公司转正总结范文1
一、人性化管理的基本要素
实行人性化管理，学会运用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。摆脱理性的约束和制度的规定，在管理中采取“人性化”的模式来实现企业发展的目标。把尊重个人和个性融入到员工管理的每一个过程，完美结合制度与弹性的优越性，强化企业人力资源管理。人性化管理虽然介于制度与人性之间的全新管理模式，但已经受到越来越多企业和员工的青睐，也成为当今各个行业管理的新趋势。人性化管理给员工提供成长和发展的机会，也给企业的创新发展带来机遇。
二、企业员工管理的人性化路径选择
（一）注重人的潜能开发
人的潜能开发是企业管理员工的基本要素，是一个重要途径。企业管理者懂得因材施教，把各个层次的员工培训作为人力资源进行开发，夯实企业的人力资源基础。员工是企业发展的原动力，企业给予员工内心自我归属感和成就感，不仅提高了员工的做事效率，还增强了企业竞争力，降低了企业的人力资源成本，增加企业的经济效益，扩大市场规模。
（二）建立人的企业文化
企业文化是企业进一步发展的软实力，企业文化在员工长期的生产经营管理过程中，逐步形成了高尚的价值观念、道德模范、思维模式和行为准则。企业要以“知性”为目标，为员工建立“制度阅读”和“企业文化阅读”的平台。为员工提供培训学习的优良条件。把人性化管理和企业文化相结合。科学发展观也曾经指出，科学发展观的核心是以人为本，企业也要把以人为本作为发展的最高目标。制度和人性化这两个实力是企业发展的必要基础，但是软实力的人性化管理，应充分重视人性要求，充分挖掘人才潜力，人性化管理被看作企业长期发展的理念，更可形成有规则、有目标、有精神的企业文化观念。
（三）形成人的沟通平台
企业领导和员工之间应有畅通的沟通平台，员工是企业的第一资源，为了督促员工的工作，促进企业的发展，有必要建立企业沟通平台，形成一种企业沟通规范，形成一种企业制度。使员工能够最大限度地参与到企业管理中来，从低到高，自下而上，形成员工和管理者的信息沟通。企业沟通的双向性，不仅确保企业发展的正确方向，还可拉近管理者和员工的距离，改变以往企业沟通的单向性，避免企业领导者高高在上的压迫式管理方式。消除企业内部之间沟通的障碍，这样才能实现企业和员工个人的双向发展，为两者营造更大的经济利益。
三、总结
经济的突飞猛进，也在企业管理发展上有所创新，体现人性化管理的一系列管理活动中，都是顺应企业人力资源管理选拔人才的要求。建立人性化管理，把人性学理论运用到企业管理中，进行企业人力资源的开发和创新。现代企业文化中人性化管理已是不容忽视的重要部分，现代很多企业家也在这一方面做出路径选择，在不断地研究和实践中，使人性化管理渗透到企业管理的每一个环节，达到员工和企业共赢的局面。
作者：贺海智 单位：振华石油控股有限公司
第二篇
1、高职院校学生管理与企业管理对接的可能性
第一，管理目标相似。高职院校的管理目标是为社会培养高素质的人才，企业的管理目标是向社会提供高品质的产品，两者实质都是塑造“产品”的过程。第二，管理对象都是人。都是有感情、有思想的人。强调人的价值，以充分调动人的积极性、能动性为目的。第三，都处于优胜劣汰的竞争环境中。在与时俱进的当今社会，无处不存在激烈的竞争，无论高校还是企业，只有不断开拓创新，培养自己的特色和核心竞争力，才能生存与发展。
2、高职院校管理与企业管理对接的途径
2.1高职院校要突出职业教育的特性
高职院校应当在学生特点与企业需求等方面的研究基础上，将企业的管理文化与高职教育有机融合，既突出高职教育的特性，又做好学生企业实践的衔接。在对企业管理文化进行选择和过滤基础上，加强高职教育的实用性，在不断创新工作理念和思路中提升教学效果。例如，可以科学引进企业“6S管理”内容，经过过滤加工，形成适合高职学生的“6S管理”内涵。微笑（smiling），清洁（seiketsu）、素养（shit-suke）、高效（speedy）、专业（specia）l、安全（safely）。通过“6S管理”活动的开展，预期的目标是从根本上实现化被动为引领，充分掌握管理工作的主动权，使学生管理工作按照预设的目标前进。
2.2高职院校要有针对性的融入企业文化
高职院校在实际的管理过程中不能闭门造车，在不了解社会和企业需求的情况下制定学生的各项规章制度和管理办法，而是在高职人才培养目标的要求下，积极吸取企业优秀的管理文化和先进的管理经验，加强学生理论与实践素质的双重教育，帮助高职院校的毕业生顺利迅速的完成“大学生-准职业人-企业人”的角色转变。通过引入企业文化来完善高职院校的管理模式，首先以大学生的行为规范为切入点，参照企业员工的管理模式制定学生的规章制度，严格按照规范标准对学生衣着、出勤、举止等方面加强管理；其次，参照企业员工的评价办法，重新评估高职院校学生的评价体系，指导高职学生制定个人规划，并定期从德、能、智、勤、劳等方面对学生进行评价；第三，企业中强调团队精神，看重员工是否具有上进心、责任感和协作意识，高职院校可以通过组织学生志愿者活动、素质拓展训练、感恩回报教育等活动增强学生的上进心和责任感，组织学生之间的互帮互助活动，对学生尊师敬长的行为加以规范；第四，企业中强调集体意识和竞争意识，高职院校可以在日常教育管理活动中组织各种社团公益活动、校园文化艺术节和职业技能大赛等活动培养学生的集体意识和竞争意识；第五，高职院校还可以有针对性的开展建立学生的诚实信用档案、宣扬吃苦耐劳、勤奋进取的精神，倡导建立诚实守信的品质。
2.3加强高职院校学生的社会实践
高职院校社会实践是高职教育不可或缺的重要环节，它加深了学生对理论知识的理解，培养了学生解决实际问题的能力，同时也是学生接触社会、了解企业、树立社会责任和培养职业情感的重要途径。高职院校的教育中要重视学生的社会实践，不断强化社会实践，及时为学生联系实践基地，解决学生在实践中遇到的困难，搭建高职院校与企业实践的平台，帮助学生在理论书本之外学习专业化技能，学习企业文化，增强职业竞争力。企业顶岗实习是较长时间的企业实习，是学生逐步从校园文化向企业文化转变的有效途径。高职院校可组织学生分批分类到企业顶岗实习。学生可以通过这一环节增加对企业生产过程的熟知、对生产规范的理解、对生产工艺的把握和对企业文化的感悟。在顶岗实习中，学生还可以接受爱岗敬业的训练，适应企业规章制度的约束，提高岗位劳动技能等。
2.4企业要积极参与高职院校学生管理
企业参与高职院校的学生管理，是学生管理工作的创新，它有利于企业了解高职教育，有利于学生与企业管理文化直接接触，有利于提高学生的职业素质。企业参与学生管理，除了与高职院校合作，定期组织高职院校学生进行顶岗实习外，在日常管理中还可以通过多种途径：校企合作的主题宣讲可以作为企业文化进校园的一条有效的途径。学校可以通过校园招聘、合作办学等形式，加强企业校园宣讲的机会，加强学生与企业之间的零距离交流，激发学生学习的动力和热情。将企业的优秀管理制度以专题形式在校内进行展示，宣传企业的先进管理理念、管理规范以及行业质量标准等，真实地把企业的管理文化引入校园。此外，学校还可以通过校友会、校庆等形式，邀请优秀毕业生及所在单位进行宣讲，通过优秀毕业生与所在企业的现身说法，坚定高职学生的就业信心，努力投身眼前的学习生活中。除了讲座形式，企业人士还可以以嘉宾或裁判的身份参与到学校学生的有关竞赛活动中，作为参与者和引导者加入学生的日常活动中。在不经意间加深企业与学生之间的沟通和了解，增进感情。同时，企业也可通过与学生接触掌握学生特性，提前留意优秀的学生，为人才招聘储备资源。
3、结束语
高职院校学生管理与企业管理的差异是客观存在的，只有把两者有效地融合为教育资源，才能有效提高高职院校学生的综合素质与就业能力。总之，需要加强校企之间的各方面合作，共同构筑管理平台，在学生管理中有针对性的融入企业管理文化的精髓，企业同时也及时向职业院校讨教学生管理之道，以便更有效管理刚入职场的新员工。通过高职院校与企业的相互参与与相互借鉴，使两者共同发展成为一个相互包容和促进的合作伙伴，在高职院校与企业共同发展的同时，高职院校学生们将迎来更加美好的明天。
作者：洪姝芳 单位：滨湖职业技术学院
第三篇
一、采取措施，努力的进行国际管理团队的打造
在企业进行海外投资的过程中，进行国际化人才队伍的建设是非常重要的，其建设能够更好的推动企业管理的国际化，对企业的经营成功是非常重要的。在进行国际化人才队伍建设的时候，企业不但应该立足自己的企业，培养属于自己的管理人员，还应该在人力资源本土化的基础续航，更好的培养一些外籍员工，提高其素质，保证人才管理团队能够更好的适应当地的需要，这对企业投资的成功和战略目标的实现都是非常重要的。进行国际化管理团队的打造，最为重要的便是进行人才的培养。做好人才培训方面的工作，不断的更新和改善管理团队现有的知识结构，让其更加能够满足国际化经营的需要。所以，在进行培训的时候，应该让一些技术方面的人才，学习一些商务、法律等方面的知识，这样能够帮助企业更好的降低经营方面的风险；而对于那些经营管理方面的人才，要对其进行技术和工艺方面的培训，让其真正的熟悉工艺流程。此外，企业还应该让外籍员工参与到管理中去，这对中外企业文化的融合是非常重要的。在进行国际管理团队建设的时候，应该重视建设和我国企业文化能够相融合的企业文化，将当地文化和中国文化更好的融合在一起，这样外籍员工也会更加容易对企业产生一种归属感。就目前我国很多企业在海外投资的情况而言，在进行管理的时候，必须重视下面两个方面：首先，必须重视沟通，只有沟通到位，才能够更好的解决存在的矛盾。在员工中经常会出现肤色歧视或者地域歧视的情况，企业应该做好宣传工作，努力的消除员工存在的其实心理，避免出现那些歧视性明显的举动或者语言。企业也应该培养那些对企业比较友好的外籍员工，并对其委以重任，让这些外籍员工来进行外籍员工的管理，并且这种方式还能够让管理者更好的掌握外籍员工的心理状态和实际的动向，这样能够将那些不利因素更早的消除；其次，对外籍员工应该进行一定的鼓励，真正的做到始终如一。若是外籍员工需要加班的时候，企业必须支付加班费给员工，并且绝对不能够出现拖延工资的情况，保证能够足额发放，这样员工的安全感会增强，在工作的时候也会更加的努力。
二、重视文化方面的沟通
由于中外在语言、文化、社会发展以及思维方式等方面存在一定的差异，在工作的时候，外籍员工和中国员工往往会出现一些不必要的矛盾，甚至严重的时候还会发生一定的冲突，想要更好的做好国际经营，企业便必须做好跨文化的合作交流以及融合。根据一些企业的经验和教训，我们能够发现，在进行海外投资的时候必须很好的处理薪酬以及待遇等方面的问题，给外籍员工更多的人文方面的关怀，最为重要的是必须尊重外籍员工，只有双方都相互尊重，那么企业氛围才会良好，才会给企业带来更多的利润，若是在管理的过程中，没有重视文化方面的管理，那么外籍员工很容易产生不满的心理，甚至有些时候会罢工，或者破坏生产，这对企业的发展是非常不利的。有些企业在这方面做的比较好，比如说中石油，有些黑人外籍员工本身比较的贫穷，甚至有些员工舍不得吃中午饭，下午工作的时候饿着，这样很容易导致安全事故的产生。为了避免出现安全方面的事故，中石油便在中午给黑人员工发一个面包和菊花茶，并且菊花茶还体现出了中国特色，很多黑人员工都非常喜欢这种方式。若是在工作的时候，黑人员工出现了伤势，企业会帮助其进行消毒和治疗，叮嘱其定时换药。相关的管理人员在巡查的时候也会提醒大家注意安全，并给其一定的鼓励。这些举动很好的提高了黑人员工的积极性，也保证了企业的效益。做好沟通方面的工作能够增强员工和企业之间的信任，对于文化的融合也是非常有利的，能够给企业创造一个良好的环境。所以，企业应该努力的让中国员工和外籍员工交流，更好的融入到文化中去，并且还鼓励员工之间的友谊发展，这对企业的进步和长远的发展都是非常有利的。
三、结语
很多企业在进行海外投资的时候，做好外籍员工的管理是非常重要的，对企业的长远发展意义重大。企业在进行外籍员工管理的时候，必须真正的了解所在地区的文化和法律，真正的关心外籍员工，努力的营造和谐的企业氛围。
作者：李云飞 单位：中色国际矿业股份有限公司
第四篇
1、深刻的认识企业80后员工管理工作
1.1辩证的认识80后员工群体
在市场竞争较为激励的氛围下，企业对于创新能力有着较高的要求，而80后员工在这方面就具有很大的竞争优势。他们大都具有较强的自我表现欲望，当然他们会对升职和加薪有价高的期望，而同时也刺激了他们在工作中表现的更加努力，因此，我们应辩证的分析80后员工群体，针对他们的独特特点采取科学合理的对策，从而最大限度的发挥他们的能量。
1.2系统的认识80后员工管理工作
作为一个复杂并且庞大的系统，外部经济环境的变化情况、企业自身的经营情况以及社会思想状态的变化情况等因素都会对企业的员工管理工作产生重要的影响，因此，企业管理者在对80后员工进行管理时，必须整体的把握员工管理工作的整体性，同时清晰的认识到各组成部分的关联性，找到80后员工身上存在的种种不足，同时尽可能的发挥80后员工身上的优点，对于他们在工作和生活中所出现的问题和困难应给予重点的关心，既要塑造企业的企业文化，更要帮助员工制定有针对性的职业发展规划。企业的各个系统和各个部门应紧密的合作，充分的发挥整体力量，这样才能取得最佳的80后员工的管理效果。
1.3历史的认识80后员工群体
80后员工生于我国改革开放的新时代，并且也大都是独生子女，他们的成长环境与父辈的成长环境是有着较大的差异的，而这也是导致用80后员工具有鲜明个性的重要原因
。80后员工大都受到了较好的教育，在思维能力、创造能力以及知识结构等方面都有着明显的优势，因此，对待80员工这一特殊群体，我们必须科学合理的认识和把握。
2、用80后的方式管理80后
2.1树立明确的奋斗目标
随着我国网络技术的快速发展，80后这一群体接触到了大量的网络信息和新鲜事物，所以他们对事物的认识也更加的多元。他们面对一件事情或是一类事物时，首先考虑的因素往往是特色和新意，当企业管理者的想法具有创意时，他们工作的热情也就更高；而如果企业管理者的工作思路没有特色时，那么显然他们对待工作时也就缺乏积极性和主动性。因此，在管理80后员工时，企业管理者应多于员工进行沟通和交流，同时也要具有鲜明的主张，管理者针对员工所提出的奋斗目标应具有特色，提出具有创新性的想法和工作思路，引起80后员工的高度关注。否则，如果是千篇一律的工作任务，那么员工在对待这项任务时就无法全身心的投入到工作中去，无法激发他们的工作兴趣，那么工作的质量自然就很难保证。
2.2更加重视人际沟通
有效的协调各方的关系也是企业各项管理工作中的重要内容，作为一种有效的管理手段，对80后员工进行管理时重视人际沟通也是一个重要的管理措施。80后员工大都具有这一特点，要想使他们充分的接受某一观点或是认真对待某一事物时，前提条件就是要与他们经常性的进行沟通，并且沟通的主题应清晰而明确，这样他们就能深刻的理解领导的用意，从而与管理者达成默契。所以，领导者进行80后员工管理工作时，他们应多与80后员工进行沟通和交流，而不是认为80后员工是有能力自己领域领导的意图的。如果事先没有进行任何的交流，管理者只是将自己的理念和想法强行的灌输给80后员工，那么80后员工是很难完全的接受领导的想法的。以沟通为前提，用平等、关心并且尊重的方式与80后员工共同的探讨问题，在协商的过程中应鼓励80后员工各抒己见，充分发挥他们的创造力，从而提出具有建设性的意见和建议。另外，沟通的渠道应更加的多元化，可以是传统的文件等正式渠道，也可以是新颖的信息化等网络渠道。
2.3与80后员工培养共同的爱好
模仿可以带来亲近感和共同话题，而培养共同爱好也是密切人际关系的重要方法，在对80后员工进行管理时，我们建议企业的管理者应主动的向80后员工靠拢，并且这种培养共同爱好的方式应更多的体现在生活中。举例来说，80后员工都热爱上网，闲暇的时间也都愿意浏览网络，那么管理者就可以将学习的内容以网络的形式提供给他们；80后员工大都较为喜欢和购买电子产品，而管理者就可以也购买与他们使用的类似的电子产品。在与80后员工培养了共同爱好的基础上，并且更重视与他们的人际沟通，那么就可以逐步的改变他们。这里我们所说的用80后的方式管理80后，并不意味者要完全的去迎合80后员工，在80后员工身上肯定是存在着问题和不足的，一味的去迎合只会损害公司的利益。这里我们重点强调的是改变管理方式，创新管理方法，更好的发挥80后员工的特长和优势，在无形之中改变他们身上的缺点。
3、结束语
通过以上的论述，我们对企业80后员工管理面对的问题、深刻的认识企业80后员工管理工作以及用80后的方式管理80后三个方面的内容进行了详细的分析和探讨。作为我国现代化企业员工的核心力量，企业人力资源部门的一项重要工作就是如何有效的管理好80后员工。对待企业中的80后员工，对他们应该给予充分的信任，同时像关心孩子一样的关心他们，帮助他们更加的认同企业的文化和管理方法，发挥出他们优势和特长，激发出他们的创造力，更好的做到扬长避短，从而为企业的发展和壮大做出重要的贡献。
作者：周湘宁 单位：辽河石油职业技术学院
第五篇
一、新劳动合同法对于企业员工管理的影响
（一）倾向于保护劳动者。如前文所述，新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（二）强化劳动监管。新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（三）劳务派遣门槛提高。过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平。人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神内涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识。企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题。劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限劳动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
作者：周任锋 单位：广东华隧建设股份有限公司
第六篇
一、诊断分析
（一）派遣工转正受到公司严格制约
1.派遣工转正标准高
目前，该移动公司共有聘用工640人，其中大量员工工龄较长，但仍然没能转正或者已经看不到转正希望的聘用工。访谈结果表明，89%的人反映员工转正标准较高：第一，学历本科以上；第二，绩效连续三年达到B级以上；第三，年龄35周岁以下；第四，工龄5年以上等，而这些标准致使许多硬性条件达不到，在公司看不到希望的优秀员工流失率不断上升。
2.聘用工转正人数比例较小
分公司的640多名聘用工中，每年总公司给予的转正名额是非常有限的，而能达到转正条件的员工又是少之又少。在我们访谈调查中发现，有95%的员工反映聘用工转正的比例太小，大多数员工对转正已经不抱有希望，这样致使基层管理者对于同样优秀的员工，左右为难，打消了许多转正无望的优秀员工的积极性，并且许多基层管理者无法给予员工任何承诺，在调动员工积极性时起不到任何作用。
（二）薪酬方面存在问题
1.薪酬的内部一致性较差
员工对其薪酬的满意度普遍较低，缺乏足够的公平感，薪酬的内部一致性较差，尤其是同职级的派遣工与合同工的薪酬差距悬殊，在发放年终奖时也存在很大差距，引起聘用工的不满。访谈调查中显示，有89.1%的员工提出公司存在同工不同酬的现象，自己不满意目前的薪资。
2.薪资待遇对员工的个体激励性不够
公司对岗位价值没有进行合理评估，基层员工与中高层员工基本工资差距太大，并且基本工资水平也很低，在工资总额中所占比重较小。他们对公司的薪酬较为不满，而且较低的薪酬水平对员工起不到任何激励作用。访谈调研过程中发现，56.5%的人认为目前的薪酬与岗位不匹配；62.3%以上的人认为与自己的付出相比，目前的工资水平太低；57.4%的人认为目前的薪酬水平没有体现个人价值；72.6%的人认为目前的薪酬对于员工的激励程度不够强。
（三）奖励方式单一，达不到激励效果
调研发现，有86.2%的员工反映公司在奖励员工的方式上过于单一，员工对那些激励方式甚至已经感觉麻木了，根本起不到应有的激励作用。大部分员工认为，自己的付出与回报不成比例，公司给予的那些奖励不足以弥补自己的辛苦付出。
（四）“双轨制”用工制度不合理
移动公司采用合同工与派遣工模式的“双轨制”用工制度，造成不同层级的员工同工不同酬，合同工比派遣工待遇相对要好一些，致使派遣工在工作时积极性不高，优秀员工流失率也越来越高。同时，我们在对阻碍企业发展的因素访谈分析中得到，56%的员工认为用工双轨制严重影响公司的长远发展。
（五）对企业文化不够重视，支持旗县公司的力度不够
管理层人员在对待企业文化的建设重视程度不够，没有积极主动配合相关人员的工作，而且在企业文化建设方面对各旗县公司的支持力度不够，没有及时召开企业文化启动会，致使该移动公司的企业文化建设
意义不够明确，行动不够统一，特别是没有组建文化建设小组，这些现象充分表明管理层对文化建设不够重视，出现自由发展，自我感知，自我评价的情况。
二、管理对策
（一）转变观念，完善双轨制用工制度
淡化“双轨制”中劳务派遣工身份的概念，合理设定岗位序列和薪酬水平，尤其是聘用工要最大可能实现同工同酬的待遇，打破原来在一线岗位的员工几乎都是聘用工的格局，对于置身一线岗位的合同工和聘用工进行合理分配，给予聘用工更多升职机会，在中、高层领导中可以有更多的聘用工，让他们切实感觉到公司在用工方面愈来愈趋向公平、公正。公司应该出台一系列《劳务用工管理办法》，为构建和谐劳动关系奠定基础，推动劳动用工从双轨制逐步向统一管理过渡。同时，公司的工会组织应该起到带头作用，就公司内部的工资分配制度、工资水平、工作条件、平等用工等事项与领导进行协商，更多地为聘用工争取利益，让他们切实感受到与合同工在公司的地位是平等的。
（二）完善激励体制
派遣员工不满意的主要因素是感觉压力大、薪资待遇低。员工的工资水平与当地的物价水平相差较大，因此公司需要根据任务的完成情况来适当的加大员工的福利待遇，将物质激励与精神激励相结合，为员工谋取最大福利。在物质激励方面，要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利等多种方式。在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。同时，公司应该利用多种形式和活动来提高员工的团队合作能力，例如：开展各种形式的交流会；开展多种形式的团队活动，像户外拓展训练、体育比赛、文艺表演等，增强团队合作意识；加大团队奖励程度与范围，对优秀团队进行特别奖励，增强团队荣誉感。
（三）切实设计相适应的绩效考核与薪酬体系
由于地区不同，实际工作中具体情况也不同，移动总公司的绩效考核办法不一定符合该地区的实际情况，分公司可以以总公司的绩效考核要求作为指导，制定符合该公司实际的考核体系最重要的是在考核过程中，要实现公平、公正、公开，考核结果透明化，及时反馈考核结果。同时，要加强绩效沟通，使考核结果心服口服。薪酬方面，可以实行岗位工资制，按照工作岗位计发报酬，岗位工资标准按各岗位的责任大小、难易程度、劳动强度和技术含量等因素来确定，实行以岗定薪的工资分配办法。在绩效工资的部分，可以参照相关国有企业的绩效工资改革办法，完善绩效工资体系，最终实现合同工与聘用工的薪酬与其工作表现相关，而与其身份无关。
（四）确立企业文化是企业灵魂的观念
企业文化是指企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍认可并遵循的具有本企业特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。企业文化建设的关键在于企业文化要渗透到员工心中并能指导人们的行为，所以公司员工要确立企业文化是企业灵魂的观念作为行动指导。良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。努力创造和谐、合作的环境和氛围，培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力，从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。
三、结语
公司转正总结范文2
凡是进入施工现场的原材料，进场前进行自检查看出场检验报告、生产科可证、备案手续等资料的同时，应向项目监理机构提交《材料报验审批单》并附各种报告。在建设单位、监理单位的见证下取样复验，确保取样合格、报验手续齐全有效质量合格后，方可用在工程实体上。
二、确保施工环节质量管理的环境处于良好状态
良好的施工质量管理环境即施工承包单位的质量管理体系和质量控制目标、方法处于有效控制状态并运转正常。系统的组织结构模式、管理制度和细则、检测检验制度及标准、人员配备等方面是齐全、完善和明确的,确保质量责任制落到实处，这样才能有效控制好施工环节的质量环境处于良好状态。
三、进场施工机械设备性能及工作状态的控制
施工现场作业机械设备的良好性能状态，可以为水利工程质量的控制提供良好的设备技术支持。为了发挥施工机械设备良好的性能状态和保持最佳的运转效果，施工总包单位应事先做好现场机械设备的性能状态及运转效果的质量控制报审资料，包括施工机械设备的进场检查、机械设备工作状态的检查、特殊设备安全运行的审核以及大型临时设备的检查、各种机械设备的年检资料、各类技术参数等，确保设备在检验有效期内使用。
四、严禁工程转包、分包
主体工程不能分包，对专项、劳务工程的分包资质要严格按照国家法律法规、招标文件、施工组织设计的要求进行。为此，要求企业和项目部形成合力，严格落实经济承包责任制，签订经济目标。在分包单位的选择上，形成有效地专家评审委员会。在合理低价、技术先进可行的前提下进行取舍，保证公司和项目部的利益。一旦总公司、项目部操作不好转包或多次分包，责任就会扯皮，从而造成不必要的损失。无法保障项目部独立性很强的经济、技术实体，为此，选好分包单位对质量控制的作用不可小觑。
五、加强技术档案管理工作
为了系统地积累施工经验、资料的需要，应从工程开工就建立技术档案，搜集整理有关资料，直到工程结束。所有资料必须保存原始记录，如实反映情况，并有技术负责人的正式审定意见，不可擅自修改、增补。同时技术档案的完整性、有效性、时效性为工程质量事故的处理提供技术支持和原始依据，同时体现档案的严肃性。
六、加强合同价、成本价、进度款等施工款项的有效管理，利用经济上的手段保证工程质量
严格控制以上款项的有效使用，必须严格按照合同要求、施工验收报告进行严惩分明，确保有效资金的合理使用。凡是质量不合格的、工程进度未按要求完成违反合同条款的情形，可以拒绝进度款的拨付。对验收不合格分项、分部工程要按照奖惩分明的原则，通过分包合同进行约束。同时通过公开、公平、公正、透明的竞争原则进行分包单位的选择，达到降低工程造价的目的，同时有效地使先进水平的企业优先竞出达到提高工程质量的目的。
七、结语
公司转正总结范文3
以南三龙铁路乾山隧道1号斜井施工为例，依据该工程场区的地质条件，提出了斜井进正洞挑顶施工中的支护加固措施，并对其施工工艺流程进行了阐述，总结了隧道施工过程中的注意事项，以期在保证施工质量与安全的前提下，加快施工进度。
关键词:
隧道，斜井，正洞，挑顶施工，支护方案
0引言
隧道工程是铁路及公路施工中的重难点工程，特别是长大隧道，对于长大隧道而言，最重要的就是在保证安全及施工标准的前提下，如何加快进度，不要让其成为制约工期的要素。而斜井的设计，可以通过增加工作面的方法，以较小的金钱成本换取较大的时间收益，提高隧道的施工进度，并且部分隧道在正线通车之后，斜井仍然可以作为紧急出口，有应急储备的作用。提到斜井的施工，最重要的就是当斜井施工到与隧道交界里程时，由于断面的加大，斜井与正洞交界处的三维应力状态，支护参数的变化，都会产生一定的施工风险，这就需要我们加强在斜井入正洞(简称挑顶)过程的支护及围岩的监测。此外，挑顶施工技术方案得当，能有效的缩短挑顶施工时间，为下一步正洞的施工工作面创造有利条件。本文以南三龙铁路乾山隧道1号斜井为例，简要说明挑顶的施工工艺及工序。
1工程概况及地质条件
乾山隧道1号斜井全长703m，与乾山隧道正洞DK22+900左侧交汇，与线路小里程方向平面夹角40°，在斜井里程X1DK0+075开始平面曲线变化，至正洞时与线路连接处90°正交，为垂直进洞。斜井综合坡度为5．5%的下坡，进入正洞坡度为0%;进入正洞设计Ⅲ级围岩，采用Ⅳb复合式衬砌加强。围岩类型为云母石英片岩，完整性较好，无明显地下水渗出。斜井为双车道辅助坑道，净空尺寸为7．5m(宽)×6．2m(高)，于交叉口处设单侧排水沟。斜井与正洞相交段将按照Ⅳ级围岩支护进行加强支护，长度设计为35m，支护采用格栅钢架、锚喷支护。结合设计图纸资料以及洞口附近地形地貌及当地水位地质条件，井口边仰坡边缘线5m以外设置截水沟，井口处向洞外设置3．0%的反坡，防止洞外水倒灌。斜井与正洞相交处为Ⅲ级围岩，该斜井施工正洞南平方向1400m，施工里程DK21+500+169～DK22+900;龙岩方向2640m，施工里程DK22+900～DK25+540，共4040m。
2施工方案及支护加强设计
1)渐变段施工及支护方案。
斜井开挖到X1DK0+015里程，开始进入斜井转正洞前期过渡，过渡段设置15m。由于斜井设计为永久保留的救援通道，所以路面标高与正洞电缆槽顶面标高相同，到仰拱填充面(预留25．5cm)高差达到1．07m，施工车辆无法正常行驶，故从X1DK0+015开始，由原设计坡度0%，向下开挖坡度为9．28%的临时施工开挖线，由斜井路面标高135．138m逐渐降低到DK22+900里程填充面(预留25．5cm)处高程134．068m，降低1．07m，降低段坡度为－9．28%。斜井拱顶高程仍按照原坡度0%，与正洞开挖轮廓线交汇，交汇点拱顶高程为141．918m，此处斜井开挖断面高7．73m，宽9．29m;当开挖到斜井与正洞左侧边墙相交汇处时，精确安装采用两排Ⅰ18型钢制作的加强门架，同时环向每70cm施作一根?22mm、单根长3．5m的中空锚杆，结合长度为每侧4根L=3．5m的?50锁脚锚管，以锁定门架;喷射C25混凝土将门架两侧与岩体空隙回填密实。
2)斜井转正洞施工及支护方案。
斜井转正洞段设计为Ⅲ级围岩，采用Ⅳ级加强支护。开挖断面高9．66m，宽13．5m。采用三台阶法开挖，分为上中下三个台阶。上台阶开挖支护采用开槽法，由斜井门架顶端交界处高程向上以1∶3．5的坡度沿正洞垂直方向爬坡进洞，在正洞中线处达到设计标高，并充分考虑15cm的沉降预留量，然后采用正洞交叉口设计支护方式Ⅰ18异型拱架进行中线左侧上导坑支护，靠近门架一侧的拱架接头焊接在门架上，靠近正洞一侧钢架接头采用4根长3．5m的?50锁脚锚管固定，同步做好?22系统中空锚杆，做好正洞拱架固定，开挖断面参考《南龙隧参01(W)-13》。继续向垂直正洞方向完成右侧上导坑支护工作，并设置Ⅰ18竖向钢支撑加强支护。由于不能及时施作正洞初期支护，开挖时采用短进尺，弱爆破，强支护，勤量测等方法，开挖进尺控制在2m左右，开挖后及时喷射C25混凝土，厚度不小于10cm，以封闭掌子面。必要时施作Ⅰ18型钢棚架。棚架间距70cm～100cm。临时锚杆采用?22mm砂浆锚杆，长2．5m，间距1m。当开挖至正洞右侧轮廓线时，转向正洞龙岩方向开挖，拆除临时竖向钢支撑，同时渐次扩挖DK22+900～DK22+905段，及时安装该段Ⅰ18异型拱架，钢架间距0．8m。为确保施工安全，该段采用Ⅰ18型钢拱架，喷混凝土厚度25cm，L=3．5m的?22系统中空锚杆，20×20的?6钢筋网片，L=3．5m的?42锁脚钢管。正洞采用三台阶法施工。当DK22+900～DK22+905段上台阶支护完毕之后，扩挖龙岩方向上台阶，形成工作面;同时向南平方向开挖，打开工作面。在两端上台阶各开挖支护20m之后，进行正洞下台阶开挖。首先开挖DK22+900～DK22+905段，渐次具备全力掘进的施工条件。由于不能及时施作仰拱，为防止因应力改变带来岩面变形失稳，增加Ⅰ18型钢横向支撑，喷射C25混凝土35cm作为临时仰拱，以封闭成环，整体受力。
3)施工简易流程及顺序
4)斜井正洞交界断面
5)斜井进入正洞处的支护加固施工。
型钢门架施工。当斜井开挖到门架位置X1DK0+04．8时，挑挖斜井与正洞相交面处拱部，开挖出工作空间后，与正洞交叉口处架立由2根Ⅰ18并连的型钢门架，相应在此型钢钢架上焊接Ⅰ18型钢横梁，并在上部横梁间焊接Ⅰ18型钢立柱，横梁为正洞钢架提供落脚平台;门架与正洞Ⅰ18异型钢架牢固焊接。在反挑开挖后，正洞段用Ⅰ18型钢斜梁代替正洞的A单元钢架，并与门架第二横梁牢固焊接，用喷射C25混凝土喷射密实，保证相交地段三维受力状态围岩的稳定。反挖时按正洞Ⅳ级围岩支护，将临时横向钢架连接在斜井门槛的Ⅰ18型钢上，喷射C25混凝土作为临时仰拱。
6)施工工序。
a．斜井掘进接近正洞相交里程时，逐渐降低斜井开挖路面高程，接长钢架拱脚。路面降低坡度9．28%。b．斜井掘进至正洞开挖轮廓线后，在交叉口处施作加强环，及时封闭掌子面。c．在斜井与正洞相交处，采用棚洞加固。进入正洞后，先开挖到上台阶，台阶高度3．5m。d．在正洞上台阶初期支护施工完成以后，进行中下台阶开挖。e．沿隧道正洞进口方向，按正洞Ⅳ级围岩开挖方法和支护参数顺序施工上部、中部、下部台阶。f．沿隧道正洞出口方向，按正洞Ⅳ级围岩开挖方法和支护参数顺序施工上部、中部、下部台阶。
7)注意事项。
公司转正总结范文4
经过前期调研，北京同仁医院党委(扩大)会讨论决定，初步建议修订《首都医科大学附属北京同仁医院中层干部选拔任用规定》、制定考察与民主测评的相关工作方案，同时建议将干部选拔程序修改为:
1.1直接任命
重要岗位中层干部的选拔任用采取直接任命的形式。重要岗位中层干部是指院长办公室、党委办公室、人事处、财务处、保卫处、审计处、纪检办公室的正职。特殊岗位中层干部任职资格须符合《中层干部选拔任用规定》任职条件和相应职位说明书所列条件。任命过程中，坚持考察与民主测评，坚持党委(扩大)会充分讨论后的票决制。
1.2公开竞聘
竞聘是在干部缺岗、连任岗位有竞聘者或不符合连任干部标准重新竞聘上岗的情况下，通过公开竞争的方式选拔任用干部。2010年医院中层干部集中调整，对全院115个部门，190个职位进行统一调整。集中竞聘调整后中层干部总数为174人。
1.3轮岗
《中层干部轮岗制度》指出:“医院以下高风险的工作岗位中层干部任满一个任期后应考虑轮岗:采购中心、药剂科中涉及药品采购部分的人员、信息中心、总务处、科技开发公司、医学工程处、劳动服务公司等，以及按照上级要求和医院党委(扩大)会讨论决定轮岗的岗位和部门。”同时，为保证轮岗岗位干部能够尽心尽职工作，党委修改相关制度为:轮岗的中层干部符合连任标准的，可在一定范围内不经竞聘直接交叉轮换至任命岗位。2.4人才引进为营造优秀人才脱颖而出的良好环境，进一步完善干部选拔任用程序，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》，结合医院实际，制定医院《作为人才引进的干部任命管理办法》。《作为人才引进的干部任命管理办法》指出:“作为人才引进的干部任命，是指医院自院外引进的优秀人才，符合《中层干部选拔任用规定》所列的年龄、学历、职称、工作经历等客观条件，任命为中层干部的形式。”同时，“实行试用期制度，试用期为一年。试用期满后，经医院党委考察合格的，办理转正手续;试用期考察不合格者，由党委免去试任用职务，按试用前岗位安排工作。”
2、干部选拔形式与管理
2013年医院通过竞聘程序，11人成功竞聘10个部门13个岗位;通过任命程序，5人被任命在6个部门的6个领导岗位。在考察过程中，有群众提到，此次干部竞聘工作中增加的“考察与民主测评”环节，调动了广大干部职工参与行政民主管理、民主监督的积极性，强化了干部选拔任用过程中的民主监督和自我约束，“是一项人性化的改革”，达到了预期效果。
2.1建立干部培训的长效机制
每年两次围绕“年初医院工作部署”“年底医院工作总结”开展全院中层干部范围的集中培训，并不定期针对“落实医改工作”“医院等级评审”“群众路线实践活动”等专题内容开展专项培训。将中层干部的学习情况与年度考核挂钩，促进中层干部树立群众观点，提升服务医院发展、服务公立医院改革的能力。
2.2将干部考察和培养与对口支援工作紧密结合
几年来，医院党委以援疆援藏等对口支援工作为契机，将干部培养与对口支援工作结合起来。如选派中层干部赴新疆、西藏进行对口支援一年，通过为期一年在边远地区的支援工作，提升干部的带头意识，使其在各项工作中的带头、带动作用更加突出;提高干部吃苦耐劳的本领，在今后的“急难险重”任务面前更是要冲在前面;加强奉献意识，使其在今后的管理工作中乐于为工作奉献、乐于为患者付出。
2.3加强干部的廉政教育
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关键词：实验室信息管理系统；药品标准；标准管理；药品监管
药品标准的内容包括药品名称、成分或处方组成、性状、鉴别、检查、含量测定、类别、规格、贮藏、有效期、使用说明等，是判定药品质量的强制性技术要求，是药品研发、生产、经营、使用、监督管理、检验检测等均应遵循的法定依据，在确保药品质量、保障公众用药安全、促进医药产业健康发展、提高我国药品监督管理水平等方面发挥了重要作用［1-3］。目前，收载的药品标准数量较大，尤其是单篇标准相对零散、混乱，传统管理方式耗时耗力，且难以溯源及确保标准的有效性。实验室信息管理系统（LIMS）主要针对单篇标准，可减少标准管理员的工作量，提高工作质量和效率［4-5］。在此，探讨了LIMS在药品标准管理中的应用，为提高药品标准管理水平提供参考。现报道如下。
1药品标准分类
药品标准按其形式可分为成册标准和单篇标准［6］。其中，成册标准主要经国家药典委员会审定，由国家药典委员会颁布，包括国家药品标准和地方药品标准。国家药品标准有历版《中国药典》及其增补本，以及《国家药品监督管理局国家药品标准：化学药品地方标准上升国家标准》第1～16册、《国家食品药品监督管理局国家药品标准：新药转正标准》第1～104册等［6］；地方药品标准有《地方中药材标准》《地方中药饮片炮制规范》《地方医疗机构制剂规范》《地方中药配方颗粒标准》。单篇标准经国家药品监督管理局药品评审中心、中国食品药品检定研究院、国家药典委员会审定，由国家药品监督管理局颁布，包括历年药品注册批件、标准颁布件、标准修订件等药品注册标准，药品补充检验方法，新药转正标准等。
2药品标准管理方式
2.1传统药品标准管理
不足［7］：1）查询困难、费时。药品标准数量大、类别多，标准管理员通过电子目录进行查询所需纸质标准耗时、费力，且工作效率低。2）标准受控编号过程烦琐。标准管理员对每份纸质标准进行分类、加盖标准受控专用章，并进行编号；编号采用两编号法（年度编号+当年该标准收到的顺序编号），费时、烦琐。3）标准有效性难以判定。目前，同企业、同品种、同规格的单篇标准较多，且标准的更替信息仅记录在相关药品批件上，只有认真研读才可确定最新版本的标准。4）无法实施分权限管理。检验科查询标准主要用于检验、科研、评价等，标准管理科尚无较好的标准分权限管理方法［8-10］。
2.2LIMS在药品标准管理中的应用
2.2.1管理内容
收集、整理：成册标准主要从国家药品监督管理局订购，单篇标准由国家药品监督管理局定期抄送至药品检验机构。按照类别的不同，标准管理员对收集到的单篇标准进行分类、整理，方便后续受控编号［12］。受控编号：按照山东省食品药品检验研究院的《标准操作规程》（SOP）要求，标准管理员对纸质单篇标准和成册标准进行编号，加盖标准受控专用章，并建立电子目录表［13］进行登记管理，登记信息主要包括药品名称、生产企业、抄送单位、标准编号、批件号、证书编号、制剂规格、包装规格、登记编号。纸质单篇标准转为电子标准并导入药品标准库：将纸质单篇标准全部转为.pdf格式的电子标准，并批量导入LIMS中的药品标准库，确保标准信息的原始性。查询：电子单篇标准导入LIMS中的药品标准库后，将药品名称、剂型、规格、标准编号、生产企业、批准文号、批准文号有效期等关键信息建立关联，通过查询关键信息即可获得相关标准。勘误与修订：标准的准确性是其有效性的重要组成部分，标准的勘误与修订是保证其准确性的必要手段，与查新工作具有相关性［14］。标准管理员根据有关部门的标准勘误函或修订函，在电子标准中增加备注，详细输入变化内容，对药品标准进行勘误与修订。查新［15］：在LIMS中查询同品种、同企业、同规格的相关标准，标准管理员认真研读内容，确定最新版本的标准，并标为“有效”［16］，将过期标准标为“作废”，确保所用标准现行有效。利用LIMS查新，既省时省力，又可实现快速查询。作废标准状态标识管理：采取更改标准状态及色标的方法进行管理。在标准模块中将作废标准的“有效”状态改为“作废”状态；同时，系统自动将其标记为不同的颜色。为加强标准受控管理，标准管理员可查阅作废标准，检验人员无权查阅。利用LIMS管理作废标准，可减少标准管理的工作量，提高标准管理的工作质量及管理效率。分权限管理：针对不同科室和不同岗位构建分权限管理模块，可确保药品标准信息的安全性。具体内容包括标准查阅、打印、下载、勘误与修订、查新、状态标识、数据统计等，依据科室需求及特点实行分权限管理。
2.2.2优势
1）提高查询效率。纸质单篇标准转为电子标准，在LIMS中输入关键信息检索即可获得所需标准，提高查询的指向性与及时性；使用人员通过查询可直接获得标准文本，提高查询效率。2）可控溯源。通过对纸质标准受控编号，并将纸质单篇标准扫描为.pdf文件，保证了标准的可控性；纸质标准留存于标准档案室，方便最终溯源。3）权限分配管理灵活。4）降低成本。电子化管理可降低传统纸质管理所需的人力和物力成本，简化工序。
3LIMS应用于药品标准管理的建议
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1对风险进行识别与评估
1.1如何对危险进行识别
当电网运转时，人所进行的一切活动都影响着电网的安全运作，所以更要重视运行中一切的人为活动。根据有关规定，进行生产过程中出现的不良因素和安全隐患可以分为六种。而电力调度工作中的不良因素占据了其中五种，而且都是行为性质的安全隐患，包含以下几种：进行指导的时候出现失误，也就是在指导过程中，对违章行为进行指导时发生错误或对其行为进行指导发生错误；在进行操作时发生错误，大部分指进行工作中的一些不符合规则制度的行为；在监察过程中产生的错误；其他因素导致的错误；不良因素引起的安全隐患。
1.2如何对风险进行评估
通过安全工程对系统进行风险的评估，从而对系统进行安全性质的定量和定性，以此对系统可能发生的隐患程度进行确认。通常选用的评估方法是金尼法，此方法主要把系统可能遇到的隐患通过三种因素进行数值进行分析。
2电力调度运行的安全风险与防范措施
调度的管理人员可以直接的对电网进行指挥，因此，调度管理人员担负着重大的责任，对管辖权限内所有电网的可靠性、安全性和经济运行方面进行管理。电力调度的工作人员对发生的安全隐患下达的每条命令和操作应做到准确无误。如果在调度运行过程中发生命令错误或者操作失误，可能导致极大的安全隐患，甚至对人身安全造成威胁，更严重的可能造成大面积停电。以上带来的危害会给我们的效益带来极大的损失。
2.1在调度过程中的操作失误
在调度运行中，经常出现由于操作人员的操作习惯不正确，或者严重违反了操作的规章制度所造成的。因此，培养调度管理人员的风险意识和良好的操作习惯至关重要。有关部门应定时对工作人员进行风险教育培训和考核，让调度工作人员明确不规范操作所带来的后果，认真学习各项规章制度，谨慎操作，杜绝因操作失误造成的风险和安全隐患。
（1）对工作单据进行严格审查与签收。严格审查相关工作人员所填单据是否符合要求，对审查符合标准的票据进行签收，不符合规定的一律拒收，并退回要求重写。
（2）对调度操作指令给予预令。对审查后符合规定的工作任务，根据提前书写的操作票并提前预发，在预发过程中必须互相告知姓名、单位、所在岗位等详细信息，并对预发实际和操作项目进行核对，在预发是说明预发调令。
2.2对调度过程中的安全事故采取防范措施
（1）对安全事故进行防范。在电力调度操作之前应根据当时的气温变化、负荷风度以及现场需要用到的设备进行仔细的检查和分析，做出潜在安全隐患的分析，并且根据不同的情况制定相对应的防范措施，如果遇到特殊情况或者大型节假日，应提前对运行方式可能出现的故障进行制定预案。
（2）在电力调度运行中采用的方式。调度人员应根据稳定原则，对电网运行的方式采取科学并且合理的调整，使电力设备能够正常的运转，并保证用户的供电情况。对已经停电的用户进行及时的处理及恢复，尤其是对大型工程的供电和某些安保系统的供电应及时采取应对和解决。
2.3加强风电运行管理，提高电网运行水平
为了提高电力调度运行质量，加强操作管理力度，同时减少设备遗留的隐患问题，严格按照有关规定执行，切实的提高工作人员的安全意识和操作规则，严格执行有关规章制度，反对一切由习惯引起的违章现象，坚持“两票三制”。
2.4提高电网的经济运行管理水平
推广电力经济调度，在确保电力企业运行安全、稳定和优质的前提下，根据经济调度原理，减少站与站之间的电能消耗，降低成本，从而获得更大的利润。
2.5加强负荷预算的考核，提高预算准确度
负荷预算包括系统的负荷预测、风电负荷预测以及母线负荷预测，是制定日发电计划的基础，预测的准确度觉得着日后的计划是否接近电网的实际情况。每月进行统计个部门的负荷预算，加强对负荷预算的控制和管理。负荷预算是衡量电力平衡的标准，也是电力调度安全运行的重要条件。
3总结
公司转正总结范文7
一、思想引领，引导新员工树立“我要学”的理念
学习不能等、不能靠，而是自己主动要。从新员工入职开始，公司人资部一方面通过新员工入职教育、与公司领导见面会、集中培训送培会议、集中培训总结会等常规谈心谈话活动，让新员工尽快熟悉岗位；另一方面通过与公司党建部联合开展尚德四礼，新岗位、新起点、新征程职业创想，我的班组我的班等演讲活动，以优良的企业文化引导促进他们对自己工作岗位的定位。这些活动体现了年轻人求真务实、乐观阳光、忠于团队的精神，同时为新员工规划好自己的职场人生打下坚实基础。通过与公司运检部党支部结对创先，以做好培训工作，提升大学生员工能力素质为突破口，共建共抓，把党建融入中心工作，促成公司人资部党支部和运检部党支部共同进步。人资部适时倾听大学生员工成长中的困惑，鼓励大家正确看待一次两次的考试成绩，变被动填鸭式为主动索要式学习，树立我要学习的理念；在平时的工作和学习中，碰到疑惑和困难，要及时向师傅、班组长和部门领导报告，争取部门的内部支持；在培训需求和职称、技能晋升中有疑惑，随时与人资部沟通。在公司搭建的各类平台上，通过自己的努力，日积跬步，取得进步。运检部负责人也一并和大家分享了工作中的经验，从理论知识储备到技能实操、从专业知识拓展到安全教育、从日常工作到创新平台等方面与大家进行了充分沟通交流。通过大家的共同努力，引导新员工树立好理念。
二、创新制度模式，循序渐进、久久为功
在公司年度重点工作统一安排部署下，人资部将新员工培养工作纳入年度重点工作。进入岗位见习阶段，新员工见习实行“三师傅”制，即生产班组具体工作由签订的班组师傅带；研究课题、科技项目、QC活动由签订的公司各级专家师傅带，每季度组织一次公司各级专家开设专家讲堂，给新进大学生开展各类专业讲座，每季度进行专业考试促提升；部门项目管理、计划制订、生产综合管理由部门领导作为管理师傅轮流带。通过全方位专业引领，让新进人员做到基础扎实，拓宽眼界。按照公司党委联系服务专家工作方案要求，为保证公司专家队伍的可持续发展，充分调动广大专家人才的积极性和创造性，打造人才培育平台，探索共建模式。公司积极探索与地方高校合作建立研究实验环境，探索高校专家教授参与公司高端人才培养，为公司专家团队建设提供人才支撑的可行性。本着“互惠互利、双向受益”原则，地方高校也希望公司能够在学生教育实习、教师产学研及研修等方面予以指导，邀请高级职称员工给予学生实践方面指导，提升培养质量。通过双方的资源匹配，让公司的专家既是高校的实践导师，也是新员工的技术导师。充分运用岗位交流制度，打破知识壁垒，让各部门大学生员工拓展专业知识，加强其他专业的实践操作。全面直接感知“输、变、配”知识链。在上级公司支持下，人资部拟与电厂企业沟通联系，在合适的时候，让新进大学生到电厂看看发电设备部分，学学相关知识，填补电力源头“发”部分的感官空白。
三、理论先行、专家授课，让专业知识把头脑“武装”起来
人资部和各专业部门共同咨询相应专业专家和优秀青年员工的意见建议，推荐部分利于青年员工快速上手的专业知识书籍，供新员工阅读，让他们提高效率，少走弯路；同时开展每天读点专业书活动，促进新员工坚持学习，积跬步以至千里。为深入推进青年员工理论培训工作，进一步激发广大青年人才的积极性、主动性、创造性，落实国网公司“三型两网、世界一流”战略，在公司范围内营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的浓厚氛围，人资部邀请公司领导向青年员工赠送大数据、云计算、物联网、智能电网等方面知识的书籍。公司领导认真聆听了青年们的心声，给出了很多中肯的建议。公司领导希望每一位青年人都能结合自身工作，在理论学习上持续发掘课题和点子，在项目上能解决实际工作中的困难或提高效率，并坚持不懈推进项目及时完成。人资部还开展季度技能人员考试、季度专家讲堂、部门专业培训、优秀青年员工成长分享会等载体活动，以考促学、以“学”会友，在做好党委联系服务专家的同时，发挥好公司培训工作这部“发动机”，在考核方式方法上进行创新，从纸质方式的季度考试到内网资源的电脑组卷，从纯考试方式到公司考核委员会的面试答辩方式，充分进行压力传递，努力尝试让不同考核方式的效果最大化。加大公司后备骨干力量的培训频度，无论是技能鉴定还是认定，都积极送培符合条件的新进大学生，创造一切可以接受培训的机会，努力推动专家传授技术、员工学习提升，营造浓厚学习氛围。
四、实操为主、以赛促练，理论联系实践提高技能
大学生员工不缺理论知识，缺的是现场实际动手能力，缺的是理论知识和实际操作的结合。那么如何锻炼新员工的实际动手能力？一是部门领导要重视人才培养规律，定位好新员工的岗位职责。俗话说“磨刀不误砍柴工”，不具有现场丰富工作经验的基础，所谓的“管理职能大厦”也必然是不牢靠的，自己都不会，怎么管别人？！诚然，在公司机构、职能的优化过程中，某些部门出现了“暂时性缺员的表象”，但无论如何不能出现“拔苗助长”的情况，需要部门领导有心无旁骛的定力，有拨云见日的远见，让新员工到现场去，到一线生产中去；要手把手教，要放手让他们动手做，实践出真知。二是人资部门搭好平台，多创造竞赛机会。在上级公司主办各类竞赛时，鼓励部门积极推荐选手参与，克服困难也要让新员工多参与上级的竞赛和调考等；多与地方人社、工会联合，积极举办本行业的专业竞赛；利用好公司的各类培训基地，让新进大学生员工多多实操。
五、创新平台推动、实践指导理论，技能水平更上一层楼
结合公司党委联系服务专家工作方案要求，以党建部青年党员创新工作室为载体，协助制定《公司党员学习创新平台常态运行管理机制（试行）》，让广大大学生青年党员进行群创、科技项目深度参与。通过前期的理论和实践结合，再根据现场生产中的实际需求，提出改良建议和项目创新，实现实践指导理论的螺旋上升。在创新的同时，积累了技术职称评定和技能评价所需基础材料，有付出有获得，辛勤汗水浇灌出丰硕成果。
六、结语
公司转正总结范文8
摘要：实习期间，在指导老师的帮助下，熟悉了网上银行等关于电子商务业务。对于纳税系统的搭建，系统维护和网上银行交易的业务流程都有系统学习。将理论知识与实际工作相结合，在不断地尝试和实践提高自己的专业水平，为接下来走出学校踏入社会做准备。现将毕业实习的具体情况及体会作一系统的总结。
关键词：网上银行；系统搭建；电子商务
1实习单位简介
中国工商银行是中国最大的商业银行，中国四大国有商业银行之一，世界五百强企业之一。工商银行是中国最大的公司银行，截止2007年末，拥有272万公司客户。坚持信贷稳健发展，保持中国第一信贷银行地位。中国工商银行经营范围包括：办理人民币存款。贷款和销售信贷，居民储蓄，各类结算，发型和发型有价证券，其他银行委托的各种业务，办理外汇存款、贷款、汇款，进出口毛衣和非贸易结算，外币以及外币票据兑换，外汇担保和见证，境外外汇借款，外币票据贴现，发型和发行外币有价证券，代办即期和远期外汇买卖，征信调查和咨询服务，办理买方信贷，国际金融组织和外国政府贷款的转贷等。
中国工商银行股份有限公司锡林浩特市那达慕东街支行以党的十八大和十八届三中全会精神为指引,以支持地方经济发展和改善民生为己任，积极发挥自身在资金、产品、渠道和综合化经营等方面的优势，坚持稳中求进、稳中有为、稳中提质，加快改革创新、加快经营转型、加快提升产品服务供给能力，为自治区经济社会发展提供多样化、宽领域、多层次的金融服务。努力在推动地区产业结构调整、支持重点项目和民生工程建设以及拉动消费等方面进一步发挥国有大银行的社会责任，实现自身效益与社会效益的同步增长。截止2013年末，各项存款增加155亿元，各项贷款增加175亿元，拨备前利润增长13%。
2实习主要过程
本次实习在中国工商锡林浩特支行进行实习，我在该行电子银行部实习。在实习的这段时间里，我的主要任务是协助同事规划设计全行电子银行系统，并推动电子银行的建设，维护电子银行系统，比如，参与电子商务平台的建设和维护工作，并负责电子商务支付平台的建设各日常运营工作。这段时间的经历，让我亲身经历了在银行的生活，不仅熟悉了各类银行业务业务，更看到了银行运营中的的许多内容，理论上和实践上都有了较大的飞跃。通过此次实习，我进一步的了解电子商务，更深的理解所学的基本理论，运用自身专业相关知识，理论联系实际，获得相关工作经验，为今后更好地工作打下基础。
实习过程主要包括以下几个阶段:
第一阶段主要是了解工行概况和相关结构，对工行以及相关管理制度有大致了解，清楚每个部门的状况和楼层分布，为后面的实习打下基础。在了解的前提下，着重对涉及电子商务平台的工作进行了解和掌握，并且对其中的流程和系统有大致了解。
第二阶段主要是对电子商务平台业务进行相关学习和实际操作，对每一个环节进行学习和操作，并且了解主要环节所涉及其他部门的主要职能，理清楚这些职能是如何相互辅助的。学习的同时协助经理拓展电子商务业务的客户，协调客户的投诉建议，协助提出整改方案。再对全行电子银行业务的系统架构进行了解学习。
第三阶段我接触了更多专业的知识，对全行的电子银行业务的系统架构的搭建进一步的学习并尝试实践，同时运用电子商务相关专业知识进行网络故障的排除和维护。最后对实习阶段整个过程进行回顾总结，与单位实习指导老师以及学业指导老师进行联系、交流，得出实习体会，从而为今后工作打下基础。
3实习主要内容
在工商银行锡林浩特支行实习公为8周。实习的第一周，自己对工作环境以及工作性质都还很陌生，所以自己主要是熟悉单位的相关状况，包括单位的所在位置、单位管理制度、部门管理制度以及部门设备借还制度。在我实习部门里，是和专业技术紧紧挂钩的一个部门，在这样的环境下工作，是十分注重员工自身能力的，一方面要做到精通技术，及时解决系统漏洞，另一方面，也要不断自我学习，另外，在熟悉的过程中，也要了解每个部门，其职能和作用，以便在以后的工作中能够顺利进行。虽然在这过程中自己遇到了一些困难，例如对某些部门业务的不熟悉，对部门之间的关联缺乏理解，但是在部门领导和同事的帮助下对这些都有了一定的了解，最后部门领导和我进行了沟通，也向我进行了相关工作的安排。
第三周开始在开放柜台实习。不同于电子银行部，开放柜台这边的系统操作相对没有那么的复杂难懂。并且在大堂可以活动自如，但需要面对各种提问和站着，开放柜台这边还考验你的记忆能力还有繁琐的工作。开放柜台主要是对公转账业务，看着银行职员对着电脑录入不同的信息，还有填写一系列的凭证和审核各种资料，我的头一个有两个大。每次一叠回单我都需要花费比他们多一倍的实践完成。不过通过一周的联系我的数字输入速度有了明显的提高。
接下来学习其他部门对网上银行的辅助作用，主要涵括了几个比较重要的部门，如信息科技部等。通过学习他们的主要业务联系并思考网上银行的环节，分析他们是如何辅助网上银行的进行，从而更加重视和更好的进行部门之间的合作。当然，我也在练习着自己的操作，希望可以更加熟练的为客户服务。
在接下来的实习中，我更倾向于对网站系统的思考。在使用过外网和内网之后，对其前台网页设计和后台的功能实现提出了一些看法。最重要的一个问题就是，网上银行系统要完全保证绝对的保密，因为不同的客户要上交自己的财务资料，这是商业机密，如果系统有很大的漏洞，让不法分子窃取的话，会引起不必要的损失和伤害。所以在系统建设中，加强机密保密是非常重要的。
最后几周我开始到电子银行部中心去学习。刚到这个部门之后，首先也是学习基本概念和熟悉设备，了解系统构架和日常的系统维护，系统的改进等。和自己在学校里学到的理论知识是一致的，却有不同，操作和方法更加实际可行，节省成本些。熟悉之后，根据网站体验情况，画出数据流程图等，开始和部门的同事一起讨论设计网站前台的页面设计的改进，最后终于更加的整洁美观些。在后台功能方面，由于系统搭建非常之好经费，所以无法有稍微大的改动，只是做了一些比较小的变动，如将用户界面上的功能叙述更加直白易懂，网页的链接也稍微简洁些。
实习的最后一周，自己主要是回顾整个实习过程，总结相关经验。
4实习的主要收获和体会
在这两个月的实习中，我最大的收获就是对网上银行业务有了一定的了解，对其流程也基本熟悉，对网站系统搭建有所认识，也知道了一些在实际运用中的情况。另外对和同事相处和领导相处也有所提高。作为一名即将走出校园的大学生，这次的毕业实习无疑成为了我踏入社会前的一个很好的试炼，为我今后更好地投入工作指明了方向。
这次短暂而又充实的毕业实习，将对我走向社会起到了一个桥梁作用、过渡作用，将是我人生的一段重要的经历、一个重要步骤，对将来走上工作岗位也有着很大帮助。首先，让我意识到理论知识与实践的差距。在学校里总是在被灌输知识，近乎是得过且过，自己根本没强烈的求知欲。然而这次实习，却让我深刻地感受到了自己的知识的贫乏，不能将专业知识系统的掌握。就我们本专业来讲，网站的搭建和前台的改进在现实应用中和书本上的方法有所不同。
其次，我学会工作中应具有高度的责任心。在实习过程中，我明白了责任的重要性。在实习过程中，大部分的时间是和纳税人打交道的，如果因为自己的疏忽或者是业务的不熟悉造成的失误，都会造成我们和纳税人之间的矛盾，这是非常不好的。另一方面，在计算机信息中心时，主要面向的是同事，如果工作疏忽，不仅要造成和同事间的不和，要加班，甚至可能会造成系统大面积的瘫痪，非常严重。
最后我想说的是，在实习过程中，我渐渐学习了如何和同事相处，和领导相处，这不同于我们在学校时和同学相处，和老师相处。在进入社会后，应该以谦虚的姿态去面对同事和领导，要学会和他们合作，共同努力使非常重要的。
通过这次的实习，让我更清楚地了解自身的优势和不足，学会了很多学校里学不到的知识，更为我今后步入社会打下坚实的基础。
第二篇:大学生实习报告范文
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误。
大学生人力资源部社会实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间,实习单位,实习内容,关于S公司人力资源管理过程中的一些问题、改善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于S公司人力资源管理过程中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、K3系统的开发利用、人事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指导的意义。
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
20xx-x-xx——20xx-x-xx
三、实习单位
S服饰(**)有限公司人力资源部(以下简称S公司)
四、实习内容
(一)日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：
1.入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
(4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
第三篇:关于大学生实习报告范文
前言
随着互联网技术与电子科技的发展，网络销售和电话销售凭借其方便、快捷及节约成本等优势，已经被越来越多的领域所采用，当然也包括收藏业。
工商管理是一个实践性很强的专业，为了更好的完成学校规定的实习计划，也为了锻炼自己和提高自己的实践操作能力，而且作为工作前的最后一次实践机会，也是理论与实际相结合相比较的最后机会。2014年2月末，我来到了xx收藏xx分公司----xx藏艺文化传播有限公司开始为期两个月的实习。实习过程中，我学到了课本上学不到的知识，学到了很宝贵的社会经验，进一步巩固了所学的知识，也接触到了别的专业所涉及的知识点。在实习期间也培养了自己如何在社会中为人处事的能力，理论与实践结合，这次实习收获颇多，非常有意义，让我在理论上、实践上都有了较大的飞跃。
一、实习目的
实习是一种实践，目的是让大学生有一个了解社会的学习机会，接触实际，了解社会，增强劳动观点和社会主义事业心、责任感，学习业务知识和管理知识，巩固所学理论，培养初步的实际工作能力和专业技能，借以实际地运用学过的专业知识，也希望能带来一些启示。从实习中认识社会，了解社会，开阔视野，增长见识。把课堂学习的理论在实践中学会具体运用，学习在社会上为人处事，接物待人。希望通过实习的机会找出自身状况与社会实际需要的差距，及时补充相关知识，掌握相关专业技能，为即将真正踏入社会，正式从事相关工作提前做好充足的知识和能力储备。
毕业实习是一门专业实践课，是我们在学习专业课程之后进行毕业设计时不可缺少的实践环节。它对于培养我们的实践能力有很大的意义，同时也可以使我们了解传统的保险销售模式与现代保险销售模式之间的差别。毕业实习更是我们走向工作岗位的必要前提。通过实习，我们可以更广泛的直接接触社会，了解社会需要，加深对社会的认识，增强对社会的适应性，将自己融合到社会中去，培养自己的实践能力，缩短我们从一名大学生到一名工作人员之间的思想与业务距离，为我们毕业后社会角色的转变打下基础。
二、实习时间
20xx年2月28日----20xx年4月6日
三、实习地点
xx市xx区宿州路宏图大厦14楼
四、实习单位和部门
我所在的部门是xx藏艺文化传播有限公司的电话销售中心。
