盈利性指标之间平衡不够,极有可能出现基层医疗单位无法持续运营和难以健康发展的情况。

3.2.2单位考核到员工考核完整承接不够

单位层面的绩效考核是以基层医疗机构整体为对象进行的绩效评价。科室层面的绩效是单位整体绩效评价的分解和细化。每个科室基本能从单位绩效指标中找到属于自己科室的绩效指标,以及单位绩效贡献的来源和绩效管理需要努力的方向和目标。员工层面的绩效考核和单位层面、科室层面的绩效考核有较大差异。员工层面的绩效考核分为领导和一般员工两个层次。单位负责人与单位层面的整体绩效考核能实现基本对照。尽管科室负责人应该对整个科室的绩效考核负责,但是科室负责人和其科室一般员工的绩效考核一般流于形式,没有设计具体明确的绩效指标。一般员工都知道单位绩效考核的重要性,也能了解与自己相关的指标内容,但在具体应该如何实施、要达到什么程度、由谁担当负责等方面都不是特别清楚明确。所以,员工层面的考核没有完整全面的承接单位层面的考核,整个单位的绩效考核目标无法准确执行到位,绩效管理作用得不到有效发挥。

3.2.3绩效考核与薪酬激励关联不够

早在2018年,为切实保障和改善基层医疗机构工作人员的工资待遇,建立和完善长效激励机制,提供基层医疗卫生公益服务水平,笔者所在区结合实际情况,参照事业单位工作人员收入分配制度改的要求制定了基层医疗机构工作人员收入分配方案。员工的工资分为基本工资和绩效工资两部分。基本工资包括岗位工资、工龄工资、津贴别和其他,绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效。单位季度绩效评价结果会影响员工基础性绩效工资发放,但影响幅度很小。年度绩效评价结果影响年终奖励性绩效工资的发放。奖励性绩效工资包括目标管理考核奖和医疗绩效。年终目标考核奖参照行政单位的分配方案执行,基本按照职务岗位类别统一发放。医疗绩效工资是按照一定的比例的收入结余数确定发放总额,单位层面绩效评价结果影响单位负责人分配系数,员工层面的绩效评价结果影响员工的分配系数。员工的绩效评价结果对医疗绩效工资数影响很小,直接取决于单位负责人的管理风格。单位负责人为保证人员稳定性,员工医疗绩效的差距不会很大,所以员工的绩效评价结果与员工的收入关联不够紧密,员工做多做少一个样,优不优秀一个样,岗位重不重要一个样,造成员工工作缺乏积极主动性。

3.2.4贫富单位统筹调控力度不够

由于每个基层医疗机构的地理位置、经营业务、医疗水平各不相同,所以其运营能力和财务状况良莠不齐。以笔者所在区来看,位于市中心的基层医疗机构,由于流动人口多常住人口少,且周边三甲医院等医疗资源丰富,其经营状况一般都处于收支基本平衡状态。位于郊区或乡村地区的基层医疗机构,覆盖常住居民多,周边医疗资源较少且交通不便利,很多居民都会选择就近就医,所以其经营状况一般会有所盈余。因此整个行政区域内,基层医疗机构之间贫富不均,当某些年份经营差的单位入不敷出时,只能通过向其他中心借款的方式度过危机,这种方式会一定程度上造成亏损单位不积极主动寻找改善方法和解决办法。再者,为了防止贪污腐败滋生,区卫生健康部门会在定期对基层医疗机构的单位负责人进行调动,这样会造成盈利单位负责人不想到时给他人做嫁衣,当下该花就花,所以此类基层医疗机构平时费用支出不谨慎不节约,大手大脚。总而言之,由于区卫生健康部门对不同基层医疗机构的统筹调控不够有力,造成全区基层医疗机构相互帮扶不够,无法走向共同富裕的可持续发展的道路。

4基层医疗卫生机构加强绩效管理的对策

4.1完善单位绩效管理体系

首先,组建单位薪酬与考核管理领导小组。领导小组以单位负责人为组长、各科室负责人为成员,主要职能包括制定本单位绩效管理的政策和制度、年度绩效计划和激励计划的制定,组织计划执行与实施,年度绩效评价结果与薪酬激励的确定,协调解决日常绩效管理问题。其次,建立健全单位绩效管理制度体系。以区卫生健康部门对基层医疗单位的各方面考核为主,同时结合自身单位的实际情况,明确本单位的绩效管理的工作目标、工作程序、工具方法、信息报告等内容。针对最重要的绩效评价指标设计,从单位、科室、个人三个层面,从上至下层层分解。单位层面的绩效评价指标,从国家政府的对基层医疗机构的绩效考核指标可知,更加强调的是其公益性的社会功能,对财务指标设计还可以进一步优化,增加偿债能力指标、营运能力指标、盈利能力指标等。通过完善财务指标,可以了解企业的现金流、盈利、运营情况、偿债情况等,有利于单位负责人和上级卫生健康部门评价单位的财务现状和运营业绩,同时还能更加客观的评价单位负责人的工作成果,保证单位的更加健康的运行。最后,将设计的财务指标融入年度财务预算中,将其他指标有效的分解到科室和个人绩效评价指标中。

4.2细分绩效指标到科室和个人

单位薪酬与考核管理领导小组在制定年度绩效计划时,不仅要考虑到科室和岗位不同而导致考核指标的不同,而且可以合理使用关键绩效指标法、平衡积分卡等工具来设计差异化的科室和个人绩效指标。首先,根据业务性质和职能职责不同,将员工划分至基本医疗类、基本公卫类、管理后勤类三种类型。基本医疗类按照岗位和职称不同,可以分为各级各类医生和护士。基本公卫类按照服务内容不同可以分为妇保专干、儿保专干、慢病专干、流病专干等。管理后勤类包括办公室、财务、药房、食堂、保洁等。按照三种类型的不同,分别承接单位绩效指标的不同模块,制定不同的针对性的绩效指标。其次,将三大类型的绩效指标体系按照岗位职能不同细化分解到每个员工的年度绩效指标计划中,同时结合工作量大小、工作质量、出勤情况、综合表现,严格制定考核办法。单位制定的绩效管理考核办法要广泛征求员工意见、经员工代表大会,薪酬与考核管理领导小组讨论通过且公示,保证所有员工对自己的年度绩效指标清晰明确。

4.3建立健全调动员工积极性的薪酬体系

目前笔者所在区的基层医疗单位的整个薪酬体系应用到绩效管理评价结果的就是绩效工资。绩效工资中基础性绩效是为了保证整个基层医疗机构的人员稳定性,所以激励效果不明显。奖励性绩效工资设置的目的应该为了强化岗位,突出业绩,注重向优秀人才及高技术含量、高风险和关键岗位倾斜,向医务水平强、医德医风好、患者满意度高的家庭医生或医务团队倾斜,促进单位的健康发展。一方面,整个行政区域内的基层医疗机构应该建立统一标准的奖励性绩效工资分配方案,合理设置制定各类岗位各类职称的绩效考核加权系数,适当拉开差距,调动员工工作积极性。整个绩效考核加权系数还要设置奖励性绩效调整系数,每年可以根据员工的评优评先等考核情况进行增减控制。只有设置统一的系数标准,才会避免出现同一岗位同一表现水平的员工在不同基层医疗单位收入差距大从而影响工作积极性。另一方面,将基层医疗机构的奖励性绩效发放总额与单位绩效考核结果紧密关联。奖励性绩效发放总额的确定按照不同类别人均标准从绩效奖励基金池中提取,人均标准按照单位绩效考核结果分成一类、二类、三类分别设置。

4.4建立健全区基层医疗机构共同富裕机制

由于整个行政区域内各基层医疗机构经营情况各不相同,区卫生健康部门对不同基层医疗机构的加强统筹调控,建立区域性绩效奖励基金池,促进全区基层医疗机构相互帮扶走向共同富裕。首先,建立区域绩效奖励基金账户,规定每年各基层医疗单位按照当年收支结余数乘以一定百分比提取绩效奖励基金至区统筹账户。在设计之初,提取百分比应该是高比例,然后逐年递减最后趋于平稳,这样保证前期不穿底且在经济形势不好的年份薪酬发放平稳。其次,每年根据单位绩效考核结果确定每个单位绩效考核档次,根据奖励基金池可分配总额和全区基层医疗机构总员工数确定当年人均标准。绩效考核评价结果确定考核档次不仅要看绝对数,还要考虑变化相对数如今年与去年的增长变化情况,这样才能有效激励经营现状不好的单位努力改善。最后根据单位绩效奖金标准和各员工的绩效考核加权系数,确定各员工的奖励性绩效奖金。

5结语

综上所述,基层医疗机构绩效考核管理需要随着经济环境的变化而不断完善改进。不管是整个行政区域的卫生健康管理部门还是基层医疗机构本身都需要定期回顾和分析绩效管理整个过程,检查评估绩效评价和薪酬激励的实施效果。这样才能确保绩效管理这个科学系统工具在整个基层医疗单位的管理中发挥它应有的价值,实现基层医疗机构的社会服务功能,且使其持续健康发展。

作者:肖姣芝 单位:长沙市天心区卫生健康局社区卫生指导中心