职业培训论文范文1
（一）农民所处的社会背景分析
当前，我国城镇化进度明显，土地农转非增速，土地征占规模不断增大。相应地，农村失地农民人数激增，这成为我国新农村建设的一个新问题。然而，农民作为新农村建设的主体，平均接受教育年限却较短，他们较低的文化素质明显难以适应现代农业或者城市生存的发展要求。最重要的是，绝大部分农民严重缺乏职业技能，在残酷的就业竞争中处于弱势地位，即使有很好的就业机会，其职业技能也不能满足工作需要，相当一部分农民处于失业状态，失业农民的就业形势十分严峻。即使在政府扶持下，一部分农民勉强实现就业，但大多也是从事脏、累、苦、险和低收入的行业，以非正规就业为主，工资待遇低且工作稳定性差。因此，农民亟待通过职业技能培训，提高自身职业技能和职业素养，从而创造和把握再就业机会。
（二）新农村建设背景下农民职业培训现状
1、开展现代教育技术培训的基础条件差。目前，农民职业培训主要是政策导向性，一些农民培训机构的培训场地和培训设备简陋，培训目标不明确，只是为了响应国家的政策象征性地完成培训，培训效果不理想。虽然国家对于农民培训方面有一定的经费支持，但由于现代教育技术的相关设施建设需求经费巨大，这些费用远远低于实际需求。
2、师资力量薄弱，师资队伍不稳定。目前，大部分农民培训教师缺乏相关信息技能培训，教育观念较为陈旧，对现代教育技术认识不够，缺乏应用现代教育技术开展教学培训工作所需的理论及实际操作技能。政府部门对于现代教育技术在农民培训中的作用认识不够，加上农民培训教师工资拖欠严重，严重影响了他们工作的积极性，导致师资队伍不稳定。
3、网络培训资源分散且不足。目前，针对农民培训的网络信息体系还不完善，符合农民需求的培训少。目前，农民培训对象主要分为四类：一是在家务农农村初高中毕业生，是新农村背景下的新生代农民；二是打算外出务工的农村剩余劳动力；三是户籍在农村，但主要从事非农产业、以打工为主要收入的农村劳动力；四是从事农、林、渔业、种养殖为生的农村居民。在对农民实施培训的过程中，没有根据年龄、文化程度、工作经验和已有技能基础等个体特征而采取相应的培训策略。培训课程也没有根据农民的具体需求进行分类，导致农民培训项目基本雷同，均是家政服务、计算机操作、烹饪等脱离实际需求的培训内容。
二、现代教育技术在农民培训中的应用与对策
（一）建立完善的农民培训体系
在农民培训中，应用现代教育技术是一种新的探索，这个过程是一个漫长的过程，因此，应根据国家相关文件精神，结合当地经济发展实际，尤其是农村经济发展现状，合理安排现代教育技术培训中用到的相关硬件环境、教学资源、师资力量等问题。政府对农民培训要统筹规划，省农、林、渔业等部门也应积极配合，同时，整合农业职业院校、乡镇成人学校、农民培训机构等培训资源，在高等农业院校、农业广播电视学校、乡镇农民培训机构中开展利用现代教育技术的农民培训班。应对农民培训工作进行调查研究，根据农民培训效果建立奖励与考核制度。强化利用现代教育技术开展农民培训资料的收集、整理和归档跟踪工作，加强培训的督查指导工作，进一步完善考核评估体系。
（二）建立农民培训专项基金
利用现代教育技术进行培训需要相应的多媒体教室及网络设施，而这些设施配备需花费较多的经费。参加培训的教师也需要提高现代教育技术技能，这些都取决于地方政府财政拨款的支持力度。目前，国家对农民培训资金投入严重不足，所以，除了增加国家财政投入外，还应建立多元化的投入机制，鼓励企事业单位、地市级政府部门以及个人参与到农民培训项目中来，从而保障稳定的经费来源。河南是一个农业大省，可根据各地方的经济发展水平，加大对经济欠发达地区的现代教育技术资金投入。对经济较发达地区，可进一步鼓励企业、民间团体作为培训主体，参与培训实施的全过程，以保障农民培训中现代教育技术人力、物力的充足供给。
（三）加强师资队伍建设
目前，河南的农民培训主体除公办培训机构外，社会团体、企业和公民按国家规定也可参与农民培训，因此，呈现出办学主体多元化的趋势。培训教师包括专职教师与兼职教师，总的来看，教师层次良莠不齐。因此，应该加强培训教师的专业化建设以及教师教学技能的提升，通过现代教育技术培训，提高培训教师的专业技能与教育教学能力，从而提高培训效果。应多渠道广泛吸收培训师资，聘请社会上的能工巧匠、专业技术人员等兼任培训教师，建立一支能力强、素质高的农民培训师资队伍。
（四）重视农民培训教学资源开发
现代教育技术与农民培训课程的有机整合离不开农民培训教学资源的开发。首先，农民培训内容应根据国家职业标准以及不同行业、不同工种、不同岗位对从业人员基本技能和操作规程的要求，在充分考虑农民工需求和产业结构的基础上，根据市场需要安排培训内容，并不断调整。在此基础上，组织人员针对培训内容开发多媒体或网络教学资源。此外，还应开发适用于小组协作学习及个人探究学习的教学资源。
（五）加强农民培训的个性化与互动性
现代教育技术的一个突出特点就是网络的应用，利用网络平台对农民进行培训是农民培训的主要组成部分。利用网络对农民进行培训，应根据农民的不同需求体现培训内容的个性化，参加培训的农民可以根据自己的年龄、文化程度、工作经验以及培训需求来选择相应的网络培训项目进行自主学习。同时，在追求个性的同时，农民学员还应树立较强的社会合作意识，根据工作活动的需要，相互配合，不断调整合作方式以改善合作关系，以适应社会化职业需求。另外，网络培训平台还应开发网络辅导答疑系统，鼓励农民应用即时通讯软件、电子邮件、博客等进行聊天、文件共享、文件传输等，随时与其他农民进行广泛交流，让农民通过电脑网络或手机网络随时都能方便接受到专业的答疑。
（六）采用多元化的培训方式
职业培训论文范文2
一是专业结构严重失衡，管理及专技人才严重不足。由于事业单位人才引进渠道的不通畅，多年来没有新鲜血液的补给，现今在公路工程管理岗位上专技人员大多已过不惑之年，其中大部分人已经走向单位和部门领导的岗位，导致一线直接从事公路工程建设和管理的专技人员极为稀缺。
二是一线执法力量不足，人员素质有待进一步提高。现在从事公路行政执法岗位的人员，主要构成是原先技校生、退伍军人和原收费站职工转岗，虽然他们通过在职教育取得了专科以上学历，但与全日制毕业生相比，在自身综合素质上还是有很大差距。
三是新技术应用深入，技能型人才缺乏。近年来，随着公路科学技术发展飞速提高，公路工程建设规模不断扩大和养护机械化程度的不断提高，公路部门都添置了不少先进的机械设备，原有的机械操作手、维修人员专业水平低，没有受过系统的专业训练，操作、维修保养水平差，导致施工机械和设备加速老化，在日常工作中又不能保持良好状态，严重影响建设工程进度和公路养护质量。
四是教育培训方式方法僵化，科学创新意识不浓。职工教育培训仍然沿续过去的作法，造成教学与工作实际相脱节，“教什么、学什么”不能由工作实际需求来决定，导致教育培训工作达不到预期的目标。
二、加强公路职教工作措施及思路
当前公路行业如同社会大多数行业一样处于极为重要的转型发展期，由于专业人才不足，严重影响整个行业的创新能力，同时也在一定程度上制约了公路行业的健康发展。怎样立足当前公路行业实际情况，加强内部职工教育培养，使之成为公路行业中各个领域的行家里手，这是摆在公路教育工作者面前的一个重大课题。笔者认为，公路部门职工教育培训应从以下几个方面着手。
（一）提高认识，转变观念
一方面，部分基层单位领导首先要转变观念，树立起“人才是第一生产力”的理念。如果没有一支高素质的职工队伍，那么再先进的生产设备、科技装备都不能充分发挥其功效，只能造成资源的闲置和浪费，进而影响行业的发展。因此，各级领导一定要把职工教育作为一项重要工作来抓，要认识到行业发展的关键在于培养人才。另一方面，职工也要转变观念。要让广大职工清醒地认识到，在外部市场竞争日益激烈的今天，如果没有较高的综合素质和过硬的专业技能，在以后的工作中将无所适从，因此要在广大职工内心深处树立提升自身素质的紧迫感和危机感。
（二）根据公路行业实际和未来发展，制定切实可行的人才培养规划
一是各级公路部门要做好在职职工人事信息的调查研究，摸清家底。二是结合本行业、本单位实际制定好职工教育培训的短期、中期和长期计划，合理培养人才，优先解决急需人才。三是树立科学的人才教育培训发展观，一方面让单位职工教育培训符合公路行业发展要求，另一方面让培养出的人才，学有所用，营造职工个人与单位双赢局面。
（三）加大扶持力度，鼓励职工自学成才
一是鼓励职工通过自考、函授、电大等形式参加学历继续教育，同时也积极支持职工参加各类职业资质与技能培训，多培养一些通用型、专用型、实用型人才。二是通过报销职工学费、报名费、考试费等，鼓励职工参加学习，对其参加学习与考试时间比照正常出勤处理，为其提供宽松的学习环境。三是对取得相应学历和专业资质证书的人员，根据工作需要，合理调整岗位，执行相应的工资待遇。尽量做到“人尽其才，才尽其用”。
(四)突出行业重点，大力开展岗位培训
一是要紧紧围绕公路建设、管理、养护，开展“短、平、快”的有针对性的培训，以往经验告诉我们，这种培训能取得了明显的效果。二是继续抓各类专业技术人员的继续教育培训。使各类专业技术人员及时地学到新理论、新知识，掌握新技术、新工艺，提高公路行业整体管理水平。三是加强对公路养护技术工人的培训。以不断提高技术工人生产操作技能、改善技术结构为目的，有计划、有重点地抓好对中青年技术工人的培训，使他们掌握一门新的技能及知识，逐步适应新形势下养护工作的需要。
三、总结
职业培训论文范文3
（一）培训工作缺少规划
虽然不少企业组织机构也认识到了培训指导工作的重要意义。但是，培训指挥工作的执行却并不能人员从胜任角度与企业战略部署方面做安排。许多培训指导活动临时抱佛脚，眼下缺少什么则补什么，同时不少培训工作往往参照同行竞争对手的培训从业经验，却忽视了本身企业的授课意义所在，导致培训工作流于形式，敷衍了事，浪费人力资本。
（二）培训工作虎头蛇尾
虽然企业培训工作也和员工的绩效考核业绩挂钩，能够一定程度上调动部分员工的积极性与建立公司归属感。但是许多员工往往很少理解培训工作的主要意义及培训工作的进展成果如何。如此一来，员工在培训工作执行中丧失了主观能动性，没有清晰的分析、思考思路，即为了培训而培训，对个人和企业的培训工作进展成果及执行作用无人问津，无果而终。
二、精细化管理视阈下的企业职工培训体系建构主要途径探讨
（一）精细化绩效测评机制的建构
现在企业竞争在投资市场中愈演愈烈，企业管理工作不仅要对准公司各级职能部门单位，同时也要考虑管理体系制度是否适合公司发展所用。其中，培训管理体系制度要明确面向于公司各级员工。所以，公司培训工作要针对于各级单位从属责任的不同而针对建立配套的培训工作方案。当按照配套的培训工作贯彻执行培训工作时，要将授课效果进行评估与分析，从中不断摸索培训工作的亮点；同时通过职工或学院的业务技能反馈、问卷调查、学习交流情况等进行针对性的绩效测评考核工作，确保培训工作通过针对性的业绩考核检验出工作问题所在，以在下次培训工作开展中加以改进。
（二）精细化培训管理体系制度的建立
首先培训工作体系制度要体现以人为本的指导思想，将企业培训工作的规范性、约束性、激励性充分融入其中，强调柔性管理手段的同时，将培训工作的主要目标、计划充分展现在培训工作执行中。其次，培训工作要将各级人员进行合理归类，强调培训工作指导开展的针对性，既能突出各类培训工作的与众不同，讲求创新，同时还能从公司发展战略角度出发，强调整体勾勒培训工作的指导框架，以提高各级职工的业务技能和整体素质为工作目标。再者，要试图和各级岗位人员进行沟通，了解各级岗位工作的开展难点与重点，了解员工的业务技能渴求动向与欲望，针对每一时期公司发展的不同需求而展开针对性培训指导工作，而非传统意义上的生搬硬套，以此才能真正培养公司各级员工的从业素质及业务技能，通过培训指导工作培养公司发展需求的高端人才。
（三）建构精细化的培训指导规范
培训工作只有将培训工作流程化与规范化才能进一步将培训组织工作贯彻于实际中来，使培训工作进展成果高效体现出来。因此，培训工作要考虑公司各个职位、岗位的实际工作需求，认真分析岗位和培训工作的主要联系，从而才能结合各级人员岗位来编制培训工作大纲、案例、课件、游戏活动、激励方案等，达到注重课程创新开发的目的，同时也非常符合公司各级单位岗位的实际需求，此外，要加大培训讲师的培养和外聘，并做好培训工作的必要成果监控工作，加强培训工作信息、资料的收集等，以为下次培训工作的开展奠定扎实基础。
三、结语
职业培训论文范文4
1.1培训资源管理不当、难以高效利用
公司培训资源缺乏规范管理，难以有效地查询和获取，得不到动态、高效的利用，不能很好促进公司培训工作的改善。
1.2内部沟通不畅，隐性知识难以显性化
公司的隐性知识如员工个人工作经验、创意或心得等，由于缺乏知识分享激励机制，无法被记录保存，容易流失。
1.3平台建设不完善，知识共享困难
公司教育培训体系中缺少知识管理模块，教育培训系统中也缺少支持资源共享的功能，公司内部知识共享意识淡薄。近年来，公司教育培训工作得到飞速发展，但相关资源建设未同步发展，资源建设落后于培训工作，阻碍教育培训的进一步发展。基于上述不足，对于如何加强公司教育培训体系建设并实现转型，以满足公司战略目标实现的要求，最有效的途径就是将知识管理思想纳入教育培训工作中，通过加强培训资源开发与管理、拓展员工沟通渠道、完善相关平台建设等工作，助力公司教育培训体系转型。
2.知识管理建体系
公司从2013年开始探索适合自身实际的知识管理体系建设。围绕教育培训体系转型需求，搭建“以知识层建设为基础、以流程层建设为核心、以支持环境层建设为支撑”的知识管理体系架构，提升培训资源建设水平，支持公司建立“四位一体”的标准培训模式，助力公司成为学习型组织，提高核心竞争能力。
2.1知识库建设
以岗位胜任能力为依据，利用各序列各专业的岗位培训规范，根据分层分类的原则，形成相匹配的知识树。充分利用已有的教育培训成果资料，以知识树为引导，根据完全穷尽、相互独立原则，形成包括课程库、试题库、师资库、培训基地信息及公司文化、制度等的知识库。各类知识库通过知识标签建立联系，形成员工和组织知识共享和应用的基础。
2.2知识运营机制建设
知识有效运营指通过知识获取、知识固化、知识共享、知识应用及知识动态管理的闭环运作，达到知识在个人与组织中流动，并不断回馈到知识系统內，促使知识不断累积的目的。知识获取，外部知识内部化。指将企业外部环境中的知识转换到企业内部，并能够为企业所用的过程。知识获取包括采集、认证、储存和更新四个阶段，对应设立知识采集机制、知识认证机制、知识存储机制和知识更新机制，以完成获取知识的任务。知识固化，巩固知识防遗忘。通过个性化课程学习、课后及时复习和试题考核等手段，鼓励员工在工作中有意识地运用所学到的知识，做到服务实践、学以致用。知识共享，管理效益最大化。为有效实现知识共享，公司构建并加强多种知识共享途径，畅通多方沟通的渠道。知识应用，实践提高生产力。知识只有在组织中得到应用时才能增加价值。公司通过搭建教育培训知识管理平台，将知识应用的效率发挥到最大化。
2.3流程及信息功能设计
知识管理的顺利实施离不开企业组织、制度、文化等环境因素的良好支持。公司在知识管理体系建设过程中，重点进行制度、流程、信息系统等建设工作。知识管理流程。以业务驱动力为出发点，以利益相关者价值为最终导向设计管理流程，包括知识抽取流程、知识利用流程、知识评审流程及知识管理考核激励等流程。公司根据员工的知识贡献制定不同级别的奖励，鼓励员工积极参与公司知识管理。信息系统建设。知识管理系统是集课件库、试题库、案例库、师资库、基地库、文档库等为一体的教育培训知识管理平台，以网络培训实体化运作为手段，构建实现公司知识协作、知识收集、知识传承等功能的学习型组织。知识管理系统还紧密联系公司的生产业务、培训和评价等工作，帮助提高培训管理效率、公司知识协作共享，提高员工岗位胜任能力，提升公司核心竞争力。
2.4知识动态管理运行
知识动态管理包括线上及线下知识管理。线上知识动态管理主要包括建立岗位知识学习包、学习效果验证、建立学习档案、培训需求再分析等内容。建立个人学习档案，为下一阶段的培训需求分析提供参考。线下知识动态管理主要包括制定培训计划、培训实施及考核、培训服务实践、课程开发和创新等内容。公司按照培训计划对员工进行培训及考核，并反馈工作过程中的新问题、新需求反馈，公司根据反馈信息进行培训课程开发和创新，进一步丰富知识树和知识库的内容。
3.知识管理显成效
3.1建立公司知识库
知识管理体系建设工作的开展，为公司搭建了层次分明、覆盖率高的知识树框架，并以此为基础，梳理公司几大序列包含课程库、师资库、试题库、案例库等内容的知识库，并定期邀请公司相关专业的专家对知识库内容的正确、合理性进行评审，组织人员对知识库进行更新维护。将公司知识体系内容导入信息系统，设置知识标签链接，实现知识查询和学习等功能。
3.2营造知识创造氛围
通过制定知识更新、创新、认证、共享等流程以及相关考核激励制度，鼓励员工对知识库中的知识进行维护、修改，让员工角色由知识使用者转变为知识管理者，从被动到主动，激发员工知识创造的积极性。同时，通过定期的班组内部分享会，实行轮讲机制，锻炼每位员工的讲授技能，促进了知识共享，实现隐性知识显性化，积累公司知识资产，预防人才流失的潜在风险。
3.3优化公司培训运行
通过信息系统中的岗位学习包推送、学习与测试关联、员工学习档案建立及培训需求再分析等功能，实现了员工学习、测评、档案记录、需求分析的全自动化管理，极大提升教育培训工作的效率和质量，有效推动公司教育培训的优化。同时，知识资本的积累和良好学习行为的培养、巩固，是建立学习型企业的重要基础。
4.结语
职业培训论文范文5
1.教育培训方式的单一性。
总队因成立时间短，起步晚，缺乏具有针对性的专业课程，存在培训方式单一的短板，原有“自上而下”“开会式”“要我学”的培训模式难以适应近年来轨道交通建设的迅猛发展和社会治安日趋复杂的形势。基层民警普遍存在“等、靠”的思想，认为培训与我无关，只要完成当前的工作就可以了，特别是新录用民警和转岗民警的培训工作明显跟不上公共安全管控的需求。因此，总队急需找到一系列快速提升基层民警能力素质，调动基层民警积极性的方法。
2.教育培训内容的滞后性。
世博之后，上海的轨道交通增至567公里，路网全面形成，日均客流占上海总人口的30%左右，特别是部分轨道线路已经向外省延伸，公共安全管理工作出现结构性变化。然而世博安保工作结束后，总队教育训练工作没有及时加以调整，许多培训教材还是沿用十年前的大练兵、大比武的内容，业务培训内容的滞后性严重影响了轨交公安业务发展。
3.教育培训开展的差异性。
由于轨道各条线路及车站分布较为分散，各派出所跨区管辖较为普遍，有的派出所管辖范围横跨4个区，甚至连接至江苏省，而有些派出所辖区虽以换乘车站为主，但单站客流每天高达几十万人次。针对各辖区不同的治安情况，如果采用相同的培训课程，一定会影响培训质量。有的车站民警有空余时间，但未配备培训教员，有的车站有带教师傅，却因工作繁忙安排不出带教时间，加上基层领导对培训工作的重视程度不同，各单位培训质量出现两级分化的情况较为明显。
4.教育培训实施的困难性。
目前，总队大量缺编，常常依靠民警加班加点才能保证“一站一警”的勤务模式，基层单位普遍采用“三班二运作”翻班和“45钟工作15分钟休息”的勤务模式，如果开展经常性的集中学习，一定会对原本警力就非常紧张的基层雪上加霜。此外，缺乏专门针对青年民警、转岗民警进行培训的制度设计，青年民警缺乏学习动力，转岗民警安于现状，专业能力跟不上现实需求。
二、总队在教育培训工作方面的实践
针对转岗民警多、青年民警多的队伍现状，自2012年起总队从提升民警职业能力入手，运用现代化管理理念，借鉴外单位成功培训的经验和做法，开展了一系列的教育培训改革，转变培训理念，创新培训模式，并取得了一定的成效。
（一）更新教育培训理念
总队借鉴企业培训提出的“知识、技能、经验”分析方法，确立了一套符合基层民警岗位培训的理念。
1.结合具体职位所要求的相关知识，将民警的岗位能力进行纵向划分，建立能力模型。
建模的方法就是对民警所需的每一项技能进行细致的分析，并力争分析到技能点上，然后具体分析民警技能掌握程度，设定每一个培训项目的能力等级标准，使培训的组织者、课程的讲授者、培训对象都对培训目标有更清晰的认识。总队在实践中首先设计了“轨道公交民警职业能力要素结构图”，在能力要素上提出了较高的标准和要求，由相互网状交错的“单项工作技能”构架出民警职业能力蓝图。
2.在细分“单项工作技能”的同时，还从“知识、技能、经验”三个方面对工作技能进行横向的细分。
将各种“单项技能”的“知识、技能、经验”剥离出来，例如对“五类车管控”这样一个简单的工作技能，可以进行细分：“知识”就是五类车管控方面的法律知识、工作流程等；“技能”就是拦堵两轮拉客车的合理站位、民警面对冲撞的快速处置方法等；“经验”就是采用实战的方式让民警把“知识和技能”结合起来，切实达到通过培训提升能力的目的。在这期间，要把“经验”作为检验“知识和技能”掌握程度的抓手。
3.针对没有加以详细规范的新问题、新知识、新技能，采用“研讨”的分析方法，对一些特殊的难点进行破解。
例如反恐防范培训，以往大多采用讲座的方式，然后给一些题目，大家背一背答案，最后组织一次考核。这种方式如针对的是有标准化答案的培训是有一定效果的，但是对于轨道公交反恐防范工作，其在国内没有现成的做法，那么还采用这种方式，其针对性就不强，因此必须在培训理念上要进行更新。在2014年总队反恐防范专项培训中，将培训分为两个阶段：第一阶段有明确的内容，第二阶段只有工作目标但不设定具体内容。在第一阶段大家对基本知识都掌握的基础上，第二阶段充分发挥基层的主观能动性，如分析哪些培训内容掌握得还不够，哪些是培训内容本身设置的问题，哪些是没有开展培训但确实是实战需要的知识和技能，对于这些问题在第二阶段予以补充完善。其间充分收集了一线民警的意见、建议以及好的做法，并予以推广。这种培训方式有效增强了民警在反恐方面的主动意识，提升了民警的实战能力。
（二）改革教育培训模式
面对公安工作新要求、新形势，培训工作急需一种高效的运作模式。总队针对队伍现状，将重点放在民警的基础培训、网络培训和深挖资源潜能等方面。
1.采用积分制的核算方式提高培训的针对性和有效性。
总队针对1054名站区青年民警在培训方面存在“两多一少一散”即民警数量多、培训内容多、培训时间少、民警分布分散的情况，采用了近年来被广泛运用的培训积分制考核制度。总队先后制定了《轨道公交总队青年民警积分制培训试点方案》和《轨道公交总队2014年青年民警培训积分制方案》，通过先行试点，然后成熟推广的方法，落实青年民警的在岗培训。培训积分制简单地讲就是“教”与“学”相结合的一种科学核算方式。在“教”的方面，依照“轨道公交民警职业能力要素结构图”编写培训教材，制定标准的工作流程和能力考核等级标准，并给每一种能力核定一定的积分值；在“学”的方面，就是采用必修课和选修课相结合的学习模式，结合“能力模型”中民警能力短板，以积分核算的方式对民警的学习效果进行考核。由于积分制的制度设计是通过对民警已具有的能力、学习能力进行评估，给每一名参训民警一个明确的目标，并将结果予以公示，大大激发了每一名民警的职业能力竞争意识和忧患意识，有效推动了队伍职业能力建设。
2.推行“值训一体”模式，充分利用网络平台、视频教程，提高培训的适应性。
一方面，总队充分利用网络资源和平台资源，建设远程教育平台，积极联系上海公安高等专科学校筹建网络“e班”，通过网络教学形成“总队—民警”的扁平化培训模式。另一方面，根据总队站区勤务模式和值班备勤制度的要求，针对民警日常工作中遇到的热点、难点问题和“驻站工作、翻班运作”的特点，探索建立了值班备勤和集中培训相结合的“值训一体”培训模式，切实解决在岗培训难题。网络加小班化的培训模式，有力推动了民警在岗培训工作的扎实开展。
3.充分挖掘培训资源潜能，提高民警综合能力。
根据市局“教官新十条”的要求，总队制定了一系列的教官聘用和教官考核制度，将“助理教官”“兼职教官”“职能部门领导”这三个层面的教学力量充分利用起来，形成了“助理教官”在基层岗位以点带动面，兼职教官在培训基地系统教学，“职能部门领导”积极开展业务探索创新的三级组合模式，由职能部门领导提出项目，兼职教官研究并实施项目，助理教官最后落实项目，从而紧密联系一线实际，及时开设贴近一线的新课程。此外，总队充分挖掘企业资源，邀请企业领导、老师来总队传授轨道交通相关知识和技能，并在推行轨道区域“最小作战单元”培训项目中，民警和保安、车站员工等一起参与培训，通过培训不仅学会了技能，还形成了车站安全防范和应急处置的战斗实体，进一步提升了轨道区域安全防范和应急处置能力。
（三）完善教育培训内容
根据市局提出的总体要求，总队在培训内容上不断加以调整。
1.保证培训的专业性。
总队着重在民警的处突、安检、对抗等职业能力方面开发课程，在专业消防知识、专业轨道运营、防范知识、网络办案平台、PDA综合运用等方面都以反恐防范作为标准，突出专业知识、专业技能。例如轨道区域消防业务理论知识培训，要求民警不仅能够应对普通火灾，还要具有应对自焚、纵火甚至爆炸后产生的火灾的能力，这是在轨道区域工作的民警必须掌握的专业技能，可能对于一般巡逻民警来说这项技能不是必需的，但对于轨道区域工作的民警来说，就需要通过培训确保其能掌握这项专业技能。
2.突出培训的自愿性。
总队在培训积分制考核、“轮训轮值”、“轮岗实训”等制度上均按照“自愿”的原则去设计。例如在培训积分制考核中，总队抽选30门微课程进行网络评选，从中筛选出民警选票最高的12门课程，然后让民警自愿选取6门以上课程进行学习。这种做法从民警自我需求出发，尊重了民警的个人意愿。比如在武器警械培训中，总队采取单位专场的形式，让民警自行申报培训量和培训时间，如有部分民警的实弹射击能力已经很强了，那就可以少些这方面的培训，而对于能力较差的民警，则在培训量和培训时间上不封顶，让民警可以根据自己的能力选择培训时间和培训方式；在“轮训轮值”中，总队根据民警集训的意见统计表，及时调整教学方式和课程内容，如对于“五类车整治”“PDA盘查”“危险品辨识”等基础课程，民警表示已经掌握了相关内容，总队就立即在下一期培训班中将这些课程进行及时调整；在轮岗实训中，总队制定了实训工作办法，在每次实训中期都召开实训座谈会，听取意见，然后在后半程实训中加以改进。
3.加强培训的针对性。
由于公安工作任务繁重，有些基层所队领导明知民警的业务能力已经跟不上工作需求，但又不愿意在培训上花时间而影响勤务安排。为此，总队对该岗位的警察职责进行分析，找到民警在能力上的欠缺，然后对该项目的考核分数和民警个人培训积分制考核比例进行调整，以提高基层单位和基层民警对该项技能培训的重视程度，有效促进培训工作的开展。实践证明，在培训的制度设计上一定要有针对性，这样才能提升培训的实战效果。
（四）扎实推进教育培训项目
管理学中关于如何提高制度改革的成功率和效率有一个公式：E=Q×A。E是指改革的成功，Q是指决策的质量，A是团队对决策的认同程度。由此可见，人的因素是决定变革成败的关键因素之一。
1.根据人对知识的学习方式将培训项目分为陈述性知识和程序性知识。
顾名思义，陈述性知识就是“知道是什么”的知识，程序性知识是指“知道怎么做”的知识。陈述性知识是被告知的，是一次性完整地获得的，而程序性知识则是通过操练或练习渐进获得的。在实践中，总队将两种知识进行区分，然后采用不同的方式、方法进行培训。有时同一科目、同一工作内容，是由陈述性知识和程序性知识共同组成的，那就采用课堂教学的方式传授陈述性知识，通过模拟训练的方法使之获得程序性知识。由于培训采用了不同的培训方式，有效提高了民警对新知识、新技能的学习效率，加大了民警对培训的认同度。例如，轨道区域配置了612套钢叉盾牌，为了教会民警如何使用，并有认同感，总队一开始下发了学习光盘，组织教官送教上门，像钢叉盾牌的使用目的、方法和要点等常规知识，则要求民警先网上自学，然后制定了该科目的实际操作考核办法，采用集中训练、对抗训练、小团队训练的方法，达到了良好的效果。总队在课程设置时，对“消防监督检查”“危险品识别”“纠纷调解技巧”“扒窃案件的初查”等课程不仅设计了笔试积分，还有实战考核积分，会操作的民警才会有积分，而对“管制刀具、仿真枪的认定”“如何在日常盘查工作中识别身份证真伪”“轨道票务系统在侦查破案中的作用”等知识性课程则设定笔试积分，采用笔试的方式进行考核，既简单又有效，有效落实了培训项目。
2.严格按照职后教育在职人员“自主”“行动”的学习原则开展培训。
现代警务机制对民警个人能力的需求不仅有知识技能方面的，也有态度方面的。针对在岗练兵，总队通过制度设计，注重民警学习主动性的培养，以核算考核积分为抓手，如果考核不合格就没有积分，没有积分就没有机会晋升警衔。采用考核时间是固定的，但学习时间是不固定的方法，通过建设网络视频库，将所有课程均制作成网络多媒体教学课件，使民警可以自行安排学习时间，充分利用业余时间开展自学，同时结合集中答疑，提高民警学习效率，把握学习进度。此外，总队将考核方式设定为变动方式，考核标准紧密结合实际工作要求而加以及时改变。
3.采用360度综合成绩测试的方法以达到科学评价的目标。
警察培训工作是一项目的性非常强的工作，简单来讲，就是要通过培训使培训对象的行为发生改变。例如民警实弹射击成绩作为积分内容，年底每个民警都要通过考核，但当派出所领导要求该名民警成为配枪民警时，其却提出自己心理素质差，无法配枪巡逻，这样就会出现培训无效的情况。所以，总队在实践中将实战绩效纳入培训积分，采用“测试成绩+实战绩效=培训积分”的方式，多方位、立体地将民警的培训参训率、工作态度、工作成效等纳入考核项目。
三、教育培训工作未来发展的思考
（一）进一步提升教育培训工作的重视程度
随着社会的发展，对民警的业务能力要求将会不断提高，增强领导干部对培训工作的重视程度和参训民警的履职意识是培训的关键。一方面要树立“动态化”的培训理念。工作要求一定是变化的，并且会因为量的积累出现质的转变，所以培训工作一定是动态的，标准一定会随之而发生变化。因此，领导干部也需要不断学习培训方法，从上至下地更新教育培训理念。另一方面要建立健全培训体系和考核机制，其关键就在于“考”和“用”的顶层设计，建立一套更为科学、细致、公平的评判标准。目前总队在民警范围内推广的“教育培训创新知识初级版”，需要市局职能部门更多的指导和帮助才能进一步推行，特别是在面临育用衔接方面的困难时，更需要教育训练和组织人事部门的支持，如能在干部任用方面开展更大范围的育用衔接，就能真正落实“要我学”到“我要学”的转变。
（二）进一步扎实推进教育培训的基层落实工作
大量的培训工作最终都落实在基层派出所，基层派出所对培训工作是否落实最终决定队伍的核心战斗力和执行力。目前，上级职能部门指导还不够多、基层派出所领导注重短期成效、基层民警难以克服“工学矛盾”、基层“四随”培训“走过场”等情况或多或少还是存在的，特别是自上而下的培训模式没有根本得以改变，在市局倡导大练兵、大比武期间，基层的培训工作做得非常好，大练兵、大比武一过，基层马上就不重视了。因此，我们要完善考核制度，发挥好考核的“杠杆作用”，从对基层单位、基层领导的考核入手，制定科学合理的标准和具有可操作性的考核办法，加大对基层“四随”培训的管理力度和考核力度，形成在岗培训“打基础”、离岗培训“拔高度”的培训模式。
（三）进一步探索教育培训的能级打造
能级建设能有效强化民警培训意识，并给予民警一个职业愿景，自觉地提高自身的能力素质。同时，能级建设一直以来都是教育训练工作的难点，警察职业的不确定性决定了民警能级标准制定的难度，能级打造的基础首先要设计出不同岗位的“能力模型”，通过一段时间的实践、摸索、修订才能形成不同岗位的能级课程、能级标准，最终实现能级建构。目前，总队采用的在岗培训“积分制”和市局推出的“积分银行”，都是能级建设的基础工作，具有从下到上细致构建民警岗位能力模型的作用，但要全面制定能级标准，必须先要建立完备的民警岗位职责、追责和育用衔接制度，制度的顶层设计和大量的基础工作相结合才是构建民警能级的关键。
（四）进一步强化教育培训的专业塑造
职业培训论文范文6
近日，一篇熟鸡蛋变成生鸡蛋并孵化出雏鸡的论文在网上疯传，宣称运用“超心理意识能量方法”使熟鸡蛋还原成生鸡蛋并孵化小鸡。国内科学界直斥论文的荒谬。论文第一作者单位是郑州市春霖职业培训学校，其官网上宣传，“超感知全能全脑”，“原子能量波动速读”……由此不难推断，“熟鸡蛋返生孵小鸡”就是一场“全脑开发”的营销闹剧。
近几年，尽管媒体屡屡曝光“全脑开发”的骗局，相关地方和部门也跟进整治，取得了一定成效，但显然“全脑开发”骗局在一些地方还很有市场，甚至肆无忌惮地忽悠人。这提示，有关部门要持续严查“全脑开发”乱象，并向社会警示信息，教育引导家长理性消费。
此次闹剧中，还有一个问题值得关注。郑州市春霖职业培训学校是经郑州市人社局批准成立的。《写真地理》是国家新兴地理综合类专业学术理论期刊。正规的学校、正规的期刊，何以产出如此荒诞的实验论文？
另据公开报道，论文第一作者还有物体穿瓶越壁、熟绿豆返生发芽等相关著作。作为教育机构从业者，不讲科学，反而热衷于颠覆常识的伪科学研究，难以想象将给学生带来怎样的误导与影响。希望相关部门能对此彻查，还教育和科研一个风清气正的环境。
职业培训论文范文7
[关键词]新农村建设；职业技能提升；理论与实践；农民工
在研究现代中国发展问题的大部分国内外论文中,基本上都将农户群体视为一种处于弱势地位的人群,因为他们的经济环境、生存境遇在社会现代化发展过程中处于较为弱势地位,所以农户群体一旦出现了职业能力或经济社会地位上的流变,则不管流动是以何种方法实现,绝对多数人都将是向非农产业转移。以中国农民工职业技能提升为培养对象,既包括所有向城市非农业转移的农户群体,也包括已进入城市非农行业的农户。对他们开展职业培训的主要目的就是鼓励其走向小城镇,或分流至小城镇的第二、三产业市场以进行再就业,从而更安全地融入城乡生活,并成为社会主义新农村建设时期我国城镇建设的合格生力军。所以,农民工的职业技能提高培训在某种意义上讲是一场农民非农化或者说农民市民化运动,对经济社会发展意义重大。
一、农业剩余劳动力转移与培训相关的理论
（一）农村劳动力迁移理论
关于农村劳动力转移的成因,发展阶段经济学给出了一个诠释,即指出由于某一市场经济所产生的各种技术变革,或是由于一些工业生产部门,如工商企业的扩大,导致了对劳动力需求的增长,这种转移是某种职业或就业的改变。劳动力从农村转向一些工业生产部门可从他们货币收入回报的差别中获得解释[1]。即出现某种产业部门相互之间的劳动收益的比较利益差别,劳动力往往从其他货币总收入较低的农村部门向利润较高的工商企业等部门流转,此说作为基本预设前提条件的社会经济学解释农动力转移的一个很重要的理论基础。后来发展经济学还以各种方法对此理论逻辑做出了深入的发展,如最杰出的发展经济学家刘易斯二元市场经济条件下剩余劳动力无限供应的模型,把传统部门看作是现代部门的劳动力储水池,对处在社会经济人均低收入部门的人而言,在高薪资部门早已确定了所必需的资金和技能之后,其余所有的人必然会尽最大的力量挤进高薪资部门中去[2]。拉尼斯、费景汉等则改进了刘易斯模型,并指出剩余劳动力转移的前提是传统部门的劳动生产率的提高。而托达罗的移动模式指出,人类进行移动决定的基础在于预期的城市和乡村的实际工资差距以及在城市实现就业的概率,从而指出失业人数可能对总人口产生影响效应。作为对绝对收入差异假设的补充,伊斯特林又引入了关于人口迁移研究的另一种解释框架—比较经济地位变动假设,此学说指出,相对收入确定了人类的社会经济活动。斯塔克等用相对的经济地位变动这个范畴来说明劳动力转移问题,以弥补托达、罗伊斯特林等预期收入假说理论阐释能力的缺陷,即人们转移不仅仅是受到相对人均收入差异的推动,还深受农户与农户间人均收入相对差异的影响,即他们感觉根据当地基本条件来看收入水平太低,所以很多感觉到经济地位降低的农民也会有转移动机。
（二）人力资本理论
人力资本的观点,首先产生在1676年英格兰的古代法政经济学奠基人威廉配第的经济思想中的“技艺”,其后,有名的古典政治经济学家亚当•斯密在《国富论》中提出人力资本只是工人提高的程度,可和方便劳力、节约劳力的机械和用具一样作为人类社会上的资产。人力资本实质构成理论研究开始于20世纪50年代末60时代初。1957年,明塞尔的博士生毕业论文《人力资本投资与社会个人收入分配》对人力资本投资和社会个人总收入相互之间产生的必然性关联,做出了细致探究。人力资本理论的产生有其发展历史必然意义,是人类经济工业化蓬勃发展到特定阶段后的必定产物。通过人力资本理论,找到教育培训投资与社会个人收入水平之间的关联,从而形成人力资本投资的收益率模式；将员工投资界定为教育投入和职业培训投资两种变量,从而确立社会个人收入水平和这两种变量间的函数关联；找到了人力资本投资的生产特性,即资本对人力投资不仅是消费,而且是生产投入,并由此把对劳动者支出的费用界定为消费性开支和制造性支出（员工投资）[3]。因此,人力资源理论首先明确提出了劳动力的品质（人力资源素质）问题,将劳工这一概念划分为劳工品质（素养）和劳工总量,进而确立了劳工品质（素养）与个人收入和社会经济成长之间的关系理论。
二、当前农民工职业技能提升培训存在的主要问题
中国是农业国家,但通过实际调查,可以看到农村劳动者素质普遍不高,且大部分处在初中学历层次,专业技术的比重也偏低,造成了输出地农业的大批富余劳动力不能进行充分转化或分流后也无法充分就业,同时输入地还有不少岗位上没有就业人才,和农村出现了民工荒这样一个问题并存的局面,既制约了农业富余人口向非农产业单位和乡镇分流,又制约了城乡统筹协调发展和社会主义新农村的建设。其次,政府部门和营利性团体(中小企业、营利性的民营技术培训组织)是目前我国农民工专业技术水平提高训练的重要提供商,但由于社会经济发展和政策分割等原因的出现,使得我国农民工无法在上述团体和社会组织中得到他们需求的、中小企业可以承担费用的职业培训,即我国农民工专业技术水平提高训练面临着人才有效供应缺失的现状。另外由于我国农民工对专业技术水平提高培训需求不大,在预期收益、户籍人口等诸多制约因素影响下,尽管城市大学生的培养背景要优于一般农业劳动者的平均水平,但进城务工人员实际接受技术培训的意愿却远远不及理想的培训状况。
三、农民工职业技能提升培训的对策建议
（一）加强政府在农民工职业技能提升培训中的主导地位
造成输出地农村大量富余劳动力无法实现充分转移或转移后无法充分就业,输入地有许多职位缺乏就业人员和出现“民工荒”这样一种矛盾并存的现象从公共市场经济的视角,要求地方政府有关部门成为投资制度的政策制定者和市场经济的社会监督员,并根据农民工专业技术知识提高培训的外部性、公共商品与准公共商品的特性,适当增加投资规模,进一步完善投资制度,并就当前供求与培训市场中容易发生的合理供应短缺现象和与现实供求市场不旺共存的现状,运用看得见的手加强政府宏观调控,以优化农民工专业技术知识提高培训的体制环境和具体的培训环节。特别是农民剩余劳动力转移培训的阳光工程,各省市都要按照党中央的统一部署,根据各地实际情况,把任务重点分配到各县市。既达到促进培训单位之间展开公平竞争,提升培训服务质量,降低生产成本,同时充分利用和盘活已有的培训资源,将有限的政府资金投入或直接补助给参培的农户,也达到了减少不确定性,让参培的农户在培训机构就业保证之下,进一步减少了劳动力转移就业机会的经营风险,从而提高了劳动力就业的社会稳定性。
（二）强化企业培训农民工的主体地位
根据企业的基本组成要件,职员(农民工)是其主体的要素之中,即在企业寻求的最高利益是职员(农民工)们和企业一起相互作用的成果。根据要素价值分享的基本原则,职员(农民工)的劳动报酬和社会福利(素质培养等)是公司本身的事情,因而,对农民工的培养是企业义不容辞的重要责任。在新农村的建设中,企业要在进一步意识到职员(农民工)的培养是影响企业长远发展与增强企业核心竞争力的关键问题,并由此加强了对农民工的培养力度。在具体方法上,既可强化企业人力资源管理部门的有规划、分步骤地训练工作,又可通过企校合作的多种形式,把我国农民工素养提高的理论知识和实践紧密结合起来,形成良性互动,从而切实地实现了公司在我国农民工职业技能提升训练工作中的主体地位。
（三）发挥高职学校培养农民工的积极作用
高职学院作为培养农民工基本素质的较高素质的培养机构,具备丰富的教师和专业知识教学资源。由于社会主义市场经济的发展以及科学知识立国、质量富国时代的来临,高职学校在培养农民工基本素质方面已经发挥了愈来愈大的积极作用。因此,加速发展高职教育,并发挥高职学校在我国农业剩余劳动力转移培训中的积极作用,是社会主义新农村发展的实际抉择[4]。根据国家教育部的有关规定和实际状况,高职阶段大学要实现入学、培养、任职推荐和职业安排的统一管理工作。各学科在设立培养工程项目、制定培养方案、选择课程等上,都要全面考察市场需求和企业用工单位特色,以提高适用范围和有效度。因此可积极地尝试和发展：订购式培养,即由培养学院和企业实际用工单元签订职业订购,通过企事业单位的委托书或职业订购,进行定向、定点招收培养；短时培养,根据用工场地和企业实际用工单元对职业人才的需求特性,开设期限不等的短时集训服务项目或选择丰富多样的办班形式,如开办夜班、周末培训班等；特色教学,是指针对本地区外出人才的从业习惯和择业特征,着力形成富有地域特色的人才输出品牌,从而培养出区域效应,降低教育成本,提高教学效率。
（四）创新非营利性组织开展农民工职业技能提升培训的模式
非营利性组织模式经常体现为,这种民办公助的技术培训—就业机会—与利益保护为一体的中国农民工职业技能提高培养就业工作模式。其既能利用政府面向社会的募集部分非国家财政性类教育经费,也能运用地方各级政府部门在普通高校招生就业工作等方面所提出的资金援助和保障措施,为我国农民工这一技术比较薄弱的群体,提供进入高端劳务市场上所需的专业技能训练。从扶贫助困工作的总体目标以及相对低廉的培训收费标准和较优惠的费用支付方式等方面考虑,该模式也履行了当地政府的部分责任,其提出的面向农民工的培训业务也具有社会公益产品的特性。
（五）加大农民工职业技能提升培训的财政投入
职业培训论文范文8
关键词：职教20条；实践锻炼；双师型；职业教育
2019年2月13日，国务院了标题为“国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知”的文件（以下简称“职教20条”）。文件中对我国职业院校师资队伍建设提出了明确要求：多措并举打造“双师型”教师队伍；职业院校、应用型本科高校教师每年至少1个月在企业或实训基地实训，落实教师5年一周期的全员轮训制度[1]。在此背景下，如何建设理论扎实、技能过硬的高素质“双师型”教师队伍，如何落实教师赴企业实践学习成为职业教育工作者的重要课题。兰州石化职业技术大学积极响应国家号召，委派4名骨干教师于2021年4月10日至7月31日奔赴国内多家石油化工企业，开展为期112天的下厂实践锻炼。笔者作为其中1名教师经历了实践锻炼的全过程，总结了一些经验和收获。
1实践锻炼的必要性
1.1保障教师专业技能的必要性
职业院校教师赴企业实践锻炼的必要性是由其教育类型决定的。职业教育的目标是希望受教者能通过学习掌握某项技能，知晓其中原理，胜任某一岗位，最终从事某一职业。所以职业教育更加注重理论联系实践，因此，国务院提出“打造‘双师型’教师队伍”的要求。笔者认为“双师型”教师应做到理论扎实、技能过硬。尤其是石油化工专业的青年教师，属于典型的“从学校到学校”，并没有对口专业的工作经验，其理论基础足够扎实，但技能方面差强人意。教师赴企业实践锻炼是提升教师专业技能最有效的途径之一。教师也可以通过在实训基地实习提升技能水平。由于石油化工行业具有高温高压、易燃易爆的特点，其相关的校内外实训基地大多是模拟性质的冷模实训基地，并没有真实物料，其设备也是小型化、简单化。通过实训基地提高教师专业技能，远不如教师赴企业实践锻炼有效。教师深入生产一线，能近距离学习企业技术人员作业，在技术人员指导下能实际操作相关设备，掌握操作原理，提高操作水平，强化专业技能。笔者于2021年4月赴浙江省某石化公司乙烯事业部实践锻炼，期间深入学习乙烯装置碱洗工段DCS仿真操作。该仿真课程用于培训企业新入职技术人员，仿真软件操作界面与生产实际完全一致，相关参数根据实际生产数据设定。这样的仿真软件操作几乎与实际的中控操作一样。与高校开设的仿真课程相比较，其控制界面更复杂、控制点更多、控制要求更高、参数变化更多、影响因素更复杂。通过学习，培训者能加深对工艺的理解，熟练装置操作，提高专业技能。
1.2保障教师知识更新的必要性
对于职业院校的教师，紧跟行业发展，关注行业新理念、新技术、新工艺是一项重要且不可或缺的功课。如果学生在校内所学的专业知识和职业技能，远远滞后于行业发展和岗位要求，将大大影响其就业和职业发展。这样的人才培养是低效的、滞后的，甚至是失败的。教师固然可以通过查阅文献资料学习新技术、新工艺，但网络上公布的资料寥寥无几，而且缺乏专业人士指导，学习效果并不理想。如果教师能深入企业生产一线学习，有企业技术人员讲解指导，对于丰富教师专业知识、提升技能水平有立竿见影的效果。笔者于2021年6月赴浙江省某石化公司造气车间实践锻炼20天，直接参与一线生产过程，完成了造气车间全工艺流程的学习，笔者通过深入企业实践锻炼，在企业安全管理、班组作业运行、应急处置措施、设备操作规程、新技术应用发展等方面有了很大的收获。具体内容见表1。
1.3保障高质量职业培训的必要性
“职教20条”中明确提出：落实职业院校实施学历教育与培训并举的法定职责，按照育训结合、长短结合、内外结合的要求，面向在校学生和全体社会成员开展职业培训[1]。保障高质量职业培训的关键在于专业建设、课程开发和师资力量。科学、有效的职业培训其培训内容要适应市场需求，培训课程要贴合生产实际，培训目标要满足岗位要求，而这些都依靠教师逐一落实。仅仅依靠教师在校园内闭门造车，远不能满足职业培训的要求，必须走校企合作之路。教师赴企业实践锻炼是深化校企合作最有效的途径之一。高质量职业培训离不开行业企业的深度融合，只有企业和学校共同持有开放、合作的态度，才能促进职业院校加强专业建设，深化课程改革，增强实训内容，提高师资水平，全面提升职业培训的质量。
1.4深化校企合作助力企业发展的必要性
高等职业院校的发展定位不能局限于培养本校学生、培养应届毕业生，其还兼具服务社会、服务企业的社会属性。深化校企合作一方面是企业助力学校发展，体现在企业为学校提供毕业生就业岗位，创造顶岗实习条件等；另一方面是学校助力企业发展，体现为学校为企业职工培训提供教学资源和师资力量，校企共同开发人才培养新模式、新机制、新课程，校企共同解决生产过程的技术改造、节能减排、工艺优化等课题，形成技改、科研项目成果。高等职业院校在培训资质、师资力量、教学资源、培训经验、培训设施等方面有一定的优势。石油化工企业，由于其生产过程的复杂性、人员培训的系统性、人才素质的综合性，尤其需要与专业对口的高等职业院校深化校企合作。笔者于2021年5月至6月赴江苏省某新区石油化工生产基地开展为期40天的下厂实践锻炼。在此期间笔者参与修订了该新区方洋管理学院培训基地的建设方案。该实训基地主要服务于园区各石油化工企业，用于从业人员职业资格鉴定的培训与取证，涉及的工种有高空作业、受限空间作业、危险化学品作业、电工、精馏操作工、加热炉司炉工等。笔者长期从事职业资格鉴定的培训工作，有一定的培训经验，从培训市场、培训方案、实训装置、教学资源等方面给出了中肯的建议，在一定程度上推进了培训基地的建设和园区的发展。笔者于2021年6月赴浙江省某石化公司造气车间实践锻炼20天，在此期间为该车间一线员工开展了为期2天的专业知识培训，培训主题为“化工传热技术”和“传质分离技术”，培训详细内容见表2。经过两天的培训，员工在理论基础、综合计算、选型设计等方面均有了很大程度的提高。该企业为建立员工专业知识培训的长效机制，与我校达成了战略合作关系。我校多名骨干教师参与建设了该企业员工培训的试题库与试卷库。笔者参与完成了“化工原理”课程试题库的建设，现已交付该企业使用。
2开展实践锻炼
2.1校企合作的机制保障
教师赴企业实践锻炼不是短期任务，更不是一锤子买卖，它是国家职业教育发展的一项长期任务和常态化工作，需要校企之间有长期的合作机制，甚至是战略合作作为保障和支撑。职业教育的主体不仅仅是校内学生，还包括全体社会人员。职业教育的主战场渐渐地由学校向企业转移。职业院校学生毕业并不意味着职业培训的结束，恰恰相反，其职业周期才刚刚开始。职业培训应当贯穿于职业人的全部职业周期，实现培训—就业—再培训—更好地就业—持续培训的良性循环直至其退休。在这样的大趋势下，校企合作不是签签协议，走走过场，拍拍照片，而是脚踏实地的狠干，长期有效地真干，双赢互惠地实干，需要有长效的合作机制。在机制的保障下应当加强企业与高等职业院校之间的人员交流：一方面鼓励企业技术和管理人员来高校，参与人才培养的全周期过程；另一方面鼓励高校教师赴企业，学习行业最新技术和理念；第三方面鼓励发展“双师型”教师、“复合型”技工。
2.2校内评价的制度保障
教师赴企业实践锻炼不是针对某专业或某个教师，而是所有教师均要完成的工作。学校的领导班子应当组织相关职能部门认真研究，制定符合本校实际情况的制度，保障教师赴企业实践锻炼能长期有效开展，如可以考虑将教师赴企业实践锻炼纳入评价机制，鼓励教师赴企业实习；可以考虑教师脱产实践锻炼，在赴企业实践期间不安排其他工作，让教师安心学习；可以考虑减免赴企业实践锻炼教师的教学工作量，解除教师后顾之忧。
2.3前期调研的计划保障
实践锻炼需要做好前期调研工作和详实的任务计划。以笔者此次经历为例，我校相关职能部门在2021年3月初至4月初做了1个月的计划准备工作，与多家企业沟通、调研、协商，最终与3家大型石油化工企业、2家地方行政单位（产业园区管委会）达成意向。制定计划时要充分考虑企业的实际情况，同时结合教师的专业需求。校方与企业共同制定实践锻炼的方案和计划，包括时间、行程、专业方向、具体部门、实习内容、企业导师等。有了具体的方案和计划，可以精简冗杂的流程，利用有限的资源，提高实习的效率，也方便企业做准备工作。有了计划保障，才能做到科学合理、有条不紊、稳步推进，才能保障实践锻炼顺利进行。
2.4后期考核的总结保障
实践锻炼结束之后需要做好翔实的总结工作，并以此开展相应的考核。科学充分的总结工作有以下几个作用：①可以促进教师更好地将实践锻炼的所见、所闻、所学应用于教学，转化为教学素材[2]，提升教学水平；②可以推动实践锻炼的实习成果惠及其他教师，达到教师之间的带动作用；③可以将信息反馈给学校相关职能部门和企业，并整改不足之处，为今后持续、科学、更深层的校企合作打好基础。总结工作包括：①完成实践锻炼任务书（附佐证材料）；②完成实践锻炼专业汇报；③开发1项实训课程或实训项目；④开展1项教学改革或课程改革；⑤撰写1篇教研论文。
3结束
语职业院校教师赴企业实践锻炼是国家重视职业教育发展和实体经济建设的必然结果，是适应当前职业教育发展的科学之路，是打造“双师型”教师队伍的有力抓手，是不断强化教师技术、技能水平的有效途径，是落实“全体社会成员开展职业培训”的有力保障。随着校企合作的不断深入，教师赴企业实践锻炼必然成为一项长期的工作任务，需要校、企、师共同努力，做好机制、制度、计划、总结等多方面的保障工作。
参考文献
[1]国务院.国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知[Z].2019-02-24.
