随着信息技术的发展,现代化技术和设备在图书馆得到了广泛应用,图书馆的服务职能也发生了根本性的转变,以图书借阅业务为代表的被动型服务范围在不断缩小,以信息搜集整理等业务为代表的主动型服务范围在不断扩大,图书馆员作为“信息领航员”和“信息工程师”,作用正日益增强,人成为了图书馆中最活跃、起决定作用的因素,许多图书馆开始注重人力资源的管理和利用。文献、信息、人才是图书馆的三大核心资源,人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源,其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况,它是一切资源中最重要的资源。当前,图书馆必须进一步深化用人和分配制度改革,以改革为根本手段,大胆创新,全面系统地进行人力资源的规划、开发和管理。 1 图书馆人力资源建设的必要性 人力资源建设是图书馆进行信息资源建设的前提。在数字图书馆中,信息资源的载体、存取方式及覆盖范围都发生着前所未有的变化,呈现出多媒体、多语种、全球性分布式结构等特点。面对数量快速增长、价值不一的信息资源,素质优良、经验丰富的采访人员往往能从内容、功能、特点及制作者权威性等方面进行更为准确的鉴别和选择。资源配置的层次性决定了信息资源深层次的开发将成为信息资源建设的主要方向之一,这必然增加资源建设的艰巨性和复杂性。图书馆工作人员作为信息的搜集、开发、整理者,其素质、专业技术水平的高低将直接影响信息资源开发的深度和质量。因此,开展人力资源建设,提高工作人员的整体素质和技能,是信息资源建设的前提。 1.1 人力资源建设是图书馆开展信息服务的必然要求 数字图书馆的信息服务特点要求图书馆必须进行人力资源建设。首先,图书馆的工作人员是信息的提供者,他们的服务态度、职业道德、奉献精神及文化素质,在一定程度上代表图书馆的形象,并影响用户对图书馆的认识与评价。其二,在数字图书馆中,传统图书馆那种简单的“借借还还”“查查找找”的服务模式已被彻底打破,图书馆面对的是不同用户、不同层次的需求,用户需求的多样化决定了馆员知识结构的复合化与服务内容的个性化必须得到加强。其三,在图书馆网络化、电子化的进程中,馆藏的数量已经不再是衡量图书馆的唯一标准,人们更注重信息的传递,并更多地根据读者需求的满意程度及为用户提供选择信息的能力来评价图书馆。因此,图书馆开展人力资源建设,培养高素质、复合型人才,以减少人为、主观因素对服务效果的影响,最大限度地确保信息服务的准确性与针对性,是图书馆发展到数字阶段的必然要求。 1.2 人力资源建设是图书馆保持信息服务主导地位的需要图书馆与信息企业的竞争归根到底是人力资源的竞争,图书馆只有强化竞争意识,着力提高馆员的智能与技能,摒弃落后的技术手段等工作方式,提供高质、优化、便捷的服务,才能在激烈的竞争中立于不败之地。人力资源建设是实现工作人员自身价值的需要。图书馆工作人员希望能在最能发挥自己潜能的岗位上工作,并在工作中获得成就,实现自我价值。图书馆通过人力资源建设,建立科学的竞争机制、激励机制和培养机制,使每个人都在最适合的岗位上发挥自己的才能,完成工作目标。 2 图书馆人力资源管理的现状与不足 2.1 用人随意,人才流失目前,图书馆的整体素质水平偏低。同时,人员组合的盲目性,使图书馆整体组合上缺少学历、资历、能力等方面的互补,极大地阻碍了图书馆工作效益的发挥。近年来,图书馆高层次人才流失现象非常严重。每年各大高校培养的专业学生进入图书馆两三年后,又都纷纷以此为跳板转行。这导致长期以来图书馆高素质人员与低素质人员比例严重失调,严重制约了图书馆的发展。 2.2 部门和岗位设置不合理图书馆服务职能的转变要求图书馆在服务方式和手段上都要发生变化:不仅需要提供网上服务,还要提供上门服务;不仅需要提供印刷型文献信息,还需要提供数字化信息;不仅需要热情接待到馆读者,尽量满足其知识需求,还需要走出图书馆主动与读者交流,了解并利用本馆的馆藏和各种资源为读者服务。因此,原有的部门和岗位设置已不能适应图书馆服务职能的转变,需要做相应的调整,才能使图书馆的流程更合理,人力资源得到更有效的利用。然而,大多数图书馆的部门和岗位设置仍是过去传统的方式,有些图书馆虽然做了一些调整,但也只是局部调整,未能从根本上解决问题。 2.3 管理观念陈旧图书馆对人员的管理在方法上长期停留在“人事管理”的阶段,未能上升到“人力资源有效配置”的高度。主要表现在以下方面:一是缺乏有效的长期规划,在人员配置、培训、工资管理等方面主要还是遵从上级旨意,而不顾及实际需要,人员知识结构、比例不合理。二是由于工作优劣和个人利益不挂钩,缺少真正意义上的竞争上岗和激励机制,导致图书馆的竞争意识、创新意识淡薄,缺乏工作的主动性和积极性。三是缺乏规范化的业绩考核等方面的制度,激励和约束作用还没有在管理中完全发挥。 2.4 教育与培训制度滞后首先,图书馆界对人力资源这种特殊资产保值和增值意识淡薄,对馆员的开发重视不够,继续教育不到位,对人才只注重拥有,而不注重开发利用,人力资源的潜能得不到挖掘和发展。其次,鉴于经费问题,许多图书馆对人力资源的投入只是象征性的,有些图书馆虽然开始注重员工的培训,但大多数没有形成较完善的培训制度。突击培训、学习考察等临时行为居多。培训的方式、手段,特别是培训的内容不能很好的与图书馆的长远发展相匹配、相适应,因而培训效果不理想。 2.5 馆员性别比例不合理馆员队伍中女性比例大是近年来大部分图书馆显现出来的一个比较引人注目的现象。女性馆员在工作中的耐心、细致和热情的特点是图书馆工作所需要的,但女性的相对保守、内敛的性格又使她们在面对工作中新的技术和理论时表现得较男性保守。图书馆团体的女性优势又使图书馆在整体上具有这种较为保守的特点,缺乏开拓意识。社会和信息技术的飞速发展使知识载体和读者需求多样化,传统图书馆的服务模式已不能满足读者的需求,图书馆从岗位设置、业务流程到服务对象、服务方式等许多方面都将发生重大变革,这就需要一个积极向上、勇于创新的团队。男性馆员过少已成为阻滞图书馆快速发展的因素之一。#p#分页标题#e# 3 图书馆创新人力资源管理的对策与措施 3.1 树立以人为本的管理理念 以人为本管理就是发展馆员个性,重视员工价值,用正确的人性观,遵循人的本性进行管理。把馆员工作生活质量的提高、馆员满意度的提高等人性化因素作为追求的目标。为此,图书馆管理层要树立现代人性化管理的新理念,即以人为本的管理理念。 首先,民主管理。图书馆为服务好读者首先要把馆员放在第一位,让馆员参与决策,领导者经常考虑馆员的处境,与馆员采取合作态度,管理中的问题通过集体讨论,集团做出决定。监督也采取馆员互相监督的方式等,从而使图书馆管理取得最大成果。 其次,人文关怀。要充分调动员工的积极性,领导必须加强与员工间的沟通。在生活上关心职工,解决了他们的后顾之忧,他们才能安心工作,发挥潜能。在工作上领导要激励职工奋发向上,善于发现员工身上的闪光点,归纳提炼后将其传递给全体员工,形成图书馆发展的内聚力。 三是尊重个性。每个人都有自己独特的个性。 领导用人要扬长避短,在给每个馆员分配工作的时候,要尽可能的把组织的需要同个人的兴趣、把实现组织的目标和发挥个人的长处结合起来。这样的结合会产生一种内在的动力,推动组织成员去积极进取。 3.2 优化人才队伍建设 一方面既要坚持优化输入,提高准入标准,持续引进优秀人才。要根据图书馆所需要的知识、吸引和录用适合工作需要的具有高知识、高技术,同时又具有较强的学习能力、创新意识、沟通技能和团队意识,并善于利用知识、将隐性知识显性化和创造知识的人才。另一方面又要通过岗位聘任和竞争机制,实现动态优化人才队伍。把人才选聘、淘汰、再选聘经常化,以增强馆员的危机感,激发起学习的自觉性。 (1)推行全馆员工竞争上岗,实行双向选择。竞争上岗是进一步拓宽选人、引入竞争机制、促进员工合理配置的有效方式。目前,多数图书馆都是领导来调配员工,以致大部分员工认为不能到自己既胜任又喜欢的岗位,而在工作中产生抵触情绪,服务态度、工作效率受到影响。 (2)实行以能为本的岗位聘任制度。以人的能力为核心的岗位聘任制度,就是推动人才动态化的最好途径。图书馆根据自身发展对成员提出既符合图书馆发展又有利于个人发展的能力标准要求。这种个人之间能力差别和图书馆发展的标准相结合,形成图书馆不同的工作岗位,这种按能力划分出阶梯式等级的岗位,使管理的目的性和针对性更强,更有利于对人员的考核使用和提高。岗位职能与岗位职责相统一的合理配置,使馆员的工作绩效和满意度都不会受到负面影响。 (3)实现人员合理流动。即在图书馆内部组织的双向选择中主动选择适合自己的岗位,激励员工熟悉不同专业、不同岗位的工作,在图书馆内部合理流动。 3.3 完善激励机制 激励机制是指通过各种有效的激励手段激发人的需要、动机、欲望,以调动人的积极性,提高工作效率。科学有效的激励机制可以成为撬动图书馆员巨大潜能的有力杠杆。而潜能发挥程度取决于激励程度,因此,建立动态的,符合图书馆实际的激励机制,能大大提高集体努力与个人努力水平,是提高图书馆工作效率的关键。完善激励机制是人力资源管理中的一项重要工作。 图书馆员属于知识型群体,他们注重追求自主的、个性的、多样的和创新的精神,注重能够促进其本身发展的、有挑战性的工作,对知识、对个体和事业的成长有连续不断的追求。对馆员的激励重点应放在其成长、成就和发展等方面,在提高业务素质和水平、开发其智力资源、创造公平的发展空间等方面采取有效的应对措施。 3.4 建立科学合理的评估体系 图书馆员的工作表现和敬业精神直接影响到整个图书馆的工作成效。管理者要想赏罚分明,就必须有适当的业绩评估措施,作为升迁、调职等的依据。业绩评估可以协助馆员的自我发展及成长,是其能够更胜任所担任的工作,也能加强领导对职工的了解。 3.5 完善员工培训制度,加强学习型组织建设 加强学习型组织建设,建立多层次的学习机制,形成全员学习氛围,促进整体持续发展。一方面广泛学习国内外先进经验,积极组织员工参加学术交流,积极组织国际国内高层学术会议、国际国内专家学术交流报告,将前沿思想和先进实践引进来。一方面加强岗位培训和培养计划。培训和培养不仅局限在新员工的岗前培训,主要的重点应是员工的岗位再培训。在培训的内容方面,应加强图书馆所学知识和技能的培训; 加强馆员学习能力、创新意识、沟通技能和团队意识的培养;还应加强馆员的思想素质和职业精神的培训。总之,图书馆应通过不断组织员工的学习、提供培训机会、奖励创新的建议和计划等,有计划的为全体馆员提供继续教育和培训的机会,把图书馆建设成为一个学习型组织
