一、专科医院人事管理中存在的问题
(一)人事管理理念滞后。
专科医院目前还没有完全摆脱计划经济体制下人事管理思想的束缚，对现代人力资源管理还没有一个比较系统的认识，对医院人力资源开发与管理的重要性没有提高到应有的高度，没有树立科学的人力资源管理理念。传统人事管理理念主要强调"约束人"，而不是对人力资源进行调整、优化和开发，导致医院医护人员及行政后勤人员缺乏工作积极性，业务技术骨干流失严重。同时，对医院缺乏科学的人力资源规划，在人才培养中随意性较大，缺少科学合理的长期的人才招聘、培训和考核规范化机制。
(二)人事管理方式落后。
目前，专科医院人事管理部门工作还主要停留在职工考勤统计、人事档案管理、合同管理、人员招聘等事务性工作，强调以"事"为中心，采取的是严格的制度、命令式监督等方式，是一种被动的、缺乏灵活性和创造性的管理模式。人事部门没有真正意义上的人事权，更多地充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有完全实现自主化、公开化和科学化。在医院管理过程中，人事部门更多的是领导人事决策的执行部门，人事部门的地位和作用在实践中还没有体现出来，没能有效地为医院提供优质的人力资源。
(三)人事管理机制不科学。
专科医院作为事业单位，绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于不同类别和层次的人员使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，而且以主观评价为主，难以真实的反映医院职工的工作表现。考核方式单一以及考核体系与医院实际情况不相适应，再加上考核执行过程中的力度不够，造成考核对医院职工实际工作情况无法作出客观评价。薪酬制度采用职务等级工资体系，缺少工作分析和岗位说明书，缺乏激励性和竞争性。
(四)人事管理人员缺乏专业性。
专科医院人事管理人员大多从临床或其他岗位转向管理岗位，不了解人事管理基础理论知识，缺少医院人事管理知识和技能的系统培训。人事管理更多地是依靠经验而不是科学理论，医院招聘人事管理人员大多是刚毕业的人力资源管理专业的大学生，侧重于学习理论知识和技能，但是缺乏一定的医学知识和医院人事管理经验，不能把管理知识和医学知识相结合，从而导致其在管理上出现盲点。
二、加强专科医院人力资源的对策
(一)高度重视医院人事管理工作。
目前专科医院人事管理中十分重视招聘、薪酬、绩效和劳动关系，却忽视了人力资源规划和培训。人力资源规划是人事管理中的重要组成部分，也是做好医院人事管理的必然要求。医院需要根据自身发展所带来的人员需求情况、人员老龄化和流失情况，制定中长期医院人力资源发展规划，及时补充新鲜血液，防止人才断层，优化人员结构，形成合理的人才队伍。对医院人员的管理中心从"控制"转向"激励"，做好人员培训工作，把人员积极性的调动放在医院管理重要位置，处理好人事管理和中心业务工作的关系。
(二)建立健全医院人事管理方式。
建立岗位责任制。每一个岗位都有自身的职责，也会赋予相应的权力去履行职责，同时也要承担行使权力后的责任。根据医院职能和工作需要，设立合理的岗位，聘任相应的符合岗位要求的人员，对岗位人员履职情况进行客观评价。人作为管理和技术的载体，作为医院人事资源的驾驭者，人的主动性、积极性和创造性的发挥程度如何，直接决定着医院的生存和发展。因此，在人事管理中要逐步树立"以人为本"的思想，把对人的能力培养和积极性的发挥放在头等位置，在关心人、尊重人、满足人的合理需求，不断调动人的积极性。
(三)逐步完善人事管理机制。
建立健全绩效考核制度，调动医院员工的积极性和主动性。针对行政人员、医务人员和后勤人员的岗位特点，建立分类绩效考核体系，规范绩效考核办法和程序，避免以简单的填表等方式进行考核，真正发挥考核激励作用。对考核结果先进人员进行奖励，对不合格人员进行处罚，在医院营造学习先进、敢超先进的优良氛围。学习企业先进的人力资源管理方式，进行岗位分析，制定岗位说明书，引入平衡计分卡等人事管理方式。
(四)建立合理的专业人才培养机制。
建立一支专业化的人事管理人才队伍。一是加强对现有人事工作人员理论知识培训，让他们掌握基本的人力资源管理知识，用理论知识指导实际工作;另一方面加大专业人才引进力度，逐步充实医院人事管理人才队伍。在医院人事管理工作中，建立平等竞争机制，完善学习、竞争和聘任机制，统一量化标准，建立与医院实际情况相符合的考核机制，降低考核中的主观因素，保证平等竞争。
作者：王晓涛 徐小路 单位：镇江市口腔医院