管理核心论文范文1
目前，总局开发建设了一部分卫生检疫的业务管理系统，包括口岸卫生检疫业务信息管理系统、卫生检疫电子监管系统、国际航行船舶电子检疫管理系统等，但是这些系统均为卫生检疫的业务工作系统，实现了大部分卫生检疫直接业务的管理，但未涉及到卫生检疫业务开展所需口岸核心能力要素的基础信息，以及信息统计、查询和管理，卫生检疫工作的业务管理部门或决策层想要获得各口岸的口岸核心能力基本情况，仍然沿袭传统的书面统计、调查等人工方法获取相关数据，同时受人为因素等的影响，获得数据的时效性、准确性和完整性不能够得到有效保证，亦不能及时获取口岸核心能力的即时状况和动态变化，从而影响了决策的科学性和时效性。
2总体思路和目的
通过建立全面完整的全省口岸核心能力建设数据库，并及时动态更新，准确掌握各口岸核心能力的动态变化和发展情况，从而着眼全局，科学决策，统筹制定全省口岸核心能力发展规划，有计划、有步骤的科学实施，达到事半功倍的效果，同时将国际卫生条例的口岸核心能力要求提炼出相关匹配条件设计在系统中，辅以日常主客观评价，实现对各口岸的核心能力的即时考评，提升管理效能和科学性，切实做好口岸疫情防控和反恐怖防范工作。
3功能架构及功能描述
系统主要功能框架包含数据采集、统计查询、风险预警、即时考评和系统管理几大功能。
3.1数据采集
数据采集模块主要分口岸核心能力要素数据采集和重要业务数据采集（重要业务数据采集虽然不属于口岸核心能力要素，但是基于业务管理的需要，并且为了能从侧面反映口岸核心能力的建设成果，因此选择了部分比较重要的业务数据进行采集）。
3.1.1口岸核心能力要素数据采集
口岸核心能力最主要的形成要素包括基础设施设备、人力和技术资源、工作机制资源，这些也是做好卫生检疫工作的基础要素，因此本模块设计了基础设施模块、设备模块、人力资源模块、工作机制模块等，具体功能描述如下：①基础设施模块主要采集各口岸卫生检疫用房、实验室、查验通道等的面积、格局等情况。②设备模块可细分为查验用设备、实验室检测设备、防护装备以及应急物资储备等，主要掌握各口岸现有的正在使用的各类设备的数量、种类、型号、功能、用途、使用期限，并要求各口岸根据设备的增加和减少情况，及时录入系统，使管理部门能够随时准确全面掌握各口岸的设备情况，做到对口岸的设备配置统筹考虑、科学调配，做到既满足需要，又不闲置浪费。③人力资源模块主要采集全省卫生检疫人员的数量、岗位配置情况（含动态变化）、人员的基本情况，含专业、学历、资质、技术职称、参加过的培训情况，工作经历、科研情况，并设定培训模块和能力评估模块（培训模块可放置学习资料，并对学习情况统计，能力模块可通过随机考试等形式对人员的能力进行评估），使管理者掌握人员与岗位的适配情况，遴选专家，科学调配，制定培训计划。④工作规程、制度模块主要放置总局、省局、口岸分支机构制定的相关文件、应急预案、工作规程、工作制度以及应急工作流程、协作机制、国家标准等，供各级人员工作学习参考，并在应急时使用。
3.1.2重要业务数据收集
该部分可定期（月）收集各口岸分支机构的重要业务数据包括：查验的交通工具数量（含阳性数量）、出入境人员数量(含有问题的数量)、截获的各类医学媒介数量、卫生监督的数据等。
3.2数据查询统计
该模块可实现对各口岸不同要素的查询和统计，包括查询统计核心能力各要素的各种信息，也可实现模糊查询，例如查询某人员参加过何种培训，查询某设备使用期限等，同时可根据不同要求进行统计。
3.3即时自动考评
系统内设置口岸核心能力建设要求和标准（可及时调整和更新），可实现以口岸为单位将该口岸的口岸核心能力各要素与建设要求和标准进行匹配，进行自动考评打分。
3.4风险预警功能
该模块主要是提供信息功能，可将有关国际疫情动态和总局的预警公告等信息进行即时，并设置提醒功能，对一线人员工作提供依据和指导。并可设定有效期，过期自行删除。
3.5系统管理
系统提供强大的后台管理功能，具体包括业务数据字典管理、组织机构管理、用户管理、权限管理、数据备份、日志查询等功能模块。
4系统设计原则和技术架构
4.1设计原则
①规范性原则。系统设计遵循国际通用开发标准，并按国家标准执行，结合项目需求，形成接口规范、数据规范、应用系统接入规范等。②可靠性原则。系统设计应保证长期大规模访问下系统的稳定性、可用性和运行性能，避免单点故障和关键信息丢失。③扩展性原则。系统采用模块化、组件化的体系结构，在技术架构和设计模式上保证技术的延续性，灵活的扩展性和广泛的适应性，确保系统能够在数据及业务功能扩展方面的需求。④易用性原则。系统设计应符合一般用户访问习惯和要求，提供简便、灵活、易用的页面布局和功能选项。⑤安全保密原则。系统具备统一完善的多级安全机制设置，符合国家安全及保密部门要求，拒绝非法用户和合法用户越权操作，避免系统数据遭到破坏、窃取和篡改。
4.2技术架构
“口岸核心能力建设信息化管理系统”采用B/S三层结构设计，分为表示层、业务层、数据库层。基于windows2003sever操作系统，采用SSH开源框架实现。表示层采用Struts框架实现，业务服务层采用Spring框架实现，并且可同Struts框架有效结合，数据持久层主要采用Hibernate框架，并实行O/RMapping，对JDBC进行对象封装，建立Java对象模型的持久对象。集成框架的方法主要是利用Struts作为系统的整体架构，负责MVC的分离；在Struts架构的模型部分，利用Hibernate框架来提供持久层支持，业务层用Spring支持。具有不需要专门开发客户端程序、可跨平台操作、系统维护及时方便等优点，所有数据及大部分参数都存放在服务器端，系统运行维护、升级时只需操作服务端，降低了系统维护成本。具体做法就是用面向对象的分析方法根据需求来提出一个模型，将这些模型用Java语言生成Java基本对象，并编写出DAO接口，然后设计基于Hibernate的DAO实现，用于实现Java对象与数据库之间的转换和访问，最后采用Spring框架进行业务服务层的设计，提供管理和服务。
4.3数据库设计
“口岸核心能力建设信息化管理系统”采用MySQL数据库，MySQL是一种关联数据库管理系统，能够将数据保存在不同的表中，而不是将所有数据放在一个大仓库内，这样可增加速度并提高灵活性，并且其体积小、速度快、总体拥有成本低。
5建设建议
管理核心论文范文2
仓储管理专业人才也有其自身的成长规律，物流管理专业的应届毕业生首先需要在仓管员岗位锻炼1-2年，在全面掌握仓储服务的操作技能后，才能晋升到仓储主管岗位；然后在仓储主管岗位上锻炼3-5年，具备必要的管理技能和管理素质后，才能向更高的仓储经理岗位发展。
二、《仓储管理实务》课程定位
高职院校物流管理专业的人才培养目标应该定位于面向企业物流服务一线的操作与管理类岗位，培养高素质的技能型应用人才。每个高职院校要围绕学校特色和自己的专业方向定位开设一系列的职业就业特色课程。我校物流管理专业针对仓储管理类岗位群开设了《仓储管理实务》课程，并将该课程和《运输管理实务》、《物流信息管理实务》、《物流市场营销》、《物流客户服务与管理》一起并列为物流管理专业的五门核心专业课程。我校的《仓储管理实务》课程主要解决仓管员和仓库主管岗位应该具备的核心职业技能和基本职业素养的培养问题。通过该课程的学习，让学生掌握仓库选址、仓库规划与布局、仓储设备配置、货物入库出库作业、在库商品保管、库存控制、仓库现场管理、仓储业务经营等方面的专业理论知识。着重培养学生的仓库选址分析能力、仓库功能规划与平面布局能力、仓储设备操作与管理能力、货物出入库作业组织能力、在库商品的保管与养护能力、库存控制管理能力、仓库现场管理能力、仓储业务流程与作业单证设计能力以及WMS操作能力等职业核心技能。让学生养成认真负责、严谨细致的工作作风，树立处处讲安全、时时防风险的工作习惯，具有强烈的成本意识和服务意识。能够胜任仓管员岗位的工作，并为以后晋升到仓库主管和仓储经理职位奠定坚实的职业基础。
三、《仓储管理实务》课程教学内容体系构建
本课程的开发思路是在解构企业仓储管理类岗位工作任务的基础上，根据职业人才成长规律和学习规律，将仓储管理岗位工作所需的基础理论知识、职业核心能力和基本职业素养，按照实际工作过程进行重构，从而形成课程教学内容体系和教学单元。根据企业仓储管理类岗位群的需求分析结果和课程的专业人才培养目标定位，本课程选取了仓储管理岗位群的主要工作任务作为课程教学内容，并按照真实工作过程的顺序设计了仓储管理认知、仓储设施规划、仓储设备配置、货物入库管理、货物在库管理、货物出库管理、仓储业务经营等七个学习型项目。每个大的学习型项目又细分为更小的独立教学单元。在教学单元里面针对岗位所需的核心职业技能一共设计了14个技能训练项目。
四、《仓储管理实务》课程评价体系构建
（一）课程教学评价体系改革的思路
1、注重职业核心技能的考核
真正贯彻工学结合的教学理念，将仓储管理岗位群工作所需的核心技能列为重点考核项目，考核成绩不低于课程成绩的60%。另外，基本职业能力约占课程成绩的20%，职业素养成绩占课程成绩的20%左右。
2、注重学习过程的考核
真正落实过程考核的思想，将课程考核分散到平时的理论学习和技能实训环节中去，平时成绩占课程成绩比例不低于70%，期末考试成绩不超过占考试成绩的30%。过程考核主要针对学生在平时出勤、课堂表现、作业提交、实地调查等体现学生学习过程的多个方面进行评价。结果考核主要针对学生运用本课程的主要知识点和核心技能点来分析调研企业的经营现状，并提出合理化建议。考核依据是企业调研报告。
3、考核主体的多元化
过程考核主要由专业任课老师负责在校内完成。结果考核可以请行业企业的人士参与进来，可以设计成学生以小组的形式到对口企业进行主题调查，然后根据调查的结果撰写成企业调研报告，再将该调研报告反馈给企业管理层进行评价。
（三）课程核心技能评价指标体系构建
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（1）构筑企业需求与高校人才培养顺利衔接的桥梁。克服以往企业需求与专业人才培养两条线平行、互不衔接的情况，培养输送满足企业所需要、渴求的专业薪酬管理人员。
（2）根据教学研究型大学的办学定位，突出体现人力资源管理专业实践教学体系的办学特色，明确框架与体系。
（3）提高学生的实践能力，为学生毕业后迅速适应岗位的要求做准备。将理论知识的掌握与应用实践能力的提升完美结合，实现“知识—素质—能力”的一体化。
（4）为人力资源管理的其他专业核心课程的实验教学环节提供借鉴与参考。
2人力资源管理专业课程实验教学研究现状
2．1人力资源管理专业和实验教学研究
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300h不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。他们的授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情境模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、学生密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会。实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建4个方面。王贵军（2006年）在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情境演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。萨茹拉（2004年）提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议。
2．2“薪酬管理”课程实验教学研究
目前，大多数研究的视角都是从人力资源管理专业的角度入手，而“薪酬管理”课程实验教学研究还非常少。大多数是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些实验教材，也存在与实际情况不符合的问题。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬设计－工作评价与薪酬标准》一书中，主要提出岗位评价的方法和基于岗位的薪酬结构设计，并给出了具体的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬设计与管理策略》一书中对国内的一些原创性成果和富有创新价值的实践作了比较详细的介绍，在该书中增加了组织结构设计与流程再造这一详细介绍。杨力（2007年）在其论文“‘薪酬管理’课程实验教学设计”一文中，从内容熟悉阶段、案例参与阶段、动手实践阶段和设计创新阶段4个方面探讨“薪酬管理”课程实验教学设计的思路。总的来看，目前对“薪酬管理”实验教学的研究还处在探索阶段。
3基于企业需求金字塔模型的人力资源管理专业核心课程实验教学体系设计研究
3．1企业需求“金字塔”模型的构建
通过对企业管理者、人力资源主管、薪酬管理人员的访谈、沟通等调查，获取企业薪酬管理人员的素质要求、岗位职责等一手资料信息，从引人、留人环节将企业需求转换为薪酬管理人员的岗位胜任力与技能的等级，构建企业需求金字塔模型，即：
（1）事务性、常规性职能———初级技能：即薪酬测算、薪酬套改，基于人员晋升、不同职系的变动的薪酬的调整等。
（2）例外的、复杂的创新职能———高级技能：基于企业战略的变动、企业成长的不同阶段、组织结构的调整、更好地适应外部环境的变化等方面而进行的薪酬方案的改进与调整。基于企业需求金字塔模型的构建设计人力资源管理专业核心课程的实验教学体系。
3．2基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的构建
3．2．1验证性、操作性实验设计———初级技能的掌握
作为人力资源管理专业学生，毕业后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初级技能的掌握，即根据单位薪酬制度进行薪酬测算。。依据教学进程实验教学载体的特点，操作性实验环节的教学组织形式设计与相应时间安排。
3．2．2设计性实验设计———高级技能的掌握
结合薪酬三大子系统，即基本薪酬、奖金和福利，模块化构建设计性薪酬实验方案。具体包括2个层次：薪酬方案优化实验，薪酬方案设计。设计性薪酬实验方案有薪酬满意度调查、职位评价实验、技能薪酬方案设计实验、绩效薪酬设计实验、宽带薪酬设计实验和自助式福利薪酬设计实验。设计性实验内容开发后，需要在授课过程中进行很好的组织才会达到应有的效果。“薪酬管理”课程设计性实验在实践中针对班级分组、实验组织流程设计、预先提供材料、实验时间安排以及考核环节都进行了精心设计。以上是根据薪酬管理专员的工作说明书的岗位职责的内容设计的设计性实验项目，分别对应了薪酬的组成部分，即基本薪酬、奖金和福利。在课程运行过程中，将各个项目进行细化，形成薪酬管理课程实验大纲和实验指导书并进行实践。
4“薪酬管理”实验教学体系实施的保障措施
基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的设计与实施，需要院、系方面提供保障措施，如：
（1）侧重保障实践教学环节；
（2）购置与升级校内实验软件；
（3）保障实验室与网络环境；
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对广东省高速公路公司来说,核心员工是指为广东省高速公路公司的建设和发展完成较高业绩、具有重大作用、处于关键的岗位或者在公司未来长期发展战略中占据关键地位的部分在编员工。该公司的核心员工的界定标准为:(1)工龄超过3年,学历为本科及以上的员工;(2)技术职称为中级及高级,技能等级为技师级以上的员工;(3)单位关键岗位员工,知识水平和专业技能得到部门同事和领导认可的员工。当前全公司及直属机构分公司等所有员工人数为5842人,根据上述核心员工的界定标准,进一步细分出不同岗位类别的核心员工人数分别为:经营管理类291人,专业技术类75人,操作职能类291人。据此我们可知广东省高速公路有限公司的核心员工共有950人,占全公司所有在岗员工的16.3%。
二、广东省高速公路公司核心员工管理中存在的问题分析
1、人力资源管理理念陈旧用人制度僵化
由于该公司的企业性质和过去的发展背景,导致该公司的管理者基本都是从技术类岗位转职过来的。他们往往是鼓励员工的服从能力,而不是推动员工的自我发挥,当然更不可能注意到员工的个人发展需求和兴趣。核心员工作为高学历知识型员工,更加注意实现自我价值,而这是跟公司人力资源管理理念完全是背道而驰的。僵化的用人制度也降低了核心员工的工作积极性和工作投入程度。
2、薪酬管理制度不合理激励作用不足
广东省高速公路公司员工的基本薪酬由上级部门确定,可变薪酬浮动比例不大,这种静态化的薪酬导致公司的绩效管理水平较低。目前,在该公司的激励机制中,绩效工资和奖金的数目并不是依赖其个人的绩效考核结果,这会导致员工失去工作积极性。而且由于绩效考评的不够准确,导致绩效考核结果不是实际绩效的真实反映,基本不可能有效发挥其激励作用。
3、人才激励机制不健全核心员工流失率较高
由于广东高速公路公司在薪资管理和绩效管理等方面问题较多,使得很多员工对自己在该公司的长远发展信心不足,因此离职率一直居高不下(其中去年整年部门经理级员工就走了3个),导致广东省高速公路有限公司的核心竞争力下降。
三、加强广东省高速公路公司核心员工管理的激励机制探讨
企业中的核心人员管理是决定企业是否能在市场竞争中决胜千里的关键因素,企业要加强核心人才的管理,提高其对本企业的忠诚度,以免造成不必要的损失。
1、建立科学系统的全面薪酬管理体制
薪酬制度的五个设计原则是公平性原则、竞争原则、激励原则、团队合作导向原则、经济与合法原则。根据这5个基本原则,同时考虑到高速公路行业普遍采用的薪酬模式,我们确定的广东高速公路公司核心员工的薪酬体系主要由职位工资、奖金、津贴补贴和福利四部分组成。其中,基本工资和津贴补贴由岗位类型和级别决定,绩效工资和奖金的发放则是依据不同岗位员工的工作绩效考评成绩来确定。
2、构建完善的核心员工绩效考核体系
在核心员工绩效管理上,本文使用了关键绩效指标(KPI)的管理方法。首先确定企业的关键绩效指标(KPI指标),并由此向下分解,确定关键员工的牵引性绩效指标。不同岗位的核心员工在绩效考核过程中会起到不同的作用。为了体现这种差异,必须确定不同考核内容中各个考核指标所占的权重比例,通过岗位分析表和岗位工作职能和任务来确定相应的指标权重。根据不同考核任务的权重和不同考核人员权重,我们可以得出广东高速公路公司核心员工的KPI指标权重。在核心员工的绩效考核体系中,还应包括工作计划的目标完成绩效考评指标。这一类指标由上级主管和考核人员自身对其岗位工作任务进行综合评价并打分,其中,上级主管和自我评分的权重分别为60%和40%。还要对核心员工不同考核成绩进行等级排列,广东高速公路公司核心员工绩效考核方案设计了优秀、合格、需改进3个员工评价等级。对广东高速公路公司来说,不同核心员工在这三个等级中的比例为25:65:10。然后对核心员工员工进行绩效考核评价排序。人力资源部根据绩效管理考核结果对核心员工的薪酬,岗位和激励等进行管理。
3、综合运用非物质手段的组合激励机制
仅仅依靠物质激励不能得到让人满意的激励效果,必须对核心员工采取经济薪酬激励与非经济激励共同作用的组合薪酬激励机制。广东高速公路公司通过对不同类别核心员工的绩效考核结果进行排序,分别选择排名在前10位的员工为本年度先进职工,给予6个月基本工资作为奖励;对于排名在前50位的员工,除了物质激励外,还可以给他们下一年度的晋升优先选择。这些长远的非薪资激励策略是保证广东高速公路公司的核心员工薪酬激励机制的长期效果的主要方法,同时还有助于员工实现自我追求,在今后的工作中更努力工作。
四、结束语
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正所谓人力资源也就是说包含在企业员工身上的工作能力，主要体现在：生产技能、劳动素质、科技水平等[2]。人力资源本身就具有积极性、能动性、创造性，然而我们的企业若要发展、立足，就必须以这些特性为基石。企业核心的竞争力与人力资源管理，这两者之间的作用是相辅相成的，要想提升企业在社会上的核心竞争力，那么企业在实践热力资源管理的过程中就必须要体现出创新理念。相反的说，企业人力资源管理创新的最终目标也就是要提升该企业在社会上的核心竞争力。对于一个企业来讲，合理的配置各种生产要素（人力、财力、物力等），其只有一个最终目的：要在实践中不断的增强企业的核心竞争力，提升企业在市场上、社会上的占有率，最终要提升企业的经济效益。人才作为企业生存、发展的载体，创新人力资源的管理对企业内部的人才进行有效的掌控和调配。面对竞争激烈的市场背景下，企业一定要打破以往传统的、固定的管理模式。不断的创新人力资源管理的工作，从企业长远的利益出发，充分的认识并要理解人力资源管理对提升企业核心竞争力的重要作用和意义。
2创新企业人力资源管理
2.1加强对人力资源的开发和利用
企业若要稳定平稳的运行、发展，人是必不可少的载体。然而这个载体必须是要来自于人力资源的开发。因此，合理的规划、开发正规的人力资源才能真正的发掘出各岗位上合适的人才。企业在人力资源管理中要制定合理的、科学的人力资源规划。按照企业组织的发展战略目标，对企业组织在以后变换的环境中可能出现的人力资源的的需求和供给进行科学的预测，并且还要制定有效的策略，从而确保其需求，最终促使组织以及个人实现长远的利益。随着劳动力市场的建立和不断的完善，其人才的流动也逐渐变得随意、频繁起来，为了要保证企业的生产效率，规划好人力资源以及优化内部结构等显得十分的重要。
2.2加强人力资源管理的创新
2.2.1构建完善的绩效管理系统
所谓绩效管理就是以企业员工为中心的一项干预活动。其最终目标是要通过提升员工的绩效来改善组织的绩效。那么，企业要如何做好绩效管理呢？首先，要在企业内部建立并且还要健全对员工的考评制度，同时还要认真的执行。公正公平、民主的给予员工实绩考核。其次，要根据员工所考核的结果进行合理的奖励和惩罚，同时还要将此作为员工在各个岗位上的调整和升降依据。合理的、有效的、民主的绩效管理，不仅能调动员工内部的科学竞争和自我的约束，还能提升企业的运营效率以及综合实力。
2.2.2建立健全企业的用人制度
面对日益加强的外部竞争环境，在企业的内部需要实力全新的竞争理念，且还要建立健全用人机制，促使其适应市场的对人才的需求。通常情况下，企业要在管理上要树立以人为本的管理理念，在用人机制上要采取公平的竞争制度，对员工的组合进行合理的优化和配置，为企业的人力提供宽裕的、充足的资源。
2.2.3创新激励机制
企业在市场上进行竞争的本源主要在于人才，面对复杂的竞争环境，企业若要留住人才，必须要树立以人为本的理念，并在此基础上创新人才的激励的机制。主要是体现在以下几个方面：物质方面的激励：包括工作岗位上的福利、员工的绩效工资等；企业文化的激励：主要是包括了企业中的团队精神激励、企业发展的远景激励等；职业发展前景的激励：主要包括了员工专业和职业的发展等。
2.3对人力资源的培训进行合理的优化
2.3.1对员工的培训制度进行完善
提升员工的综合素质，才能提升工作效率，最好还能提升企业竞争力和经济效益。企业不仅要加强对一般员工和新进人员进行培训，还要对企业内的高层、管理层、技术人员、一线人员等进行培训。除此之外，进行培训的时候要合理、有效的结合业务技能和职业道德和素质；加强对重点人才、特殊岗位、紧缺人才、岗前以及职业再教育等进行合理、有效的培训，在培训期间切记：企业和个人的双重利益要合理的坚固，最终要实现双赢。
2.3.2构建多样化的培训方式
主要体现在以下几种方式：定点、定期的培训；强制性的培训；委派式的培训以及开放式的培训等。
对企业的所有员工进行培训是企业长期的工作，为不同的岗位制定不同的培训方案；企业内部可针对重要岗位的技术人员以及管理人员等，可制定强制性的培训计划，要求工作人员在约定的时间内完成其培训；企业可根据自身的需求可挑选人才实施公派培训。
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（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化
近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。
（二）高等教育形式趋于多样化和全球化
随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。
二、高等学校人力资源管理的现状
人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：
（一）高等学校人力资源管理观念落后以及对其不重视
现今很多高校还在照搬传统的人事管理办法，在人力资源管理上观念陈旧，只注重于想把“人”资源管理住，而忽略了对人才资源的激发和培养。这样的管理方法引起老师的不满，压抑老师的教学热情，导致教师精神的沉闷，也使得教师的教学主动性降低，长期以往，这样的管理方法不会给高等学校的健康发展提供人才资源的支撑。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才资源管理，没有认识到人力资源管理的资金投入是对高校良好发展有益的一部分投入，也是高校自身发展重要的一个环节。这样的想法忽视了缺乏高素质的人才的高效队伍，对学校的长期发展是有着致命的影响的。
（二）高等学校人力资源流失严重，总量不够
近些年来，高等学校不断扩招导致学生数量急剧增加，规模不断扩大，虽然高校的教师资源数量也在不断增长，但是教师的增长率不能满足学生数量增加对教师资源的需求，造成高等学校师生比日益高升，这一现象应该引起学校的重视。师生比增加不降就会增加专任教师的授课负担，这样就很难保证正常的教学秩序和教学质量。师资紧张一方面是教师总量不够，另一方面就是流失严重。由于教师因工资待遇问题二下海经商，还有许多高素质教师向国外和经济发达的城市转移，使得部分地区的教师资源缺乏严重。
（三）高校人力资源的招聘和培养
近年来，高等学校在招聘人才时大多都能遵从人力资源管理理论中的科学招聘制度，逐渐提高人力资源的各方面综合素质，如选聘人员的学历，掌握的知识面的考核等。但仍然存在一些问题，或者是不合理的地方。其中学校选聘机制不合理的部分主要是在选聘标准和原则上，现今选聘的重点参考和原则还在文凭和学历，其实只有很少一部分人成绩就代表自身的能力。学历和成绩只是过去的一种阐述，并不能完全代表人员的能力和素质。因此在吸纳新资源是要综合考虑，而不是片面的将学历作为必要参考。对于重金招揽的人才需要进行培养，而不是招揽进来就任其发展，不在过问，这样会造成骨干人才的埋没。因此为了拥有高素质，综合能力强的教师人才资源，不仅要在选拨上下功夫，也要在招揽后进行必要的培养，引导他们成为德才兼备的教师资源。
（四）高校实施的人才激励措施不够有力
由于人力资源管理的传统观念的影响，中国国内高校人力资源大部分都未能充分的实现其自身全部价值，也没能从人力资源者那里得到足够的重视，缺乏对人力资源的奖励和激励措施，就算是部分高校建立激励措施，但是仍不够有力度。导致许多高素质教学资源转行去公司工作，从而高素质的教师资源大量流失。因此高校对人力资源的激励措施必须实行，要在感情留人和事业做得好留人的基础上，推行适当给予激励留下高素质人才。高校人力资源具有社会性和能动性，因此给予高层次的激励留下好的人才是有效的方法。高素质的人才愿意留在学校工作的原因有很多，而高校的浓郁的学术氛围是主要原因，认真分析高等学校的人事资源特点，进行合理的激励措施，为高校留下优秀人才，壮大高校的高素质师资队伍，从而提高高校的核心竞争力。
三、提高人力资源管理水平的措施
高校的核心竞争力大部分取决于人事资源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能适当提高高校的竞争力。提高人力资源管理水平的措施总结如下：
（一）坚持以人为本的管理思想
人力资源作为高等学校教育资源中的重要组成部分，在知识经济时代的今天，管理好人力资源对于高校的发展有重要意义，因为拥有高素质的人力资源再加以科学的管理方法就能大大地提高高校的竞争能力。因此坚持以教师为本的管理理念，进行科学的人力资源管理和培养，将人力资源利用达到合理最大化、科学化。为教师人才创造良好的尊师重教的氛围，对教师的工作和生活上的需求加以关心，积极调动教师工作的热情，把教师的潜质最大发挥出来。要对教师员工进行关心和培训，一切的管理工作都应该以教师为主体开展。高等学校的教育终极目标和教学与科研工作等等都应以培养创新人才为重点和中心。
（二）人力资源管理科学合理规划
高校首先要仔细分析自身状况，在此基础上，建立与自身状况相对应的人才资源，以满足学校自身对人才资源质和量的需求。因此要根据自身实际近况进行合理的规划，对人才的质和量的需求做好计算，逐步满足教育改革对人才的数量和层次需求，寻找适合的出众人才。并且寻求的人才资源结构要合理化，招聘的人才专业结构要与学校自身学科建设所需求的专业结构相辅相成，并且人才资源的知识结构体系要现今社会经济发展趋势相互适应。不同层次的人才资源比例要合理化，即高，中，初级人才资源比重科学合理。同时做到人才质、量和层次结构分布合理，就能大量获得高素质其适合其岗位的人才，做到无资源浪费，拥有充实且高效率的人力资源队伍，大大地提升学校自身的竞争力，促进高校良好稳定发展。
（三）招聘原则和机制合理化
为了保证高校的人才资源素质，就要制定一套合理的招聘机制，避免片面的以学历和成绩作为应聘依据。因此在招聘之前，学校的人力资源招聘部门就要对于需求人才的岗位进行分析，搞清楚对所需引进的人力资源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引进计划和退出制度，导致有用人才进不来，碌碌无为的人出不去，使得高校的高素质的师资队伍建立不起来，引起严重不良后果，阻碍学校自身的成长。招聘机制的好坏影响师资力量全局，因此岗位设置要提前调查好，订立合同要讲究自愿平等，以规范学校和个人的行为，提高引进人才的质量。（四）完善人力资源的培养机制前面曾分析得出，高校的人力资源管理中主要存在着高校忽视人力资源的培养，以及培训制度不健全的问题。因此要获得高素质的人才资源队伍就需要对引进的人才进行健全的培养。首先，要严格做好在培训前对参训人员情况调查，充分了解即将参训人员想法，比如了解参训人员在工作中遇到的常见问题和障碍，或者自身欠缺的地方而需要在学习的地方。其次，对于培训的项目要进行进度跟进和效果考察，了解培训的课程是否对大家的能力提升有益处。
四、结语
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（1）个人层面——学术腐败的频现。
目前我国大多数高校科研管理中，行政权力与学术权力的博弈中，行政权力仍占据主动，一定程度造成科学研究人员学术自主权的缺乏，科研成果难以得到客观公正的评价。另一方面，也使得高校科研项目的申请、立项、结项的过程管理模式缺少规范的监督机制。更严重的是，部分学者自身存在的认为腐败低成本与高收益的扭曲的学术价值观，极大影响了我国高校学术创新能力的提升，也对社会造成了极坏的影响。
（2）社会层面——唯量唯利的学术市场化。
高校着眼于国家创新驱动发展战略的需要，以市场需求为导向，才能充分发挥高校开展科学研究的资源优势。但由于社会对高校科研管理的评价最终都落实在成果的市场转化率上，是否为社会采纳成为评价高校科研管理成效的关键。在政府抑或市场更多参与高校科研管理的博弈中，政府已经逐步放权于市场。而且高校已经通过成立技术转移办公室、科技孵化器、大学创业园等，为科研管理的市场介入提供了直接渠道。部分高校已经逐渐脱离原本单纯的知识传播与科学研究职能，慢慢演变成为混合、复杂的市场经济组织。而在国家重点强调高校社会服务、文化传承功能的同时，如何从社会层面对接高校提升中华民族文化软实力的创新作用已愈显其重要性。
（3）国家层面——科技创新可持续发展的受限。
我国多数高校科研管理工作的实践表明，小课题、小作坊、小成果已远远不足以支撑一所高校的科技创新地位。缺乏跨学科、跨院系、跨院校的创新集团军的现状，高校科学研究将难以形成矩阵式的创新组织体系，充分发挥其科研的集成优势以推进国家整体科技创新能力的可持续发展。另外，从经费投入的角度来看，由于没有完全有效地将国家有限的经费集中投入到高校科研急需的重点项目中，政府投入的科研资金的使用效益难以达到最大化，这也同样制约了国家创新能力的可持续发展。
2社会主义核心价值观在高校科研管理中的构建
社会主义核心价值观源于党的十六届六中全会首次明确提出的一个科学命题——社会主义核心价值体系，主要包括马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观4个方面的基本内容。这些基本内容之间相互联系、融会贯通，共同构成辩证统一的社会主义核心价值观，并在党的十八大报告中通过“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善”做了最为明确的表征。在学术市场化的导向作用中，极可能导致高校迷失其教书育人、科学研究、传承文化等本质职能的严重后果。只有将社会主义核心价值观体现在高校科研管理创新发展的全局，坚持其对高校科研意识形态领域的指导地位，才能充分发挥高校为我国改革开放和现代化建设提供科技创新动力的支撑作用。社会主义核心价值观与高校科研管理创新发展的高度契合的实质，就是针对高校的全面发展提出了最高目标和最终归宿。
（1）坚持社会主义核心价值观对于高校科研管理创新发
展的长期指导。马克思主义思想反对唯心主义目的论，但同时也认为目的与人的发展具有辩证唯物的关系。当今正是以知识和信息为基础的知识经济大爆炸时代，知识和创新能力作为生产力，已经逐步取代了自然资源和资本等成为决定竞争结果的首要因素。马克思主义思想曾经颇具预见性地指出，知识生产力已经逐步控制，并逐步改造社会生活过程的条件。与马克思主义思想高度吻合的是，坚持社会主义核心价值观对高校科研管理的长期指导，将知识和创新能力作为首要生产力，改造社会生活，为社会生活服务。
（2）坚持社会主义核心价值观对于高校科研管理创新发
展的目标引领。中国特色社会主义道路是实现社会主义现代化的必由之路，是创造人民美好生活的必由之路，是一条摆脱羸弱贫困、走向富裕和辉煌的道路。在中国特色社会主义的理想下，必须要从国家层面审视高校创新科技发展战略和顶层规划，保证科研项目具有一定公信力，不屈从个人利益、小团体利益和部门利益。按照中国特色社会主义的目标，创建和完善现行的高校科研体制，形成有利于科研人员潜心科研的管理和评价机制。保证宽松自由的创新科研环境，形成有效的成果转化机制和畅通的成果转化渠道。
（3）坚持社会主义核心价值观对于高校科研管理创新发
展的基础要求。我国正处于社会主义初级阶段，因此，高校科研管理创新发展中社会核心价值观主要体现在爱国主义和改革创新精神的基础要求中。高校科研管理的创新发展必须在社会主义核心价值观上达成共识，才能真正推动中华民族文化的大融合、大繁荣。坚持爱国主义和改革创新精神的社会主义核心价值观，可以为高校科研管理凝聚人心，增强高校科研管理内涵发展的原则性、规范性和计划性，切实增强科研项目管理的科学性、前瞻性和指向性。
（4）坚持社会主义核心价值观对于高校科研管理创新发
展的道德约束。学术市场化使得高校科研管理运作中的各个主体与市场、政府的联系更加紧密，高校学术研究的价值观向同时关注社会服务、经济发展、社会关系等“多元化”价值体系倾斜，一定程度导致科学研究极易迷失方向，动摇科研管理的持续创新动力。而将社会主义核心价值观中强调的社会主义荣辱观作为科学研究的社会道德，对传统世界观、人生观、价值观进行重新阐释，通过塑造科学研究精神的道德约束，更进一步地强调他律与自律的结合。其中，一方面，利用他律——建立和完善科学的高校科研管理评价机制和体系，将最大可能地消除目前评价科研成果重数量轻质量的现状。另一方面，利用高校科研人员的自律，推动实现高校学术道德机制和行为的内化。
3明确高校科研管理创新发展定位
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1.1人口学资料
有关资料显示，心绞痛患者生活质量与性别有关，同样情况的患者女性要较男性的生活质量水平要低，而且疾病对女性的情绪影响要严重一些，使女性患者的情感能力要低于男性患者。从年龄角度分析，年龄越大的冠心病患者其生活质量越低，其不仅表现在身体功能方面，对其心理功能方面的有较大的影响。另外，冠心病患者的生活质量还与患者的文化水平呈正比，也就是说文化水平越高的患者，其生活质量也越高，其所需的治疗和康复时间也越短。
1.2疾病相关因素
对于冠心病患者而言，心绞痛是临床上其最常见的症状之一，其主要表现是发作性胸部疼痛或不适，极大程度上限制了患者的行为活动，严重影响了患者的生活质量。因此，监测冠心病患者心绞痛的发作频率和稳定状态等因素，对于冠心病患者有着重要的现实意义。高血压也是冠心病的危险因素之一，调查结果表明，大部分冠心病患者都同时患有高血压，患者通常通过服用降压药的方式来保证血压的稳定，但长期服药会给患者造成经济、心理方面的压力，影响着患者的行为和情绪，从而对患者的生活质量造成了严重的影响。研究表明，不同类型的冠心病患者其生活质量也存在较大的差异性，如心绞痛患者的生活质量要优于心肌梗患者的生活质量。另外，并发症的出现是会对冠心病患者的生活质量产生负面影响。
1.3生活行为方式
对于冠心病患者来说，休息尤为重要，而睡觉是休息的主要形式，优质和充足的睡眠对冠心病患者的生活质量有着重要的影响，它能够帮助冠心病患者精力和体力、修复受损的心肌，同时还有利于维持患者的血压。所以，要采取相应的干预措施帮助患者养成良好的睡眠方法和习惯，改善不良的睡眠环境，从而使患者的睡眠质量得以改善，有助于提高患者的生活质量。心脏康复训练也是帮助冠心病患者维持良好生活质量的重要手段，它能够明显地提高患者的身体健康指数和行为能力，但患者也要注意活动要定时定量，避免长时间的剧烈运动。另外，还要帮助患者约束和限制那不健康行为，这样也可以有效地控制患者病情的发展，也能够改善患者的健康状况，同时也能使患者的生活质量随之有所提升。
1.4疾病认识程度和自我效能
患者如果能够对健康知识和信息有足够的认识，同样会对疾病有正确的认识，这样能够提高患者治疗积极性和信心，使患者能够保持一个良好的心态，可有有效的提高患者的生活质量。自我效能作为患者情绪、生活质量和心理适应性的重要指标，它与生活质量是相互影响、相互制约的关系。自我效能高的患者往往都很乐观有自信，拥有健康的生活方式，对疾病的治疗和康复有极大的促进作用，能够有效地提高患者的生活质量。
2综合护理干预内容
首先，护理人员根据患者的实际情况对患者进行有针对性的健康教育，提高患者的自信心；其次，护理人员采取针对性在睡觉、饮食、运动等生活行为方面进行干预，帮助患者养成健康的生活方式，提高患者的健康保健意识；另外，护理人员要根据患者的精神状况，对其进行耐心的引导，并运用合适的心理疗法帮助患者保持良好的情绪；最后，护理人员要对患者的健康状况进行全面的了解，明确其是否存在并发症，是否需要长期服药控制病情发展，并向患者解释药物治疗的必要性，让患者了解药物的作用、服用方法、剂量以及相关的注意事项。
3综合护理干预对冠心病患者生活质量的影响
3.1对疾病认识程度的影响
综合护理干预内容里的健康教育，除了能够让患者了解与冠心病有关的基础知识外，还包括生活护理、心理护理、运动护理、药物护理等方面的知识，使患者对疾病有更全面的认识和了解，从而能够有效地消除患者的负面情绪，为患者养成健康的行为奠定了良好的基础，同时也有昨于发送患者的生活质量。
3.2对自我效能的影响
采取针对性护理干预后，不仅增近了护患间的关系，也增近了病友间的关系，使患者抑郁、焦虑的情绪得到了缓解，增加了患者对战胜疾病勇气和信息，起到了提高患者自我效能水平的作用，能够有效地预防冠心病的复发，从而缩短患者的治疗时间，对于提高患者的生活质量也有着重要的意义。
3.3对生活质量的影响
