员工管理范例

员工管理范文1

关键词：员工压力；员工压力源；员工压力管理

一、保定R商贸有限公司员工压力现状分析

（一）员工对工作的整体满意度

员工对工作的各方面满意程度如表1所示，很多员工表示“一般”或“较不满意”，只有少数员工表示“满意”。其中员工对于加班的较不满意度最高，达到了38.75%，其次是考勤制度，占比27.5%，接下来是考核和激励，占比26.25%，最后是工作环境和领导管理方式，分别占比25%和22.5%。

（二）员工压力源及压力反应

66.25%的员工认为目前的工作压力主要来自“工作没有成就感，得不到自我实现”，63.75%的员工认为目前的工作压力主要来自“生存的压力”，60%的员工表示目前的工作压力主要来自“晋升、绩效考评”，51.25%的员工表示目前的工作压力主要来自“工作本身”，此外，还有7.5%的员工认为还有其他因素影响。

二、保定R商贸有限公司员工压力问题原因分析

（一）员工压力问题

1.工作定额高且客户责难频繁

作为电话销售业务员，另一方面是来自客户的压力。由于每天电话量较多，大部分员工都不可避免地要面对客户的刁难。这就对员工造成了较大的心理压力，被刁难后员工一整天都会心情低落，神情恍惚，难以进入工作状态。

2.工资水平低且晋升空间小

保定R商贸有限公司员工的基本工资是2000元且不提供食宿，工资水平相对较低。工资水平勉强能够维持基本生活，员工生存的压力较大。员工的晋升空间较小，即使工作能力再强，职位提升的可能性也不会很大，从调查数据中可以看出，66.25%的员工表示“工作没有成就感，得不到自我实现”，所以该公司的离职率较高，48.75%的员工工作不满三个月就离职了，能坚持工作2年以上的只有5%。

3.人际关系不和谐

员工间存在抢单矛盾，内部员工之间利益纠纷严重，人际关系不和谐。由于录入和销售是分开的，存在时间差，录入客户数据会存在一定程度的重复问题。在这种情况下，员工间抢单问题时有发生，员工间利益冲突严重，容易发生争执，加重员工压力感。员工间同时缺乏交流，员工间交流状况如表2所示，可看出只有22.5%员工认为员工间交流较多。

4.加班时间长

保定R商贸有限公司每天规定上班时间是上午8：30—12:00，下午14:30—18：00，12:00—14:30属于午休时间，也就是说，每天正常工作时间是七个小时。然而事实却并非如此，如果不能完成一天的单量，就只能选择加班。到了月末，业务量要求较高，所有人必须强制加班且无加班费，一般将近十点才能下班。有关问卷调查数据显示有42.5%的员工每月需要加班100小时以上，身体极度疲劳，工作中也容易出现问题，造成较大压力。

5.工作条件差

保定R商贸有限公司的工作条件较差。调查问卷数据显示33.75%的员工表示工作环境一般，25%的员工表示对工作环境较不满意。（1）办公空间小。员工在进行电话销售时需要较安静的氛围，但由于该公司一个部门所有员工挤在一个房间里打电话，所以员工在和客户交流时，还要受到周围员工的干扰，很容易就会出现错误。同时，在工作过程中员工也会容易产生烦躁情绪，不能安心工作。（2）午休条件差。在午休期间，员工没有一个良好的休息场所，不能达到缓解疲劳的作用，员工感到非常的疲惫。（3）无娱乐活动。公司员工基本一整天都在椅子上坐着，公司没有在工作过程中提供任何娱乐活动，长此以往，对员工的身体健康会造成严重损害。

三、保定R商贸有限公司员工压力管理对策

“事皆有度，过犹不及”，压力对于企业效率的影响同样如此。适度的压力对员工而言是难得的兴奋剂，可以促使员工努力工作，提高企业的活力；但是如果承受的压力过大或者持续承受较大的压力，就会对员工的身心健康造成危害，进而有损于企业的效益。因此如何合理有效的进行员工压力管理是十分重要的。

（一）提高员工抗压能力

公司可以通过加强员工的职业心理培训来提高员工抗压能力。公司可以举办相关的知识讲座等活动，积极倡导员工培养和锻炼健康的职业心理素质，增强压力自我管理的意识，通过不断的学习，锻炼增强化解压力的能力。尤其对于压力较大的员工，要使其正确认识压力，乐观积极地面对压力，迎难而上，在尊重事实的基础上，变压力为动力，积极进取。

（二）完善绩效考核和薪酬体系

1.适当提升基础工资。可以对工作定额不作改变。工资上涨幅度可以在500到1000之间，这样一来既可以员工生活需求，又能不影响公司业绩。2.有效单量激励。公司月基本有效单量要求是200单，200单之后每单提成8元保持不变，除此之外，每多100单增加一定幅度的奖励。还可以增设其他非资金形式奖励。3.下放一定话语权和事务处理权。为了满足员工的自我实现需求，可以让表现突出的员工破格参加公司会议并发表意见，可以辅助主管进行日常事务的处理。

（三）增强团队意识

对于公司而言，增进同事间交流、增强团队意识非常重要。为了增强团队意识，可以将公司员工分成若干小组，小组之间进行PK。另一方面，避免抢单现象发生。公司可以建立和完善数据筛查和录入系统。

（四）设置合理的考勤制度

1.减少指纹打卡次数。由之前的一天4次改为一天2次，员工只需要上下班打卡即可。2.减少加班时长。员工正常加班每月不得超过60小时，即每天加班不超过两小时。同时，员工实行有偿加班制，员工可以选择主动加班，加班有加班费。

（五）改善工作条件

1.扩展办公空间。可以适当的在原有基础上对办公空间扩展，分隔办公区域，办公区域降噪处理。2.安排休息室。安排单独用于员工休憩的休息室，购置舒适的沙发桌椅，以便员工能够轻松愉快地享受闲暇时光。3.多开展娱乐活动。组织员工间互动游戏，设立中途活动时间，开辟活动室，使员工身心放松，心情愉悦，起到缓解压力的作用。

（六）加强企业文化建设

首先，企业应该营建良好的、关心员工的组织文化。在一个支持性和开放性的氛围和文化中建立和发展一种支持、鼓励和帮助的管理方式和风格；其次，贯彻宣传企业理念，使企业的宗旨、愿景、战略、人才观、经营理念、行为准则和行动口号深入人心并为广大员工所接受、认同，树立企业精神为核心的理念，提高员工的向心力、凝聚力；最后，对所有优秀员工进行奖励，提高员工的参与积极性，形成一种积极向上的氛围。

【参考文献】

[1]徐世勇编著.压力管理[M].北京:企业管理出版社,2004.

[2]郭小龙主编.员工管理[M].北京:企业管理出版社,2006.

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[4]纪娜娜.池州市商业银行新生代员工压力管理研究[D].合肥:安徽大学,2016.

[5]戴迪慧.我国女性公务员工作压力管理研究[D].长春:吉林大学,2016.

[6]卢睿.浦发银行长春分行员工工作压力管理研究[D].长春:吉林财经大学,2016.

[7]王彩霞.高校青年教师职业压力管理现状研究[D].北京:首都经济贸易大学,2017.

[8]于洋.中国银行长白山支行柜员工作压力分析与对策研究[D].四平:吉林大学,2015.

[9]张承华.从人力资源管理的视角浅析压力管理[J].人力资源管理,2015(10):67-68.

员工管理范文2

[关键词]制造业转型升级；技术型员工；管理

1制造业转型升级的发展背景及相关概述

从内部层面来讲，我国的制造业长久都是将纯加工为主要的生产手段，忽视对技术与研发创新的重视。我国是制造方面的大国，但是缺乏制造分析的科技技术。制造业的发展主要依靠于密集生产力和生产同质量的产品，对员工技术素质的需求较低，忽视技术手段与创新能力，商品的可替代性较强。但是制造业更加注意产品品质的提高，更多地依赖资金、技术等因素进行发展。所以，众多处于缓慢增长的制造型企业，如果出现人力成本上升、原材料价格变化、市场竞争激烈等情况缺少其有效的解决方法。从外部层面来讲，我国制造业发展正处在多重方面的压力之下。众多的压力中主要表现为发达国家逐渐向制造业方向发展，制造业的逐步发展意味着发达国家陆续将商品的生产环节逐渐向本国方向进行迁移，国外制造企业在生产技术、生产材料等方面的技术性优势、质量把关和产品与信息化水平普遍比我国企业的水平质量高。此外还有一部分压力来源东南亚等发展中国家，主要是因为生产成本低等地区性优势[1]。

2对技术型员工分析、探索的价值意义

2.1技术型员工的相关概念

现阶段对于“技术型员工”的相关理念，虽然没有统一标准，然而通过现实分析能够了解，技术型员工主要是利用自身所熟悉的专业技术给企业不断制造经济效益、在复杂的环境中充分体现个人价值，为企业发展与技术创新不断做出贡献的工作者。

2.2技术型员工的发展特点

将技术型员工和普遍的生产线员工相比较，技术型员工的工作经验丰富，特别在专业能力等方面的表现突出，普遍接受过专业的技术培训，了解生产工序的重要工作步骤，拥有一定的创新能力及管理技能，通常担任生产部门中的监管者，是我国制造企业的生产发展的重要的力量。但是与知识型员工相比较，技术型员工基本工作方式为体力劳动并不是进行脑力劳动，技术型员工的受教育水平相对知识型员工来讲较低，其创新性也主要表现在生产技术等方面。

2.3技术型员工对制造业转型升级的价值作用

起初，技术型员工担任着推动企业生产技术完善优化等方面的职责。技术的调整关系着生产资源的优化与创新。现阶段对我国的大中型制造生产企业来说，虽然能够利用资本实力进行生产环节的调整，减少人力花销，比如利用机器人进行工作取代传统方面的人工生产，促进产业生产过程的科学化、标准化、合理化，但始终不能缺少技术型员工对相关机器的管理和维护，更好适应在生产过程中产品的技术要求，提高商品的质量和水平。对于我国的中小企业来说，怎样使企业产品在相同品质的前提下逐渐表现出来，得到客户与消费者的认可，这就要求技术型员工在原材料选取、生产过程的监督、生产流程优化以及解决生产步骤的各种问题等相关的问题上充分体现技术型员工的价值和作用。此外，还需要增加对技术型员工的管理培训力度，进一步为制造企业的管理和监管工作减轻压力。许多制造企业依然出现相关的管理人员不了解企业目前的生产状况，这问题也是制造业转型升级工作中的关键阻碍因素。根据相关的管理材料表明，部分管理人员对企业产品的制造过程、企业生产、关键部分的操作等没有形成全面的认识，如果遇到突发情况或需要解决生产步骤中存在、难以解决的问题，便只有完全依靠技术型人才进行问题的解决。但是关联其管理、统筹与协调水平等方面，企业通常不将技术管理人员作为解雇的考虑对象。所以，若能够增加对技术型员工管理能力的培训，充分的体现其在生产水平、生产管理等方面的积极作用，就能够推动制造企业转型升级[2]。

3现阶段技术型员工的管理问题

全面的了解技术型员工在我国制造部门中积极作用和重要价值，此外还需要分析现阶段制造企业中的技术型员工在管理的部分出现的问题及缺陷。现阶段制造业的不断升级转型，特别是我国中小型企业对制造业种技术型人才的要求逐渐提高。但是现阶段依然有许多的制造企业生产中缺少技术型人才，因为普通的员工对技术方面的工作没有充分的认识，通常要求技术型员工要时刻对自己的岗位有清醒的认识和全面的管理，技术性员工数量少但工作量多，造成工作压力逐渐提高，这种情况不利于制造业企业进一步转型升级。

3.1离职率高

生产企业对与技术型人才的依赖程度较高，对技术型人才的需要长期处于较高的情况，但是技术型人才在企业中的数量却和生产需要不相适应，所以拥有专业知识素养的技术型员工被相同企业所挖走的情况经常发生。此外也正是因为技术型员工的数量及其缺少，相关的制造企业迫不得已增加已有的技术型员工的生产压力来达到所在制定的生产目标，还有诸多的生产企业往往让技术型员工担负着企业商品品质提高与技术优化的主要责任，诸多的因素导致技术型员工的离职率逐渐提高。

3.2缺少目的性的沟通和激励机制

制造业的技术型员工和普通生产员工、知识型人才之间依然有明显的差距，此外不同员工之间的特殊性对相关的激励体制的差异有重要的影响作用。但是多数的制造产业和制造单位，特别是中小企业，依然没有充分的认清员工沟通和奖励体制的重要作用，只是把关注的中心放在企业综合的生产与管理上，从无法从根本上认识并适应技术型员工的相关要求，这种问题也是制造业技术型员工离职率上升的原因之一。

3.3年龄结构比例失调

现阶段我国的制造业转型升级工作主要重视员工的工作发展，然而多数制造企业都希望拥有实际价值的技术型员工，关注员工之前的能力水平，但是缺少对专业方面的知识培训。然而现阶段其多数的技术型员工都没有进行综合性的专业培训，他们所掌握的专业知识都是在过去的生产工作中进行自我思考分析累积而成，所以技术型人员的平均年龄较高，并多数为家庭经济的主要承担着。但是相对年轻人员通常由于缺少专业的经验技术此外没有进行专业的知识培训，潜力和水平无法得到有效的探索。制造业中技术型人员的年龄结构失调，对于制造企业长期发展造成了不良的影响[3]。

4对解决技术型员工管理问题的相关建议

4.1积极进行制造企业的文化建设

正在转型升级重要时期的制造型企业来说，以往的管理方式已经无法和现代化的管理方式相适应，管理制度虽然是生产发展的重要因素，但充分体现企业文化的作用才是生产发展的关键因素，要积极以创新的思维去优化管理方式，高质量、拓展性的完善制造企业的独有文化，利用团队构建、员工交流提高企业的内部的团结力，不管是对企业的技术型员工还是企业生产的相关人员，都能够充分的感受其人文关怀。

4.2健全技术型员工的专业知识培养体系

积极使用“帮带”制度等方式，建设技术型员工培养体制。有利于帮助企业调整技术型员工紧缺的状况，此外，对于普通员工特别是年轻员工来说，有助于提高生产的积极性，提高制造企业的生产效率和水平。

5结语

制造业转型升级是企业发展前进的重要过程，但制造企业的技术、效率和创新将是推动制造业转型升级的重要组成部分。建立健全技术型员工的管理制度，提高技术型员工的质量与水平将为制造业的转型升级发挥重要的保障作用。

【参考文献】

[1]贾云帆，杨洁.中小企业技术型员工现状与发展对策探析——以唐山金世隆机械制造有限公司为例[J].中小企业管理与科技，2016(35).

[2]张曌.互联网背景下广东省制造业转型升级路径研究[D].广州：广东财经大学，2015.

员工管理范文3

动物园各项事业的快速发展，依靠的是德才兼备的优秀人才队伍。动物园应该把全员聘用制员工管理工作作为发展的核心和源动力，将他们与在编职工一视同仁，积极整合人才资源。动物园还应该建立、健全全员聘用制员工管理工作制度，将全员聘用制员工培养管理工作列入动物园重要议事日程，成立了以党政一把手为组长的人才工作领导小组，并结合工作实际，制定了《动物园干部轮岗锻炼制度》、《动物园全员聘用制员工竞争上岗实施方案》、《动物园全员聘用制员工考核制度》等多项制度性文件，为动物园全员聘用制员工管理工作打下了良好的组织和制度保障。同时，应该关心职工，爱护职工，让全员聘用制员工融入到动物园的大家庭中，例如长沙生态动物园车行区车队在园领导及经营产业部的直接领导下，热忱为广大游客营造了一个安全、和谐的游园环境。

车队管理层在做好车队安全运营的同时，不仅注重打造车队团结合作精神，还积极促进精神文明建设，在车队开展了创先争优活动，每月评选出了两名优秀员工，发放奖励，并授予“优秀员工示范车”奖牌，以示鼓励。同时为员工配备了印有车队标志的高档运动服作为工作服，更显得每位员工精神抖擞，英姿飒爽。车队在办公室和员工休息室安装了大功率空调、大屏幕液晶电视机，订阅了潇湘晨报，为员工提供了一个温馨和谐的工作休息环境，丰富了员工的业余生活，提供了有力的后勤保障。

二、创新人才使用机制，充分激发创造活力

动物园领导班子应该统一认识，将“不拘一格降人才”作为推动动物园各项工作的关键，一是加大从基层一线全员聘用制员工中选拔人才的力度，定期开办由书记、主任亲自授课的后备干部培训班，受训人员皆由基层一线的骨干全员聘用制员工组成。同时，还应该大力提高全员聘用制员工的工资待遇，逐步缩小在编职工和全员聘用制员工之间的福利差距。将优秀的全员聘用制员工提拔到关键岗位使用，充分调动了聘用人员的积极性，稳定全员聘用制员工队伍。

例如长沙生态动物园在2011年12月28日就曾首推基层班组长公开竞聘，此次公开竞聘工作，遵循公园党委有关“干部公开选拔”的规定，参照长沙园林系统成功的领导干部选聘经验，坚持“自愿报名、公开竞聘、现场提问、民主推荐、择优聘用”的原则，通过发表演讲、现场随机抽题提问、职工群众代表投票的方式，从参加竞聘的八位同志中，按照得票数排句，卢春城、吴佳欢、杨李、曾玲四位同志被聘至“四中心”主任岗位，在聘期内按照所核定的职责领导本班组员开展工作。

长沙生态动物园在开园之后，职工队伍日趋稳定，聘任人员逐渐成熟，通过公开、公平、公正的方式从职工群众中选拔优秀员工担任班组长，既是为聘用制员工提供了一个展现自我，提升自我的平台，为公园的人才队伍建设输入了新鲜血液，也是正确引导员工认识管理的重要性和发展的公平性，进一步完善职工队伍建设制度，为今后架构更科学的人才梯队打下坚实的基础。

三、完善人才激励保障机制、进一步加强人才引进工作

员工管理范文4

情绪是人对客观事物是否符合自身需要的内心体验及其相应的行为反应，包含主观体验、生理上的唤醒和外显行为表现三个组成部分。人类的情绪表现是多种多样、千姿百态的，但从其对人产生的影响效果来看，基本上可以将情绪分为正面情绪和负面情绪两大类。其中，正面情绪指爱、感激，希望等；负面情绪指恐惧、仇恨，愤怒等。特别是负面情绪对人的身心健康十分不利，科学家们已经发现，经常发怒和充满敌意的人很容易患上心脏病。而正面情绪则能帮助我们了解自己的情感，克服人际冲突，克制人生贪欲，设身处地为他人着想，坦然地面对人生。因此，企业管理者既应该学会管理好员工的负面情绪．也要学会经营好员工的正面情绪，正如美国著名家族企业顾问玛尔塔•费戈索所说：“你无法把情绪从工作场所抽离，因为你无法把情绪从人身上抽离。但现在的问题不在于放弃情绪，而是要了解并设法管理。”欲要管理好员工的情绪，首先就应分析引起员工情绪变化的因素，这样才能有的放矢，有效实施情绪管理措施。

1、个人因素。

复杂多变的环境和日益激烈的竞争，要求每个人都必须学会应对频繁遭遇的挫折和成倍增加的压力，但大多数员工在这方面较差，有必要再度学习和训练。比如有的员工遭遇不幸时，不能以超然洒脱的态度去应对，结果使自己陷入被动状态而不能自拔；有的员工不懂得如何控制情绪，往往容易将自己的一腔怒火伤及他人，造成人际关系的紧张；还有的员工遭遇挫折时不能自我调整，不能做到适时、适所的感情抒发。长期负面情绪影响，导致员工心理和生理的健康状况日益低下，必将严重影响工作绩效。

2、家庭因素。

尽管在工作和家庭之间的空间上存在着独立性，但仍有一个领域的感情和行为带到另一个领域的情况发生。比如家里发生了不愉快事情的员工，可能在工作时依然带着坏心情，还可能迁怒于同事。而家庭生命周期、子女的个数与年龄、老人的个数与年龄等决定了家庭的结构，同时也决定了员工要承担家庭责任的多少，家人对其工作的支持程度则更大地影响了员工工作的热情和工作绩效。另外，家庭经济条件、家庭氛围等一系列因素都会对员工的情绪产生积极或消极的影响。

3、组织因素。

组织因素包括“硬”性因素和“软”性因素。所谓的硬性因素主要是指工作环境，包括工作场所的卫生状况、整体布局、色彩搭配以及是否嘈杂等。如钢铁企业受微利市场环境和巨大的工作压力，面对更高、更严、更细的管理要求，员工长期在紧张情绪的状态下工作，心境和情绪容易失控。软性因素主要指企业内部管理，包括人际关系的和谐性、利益关系的合理性、员工的稳定性等。有些企业因用人不当、分配不公、风气不正，也会导致其员工心灰意冷。

4、社会因素。

社会因素是指某种社会氛围或者是—些与个人相关的社会事件。比如世界杯期间．很多球迷朋友将极大的热情投入到球赛中，个人情绪完全随着比赛的输赢而起伏；地震事件发生后，当地人们一片恐慌；申奥成功，国人欢呼雀跃、激动不已……社会因素对员工情绪的影响具有一定的不确定性和选择性，需要企业具有良好的应对突发事件的能力。

5、自然因素。

晴朗的天气，人们会比较振奋；阴雨的日子，大多数人会表现得比较平静；闷热的暑天则容易使人烦躁；丰富多彩的自然景观也总会引起敏感之人的情绪波动。如有人会对花流泪，对月伤心，产生一种“感时花溅泪．恨别鸟惊心”的感慨；也有人因观日出而欣喜，因见伟人而兴奋；习惯了喧嚣与忙碌的都市人，投身于乡村田野之间，会异常的神清气爽，等等。

二、情绪管理的原理和原则

情绪管理遵循的原理有：

1、系统原理。

不同层次的个体、正式及非正式群体都存在情绪问题，企业中几乎所有的工作也都或多或少地涉及情绪问题。因此，要把这些问题放在一起作整体的考虑并进行系统管理，以利用情绪的相互促进来提高员工群体的整体情商，使企业在最大程度上发挥情绪的协同作用。

2、人本原理。

人的情感问题是企业情绪管理必须面对的基本问题。人的情感是企业尚未开发的资源，这一资源的特别之处在于难以把握而且不能强行开发，能够开发这一宝库的主体只有人们自己。因此，必须而且只有坚持“以人为本”的原则，才有可能深入情感领域，进一步设计和营造完美的精神世界。

3、动态原理。

人与人之间的动态交流的工具是沟通，沟通也是提高人的情感能力和发挥企业情感力量的关键手段。在封闭的情感世界里，人们难以学会正确地判断和表达情绪，企业也无法利用情感来促进各方面的合作以及工作效率的提高。为此，只有坚持沟通原则，并在方法上不断创新，才可能把情感资源真正转化为现实生产力。

4、效益原理。

市场经济的发展使企业竞争从以往低层次的产品竞争，转向更高级、更深层面——具有知识技能和丰富情感的人才的竞争。企业竞争力关系到企业的效益，这是企业情绪管理之所以值得探讨和实践的根本原因。所以，企业情绪管理首先必须服从企业效益的要求，并以此为出发点才能保证其实际效果。情绪管理遵循的原则是：原则一，将情绪疏导工作前移，把问题解决在出现之前。古人云：上医治未病之病，中医治将病之病，下医治已病之病。情绪管理亦是如此，要防患于未然，则要在负面情绪产生之前就采取适当措施。原则二，用心疏导，待人以爱，待人以诚。爱是宝钢发展的最大动力，诚是宝钢发展的最大实力。在中国这个人情味很浓的国家里，企业要在对员工的感情上作出投入，创造一种让员工以厂为家的感觉和环境往往会收到事半功倍的效果。当员工家里出现困难，企业伸出援手，企业并没多付出什么，收获的却是员工的心和忠诚。原则三，情绪管理者需在情绪管理中有合理的定位。情绪管理者是帮助者而不是施舍者；是支持者而不是挑战者；是唤起者而不是代劳者。从某种意义上说，管理者就是其下属的导师，可以帮助员工在企业中更好地工作。可以说，每一位员工在企业中能否更好地发展都依赖于有一个好的导师，这个导师很多时候就是员工的直接上级。因此，在整个企业良好情绪氛围形成的过程中，管理者的作用非常重要，管理者要善于管理好自己的情绪。

三、情绪管理的方法

方法一，开展情绪预防管理。实践中，首先着重开展的是情绪的预防管理，以“三预”的方式，将员工的负面情绪发现并调整在情绪产生之前或者在萌芽状态之中。预报。在LED大屏幕进行滚动预报，一是根据不同天气、季节等容易引发群体性情绪倾向时，实施情绪预报，做到温馨提示，让员工做好情绪保健。如夏季提示预防情绪“中暑”，春秋季提示预防情绪“感冒”，冬季提示预防情绪“受寒”，梅雨天气提示预防情绪“入梅”等等。二是重大事件会引发群体性情绪倾向时实施情绪预报，如公司改制容易引发群体性思想和情绪波动时实施情绪预报，预防情绪过度焦虑；“世界杯”前实施情绪预报，防止观看比赛可能导致的过度疲劳、过度兴奋和过度低落。预警。建立党政工团四位一体、多层级的情绪信息收集机制，收集并分析情绪信息，掌握情绪动态。对易引发群体性情绪或严重个体情绪的情况实施预警，警示管理人员及相关当事人，采取适当的调节及干预措施，一是对3～4人同类轻度负面情绪，实施黄色报警，5人及以上实施红色报警；二是对个体负面情绪因素，有3～4条实施黄色报警，5条及以上实施红色报警。预调。在预报和预警的同时，引导相关管理人员及当事人，针对预知、预警情况，采取预先调节措施。如引导、提醒员工适当注意饮食调节，提醒适当注意保证充足的休息时间；组织适当的健身活动或引导员工自主开展适当的运动锻炼，闲暇之余听听自己喜欢的音乐；安排各部门根据实际情况适当调整员工阶段性工作负荷等。为此，企业还组织印发《情绪管理手册》，引导管理人员和职工开展情绪管理和自我情绪保健。方法二，让员工主动“晒”。一是“看板晒”。工会在每一个分工会设立情绪看板，让每一位员工每天在看板上将自己当天的情绪“晒”出来。二是“语言晒”。以小组为单位，通过小组碰头会及个别交流等形式，让员工在表达中把当下的情绪“晒”出来。三是“‘妹儿’晒”。对于那些不善言词，又不愿意在众人面前公开自己情绪的员工，我们设立了情感E－mail信箱，员工可以自己选择邮送对象，这是专门为员工讲悄悄话而设立的，让员工通过“妹儿”把自己的情绪“晒”出来。方法三，发动各级管理人员“读”。一是“读表情”。每天通过班前会、与员工面对面交流等形式，仔细“读”每一位员工的表情，员工的喜怒哀乐均写在脸上，从而“读”出员工的情绪。二是“读语气”。是怨恨还是满意，是牢骚还是感激，均会在话语中展现，从而“读”出员工的情绪。三是“读状态”。比对员工一贯工作状态，是积极还是消极，是兴奋还是低落，是心不在焉还是认真细致等均是员工内在情绪的表现，通过比对，从而“读”出员工的情绪。方法四，各级管理人员与员工共同“解”。一是通过沟通“解忧”。发挥党团员、工会小组长及各级组织作用，主动与员工沟通，倾听员工讲心里话，排解员工的忧愁。二是通过帮助“解难”。经济、生活上的困难工会设法帮，工作上的难题行政安排一对一教，思想上的“疙瘩”由党小组及该区域党员解。三是通过宣泄“解恨”。我们引导员工通过适当的宣泄方式，释放内心的不满和愤恨，如扔飞标，大声喊叫，撕废纸，在背地里抨击、漫骂、抱怨恼怒对象等，让员工泄压解恨。及时化解负面情绪，是情绪管理的重要环节，不仅需要各级组织努力实践，更需要当事人的主动行动。为此，一是组织管理者认真学习“心理学”，通过学习心理暗示法、注意力转移法、适度宣泄法、自我安慰法、交往调节法、情绪升华法，学会与员工的沟通技巧，掌握必要的沟通方法，减轻员工的各种情绪压力。二是组织相关人员编制并印发《情绪管理手册》，普及情绪管理相关知识，提高管理人员的情绪管理能力，利用宣传栏、内部刊物、讲座等多种形式使员工关注心理健康、正视情绪问题。三是对员工进行情绪管理培训，将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业日常管理及拓展训练中．通过设置系列课程如压力管理、挫折应对、心态调整、社会支持、人际沟通技巧等，对员工进行心理卫生的自律训练、性格分析和心理检查，使其了解职业心理健康知识，掌握调整情绪的基本方法，增强心理承受能力。四是强化对各方面汇总的员工情绪信息进行分类分析，在知己知彼的情况下，用心尽力与员工谈心沟通，帮助员工提高情绪控制和心态调整的能力，预防负面情绪的产生及控制化解。五是营造一种沟通无限的工作氛围，自由开放、信息分享、人人平等，除正式、制度化的交流途径之外，还鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。

四、情绪管理的成果

1、有效促进了员工敬业度的不断提升

通过开展情绪管理，改善了员工状态，敬业度连续两年得到显著提升。近几年，宝钢不锈面临着市场持续低迷、企业转型调整的严峻挑战，承担着生产制造、物流等重要工作的基层员工，强度高、责任大、倍感“压力山大”。为了实施有效的员工管理，几年前我们就对全体员工开展了情绪管理，通过预报、预警、预调的方式，在不良情绪产生之前或萌芽状态时，及时发现并调整员工的负面情绪。如针对公司改制易引发群体性思想和情绪波动，奥运会期间可能导致员工过度疲劳、过度兴奋和过度低落，另外不同天气或季节也容易引发群体性情绪倾向，我们通过实施情绪预报，做到温馨提示，让员工做好情绪保健；通过启动“组织干预”，引导相关管理人员及当事人，采取预先调节的措施；通过编制《情绪管理手册》，让员工参照“情绪管理方法”、“情绪管理知识”，自我调节情绪等等。

2、帮助员工在企业找到了“家”的感觉

员工管理范文5

1.员工素质普遍偏低

目前国家对高等教育的招生比例不断扩大，很多年轻人都有大学文凭，而我们对国内部分服务区服务员文化层次进行调查的结果则是：58%初中毕业或没毕业，28%是高中技校毕业或没毕业，12%是中专或大专，2%是本科，文化层次普遍偏低，与想象中的年轻人文化程度存在很大差异。由于员工整体文化程度低，再加上他们的生活环境、家庭教育相对较差，这些因素制约着服务区服务水平的提高。服务区接待的旅客层次不一样，作为一个窗口单位，素质低下的员工无法满足不同层次顾客的多元化需求。招不到优秀员工的原因是目前服务区一线员工的待遇水平还很低，对优秀的服务员没有吸引力，如果不提高一线员工的工资待遇水平，员工素质低下的局面就无法解决。在当前整个交通行业越来越成为社会关注热点的时刻，提高员工的技术水平、服务质量，是社会发展的必然结果。因此通过提高一线员工的待遇，招聘到优秀的员工，同时加强对老员工综合素质的提高，显得尤为重要和迫切。

2.员工中农民工较多，农忙季节工作质量有所下降

。通过调查统计服务区的员工情况发现，有一半员工是服务区附近村庄的村民，他们在工作时间来单位上班，下班后回家起早贪黑忙田里和家中的活计，尤其农忙季节，离家近的员工下班后回家抢干农活，在家中身体累的筋疲力尽，回到单位养精蓄锐，对工作应付了事，工作质量明显下降。

二、解决问题的方法和对策

1.从多方面入手，提高职工队伍的稳定性

1.1加强服务区的文化建设

举办丰富多彩的文体活动，增加团队的凝聚力，向心力，稳定员工队伍。平时以各种活动为载体，寓教于乐，在活动中锻炼员工的团队意识、沟通能力、协调能力，语言表达能力，以及承受失败的抗压能力，面对有的90后在家养尊处优，唯我独尊的特点，适当给予他们劣性刺激，实践证明，对提高他们的大局意识及综合素质起到很大作用。

1.2提高员工的福利待遇

作为交通行业的窗口单位，服务区应按着国家企事业用工制度，为服务区员工办理三险一金，解决员工的后顾之忧，让员工飘着的心踏实下来；逢年过节员工无法放假回家，必须留在单位工作，严格落实节假日加班薪金制度；实行聘任制，使优秀的员工有目标、有方向、有动力，对于在服务区工作一定年限的优秀员工，给他们提供参加聘任的机会，成绩优异者转为聘任员工，提高他们的待遇，调动他们干好工作的积极性。

1.3建章立制，实行绩效工资，稳定员工队伍

首先制定考核制度，打破“干多干少一个样，干与不敢一个样,干好干坏一个样”的大锅饭局面，实行绩效工资，体现多劳多得，奖勤罚懒，激发员工的积极性和创造性。实现有效管理的最佳途径是定岗定编、绩效工资，创新经营。员工是服务区的主人，有效管理的关键是员工参与。实行绩效工资，与每个人的利益息息相关，全体员工为了共同的目标自觉的努力工作，同时充分发挥员工的主观能动性，尤其是厨师，他们有自己的同行、交际圈，让他们在菜品经营上想点子，搞创新，使服务区的各项资源得到合理充分的利用，从而实现创新经营，降低成本，提高效率，最后达到服务区和职工互利双赢的目的。这样做的好处：首先控制采购环节的漏洞；其次人尽其能、物尽其用，避免加工过程的浪费；由于创新，提高了饭菜质量；服务员的服务水平自然提高，浑水摸鱼的员工自然淘汰。工资的计算方法是：工资=基础工资+绩效工资绩效工资=完成经营指标*70%+日常考核分数*30%

2.加强培训工作，提高员工素质。

2.1对新员工进行系统全面的培训，考试合格才能上岗

首先，让员工对服务区有一个全面了解；然后进行技术培训，按照服务管理中心的“六统一”进行严格训练，结合服务区的餐厅、超市、客房、保安等部门的实际情况，有针对性的开设课程，进行员工形象、语言素质、职业修养、心理素质、职业能力、应变能力、服务礼仪等方面的培训。结合我省高速公路服务区运营十多年出现的投诉、纠纷、矛盾等案例，编成教材，让学员学习，掌握恰当的事件处理方法和技巧。第一阶段是基础理论学习，对学生进行系统培训，在理论的基础上注重实际操作，使他们掌握基本的技能。然后让这些学员到一线实习，把学到的理论和实践有机结合，给学员提供良好的锻炼机会。第二阶段在实践的基础上，再进行理论提升，使学员的理论水平和实际操作达到一个新的水平，有重点的培养各部门领班，领班肩负着服务区、员工、顾客三者的利益，是冲在前线的战士，他的一言一行都是服务区的形象代表，作用非常重要。让他们逐步进入中层领导岗位，给他们提供施展才能的舞台，同时为服务区管理团队输入新鲜血液，注入新的活力，使服务区呈现生机勃勃的景象。

2.2经营淡季短期培训部门主管和骨干员工

请专业人才对服务区具备大专以上学历的优秀员工或部门主管，进行短期培训，快速提高这些员工的服务水平。通过培训，这些服务员回到岗位，起到传、帮、带的积极作用，使他们的个人价值得到充分体现，迅速建立起一支高素质、高水平、能战斗的服务员队伍，提高了服务人员的整体素质，服务区的服务水平得到全面提高。最终实现优质服务树品牌，优质服务增效益，为服务区的发展做出贡献

3.防止工作质量下降，以人为本，人性化管理

员工情况千差万别，采取一刀切的对策很难达到预期效果，我们要具体问题具体分析，平时深入了解每位员工的家庭状况，知识水平、生活经历，有针对性的给予帮助，适时进行方案调整，满足员工的实际需求，使他们用心去工作，，最终达到事倍功半的效果。例如一位40多岁女员工，她老公脑淤血后遗症，丧失劳动能力，而且天天吃药，家里还有一个12岁的女儿和7岁的儿子，这样的员工在春种和秋收的时候，尽可能多安排她几天假期，我们做到因人而异，注重实效的的安排。所以她平时上班时工作积极，任劳任怨，她说：“工作干不好，对不起关心我的领导，自己良心上过不去！”实践表明，如果能充分考虑员工的实际需求，就会促进其主体潜能的发挥，对干好工作至关重要，是企业服务区形成凝聚力的关键。

三、总结

员工管理范文6

在当前社会中，随着社会经济水平的不断发展和人们思想观念的更新变化，新型的以人为本的企业管理理念逐渐地被越来越多的企业和员工所认可。目前以心理契约为基础的人力资源管理，更加注重的是企业和员工在心理层面上建立一定的关系，进而实现对员工进行有效管理。文章通过对心理契约的基本概念进行描述，说明了其在企业人力资源管理中的重要性，希望企业在对员工进行管理的过程中重视和合理应用心理契约。

【关键词】

心理契约；员工管理；重要性

在当前日益激烈的市场竞争中，企业之间的竞争已不仅仅局限于产品、服务等方面，对于人才方面的竞争也逐渐地重视起来，在人才的竞争策略方面也呈现出越来越多样化的方式。在这种情况下，企业只有通过对传统的人力资源管理方式进行转变，在意识方面进行更新，利用新型的管理理念和方式，才能够在激烈的人才竞争中获得更多的优秀人才，留住更多的员工。企业和员工之间除了签订的经济合同之外，同时还存在着一种主观层面上的，隐形的心理契约，它对于企业的人力资源管理和企业的未来发展有着重要的影响作用。

一、心理契约的基本概述

心理契约是西方人力资源管理中一种新型的管理理论，其最早是由美国著名管理心理学家施恩所提出的[1]。指的是在企业和员工之间存在的一种隐形契约，虽然不是具体的有形契约，但是会起到一定程度的补充作用。具体体现在两方面，对于企业来说，能够清楚地了解到每个员工的发展需求，并能够使得员工得到满足；对于员工来说，可以为企业的发展奉献出自身的全部力量，因为员工也相信企业可以实现他们的需求。其主要特点是着重强调企业和员工之间所存在的隐形的主观信念和心理期望。这些主观层面的期望是企业和员工都认可的，心理契约会对员工的行为和态度产生直接的影响，决定着企业和员工互相的付出程度。相较于一般意义上的契约，其主要具有以下三个方面的特殊性：第一是具有主观性；第二是呈现出动态的变化特征；第三是具有一定的内隐性。

二、心理契约对于员工管理的重要性

在当前的社会发展过程中，企业的员工和较之于以前有着比较明显的变化，现阶段的员工普遍拥有着比较高的专业知识水平和较强的自主工作能力，他们在主观意愿上更倾向于选择具有难度的工作，同时要求在工作过程中具有比较大的自主权利。由于他们清楚地了解到自身所掌握的专业知识和技能对于企业的价值，因此他们对于自己所从事的专业具有比较高的忠诚度，而对于企业来说忠诚度比较低。这就对于企业的人力资源管理提出新的要求，使企业在对员工进行管理时，要更多地考虑从情感、环境、心理等主观方面出发，重视和培养员工的忠诚度。企业对员工采用心理契约管理的重要性主要表现在下面几个方面：

（1）心理契约虽然不像经济契约那样有着具体的规定，但是其同样有着比较重要的作用，它是企业和员工双方共同的主观期望，是将企业和员工联系在一起的纽带[2]。会对员工和企业之间的互相信任和理解程度产生一定程度的影响，同时会直接影响到员工的行为，改变员工在企业工作时的工作效率、满意程度以及对企业感情的投入。

（2）员工作为当前企业发展过程中最为重要的因素，对于企业的未来发展起到至关重要的影响作用，而当前社会高素质人才又比较缺乏，在这种情况之下，员工几乎不用担心自身的问题，因此不愿意与一家企业长期的保持稳定的雇佣关系，对于企业的忠诚度比较低。对于这样的状况，仅仅依靠经济合同是无法满足员工的需求和期望，对于员工而言，心理契约在此时会成为一个隐性的决定力量，使员工产生较高的工作热情和积极向上的情绪，将自身的精力集中在与企业发展相一致的目标之上，使得心理契约发挥更加显著的作用。

（3）对于企业而言，对于员工的管理不是靠强迫和高压政策，更主要的还是依靠工作本身的价值[3]。企业通过创建一些具有难度的工作去激发员工的主动意识，利用工作本身的价值去激励和吸引员工，这在一定程度上使得员工在精神方面获取了一定的成就感，从而使得员工的满意度提高，提升了企业自身的凝聚力。

（4）心理契约的隐性规定使得员工通过心理方面的主观期望来不断的审视自身的发展以及企业所进行的转变，使得员工在不断进行变革的环境下调节自身的行为，来确保和企业之间的关系，将个人的职业发展期望和企业的未来发展进行有机结合，使得员工的忠诚度得到提升。

三、结语

心理契约是除过常规的经济契约外联系企业和员工之间的重要纽带，在当前竞争日益激烈的市场中，对于企业的发展起到越来越重要的作用。因此，在当前的企业人力资源管理中，管理层要正确意识到心理契约的重要性，做好企业与员工之间心理契约的共建工作，满足员工的心理主观期望，确保员工对于企业的忠诚度，促进企业的发展。

作者：王凤娟 单位：苏州旅游与财经高等职业技术学校

参考文献：

[1]王晖,黄金.心理契约对企业核心员工流失的影响分析[J].企业活力,2012(03):60~63.

员工管理范文7

“90后”员工的优势非常明显，但其劣势同样也非常突出，主要表现在:第一，个性张扬，以自我为中心，团队意识薄弱。“90后”员工大多是独生子女，没有兄弟姐妹，是家庭的宠儿，集千万宠爱于一身。他们的成长经历，导致他们个性张扬，做事以自我为中心，团队意识薄弱，喜欢按照自己的意愿行事，经常忽视与同事及相关部门的协调配合。任何时候都认为其应该是被关注的重点对象。第二，独立性差，心理承受能力差。基于“90后”大多为独生子女，父母都会为其安排好一切，导致其独立性非常差，事事都依赖父母。同时，他们的成长过程中也未遭受过大的挫折，一旦在职场中遇到挫折，非常容易出现焦虑，心理承受能力非常差。第三，责任感弱。“90后”员工大多跳槽频繁，忠诚度普遍偏低，他们对工作和企业的认识十分淡泊，不是视为自己生命的一部分，而只是把它们当作一种谋取较高生活状态水平的工具。有的甚至把工作当成一个打发时间的载体。因此，他们的主观意识中降低了对自己的要求，认为没有必要把工作做到极致，差不多就好。

二、打破传统以管理“90后”员工

面对“90后”员工独特的特征，企业应采取各种措施充分利用他们的优势，使他们的价值得到充分的体现，同时引导他们避开自己的劣势。

(一)创造更加宽松、民主的企业氛围来吸引“90后”员工

“90后”员工独特的特征，使得他们乐于接受新事物，也使得他们思考问题的方式、方法与其他年代的人不尽相同，因而企业为了吸引他们，必须改变传统的思想和管理模式，用他们能够接受的方式与他们进行交流和工作。可以从以下两个方面入手:一是尊重他们，与他们进行平等自由的沟通。企业的管理者不能高高在上，而应主动与他们进行平等的沟通，让他们各抒己见，给予他们充分的言论自由。同时，针对他们提出的意见和建议，管理者要重视，并且给予及时的反馈。让他们感觉到他们在企业是被重视的。二是多表扬，少批评。“90后”员工渴望得到重视和认可，因而管理者在日常的管理中要多鼓励、多表扬，并且要制造机会让他们施展自己的才能，让他们充分感受到自身存在的价值，以此来激励他们，挖掘他们的潜能。

(二)给予“90后”员工家的温暖，唤起归属感

“90后”员工大都以自我为中心，责任感较弱以及团队意识薄弱。针对这个问题，企业必须让他们真正融入企业。可以从三个方面入手:一是给予他们家的温暖。自“90后”员工踏入职场，由于角色的巨大转变，他们需要较长的时间来适应。在其适应的过程中，企业一定要给予他们家的温暖，要从各个方面给予他们帮助，帮助他们顺利渡过职场的第一关。另外，在日常工作也要关心他们的身心健康，让他们感受到企业也是他们的家，同事也是他们的家人，因为只有家人之间的归属感才是最强烈的。二是与他们谈心，了解需求。“90后”员工独特的特征使得他们的需求与其他年代的人不尽相同，因此，管理者要多与他们谈心，特别要以朋友身份与他们多谈心，了解他们的真正需求。当他们真正的需求得到满足的时候，会对企业产生强烈的归属感和忠诚度。三是引导他们与企业树立一致的目标。他们踏入职场，肯定也有自己的目标，即使没有，企业也要引导他们树立自己的目标。企业要善于引导他们把自己的目标与企业的目标相结合，让他们充分地感受到自己和企业是一体，即企业目标实现的同时也是自己目标实现的时候，以此来提高他们的责任感、团队意识以及归属感。

(三)打破传统的晋升机制和奖惩制度

“90后”员工的思想新颖活跃，创新能力较强。若采用传统的晋升机制和奖惩制度将会大大挫伤他们的积极性。企业需针对“90后”员工制定晋升机制和奖惩制度。一是要开辟多样化的晋升渠道，为他们创造更多的晋升机会，以充分发挥他们的主观能动性，提高他们的积极性。二是要建立公平合理的奖惩制度。“90后”员工非常注重公平，维权意识较强，凡事都讲究合情合理，所以企业必须建立公平合理的奖惩制度。对工作表现突出的员工，给予及时的奖励，而对工作表现差的员工，给予应有的处罚。三是有效的晋升机制和奖惩制度将大大提高“90后”员工的主观能动性，激发他们的工作热情，为企业带来巨大的效益。

三、结语

员工管理范文8

1.1培养与使用

对于企业的每位员工,其最大期望,莫过于及时得到组织上和领导上的培养。对于煤炭企业来说,人才同资源一样,如果只是单纯使用,而不想着去培养的话,人才资源终有枯竭的那一天。可以说适时地培养人才是合理使用人才的润滑剂,合理使用人才是适时培养人才的升级室。培养,必须采取一定的形式和途径才能实现,而培训是对员工培养的重要途径。对于有一定培养前途的,采取搭台子、压担子的办法,安排到重要岗位上加强实践锻炼,并在条件允许的情况下外派学习,使他们能够迅速成才。金无足赤,人无完人。凡人都有所长,又有其短。用人之道,在于慧眼识人,扬长避短。清人顾嗣协在一首诗中将此意诠释的更加透彻:“骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟;舍长以就短,智者难为谋;生才贵适用,慎勿多苛求。”其关键就是说:要有“任人唯贤”的胸怀,要用人之长,容人之短,以达到合理使用人才的目的和效果。

1.2教育与激励

管理与教育形影相随,两者相得益彰,缺一不可。在对员工的教育中,要重视从实际出发,着眼于长期性,要注意针对性、强调灵活性,同时还要追求实效性。既要以理服人,又要以情感人;既要讲道理,又要办实事;既要有一定形式,又不做表面文章。做到在办实事中贯穿思想教育,通过解决实际问题引导员工提高精神境界。任何员工在工作的同时都需要激励,这样会激发其斗志,对于企业来讲会有意想不到的效果。这其中包括:工作激励,情感激励,物资激励,目标激励,榜样激励等给对每位企业员工建立业绩档案,对于那些表现优秀、业绩突出的短期合同工同样可以获得各种奖励和荣誉(包括:精神的和物质的);如果确有技术专长,可以不受原有职称限制,可以破格使用,低职高聘;具备一定管理才能的,可以委以重任,担任班组长或者调任科室担任部门负责人。

1.3关爱

关爱是亲情,是一股正能量。它可以给人以温暖、激情,充分释放人的潜能。部门之间、上下之间、员工之间要相互尊重、彼此信任,只有这样,就会呈现出一种团结互助的新型人际关系。处在这样的氛围中,人人心情愉悦,对工作保持昂扬的斗志。人性化管理内涵异常丰富,其形式和内容也多种多样,并将随着社会的文明与进步而不断创新和发展。

2薪酬与激励

为了了解员工内心所想,对煤矿职工进行了一次问卷调查,询问其对所在单位最希望改进的地方。问卷结果发现26.70％的员工希望改进薪酬、福利制度,24.40％员工关注员工选拔、成长机制。由此可见,薪酬对于职工的激励作用还是显而易见的。研究发现,企业员工切身利益的问题中不可忽视的问题便是收入分配问题,而科学的薪酬管理可以对员工产生激励的效果,并且能够有效控制人工成本;反之,将会挫伤员工的积极性,严重影响工作效率、浪费人力资源。所以,为了确保煤矿企业持续、健康、科学发展,广大煤矿企业务必进一步强化薪酬管理,构建合理的薪酬体系,使其满足本企业发展要求,唯有这样,才能有效发挥其经济杠杆激励功能,真正解决企业分配过程中的种种问题与矛盾。

2.1煤炭企业薪酬设计的几点要求

要想切实解决煤矿企业在薪酬管理过程中出现的种种问题,定要结合企业具体实际,努力解决对于收入分配的产生实质影响的问题,循序渐进,对症下药,完善分配制度以及有关配套改革措施,强化各部门之间的协调与配合,真正促进收入分配制度的改革。2.1.1理论联系实际,彰显人文关怀煤炭企业的井下职工作业条件差,劳动强度以及安全风险非常高。所以在薪酬分配的时候应当切实向生产一线倾斜。并且结合外部竞争,充分考虑生活成本、价格指数、企业的薪酬支出成本、经济效益等各种综合因素,建立科学高效的约束以及激励机制。2.1.2推行报酬风险制度,合理激励员工能动性构建和谐薪酬,并非平均主义分配。事实上,存在合理差距才是较为公平的分配,严格按照绩效考核实行的分配才是合理的分配。2.1.3转变传统福利模式,关注员工福利由于煤炭行业艰苦,许多煤矿企业面临人才流失的危险。企业的薪酬福利制度的制定主要是为了吸引更多的优秀人才,并留住他们,尽量发挥员工的最大潜能。因此,需要实施菜单式的福利,也就是按照员工的具体实际以及不同需求,提供不同种类的福利项目,在福利总额范围不变的前提下,让他们自行选择,取其所需。

2.2制定煤炭企业薪酬基本程序

2.2.1民意调查薪酬管理制度的制定,腰充分结合行业具体实际、价格指数、同行企业薪酬水平、企业所处的社会现状等各种综合因素,从而使得企业的薪酬水平不但可以吸引并留住人才,同时企业又有支付能力。与此同时,还要主动进行民意调查,积极听取干部、职工、群众的不同意见,完善薪酬管理制度。2.2.2严格实施绩效考评根据工作性质,对企业全部工作岗位加以罗列,对其进行分类排序从而确定合理的薪酬水平。2.2.3完善管理制度企业的人力资源、绩效考核以及薪酬管理体系的贯彻与落实之间关系紧密,所以,将其完美结合在一起,推动企业的薪酬管理体系才能够持久的运行。除此之外,构建全面预算管理制度有利于企业建立健全科学、规范的薪酬管理体系。

3员工职业技能培训

3.1技能培训必要性

科技发展日新月异,高技能人才在煤矿生产中的作用日益凸显。对于提升煤矿行业员工职业技能的必要性主要表现在以下几个方面。(1)煤矿行业属高危行业。近几来矿难频发,矿工收入低,流动性大,技术力量弱,高技能人才紧缺,严重影响煤炭生产改革与发展,所以必须提高职工素质,为安全夯实基础。(2)高素质人才匮乏,总体素质偏低。员工无法对专业技能进行很好的学习与理解对新技术、新工艺的适应期过长,这一定程度上制约了企业对技术创新成果和先进科学技术的推广应用。(3)职工培训流于形式。虽然企业也不少举办各种样式的培训班,但是培训内容缺乏针对性、实效性、系统性,缺乏必要的师资队伍和实操训练设备,培训方法和形式落后,导致效率、效果低下。

3.2员工技能培训的要点

如果想要办好培训班,首先要明确培训的工作目标。找准自己的位置,这样才能有的放矢,员工才能在实际工作中取得实效。其次要建立健全培训制度,规范培训工作。只有这样,才能使职工技能素质得到提高,企业经营更加趋于完善。再次要充分分析员工培训需求,由于煤矿职工年龄段不同,文化层次也各不相同,培训时应充分照顾各个层次。最后要注重实践与应用,并发散学员思维,发掘员工的创造力,使得员工掌握技能的同时,对其所从事职业进行深层次研究,这样也有利于本企业的发展。

4职工精神文化需求

提起煤炭行业,浮现在人们脑海中往往是黑呼呼的脸庞以及洁白牙齿的形象,根本不会将文艺二字附加于煤炭从业者身上。在煤矿,实际情况又是怎样呢？根据笔者在煤矿工作多年的经验来看,为数不少的煤矿职工依然保守着老婆孩子热炕头的老旧思想,生活单调、枯燥,精神空虚。在构建和谐矿区、建设企业文化工作等方面都需要丰富职工的精神文化生活,如何维护职工精神文化需求、提高职工整体素质和生活质量,使员工以饱满的热情积极投入到工作中,我认为应从以下几个方面来入手。

4.1思想道德教育

职工只有树立了正确的世界观、人生观、价值观,才会增强自己的使命感和责任感,才能有所追求和向往,就不会一天下了班就显得无所事事,对于女职工还要实施素质达标工程,以提高女职工素质,充分发挥女职工“半边天”的作用。

4.2宣传思想工作

企业的改革、发展、稳定目标,要让职工知晓,使职工能正确对待和处理改革中遇到的各种矛盾。企业的情况(如:安全生产和扭亏增盈)要大力宣传,让职工树立强烈的主人翁责任感、危机感和紧迫感,努力搞好安全生产,以积极向上的工作态度来完成工作任务。

5结论