职工管理论文范例

职工管理论文

职工管理论文范文1

1、1薪酬管理系统同企业发展战略没能全面匹配

当前,一些用人机构通常利用提升短期薪酬水平对员工进行刺激,使他们提升贡献度。该类做法令企业员工更加注重眼前利益,没能考量企业战略目标以及长远计划。更不注重企业进行人力资源管理工作的战略,错误的认为谁获得高工资,谁对于单位的价值便最大,贡献度也就最高,相应的工作业绩更好。如果长期下去,该类僵化单一的薪酬管理体制势必会引发人才危机。

1、2职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中,为实现激励员工的最佳效果,通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果,然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响,进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者,职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统,在明确员工工资的阶段中,总是通过职位评价进行,该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序,制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、3职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前,虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定,然而,仍旧包含较多不足之处。首先,劳动合同法中规定,劳动合同的变更,应通过书面形式。而实际上,用人部门同员工签署合同的过程中,并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中,基于社会情势的发展变化,使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化,导致合同无法继续履行下去。该类状况之下,则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而,经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式,如果最终用人机构并不承认,则会使员工利益受损。因而现实工作中,如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定,而事实上企业针对员工进行的调整,虽没通过书面的形式进行,然而仍旧为变更劳动合同,因此体现了法律效力。

1、4工资支付存在不合理性

在非全日制员工工资支付以及结算过程中,存在一定的不合理性。例如,在结算周期上,新劳动法规定,对于非全日制员工的报酬支付结算,不应长于十五天,如果超出这一时间段,即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出,工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中,不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。

2、优化职工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念,履行宽带薪酬管理模式

为有效解决职工薪酬管理工作中存在的问题,各企业单位应全面更新薪酬管理理念,积极引入宽带薪酬管理模式。该模式为对比于传统意义上的等级薪酬管理模式而提出的。主要是为通过一些大跨度的工资范畴取代以往复杂多级别的工资跨度。该类新型薪酬管理工作模式对激励员工的工作热情,展开公平合理的竞争极为有利。可令员工产生更大的斗志,奋发图强,不断升华。另外,该类合理的薪酬管理体系可有效的留住人才,用好人才,激发员工核心潜能价值。

2、2引入动态薪酬管理系统

通常来讲,劳动人员在论及薪酬的过程中,所关注的为薪酬之中的经济成分,即经常所讲的报酬工资。针对该部分内容,如果仅仅依据员工劳动服务的期限、年资、工作业绩等刚性标准来提升薪酬等级,则会引发劳动人员懈怠或是消沉的负面情绪。为解决该类问题,可通过应用动态薪酬管理的模式应对。该模式包含四部分内容,即工作岗位、行业市场、工作业绩以及能力水平等。在该四类要素之中,排除工作岗位在短时期之中为固定不变的要素之外,其他要素则为可变的内容,这样便使设计薪酬体现了良好的弹性效果,可发挥激励工作人员、良好的留住人才的功能。同样的,企业单位也可将此看做是员工岗位分析评估的参考依据,进而优化人力资源应用管理效果。

2、3优化增资机制,优化法规体制

各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准,创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析,细致的考核员工技能、业务,综合各类状况,在召开职代会的基础上,广泛听取意见,做出合理的决策,进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准,建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致,可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况,企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制,进一步优化补充法律法规。

3、结语

职工管理论文范文2

1、1职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中,为实现激励员工的最佳效果,通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果,然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响,进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者,职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统,在明确员工工资的阶段中,总是通过职位评价进行,该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序,制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、2职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前,虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定,然而,仍旧包含较多不足之处。首先,劳动合同法中规定,劳动合同的变更,应通过书面形式。而实际上,用人部门同员工签署合同的过程中,并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中,基于社会情势的发展变化,使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化,导致合同无法继续履行下去。该类状况之下,则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而,经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式,如果最终用人机构并不承认,则会使员工利益受损。因而现实工作中,如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定,而事实上企业针对员工进行的调整,虽没通过书面的形式进行,然而仍旧为变更劳动合同,因此体现了法律效力。

1、3工资支付存在不合理性

在非全日制员工工资支付以及结算过程中,存在一定的不合理性。例如,在结算周期上,新劳动法规定,对于非全日制员工的报酬支付结算,不应长于十五天,如果超出这一时间段,即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出,工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中,不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。

2、优化职工薪酬管理策略

2、1更新薪酬管理理念,履行宽带薪酬管理模式

为有效解决职工薪酬管理工作中存在的问题,各企业单位应全面更新薪酬管理理念,积极引入宽带薪酬管理模式。该模式为对比于传统意义上的等级薪酬管理模式而提出的。主要是为通过一些大跨度的工资范畴取代以往复杂多级别的工资跨度。该类新型薪酬管理工作模式对激励员工的工作热情,展开公平合理的竞争极为有利。可令员工产生更大的斗志,奋发图强,不断升华。另外,该类合理的薪酬管理体系可有效的留住人才,用好人才,激发员工核心潜能价值。

2、2引入动态薪酬管理系统

通常来讲,劳动人员在论及薪酬的过程中,所关注的为薪酬之中的经济成分,即经常所讲的报酬工资。针对该部分内容,如果仅仅依据员工劳动服务的期限、年资、工作业绩等刚性标准来提升薪酬等级,则会引发劳动人员懈怠或是消沉的负面情绪。为解决该类问题,可通过应用动态薪酬管理的模式应对。该模式包含四部分内容,即工作岗位、行业市场、工作业绩以及能力水平等。在该四类要素之中,排除工作岗位在短时期之中为固定不变的要素之外,其他要素则为可变的内容,这样便使设计薪酬体现了良好的弹性效果,可发挥激励工作人员、良好的留住人才的功能。同样的,企业单位也可将此看做是员工岗位分析评估的参考依据,进而优化人力资源应用管理效果。

2、3优化增资机制,优化法规体制

各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准,创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析,细致的考核员工技能、业务,综合各类状况,在召开职代会的基础上,广泛听取意见,做出合理的决策,进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准,建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致,可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况,企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制,进一步优化补充法律法规。

3、结语

职工管理论文范文3

1.对职工绩效管理的认识不到位

部分企业管理者片面的将绩效管理与绩效考核混为一谈。究其原因而言,这是因为企业管理者并没有正确认识职工绩效管理。所谓绩效管理是指各级管理者与员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导交流沟通、绩效考核评价、绩效结果运用、绩效目标提升的持续循环过程。由此可以看出,绩效考核仅仅只是绩效管理的一个环节。而部分企业管理者却错误的认为绩效考核即绩效管理,因此企业的绩效管理根本不完善,无法发挥其巨大的作用。在这种背景下,企业管理者不重视职工绩效管理,又因为其错误的理解了职工绩效管理而导致该项工作取得的效果不明显,这又进一步导致企业管理者不重视职工绩效管理,由此就形成一个恶性循环,极大的阻碍了职工绩效管理的发展。

2.职工绩效管理的指标和内容不科学

从职工绩效管理的指标和内容来看,因为观念和意识的落后,使得部分企业中的职工绩效管理指标和内容不科学。首先,部分企业中的绩效管理指标只是单纯的以员工的业绩为标准。这是一种非常主观片面的管理指标,没有充分考虑员工的实际情况。企业分为不同部门,不同部门的职工对企业的贡献方式不同。只是单纯的以员工的业绩作为标准,这显然不是一种公平合理的举措。其次,在新的时代背景下,企业应该在注重产品质量的基础上更加注重产品的服务。而在职工绩效管理中,却很少有企业将顾客满意度等指标作为衡量的标准。这就使得职工绩效管理的内容不科学,无法迎合新的时展。

3.没有良好的沟通反馈机制

最后,如上文述及,职工绩效管理是一个综合的过程,其最终目的是综合提高员工的业绩以及企业的效益。而在多种环节当中,绩效考核是前提,而绩效辅导交流则是关键。要做好企业的职工绩效管理,以此促进企业的发展,就需要以绩效考核的结果为依据,以此完成沟通与交流。在此过程中,通过绩效辅导交流才能够确定下一步的绩效目标、才能够制定企业战略管理、才能够使职工绩效管理形成综合的循环。而在部分企业中,却没有良好的沟通反馈机制,这就使得绩效考核的结果无法被有效应用,无法促进职工绩效管理的发展。

二、职工绩效管理问题的解决对策

1.充分发挥绩效管理的作用

针对以上问题,企业首先应该正确认识职工绩效管理,并以此为基础充分发挥绩效管理的作用。一方面,企业应该不断提高企业管理者的素质和能力,积极引进先进的管理学理论,要让管理者认识到职工绩效管理对企业的重大意义,这是发展职工绩效管理的基础。另一方面,企业必须充分发挥职工绩效管理的作用,而不再是单纯的进行绩效考核。企业管理者应该深刻落实职工绩效管理的各个环节,以绩效考核为前提进行绩效结果运用和绩效目标提升,并使之形成一个良性的循环过程。只有将绩职工绩效管理的各个环节综合起来,才能够真正发挥该项工作的作用,以此促进企业的进一步发展与建设。

2.制定更科学合理的指标和内容

同时,企业应该制定更科学合理的指标和内容,要让职工绩效管理更加有效和科学。首先,绩效管理应该包含更多的方面,在新形势下应该包括顾客满意度、投诉率等等。只有将这些内容包含进去,才能够对员工形成约束,才能够为客户带来更好的服务,以此增加企业的竞争力。其次,企业的职工绩效管理内容应该具有针对性,而不是用一概而论的指标开展工作。例如,针对于企业的研发部门,在绩效考核中就不应该是职工的业绩,而是其对于产品研发所做出的贡献。针对人力资源部门,就应该考究其是否优化了企业内部结构,是否提高了职工的素质和能力。

3.建立健全良好的沟通反馈机制

最后,企业要做好职工绩效管理工作,就必须要建立健全良好的沟通反馈机制,要让这个环节成为职工绩效管理中的枢纽。一方面,企业要加强上下级、同级之间的沟通和交流,才能够让企业内部员工能有充分的了解,才能够起到交流的作用。另一方面,企业应该组成专门的绩效辅导交流部门,要以职工的绩效考核结果为依据与职工进行交流。这个部门应该找到职工绩效不达标的结果,帮助职工寻求突破的路径。最后,还应该积极的交流,以交流的结果作为企业和职工绩效目标的制定依据。

三、结语

职工管理论文范文4

情绪耗竭是指后勤职工在后勤工作中的内心感受与自我的情绪表达总是处于一种背离及由于受工作压力影响而表现出来的情绪资源过度消耗的状态,其中精疲力尽、对事物认识的负倾向以及对工作冷漠、厌倦和低成就感,是工作倦怠的焦点及最关键最核心的成分.情绪时刻作用着人的心理生活,它是检验生命过程,检验苦乐安危最敏锐的标尺,任何特定活动领域的经历与变化,都能够产生适应或者不适应的情绪反应.银行后勤工作是一项事关银行系统整体发展的重要工作,伴随着银行事业的发展,对后勤服务的要求越来越高,最大限度地发挥后勤的作用被提到了新的高度.然而,后勤服务作为一种为机关提供保障服务的特殊职业,由于其工作职能上的多学科、多专业,以及工作性质上涉及面广、时间不确定与工作难度较大的特点,经常为完成工作任务早出晚归,节假日时间经常被挤占,甚至在遭遇误解、饱受委屈的时还要保持敬业姿态,积极达观而坚守初衷.因此,后勤职工就不可避免地会将心中的烦恼与不快带到工作中,导致身心负担加重消耗更多的心理能量,长期的心理耗竭状况给后勤工作和后勤职工的健康带来极大的负面影响.随着市场竞争的日渐加剧,银行业在提高核心竞争力的同时,后勤职工的工作压力将会越来越大,如果情绪失调问题长期积压得不到解决,将导致越来越多的情绪耗竭问题,后勤职工的心理健康问题受到严峻的挑战.产生这些心理健康问题主要有:

1.1外在因素的影响

任何一个人都希望自身价值被人认可,尤其是得到领导者的肯定,由此来证明自己是一个有价值的人.后勤职工同样如此,随着银行业的改革发展,要求后勤工作必须具有较强的责任和服务意识,后勤职工必须以高度的全局意识认识后勤工作的重要性,时时刻刻以较高的起点和较高的标准来要求自己,实现“爱岗敬业、无私奉献,争当岗位标兵和岗位能手”的目标.后勤职工所承担的工作与原先相比无论在质上还是在量上都在逐渐加重,导致压力感逐渐增强.另外,工作得到领导与同事的赞许、肯定或工作职级与职称的晋升、同事间人际关系等,都能够激发后勤职工工作的积极性或诱发不良的心理情绪.而外部环境与内心体验较大的差异性,正是导致后勤职工情绪资源过度的消耗,逐渐形成负性情绪,直接影响工作质量和工作效率重要因素之一.

1.2内在因素的影响

根据美国心理学家班杜拉的自我效能感理论,后勤职工的自我效能感是其对自我能不能成功完成某一项工作任务的主观判断,而影响其自我效能感形成的因素包括自我成败的经验和归因的方式.如果后勤职工确信自己有能力进行工作并能够应对完成工作任务所带来的压力,他就会产生较高的自我效能感,积极地从事自己的工作,并且能够正确对待工作过程中遇到的困难和压力,通过工作成就获得积极成功的情感体验,从而有效排除焦虑和抑郁,强化自信,形成更高的自我效能感.因此,自我效能感与后勤职工的情绪耗竭呈负相关.自尊作为一种良好的健康心理,是个体在社会化的过程中所获得由肯定的自我评价所引起的自重和自爱,是使个体追求不断向上和发展的原动力,自尊使个体既不会向别人卑躬屈膝,也不允许别人歧视和侮辱.具有较强自尊心的后勤职工表现出极强的对情绪进行精确分类的能力,既能够积极努力增强和延长积极的情感,又能够启动有效的方法拒绝、限制或者抵消消极的情绪.相反,低自尊的后勤职工就不太擅长调节自己的消极情绪,与较高自尊的后勤职工存在着认知和情感体验方面较大的差异性,低自尊则常常使其在成功事件之后产生更多的焦虑情绪及对自我认知的怀疑.由此可见,后勤职工个体的自尊水平越高,工作倦怠的水平就越低,情绪耗竭发生的几率就越小.动机强度在一定程度上影响着后勤职工的情绪.人的认知活动及其行为,不仅仅受情绪的影响,而且是在动机的支配下进行的.动机是一个人的内部动力过程,使人的活动朝向某一目标.例如后勤职工期望在工作部门享有一定的地位,这种动力就会推动他处理好各种人际关系.后勤职工的工作动机不但直接影响着工作效率,而且直接影响着身体健康,因为它能够通过调节工作倦怠对人的影响降低情绪耗竭程度.

2注重后勤职工情绪管理的方法

个人因受社会、生活、工作等适应能力的影响,其情绪也表现出积极与消极的不同状态.根据心理学家的情绪管理理论,情绪管理是一个人对诱发事件的感知、评估和由此引起的以此情绪体验为基础而产生的新的情绪体验以及如何表达的过程.集中反应出一个人为适应社会现实环境,有针对性、科学地转变与适应的过程;一个人为实现某一既定目标而采取的有益于生存、有益于发展的个体的内外活动过程;一个人对自我情绪认知和监控、识别、调节与适应等的情绪智力水平.银行后勤工作的服务性质表明它是一种典型的情绪性工作,所以,情绪表达的结果直接制约或者影响着后勤工作绩效水平和后勤工作目标的实现.提高后勤职工的情绪管理水平,既有利于后勤工作目标的实现,而且能够有效提高后勤职工的工作生活的质量水平.所以,在管理工作中,制度管理的效果是有限的,只有在重视人性管理的同时融入情感管理,通过营造一个既有严肃规章制度又有重人情温馨的和谐氛围,才能够不断增强后勤职工的幸福感和满意度,促进其在积极的情感体验中逐步掌握科学的情绪管理方法,更加有效地积极进行情绪调节,不断提高心理健康水平,使管理工作发挥最大的效能作用.

2.1必须将人本管理理念落实在管理实践中

“以人为本”是情绪管理的核心.在后勤管理工作实践中,坚持人本管理理念就要重视后勤职工的根本利益以及与此相联系的后勤职工的生命、人权和尊严等,赋予他们更多的自主权,建立科学公平实效的评价机制.善于营造一种富于感情色彩的文化氛围,不断提高后勤职工的情绪管理水平,不断增强其自信心与职业责任感,为后勤职工自我价值的实现提供充分的机会和平台,使后勤职工在职业工作中不断改变自己的地位和命运,促进后勤职工全面、和谐与可持续发展.

2.2后勤管理要注重情绪管理与制度管理相结合

在论述党的管理中就强调,要注重制度管理中发挥制度的刚性作用与人性化管理中情感的柔性作用相结合.在强调规范化管理的基础上,既注重抓建设与细化规章制度,又注重抓制度的落实与过程效果的跟踪了解.既然后勤管理的主要对象是活生生的后勤职工,那么后勤管理的本质就是充分调动后勤职工的积极、主动性,所以后勤管理仅仅依靠刚性的制度和硬性的控制,强调人的服从与遵守,很难取得管理工作成效、达到管理目的.这种长期忽视管理对象情感和发展需要的管理手段,极容易导致被管理者的厌恶甚至抵触情绪,反而对管理麻木不仁.鉴于制度管理的局限性,在后勤管理工作中,就必须注重后勤职工的情绪管理,力求使管理工作中的人性与理性达到有机的融合,以此达到使后勤职工心悦诚服的目的,发挥后勤管理工作的最大效能.

2.3在管理中处理好情绪管理与情感需求的关系

随着社会的发展以及人性的解放,人的精神和情感需求日益凸显,同时在人的心目中的地位也越来越重要.一个凝聚、团结、向上的集体是由全体成员以情感为纽带而形成的.以“用情感管人”为纽带,注重将情感管理融入管理的方方面面体现了现代管理的科学理念.现代管理应当记取春秋时期齐国的孟尝君对待冯的做派上得到教益,积极了解后勤职工产生负面情绪的根源,并善于疏导化解.积极了解后勤职工的所思所想和所需所盼,积极营造思想沟通、感情交流、团结和谐的人际关系和积极进取的工作环境,让后勤职工在感受积极的情绪体验和积极有意义信息的同时,将情绪特定的组织规范内化为自我的成就目标,进而在后勤工作中表现出组织所期望的情绪,实现情绪管理的有效性.

2.4为后勤职工提供干事、创业、发展的平台

根据美国著名心理学家马斯洛的需要五层次理论,银行后勤职工同样期盼自己能够有所成就,由此得到社会的认可和尊重,进而通过实现自我的理想与抱负体验达到自我实现的境界.所以,后勤管理应当以“用事业留人”为根本,积极为后勤职工的进步成长创造条件、提供干事、创业、发展平台.在情绪管理中,一方面注重后勤职工职业技能、职业素养的提升,积极提供政策支持与帮助.另一方面通过切实可行的激励措施,注重以评价后勤职工在公司特定环境之下所表现的情绪状态与情绪行为是否符合公司要求为标准,设计与制定满足后勤职工升迁的途径和机会.只有了解后勤职工藏在内心深处的想法,让其选择自己喜欢和有目标的工作,使其职业愿景与银行业的发展紧密相连、共同成长,不断强化后勤职工的主人翁意识,增强和提高后勤职工的职业荣誉感和职业责任感.

2.5提高后勤职工的情绪管理能力

职工管理论文范文5

(一)培训工作缺少规划

虽然不少企业组织机构也认识到了培训指导工作的重要意义。但是,培训指挥工作的执行却并不能人员从胜任角度与企业战略部署方面做安排。许多培训指导活动临时抱佛脚,眼下缺少什么则补什么,同时不少培训工作往往参照同行竞争对手的培训从业经验,却忽视了本身企业的授课意义所在,导致培训工作流于形式,敷衍了事,浪费人力资本。

(二)培训工作虎头蛇尾

虽然企业培训工作也和员工的绩效考核业绩挂钩,能够一定程度上调动部分员工的积极性与建立公司归属感。但是许多员工往往很少理解培训工作的主要意义及培训工作的进展成果如何。如此一来,员工在培训工作执行中丧失了主观能动性,没有清晰的分析、思考思路,即为了培训而培训,对个人和企业的培训工作进展成果及执行作用无人问津,无果而终。

二、精细化管理视阈下的企业职工培训体系建构主要途径探讨

(一)精细化绩效测评机制的建构

现在企业竞争在投资市场中愈演愈烈,企业管理工作不仅要对准公司各级职能部门单位,同时也要考虑管理体系制度是否适合公司发展所用。其中,培训管理体系制度要明确面向于公司各级员工。所以,公司培训工作要针对于各级单位从属责任的不同而针对建立配套的培训工作方案。当按照配套的培训工作贯彻执行培训工作时,要将授课效果进行评估与分析,从中不断摸索培训工作的亮点;同时通过职工或学院的业务技能反馈、问卷调查、学习交流情况等进行针对性的绩效测评考核工作,确保培训工作通过针对性的业绩考核检验出工作问题所在,以在下次培训工作开展中加以改进。

(二)精细化培训管理体系制度的建立

首先培训工作体系制度要体现以人为本的指导思想,将企业培训工作的规范性、约束性、激励性充分融入其中,强调柔性管理手段的同时,将培训工作的主要目标、计划充分展现在培训工作执行中。其次,培训工作要将各级人员进行合理归类,强调培训工作指导开展的针对性,既能突出各类培训工作的与众不同,讲求创新,同时还能从公司发展战略角度出发,强调整体勾勒培训工作的指导框架,以提高各级职工的业务技能和整体素质为工作目标。再者,要试图和各级岗位人员进行沟通,了解各级岗位工作的开展难点与重点,了解员工的业务技能渴求动向与欲望,针对每一时期公司发展的不同需求而展开针对性培训指导工作,而非传统意义上的生搬硬套,以此才能真正培养公司各级员工的从业素质及业务技能,通过培训指导工作培养公司发展需求的高端人才。

(三)建构精细化的培训指导规范

培训工作只有将培训工作流程化与规范化才能进一步将培训组织工作贯彻于实际中来,使培训工作进展成果高效体现出来。因此,培训工作要考虑公司各个职位、岗位的实际工作需求,认真分析岗位和培训工作的主要联系,从而才能结合各级人员岗位来编制培训工作大纲、案例、课件、游戏活动、激励方案等,达到注重课程创新开发的目的,同时也非常符合公司各级单位岗位的实际需求,此外,要加大培训讲师的培养和外聘,并做好培训工作的必要成果监控工作,加强培训工作信息、资料的收集等,以为下次培训工作的开展奠定扎实基础。

三、结语

职工管理论文范文6

1.建立适应医疗行业特点的人力资源管理模式。

改制前的医院是大型工业企业的一个附属单位。过多的行政干预使医院缺乏对人才资源管理重要性的认识;医院内部人力资源管理长期遵循工业企业管理的模式,缺乏适应医疗行业的规范化、科学化的人力资源管理机制,给医院的发展和人才的发展带来诸多负面影响。所以,必须尽快实现人力资源管理体制上的工业化模式向医疗机构管理模式的转变。

2.建立独立自主的选人用人机制。

以往医院引进人才都是通过向集团公司报人才需求计划,由集团公司统一招聘安排,采取的是行政分配机制,医院的人事部门没有独立自主进行招聘、面试、选人的职权,主观上造成医院对引进人才和人才管理不重视;客观上缺乏长远的人才需求和培养规划,致使在人才培养和人才使用方面存在很多问题。所以,要建立独立的选人用人机制,按需要自主招聘人才,到岗后量才使用。

3.建立行之有效的绩效考核体系。

改制后的医院基本仍然参照并延用原来隶属企业的年度考核制度和考核标准。没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核,不能客观公正地反映出不同岗位不同人员的工作业绩。考核的内容和指标也不够明确。考核形式主义倾向明显,考核结果与员工的实际使用提拔没有密切挂钩,影响了员工工作的积极性。所以,建立行之有效的绩效考核体系是当务之急。

4.建立体现公平竞争的薪酬管理体系。

薪酬管理是人力资源管理的重要内容,也是实现医院科学管理的一个有用的工具。建立公正公平、科学合理的薪酬体系,充分发挥薪酬分配的杠杆作用,不仅可以有效降低管理成本,而且能够对员工起到激励作用。但目前职工医院仍然在沿袭工业企业的等级工资体系、工资结构和工资水平。因此,改制后的医院很有必要根据岗位分析和薪酬市场调查,确定出新的薪酬分配机制。

二、加强改制后医院人力资源的制度建设

人力资源的制度建设是实现医院人力资源规范化管理的基础,是维持医院正常运行和持续发展的有力保障。医院人力资源的制度建设要符合医疗行业科学管理原理和行为规则。它具有以下特点:

1.合法合理化。

有关人力资源的规章制度是医院内部具有法律效力的文件,直接涉及医护人员及其他工作者的切身利益。制度建设必须在国家现行法律的框架之内进行,各项规定都要遵循可靠的法律依据,要做到原则清晰、语言易懂、便于执行、科学合理。充分考虑医院的历史沿革,充分考虑制度执行的可操作性。

2.民主公示化。

医院有关人力资源管理规章制度的内容要体现医院医护人员的意愿,得到他们的认可。制度出台前,必须履行有职工代表参与的集体协商表决的民主程序。公示是尊重职工知情权,公示方法不能仅在企业内部网站或张贴在公示栏内,要通过签订《劳动合同》、发放《员工手册》等方式交到员工手中,并留有员工收执签字的存根,以免因知情权问题引起不必要的纠纷。

3.合同契约化。

劳动合同是劳资双方建立劳动关系的一种法律形式,受国家法律的保护。医院要重新与员工签订《劳动合同》并保证合同的履行。要突出签订时的公平自愿和双方意见明确一致原则。劳动合同在履行过程中要遵循公平性、契约性、时限性和从属性原则,充分维护职工群众的合法权益。

三、改制后医院人力资源体系的建立与运行

人力资源的制度建设的目的是为了能够使之得到规范地执行,执行的过程就是人力资源体系的建立、健全并使之能够正常运行和持续改进。

1.机构设置和人力资源配置体系。

结合开办现代化医院的特点,合理设置医疗科室和管理部门。党政管理和医疗业务各有侧重,互相配合,互相穿插。人力资源配置体系的建立和运行需要对医院总体结构和流程进行系统分析;对每个岗位所需的知识结构、专业能力进行评估和优化,优先配置医疗一线的医护人员,保持一线医疗队伍的稳定、精干,以确保高质量地为患者提供医疗服务。精简管理人员,按需求配置辅助人员。打破身份和资历界限,能者上、庸者下,杜绝论资排辈和因人设岗现象;选拔各学科带头人担任科室主任,做到人尽其才、才尽其用,发挥优势,梯队成长。

2.薪酬及激励体系。

薪酬及激励体系的建立应该结合医院的战略目标,对社会薪酬市场进行周密调查,从而使医院的薪酬制度对内体现公平性,对外具有竞争性。薪酬体系的运行要坚持公平原则。发挥薪酬分配的杠杆作用,有利于吸引人、留住人,让岗位薪酬与岗位价值量对等。医院要按照规定和具体薪酬发放流程、时限和标准足额向员工支付劳动报酬,及时为员工交纳规定的“五险一金”,让职工感受到集体的强大与温暖。

3.教育培训体系。

医院要充分考虑发展的需要,制定人力需求战略规划。要重视外培进修,让医生到有名望的大医院进行临床培养。邀请著名学者到医院来演讲示范。培训体系运行过程要保证师资力量、培训课时和教材内容。

4.绩效考核体系。

职工管理论文范文7

在新中国成立以来,伴随社会的不断发展,政府的改革工作也一直在进行当中,依照时间可以基本划分为建国初期、改革开放初期以及可持续发展时期。而不管是哪一个阶段的政府改革,都是为了其能够符合我国特色社会主义的发展方向,并且取得了卓越的成就,例如公务员制度的建立,加大了依法治国的力度,并且对以往繁复的政府部门进行了优化,大大提高了政府的行政效率,但是在向善治道路的发展中仍旧存在一些问题,主要包括以下方面:第一,公共管理理念陈旧,这主要也是因为公共管理最早衍生与西方国家,而在我国起步较晚,因此还处于探索阶段,公共管理的唯一执行者是政府,这种观念在我国仍旧根深蒂固,因而公共管理的实现仍旧是利用政府的权威性进行干预。第二,民众难以参与公共管理活动,受到我国以往计划经济体制的影响,当前行政权力仍旧过于集中,导致民主性的缺失,因此在政府单方面的管理下,其管理透明度不够,出现暗箱操作等没有公平、公正性的行为,民众也被排除在行政管理之外,这对善治的进程带来了较大的影响。第三,公民参与管理的方式较为单一,善治理念要求民众具有绝对的参与权,但是我国目前国情是社会转型时期,民众参与公共管理的渠道不多,例如人大或者人民政协是民众参与公共管理的有效途径,但是人大代表的人员数量有限,不可能充分的反应民情,因此必须拓宽渠道以让民众直接参与或者间接参与到公共事务的管理当中。

二、我国政府公共管理提高善治水平的有效措施

在新时代下,善治理念对于政府开展行政管理工作有重要的指导意义,是构建社会主义和谐社会的重要推动力,也是我国政府体制改革的必然趋势,因此在未来工作中政府应该从理念的转变、政策的完善、方式的灵活并秉承公平公正原则,从而实现善治所带来的社会效益。

(一)革新公共管理理念

时代环境的不同使得以往的管理理念必然存在明显的滞后性,因此有必要适时转变管理理念,主要包括以下方面:第一,政府定位的转变:应该建立服务型的政府,这也是实现善治理念的根本前提,应该弱化政府对公共事物的干预,以亲民的服务模式替代以往权威的强效措施,政府应该将眼光放在宏观环境的掌握中,而应该给予微观层面更多的自治权,完成引导的角色转换,迎合市场经济的变化规律,使管理与其相适应;第二,摒弃官民主权思想,善治理念强调了民众的主体地位,而不是政府占有绝对的主导而民众处于被动接受的地位。必须要使权力多元化,政府应该明确手中的权力是人民赋予的,因此公民有资格参与公共管理工作中,必须消除错误的官本位思想,打破传统封建社会的思想束缚。

(二)使公共管理制度迎合善治理念

公共管理制度就是政府在进行公共管理的过程中所遵循的工作原则,包括方式、条例、法规等等。对此,在开展善治工作的同时应该做到以下几点:第一,必须在制定公共政策的同时将善治理念加入其中,在对事务进行管理的过程中应该把公共利益的最大化作为主要的工作目标,保证政策制定的透明性,避免政府单方面的决定,而是让民众可以随时了解相关的政策信息,并且让政府绝对要保持高度的责任心,以自身行为和人民群众的利益负责。并对治理后果充分的考量,并承担带来的后果。在政策制定过程中,当政府利益与民众利益相冲突时,政府的相关政策可能偏向于自身的权力,为了避免公民群众的利益受到损害,政府必须对行为和政策带来的影响负责,如果导致不良后果那么必须要要勇于承认错误并采取响应措施保障人民的根本利益。另外在政策执行的过程中也应该体现善治治理原则,政策必须贯彻落实才不会仅仅停留在口号上,政策的实施必须以实现公共利益的最大化为基本原则,对此要做到以下两个方面:第一,体现公民的参与权,公共管理主要执行者虽然是政府,但是不代表民众的参与权被剥夺,以第三组织作为民众参与公共管理的载体,第三组织必须不带有任何的盈利性,同时相对独立不受政府部门的控制,第三组织代表民众对政府的公共管理进行监管,以保证民众的基本权利为工作目标。当前我国非政府组织数量不断增多,并且分布在医疗、体育、文化等众多行业当中,这为民众行驶参与权提供了良好的条件。第二,政府应该对民众的提问和建议做出回应,这是政府必须要履行的义务,在公共管理的过程中不可避免的会出现一些问题,民众可能对相关政策存在困惑,因此政府必须及时消除人们存在的疑问,避免民众对政策理解错误,也能够让民众配合管理工作,降低管理的成本提高管理效率。

(三)拓宽公共管理方式

以往公共管理的实现主要是以政府绝对的权威来实现,但是在市场经济下这种管理体制已经难以满足社会发展需求,因此必须执行管理主体多元化的管理方式,让各方相互促进、相互制约。主要包括以下管理方式:第一,由上而下结合由下而上的管理。我国当前管理部门的层级明确,权力均集中在上级,因此主要是从上而下的管理方式,即以权威性干预公共事务,这种权力的垄断无法让民众参与进来,也容易使得公共利益受到损害,尤其是弱势群体更没有发言权,对此,必须充分发挥第三组织的作用,让民众能够间接的参与到行政事物当中,以此来实现自下而上的管理方式,从而体现出善治理念的价值。第二,以和谐的管理手段完成对公共事务的干预,以往强制性的管理方式容易导致被管理者出现逆反心理,因此有必要改善管理方式,体现机构自愿平等的合作模式,从而弥补政府管理方面的缺陷,分散政府部门的管理成本,从而实现公共利益。总的来说就是以平等合作的方式来替代强制性的管理形式,只有让管理手段多样化发展,才能够促进善治的不断发展。

(四)实现善治理念的公平分配

善治理念与传统行政管理理念的根本区别就是权力主体的多样化,但同时权力的多样化也使得利益多样化。随着我国改革开放的进程不断深入,民主政治得到了较快的进步,因而社会阶层开始分化使得利益群体的数量出现上升,这要求政府对利益划分的过程中必须保证公平、公正,避免因为利益分配不均导致的贫富差距过大或者矛盾激化,使政府与个人利益的分配达到平衡,尽可能的避免两者矛盾激化。而公共利益最大化的实现具有较高难度,主要是因为各种利益体互相重叠,对此应该注意以下几点:第一,将公共利益放在首要为自豪;第二,让利益受到损害的主体得到一定的补偿;第三,明确利益群体的下限,尤其要注意个人利益。

三、结语

职工管理论文范文8

1.1监管层面

基于工程管理制度、和方法的使用上不够灵活,具体实施时存在困难,管理的不严格造成市场环境无法达到理想中的公平、公正、公开。市场秩序不够规范不够严格,工程也就无法按计划中保质保量的完成,监管工作也就失去了存在的意义。在具体实施管理过程中,常有些单位采取不正当手段来干扰管理的进行,更有些管理者不能恪守原则,造成监管不正规,监管层秩序散乱,监管人员态度敷衍,监管部门形同虚设。甚至出现建设部门与管理部门职能混淆的现象,致使监管人员与建设人员互相推卸责任,让管理工作拖拉延后,效果不尽如人意;由于监理工作影响着整个工程的实施,监管松散就会造成工程起步阶段,重要阶段,重要步骤,重要部分的工作完成质量差强人意。

1.2监管制度层面

以往“,双重领导”制曾风靡一时,受不少建设工程单位所喜爱,随着工程结构的复杂化,这种机制已难以达到人们的要求。鉴于管理的需要,常需在管理的下层设分站辅助管理,这些分站工作热情不高,怠于发现问题,它们的作用也就有限。

1.3其他层面

设计图纸质量达不到标准,设计事项漏洞比比皆是,施工方案计划不完美,计划与实际偏差较大,在工程进行中需频繁的修改。这样必然会影响工程的效率,更给建设工程管理人员带来很多不必要的麻烦。真实的工程质量常有低老坏现象,例如:焊接缝隙连接不严、混凝土尺寸偏薄、废屑难以清除、管线护层不牢固等。

2增加化工项目建设质量监管方法

企业应根据国家关于工程项目建设监理的相关规范,和国家工程项目监理改革的限制,对工程监管制度来进行改进,监管部门进行调整,监管职业进行划分,监管范围进行扩张,监管思想进行革新,财政制度进行丰富。通过不懈的努力筑成一个拥有完整体制,法规齐全的工程项目监理制度。

2.1注重企业基层管理工作

企业的各环节都不容忽视,比如企业的检验设计、工作、监管、测试、监查等。通过对基础的重视使工程管理工作更标准,更规范,更加严格,只要我们每一个环节都认真践行,管理工作就会日渐完美。

2.2铸造完善的工程监管体制

为使各部门都各尽其责,防止各部门工作互相推诿,就应使管理部门与其他部门分开来进行工作。具体来讲,可以改变项目管理部门的属性,把其归类建设成为行政执法部门,并向相应机关申请成为正规的管理社会事项的执法管理部门,使自身成为具有真正地位的法律授权部门,其各方面职能都要渐渐的独立进行例如部门、分工、费用、编制等。要确保化工工程质量,就要使质量监督部门相对独立。具体的来说,包括部门、制度、费用编制等。消除国家企事业单位的“工程质量监督”权力,实施属地管辖制,让工程建设与管理条块并存、总分共现;同时,加大对组织部门的改革力度,将管理权集中起开,让各可实施管理的分站受管理总部的直接管制。

2.3加强人才力量培养

对于任何一个企业来讲,要想使工作质量提高上来,人才是最关键的力量,只有培养出一支具有高水平的团队,计划中的各项工作才能稳定的完成,完成的程度才会越好。在培养高水平的管理团队过程中,首先应注重多给予基层工作人员机会,在招收员工过程中综合各方面考虑,包括工作态度、思想品质文化水平、工作效率和人际交往能力等。与此同时,要定期组织工作人员进行培训,通过全方位通过综合性多角度的培养增强工作团队成员的各方面水平和业务掌握情况。所有员工都应认真对待培训的过程,切不可敷衍了事,要把这个良机提高自身能力,另外,随着人才培养工作的深入,人才培训制度也跟着不断完善,要注重制度的创新和方法的灵活逐渐形成长期可用的体系。巧妙的运用奖惩机制来增强员工工作的热情,表现优异的给予口头表扬的同时给予物质奖励。通过对工程监理专业团队的建设,提供出大批工程监管和建设方面的后备力量。

2.4提高对安全的监管力度

安全第一是任何企业都秉承的第一原则,对于化工建设项目也如此。不能守住安全关、质量关后续的工作也就无从谈起。有关部门应从学习质量管理规范开始,逐步提高工作人员的质量第一安全第一的思想,再者就是从提高员工综合素质角度来提高质量保证水平。为确保化工工程质量,必须建立辅助的质监体系。质量是化工单位的核心保障,因此所有工作人员都应该有这种保证质量的责任意识,在工作中严于律己,一丝不苟。企业的相关领导更应从思想意识培养到员工各额方面素质进行全方位培训,让企业的收益达到最大化,对社会的回馈达到最大化。

2.5建立化工工程质监新制度

相关监管部门要严格执法,在遵守法律规章的基础之上,还要从思想上彻底改变员工态度,形成监督融于服务,指导融于监督,执法融于指导之中的管理机制。对于不符合规范的现象,先给予预先警告、在中途抽检、最后给予相应惩戒。提高企业诚信环境,利用舆论来制约违法行为。对于不同企业应根据实际情况适当调节监管方法,而不是一成不变的模式。对于个别部门的严重问题可以集合多方力量重点突破,不同情况不同对待。监管总部在总控全局的基础上,还应努力掌控大检修,项目的安全监管制度、器材制做这三方面的工作;另外,应做好预防措施,及时排查质量安全隐患,消除不必要的麻烦,使服务和执法完美融合。

3结束语