职业生涯管理范例

职业生涯管理范文1

关键词：供电企业；员工；职业生涯；管理

对于供电企业来说，员工职业生涯管理在当前已经成为供电企业人力资源管理中的重点问题。怎样才能利用好职业生涯管理将员工的作用和价值，最大限度发挥出来在当前是企业所面临的重大难题。只有从员工入手进行管理工作的开展，才能促使员工在追求自我价值实现的同时更多的关系到企业，为企业的未来持续发展创造条件。下面将对供电企业员工职业生涯管理的相关内容进行详细的讨论和分析。

一、供电企业员工职业生涯管理中的现存问题

1.管理理念陈旧

供电企业当中人力资源管理理念老旧，管理始终处于传统的方式当中。这样的模式当中是存在这一定限制性的，导致企业员工管理工作效果始终难以提升。在供电企业当中企业的核心是创造财富，也就是说企业将主要的精力放在了生产经营当中去，而对员工的职业生涯管理不是很重视[1]。从而导致员工的职业发展当中缺少统一性，员工积极性也难以提升，企业与员工的共同发展难以实现。

2.员工职业生涯管理不够科学化

供电企业当中对于员工的发展和企业的发展在当前始终没有全面的结合起来，从而导致公司的期望和员工期望之间发生差异化问题。大部分的员工都希望能处于管理层当中，而企业则希望员工能将技术性提升，建立起稳定的基础支持队伍，从而难以达到双方的供应效果。

3.开发和培训的针对性不够强

供电企业的员工管理当中将精力主要放在了选人上，而对用人方面则比较忽视。供电企业的教育培训和职业生涯培养当中，培训目标力求一网打尽，但事实上却缺少对于员工的针对性培养，从而导致培训的效果并不好。同时，在培养的内容上进行了一定的拓展和丰富，但形式化比较强，教育资源严重浪费，导致员工的综合素质和能力难以得到实际发挥。

二、加强供电企业员工职业生涯管理的建议

1.积极更新管理理念

供电企业的管理人员在对员工职业生涯管理的过程中应当积极的更新本身的思想观念。日常对于人事管理的理念和惯例强调的是工作需求和组织服从，对于员工的个性发展和职业规划方面则关注的比较少。因此在当前阶段的供电企业管理当中，作为管理者一定要起到领导性的作用，用行动来引导员工进行职业生涯管理，让其贯穿于企业经营行为当中去，从而促使职业生涯管理工作的开展能取得较好的效果[2]。同时，作为员工方面，企业则需要强化对员工的自我价值提炼，对员工进行针对性的专业培训，从而让他们能对职业生涯规划能有一个全新的认识，从而为专业生涯管理工作的顺利开展提供保障。

2.明确职位结构和职业目标

在供电企业当中应当积极的建立起合理的职业结构，促使其形成一个完整的体系，从而为员工提供更加真实的职业信息，让员工能在自我的职业生涯当中更好的进行工作安排和职业规划。例如在企业当中可以将职业进行细化处理，分为管理类、技术类和技能类等等，然后在每一个系统当中再来进行细化，从而让每一个职业当中都能有清晰的规划和细分，为员工的职业生涯管理奠定稳定的基础。同时，企业的员工管理当中应当认识到每一个员工都是独立的个体，他们是具有独特性的，因此在职业规划目标上也应当具有针对性的特点，做到因人而异。这样一来才能帮助员工更加清晰的制定职业目标，让员工的积极性得到提升，从而为企业和员工的共赢提供保障。

3.制定合理的职业发展计划

在职业管理当中合理的发展计划制定将直接的关系到未来企业的发展和员工的发展方向。因此，企业当前应当将企业发展和员工发展之间结合起来，帮助企业内部的员工来制定出适合他们的发展计划，从而为企业的发展目标实现提供基础[3]。制定计划是职业管理当中的重要一步，也是实现未来发展目标的关键所在。在企业引导员工建立职业计划的过程中应当注意，要从现实角度出发，从当前的岗位出发，分多个阶段来逐渐的实现职业目标。供电企业还需要为员工提供相应的指导和帮助，明确员工的权利和义务，促使员工能在原本的基础上都得到提升，为自身的职业规划管理目标实现做出贡献和保障。

4.建立员工职业发展策略

员工及其主管人员在其如何达到短期的发展目标和长期的发展目标当中，应当进行专门性的研究，并制定出适合自己的计划，从而为员工的目标达成提供促进作用。对此，可以进行培训、绩效管理和工作实践等不同的活动来帮助员工为未来的工作发展做准备。在日常工作当中多为员工提供学习的机会，丰富培训内容，提供针对性的职业能力内容[4]。通过绩效反馈等方式让员工能对当前的状态和实际的需求之间的差异进行更加深入的了解，从而提出改进的方案，并落实执行。此外，通过工作的丰富化和工作调动等方式来让员工在原有的基础上得到更多的知识学习和技能培养，让员工能获得更多的工作经验。这些对于员工的个人能力提升和企业的未来发展来说都将产生重要的意义，是帮助员工不断进取，提升企业竞争力的关键所在，因此一定要加以重视。

三、结语

一个企业当中员工的职业生涯管理是十分重要的，将直接的影响到未来的企业发展和进步。因此，在当前阶段来说供电企业要想在市场当中占有一席之地，那么就一定要重视起员工的职业生涯管理。员工是企业当中不可或缺的重要组成元素，员工的职业生涯管理效果好坏所产生的影响是不可估计的。对此，供电企业一定要格外重视。通过对员工的提升来为企业的发展做出贡献，与员工共进退而达到电力事业的全面发展，从而实现企业的繁荣发展与员工的个人成长共同提升的目标。

参考文献

[1]岳志春，张晓蕊，郑超欣.职业高原视角下企业员工职业生涯管理对策研究[J].中国商贸，2012，（7）：88-94.

[2]朱玉玲.企业员工职业生涯规划操作流程和实施——以大唐鸡西第二热电有限公司为例[J].中国电力教育，2012，（12）：21-25.

[3]孟磊.电力企业员工职业生涯管理的实践探析[J].上海电力学院学报，2012，（2）：64-69.

职业生涯管理范文2

关键词:1+X证书制度;计算机类专业;职业生涯管理

1+X证书制度的出台为打造高水平职业教育指明了方向，标志着新价值观念下人才评价体系的正式启动。当前计算机类专业学生面临日益严峻的就业形势，依托1+X证书制度的实施推动计算机专业教学改革，适应时展做好计算机类专业学生职业生涯规划管理则成为关键。鉴于此，结合相关参考文献，在概述1+X证书制度内涵和作用的基础上，分析了当前计算机类专业学生的就业前景，提出了基于1+X证书制度的计算机类专业学生的职业生涯管理对策。

11+X证书制度内涵和作用

1+X证书制度中的“1”指学历证书，是学习者在完成国家教育要求的阶段性培训或者在其他学习机构中完成指定学习任务后得到的证明。因此，在某种意义上学历证书是对学习者职业教育培养质量的直观反映。1+X证书制度中的“X”指职业技能等级证书，是学习者在某一方面技术能力水平的证明。因此，在某种意义上职业技能等级证书是对学习者职业技能以及职业生涯所需综合能力的重要反映。基于此，1+X证书制度是学历证书与职业技能等级证书的综合体。1+X证书制度的推行，一方面是为了更好地满足社会对劳动者的基本素质需求，另一方面是在合理剖析社会就业形势的基础上，实现了职业教育与经济社会的紧密结合，最大限度地推动就业创业。各大高职院校积极落实并推进1+X证书制度，借助育训结合的方式能够更好地体现出职业教育的特色与内涵。

2高职院校计算机类专业学生的就业前景

从当前社会的发展来看，网络科技产业、科技信息公司仍处于时代引领者的地位，他们不仅走在时代的最前沿，具有较强的发展前景，也是计算机类专业人才的主要接收地，反映出计算机类专业学生的实际就业前景十分良好。同时，计算机类专业学生的就业范围也十分广阔，可以从事IT行业及计算机类的相关工作，如程序员、软件工程师、系统设计师等技术类领域，也可以从事管理、营销及工程类领域的相关职业。从市场整体情况来看，计算机类专业学生的就业形势相对明朗，行业、企业和市场对于高精端人才需求量较大，提供岗位也多是高薪职位，发展前景较好。因此，高职院校在计算机类专业人才的培养上，应以高精端人才培养作为导向。目前，在计算机类专业人才培养计划中，多数高职院校开设了多门计算机理论学科，此外还要学习数据库、网页制作、编程语言等课程，以适应社会对计算机类专业人才的需求。但是，受传统教学理念、教学方法的影响，计算机类专业课程教学进度往往滞后于时展，跟不上时展步伐。部分高职院校在进行计算机类专业课程教学时注重理论教学，忽视实践和创新能力的培养，学生的实践应用能力较差，造成了计算机类专业学生就业难的问题。

31+X证书制度下计算机类专业学生的职业生涯管理对策

1+X证书制度的施行使得越来越多的企业摒弃了唯学历论的人才招聘方式，更加注重应聘者自身的计算机技术能力水平。在企业人才招聘考核中，职业技能已成为衡量人才质量的先决条件，具备相关计算机类职业技能证书及相关工作经验的应聘人员，也会成为企业优先考虑的对象。因此，计算机类专业学生要尽早适应这一市场变化趋势，提前做好职业生涯规划，提高自身竞争力，不被社会所淘汰，出现毕业即失业的情况。高职院校应基于1+X证书制度开展计算机类专业课程教学，加强职业教育，做好教学改革工作，不应片面追求所得分数高低，忽视对学生实际应用能力的培养。高职院校可以对计算机类专业学生的就业情况进行统计与分析，掌握已就业学生所在的行业领域和发展情况。要想解决大量毕业生产生的供大于求的问题，关键在于提高毕业生的职业技能，实现学校与岗位的无缝对接，帮助学生摆正就业心态。基于1+X证书制度的高职院校计算机类专业课程教学，重视培养学生的职业素养，帮助他们掌握一门或多门计算机专业技能，以增强计算机类专业学生的就业竞争力。在考取相关职业技能等级证书的过程中，学生应清楚地了解和判断行业前景、就业方向，避免在就业过程中出现悲观情绪和盲目攀比的心理，保持平常心，端正自身态度，与时俱进地提升自身的知识结构与能力，为未来就业奠定基础。在实际教学过程中，高职院校应科学引导计算机类专业学生参与到1+X证书制度的践行中，根据专业对口岗位及未来就业方向考取相匹配的资格证书，不断提升自身的职业技能水平。根据1+X证书制度要求，不断完善计算机类专业人才培养方案，打造以职业技能为主导的教育教学方案，增加计算机类专业学生的实践操作课时，强化实践能力与职业技能的培养。此外，高职院校应多为计算机类专业学生提供在网络科技企业实习的机会，深化校企合作办学，为全面推进计算机类专业课程教学改革与发展奠定良好基础。

4结语

职业生涯管理范文3

关键词：中小企业；新生代；员工；职业生涯；规划

根据《中国统计年鉴》数据显示，我国1980-1989年出生人数达到了2.04亿，1990-2000年出身人数达到了2.49亿。由此可见，“80后”“90后”员工已经成为社会发展的中坚力量。在职场上，企业对于新生代员工的培养力度不断加强，但是仍有一些企业对于新生代员工的培训开发不够重视，如何满足新生代员工的职业需求、充分挖掘员工潜在的动力，已经成为构建现代化企业过程中必须要解决和面对的问题。

一、中小企业新生代员工职业生涯规划的相关释义

（一）新生代员工

“新生代员工”这一定义来源于西方学术界，在西方经济体系，它指的是互联网背景下，充满自信、具备个性和充沛自我感受的人群。在企业经济体系中，“新生代员工”最初被定义为1980-2000年的人群，在我国集中表现为“80后”“90后”群体。当前企业背景下，新生代员工作为企业的重要组成部分，在参与产品管理、企业活动的基础上，呈现出重要发展趋势。总的来看，新生代员工的年龄普遍较低，这就意味着他们需要拥有更加长远的职业技能，具备时代精神、创新精神、探索精神，未来将成为助推社会经济发展的主要动力。近年来，国内外针对企业新生代员工的研究层出不穷，中国学者徐云飞认为，新生代员工的自身幸福感更强，他们更愿意接受新鲜的事务，拥有强烈的自尊心。孟华认为，新生代员工拥有一定的群体共性，并且大多数拥有更好的教育背景，对于个人发展、职业成就和工作氛围，有着较高的要求。美国学者Strauss认为，千禧年代以后出生的员工，内心较为软弱，不够强大，可能是因为家庭教育中父母过多的溺爱所致。Charu则认为，新生代员工十分注重平等，因此他们在价值导向上，更倾向于成就感和认同感。从整体上看，新生代员工的工作特性上，表现为三个特点。第一个是灵活的思想性，新生代员工受时代变革的影响，在想法上较为开明、开放，具有传统员工不能比拟的工作思路。第二个是强烈的自我价值观念，新生代员工清醒地知道自己要什么，更加追求自我满足感和自我价值感，因此在职业行为上，具备清醒的定位与规划。第三个是内心的脆弱性，新生代员工大多成长于独生子女家庭，因此他们的抗挫折、抗压能力普遍较低，心理承受能力也不强。

（二）职业生涯规划

职业生涯规划也被称为职业生涯设计，它指的是个人与集体的相互集合，围绕员工职业生涯的各项环境，从主观、客观的方面进行全方位的测定、分析和总结，充分发挥员工的职业兴趣、特长、能力，通过对员工职业才能的激发，围绕自身实际特点，使员工能够设定最佳的职业奋斗目标，追求员工个人价值和集体价值的相互融合。从职业生涯规划的实施意义上看，它有助于员工立足现有的工作业绩，确定长远的职业方向和人生规划，为员工提供一个奋进的空间。逐步突破员工的职业劣势，塑造一个长远的价值规划，对个人特点和强项进行明确的评估。使员工能够不断发现新的职业机遇，增强他们的人才竞争力。

二、中小企业新生代员工职业生涯规划管理的实施原则

（一）清晰性原则

企业所推行的职业生涯规划管理和员工个人设定的有所不同，它需要综合考虑企业的实际经营情况，以更高的视域，提升员工的价值取向。尤其是对于新生代员工，职业规划的设定是否清晰，是确保这一管理措施有效的重要基础。在设定规划的过程中，需要考虑其规划方案的设定目标和措施是否切实、具体，在达到奋斗目标的同时，其步骤的推行是否直截了当。这才能够为员工打造贴合实际的职业优化方案。

（二）激励性原则

根据相关部门的统计数据表明，中小企业的人才流失率较高，每年因各种情况离职的人数达到总人数的10%以上。新生代员工职业生涯规划的设计规划就是为了更好的鼓励员工，留住更多的人才，才能够使企业的发展始终保持经久不衰的产业动能。因此，企业在确定激励目标的同时，要综合考虑方案的设定是否符合员工的兴趣、特长，以强大的作用力对员工产生积极的推动。

（三）全程性原则

要想使职业生涯规划管理契合发展实际，企业应该在制定生涯规划时，就考虑到员工实行、实践的整个过程。同时，应考虑到目标和措施汇总是否具备弹性和缓冲，以全程的教育指导，帮助员工加强对社会环境、组织环境及其他相关要素的考虑，使计划具备一定的变动空间，达到全程调整。

（四）可评量原则

在落实职业规划的不同阶段，企业管理者需要结合员工的日常表现，通过阶段性的时间界限以及标准，对整体规划的实行进行评价、检查、整改，使企业始终掌握职业规划的执行方向，同时为员工未来的发展负责任、打基础，为全面的职业服务打下良好基础。

三、中小企业新生代员工职业生涯规划管理中存在的问题

如今，新生代员工已经成为推动企业发展的主力军，但是在当前中小企业人力资源管理中，对于新生代员工职业生涯的关注，一直处于发展弱势。中小企业由于自身财力、物力、人力所限制，企业制度性不强、企业文化欠缺、团队难易度不足等问题集中涌现，这也导致新生代员工职业生涯规划管理处于尴尬的境地。

（一）定位不清

新生代员工追求开放的工作环境，敢于冲破传统理念的束缚，更愿意借助创新的思维来工作。因此在寻求职业定位与规划中，企业管理者需要立足员工的实际特点，进行多方面的尝试。但是，一些企业在对员工的定位上，不够透彻和明确。一方面，新生代员工难以认清自身兴趣，无法承受由职场带来的竞争压力，一旦遇到挫折时，就容易产生退缩、频繁变换工作。另一方面，企业在施行职业生涯规划管理时，往往需要考虑企业的实际效益，导致员工对于企业丧失信心，在培训、深造的过程中，出现大批量的人才流失。

（二）设计不合理

受社会环境的影响，处于独生子女家庭中的企业员工普遍缺乏团体合作意识，在自我价值的缔造上，新生代员工不愿意接受一成不变的工作，这就要求企业管理者在为员工设定职业规划的同时，能够正视他们的性格特点然后及时进行合理的设计。但是，这一“针对性”的方案设计力度，普遍为企业所缺乏。企业管理者往往错误的认定为新生代员工需要成长为企业所需要的人才，却忽略了员工自身的优势和特性。导致职业规划设计的方案十分保守，不利于员工的长期推进和发展。

（三）企业文化欠缺

新生代员工职业生涯规划需要和企业文化紧密相连，才能够帮助员工努力接受更多的挑战，增进员工自身具备的价值深度。但是，很多企业管理者都忽视了这一点，在职业规划和企业文化的紧密连接下，存在着较多的空间。但是，由于新生代员工崇尚个性和自由，极为重视个人利益，不善于和他人进行配合，所以致使职业规划方案的设定不尽如人意。

四、增进中小企业新生代员工职业生涯规划管理的具体策略

新生代员工对于企业未来的发展前景有着很高的追求。因此，职业生涯规划方案的设定需要考虑员工的自身特点，才能设定科学的开发方案，以此确保培训工作具备实效，使新生代员工的优势能够得到充分发挥。

（一）确立职业定位，找准发展方向

中小企业和国有大中型企业不同，它所占有的市场份额较小、并且经营十分零散，因此在人力资源管理工作中，也呈现出了独特的价值规律。基于此，新生代员工职业生涯规划管理的推行需要循序渐进的展开，因此企业管理者要立足市场经济的发展趋势，以厚积薄发的态势，对员工的职业规划进行精准的设定。首先，要将员工“职业方向定位”摆在首要地位，通过详细了解员工所具备的学历、期望值，掌握新员工的发展特质。改变传统的管理方式，对于员工5-10年的职业积累和发展，对企业员工起到引导作用。结合员工的实际情况，探索一套适应现状的管理体系，以高效互动、模块管理、特殊激励、团队建设等形式，建立一套适应员工的科学管理体系。其次，企业应该充分发挥自身的凝聚作用，对员工的职业方向和职业特质，进行统筹把握。在对新生代员工进行初始化入职培训时，就对员工进行具体、详细和科学的素质测评。尤其是要对员工进行科学的测评，以此确定职业规划的实施要点。例如，对于员工五大人格量表、霍兰德职业倾向、WVI职业价值观等方面的测试，通过心理测评，了解员工的内心诉求，以此帮助新生代员工具备正确的职业价值观、职业能力和职业兴趣。使学生能够在冷静、理智的思考中，让员工能够在以师带徒、工作轮值等形式，进行全面的学习。通过形式多样的培训教育方法，让员工能够对自己保持科学的认识，降低择业的盲目性，以此明确工作岗位和职业发展目标。以高效的沟通，在企业和新生代员工之间建立和谐融洽的学习氛围，使职业管理方案的规划能够达到更好的预期。这样一来，企业管理者能够保持积极的发展动能，让员工能够认清自己的职业定位，确保员工职业生涯规划管理具备高效地运转。

（二）加强能力测评，设定职业目标

在中小企业新生代员工职业生涯规划管理工作中，企业管理人员应该认清中小企业的发展规模，为员工推进“职业核心能力的测评”。尤其是对于接受过高等教育的新生代员工来说，企业管理者应该对员工进行正规的核心能力训练，在职业发展目标的设定上，具备较高的职业期望值。以“职业核心能力测评”作为胜任力评估，通过设定科学的职业目标，制定一套合理、有效的企业培训教育开发体系。本着因人而异的企业培训计划，通过设定年度培训计划、季度培训计划、年培训计划，让企业员工能够遵循各部门的发展需求，设定下一年度的发展目标，然后综合员工的实际情况推进培训计划，从而提出下一季度员工应该调整的价值和方向。企业管理者应该根据不同科室所担当的职责，详细设定本月培训内容，为下个月的培训工作设计改进建议。使职业成熟度测评作为职业生涯规划中重要的服务环节。让员工能够掌握资源、权力，让新生代员工改变过于理想化的思想状态，引导员工主动适应环境，综合评定员工的组织原则、职场原则、人际策略、方法视角，让员工时刻具备努力的发展姿态。

（三）增进企业文化，实施分步规划

为了改变新生代员工缺乏责任意识和团队意识的限制，企业管理者要注重企业文化的培养，使员工能够充分融入企业，利用企业文化增强员工的忠诚度和信任度，让新生代员工能够理解企业的经营理念，使员工为企业的战略目标努力奋斗。企业除了要进行技术性的培训，还要加强对企业文化的培训和延伸，使企业文化能够充分融入现代经济思想之中，以此帮助员工树立课程的工作价值观，使企业员工能够获得广泛的认同。而在制定职业生涯规划的过程中，企业管理者要理解和支持员工的职业兴趣，让员工看到自己在企业中所具备的发展前景和成长空间。同时，实施分步规划，通过自我评估、组织社会环境分析、加速生涯机会评估、设定全面的职业目标、制定科学的行动方案，加强对企业员工职业生涯的评估与反馈，使企业管理者能够在参与企业生涯规划的过程中，加强对社会的发展认知，使职业规划具备更加高效的发展手段。注重考核现代职业教育背景下，员工应该具备的行业性、岗位性认识，在管理“80后”“90后”新生员工的同时，强调组织性和制度性，对员工具备真正的关心、包容和信赖。使科学的筹划为员工打下坚实的工作基础，帮助新生代员工具备更加广泛的职业技能。

（四）完善组织构架，拓展文化视阈

加强企业日常规划的组织，应该从员工的日常规划上入手，通过制定五年、三年、一年等不同的计划，制定阶段性的发展目标，使员工明白“想干什么？”“想成为什么样的人？”“想成为哪一类专业的佼佼者？”通过多种问题设定，帮助员工平衡好家庭、生活、工作、学习的各项关系。例如，在五年计划的设定上，企业管理者要分阶段实施教育计划，以不同的行为计划，设定科学的价值准则，让员工能够更好地完成各项任务和工作。让员工养成良好的工作计划，根据事情的轻重缓急，避免员工“丢了西瓜，捡了芝麻”。通过为企业员工构建合理的知识框架，充分发挥员工的创造功能，加强员工所具备的综合实践能力，重点培养员工的各项决策能力、社会能力、应变能力，以有益的职业训练，拓展员工的文化事业。除此之外，还要开启员工职业生涯管理渠道，帮助员工全方位的认识自己，使本岗位的内容更加丰富，确保职业生涯规划始终处于科学的价值理念之上。以积极的鼓励方法，创造开放的企业条件和环境，激活员工的个体心理目标，强化员工组织、协调和管控的能力，充分激发员工的工作动机，提高他们对于未来职业发展的认同。

五、总结

综上所述，职业生涯是一个人从开始参加工作直到结束工作的整个历程，在这个过程中，人们需要结合自己的优势和长处、寻找适当的机遇，不断地总结和测定，最终得出适宜于个人发展的奋斗目标。同时为了实现这一目标，员工需要进行不断的修整规划，才能到达成功的彼岸。中小企业对新生代员工职业生涯规划管理，一方面能够提高企业自身的生产、运营成果，另一方面帮助员工提高自己的职业素养，让他们获得认同感和满足感。而在具体的实施过程中，中小企业应该根据自身的品牌价值，为员工设定实际、科学的职业规划，同时遵循“以人为本”的发展原则，来达到企业和员工的双赢。

参考文献：

[1]郭文臣,孙琦.个人-组织职业生涯管理契合：概念、结构和动态模型[J].组织行为与人力资源管理,2013(09):170-179.

[2]陈红,颜世富.新生代员工工作价值观？心理授权对工作绩效的影响[J].科技与经济,2014(28):71-75.

[3]刘宗华，毛天平.新生代员工管理机制构建研究——基于组织支持感视角[J].当代经济管理,2015(09):81-85.

[4]赵宜萱，徐云飞.新生代员工与非新生代员工的幸福感差异研究——基于工作特征与员工幸福感模型的比较[J].管理世界,2016(06):178-179.

职业生涯管理范文4

从在旅游管理专业开展大学生职业生涯教育必要性入手，结合职业生涯教育中应坚持的原则以及旅游管理专业职业生涯教育中存在的问题，提出合理的对策与建议，满足学生与社会需求。

关键词：

旅游管理专业；大学生；职业生涯教育

旅游管理专业主要是为社会培养旅游管理人才，尤其是旅游十分盛行的今天，社会对旅游管理人才的需求也在不断增多，但该专业的学生很少接受过职业生涯教育，难以满足社会需求。

1开展大学生职业生涯教育的必要性

1.1旅游管理专业缺乏职业生涯教育

为满足社会对旅游管理人才的需求，各个高校都相继开设了旅游管理专业，但在旅游该专业不断发展的过程中发现，缺少了必要的大学生职业生涯教育。学生为了发展直接会影响到学校在社会上的声誉，帮助学生快速就业，为社会贡献力量，也就成为高校的责任。通过职业生涯教育不仅可以让学生对自己所学的专业有更全面的认识，也可以帮学生清楚的认识到自己的优点与不足，对学生未来发展有很大影响[1]。所以，一定要将职业生涯教育融入到旅游管理教育中。

1.2社会需求

现代社会已经进入市场经济时代，竞争压力较大，多变的市场也提高了对旅游管理人才的需求，不仅要求他们有较为深厚的专业知识，还要有良好语言表达能力、人际关系、创新能力等[2]。但我国高校旅游管理专业学生却正好缺乏这些能力，难以满足社会需求。因此，高校方面一定要正确认识社会需求，联系社会实际做好学生的教育工作，利用职业生涯教育让大学生对自己有更为全面的认识，不断强化他们的能力，增强他们在就业中的竞争能力。

1.3有利于提高学生的就业能力

随着教育改革，很多高校为发展，每年都在不断扩招，也就意味着每年都有大批的毕业生走向社会，就业也就成为大学生最困恼的问题，面对不断增强的就业压力，不少大学生出现了自信心不足或自暴自弃的情况，也有很多人对旅游管理专业的认识存在偏差，如很多人认为旅游管理没有前途，学生自身也认为自己属于高学历人群，但很多工作还需要从基层做起，与自己“身份”不相符，所以难以找到合适的工作。而职业生涯教育可以让学生对自己有全新的认识，转变他们的思想误区，更可以提高他们的就业能力，可见，在旅游管理专业中开设职业生涯教育有必要的。

2职业生涯教育中应坚持的原则

2.1市场需求导向原则

职业生涯教育就是指导学生做好职业生涯规划，但它并不是没有根据的规划，而是要以市场需求为导向，根据市场需求培养人才。旅游业是一项实践性较强的行业，要成为管理者首先应了解基层工作，所以，旅游管理人才应该从基层做起。这就需要高校与旅游企业构建良好合作关系，实现校企共同培养学生，让企业为学校提供社会对旅游管理人才的需求，并让学生参与旅游基层工作，以便为学生为了发展奠定基础[3]。

2.2学生主体原则

所谓的学生主体原则，就是在职业生涯教育中将学生作为教育主体，认识到学生在教育中的作用，因此，旅游管理专业教师应将学生放在中心地位，引导学生自主学习，采用多种教学方法，充分展现学生在教学中的主动性，将角色扮演，案例教学等应用到教学中，并重视学生个性化培养。

2.3系统原则

职业生涯教育对学生发展异常重要，这就需要将其纳入到旅游管理中，让职业生涯教育贯穿于旅游管理教学活动，构建职业生涯教育与专业教育体系，做到从校领导到学生都能认识到职业生涯教育重要性，且能够积极主导参与到教育中。

3大学生职业生涯教育存在的主要问题

首先，很多高校并没有正确认识旅游管理专业的职业生涯教育，也就没有将其纳入到教学范围中，他们只重视学生的一次性就业，认为职业生涯教育就是为毕业生讲解一些当前国家的就业政策、现阶段的就业信息以及在面试中应该怎样灵活应对，这样的教育内容与职业生涯教育实际是不相符的。其次，职业生涯教育专业课程缺乏，很多高校认为职业生涯教育就是对学生就业进行指导，不需要开设专门的课程，与职业生涯教育有关的内容只要在日常教学中捎带一下即可。最后，职业生涯教育保障资源不足。这种情况主要表现在专业师资力量缺乏，多数从事职业生涯教育的教师都是非专业的，教师综合素质得不到保证，且职业生涯教育教材缺乏，教学工作也无从下手。另外，不少高校只是在学生要毕业的前夕才开设了几节教育课程，由于学校不重视，教师也就没有认真授课，学生也不认真学习。

4加强学生职业生涯教育的对策与建议

4.1在旅游管理专业教学中融入职业生涯教育

在我国高校教育培养体系中并没有强制要求高校开展大学生职业生涯教育，但各个高校应认识到旅游管理专业学生所面临的就业压力，更要认识到职业生涯教育对学生未来发展的重要作用。因此，高校方面用转变对职业生涯教育的认识，真正将大学生职业生涯教育融入到旅游管理专业教学中，构建与旅游管理专业相符的职业生涯教育模式，让学生积极参与到职业生涯教育中，不断提高学生的就业能力与竞争能力。

4.2根据实际情况设计职业生涯教育课程与活动

要做好大学生职业生涯教育工作，就要分阶段设计教育课程与活动，从学生入学到毕业，完全贯穿职业生涯教育，这样不仅可以加强学生对职业生涯教育的认识，还有利于实现教育目标。高校方面应在学生入学时就开设职业生涯课程，分析对职业的认识，掌握在工作中应产生的态度，增强学生的职业能力，并让学生充分且客观的认识自己，逐步确定自己的发展方向与目标，做到准确定位自己的职业规划。同时，还要开设第二课堂活动，让学生在实践中提高自己的职业规划能力，如开设职业生涯竞赛等。高校也要加强与企业之间的联系，让学生参与到企业中，培养学生的职业素质与灵活应对各种变化的能力。

4.3做好各项保障设施的建设工作中

教师对学生的影响很大，也是开展职业生涯教育不可缺少的力量，旅游管理专业的职业生涯教育不仅涉及心理学、教育学知识，还涉及社会学与经济学知识，因此，就要提高对职业生涯教育教师的要求。首先，让教师认识到职业生涯教育的重要性。其次，高校方面做好职业生涯教育教师的培训工作中，要求教师不断提高自己的能力，获得职业规划师证书。

作者：谢璐 单位：武昌职业学院

参考文献：

[1]任孝珍.高职旅游管理专业开设职业生涯规划课程的实践探索——以扬州市职业大学旅游管理专业为例[J].旅游纵览(下半月),2015,12:293-294+296.

职业生涯管理范文5

1.立足人才培养战略规划，促进大学生职业生涯发展的目标性和效能性

高校立足于社会发展对人才的需求的战略判断，及时调整学科设置、教学方式等，确定培养高素质人才培养的战略目标，从而在大学生的学业、就业、职业发展之间搭建沟通的桥梁，促进大学生尽早树立职业生涯发展目标，基于未来导向设计大学发展路径，提升生涯发展效能。

2.着眼学生成长发展实际，促进大学生建立职业生涯发展的可持续优势

战略管理视角下的大学生职业生涯教育引导大学生认识自身的个性特质和成长资源优势，通过个性化、有针对性地培训，促进大学生运用自身和环境优势，建立科学的自我认知，发展与未来职业匹配的核心能力，使大学生真正能够建立可持续发展的竞争优势。

二、基于战略管理视角的大学生职业生涯教育模式构建

基于战略管理理论视角，结合大学生职业生涯发展实际，构建战略管理视角下的大学生职业生涯教育模式，包括职业生涯发展目标教育、职业生涯发展资源优势教育、职业生涯发展核心能力教育、职业生涯发展效能教育四部分。

1.战略管理视角下的大学生职业生涯发展目标教育

战略管理视角下的大学生职业生涯发展目标教育通过帮助学生探索自身职业价值取向，树立职业理想与未来愿景，进一步确立职业生涯发展的总目标、实施策略以及行动方式，从而建构科学、合理的个体生涯目标系统。在职业生涯目标教育过程中，核心是通过职业理想和人生愿景引领大学生进行系统的职业生涯目标探索。通过量表测评、团体辅导、课堂探索游戏以及职业生涯规划导师的模式，厘清学生模糊的目标意识，教授学生全面的职业生涯目标探索技术。从人生发展总体职业目标到未来不同阶段的目标策略，再到为实施目标所采取的具体行动方式，通过对职场人士的多元调研和综合分析，逐一制定详细的规划，从而避免职业生涯教育的盲目性和被动性，使学生坚定职业生涯发展目标，强化内在发展动力。

2.战略管理视角下的大学生职业生涯发展资源优势教育

根据战略管理学科中资源优势理论的观点，认为通过自我探索和经验积累，整合社会支持资源，优化个人职业发展的外环境，提升个人优势内环境，从而明确与自身意愿、兴趣、能力匹配的职业选择，推动职业发展的优质化。大学生职业生涯发展资源优势教育应当立足于学科发展背景，将学生学业发展与职业规划有机结合，推进“产学研”导向的职业生涯资源优势教育模式。具体而言，将职业生涯规划理论教学融入专业课程教学中，明确专业课程应用范畴，能够对学科发展和专业发展趋势有一个基本的判断;高校要积极整合社会资源，包括用人单位资源、校友资源、家长资源等，为大学生职业生涯规划资源优势拓宽路径，一方面助推职业发展的优质外环境，另一方面提升个人发展的优势内环境。通过开设专业创新体验坊、综合实践教学平台，推进使学生与用人单位零距离接触，构建学校、社会与大学生之间的发展桥梁。

3.战略管理视角下的大学生职业生涯发展核心能力教育

大学生就业核心竞争力是保持大学生在就业市场上取得竞争优势，并取得职场成功的关键性因素。大学生职业生涯发展核心能力教育聚焦于大学生生涯发展的通用核心能力和目标序列能力两方面的内容。在开展大学生职业生涯发展核心能力教育过程中，应当针对大学生群体所应具备的通用的核心能力、以及不同专业发展目标、不同职业价值定位的序列能力进行调研和胜任力建模，从而建立职业生涯发展核心能力教育的素质模型，在素质模型的指导下，设置相应的理论课程和实践课程教学体系，强化核心能力导向的职业生涯教育，促进核心竞争力的塑造与提升。通过专题讲座、参观观摩、创作体验、实践教学、深度辅导等，切实将大学生的知识素养、情商素质、综合能力进行提升，与社会发展、职场适应相匹配，从而建立一个独特的职业形象，能够有效地进行职业目标管理，规划职业生涯发展，获得可持续的动态优势。

4.战略管理视角下的大学生职业生涯发展效能教育

大学生职业生涯效能感是指大学生对于职业的价值、是否能够有效规划职业生涯、具备职业发展胜任素质的综合判断、自我信念以及总体感受。它既包括认知成分也包括情感成分，即大学生对自己能否顺利完成职业生涯发展任务的认知判断和情感倾向。高效能感的学生相信自己能够克服困难和阻力，以高度的自信心、强烈的内在动机，激发奋斗热情，积极完成职业生涯发展任务，有效提升职业生涯发展质量。战略管理视角下的大学生职业生涯发展效能教育主要包括战略管理视角下的个体职业效能感教育和社会职业效能感教育。

三、结语

职业生涯管理范文6

关键词:市场导向;人才培养;职业生涯规划

市场导向是一个营销学概念，它重新定义了顾客价值的实现方式，强调以顾客为中心，重视关系的建立和维护，提出要不断测量顾客行为、顾客满意度以满足顾客需求［1］。市场导向作用于组织内部时，鼓励企业将员工作为顾客去进行营销，以此提高员工对企业的认同和忠诚，改善员工工作质量和工作效率，让员工主动积极为企业发展付出努力。酒店业作为服务业的代表行业之一，存在人员高流失的问题，给酒店的人力资源管理带来许多挑战。许多研究表明，做好职业生涯规划，帮助酒店管理人才成长，可以提高员工稳定性，改善人员流失的问题，同时可以提高员工工作积极性，提高他们的服务质量，帮助酒店更好地将顾客价值转化为企业利润，助推酒店发展，服务酒店发展。

1市场导向背景下的人力资源管理

市场导向强调对环境的灵活应对和动态适应，对企业的管理和运营提出了新挑战。人力资源管理作为盘活企业资源的手段，在市场导向背景下如何进行模式创新和结构变革，为企业满足顾客需求、维持客户关系和获取顾客价值服务，在变化迅速的市场中实现快速回应和及时调整，是企业关心的问题。

1.1市场导向

市场导向的概念最早在1954年由Drucher提出，强调企业管理的中心从企业转向市场，企业应该具备市场观念和市场意识。之后，众多学者从行为过程、组织文化等多种视角对市场导向这一概念进行研究。市场导向受到组织外部和内部因素影响。外部因素主要是市场环境变化、购买力变化、企业集中度、政策因素、市场竞争性等因素;内部因素包括管理者重视程度、风险偏好、部门间冲突、部门间协调、正式化程度、集权化程度、考核方式和反馈制度等［2］。

1.2市场导向下的人力资源管理

有学者认为，市场导向这一营销概念在人力资源管理中应用，是强调企业要将员工作为企业的顾客进行服务和营销，属于内部营销［3］。在市场导向下，员工是人力资源管理部门的顾客，人力资源管理的培训、沟通、激励等活动，是为员工提供的内部服务，应该以员工的需求为中心，通过提高企业对员工的内部服务质量，使员工对企业感到满意，甚至是产生忠诚。员工的满意和忠诚，会转化成在工作中的努力，他们的工作积极性有所提高，他们对顾客的服务质量也相应提高，进一步推动顾客满意和忠诚形成。有研究显示，市场导向作为一种组织文化，能有效地创造出满足顾客需求的超乎寻常的价值，并为企业持续创造超越他人的绩效。人力资源系统与市场导向的匹配度会直接正向影响组织绩效［4］。在市场导向背景下，人力资源管理应该如何调整，服务于企业整体发展，让员工成为企业最忠诚的伙伴，是企业正在寻找的答案。

2酒店管理人才的有效管理:职业生涯规划

2.1酒店管理人才流失的负面影响

酒店行业的特殊属性，导致酒店在人力资源管理上面临的许多问题，其中，员工流失率居高不下就是酒店行业普遍存在的问题。酒店业从业人员普遍平均年龄较小、学历水平有限，他们对工作的新鲜感和获得感有较高的追求。一味地重复性劳动难以让其在工作中获得乐趣和提升，加之对收入、工作压力、工作时间等的不满，酒店员工流失严重。酒店业管理人才知识水平相对普通员工较高，相对稳定性较一线服务员工强，但相对其他行业来说，流失率依然较高。而这些管理人才在招聘、培训、任职等过程中花费的成本比一线服务员工更高，酒店管理人才的流失，直接造成酒店人力资源管理成本的无用消耗，对酒店工作稳定性、连续性，工作质量也会造成更大的影响，甚至影响其他员工产生离职的想法，对企业内部稳定形成一定冲击，给酒店发展带来负面影响。

2.2酒店管理人才培养的两难之境:培养成本高，发展平台小

酒店管理人才流失的原因，主要是管理人才对个人发展有更高的追求。一是发展平台和晋升空间。酒店的人力资源管理水平有限，人力资源利用不足，对高学历高素质的管理人才缺乏清晰的培养目标和提升计划。酒店管理人才必须从基层一线做起，并通常有轮岗等计划，但在一线服务的长时间内，缺乏对管理人才有计划的安排，人才看不到晋升的机会，又苦于一线繁复枯燥的工作内容，通常会选择流动到更高的发展平台。二是企业氛围和工作环境。早期的酒店管理人员基层经验丰富，但受教育水平较低，管理水平不足，许多新入行的高学历高素质人才可能不能适应他们的管理方式，认为自己没有得到充分尊重，对酒店难以产生认同和归属感。三是福利待遇。酒店业的福利待遇相对其他行业较低，尤其是酒店工作存在高强度、长时间、不规律的特性，较低的福利待遇水平让人才觉得自己的工作没有得到足够的激励与公平的回报，自然会导致酒店管理人才的流失［5］。

2.3职业生涯规划对酒店行业及其管理人才的意义与作用

改善人才流失的问题，就要提高员工对企业的忠诚度。而众多企业实践表明，减少人才流失的关键是要让员工认同企业，并在工作中对企业产生归属感。员工对自己的工作感到满意，对企业的发展前景充满信心，相信自己可以与企业的共同成长，在企业的发展中看到希望，才会对企业产生认同。而良好的工作环境和团队建设，企业文化的充分传播渗透，以及员工的话语权、自我发展受重视程度、在企业中得到的尊重和信任等，都会影响员工对企业归属感的形成。认同和归属感一旦形成，就会增加员工跳槽的心理成本，提高员工的稳定性。帮助员工进行职业生涯规划是提升员工忠诚度和稳定性的有效途径。因此许多企业在人力资源管理上进行调整改进，以市场导向的思维，寻找强化员工与企业的关系，提高员工对企业忠诚感的途径。职业生涯规划是人力资源管理实践中被证实有显著效果的一种方式。职业生涯规划是指，分析、测定、总结个人职业生涯的主客观条件，并以此为基础，结合个人的偏好、长处、经历、能力等各方面进行全方位的分析，结合市场需求和个人倾向，为个人确立职业奋斗目标，结合目标做出的有效安排［6］。职业生涯规划是人力资源管理的一种有效实践。它对员工有着明显的激励作用。它关注员工的个人发展和能力提升，让员工在心理上感受到企业对自己的尊重。它注重针对员工特质开展计划，个性化的发展计划提高员工对工作的适应性和满意度。同时，它为员工展现清晰可见的职业发展通道，让员工有目标地发展，在工作过程中不会茫然不安。而员工的职业生涯规划也对企业起着积极影响，员工的发展可以匹配企业自身发展的需要，有目标有计划，与企业自身的成长相辅相成，互相促进，助推企业绩效提升，对企业的长远发展产生正面影响。职业生涯规划对员工和企业自身都有不可或缺的积极作用。第一，职业生涯规划的积极影响具有长效性。即职业生涯规划对酒店管理人员的影响不是暂时的、阶段性的，而是持续体现在员工长期的职业发展中。在入职初期，职业生涯规划可以为员工起导向作用，让员工了解自己的目标，更快速地适应企业风格，进入工作状态。入职一段时间后，员工可能对工作失去新鲜感，在工作中的获得感也减弱，而做好职业生涯规划，可以在员工进入工作倦怠期时，及时对员工进行更专业性的指导和培训，提高他们的获得感，同时也提升他们的个人能力，更好地为企业服务。第二，职业生涯规划能为员工和企业的发展提供更多的契机和更广阔的平台。酒店员工看不到自己的发展和提升，是酒店人才流失的主要原因之一，酒店提高人力资源管理水平，做好员工的职业生涯规划，会有效改善人才流失这一问题。为酒店员工做好职业生涯规划，对员工和酒店的发展都有着积极作用。在员工层面，员工的个人潜力可以得到充分挖掘，个人能力可以得到有效提升，竞争力迅速提高，同时，合理的规划可以让员工将个人发展与酒店发展的命运相关联，充分激发员工的工作热情、责任感和创造力。在酒店层面，人才培养和发展更具有目的性和计划性，员工的个人发展可以匹配酒店发展的进程，有效服务于酒店的整体发展。由此，酒店管理人才职业生涯规划的重要性可见一斑。

3酒店管理人才职业生涯规划中存在的问题、原因及对策

3.1存在问题

尽管许多酒店开始意识到要充分利用好人力资源，为人才做好职业生涯规划，为人才发展和企业发展助力，但许多酒店对人才进行职业生涯规划的实践经验不足，实际中依然存在许多问题。

3.1.1酒店对人才职业生涯规划的认识有限

许多酒店的眼光不够长远，依然没有为人才培养投入足够多资源。尤其是酒店是直接为顾客提供服务，靠销售服务获取收益的行业，酒店奉行顾客至上、利润为中心，部分酒店目光短浅，为了把顾客服务好，一味压缩员工利益，将员工当作消耗资产，采取不长远、不可持续的方式压榨员工价值为酒店服务。对管理人才的培养，缺乏战略思维，没有意识到人才是酒店运营的核心力量和酒店发展的长足动力，酒店应该长期投入到人才培养中。由于酒店的重视不足，资源投入难以跟上，许多酒店对人才的职业生涯规划流于表面，无法真正发挥应有的效果。

3.1.2职业生涯规划普遍难以有效落实

酒店人力资源没有得到充分利用，管理水平不足，对管理人才进行职业生涯规划时，采用全局思维、静态思维，无法长远、有效地规划。一是缺乏针对性。通常根据岗位特征，针对某一岗位的管理人才的普遍状况，做出大致规划，但无法针对管理人才的个人能力、兴趣做出个性化的职业生涯规划，设计合理的提升路径。二是缺乏长远性。目前许多酒店对于管理人才的职业规划，大部分是对未来三五年间发展做出的短期规划，但对于其更长期的培养和发展则没有清晰的规划。三是缺乏实效性。职业生涯规划应该是动态变化的，根据规划的实现情况、人才个人发展的实际情况，及时做出调整，但目前大部分酒店在作出规划后没有及时跟进落实的情况，没有做好对人才发展实际情况的跟踪分析，无法对规划做出适当调整。这些问题导致职业生涯规划流于纸上，实际效果不佳。

3.1.3管理人才对规划的认同度不高

规划的实效性、针对性不足，导致部分管理人才认为职业生涯规划不适用于自己，对职业生涯规划的认同程度较低。也有部分人因为酒店发展变化快、人员流动性强，对职业生涯规划在未来的长时间内是否能按照安排实施存在不确定性，降低他们对职业生涯规划的认同度。此外，部分人短视，急于晋升，不愿意按照职业生涯规划有步骤地发展提升，也导致他们对职业生涯规划的认同不如预期。

3.2原因分析

一是酒店缺乏人才培养的战略思维。部分酒店对于自身长期发展的认识不足，对人才培养、人才激励的认识较为单一，采取的途径也较为传统。缺乏战略思维，简单地认为人才培养就是人才的招募、培训、晋升这几个活动，没有认识到人才培养是持续的变化的过程，人才发展与企业发展一样需要规划。二是酒店的人力资源管理水平有限。酒店员工流失率高，导致酒店长期需要招聘和培训新员工，酒店在人力方面的资源投入被这些活动分散，在人才培养上的实际投入有限，在有限的资源条件下，无法为人才做出高水平的职业生涯规划。此外，酒店的人力资源管理水平有限，在管理人才的发展规划上，无法站在足够的高度，满足实际需求，在人才个人发展和酒店整体发展的相互作用中难以找到平衡点。三是酒店管理人才的个人认知因素。一方面，酒店员工的平均年龄相对较低，酒店行业的流失率普遍较高。在行业普遍高流失率的情况下，受到其他员工影响，酒店人才无法确定自己是否会长期在一个酒店任职，个人对职业发展的不确定性较强，对职业生涯规划这类长期规划的设计和实施产生影响。另一方面，个人对职业发展的认识水平有限，部分存在短视行为，只关注个人近期的发展，只注重晋升或加薪等可视现象，忽视对自己能力的持续挖掘和长期培养，对酒店设计的职业发展路径缺乏重视。

3.3解决对策

3.3.1酒店要提高对人才培养的意识

酒店要意识到，人才是酒店的第一资源、核心资源，人才培养和人才发展的最终目的，还是为企业发展服务，人才能力提升了，酒店的管理水平和运营水平也会相应提升。人才培养不是在消耗资源，而是在活化资源、改善资源。同时，意识到人才培养的整体性、长期性和持续性，不能片面看待、割裂看待，人才培养的种种活动不是独立的，而是共同作用推动人才发展的。要为人才发展提供清晰路径和具体计划，通过可视化、可实现的方式，让人才安心、放心，才能产生对酒店的归属感和认同感，才能将管理人才与酒店的关系推向真正的忠诚。

3.3.2酒店人力资源部门要提高管理水平

人力资源部门自身要具有战略高度，要能站在全局的角度理解酒店发展，在酒店发展的合理预期和评估下，对管理人才的培养和发展做出合理的计划安排，提高人才发展和酒店发展的匹配度，让人才发展跟上酒店发展的脚步，让管理人才的能力逐步提升，服务于企业运营。此外，职业生涯规划所规划的是人才的发展，除了配合企业发展，人力资源部门也应该认清人才个人的兴趣、特质，在规划时充分考虑，就其个人能力起点的不同，作出针对性强、适应性强、可行性高的规划。此外要认识到规划是一个变动的过程，应该根据人才的发展水平、发展步调做出相应调整，定期与后备人才交流，了解他们的发展状况和现时需求，比对规划，如果能力提升程度超出计划安排，可以加快规划的进程，如果不如计划预期，要寻找原因，了解是什么阻碍了人才发展，尽快解决，尽可能使人才发展跟上计划安排。

3.3.3酒店要做好对人才的引导

人才对于酒店工作的不确定性越强，对人才队伍的稳定性影响越大，酒店投入大量资源培养的人才如果流失，对酒店的损失远不止招聘、培训成本。因此，要做好对人才的引导，让人才对于在酒店发展的确定性提高。一方面，要经常与管理人才交流，了解他们的困难需求与期望，让他们感受到酒店的重视和关怀，提高人才的归属感。另一方面，合理安排晋升计划，对职业生涯规划落实较好的人才案例加大宣传，让他们从前辈的经历中看到自己发展的希望，对在酒店的长期发展产生期待，认可酒店行业发展的长期性和持续性，赞同酒店行业也适合长期职业发展。此外，要重视对人才的承诺，无法落实承诺对人才来说会形成较大的冲击，严重影响酒店信用，导致人才的忠诚形成过程更为困难。市场导向背景下，酒店要做好内部营销，将员工看得与顾客同样重要，关注人才的需求和发展。酒店人力资源部门是为管理人才服务的，要为人才的发展培养做好规划，将职业生涯规划作为人才培养的有效途径落实好，让人才发展匹配企业发展，为企业的持续发展提供长足保证。

参考文献:

［1］吴金林，谢红彬．以供需侧为视角的人才培养模式改革:基于酒店管理专业［J］．闽江学院学报，2016，37(4):120－126．

［2］袁玲．中小企业员工职业生涯管理现状与对策研究［D］．天津:天津大学，2016．

［3］喻艳．承诺与市场导向的人力资源管理实践对员工绩效的影响:代际差异下心理契约的调节作用［D］．武汉:华中科技大学，2016．

［4］蔡建平．瑞士酒店管理人才培养的模式及启示［J］．教育与职业，2015(19):84－86．

［5］杨慧敏．中外高等院校酒店管理人才培养模式比较研究［D］．大连:辽宁师范大学，2010．

职业生涯管理范文7

在新的时期高职学生有新的特点，他们的思维较为活跃，拥有很强的好奇心和好胜心。然而他们也有缺点，虽然好奇心较重但是却缺乏学习探索的主动性，没有形成强烈的是非观念；在学习的过程中没有树立明确的学习目标，在学习时缺乏动力，对学业以及就业问题感到迷茫；部分学生有自卑感，或是盲目自大，贫富两极较为突出，难以对自己进行正确客观的评价，在思想上不够成熟，容易偏激；如今大多数学生都是独生子女，他们需要得到理解与关爱；有的学生期望过高，对大学充满憧憬，但现实与理想总会有一定的差距，一些学生因为存在差距而产生失落感，在面对现实的过程中选择逃避。这些问题都是新的时期大学生面临的问题，因此导致班级管理工作的难度增大。作为高职学生的班主任需要引导学生在思想、行为上健康发展，面对生活的不如意应积极应对，使学生逐步适应现代社会发展。因此采用以职业生涯规划为导向的方式对班级进行管理，保证高职学生的教育工作发挥应有的作用，促进学生健康发展。

二、以职业生涯规划为导向进行班级管理的重要性

1、改进和完善班级管理工作

如今，在进行高职班级管理过程中，首先需要对其进行全面的了解和掌握。传统的管理方法主要采用纪律规范、宣传教育、开展活动等方式来完成对班级的管理，这种管理方式使学生的发展与德育评价联系起来，具有一定的强迫色彩。在这种班级管理方式中以单向流动、控制的过程为主，管理者和被管理者之间的互动不多。如今是个高等教育大众化的时代，提倡价值宽容，学生得到了更深层次的解放，他们不再单纯的被管理，相反他们更加需要宽容和理解。以职业生涯规划为导向进行高职班级管理工作，需要高职生、班级团队、管理人员共同努力，并且相互之间要进行交流与沟通。高职生个体对自己的职业生涯进行规划，然后有针对性的提升自己的能力，在培养自己适应职业要求的同时，还要不断提高个人行动的主动性、自觉性和目的性，从而将高职生的注意力全部吸引到自身的发展之中。目前为了提升自身的实力，需要不断改进和完善自己，朝着自己的职业目标不断奋进，从而推动班级管理工作由传统的说教束缚式管理变为了无为而治，管理工作变得轻松，在学生愿意接受的同时改善了管理的效果。

2、有效的将学生个体发展与学校发展结合到一起

目前，班级是学生活动的主要场所，已经成为学校的重要部分。因此，班级管理质量的好坏将会决定学校整体的管理质量。以职业生涯规划为导向来进行的高职班级管理工作，在优化班级管理的同时保证了学校的整体管理得到好的效果，此外通过职业生涯规划的方法让学生明确了自己今后的职业方向，帮助学生确定奋斗的目标，不断完善自身，促进个体的发展。而使每个学生能够健康全面发展是学校的教育目标，也是学校管理的目的。因此，以职业生涯规划为导向进行班级管理在学生得到发展的同时实现了学校的管理，使二者有机的融合到一起，完成了学校的管理目标。

3、促进学生与学校和谐发展

要想进行职业生涯规划就要对自己的兴趣、爱好、特长、能力进行全方位的分析，以达到不断了解自己的目的。高职生的职业生涯规划除了是在技术层面进行设计外还需要将思想政治因素考虑在内，这样才能培养学生正确的择业观以及就业观，使他们全面发展。高职院校对培养学生的素质有重要的意义，同时也是高职院校的基本任务，高职生的成长和发展离不开班级，因此只有班级管理到位，学生才能健康的成长发展。以职业生涯规划为导向进行高职班级管理主要是借助科学管理方法对学生的行为进行合理的规划，保证每一个学生都能得到提升，使每一个学生能够张扬自己的个性，使学生个人和班级共同发展，以推动学校的可持续发展。

三、以职业生涯规划为导向进行班级管理的主要措施

1、以就业为导向，注重培养职业道德

高职院校在开展班级管理工作时应把学生作为主体，学生的需要是首位的需要，而不能一味的对学生进行管制。班级管理的目的是让高职生充分认识到自己的角色，以便更好的适应社会。实施以职业生涯规划为导向的班级管理是由职业教育本身的性质决定的，他的本质就是以就业为导向的教育，这是职业教育区别于其他教育的特色，因此对职业意识、职业理想、就业观的培养较为重视。在班级管理中以职业生涯规划为导向是就业价值观的引领作用得到了充分的发挥。大部分高职生在毕业之后会进入相关企业参加工作，所以在班级管理中可以借鉴企业的管理制度，帮助学生更加了解企业的需求，使高职生向满足市场需求的方向努力，不断提高自身的综合素质。在班级建设过程中要充分发挥高职院校的基本特色，注重培养学生的就业精神，在培养职业兴趣的同时更要注意职业道德的培养。在班级的日常管理中始终坚持培养学生的职业道德，是学生养成高尚的职业道德以及良好的行为规范。结合本专业的特点以及将来有可能走向的企业文化规范对学生日常行为的评价，保证工作的整体质量。有了就业素质的感召和管理人员的引导，才能使高职生更好的结合自身实际，不断在就业观、价值观上发展自己，使自己满足职业的要求，不断完善自身。很明显与施加外部道德纪律规范管理相比，这种运用自发的素质要求作为内部驱动力的管理方式更加有效。

2、强化高职生的做人意识和自我规划意识

要想保证以职业生涯规划为导向的高职班级管理顺利进行，就需要不断提升高职生的做人意识和自我规划意识。如今没有明确的学习目标是许多高职生面临的问题，如果学生是盲目的学习，将会导致学生行为散漫，缺乏学习的动力和纪律意识，不能有效的坚持以职业生涯规划为导向，高职生会对自己将来的职业发展感到迷茫。而通过以职业生涯为导向的班级管理可以帮助高职生对自己有深层次的认识，对自己进行剖析，明确自身的长处和不足，发现自己的兴趣，掌握自己的特点。因此应在高职生刚入学时就注重强化学生的职业规划意识，使学生有明确的职业规划意识，这样有助于学生明确自身的学习目的，树立正确的职业观，不断激发学生的潜能。这样学生在充分了解自身后，以自己的职业理想为中心，努力学习，掌握相关的职业知识，实现自我价值。此外还要以职业生涯规划为主要手段，更好的培养学生去如何做人。教育的本质是教学生如何做人，终极目的是教育学生怎样做人。在21世纪，高等教育肩负了教学生做人和教学生做事两项重任。在19世纪初就有相关人员指出大学的最高成就是完善学生的人格。因此在以职业生涯规划为导向的班级管理中，需要同时教会学生做人，在今后的工作生活中要讲诚信，否则在生活会有损个人形象，在工作中有损坏企业利益，所以在班级管理的过程中需要培养学生的责任心，建立完善的人格，提高班级管理的有效性。

3、开展与职业生涯设计相关的活动

为了增强学生的集体意识，可以开展一系列以职业生涯规划为主的活动，改善管理的效果。例如可以请企业中的优秀人才来校开讲座，或请优秀的毕业生来传授相关的经验，通过这些人的介绍使学生加深对职业要求的了解，给高职生带来启发。还可以开展一些职业角色扮演活动，让学生通过活动提高自己的能力，此外还可以组织学生互相讨论自己的职业规划，通过与他人的对比，发现自己存在的问题，在班集体中成长发展可以增强高职生的集体观念，有利于管理工作的进行。根据学生未来的发展方向开展活动可以使学生在集体中提高自己的能力，培养高职生的团队精神，使班级管理的难度风大大降低。

四、小结

职业生涯管理范文8

医院文化作为医院悠久历史的核心价值观，对员工具有潜移默化的影响。医院发展目标作为医院文化的重要组成部分，应被每名员工牢记和熟知。医院管理者可通过会议、院刊宣传、展板、宣讲等形式，让护理人员了解医院的发展目标，使护理人员将自己的个人使命与医院的发展目标相结合，激发护理人员的内在积极性，使护理人员视医院为自己职业奋斗终身的战场。

二、建立护理人员个人档案

在医院内建立一个完善的护理人员个人资料系统，主要包括人员基本信息、人员的个人工作素质评定、胜任力评定、职业兴趣、愿望、性格特征、工作绩效评估与考核资料、职业理想及平日工作的表现如临床技能熟练程度、病人满意度、工作态度等。档案的建立既有利于医院随时跟踪护理人员的个人发展动态及人力资源的整体状况，也有利于护理人员根据自己工作的记录调节自己的发展目标，对自己不断提出更高的要求，从而缩小了医院与护理人员之间的距离，体现了医院对护理人员的重视。

三、及时为护理人员提供与工作相关的信息

造成护理人员对自身职业生涯迷茫的主要原因就是所获得的信息闭塞、滞后，护理人员能够获得有关晋升、培训等信息的唯一途径多数靠护士长的传达。这就导致了获取信息的渠道单一，也会造成信息的滞后，同时还加重了护士长的工作负担。因此，构建一个良好的信息系统是进行职业生涯管理的基础保证。构建健全的信息系统首要步骤是增宽信息流通渠道，包括护士长的传达、电脑的每日提醒、人力资源管理部门的信息，信息内容主要包括：医院的发展战略、医院的职位空缺、各岗位的任职资格标准、晋升标准、近期培训计划等。

四、设立护理人员职业发展评估小组

职业发展管理的有效进行，专业的指导人员、指导部门是构成的关键。护理人员职业生涯管理绝不是护士长自身的职责，应是医院人力资源管理部门与护士长的共同配合才能真正取得成效。因此可在院内设立员工职业生涯发展评估中心，对护理人员及其他从业人员如医生等进行评估。通过专家的评估、员工成长发展的讲座等协助员工分析自己，提高个人生涯的觉悟、增强自信心等。

五、建立护理人员的激励机制

许多医院对护理人员的奖励与晋升并没有明确地规定，多数都是以科室为单位分发工资和奖金。尽管表面上看似公平，实际上却存在很多的漏洞，并不能实现经济激励的真正目的，也不能达到精神激励的效果。因此，对于护理人员的工资与奖金的设定、晋升制度的规定应更加科学、公平。医院人力资源管理部门应为护理人员的晋升制度开辟多种渠道，对薪资和奖金的设定研究更多的核算方法，让优秀护理工作者在物质和精神中得到合理的回报。

六、护理人员职业生涯的培训与教育

培训是提高护理人员工作技能的有效途径。护理人员要想不断地完善自我、发展自我就需要新知识、新技能的输入。医院要结合护理人员的成长发展及职业生涯的特点，分阶段有重点地开展针对性的培训与教育。既促进其职业生涯的发展，又能使其成为组织中有用的人才。

七、协调职业生涯管理中的矛盾和冲突