公司文化制度范文1
关键词：绩效管理；企业运营管理；应用
随着科技的发展、经济形势的快速增长，越来越多的公司追求不断地扩大规模，制定越来越具有挑战性的目标，为了实现这些目标，绩效管理的作用在众多的公司运营管理中越来越被凸显出来，并占据着越来越重要的地位，已经成为不可缺少的组成部分。
一、绩效管理内涵
（一）概念
绩效即特定时间里某个团队或个人工作的投入程度与产出状况。投入分为物质资源投入与精神资源投入，物质资源投入指人力、物质等，精神资源投入则指情感、意志等；而产出则包括在工作任务上实现的成果数量、品质、效率、效果等情况。企业都非常重视绩效，因此在企业的管理中也开始引入绩效管理。而关于绩效管理的概念，许多研究学者分别从自己的研究背景和视角给出了自己的理解，至今已经产生了很多不同的观点，经过梳理，大致可包括以下三类：第一，绩效管理即组织绩效管理，关注组织整体而忽略组织内存在的员工个体，以组织为出发点研究提升组织绩效的系统，为了实现组织的战略目标，强调调整组织的结构、整体业务流程和生产工艺等工作内容。第二，绩效管理即员工绩效管理，关注的重点是企业员工，以人为本，注重员工激励，强调通过有效沟通来指导员工开展工作并提升员工满意度。第三，绩效管理即组织和员工绩效的整体管理，通过不断完善绩效考核指标体系挖掘员工潜在能力，实现员工工作绩效的提升，把员工个体的分目标和企业整体的战略目标相结合并保持高度一致，最终以实现组织绩效目标为根本点。综合上述几个不同视角的看法，笔者以为：所谓绩效管理体系，指的是公司中各层次上的领导者与公司成员一起为了协助公司完成组织战略目标，而一起参与绩效体系的设计，包括制定绩效规划、促进成员交流合作、进行绩效考核、及时反馈成员成果、优化绩效目标等内容，根本目的是实现成员个人、单位部门以及公司的综合绩效提升。
（二）特点
绩效管理的主要特点包括以下三个方面：
1.整体性绩效管理不能被简单地分割为不同的步骤环节，而应是这些环节的有机整体系统。由现有的许多理论与实际研究中可见，人们往往形成了一个错觉，即认为公司实施考核时即是绩效管理工作，同时也等同于公司考核，从而造成许多公司在进行绩效管理工作时，人们通常一概而论地认定为单纯地执行公司考核就是进行了绩效管理工作，最终的结果就是工作做了但没有有效的成果。因为绩效管理不仅包含绩效考核，整体还应包括准备、实施、考评、总结和应用五个环节，这五个环节构成绩效管理的系统整体，持久循环。
2.目标性绩效管理也强调目标的重要性。对于目标管理的优势就是能让职工清楚地知道自己努力的方向在哪里，降低了因为方向选择错误而导致付出无所获产生的概率，同时也为各级管理者更好地指导和帮助下属职工提供了参照标准。所以只有清楚业绩管理的目标，公司中的管理层和职工有了共同前进的目标，公司才能上下协调完成业绩目标，从而保证企业目标的实现。3.沟通性绩效管理实施和实现离不开有效沟通。绩效内容管理要沟通，为职工把握目标、实现目标提供支持也要沟通，进行绩效评价也要沟通，总结工作原因追求提高也要沟通，总之，实施绩效管理工作都是依托于公司内各级管理人员与下属职工之间的连续双向的高效交流。缺乏沟通，公司的绩效管理将没有结果或效果。
二、绩效管理原则
绩效管理是一种新的管理方式，要想让绩效管理更加有效，就必须遵循一定的原则：
（一）公开原则
实施绩效管理，公司中的每个成员都有其对应的职责，包括各层级上的管理者和下属职工，因此，绩效管理要遵循公开原则。只有公司中上下层人员共同认同并推进，才能真正实现绩效管理的目标。所以，进行绩效管理就不能闭门造车。同时，制定绩效指标和标准不能偏离公司职工的实际工作岗位情况，上级管理者只有及时了解下面的动态才能有效向上反馈；有了绩效标准后应该以一定形式公示于公司职工；进行考评的活动过程也应公开，强化沟通，减少成员因对考核结果不认同而发生矛盾等。
（二）反馈原则
只进行考核而没有反馈的绩效管理是没有意义和价值的；公司成员被考核后，得不到反馈，也将不知道自己的目标实现得如何，自己之前的工作方法是否有效，导致职工一头雾水，对后期的工作开展产生迟疑，从而不利于提升其绩效水平。所以，绩效考核之后，应该准确地将绩效结构以正确的方法反映给被考评者，好的方法要坚持并传递下去，不足的要进行修正。
（三）程序性原则
公司中进行绩效管理不是一次性工作，应当是一个连续不断推进的过程，因此，必须定期进行，按照一定的流程有序开展。绩效管理不仅仅是对公司成员的工作能力、结果、行为还有态度等的考核，同样是对其的未来行为进行的预测，只有程序化地对其进行考核，才能真正了解公司职工的能力。
（四）一致性原则
员工管理的规范应该根据工作岗位制定，人岗必须一致，在同样职位上的人员所参照的考评标准也必须是相同的，而不要为每位人员设定不同的考评标准。不然，产出高的人员可能会改变自身的工作投入状态，甚至放慢速度，而产出低的人员则可能会心安理得。
（五）时效性原则
绩效考核也就是对公司职工在一定的考核期间内所有的产出进行综合考核，不要将这一时期之前的所有产出都放到本期的考评里，也不要用在考核期间当期中比较突出的一些产出替代对整个考评期内的成绩做出评价，这就需要将考评的产出数量和考评时间匹配一致。
三、绩效管理在企业管理中的作用
绩效管理往往把公司的效益目标和职工的收入进行挂钩，因此在公司运营管理中具有一定的意义。
（一）实现公司战略目标的手段之一
在很多的中小公司运营管理实务中，公司管理者通常都会提出发展目标，这一目标是公司的最高目标，而公司只有经过全体人员的共同努力才能够得到达成，但是公司对于发展目标的指导性对各个层次上的成员来说是有区别的，尤其对于处在公司中下级的成员的指导性就越弱。由于公司的发展目标往往是宏观的、整体的、笼统的，对公司中下级的成员，他们的管理工作内容相对来说是很具体的，也就需要对具体的个体分目标来加以引导。于是，公司的发展目标就必须体现并分解成众多的个体细分目标，要先将公司的发展目标与公司成员的管理工作情况紧紧地联系在一块，然后再针对公司的管理工作特点，通过提高职工业绩水平来推动公司的整体工作业绩提高，最后实现公司战略目标中的主要目标。
（二）挖掘公司成员潜能的重要途径
每一个公司成员在相应的岗位上都会存在一定的潜能，即人的发展性，公司非常看重其成员是否具有发展性，但这些潜能往往不能被本人或上级管理者清楚地意识到，需要借助一定的手段进行挖掘，而绩效管理在提升成员能力、素质和知识等方面都发挥着关键作用。通过绩效管理，可帮助公司精准、快速地发现公司成员所具备的优点和缺点，并由此面向成员开展针对性更强的企业相关培训活动，以提升相关人员的能力，改掉自身的不足同时更好地发挥自己的优点和价值。
（三）完善公司的相关制度——激励制度和晋升制度
公司的工作绩效管理制度有助于健全公司的机制，通过绩效考核工作，公司对职员的工作成绩与成效做出恰当的评价，从而对职员做出行为指导，这样才能更好地提升职员的工作积极性。对公司员工的绩效考核与管理工作，有助于正确有效地掌握公司在人才方面的变化，同时也可以为成员的升迁指明合理的路线。公司职员管理系统能够协助公司改进人事管理方法，减少人才流失造成的损失。
（四）促进公司文化的构建
公司文化是中小公司长期健康发展的组成部分，优秀的中小公司文化环境能够增加中小公司成员对该企业文化的归属感与认同感，使中小公司成员以中小公司发展为荣、以公司发展作为自身长期发展的职业目标，能更主动地履行自身的职责。目前的公司绩效管理系统在计划表的设计中，可以将公司文化建设视为其中的指标任务，并以此促使公司成员可以将公司文化作为自己的项目工作任务内容，因此中小公司也要努力进行公司文化的构建。
（五）提高公司成员的工作满意度
人力资源在公司中占主导地位，只有确保成员工作态度始终积极，才能实现公司的长期稳定发展。在日常工作中，除了完成个人工作内容外，公司成员也一样能得到企业的认可。为了满足公司成员在物质和精神方面的需求，公司不仅要设立完整的报酬业绩管理系统，还要重视精神方面的奖励，这样的话，可以有效地提高员工的工作满意度。
四、绩效管理在公司运营管理中存在的不足
（一）绩效管理制度与公司战略目标不一致
因为公司业务目标不同，公司成员管理系统也有所不同，就算是同一个公司，各发展阶段的成员战略也有一定的差异。而现在许多公司还没有充分认识绩效管理，而是把绩效管理部门看作简单的行政部门，忽略了这个部门的重要功能。公司步入全新的发展阶段，如果对绩效管理体系不能做出适当调整，对企业的发展是不利的。正因为公司不重视绩效管理，才发生了这样的情况：公司管理层把主要精力放在公司整体的发展战略上，没有对绩效管理部门进行授权，绩效管理部门无法完善绩效管理制度，最终在绩效管理制度和公司的经营战略上出现偏差。
（二）绩效制度的设计和管理缺乏严格性
为了保证公司绩效体系的科学性，绩效制度必须具备个人公平性、内部公平性、外部竞争性三个特征。在确定绩效标准时，很多企业都以岗位评价结果为参考依据，但事实上还需要进一步改善职位等级评价系统。实际上，很多企业管理者认为绩效和岗位等级没有关联，导致公司内部绩效评价结果结果变得不公平，使一部分成员产生抵触感。
（三）绩效管理缺乏激励动力
当前，由于公司的组织架构已经趋向扁平化的趋势发展，岗位层级的差异也明显缩小，所以已经无法使用传统的激励机制对优秀员工产生明显的激励效果，甚至会适得其反。虽然有些公司设计了几个新的性能机制，但由于一些因素的限制，成功的概率仍然很低。
（四）部分人员对公司绩效管理的认识片面
对员工来说，绩效管理就是单纯地为绩效打分，也就是在每月提供一个绩效考核评分表，而绩效管理的主要目的就是绩效扣款。不少公司在实际运营过程中的绩效管理停留在表面，公司尽管已将目标的实现分层定量，但由于在公司实际运营过程中的绩效指标设置虚高，致使目标较难实现，这也是公司发展中和新形势下所存在的主要问题与矛盾，如果延续下去必将影响公司的运营环境和发展前景。
五、绩效管理在公司运营管理中的改革
绩效管理工作要求公司根据企业实际运作的过程，并按照现代公司管理的科学理论，在实践中探索绩效管理模式在公司运营管理工作中使用的科学合理、可行途径，以便于充分发挥绩效管理工作的积极效果。
（一）合理设定考核指标，完善员工管理制度
绩效考核是公司管理工作中比较复杂的内容，相关的考核内容不仅与公司自身的实际情况有关，还需要根据不同的工作岗位，区别制定专业的绩效考核指标。此外，绩效考核指标作为激励员工的重要手段之一，在调整公司战略目标后，需要利用它正确引导员工工作，满足公司发展战略的新需求。
（二）提高员工的绩效意识，形成企业统一的绩效管理认知
绩效管理体系在公司运营管理工作中运用时应当注意培养公司成员的绩效意识，这是由公司成员的主观意识所决定的，只有不断加强公司成员的绩效意识，才能发挥绩效管理体系的真正价值。对公司而言，绩效管理工作是确保公司所有管理工作成功进行的基石，无论是公司的管理者还是普通的员工，都必须意识到绩效管理的重要性。对企业内部绩效管理业务统一认知需要通过以下几个方面实现：首先，强化公司内部的宣传教育业务，详细充分地介绍公司的绩效管理制度体系；其次，对违反绩效管理制度的个人或部门，应根据相关绩效管理制度的要求严厉处罚，达到警醒他人的目的；再次，加强企业绩效管理人才队伍体系建设，让公司成员在学习绩效管理手段的同时，严格要求自己；最后，根据公司的实际情况，制定严格的绩效管理制度体系，在公司职工代表大会通过后开始实行并严格落实。
（三）坚持公平公正的原则
绩效管理工作直接关系着公司职工的个人利益，这就要求在公司进行绩效管理工作时，必须全过程地贯彻公平公正的管理准则。在公司绩效考核前期、绩效考核管理办法的制定阶段，促使公司成员积极参与，全面倾听职工心声，以便使绩效管理工作考核方案尽可能地反映广大职工的意愿，以便体现公平公正性。在制定考核办法的前后，组织公司所有人员进行集中学习，让每位职工都有权全面掌握公司绩效考核办法，以彰显公平合理性。在绩效考核的执行过程中，必须根据公司出具的有关绩效文书的规定，监查人员必须按照各自的考评准则，认真进行监察活动，原始的绩效记录手续要完备，填写细节审核者必须与被审核者亲自签字，并仔细记录审核状况，详实地记录和总结人员的考评状况，透明管理流程，坚持公开、公平、公正。
（四）重视绩效反馈的优化
绩效管理的目的是全面挖掘员工的潜在能力，这需要公司重视绩效管理的反馈和优化。在员工管理流程中，要准确地把握考评成果与公司成员的对接关系，使公司成员清楚知道考评成果，并了解自己在工作中仍存在的不足。同时针对在考评中业绩较低的人员，也必须强化管理与培训，应能让员工向良好优秀的公司职工学习。对于未达考评标准的人员，及时开展有关培训活动，使其仔细了解工作中具体的注意事项与业务要领，考试合格后才能继续上岗。
六、结语
公司文化制度范文2
关键词：人力资源管理；员工关系；企业发展；方法分析
一、引言
人力资源管理作为调节员工关系的关键，一直以来都受到企业管理人员层高度重视，很多企业已经将员工关系状态纳入人力资源管理部门绩效考核选项，可见人力资源管理对员工关系提升有着极为重要的帮助。员工作为企业发展的基石，其价值理念与心理状态会影响到身边其他人，若出现不匹配员工很可能影响到团队里的其他人，对于该类人员很多企业没有有效处理办法。而随着人力资源管理理念兴起，在员工关系处理方面有着很多独特成效，不仅提升了团队协作性，还显著提升了企业生产效益，促进了企业发展。
二、员工关系管理的相关概述
员工关系管理是一种复杂的社会经济管理技术，它不仅涵盖了员工关系处理办法，还通过基层员工关系促进劳资双方共同利益。对于企业来说，“员工关系”是员工进入企业后付出劳动的整体过程，随着劳动契约的签署逐渐发生根本性变化；对于员工来说，“员工关系”是其在企业发展的重要因素，若长时间处理不好与其他员工关系，员工本人有很大可能会选择离职。因此，加强员工之间的关系逐渐成为人力资源管理部门工作中最重要的问题。
三、员工关系管理在人力资源管理中的价值
1.有助于构建良好的沟通交流渠道。一个完整的企业有着很多管理部门，每个部门都有相应岗位，各个岗位职责有着很大区别，但是完成企业发展任务和战略部署，需要各个部门之间相互合作、密切配合才能够完成最终工作目标，而在各个部门相互交流、帮助过程中，员工关系就发挥着极为重要的作用，这就需要人力资源管理部门建立高效沟通机制，使员工与员工、员工与管理人员之间能够提升沟通效率，以员工角度带动企业积极发展。此外，便捷的交流渠道会让部门员工之间相互了解，加深员工之间的感情，打破部门之间存在的无形屏障，使整个企业不再是一个个独立的部门，而是一个利益整体。
2.有助于提升人力资源管理的效率。所有企业在制定发展规划时都要考虑到团队综合能力，而团队综合能力与员工个人能力与员工关系有着直接关系，处理好员工关系可以直接提升员工生产效益，带动企业持续发展。员工关系管理工作，其深层次意义是了解员工内容部之间职责关系，并由此来制定员工关系管理工作方案。在很多情况下，人力资源管理部门在调节员工关系后，反而会使员工之间关系更加紧张。出现这种问题主要原因是在于，人力资源管理人员没有深入了解员工之间的具体关系，很多不平等状态并不是工作机制所带来的不平等。而员工之间另类责任划分，有的员工在承担AB两项工作内容时，发现B工作并不适合自己，为此该员工将B分给其他组员完成，为了弥补其他组员损失，它又主动承担该组员的C工作。这种私下“交易”不会降低企业员工工作效率，还能够进一步激发员工潜力，但是在人力资源管理部门调节下，原本的生产关系与生产效率会直接会打破。切实做好员工管理工作，必须深入了解员工实际工作需求，从而制定出所有员工都能够接受满足的工作关系结构。
3.有助于营造良好的企业文化氛围。一个公司的企业文化不应是由管理人员完成制定，而是需要所有员工共同参与制定。企业文化需要得到所有员工认可与支持，所有员工都是需要遵循企业文化涵盖基本原则，在共同价值观、共同目标影响下，员工关系会得到极大提升，企业内部员工兴趣爱好与行为习惯逐渐贴近，促使公司氛围始终属于轻松、愉悦状态。通过提升员工关系、公司氛围，可以逐步将人力资源管理理念渗透给每个员工。人力资源管理工作的难点就是让员工能够接受公司管理条例，在完成基础工作内容上做到能力提升，这一点看似简单其实在实施过程中会遇到很多困难，每个人与人之间都有较大差异。通过环境渗透、员工关系引导，每个员工都会逐渐重视公司集体利益，将公司管理条例熟记于心，使人力资源管理不再徒有其表。
四、员工关系管理在人力资源管理方法分析
1.加强员工和管理者的交流。在开展人力资源管理工作时，应先加强员工自身沟通能力。这里泛指的沟通能力不仅仅是代表表达能力，而是语言组织能力与问题筛选能力，部分企业员工与管理人员交流时会显得十分紧张，语言组织能力变差，对问题描述过于笼统，很难让人把握重点，而倾听者（管理人员）想要帮助员工解决问题也会面临无从下手的问题。面对此类问题人力资源管理人员要帮助员工加强心理建设，多给员工接触管理人员的机会，在遇到问题后能够简洁明了阐述问题主体。例如，某公司HR在招聘新人时，会以公司文化作为考核基本点，只能认同公司内部文化的人才能拥有面试机会。在面试通过后HR会带领新人参观公司内容，向每个管理人员人介绍新人，也给予新人表现的机会。作为新人欢迎的仪式，HR会在新人下班的第一天举办持续半小时欢迎仪式，在仪式上单位主要管理人员会发表迎新讲话，充分了解新人工作经历和经济状况，并为新人制定发展计划，寻找合适的老员工带领新人融入工作岗位之中。此外，HR还依据新人表现能力制定特殊的沟通技巧培训课程，还重点要求入职新人每星期都要选取两天向公司管理人员汇报本星期工作内容与工作总结，拉近新人员工与公司管理人员之间的关系，提升新员在公司受关注度。在培训期内新员工逐渐融入公司团体内部，对其他员工与公司文化产生了强烈认同感，公司明文规定即使在没有要求新员工背下来时，他也能清楚了解具体工作内容。
2.建立健全人力管理的制度。人力管理机制是由财务考核机制以及评价体系共同组成的，而鉴于公司企业的特殊性，财务考核机制不仅要符合公司发展根本利益，还要体现出财务社会效益性，合理规划出不同指标依据标准，以增加评价制度的可实施性、可操作性。此外，在建立评价体系时需要考虑评价制度可完成性、有效性、公平性以及成本运作性。使财务考核机制与评价体系能够相辅相成，使其能够激发员工内在潜力，促进员工之间关系。很多企业在制定考核标准时，通常会有多套执办法，通过这种办法使企业效益最大化，减少员工奖励金额。很多员工在得知公司有多套考核标准后，会对公司工资发放公平性产生疑问，从而拒绝接受公司人力资源发展意见。而受益较多的员工也会怀疑公司是否有比自己获得利益更高的员工，最终致使团队分裂，严重影响公司整体利益。但一个公司制度明了，奖惩条例简单且明确，员工之间都以比较自己的绩效而感到光荣，这样公司才会在未来发展一帆风顺，在面对困难时企业内部也会团结一心。此外，笔者并不建议将评价体系执行者与判定者归于一个部门，每个员工受到的评价应该公平合理，具有很强的建议性，评价者应该坦诚说明，只有这样才能使员工尊重评价内容，主动去学习评价高于他的员工身上的优点。
3.构建和谐的企业文化环境。企业文化的管理理念是通过建设环境去改变部分人的思想，若使用得当公司生产效率将会得到极大提升，但使用失利将会给予员工增添许多工作负担，降低企业生产效率。企业文化是指一个企业发展理念，并决定公司在社会上所需要扮演的角色，在设立企业文化时要考虑到员工对职场前景的思考，以员工的为企业发展点，逐步他提升、深化文化内容，企业文化可以是简单的一句话、一个成语甚至是几个字的，但是这几个简单的字必须承载了企业与员工共同的梦想，其自身价值与存在意义必然十分丰富。例如，某造价公司的公司文化就十分简洁，其根本内容为“慎思、谨行”，造价公司一般都会接触大量的工程审计工作，接触的项目资金少则数十万多则上千万，在审计时若存在偏差会对整体工程建筑造成极大影响。同时，造价公司必然会接触到一些灰色地带，对于其职业操守一直存在着考验，而“慎思、谨行”不仅可以提示园公司员工注意工作状态，也是公司员工对工作抱有的基本期望。
五、结语
在全球化时代背景下，所有企业均面临着发展挑战与机遇，若公司管理人员不重视人力资源对员工关系管理的价值，企业将很难发挥出工作人员的积极性与主动性，企业管理也会逐渐偏向于形式化、片面化，对企业发展带来极大阻碍。为此，公司管理人员要加强与员工之间的交流关系，建立完善的人力资源管理制度，构建和谐的公司文化氛围。
参考文献
1.武玲玲.浅谈员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措.企业文化（中旬刊），2019（05）.
2.陈杉杉.员工关系管理在人力资源管理中的价值及管理举措分析.企业科技与发展，2019（05）.
公司文化制度范文3
关键词：企业文化；核心竞争力；企业文化战略；文化创新
近几年，中国的经济环境产生着巨大变化，互联网的快速发展不光给中国的企业带来了机遇，挑战却也并存着。怎样进行企业文化建设来应对信息高速发展的时代，是摆在众多专家学者面前的重要研究课题。在中国，越来越多的互联网公司逐渐认识到企业文化建设的重要性，在进行企业文化建设时，不断地吸取国外优秀企业的经验，结合企业自身发展的状况，越来越人性化的管理制度，为企业走向国际化奠定了良好的基础。对于企业来说，尤其是互联网公司，企业效率的高低、经营绩效的好坏、有无核心竞争力是判断一个企业能否存活下来的关键因素，而能够推动企业持续不断向前发展的源动力则是企业无形的资产-企业文化。
一、企业文化的定义
企业文化是一种意识形态，它是企业在发展的过程中形成的一种观念、所有人所共同遵守的行为准则，拥有相同的价值观，对企业某些方面所达成的共识。它对增强员工的凝聚力，推动企业未来的发展具有非比寻常的战略意义。企业文化对于公司而言不仅仅是管理的工具也是一种类似于宗教信仰的精神气质，它约束着着每个员工的行为方式，是每个员工灵魂的价值导向，它促使认真的工作态度和投身事业的生活态度的诞生。在TalkingData公司里，TD提倡的文化首先就是客户优先，始终将客户放在第一位，公司所有的战略和发展方向都是以客户为导向的。同时TD的企业文化还包含开放坦诚、担当意识、创新精神、创业精神，可以说TD从创立的第一天就始终将以上所倡导的文化贯穿在公司发展的任何阶段。成立于2011年，至今TalkingData已经持续快速发展了六年的时间，目前已经成为国内最大的独立第三方数据服务提供商的独角兽公司，TalkingData的使命是帮助传统企业转型升级为数据驱动型企业的公司，公司一切的决策以数据说话，降低决策的风险性，深度挖掘企业数据的价值，不断朝着创立之初的愿景发展。
二、企业文化与企业发展的关系
1.企业文化的形成和作用
企业文化是公司在发展过程中逐渐形成并被公司员工认可的的价值观念和行为规范。企业文化的核心是价值观，通过企业的行为机制，最终衍生为企业形象的过程，从而形成了一个具有多载体、多层次结构的复合型文化。企业文化的构成有三部分：物质文化、制度文化、精神文化。TalkingData在长期发展过程中形成的维持其生存、发展的精神财富正是其倡导的客户优先、开放坦诚、担当意识、创新精神、创业精神的企业文化。TalkingData独特的企业文化约束着每一个员工，同时也发挥着它应有的作用，比如说员工的自我控制力得到一定的加强，工作热情更加高涨，工作效率得到进一步提高，无形中增强了员工的凝聚力。当然也提高了企业对外部复杂经济环境的适应能力，对内同事之间的关系更加和睦融洽，企业的影响力也在逐渐扩大。总之不断发展和完善企业文化，公司才能走得更远，发展的更好更快。
2.企业全面的发展离不开企业文化建设
一是深刻理解企业文化的内涵，全面建设企业文化。同时要加强公司制度文化的建设，公司的规章制度一方面可以有效的约束着员工，另一方面则可以起到激励的作用。企业在不同的发展阶段要建立行之有效的制度，这些制度能够很好的规范、约束员工的行为，不但要具有一定的强制性还要合乎法规，在充分尊重员工的基础上，把握好制度文化建设，始终坚持以人文本的公司文化理念，在充分调动员工工作激情的同时让所有员工都能很好的自觉遵守和执行公司的规章制度。要大力倡导学习型企业的文化氛围。在TD公司内部，每周每月都会有读书会，分享会，公司有自己的大学TalkingDataUniversity，会定期组织培训，跨部门知识分享，关注最新前沿科技、大数据、AI、VR等相关领域的发展，时刻保持不断学习新知识的兴趣和动力。重视文化娱乐建设，让更多的员工参与到活动当中，不断地陶冶人的情操，营造开放包容的文化氛围，让员工在工作之余精神生活更加丰富，加强彼此之间的沟通联系，增进同事的友好关系，使企业内部各部门的关系更加融洽，员工的凝聚力得到加强。TD公司会有各种娱乐性的活动，羽毛球、篮球、乒乓球，电影院，健身房，各种娱乐性的设施让所有员工在使用参与中互相增进了解和沟通。二是贯彻公司的规章制度，不断宣传，增强员工认同感，将新的思想观念融入到企业文化建设当中。例如在TalkingData公司内部，强调以数据说话，无论是周报、月报还是季度大会都是以数据为主导。尤其在分析解决公司文化建设面临的一些问题时，首先要有全面而具体的数据分析，从而通过公司高层的决策，人力资源部和行政部的贯彻执行，其次在公司的内部通讯平台上加强宣传相关企业文化知识，不断刷新员工的思想观念，提高其对文化的认同感，最终潜移默化的影响员工的思想，使用数据说话这样一种文化得以在公司深入人心。
三、科学方法发展企业文化
1.“以人为本”始终是企业文化的核心
“以人为本”是形成良好的企业文化的基础，而企业文化最终的传承是由员工层面决定，因此优秀的互联网企业始终坚持员工的价值是第一位。任何时候企业应当将员工视作自然人而非经济人，尊重人的价值，这样才能使企业保持活力，不断激发人的创造性，给公司带来更多的价值。
2.公司的管理理念是发展企业文化的基础
TalkingData的文化理念是始终以客户为中心，“顾客就是上帝”，这句话在TD能够得到充分的表现，TalkingData不仅将顾客当做客户，企业里所有的员工也是TD的客户，因为明白客户对企业的重要性，所以以客户价值为导向，不断持续为客户创造价值是TalkingData企业文化的重要组成部分，同时也是企业文化发展的基础。TalkingData公司最初为移动应用商店提供数据服务，后期以游戏应用为突破点，逐渐涉足金融、证券、保险、房地产、零售、航旅、汽车等众多领域，就是始终以客户价值为导向，发扬客户优先的企业文化，不断开拓新的增长盈利模式。
3.以企业愿景为导向建设企业文化
每一个企业都有自己的愿景，即一个共同的目标，这个事业目标是维系企业向前发展的精神导向。公司目标的设定是基于未来企业想要成为一个什么样的公司而考虑，是建立在目前企业发展实际状况的基础上，务实而有长远。围绕公司的目标，培养员工共同的价值观。企业价值观的逐渐形成，即是公司员工对企业所倡导的价值观普遍的认同过程。
4.企业文化的力量源泉来自创新
市场是在不断变化的，要想在激烈的竞争环境中求生存谋发展，建立一个学习型的组织是必要的，企业强大的学习能力和将知识迅速运用到解决企业实际问题当中的能力便是相比同行业的绝对竞争优势。而企业创新最重要的是要有创新精神和意识，当企业的员工思想上是超前的，具有创新的思维意识，才能在工作中不断革新新的技术，从而带动整个团队甚至整个公司不断创新，向前发展。TalkingData的企业文化其中就有创新精神和创业精神，拥有创新和创业精神才能以崭新的面貌，迎接竞争对手的挑战和应对变幻莫测的市场环境。
四、打造企业文化发展的新动力
企业文化对提高企业效率和改变员工的价值观发挥着重要作用。要使企业文化深深植根于员工内心，当公司员工真正了解了企业追求的价值标准，并且认同公司的企业文化其才能自觉的维护企业的利益，更加积极工作，进行学习创新。良好的企业文化有利于维持客户的忠诚度。当今社会已开始由经济型社会向文化型社会过渡，生活中的各个领域无不蕴含着文化的成分，各种文化现象充斥在现实的生活当中。同样，客户也是在企业建立的文化中消费，而目前客户在强调体验时更加注重文化部分的感受，无论是有形的产品还是无形的服务都已经具有很多文化的附加值。当大多数客户能够感受到公司文化给其产生的客户价值，企业才能留住更多的客户，从而真正建立起客户的忠诚度。企业文化是企业发展的助推器。公司有形资产会消耗殆尽，但一个公司的企业文化却会长久持续的存在。它是公司无形的精神财富，在企业发展过程中的充当生产力，只要公司能够建设一套优秀的适合自己公司的企业文化，将会极大的促进企业未来的发展。
五、企业文化创新引领企业发展
公司文化制度范文4
1.企业行为文化建设
国有工程公司行为文化建设，应立足于历史与现状，通过研究分析公司发展历程、运行机制、人员组成等方面，对优良行为文化传统加以继承发扬，同时学习国内外企业行为文化的优势，联系自身实际，取长补短。行为文化涵盖行为的各个方面，构建企业行为文化建设，应形成企业内部行为规范和外部行为规范，如企业内部规章制度、外部营销规范等，同时完善行为规范细节，注重培养行为习惯，细节最能体现职业修养和职业素养。通过塑造员工的行为，让员工自觉认同，自愿遵守公司文化，是企业行为文化建设的关键所在。
2.企业制度文化建设
制度作为一种文化，与传统概念上的文化有所不同，制度是有形的，通常以规章、条例、规定、标准等形式体现出来。日常工作中，人们对制度的反应，通常是一种被管理，被约束，即所谓在条条框框里做事。从制度文化的角度来看，这种现象很不正常，对企业的发展也十分不利。制度文化是在有形的制度中渗透的文化，通过有形的制度载体表现出无形的文化。将抽象的精神文化糅合融入制度，会加速员工对制度的认同过程，进而形成企业的制度文化。国有工程公司在建设企业制度文化时，应贯彻“以人为本”的原则，尊重人、理解人、关心人；充分贯彻价值观念的原则，发挥价值观的导向功能；让制度得到员工充分认同，并充分遵守，从而形成制度文化。当行之有效的企业制度逐渐成为一种优秀的制度文化时，企业就获得了长期健康发展的生命力。
3.企业精神文化建设
国有工程公司培养企业精神，应从民族文化精华、企业历史传统、企业家和员工的精神元素中开发，应建立在制度文化和行为文化的基础之上。理念是行动的指南，企业精神文化建设需要与时俱进，不断丰富发展公司理念。在企业价值理念的整合中，如何充分发掘企业家的思想资源，使企业家的优秀思想成果成为企业的共同财富，实现企业家理念与企业理念的完善结合，这是我们企业精神文化整合工作事关成败的关键。细化了说，以公司核心理念为指导，构建多层次的企业精神文化，要从单位具体实际出发，研究确立具体的生产经营管理理念，总结形成具有凝聚力的公司精神，要突出人本思想，以人为本，将人的因素放在首位，重视调动职工工作积极性和主观能动性。
二、结论与展望
公司文化制度范文5
摘要：
当代医院的发展越来越紧随科学化的脚步，对于薪酬管理和绩效考核的评估方法也随之更替。采用平衡记分卡方法，作为现代企业最重要的业绩管理办法，平衡记分卡方法已经深入到了医院管理的方方面面。但是由于此种方法在我国的发展时间较短，在医院的管理应用中还不完善，需要多加实际应用，促进医院的科学管理。对此，笔者浅谈一下平衡记分卡方法在医院的薪酬管理和绩效考核中的运用。
关键词：
医院；平衡记分卡方法；薪酬管理；绩效考核
90年代，平衡记分卡方法被应用于企业管理中，美国医院在看到这种方式给各大企业带来的管理效果后，将这种方法也应用于医院中，并取得了不错的成绩。之后我国医院也效仿这种方法对薪酬管理和绩效考核进行评估，发现对于医院结构的特殊性和复杂性，这种方法能够很好地结合医院情况进行科学管理，所以，现代医院普遍采用此种方法对医院的指标进行评估。
一、平衡计分卡方法含义
平衡计分卡是指用图卡表的形式对企业进行评估，并且以精简的话语建立考核维度，通过确立考核维度的前后执行顺序，以实际的活动去实施建立的考核维度，以此达到将预计转化为现实的评估手段。现代企业对平衡计分卡的应用主要是针对财务指标的绩效考核，通过财务、顾客、企业内部流程、学习与成长这四个方面的内容，观测企业在一定时期内的因果互动，衡量其指标效力，寻求指标与绩效之间的平衡。医院采用平衡记分卡方法是在不断探索管理方式的基础上选定的，可以对医院的整体工作效率、各部门工作效率和个人工作效率进行分类评估，促进医院自上而下的引导工作职责，提高各部门的竞争意识，共同推进医院发展。
二、平衡计分方法对医院薪酬管理和绩效考核的意义
1.优化医院工作结构。
医院薪酬管理和绩效考核是验证医院在一定时间的生产经营状况，只有实时看到医院的发展情况，才能对医院的继续发展做出进一步规划。采用平衡记分卡方法可以剖析一段时间内病人与医院的联系、各部门的病人情况、病人与医院人员的关系等，针对出现的问题适时加以改正，让病人对医院放心，也能有效约束医院人员和各部门的错误行为。平衡计分卡方法是针对医院的具体情况做出评估和设置，对于薪酬管理是根据个人、各部门的绩效考核做出的评判，针对预先的设计进行实际应用，看效果是否符合医院标准。所以，通过这样的方法，促进医院的薪酬管理和绩效考核既有预估也有实践效果，是在客观评价的基础上对医院进行管理，促进了医院制度，优化医院结构。
2.促进职工积极性。
薪酬标准是职工最关心的问题，但是医院体系不同于其他企业，其他企业只算职工的人力资本，可是医院人员除了人力资本外，还要看重社会资本、物质资本和绩效考核，所以对于医院的管理方法，采用平衡记分卡方法可以有效的观测整体职工的绩效考核和薪酬标准。
三、平衡记分卡方法在医院薪酬管理和绩效考核中的运用
1.设置医院发展流程的维度。
医院薪酬管理与绩效考核进行评定的过程中需要有一个标准的流程，来确保医院的管理方式有一个固定的标准。通过平衡记分卡方法发现在医院中，评估薪酬和绩效的项目主要有病人、财务、医院流程和学习四大方面，所以，对于医院的管理主要针对这四个方面设置流程。第一，病人对医院职工的满意度体现了该医院的服务质量和效果，以此病人才心甘情愿的出钱来为病况买单，减少纠纷事件，这个服务质量就是职工薪酬和绩效的前提；第二，通过收取看病费用市医院收入的主要来源，以此评定职工的绩效、分配职工的薪酬，也是医院的运营成本来源，以此使医院能够按照预先流程完成任务；第三，针对流程发展过程中出现的问题，可以对其改进更新，促进医院的良好运行，才能使医院薪酬标准和绩效考核是在公平公正的基础上进行的；最后，通过对问题的改进，得到了解决问题的措施，提升医院的社会资本和物质资本，促进医院职工提升自身的人力价值，使薪酬标准和绩效考核是在医院不断发展的过程中进行改进。
2.评估过程。
平衡记分卡方法在医院中的应用目的是为了建立科学有效的薪酬管理体系和绩效考核评估，促进医院的合理结构和不断发展。所以将其运用在医院薪酬管理和绩效考核中时，要采取定量和定性相互结合的分析方法，针对医院各部门的性质人员不同进行定量管理，是对医院流动人员量的记录，通过人员量去评定各部门绩效，以此达到评估的准确性。而针对医院属性和季节变化的不同，对人员进行定性分析，依据每个群体的不同需要，医院去解决他们的问题和困难，提升病人对医院的满意度，由此提升医院的人员量，当病人增多后，资金流动便增大，对于医院的薪酬标准和绩效考核也有了评估的数据，以此实现平衡记分卡方法的合理实际运用。
四、案例
某医院利用平衡记分卡方法进行薪酬管理和绩效考核。首先，将医院人员分为两层，一层是以部门为主的各部门考核，另一层是以职工为主的职工考核，分别对部门整体和职工个体作出总评；其次，选定不同的评估方法，不同的人员记分卡也不同，依据得到的不同评估结果，对医院的管理形成一定认识；再次，确定评估时间为每月月末28号，中期评估半年一次，时间待定，然后年末进行总评和整理；最后，评估结果记录到电子档案中，根据评估结果进行薪酬标准的核算和绩效考核的评定，提出医院管理中存在的问题和管理的难题，结合大家商议的结果对问题提出解决措施。院长根据评估结果了解医院运行的整体情况，做出下一步的整体发展策略，不断优化医院的管理结构。
五、结语
平衡记分卡方法是促进医院优化管理的科学方法，对医院薪酬管理和绩效考核具有促进作用，使之提高了医院的效益。但是，随着社会的发展，平衡记分卡方法也在不断优化，而医院的薪酬管理和绩效考核也不能一成不变，需要不断针对平衡计分卡方法的改进而进行科学管理，力求医院的管理制度不断完善，促进医院的长久发展。
作者：杜博钦 单位：四川省攀枝花市攀钢集团医院
参考文献：
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第二篇：医院管理人员薪酬管理策略研究
【摘要】
医院的薪酬管理体系是医院管理框架中的一部分，其管理工作的质量将直接影响到医院工作人员的工作积极性和医疗业务工作的顺利开展。不断完善医院薪酬管理体系才能够进一步促进医院的发展，留住更多的医护人才。在新时代的背景之下，应该在原有的管理体系基础之上，对体系中的漏洞开展针对性的研究。本文将针对医院管理人员薪酬管理体系的现状开展分析，针对管理体系中的多方问题提出相应的优化措施。
【关键词】
医院管理人员；薪酬管理体系；策略研究
从劳动经济的角度来看，薪酬包含了生产和分配这两个方面的问题，既包含了财富的创造，又包含了的财富的使用；让个人与群体之间有着相互的联系。在当前的市场竞争背景之下，医院单位只有制定出灵活性高和竞争性强的薪酬管理体系，才能够让医院的发展进一步加速，同时这也是促进医护人员工作积极性的重要手段。尽管我国医院人员的薪酬管理体系在发展过程中积累了大量的经验，同时也取得了丰硕的成果，但是在实际薪酬管理过程当中，依然存在着较大的问题，从而影响了医院人员管理工作的质量。
一、医院管理体系下医护人员的薪酬管理问题
医院人员薪酬管理是一项极其复杂并且又包含多方科学理念的工作，其管理水平将直接影响到医院工作人员的工作积极性和医疗工作的顺利开展。虽然我国的医院人员薪酬体系从建国之初至今已得到了不断的完善，但是由于受体制和制度等多方因素的影响，我国医院的薪酬管理还存在着比较严重的问题，从而阻碍了我国医院在当前经济环境下的进一步发展。总体来说，其问题主要有以下几点：
（一）医院薪酬管理人员工作水平低下
医院薪酬管理人员是医院薪酬管理工作的第一人，由于医院在薪酬管理方面的疏忽，进而导致这方面的人员招聘工作存在一定的漏洞，让一些职业素质低、业务能力差和接受培训意识差的人员进入到该工作岗位当中，从而导致医院薪酬管理工作漏洞百出。
（二）缺乏相应的薪酬管理制度
医院薪酬管理制度是展现医院薪酬管理水平的重要方式，尽管制度问题一直是医院单位长期重视的问题，在整个管理工作当中占据了绝大的地位，但是由于医院管理范围不断扩大的关系，进而让医院薪酬管理体系的完善跟不上实际工作的发展，从而让薪酬管理工作无法可依。
（三）平均主义较为严重
医院的薪酬管理人员并不能深入医院基层了解基层医护人员的工作情况，在与职工交流之间缺乏针对性，进而导致医护人员的业绩测定出现失效问题，通常只是凭借主观意识来对其进行评定，从而导致医、护、技等岗位职工的投入和薪酬回报之间的差异较大。
（四）人员绩效方案制定缺乏科学性
目前，部分医院的人员绩效方案制定还处于单方面的制定层面，通常由医院财务部门或医院高层对医院临床科室医、护、技人员当前的工作情况进行简单的分析，少数设有考核部门的医院，也没有制定全面的包括医、护、技、行管后勤等各部门岗位职责要求，制定全面、系统、科学的考核机制，不能从多个角度出发对其绩效进行全面的考核分析，因此导致人员绩效方案的制定过于片面。
二、医院人员薪酬管理体系的改革优化措施
（一）推翻平均主义，创立科学合理的薪酬管理制度
创立科学合理的薪酬管理制度是提高医院薪酬管理水平的关键因素，同时也是推进医院进一步发展的重要手段。因此，医院的管理层应该加大对医院人员薪酬管理的重视度和工作投入力度，在现有的人员薪酬管理基础之上对进行多元化的改善工作。在医院人员薪酬管理实际改革过程中，医院应该遵循“留住人才”和“推动发展”的原则，将激励医护员工和留住医护人才作为工作的基础。所以，医院人员薪酬管理体系应该充分体现出竞争性和公平性，也只有在这样的环境空间内才能够让员工的积极性得到调动；另外，医院人员薪酬管理工作还应该与医护人员的实际工作情况相连接，根据每位医护人员的实际工作情况发放相应的薪酬。
（二）创建行之有效绩考评制度
从企业人才管理的角度来看，绩效考评必须充分展现出一个人的实际价值，医院薪酬管理中的绩效考评也应如此。所以，为了充分体现出绩效考评制度的重要性，医院必须创建更加完善的科学的绩效考评制度。首先，医院必须对所有的岗位进行精确定位和分析，明确医、护、技、行管后勤等不同岗位的工作所需和应该履行的责任，进而从各岗位人员的实际工作情况出发，对其开展科学合理的绩效考评工作；其次，规范绩效考评的流程，医院高层应该组建专门进行绩效考评的工作小组，逐步优化绩效考评工作的流程，提高绩效考评工作的专业性。此外，医院还应该保障绩效考评工作的多样化。
（三）强化医院薪酬管理工作的信息化建设
随着我国科学技术的高速发展，信息化技术起到的作用是最为明显的，因此，医院的人员薪酬管理工作也应该积极融入信息化技术，做好现代化薪酬管理工作建设。首先，医院的薪酬管理人员应该提高自身的信息技术水平，能够熟练操作如计算机、多媒体等多种信息设备；另外，医院薪酬管理工作还应该积极以信息化技术为主，通过使用信息化技术来对医院薪酬问题进行全面的解析，建设信息化薪酬管理平台，综合提高医院薪酬管理的水平和能力；最后，还应该定期做好信息设备和系统的更新维护工作，及时检查薪酬信息化管理中的问题并及时解决。
（四）引入企业化的等级绩效分配制度
根据医院不同层级人员的不同职能，将其定位在不同的等级，每一个等级都有符合该等级的薪酬额度规定。另外，人员的绩效考核评定应该从多个方面出发，将医院各岗位工作人员的工作过程、学习程度和工作热情都作为绩效考核的重要因素，进而对其开展多元化的评价。
三、结束语
总而言之，过去的医院薪酬管理体系早已不再适用于当前的经济环境，而新的薪酬管理工作必须针对当前的医院发展状况来开展，将医院各岗位工作人员的工作情况作为薪酬管理的基础要素，进而对其开展针对性的薪酬管理。
作者：谭照隆 单位：湖北省监利县人民医院
参考文献
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第三篇：W医药公司薪酬管理问题研究
【摘要】
本文通过定性研究和文献分析法相结合的研究方法，概括薪酬管理的含义，以W医药公司为实证研究对象，首先对W医药公司薪酬管理的概况进行深入分析，提出薪酬管理对W医药公司发展的重要性。其次通过对W医药公司薪酬管理存在的主要问题进行分析，找到产生这些问题的主要原因。最后，根据W医药公司薪酬管理存在主要问题的成因，针对这些问题，提出了相应的对策建议，从而提高W医药公司薪酬管理的运作效率，为增强企业的核心竞争力提供保障。
【关键词】
医药公司；薪酬；管理
近年来伴随着我国经济的迅速发展，医药市场的竞争日趋激烈，各个医药企业都面临着巨大的挑战，主要表现在国内医药行业经过近几十年的发展，已拥有医药企业近3500家。医药行业属于国际化产业，同时成为增长最快的朝阳产业之一，伴随着中国加入WTO，国内医药市场竞争更为激烈，主要来源于国际医药行业的快速进入、医药企业日益增多、人力资源竞争三方面。
一、薪酬管理含义
薪酬管理是指企业赋予员工应得的工资、工资结构以及工资形式的过程，而员工的所得需要依据所提供的服务、贡献及创造的业绩来确定。薪酬管理对于企业来说意义重大，属于企业发展战略管理中的一项。
二、W医药公司薪酬管理存在的主要问题
（一）薪酬管理标准不合理
W医药企业的基本薪酬管理标准严格按照人员结构层次进行实施，未考虑到各个层面的具体情况，比如基层销售人员本身的基本工资水平制定比较低，如果加之所处市场环境不景气，则更会导致其收入大幅度降低，进而其预期收入将无法保证。
（二）薪酬管理理念与公司文化缺乏融合
薪酬管理在物质方面激励主要体现在对员工工作绩效做出评价,根据绩效高低给予不同水平的薪酬,并发放奖金。在精神方面的激励主要体现在颁发各种荣誉、提升职务、给予休假等。W医药公司在发展过程中,逐渐形成了“质量第一，科学管理，诚信为本”的经营理念和“以人为本”的价值观,希望员工能继承并发扬老一辈的勇于吃苦、甘心奉献的优良精神。然而事实上,W医药公司从上级管理层至基层员工对公司文化没有一个清晰的理解和概念,同时在公司文化宣传力度方面存在较大缺陷,以致公司文化未能很好的融入到薪酬管理体制,严重影响到薪酬管理激励体制作用的发挥。比如一些员工只注重物质方面的奖励，对个人做的贡献、评先进荣誉等精神方面的激励没有清醒的认识。
（三）薪酬管理清晰度缺乏
销售人员在W医药公司中所占的比例超过55%，但是公司对于销售人员的薪资、绩效考核没有清晰的定位和评估，未制定科学的销售人员薪资提成比例，忽略了销售人员的技能和水平。没有考虑公司销售人员所具有的销售能力进行发放薪资及其补助。公司人员职称补助完全按照等级进行，尚未考虑员工在其岗位贡献的大小。造成贡献大的职工满意度降低，在一定程度上造成人员的流失，主要体现在以下事例：
1.薪酬管理模式淡化人性
在W医药公司中，其管理模式通常将员工的津贴福利、员工的家庭状况和企业的经营业绩相分解开来。比如，W医药公司每年一度，年季度一次的订货会活动，要接待来自某地区的销售商，此时销售人员所要比平时付出几倍的精力和体力。当然，W医药公司按相关薪酬规定会给员工额外的补助，但是，管理者应该更多的在精神上给予相对平时更之的慰问，这样才能使企业的薪酬管理充满人情味。
2.过度经济处罚
W医药公司为了使企业销售工作能取得卓效的成绩就制定一定处罚条例，出现了总金额上让员工无法接受的现象。这种带有巨大压力的制度在无形中就压制了员工的工作积极性。
3.忽视个人需求
在W医药公司中，往往只考虑雇佣与被雇佣的关系，却忽略了员工在企业中所寻求的强烈的归属感。特别的销售人员，在一个企业中起到了举足轻重的作用，他们更关心自己的待遇，自己的未来，以及与企业命脉的关联。而W医药公司的管理层却没能很好的重视销售人员，去创造企业独特的企业文化，使得人才不断流失。
4.缺乏激励机制
W医药公司中高层管理人员以较少比例掌握着较大的管理权力，掌控着公司的各项管理制度，在迅速成长过程中，这些高管人员忽视了较为重要的薪酬管理体系。W医药公司的薪酬管理体系由总经理进行制定，未听取员工的心声，因此存在着较大的缺陷，比如各管理人员的具体年薪不明确，激励机制的作用未发挥出来，使各管理层人员工作质量的好坏没有区别，逐渐将会形成个人利益大于公司利益的局面。
三、W医药公司薪酬管理问题的成因分析
（一）企业规模限制
1.公司所处的生命周期
企业生命周期有四个阶段：幼稚期、成长期、成熟期、衰退期，在不同生命周期阶段，其战略愿景、赢利能力是不同的，那么这些差别会直接影响公司薪酬水平制度的制定。W医药公司成立于2004年9月，因此目前处于企业发展的成长期，因此会形成内部制度尚有欠缺。
2.企业经营状况
企业经营状况的好坏对员工薪酬水平有着直接的影响作用，企业状况良好时，其工资水平较稳定，反之，员工的薪酬水平具有较低的保障性。随着医药行业竞争日趋激烈，W医药公司的市场份额在一定程度上受到了竞争者的威胁，进而直接影响到员工的薪酬，进而减弱了公司薪酬管理的柔性。
3.企业负担能力
对于薪资负担能力的强弱，决定着员工工资水平的高低。企业无力承担工资负担时，员工的工资会随之降低，反之，则会提高。企业的负担能力会受到管理制度、经营状况等很多因素的影响，对于W医药公司来说，正处于公司的成长期，其内部的管理实行措施存在很多缺陷，在某种程度上造成企业对员工、供应商、经济风险等承担能力。
（二）薪酬政策的不稳定性
1.利润分配
企业分配制度、公司利润比例可以通过薪酬政策直接体现，因此，利润累积分配制度的差异，会导致薪酬水平的差异。由W医药公司的组织结构可明显看出其分配制度存在较大问题，高层人员较小比例，成为公司利益的最大受益者，而基层人员占据员工总数较大比例，却成为公司最小利润分配者。
2.对薪酬管理的重视程度较低
由于W医药企业对薪酬管理的重视程度不够，忽略培养整合薪酬管理的工作人员。W医药公司拥有员工274人，但只有少数人在负责工资核对、发放的基础工作，而且这些员工在薪酬管理上的经验不足，因此根本不会或者也无暇在薪酬管理方面进行进一步的学习提高，更不会制定一套符合企业自身状况的薪酬管理体系。
（三）薪酬管理理念落后
1.企业文化建设的滞后性
企业文化是在长期过程中所形成的一种被所有员工认同且遵守的价值观。不同的企业文化具有不同的观念和制度，这些不同直接影响到企业的分配制度和薪酬体系，从而企业的薪酬管理水平受到直接影响。处于企业成长阶段的W医药公司，需要在很长时期内形成一种被大多数员工所能接受的、有利于企业正常发展的企业文化。在企业文化形成之前，员工团队的凝聚力相对较弱，随之对企业正常的经济发展造成一定的滞后性，进而影响到公司各项管理体系改进进程，影响文化和薪酬管理制度的融合进度。
2.企业文化宣传力度不够
W医药公司在文化宣传力度方面存在较大的缺陷,未能使全体员工形成一种较强的凝聚力和正能量，以致公司文化未能很好的融入到薪酬管理体制,严重影响到薪酬管理激励体制作用的发挥。
四、W医药公司薪酬管理的对策建议
(一）构建刚柔并济的薪酬管理机制
公司的薪酬制度需要按照企业自身发展盈利状况、行业特点、市场环境来制定，在企业发展过程中要制定多元化的薪酬设计模式，既要考虑行业的发展形势，还要兼顾自身的发展情况。如要充分认识到医药行业市场的竞争性和不确定性，在稳定企业发展的同时提高企业的市场柔性，维持员工团队的凝聚力，提高其基本薪酬水平。同时根据公司的经营情况进行适度调整，确保员工总体工资处于较合理水平。公司每年的经济效益会有所不同，经济效益的高低直接影响着员工薪资水平，因此在制定薪酬制度时，需要考虑公司经济状况的变化，依据公司盈利状况对员工工资福利进行适度调整，使员工体会到公司经济效益和自身的工资水平有着直接的联系，使其在公司发展过程中形成一种为公司经济效益担忧的理念，进而逐渐成为公司的激励文化。
（二）完善薪酬管理理念
1.增强员工的认同感
W医药公司应当积极完善和改进薪酬管理制度，并培育具有自身特色的公司文化,使两者更好的融合。制定的薪酬管理应与“以人为本”“、质量第一，科学管理，诚信为本”的经营理念有效的结合，使文化建设在生产过程中紧密融合，同时不仅要满足员工的物质需求，而且要满足员工对精神追求的期望，使员工对公司产生一种认同感。
2.培育具有自身特色的企业文化
公司要建立自己的文化体系和信仰体系,将以人为本、团结、务实、创新的文化内涵融入公司的发展过程中,通过各种形式加大对公司文化的宣传，使其深入人心,引导和规范员工行为。将公司薪酬管理融入到公司的文化建设中,在实际的薪酬制度改进的同时加强公司文化的良性建设,综合考虑个人与整体激励的关系,把两者有机结合起来,与公司发展的实际需求相适应,确保公司拥有稳定可持续发展的核心人力资源。
（三）尊重销售人员
销售人员可以说是W医药企业里最宝贵的资源和财富，因此企业需要充分尊重销售人员个人的思想和理念。人力资源管理层应从销售人员的需求出发，尊重他们的思想和劳动，维护销售人员的权益，为其创造良好的工作环境和成长环境。
作者：夏会珍 韦喧钧 孙瑞 单位：河南师范大学商学院 河南师范大学文学院
【参考文献】
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第四篇：公立医院薪酬管理问题与对策
【摘要】
随着改革开放的发展与深入，国企改革刺激了中国经济进一步发展。目前，新医改逐步显现。在此形势下，医院竞争力体现在人才和科技方面，薪酬成为吸引人才、保持和激励员工的重要手段。探讨公立医院薪酬管理中的问题，并针对问题提出应对策略。
【关键词】
公立医院；薪酬管理；薪酬
目前，我国医疗卫生体制改革的不断深入，人才问题始终是公立医院乃至更多医院无法逃避的问题。而薪酬管理正是解决这一问题的关键。
1薪酬管理的概念
医院薪酬包括广义和狭义两种。狭义的薪酬指个人所得的各种劳动报酬；而广义的指员工因工作出色而得到的包括物质和非物质的奖励，这就不单指货币等，良好的环境、人际关系等等都包含在内，这些是超越货币等实物奖励的更高层次的奖励[1]。薪酬管理是指医院管理者对本院员工报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，更具有吸引、激励、凝聚和保留员工的重要作用。良好的管理才可利于医院良性发展。
2公立医院薪酬管理的特点
公立医院是指政府举办的纳入财政预算管理的医院，其薪酬结构包括基本工资、奖金等外在薪酬和个人成长机会等的内在薪酬两部分。随着公益性医院建设改革推进，员工的薪酬制度大体为固定工资加月度奖金模式，很难激发员工的工作热情，薪酬管理模式缺乏合理性和激励性[2]。
3公立医院薪酬管理中存在的主要问题及原因分析
3.1公立医院薪酬管理中存在的主要问题
3.1.1薪酬设计缺乏战略思考，方法陈旧。薪酬战略是人事管理方面的投资策略，良好制定此策略有利于培养、增强医院核心竞争力。但很多医院在对整个薪酬管理缺乏理性思考。公立医院薪酬管理上，依据员工的岗位、等级、工龄等来分级，但过程中少了与员工薪酬计量直接相关的绩效考核。
3.1.2对薪酬设计的程序公平关注不够。薪酬分配公平性是指员工对于医院内部薪酬系统和管理过程是否公平、公正的感知。公平性关注度不足表现为：一是职位价值无评估，影响了员工士气，造成员工流失；二是薪酬制度无法依据医院中个人表现以及工作能力确定他们的工资；三是医院的职业发展通道缺乏，导致员工们只有职称晋升一条道路。
3.1.3忽略薪酬体系的“沟通作用”。现代医院都采用秘密工资制，奖金“背对背”，这种薪酬方式有其优点，可以避免医院内部员工相互攀比，但有很大的负面影响,它侵犯了公众工资制度的原则，属于黑箱行为，会直接导致员工之间的猜疑。类似于上述发放奖金的不公开行为，使员工难以确定薪酬与绩效之间是否存在关联。薪酬管理的重要原则是沟通，管理层只有通过与员工交流，并开放相关信息，才可使该制度更完善。
3.1.4薪酬体系不规范，弹性较差。薪酬管理最需要一套合理并且科学的薪酬管理制度，建立员工的工资标准，并为员工的薪资核算制定清晰而科学的方法[3]。具体体现在以下方面：（1）工资结构不合理。在当前的工资结构，员工的薪资在工资额中占据比例太大。目前工资结构以及分配制度不合理，缺乏弹性，员工的收入分配激励作用不显著；（2）工资分配方法缺陷。主要体现为院内协调欠缺。确定以利润为基础的奖金尽管让医院强调管理的性能，但同时也带来诸多负面影响，诸如院内各自为政、缺乏协调等等；（3）医院的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化。员工的福利和奖励制度未制定出明确的措施，只是据业绩临时商量决定。
3.1.5薪酬方案失去应有的激励作用，轻视对员工的精神激励。医院员工工资体系方案不能及时有效的调整。薪酬系统确定后长期执行，导致激励作用彻底消失。工资缺乏升降机制。其集中表现在工资分配没有升降机制。让员工丧失主动性、创造性、责任感。员工的待遇包含物质待遇和精神待遇两个部分，员工除了薪水、奖金等物质待遇需求以外，还有工作的胜任感、成就感、责任感等精神待遇的需求。由于精神待遇具有隐蔽性，它常常忽略。现实中，医院管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能不轻视对员工精神激励[4]。
3.2公立医院薪酬管理中存在主要问题的原因分析
3.2.1历史原因。现行的医疗体制下形成的薪酬制度，大多表现为平均主义，吃大锅饭。没有薪酬制度改革的动力。
3.2.2观念落后，对“薪酬”的概念存在错误认识。在医院中，薪酬是“成本”而不是“投资”。在这种思想下，医院往往考虑降低成本，造成压缩员工薪酬。
3.2.3缺乏先进薪酬管理理念。我国公立医院在薪酬观念上存在三大误区“：价廉物美”时代一去不返；只要给高薪，不愁招不来人才；员工的学历越高越好[5]。许多医院领导在我国尚未意识到，人力资本已成为医院发展的第一驱动力，但由于对薪酬管理认识偏差的存在，尤其在现代薪酬管理理念上，更显缺乏方法和技术的把握。如果医院仍不引起重视，在医院的发展以及和外部竞争中将会被很快淘汰。
4我国公立医院薪酬管理的对策
4.1创新薪酬管理理念
医院要想提高薪酬管理水平，必须在观念上有所突破，树立人才资源是医院第一资源、人力资本是医院第一资本的观念，依此观念建立新的薪酬管理制度。
4.2构建合理与科学的薪酬管理体系
建立科学合理的薪酬体系需要坚持两大原则：一、保证薪酬公平；二、建立科学、合理、高效的绩效管理体系，最大限度的激励员工的积极性、主动性和创造性。
4.3保持薪酬系统的适度弹性
国内医院在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。一是医院中不同层次和不同岗位性质上的员工之间的薪酬水平要有一定的合理差距；二是具体某一位员工的薪酬水平应随着员工本人的工作绩效和医院经济效益的变化而有所起伏[6]。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，结合自身的实际情况进行确定。
4.4重视激励作用的影响
非经济性工资在中国公立医院需要进行合理有效的使用，而且这些补偿还应包括诸如挑战、工作责任感、成就感以及员工的发展机会[7]。特别是对于医院管理，这种精神激励是非常重要的。同时，医院应加强对非经济性报酬的运用。员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，尤其是对于管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系[8]。医院领导者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为医院的第一资源，吸引优秀人才，减少员工流失率。
4.5注重薪酬沟通
薪酬沟通有效与否，对薪酬策略的成功实施至关重要。医院应把医院的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透，强调薪酬透明性[9]。公开的薪酬系统为医院每位员工提供明确的职业发展道路。
5结语
本文在综述公立医院薪酬管理的基础上，提出了研究公立医院薪酬管理的意义，同时较深入的探讨了我国公立医院薪酬管理存在的问题。这些问题的原因既包括历史原因，也有薪酬管理观念落后原因。医院在日后的薪酬管理过程中，应该采取加强理念创新，转变薪酬管理理念，构建合理与科学的薪酬管理体系，保持薪酬系统的适度弹性，注重薪酬沟通等措施，加强现代薪酬管理的建立和应用。
作者：姜达珺 陈紫培 单位：天津市海河医院人事科
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公司文化制度范文6
广西中烟的企业文化，具有与时俱进和不断超越的时代特征，展示了作为国有企业的价值奉献和社会责任担当，坚持以为人本、员工与企业共进步、员工与品牌同成长，重视规范、公平和效率。此外，在建设的过程中，还有几个鲜明的特点。
1坚持传承优秀传统文化
企业文化源于美国。东西方文明、思维不同，文化迥异。美国文化强调个人，以自我为中心，讲契约、重利益，价值观念强调民主、平等、自由。而中国文化以儒家和道家为主，强调集体，重感情，讲道德，核心价值观是忠、孝、仁、义、礼、智、信，由此形成了一套完整的社会伦理和道德规范。文化背景是企业文化赖以生存和成长的土壤。该公司在企业文化建设规划时，充分考虑东西方文化差异，坚持中为体，西为用，中西合璧。一是继承中华传统文化。中国五千年的文化博大精深，表现在厚德载物的仁爱精神、自强不屈的民族精神以及自尊自信的人格精神。该公司以“忠爱”为文化主题，体现了传统文化的精华和民族之魂。忠是忠于国家、忠于事业、忠于职守，是一种大爱，是无私奉献和操守；爱是忠的延续和具体化，爱企业、爱岗位、爱员工、爱消费者，进而爱社会、爱自然、爱生活、关爱弱势群体，是一种责任与担当。公司以忠爱立企，员工以忠爱立身，展现了公司和员工的胸怀、风貌和正能量。二是提炼和发扬企业的优良作风。企业的优良作风是文化建设的一笔宝贵财富。该公司下属企业柳州卷烟厂前身创立于1946年，历史悠久，具有深厚的文化底蕴，在60多年的发展历程中积淀了很多优秀品质。如上世纪70年代，该厂为解决设备短缺而自己设计和制造设备的烟机大会战所展现的艰苦创业、迎难而上、自强不息的拼搏精神，该厂职工韦凤美夫妇从1980年至今30多年如一日，无私照顾一位孤寡老人的人间大爱，该厂开展的扶贫助学、关爱留守儿童、重大自然灾害的捐助奉献等，都在新的企业文化建设中提炼和发扬光大。
2坚持以人为本，力促员工成长
人是企业的唯一主体。该公司文化围绕员工的发展和成长这条主线，强调人的因素的重要性，以人的发展促企业的发展。企业使命中重要的一点就是为员工创造未来，企业的发展也需要各种各样不同类型的人才。为此，该公司不断完善激励机制，创造条件鼓励员工学习、提升。通过政策支持、精神激励和待遇提高不断改善各类人才的工作和生活条件，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围，形成聚人才、兴人才的良好环境和局面。首先，在待遇上，对企业作出不同贡献、任职资格以及专业技术资格不同的人员，薪酬不同；其次，开展员工职业生涯规划，帮助员工成长，建立不同人才的成长跑道，为不同类型和不同特长的人员选择适合自己的成长通道，做到努力就有收获，付出就有回报，实现自己的职业目标。一是对于操作型人员，打造能工巧匠队伍，引导他们向技师的方向努力，企业提供拆装训练、维修案例分析、师傅带徒和专题培训，使操作人员既熟悉产品的相关工艺标准，又熟练的掌握设备操作技能，还能熟练掌握行之有效的质量检验和控制方法，成为能工巧匠。公司实行“8+1”培训模式，即每天下班后培训一小时，并定期组织技能鉴定，一线操作人员学习的热情高涨。二是对于技术型人员，建立专业技术人员聘任考核办法，搭建成长成才平台，通过项目管理、课题制、培训指导等方式加强对专业技术人员的培养。三是对于管理人员，通过工作指导、绩效反馈、管理研讨、岗位轮换和团队学习等形式，加强对管理人员的培养。公司积极导入E-learning在线学习系统，为管理人员提供学习、提升的平台，拓展管理人员的视野和思维。通过绩效管理的实施，提升员工的核心竞争力，全面提升企业的战略执行力，实现员工成长与企业发展的共同进步。再次，为员工学习成长提供政策支持。如该公司规定，参加在职研究生全国联考并被录取者，一律给予脱产、资金支持。这项政策，极大的激发了青年员工的学习热情。初步统计，2010至2012年，该公司录取的在职研究生共89人，这可以说是贯彻以人为本的一个成功典范。
3坚持文化落地和执行到位
文化在于执行，文化不能仅停留在意识中，而是体现在行为上，这是文化建设的出发点和落脚点，只有落地了的文化才是真实的文化。该公司在实践中以丰富多样的形式深入扎实抓好文化宣传，引导员工全面理解、掌握“忠爱”文化理念体系的内涵，并形成自觉行动。以文化画廊、文化专刊、文化故事、文化节等平台，传播企业文化，使企业文化入眼、入脑、入心。以制度的形式执行企业文化，如前述关于鼓励员工攻读在职研究生，以提高员工整体素质，公司就以文件明确待遇和各项支持措施。
二、总结和建议
公司文化制度范文7
关键词：企业文化；企业影响
对于企业来说，其核心发展是“内”与“外”。对内就是通过完善的组织、管理制度、行为规范、福利制度等来增强企业内部的凝聚力和向心力；对外则通过市场营销、产品升级、公共关系、公益性文化活动等外部活动向社会公众传达企业形象，提升认知度，取得大众认同，树立形象。企业文化主要核心就是发展企业内部文化来提升企业外部市场价值，《破解文化瓶颈的两条“锦囊”》中关于文化瓶颈是这样说的，文化瓶颈是企业管理活动中隐藏最深的瓶颈，多数企业很难发现和正视它。在文化瓶颈已经严重制约企业发展或危害企业生存的时候，企业往往都意识不到，还一味的从其他方面找瓶颈进行盲目突破，结果是越突破问题越大，造成瓶颈放大效应。因此，企业文化的发展对企业有很深远的影响。
一、企业文化
企业在运营中，根据其自身的行业特征、企业内部的工作氛围、企业领导的处事之风等因素而形成的具有自身特征的经营观念。其中包含的内容有五个，分别为精神、目标、准则、作风和价值，这些内容贯穿于整个企业的方方面面并对其有着深远影响，另外，精神文化、物质文化和制度文化是企业文化的三大核心。首先，物质文化。企业产品使物质文化的直接显现，此外企业内部的各种陈设与格局布置也属于物质文化的构成部分，这是文化的具体展现。其次，制度文化。以文件的形式展现出来，其中包括与法律相关的企业制度，其内部组织形态以及企业内部所实施的各种管理机制，科学合理的制度文化必定会推动企业繁荣进程。最后，精神文化。这是一种意识的表现，具有抽象性和概括性的特点，属于意识层面的精神表达，是企业文化的精华部分。
二、对企业影响
企业通过深化文化来在激烈的竞争中获取一定的优势，从而形成一种文化力量，这种力量表现为精神奋进，对凝聚力的构建具有积极作用。结合实际状况可以看出，企业文化实际上渗透在企业内部的所有事物当中，对员工的工作和日常行为有着潜移默化的影响。每个企业所构建的文化各不相同，具有自身的特殊风格，是企业运行的灵魂和持续发展的动力。
1.导向的作用
企业的管理制度、管理理念和行为规范等能够引导员工的行为，使员工更加愿意为企业工作，完成企业的目标。企业的目标也就是员工齐心协力的标志，使员工更加明了企业追求的方向，也深刻意识到自己工作的目的，并为此做出不懈的努力和贡献。
2.约束的作用
企业的规章制度用来约束企业的行为，主要是通过有形的制度和无形的制度完成，有形的制度是公司完整的行为规范条例及完善的管理制度，无形的制度主要是通过道德约束，企业文化氛围营造可以减弱员工对条例制度的抵抗心理，同时完备的公司氛围有助于留住员工，使员工行为规范合理，符合企业目标的要求。
3.凝聚的作用
文化具有很强的凝聚力，“以人为本”是当前企业需要长期坚持的战略性原则，高度尊重员工，员工对企业的信赖感和认同感便会激发，从而形成统一的文化价值观念，使个人的情感与企业的命运联系起来，产生深刻的认同感，以致于愿与企业同甘苦、共命运。
4.激励作用
好的文化氛围使企业员工产生幸福感，这种幸福感产生于个人价值的体现，员工对于企业的个人价值体现对于员工产生了满足感、荣誉感，与此同时，好的奖励制度以及精神鼓励可以激励员工更大的实现个人价值，对于企业来说，一个好的企业文化的建立更能带来企业利益。就拿五谷道场的例子来说，这家企业在建立之初知名度并不高，然而经过不懈努力逐渐呈现辉煌状态，而后又经历众多困难，其发展可以说是一波三折，三年的时间见证了其从辉煌到落寞，“五谷道场”就从巅峰跌倒了谷底。该企业于2005年11月崭露头角，高额投资使其一举成名，在2006年销量达到顶峰，而在年末却出现资金问题，而后由于拖欠贷款而逐渐消亡......其失败根本的原因是什么呢？是企业文化问题。为什么说是企业文化问题呢？因为“五谷道场”资金链崩塌主要原因是企业诚信问题，表面上看来是因为拖欠员工工资、拖欠商货品等等从而引起一系列资金连锁效应，但从根本来说，如果企业文化建设饱满，企业员工团结，企业整体良性发展，一个企业会在短短三年时间由盛至衰？答案显然是不会的。在当时，企业已经是千疮百孔面临绝地险境，而其最高管理者王中往没有发挥以往敏锐的洞察力，并未意识到问题的关键在于企业文化，一直将问题归结于资金，全部精力都投入到融资当中，即便融资成功也仅仅是昙花一现，其根本问题并未解决。这么说的原因就在于，可口可乐企业的管理者说过：“即使可口可乐的所有厂房一夜间烧毁，第二天就会有银行愿意贷款给可口可乐，可口可乐也会很快重新恢复起来”。若企业文化缺失毫无诚信，那么当企业面临危机时向心力就会崩塌，就会被员工、商、债主等各方面抛弃，难以东山再起。对于快速发展中的大中型企业，如果中小企业出现企业文化问题，多数情况下是致命的，在不久之后终将分崩离析。与之相反的是，英特尔公司企业文化非常浓厚，这也是其长远发展的原因。1968年英特尔建立，其主要的产品为CPU，成为全球规模最大的企业，并于后十年开发出了世界上第一块用于个人电脑的4004型微处理器。80年代，英特尔把普通的芯片制造工艺改造成为世界上最高效、最尖端的工艺。这一切的根本是源于英特尔公司在发展初期确立了企业文化的六项行为准则，这六项准则依次是：客户服务、员工满意、遵守纪律、质量至上、尝试风险和结果导向。其公司副总裁虞有澄指出，公司内部要求人人平等、高层管理人员和普通员工一样上班守时，不搞管理层的特殊优待：也没有给高层人员保留停车车位，没有员工阶级餐厅，每一个员工都有平等的机会通过个人努力获得股权奖励。贯彻公司文化首先要由高层人员带头，企业内部的管理层人员应发挥主导作用，从而形成企业上下一心，对整个企业的运营付诸行动的进取观念。英特尔的公司文化除了上述6条准则外，把求实精神和平等原则作为英特尔的科研准则。英特尔公司的创业者大多来自硅谷北端的斯坦福大学和伯克利加大学，他们在科研上的求实精神和学术上的平等原则影响着后来者。英特尔公司雇员同各级主管之间保持着经常性的交流，涉及重大问题的决策，实行“民主集中制”，先在基层征询意见，表决通过后坚决执行。总裁、副总裁出差一般不坐头等舱，中午同雇员在同一个餐厅就餐，办公室的门从来不关，这样可以同雇员随时沟通，同他们打成一片，了解他们的愿望。充分调动员工的积极性和鼓励他们的创造性已成为英特尔吸引公司外精英的主要因素之一。与此同时，该公司也有一个特色的奖励仪式--每当某个职工工作出色时，就会被请到企业领导人的办公桌前，得到上司亲手赠予一把糖果奖励。这个仪式开始于多年以前，已经成为公司的一个独特的文化传统。“糖果”并不能代表什么，但它带来的愉悦感、满足感、荣誉感却可以更好的增强公司内部员工的凝聚力，增强员工的归属感。这种个人价值的体现带来的好处是源源无尽的；对外，公司企业文化的独特性会成为业界口碑，好的口碑带来市场，增大公司的利益实现双赢，与此同时，能够更大的吸引高水准人才加入公司创造更大的利益，“人兴万事兴”。
三、总结与分析
综上所述，企业文化的功能是多种多样的，不仅仅只有管理与制度，其中更为关键的便是其核心内涵。在新时期应通过创新来使企业文化更为丰盈饱满，从而使其独有的文化影响到社会各界，构建出自身独特的品牌文化，增强影响力。在当前的经济环境当中，企业应明确自身使命和建设目标，承担一定的社会责任从而带来积极正面的影响，增强企业内部的向心力和凝聚力，以文化为纽带将所有人员紧紧的联系在一起，创造出共荣辱共进退的企业文化。企业文化的不同就导致企业内部影响的制度和思想各具差异，企业所呈现出的形象也千差万别，这些都会对企业的竞争造成深刻的影响。在众多企业当中寻找自身的文化方向，提升核心竞争力，由此可见企业文化在竞争中所占据的地位是举足轻重的，因此企业应采取相应的方式来构建属于自身的优质文化，加强精神内核的构建，从而在竞争中获取一定的优势，增强自身实力提升社会影响力。
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公司文化制度范文8
企业文化所涉及的范围很广。我们践行的企业文化通常是指企业在长期生产经营实践中逐渐形成的企业价值观、理念、愿景、精神、道德、习惯、风尚等的综合与统一。作为公交基层单位，在企业文化建设中必须与经营生产相结合，以人为本，着力解决好制度建设、环境建设、载体建设等方面的问题，打造特色、彰显个性。因为，只有这种企业文化才能为广大员工所认同，从而才具有导向作用和持续的生命力。 一、制度建设是企业文化建设健康发展的保证企业文化大致由精神文化、行为文化、形象文化三部分组成，而制度是行为文化的基础，是行为文化最直接的外在反映，它在规范企业经营管理的同时，也对企业文化建设起到了促进作用。 1、要树立文化管企理念，强化约束激励机制。进入信息时代，企业之间的竞争是核心价值观的竞争，归根到底是企业文化的竞争。因此，培育企业核心价值观、提炼企业理念、统一员工的思想，是企业文化建设的首要工作。我们在企业文化建设启动之时，组织专班，广泛开展企业文化理念征集活动，采取自下而上，自上而下。公司领导再集中审定的形式，历经6个月，从300多篇征文中提炼出“以人为本、公平正义、恪守诚信、服务大众、以学立业、以义取利”的公司核心价值观。“唯实、唯美、唯优；求精、求进、求新”公司精神和公司使命、宗旨、方略、伦理、哲学、愿景以及工作态度、标准、安全观、服务观、执行观、人才观等31项文化理念，编写了《公司文化诠释》、《视觉传达》和《员工手册》等宣传册。其基本特征是以人为本；核心是让员工“快乐工作、工作快乐”。这些文化理念渗透着公司的核心价值观，经营主张和主流思想。它将引导公司的经营生产、经营管理、发展方向以及员工的工作、学习、生活、成长等多种实践活动。 2、要建立完善规章制度，创新经营管理体系。在广大员工认同公司文化理念的前提下，更加强制度建设，形成公平、公开、公正的文化氛围。随着公交客运市场的发展变化，对企业组织机构、人事制度、分配制度、经营管理模式的改革，已成为企业文化建设的重要内容。但是，在制度建设中要结合企业的实际情况，注意把握五大原则：一是全面实行挂钩考核、责任追究、重奖重罚；二是全面建立考核体系，采取科学、严谨的考核方法，使每一个管理环节和考核项目数据化，每一项管理制度落实奖惩兑现；三是建立精细化、程序化、规范化和日常化的长效管理机制；四是加大审计工作力度、重点审计与全面审计相结合，堵塞管理漏洞；五是将工作责任、效果与岗位职责、标准挂钩考核，实行末位淘汰。根据这五大原则，我们建立了一整套经营管理体系和考核体系，计30余类，1000余项，体现了在制度面前人人平等的公平原则，构建了和谐的劳动关系。同时，积极稳妥进行了机构整合，分公司编制由2006年初的10个精减为6个，缩编中级管理人员36人。倡导了一种以“精细优美”为标准的“干事文化”。 二、环境建设是企业文化建设的重要内容 环境是企业赖以生存的条件。抓好环境建设，对企业制度文化建设有极大的促进和推进作用。因此我们必须牢固树立“抓环境就是抓第一要务”的观念，确立“环境就是吸引力、环境就是竞争力、环境也是生产力”的理念，把环境建设作为企业文化建设中十分重要的内容抓落实。 1、建设企业文化，营造文化环境。企业文化是企业内部环境的重要组成部分，我们拟用三年时间，通过“企业文化启动年”、“企业文化推进年”、“企业文化发展年”三个主题活动年，培育先进的企业文化，建立一套基础化、程序化、科学化的企业文化建设系统，积极推进文化强企战略，营造良好的内部环境，努力用先进的企业文化推动企业的改革发展，提高企业的创新力、形象力和核心竞争力。 2、塑造企业形象，营造外部环境。主要是以优质的安全服务形象和良好的经济效益赢得上级认可，赢得乘客赞誉，赢得员工满意。 3、在管理中达到情、理、法完美结合，营造和谐环境。在管理人员中倡导“管理四化”，转变“四大作风”，发扬“三种精神”，做到管理科学化、制度合理化、执行公平化和操作人性化；思想作风严明，工作作风严谨，生活作风简朴，办事作风雷厉风行；发扬吃苦耐劳的精神，大公无私的精神，刻苦学习的精神。把人品、人格魅力融入到制度管理中，把有形的制度和无言的力量结合起来，做到依之以法、晓之以理、动之以情，用管理者带头示范作用，良好的人品和人格魅力，产生影响力，架起管理者与员工的沟通桥梁，使员工舒展胸怀、净化心灵、快乐工作。 4、开展员工职业生涯设计，营造成长环境。帮助员工实现个人职业发展远景，准确认识自身的个性特点和优劣，找准职业定位，激活职场创造力，让员工明白“今天站在哪里并不重要，但下步迈向哪里却很关键”，以健康有为的人生观、价值观和忠诚守信的敬业精神回报企业、回报社会。为员工提供参与民主管理、参政议政、建言、学习和内外部交流、成长、成功、发展、特长爱好展示、外出观光旅游的机会与平台。 5、尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造，营造人文环境。通过建立制度、健全机制、完善保障体系，实现“四个尊重”，形成知识崇高、人才宝贵、劳动光荣和创造伟大的氛围。要从政策上促进，从制度上保证员工收入的合法、合理、合情，保护员工的积极性，建立两级管理人员人才库，使员工选拔、任用的办法、程序科学合理，最广泛、最充分地调动一切积极因素，不断增强企业的创造活力。 6、加快场站综合治理，营造洁美工作环境。进一步治理工作场地脏、乱、差、破、旧现象，提倡不花钱做清洁，少花钱做美化，清理杂物，摆放规范，保持清洁，环境美化，创造身心愉悦的和谐环境。让员工工作、休息场所象家一样温馨，让员工耳濡目染熏陶思想，增强重事业、爱企业、勤敬业的意识。这六大环境建设营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的人文氛围，推动了企业文化建设健康发展。#p#分页标题#e# 三、载体建设，是企业文化建设的有效途径 企业文化建设，必须要选择好有效的载体，做到内容与形式的统一。内容决定形式，形式丰富内容，促进企业文化建设深入发展。我们结合公司的特点，以“让员工满意、让乘客满意，员工忠诚企业、企业回报社会”的“满意工程”为载体，内强素质、外塑形象。 1、要围绕“服务理念”开展工作。我们紧紧围绕“乘客的需要就是公交人的追求”、“每一位员工都是企业形象代言人”以及“没有满意的员工，就没有满意的乘客”的服务理念开展工作。 2、要提高“两个满意度”。即让员工满意，让乘客满意。员工满意就是坚持以人为本，实现人性化管理，充分考虑员工的需求和利益，建立酬劳合理的工薪分配机制和公平公正的激励约束管理机制，为员工搭建实现自我价值的展示平台，使每位员工能够得到全面发展，达到企业和员工价值观的高度统一，实现共同愿景。让乘客满意，就是解决市场占有和开发问题。 3、要落实好“双八”内容。即为员工办好“八件实事”，为乘客承诺“八项服务”。把解决好员工最关心、最现实、最根本的利益问题作为我们工作的出发点和落脚点；坚持为乘客优质服务，努力提供安全、准点方便、舒适、快捷、满意的乘车条件，使乘客价值最大化。 4、要重点做好“两项”工作。定期下发满意测评表，全方位、多角度了解和掌握员工的需求和对企业的认同程度，广泛听取员工的意见和要求，运用民主管理手段来调动员工参与规章制度制定、实施的积极性、主动性和创造性，培养员工对企业的认同感和忠诚度，使员工发自内心地、主动积极地进行工作。深入开展“以满意在车厢，满意进社区”为内容的“公交满意行”活动，在社会及乘客中全面展示公交人良好的精神风貌，全力打造六公司的服务品牌，主动接受乘客和新闻舆论监督，以高质量服务奉献社会。 5要深化公交优秀内涵。对应集团公司领导提出的“公交优秀九个优”的内涵，结合实际，大胆创新，提出了“九个服务要诀”，即：“工作专心、服务真心、业务精心、操作细心、助残爱心、言语贴心、诚信恒心、解答耐心、宣传热心”，将“公交优先，我必优秀”的工作理念落实到我们工作每一个细节之中，以此全面推进文明创建工作，提升公交服务质量，促进经济效益增长，实现集团公司提出的“九个和谐”目标。 企业文化建设是一项长期、系统的工程，对提升员工的思想道德水平、科学文化素质、业务能力、生活品味，促进企业持续、快速、健康发展有着十分重要的作用。因此，我们要深入贯彻落实科学发展观，不断创新，认真解决好在企业文化建设中涌现的新情况、新问题，使企业文化服务于经济建设，推动社会的物质文明、精神文明、政治文明、社会文明。
