员工福利制度范例

员工福利制度范文1

一、弹性福利的发展历程

20世纪70年代，弹性福利在美国企业中兴起，其初衷是为了应对女性员工增加引起的员工结构、员工需求变化；20世纪80年代，由于医疗保健费用的增长，弹性福利快速发展；目前弹性福利已在西方企业内普遍应用。近10年来，随着跨国企业在中国业务的拓展，弹性福利逐步在外资企业中流行，慢慢拓展至国内先进企业。据调查，目前越来越多的国内企业正在计划实施弹性福利政策。可以预见，弹性福利必将成为福利管理的一种新选择。

二、弹性福利的功能定位

通过对比弹性福利制度和传统福利制度的性质和特点，可以更加全面地思考弹性福利管理模式的定位，并以此为切入点初步分析实施路径。

1.传统福利具有的公平性和保障性，是弹性福利体系下需要保留的本质优势

传统福利定义中，企业福利制度是为保证员工的非货币性权益而设置的，能够满足员工除现金工资外的其他需求。因此，不论是传统福利还是弹性福利，本质上都是员工在提供合理劳动的前提下而获得的补充性报酬，是使员工行为与组织战略目标保持高度一致的工具。这意味着即使企业实施弹性福利计划，也必须延续原有福利体系的以下特性。（1）受众的普惠性，即福利计划必须能够普惠全员，使全体员工都能得到企业对于个人的组织承诺。（2）项目的合规性，即出于基本保障的福利条款和项目，不论是基于合法合规角度还是人文关怀角度，都必须予以保留。（3）成本的可控性，即无论采用何种形式的福利约定，企业必须保证成本可控。

2.弹性福利具有的灵活性和激励性，是弹性福利体系下需要着重突出的制度优势

弹性福利相对于传统福利，其最大的特性在于受众具有自主选择权，因此，弹性福利的功能特性又在此前的基础上进一步升华。如何使这些功能特性得以突显并发挥作用是福利管理升级的重点。（1）受众的聚焦性，即企业可以通过合理的福利基点计算，区分出不同的员工群体并给予不同的福利待遇，差异化处理人员福利激励水平。（2）项目的定制化，改变传统福利项目、标准基本固化的无差异化福利方案，由受众主体自主制定符合心意的福利方案，从而照顾到不同群体的特殊诉求。（3）成本管理的有效性，一方面，在传统的福利体系下，福利和现金薪酬一样具有很强的钢性，而弹性福利制度下，成本的管理并不简单指单纯地降低企业的人工成本，而是指即使在成本不变的情况下，也能保证人员获得最大的效能和满意度；另一方面，利用第三方平台将福利管理外包，也能有效降低企业统计、采购等自身管理成本。

3.专业完善的福利管理和服务，是提高员工福利感知、提升人文氛围的重要前提

传统福利管理体系下，大多数员工的角色更倾向于被动接受者，对于何时能够获得何种福利，在相对固化的协约中变得习以为常。而在弹性福利管理体系下，员工角色变成了主动选择者，对福利的认知和体验也将更加生动。因此，创新管理手段与加强人文沟通和氛围引导相辅相成，共同助推工作顺利开展。

三、弹性福利的实施路径

选择福利对象、策划福利方案、开展福利活动、优化福利体系，是企业推动弹性福利整体策划、实施过程中的常规步骤。通过对比弹性福利制度和传统福利制度的运行活动，可以进行实施路径的深入分析。

1.弹性福利管理的起点是整合福利预算，步骤核心在于转换管理策略

目前，企业福利项目按财务预算类型主要分为薪酬总额、福利费与工会经费3项，管理部门也按分工分布在不同的部门。实施弹性福利必须经历各项目预算汇总统筹、员工参与、预算重新分配的过程，福利管理的思路由以职能、业务为主体，转为以员工个体为核心，员工选择嵌入预算设定，并参与、影响预算的执行与实施。

2.弹性福利管理的基础是选择福利对象，步骤核心在于策划弹性基点方案

弹性基点计算的本质在于根据明确公开的规则，为不同情况的人员分配可使用的福利配额。因此，多数国有企业会根据人员的职位层级、工作业绩、培养潜力等因素设定符合企业实际的计算方案。策划方案的实施过程，从员工角度，是设定激励规则、达成激励共识的过程；从企业角度，是贯彻人员管理方向和理念、进行个人发展引导的过程。

3.弹性福利管理的关键是选择福利项目，步骤核心在于了解员工福利需求

员工能否利用配额购买到真正心仪的福利，在于企业选择开放的福利项目种类。传统福利体系中，发放实物福利、生活基础物资已成为常态，但在物质生活已被大大满足的今天，如何寻找员工真正需要的、具有时代特色的福利项目，成为弹性福利能否能彰显作用的重要部分。根据当前的众多企业管理实践，从操作方式上，企业多倾向于为员工提供福利菜单，其中法定福利为必选项，非法定的企业福利则由员工依照自己的需求进行选择，最终组合成属于特有的福利“套餐”。从福利项目上，国有企业对合规性有更为严格的要求，不少企业会考虑设置健康类项目，如家庭健康体检、补充医疗保险；成长类项目，如学习教育；保障类项目，如企业年金；时间类项目，如年假买卖；生活类项目，如节假日福利、生活产品等。

4.弹性福利管理的主要内容是推动福利实施，步骤核心在于提高采购效率

弹性福利体系下，员工给出的福利订单项目更加多元化、时间也更为灵活。如果企业仍维持原有的管理模式，无论从福利成本管理、福利订单统计、还是福利物资采购发放上，都不得不投入巨大的管理成本。所以，企业需要平衡好集中采购与个人分散采购的成本效益关系，同时还需确定与之相适应的管理手段和模式来保证福利发放效率。

5.弹性福利管理的延续是保证福利体系的长期有效性，步骤核心在于实施动态管理

数字化信息化管理是未来企业发展的必然趋势。从逐步积累的数据中发现员工的偏好，并不断改进福利项目，是体系得以更新升级的基本保障。弹性福利管理并不是一次性的管理调整，而是长期的管理升级。

四、弹性福利实施的有利条件

对应上述弹性福利的实施路径和需要关注的问题，以及企业是否做好了实施弹性福利的准备、是否拥有充分的实施条件，可以结合实际管理情况和未来管理发展趋势进行完备性分析。

1.人力管理工具和平台，为选择福利对象提供有利条件

确定福利对象的核心在于弹性基点的测算。一方面，有相当多的企业已拥有比较健全的人力资源管理体系，诸如绩效管理、职业通道、人才盘点等管理工具的广泛应用，都为企业设立福利基点计算方案提供了充足的数据输入。另一方面，人力管理信息系统的普及和人员信息的详尽记录，也使得复杂的基点计算能够迅速实现多类信息采集和数据计算，为推进弹性福利提供了强大的技术支持。

2.人员代际管理特性，为选择福利项目提供有利条件

确定福利项目的核心在于了解员工福利需求。一方面，随着时展，企业的人员结构、年龄构成、兴趣偏好等不断更新改变，特别是随着90后、00后新员工逐步成为企业的骨干和新鲜血液，企业管理的亚文化已经发生了翻天覆地的变化，这些都成为企业成功推动弹性福利、完成管理模式变革的现实土壤和有利条件。另一方面，青年员工乐于沟通、善于交流、自我意识强等特性，都能够成功帮助企业快速寻找更有效力的福利项目，促进企业和员工形成良好关系和达成心理契约。

3.行业专业分工，为推动福利实施提供有利条件

推动弹性福利实施的核心在于提高采购效率。一方面，人力资源服务行业飞速发展，为企业实现人力资源业务外包提供了强有力的第三方专业支持。特别是对于弹性福利这类需要应对多样化需求的业务，无论是从业务处理效率角度还是从节省管理成本角度，寻求第三方平台合作，都是极其有益且较容易促进企业、员工、合作方三方实现共赢的方式。另一方面，对比企业自行制定的采购方案，第三方的方案从单一的福利内容而言，给出的价格更具有公允性，价格衡量标准更易于为员工所接受，也易于使每个员工在自己的限额内选择对自己而言效用最大化、性价比最高的福利项目。

4.大数据管理趋势，为保证福利优化提供有利条件

对于任何一个管理体系而言，动态管理以及对已取得的效果进行深度测评都是优化的基础。弹性福利平台可以自动统计出企业员工更加偏重的福利类型，企业以此为基础进行深入统计、分析、判断和验证，在不断的数据积累中，逐步优化不受“欢迎”的福利科目，新增创新的福利科目，使福利科目与需求不断匹配，同时，也使得福利项目的设计和表述能够很容易地为每个员工所理解，在选择和享受福利项目时，避免产生歧义。

五、结语

员工福利制度范文2

1.1薪酬管理缺少激励机制

在各种科研转制院所的薪酬管理体系中，普遍存在工作中“干与不干一个样”、“干好与干坏”一个样“、同工不同酬”等不平等现象，不考虑员工为企业作出的贡献，存在随意性较强和不公平的状态，对于员工起不到激励作用；岗位工作界定比较模糊，同一岗位没有层级之分，薪酬晋级空间小；缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰机制；激励手法单一，不注重员工的精神激励及自身发展。

1.2没有建立有效的绩效考核体系

大部分转制科研院所的企业，其绩效考核仍然沿用原有的绩效考核，与企业发展的实际不相符，从而无法起到激励员工的作用。其考核内容和方法都比较陈旧，绩效考核并未发挥出应有的功效，并未改善员工的绩效或者工作态度，加上考核工作中存在定位不准确、考核指标不合理及绩效考核人为操作性大等问题，无法提高员工的工作积极性。

1.3政府过多干预

受工资总额的影响，各地的转制院所划归当地的国资委管理，有的地方国资委除了控制企业的工资总额，还直接干预企业内部工资比例等具体决策，从而导致企业薪酬管理无法落实自主权，影响到内部分配制度的改革步伐。

1.4薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性

如果企业的薪酬管理不当，在外缺乏竞争力，那么员工会将本企业的薪酬水平与外面的同行业或者同地区的薪酬待遇比较，一旦薪酬水平比外部市场的薪酬水平低，那么员工就会滋生不满情绪，甚至出现转业和跳槽的现象，不利于企业的发展。而内部出现平均主义，导致部分核心技术人员或者关键岗位职员的薪酬与普通员工的薪酬差距不大，出现劳动力付出与收入严重不等的现象，必然会出现人才流失的现象。

2转制院所薪酬制度改革的有效途径

2.1建立动态化和人性化的薪酬管理机制

当今世界的竞争归根到底就是人才的竞争，科研转制院所想要进一步提高自身的核心竞争力，就必需采取一定的激励策略，留住人才。因此，科研转制院所在设计员工福利制度的时候，要给予员工动态化和人性化的选择，实行“灵活性福利制度”，让员工依据自身需求，选择自身适合的福利项目，在给予员工自由选择时，体现出企业对员工的充分尊重，从而激发出员工的工作能量，为企业创造更大的价值和利益，以提高企业在市场中的核心竞争力。

2.2健全和完善绩效考核制度

转制院所需充分发挥出薪酬的激励作用，需依据自身的发展战略及经营的环境，健全绩效考核制度，把员工自身的薪酬待遇与其为企业创造的利益和价值相匹配。同时绩效考核的时候，还需将员工的技术提升、贡献值、潜力空间等纳入考核范围，并将绩效考核与员工的职位晋升等挂钩，从而使员工能努力工作，提高工作业绩，进而激发出员工的创造力。

2.3降低政府干预的力度政府对转制院所的过多干预，不利于企业的薪酬管理工作的改革以及企业的发展，因此，需降低政府的干预强度，转变政府的职能，为企业提供较好的外部环境。企业的薪酬管理中出现的外部问题，企业自身是无法解决的，必需依靠国家政策，为企业提供较好的外部环境。国家需为企业的发展提供政策上的支持，使其能真正走上自主经营、自负亏盈的道路，成为市场经济的主体。因此，需给予科研院所在薪酬管理方面的自主权，让其根据目前市场的竞争状况、市场的薪酬水平以及自身的实际发展要求等，自主决定本企业的薪酬结构和薪酬水平，为科研院所的发展提供自由的环境。

2.4提供具有公平性和竞争力的薪酬

薪酬管理是现阶段激励员工最简单、最直接的福利政策，在薪酬激励中企业需显示出绝对的人才优势，从而在日益激烈的竞争中取得一席之地，并要重点突出对企业人才的重视。在企业的内部，需保证薪酬的合理分配，并注重按劳分配与其他分配方式相结合的薪酬分配制度，还需做好企业内部岗位的评价及岗位酬劳的价值分析，从而实现薪酬对内公平和对外合理。而在对外薪酬管理比较方面，企业需为员工展示同行业同岗位薪酬的价位，并保持企业处于领先地位，以求在同行业的人才竞争中处于优势地位，从而吸引技术型人才来本企业发展。另外，企业还需为员工制定晋升程序和制度，以及个体培训计划，让员工个体具备事业小目标，团体具备大目标，从而增强企业员工的干劲，为员工提供更广阔深远的前程。

3总结

员工福利制度范文3

关键词：人力资源；薪酬管理；存在问题；对策

一、人力资源薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬方式单一化

在现代的经济环境下，人们逐渐形成以经济利益为主体的价值观，在企业的发展过程中也是以经济利益为发展主体来逐步展开各项工作。根据现阶段企业对于人力资源薪酬管理制度来看，大部分企业依然采取传统的薪酬发放方式。薪酬的水平波动幅度较小，企业员工所得到的薪酬方式单一化，薪酬待遇比较固定，薪酬待遇难以根据员工的实际情况进行多元化的奖励制度。尽管员工在工作中，付出了很多的心血，但得到的依旧是固定的工资，降低了员工对工作的积极性。传统的单一薪酬发放方式，无法满足员工的需求，削弱了员工积极性的同时，降低了员工发展的动力。企业在人力资源薪酬管理中没有对薪酬的发放引起足够的重视。积极工作的员工在努力工作的同时，得到的只是固定的薪酬，会降低员工工作的积极态度。而慵懒散漫的员工也会继续慵懒散漫下去，这种情况下会导致企业的人员流动性大幅度增加。薪酬将无法对员工的工作积极性得到最大程度的调动。单一的薪酬发放方式，无法将员工的自身价值得到良好的发挥，企业也无法依据员工的实际情况进行合理的激励措施。

（二）分配原则落后

在企业的人力资源薪酬管理中，依旧采取传统的平均分配的原则。企业员工的所有薪酬都在同一个标准下实行。这种分配方式，使得在工作上付出比较大的员工产生了不平衡的想法。目前企业在人力资源薪酬管理上，没有明确的处理方式，许多工作者在劳动过程中对于自身没有明确的目标，大量付出后，得不到回报，既伤害了员工的积极性，同时也对企业的稳步发展造成阻碍［1］。企业管理者无法将公司的未来发展计划与管理相结合，制定符合公司整体发展的薪酬分配制度。

（三）福利制度不完善

我国目前对于企业劳动者的福利制度，仍采取传统的分配方式，例如加班补助、生育险、医疗保险等补助措施。但整体福利制度仍不完善，针对个性化人群没有制定特殊的福利措施。员工在就职期间如果想获得更多的薪酬，只能通过基本的福利待遇来实现。而基本的福利待遇已经难以满足人们日益发展的物质需要。薪酬待遇的不完整会导致员工的工作积极性大大地降低。缺少良好的制度，难以保证对薪酬进行合理化的分配，难以激发员工的工作热情，使得员工难以为企业竭尽全力的奋斗。

（四）管理措施落后

我国针对人力资源薪酬管理制度的建设比较缓慢，还没有进行系统的制度制定，以至于企业的薪酬管理系统发展比较落后。有些企业并未将人力资源薪酬管理放在企业的未来发展建设中。而随着社会竞争的日益激烈，以经济发展为中心的时代已经形成。大部分的企业管理者只是将员工的薪酬制度制定出来，无法根据实际的情况对薪酬制度实施。而企业对员工进行考察、绩效评定、人员规划上的管理措施都比较老旧，企业的福利待遇难以根据员工的实际情况进行针对性的补助措施。企业对于员工的薪酬发放标准与员工的实际劳动能力存在着巨大的差异。企业管理者还没有引起足够的重视，导致企业的发展速度日益缓慢。缺乏相关的绩效管理措施，没有相关的绩效考核标准［2］。企业无法将员工的薪酬与绩效考核成绩相结合，薪酬分配不合理，削弱了员工的工作热情，无法使公司的经济效益得到稳步提高。

二、人力资源薪酬管理的解决措施

（一）弹性化的薪酬管理方式

企业员工在不同时期所产生的工作态度和积极性是具有不确定性的。在积极性比较高涨的时候，员工的劳动能为企业的发展带来巨大的经济效益，这时，企业管理者应对员工的积极性予以鼓励，并奖励一定的薪酬，反之亦然。采取合理的薪酬管理措施，会让企业员工意识到，自己所付出的劳动和自己的薪资报酬是正相关的，这会促使员工形成良好的劳动积极性。不断提高员工对弹性化薪酬管理的新理念，将薪酬的管理与日常的工作情况相结合。企业管理者应加强对员工福利的重视程度。在重视日常的劳动报酬外，还应重视员工在物质和精神上的需要，更大程度的激发员工积极性。

（二）建立合理的薪酬发放制度

管理者可依据公司的实际发展情况对管理制度进行多方位的制定，建立符合现状的薪酬发放制度和管理方式。如薪酬的发放方式，可根据当前的大市场，并且结合员工所带来的实际价值，以及为公司带来的实际经济效益来制定相应的薪酬管理制度。在企业对人力资源薪酬分配的管理上，为了提高员工的积极性，应当不断完善薪酬分配。薪酬分配不仅是对员工工作的认可，也是为了更好的调动员工的工作热情，为企业的发展带来更多的经济效益。企业在进行薪酬分配时要保证分配的合理性。公司在保证自身经济发展的同时，企业给予员工一定的薪酬奖励也是对员工的一种肯定。企业在建立薪酬管理制度时，也应不断地创新，可利用互联网进行综合分析，完善薪酬制度的完整性，将企业员工的权益进行合理化、规范化，利用互联网减少规划上的困难。企业的管理人员改善薪酬的管理方式，加强员工对于薪酬的个性化制定，企业员工与企业之间可以随时进行有效的交流，员工可自主的选择适合自身的薪酬福利。

（三）建立健全绩效考核制度

在企业的薪酬管理上，应将员工的工资与其绩效相结合。良好的绩效考核制度，可以增进员工间的公平竞争，有利于企业对人才的引进，为企业的发展提供人才储备。绩效考核制度在制定时应细化。对于企业的不同工作人员、不同工种制定不同的绩效考核标准，使企业的管理人员与企业的劳动者建立良好的信任关系。同时企业对于员工的绩效考核应保持公开透明。在企业的绩效考核中，应将员工的工作能力、技术水平等多种因素相结合。对于工龄比较长的员工，可将工龄作为考核的评判标准之一，使其在公司稳定发展。对于新员工来讲，可采取绩效薪酬的方式来进行相应的奖励。在企业的经济效益较差时，可对员工的绩效薪酬进行适当的调整，增强企业与员工之间的共同情感。对薪酬的适当调整也会保持薪酬奖励的积极作用。在绩效考核时，应制定完整的考核评价指标，考核评价指标应与员工的实际工作范围、工作能力相符，同时还应具备一定的难度，激发员工努力完成指标的动力。在一定的范围内，管理者可对考核的指标进行灵活的设置，根据企业的实际情况以及员工的能力进行一定的调整。企业在对员工进行绩效考核时，应做到公平公正。企业在进行绩效考核时，多采用表格的方式，以确保考核的准确性。

（四）健全人力资源薪酬管理措施

企业应根据现有情况，制定适合员工自身发展的人力资源薪酬管理制度，为企业的整体发展提供良好的人员储备，提高企业的综合竞争能力。根据员工考核的具体结果，制定相应的福利管理措施。企业应综合公司员工的职业技能，将公司的管理措施与其绩效成绩相结合，提升员工工作的积极态度。制定良好的薪酬管理措施，使薪酬管理模式具备企业独有的特色和企业的优势。使员工的潜力得到有效的发挥。企业的人力资源薪酬管理措施的制定，应与企业的战略性发展规划进行有效的结合，发挥人力资源的有效配置。企业管理者应不断加强薪酬管理措施的制定，促使企业稳定发展，提高经济效益。

三、结语

在企业制定薪酬管理制度的过程中，应对已存在的问题及时调整，不断改进与完善，才能建立更加公开透明的制度。提高企业人力资源薪酬管理制度的建设，更加有利于调动员工的积极性，为企业带来更大的积极发展空间。

参考文献

［1］朱嘉琪.企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析［J］.人才资源开发，2019（23）.

员工福利制度范文4

关键词：中小型畜牧企业；人力资源管理；规划；薪酬福利

近年，随着畜牧行业的深入发展，在政策影响、产业结构调整、从业人员素质和水平提升等影响下，中小型畜牧企业得到了长足的发展，同时面临的竞争也越来越激烈，而抢夺人力资源、依托人力资源管理则成为应对竞争最重要的方法。人力资源是企业发展最主要、最具优势的资源，是企业长足发展和进步的基础。新形势下，企业员工的工作目标、工作环境要求、个人价值体现等均发生了重大变化，传统人力资源管理模式存在诸多弊端，新型模式还处于探索和起步阶段，严重阻碍和制约了企业的进一步发展。

1畜牧企业与人力资源管理

在我国，人力资源管理兴起于20世纪80年代，随着行业变革以及经济全球化的到来，越来越受畜牧企业的重视，随着市场竞争的加剧，依托人才和人力资源管理提高竞争力的意识越来越强烈，同时人力资源的开发和管理已经成为企业改革和管理的核心内容，尤其是中小型畜牧企业人力资源的开发和管理显得更加重要。人力资源是第一资源，是生产力发展和经营战略实施的基础。人力资源管理作为企业发展的重要内容，对企业建设及行业建设具有至关重要的意义。就行业而言，人力资源管理可以有效改善畜牧业人员配比、优化人员素质、提高工作质量、提升行业效益；就中小型畜牧企业而言，因规模和效益缺陷，人才竞争不占优势，同时因管理意识落后、管理模式水平低，导致人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为制约企业进一步发展的瓶颈［1］。因此，中小型畜牧企业要获取人力资源管理方面的竞争力，必须顺应现代企业人力资源管理的发展趋势，学习现代管理知识，创建科学适用的管理模式，制定行之有效的管理制度，打造符合社会要求的企业文化，形成积极进取、比学赶超的氛围，建立人才不断涌现的培养和晋升机制。

2中小型畜牧企业从业人员特点

2．1基层员工（饲养员）年龄大、文化水平低

中小型畜牧企业因地域影响，基层员工多为企业所在地周边村民，受教育程度普遍较低；因工作环境艰苦、工作负荷较重及工作报酬较低等影响，基层员工多为年龄偏大者。

2．2生产技术人员缺乏

随着行业社会地位的提升及行业多元化发展进程加快，畜牧兽医从业人员自我价值体现的渠道不断增加，越来越多的畜牧兽医人才选择为大型公司、外企、宠物行业等服务，或自主创业，导致中小型畜牧企业招人、留人困难加剧，加之地理位置偏远、晋升空间较小、工资待遇偏低等，中小型畜牧企业更是难觅能够长期为其服务的技术人才［1］。

2．3管理人员水平良莠不齐

中小型畜牧企业以家族企业和合伙人形式居多，管理部门不齐全、管理制度不健全、管理人员水平良莠不齐现象明显。大多数中小型畜牧企业无人力资源部门和人力资源管理专职人员。

3存在的问题

3．1人力资源管理意识淡薄，定位模糊

虽然许多企业意识到人力资源对企业发展的重要性，但是对人力资源的有效利用和管理意识淡薄、定位模糊，仍然认为人力是重要成本、是投资和生产的限制性因素，对员工管控严重，过分重视人力成本支出，忽视员工福利待遇及个人价值体现的需求，破坏了以人力资源为基础形成的企业发展力量。同时，中小型畜牧企业往往会将人力资源管理等同于人事管理，仍然停留在“以事为中心”的落后管理阶段，认为人力资源管理部门是单纯的消费部门或行政职能部门，以开展考勤、奖惩、工资分配等工作为主，从而不设立独立的人力资源管理部门或者虽然设立，但是部门职责不清晰、人员配置不到位，部门人员缺乏现代人力资源管理意识和管理能力，导致人力资源管理水平落后于企业发展需求［2，3］。

3．2没有系统的人力资源规划

中小型畜牧企业人员流动性较大，加之缺乏专业的人力资源管理部门和人员，致使人力资源规划目标不明确、人力资源核查不清晰、人力资源需求预测不准确、企业岗位分析不规范，最终导致人力资源工作方案不契合实际，员工招聘、选留等工作计划不能正常实施，企业长期缺少一定质量的和必要数量的人力，人力资源工作重点和方向偏离企业发展战略，人员需求量和人员拥有量在企业发展过程中不匹配，企业目标不能顺利实现。

3．3人员调配措施不到位，人才梯队建设落后

中小型畜牧企业多为家族企业或合伙人形式，管理人员组成较为单一，一般以家族成员或合伙人亲友为主，且多为一人身兼数职，公司决策权较为集中［4］。作为公司重要事务之一，人事管理往往由最高管理者操控，随着企业的发展和人员增多，加之人力资源管理工作落后，人力资源供求调配措施不到位，人员调配违反公司内部优先调配和公开竞争上岗的原则，出现“空降兵”及任人唯亲、任人唯管理者喜好的情况，导致形成人才持续性增加的需求与家族式单一供给之间的矛盾。同样，因为人事调配权利的集中，中小型畜牧企业用人机制较为灵活，但是若缺乏系统性，则容易导致组织呈现混乱状态，加剧人才流失，造成人力资源的内耗和浪费，人才梯队建设落后。

3．4缺乏对人力资源的培训和开发

中小型畜牧企业对员工的培训和开发认识程度不够，尤其是对基层员工，甚至没有开展过任何形式的培训和开发，究其原因有以下几个方面。一是不了解培训和开发对提高员工工作能力、知识水平和潜能发挥的重要性，没有意识到培训和开发对员工适应工作岗位、增强员工对企业的归属感及促进企业发展的重要意义；二是企业管理者观念老旧，视人力资源为公司成本，培训和开发加剧成本投入，尽量减少或不开展员工培训和开发有利于降低成本；三是企业管理者将培训、开发和员工福利混淆，认为培训和开发就是上课和旅游，只有表现优秀的员工才能获得培训机会，导致培训和开发目的不明确、效果不明显［5］。

3．5薪酬福利管理制度不完善，奖惩机制不健全

多数中小型畜牧企业薪酬结构不明确，未制定完善的薪酬福利制度或者虽然制定了薪酬福利制度，但是执行不到位，对企业管理、员工工作氛围等造成不良影响：如薪酬组成形式单一，一般为底薪和奖金两部分，且底薪弹性小，奖金占比低；分级和定薪不明确，不同工种之间、同一工种不同工作岗位之间薪资和福利差距不大；绩效考评指标单一，考评主体少，考评手续简单，考评结果不透明；薪酬调查不全面，薪酬福利水平明显低于当地生活水平；奖惩机制不健全，制度执行不严格，人为干预较多，奖惩效果不明显等。薪酬福利管理制度不完善，奖惩机制不健全导致员工缺乏工作热情，消极懈怠，失去解决问题的积极性和创造性，不遵从管理者领导，形成松散、消极的工作氛围。

4对策

4．1树立正确的人力资源管理理念

清醒认识人力资源和人力资源管理，把人力资源作为企业最具竞争优势的资源，全面树立“人是企业第一资源”的观念，变“人事管理”为“人本管理”，学习现代化的人力资源管理知识，设立独立的人力资源管理部门，配备具有现代人力资源管理专业知识和实践技能的专职人员，逐步完善并行使人力资源管理各项基本职能，努力促使人力资源管理水平与企业发展需求相一致，重视员工福利待遇及个人价值体现，提高个人满意度，实现员工发展和企业发展并轨［6］。

4．2做好系统的人力资源规划

结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，找到人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和实施计划。中小型人力资源管理部门要留得住一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员，作为企业发展的中坚力量，保证企业稳步前进［7］；预测企业中潜在人员过剩或人力不足，为人力资源调整做好准备；充分利用现有人力资源，建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力，减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

4．3丰富人员调配措施，优化人才梯队建设

充分行使人力资源管理部门职责，建立健全人力资源管理制度，改变传统的选人用人“一言堂”模式，利用公正公开、行之有效的制度来约束人力资源管理工作，推进人员调配决策机制由集权型向制度管理型转变，争取人员供求平衡，丰富人员调配措施，坚持内部优先调配和公开竞争上岗的原则，激发员工工作积极性，促使形成良性竞争氛围，完善各环节人员配置，优化人才梯队建设。

4．4有效开展员工培训和开发

培训和开发有助于提高员工的工作能力和知识水平，可最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，提高员工对企业的认同感和归属感，促进员工工作绩效的提高。中小型畜牧企业管理者应该充分意识到培训和开发的重要性，摒弃人力资源是生产成本的老旧思想，树立培训和开发是企业最重要投资的先进思想，制定培训制度，增加培训投入。一是加强对管理者的培训和开发，提高其管理能力和业务能力等综合能力；二是对基层员工开展不同类型的培训，如增强企业认知、提升工作能力、增强专业知识、强化专业操作等对工作有切实帮助的培训；三是丰富培训类型，针对不同的培训课程选择诸如讲授法、操作示范法、案例研讨法等培训方式。

4．5完善薪酬福利管理制度，建立健全奖惩机制

完善薪酬福利管理制度、建立健全奖惩机制可以有效促进中小企业招人、留人的主动性，实现人尽其才，才尽其用，最大程度地发挥员工的积极性和主动性。一是制定和完善薪酬福利管理制度。通过工作岗位分析、薪酬调查，结合员工工作成果，设计薪酬结构并制定薪酬策略和薪酬福利管理制度，尽可能使薪酬公平合理；二是丰富薪酬福利渠道，建立工资增长机制和奖金保障机制，同时增加福利待遇，满足员工五险一金要求，加大职业技能培训投入，做好社会保障；三是制定切实可行的绩效考评方案，丰富考评指标、增加考评主体、减少人为主观因素、注意考评结果的及时反馈和修正，使考评和绩效奖金密切结合，增强员工积极性；四是建立健全奖惩机制，多方面设计激励途径，如情感激励、荣誉激励、晋升激励、事业激励等，实现激励的形式多样化，真正满足不同员工的不同需求［1］。环保整改、产业结构调整以及国家对三农事业的支持给我国畜牧企业的发展带来全新的机遇和挑战，面对大好发展时机，中小畜牧企业要充分认识到人力资源才是企业发展最重要的资源要素，要提高认识，转变思想，提升人力资源管理在企业管理中的地位，开展好人力资源管理各项工作，快速提升企业的核心竞争力，适应日益激烈的国内、国际市场竞争。

参考文献：

［1］李艳红．我国中小型畜牧企业人力资源管理问题初探［J］．黑龙江畜牧兽医，2016（3）：7－9．

［2］汪华林．中小民营企业人力资源管理现状及对策研究［J］．经济师，2004（10）：146，155．

［3］陈慧媛．民营企业人力资源管理问题与对策［J］对外经贸，2012（1）：127－128．

［4］徐航．企业人力资源管理问题分析研究［J］．高等财经教育研究，2015（4）：18－19．

［5］赵曙明，成思危．人力资源管理研究［M］．北京：中国人民大学出版社，2004．

［6］吴敬琏．当代中国经济改革［M］．上海：上海远东出版社，2004．

员工福利制度范文5

1.1用工管理不规范。

很多煤矿企业在进行用工管理中，不能明确地按照国家相关劳动法规来开展用工管理，为煤矿的运营和发展带来一定的负面影响。煤矿企业的用工需求较大，在用工管理中经常采用派遣劳务的方式来为企业进行劳动力方面的满足，但是这又不利于企业的健康成长，整体劳动人员的流动性过高。

1.2当前的医保制度需要进一步的完善，从而为煤矿工作的退休员工提供完善的保障。

煤矿工作环境艰苦，在辛劳的工作中容易产生各种疾病。在员工退休之后，其各种疾病的治疗费用难以承担，治疗的压力相对较高。

1.3相关资金投入不充足。

国有煤矿在近年来的发展过程中，一些不景气的经济环境导致了其企业收入降低，员工福利水平下降的问题。一些退休设施的建设需求不能得到满足，导致了员工退休后的高质量生活难以得到保障，不利于退休人员的健康生活。

1.4现阶段的煤矿企业职工的平均年龄相对较高

在开展自身本职工作中，相关压力较大，在退休之后，其工作和生活上发生了很大的转变，很多退休员工难以适应身份的变化，产生种种不适应的状态。人力资源管理工作的开展，其缺乏与员工的深入交流，不能及时地对退休员工进行疏导，帮助他们度过这一阶段的角色变换。

2新时期开展国有煤矿人力资源管理工作任务

2.1打造适应新环境的人力资源管理体系。

现代化国有煤矿要想实现高水平人力资源管理，就必须对自身的管理体系进行完善，让人力资源管理工作更加适应企业的发展需求，将实现长远发展作为自身的发展理念和目标，并且结合企业实际需求对管理体系进行针对性的创新与改进。在管理体系完善的过程中，要重点关注人力资源管理制度的公平性，并且构建一套科学、公开、公正的招聘、培训、激励、晋升等制度，并且提高企业的社会责任意识。在福利制度的完善上，要关注员工的实际需求，解决员工的后顾之忧。

2.2转变思想。

不科学的思想意识就会导致其工作方面的落后和不足，积极地转变思想是当前人力资源管理工作的重中之重。煤矿企业的管理者要认识到人力资源对于企业发展的关键作用，并以现代化的眼光来看待人力资源管理工作。传统的人力资源管理工作，仅仅关注人事管理，而忽视人力资源工作对于企业整体发展的影响。管理者要将员工作为企业的重要资源，并且做到因人设岗，充分发挥每个员工的最大潜力，进而更好地提高煤矿企业的发展能力。

2.3加强用工管理。

针对于现阶段用工管理工作中的不足，人力资源管理工作的开展要予以高度的重视，并且以加强合同管理是方式，提高对劳动派遣员工的约束效果。煤矿企业的生产环境相对艰苦，人员的流动性较大。在进行用工管理的过程中，要严格按照国家的相关管理规定来制定相关的劳动合同。针对于一些员工的离职管理上，要严格执行相关的保密规定，保护企业的自身利益。与此同时，在用工管理的过程中，还要重视各种激励作用的应用，将激励制度与绩效考核进行挂钩，有效地提高在岗人员的工作积极性，让员工产生危机感，提高各项生产工作与管理工作的落实效果，充分地将人力资源管理工作的作用进行发挥。

2.4加强对企业员工退休人员的保障工作。

在对退休人员的管理上，要加强基本投入，对于退休人员提供完善的福利保障。企业要对于职工的退休金进行合理的调整，并且缩小不同级别待遇差距，保证最低保障水平的合理性。退休员工为企业贡献了自己的青春和汗水，企业应该为退休员工提供合理的福利保障，让退休员工老有所依，老有所乐。在对退休员工生活的保障上，还要重视起精神生活，关注退休员工的内心需求，通过积极组织各项活动，让退休员工获得快乐，丰富退休员工的业余生活。

3结束语

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1.1培养与使用

对于企业的每位员工,其最大期望,莫过于及时得到组织上和领导上的培养。对于煤炭企业来说,人才同资源一样,如果只是单纯使用,而不想着去培养的话,人才资源终有枯竭的那一天。可以说适时地培养人才是合理使用人才的润滑剂,合理使用人才是适时培养人才的升级室。培养,必须采取一定的形式和途径才能实现,而培训是对员工培养的重要途径。对于有一定培养前途的,采取搭台子、压担子的办法,安排到重要岗位上加强实践锻炼,并在条件允许的情况下外派学习,使他们能够迅速成才。金无足赤,人无完人。凡人都有所长,又有其短。用人之道,在于慧眼识人,扬长避短。清人顾嗣协在一首诗中将此意诠释的更加透彻:“骏马能历险,犁田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟;舍长以就短,智者难为谋;生才贵适用,慎勿多苛求。”其关键就是说:要有“任人唯贤”的胸怀,要用人之长,容人之短,以达到合理使用人才的目的和效果。

1.2教育与激励

管理与教育形影相随,两者相得益彰,缺一不可。在对员工的教育中,要重视从实际出发,着眼于长期性,要注意针对性、强调灵活性,同时还要追求实效性。既要以理服人,又要以情感人;既要讲道理,又要办实事;既要有一定形式,又不做表面文章。做到在办实事中贯穿思想教育,通过解决实际问题引导员工提高精神境界。任何员工在工作的同时都需要激励,这样会激发其斗志,对于企业来讲会有意想不到的效果。这其中包括:工作激励,情感激励,物资激励,目标激励,榜样激励等给对每位企业员工建立业绩档案,对于那些表现优秀、业绩突出的短期合同工同样可以获得各种奖励和荣誉(包括:精神的和物质的);如果确有技术专长,可以不受原有职称限制,可以破格使用,低职高聘;具备一定管理才能的,可以委以重任,担任班组长或者调任科室担任部门负责人。

1.3关爱

关爱是亲情,是一股正能量。它可以给人以温暖、激情,充分释放人的潜能。部门之间、上下之间、员工之间要相互尊重、彼此信任,只有这样,就会呈现出一种团结互助的新型人际关系。处在这样的氛围中,人人心情愉悦,对工作保持昂扬的斗志。人性化管理内涵异常丰富,其形式和内容也多种多样,并将随着社会的文明与进步而不断创新和发展。

2薪酬与激励

为了了解员工内心所想,对煤矿职工进行了一次问卷调查,询问其对所在单位最希望改进的地方。问卷结果发现26.70％的员工希望改进薪酬、福利制度,24.40％员工关注员工选拔、成长机制。由此可见,薪酬对于职工的激励作用还是显而易见的。研究发现,企业员工切身利益的问题中不可忽视的问题便是收入分配问题,而科学的薪酬管理可以对员工产生激励的效果,并且能够有效控制人工成本;反之,将会挫伤员工的积极性,严重影响工作效率、浪费人力资源。所以,为了确保煤矿企业持续、健康、科学发展,广大煤矿企业务必进一步强化薪酬管理,构建合理的薪酬体系,使其满足本企业发展要求,唯有这样,才能有效发挥其经济杠杆激励功能,真正解决企业分配过程中的种种问题与矛盾。

2.1煤炭企业薪酬设计的几点要求

要想切实解决煤矿企业在薪酬管理过程中出现的种种问题,定要结合企业具体实际,努力解决对于收入分配的产生实质影响的问题,循序渐进,对症下药,完善分配制度以及有关配套改革措施,强化各部门之间的协调与配合,真正促进收入分配制度的改革。2.1.1理论联系实际,彰显人文关怀煤炭企业的井下职工作业条件差,劳动强度以及安全风险非常高。所以在薪酬分配的时候应当切实向生产一线倾斜。并且结合外部竞争,充分考虑生活成本、价格指数、企业的薪酬支出成本、经济效益等各种综合因素,建立科学高效的约束以及激励机制。2.1.2推行报酬风险制度,合理激励员工能动性构建和谐薪酬,并非平均主义分配。事实上,存在合理差距才是较为公平的分配,严格按照绩效考核实行的分配才是合理的分配。2.1.3转变传统福利模式,关注员工福利由于煤炭行业艰苦,许多煤矿企业面临人才流失的危险。企业的薪酬福利制度的制定主要是为了吸引更多的优秀人才,并留住他们,尽量发挥员工的最大潜能。因此,需要实施菜单式的福利,也就是按照员工的具体实际以及不同需求,提供不同种类的福利项目,在福利总额范围不变的前提下,让他们自行选择,取其所需。

2.2制定煤炭企业薪酬基本程序

2.2.1民意调查薪酬管理制度的制定,腰充分结合行业具体实际、价格指数、同行企业薪酬水平、企业所处的社会现状等各种综合因素,从而使得企业的薪酬水平不但可以吸引并留住人才,同时企业又有支付能力。与此同时,还要主动进行民意调查,积极听取干部、职工、群众的不同意见,完善薪酬管理制度。2.2.2严格实施绩效考评根据工作性质,对企业全部工作岗位加以罗列,对其进行分类排序从而确定合理的薪酬水平。2.2.3完善管理制度企业的人力资源、绩效考核以及薪酬管理体系的贯彻与落实之间关系紧密,所以,将其完美结合在一起,推动企业的薪酬管理体系才能够持久的运行。除此之外,构建全面预算管理制度有利于企业建立健全科学、规范的薪酬管理体系。

3员工职业技能培训

3.1技能培训必要性

科技发展日新月异,高技能人才在煤矿生产中的作用日益凸显。对于提升煤矿行业员工职业技能的必要性主要表现在以下几个方面。(1)煤矿行业属高危行业。近几来矿难频发,矿工收入低,流动性大,技术力量弱,高技能人才紧缺,严重影响煤炭生产改革与发展,所以必须提高职工素质,为安全夯实基础。(2)高素质人才匮乏,总体素质偏低。员工无法对专业技能进行很好的学习与理解对新技术、新工艺的适应期过长,这一定程度上制约了企业对技术创新成果和先进科学技术的推广应用。(3)职工培训流于形式。虽然企业也不少举办各种样式的培训班,但是培训内容缺乏针对性、实效性、系统性,缺乏必要的师资队伍和实操训练设备,培训方法和形式落后,导致效率、效果低下。

3.2员工技能培训的要点

如果想要办好培训班,首先要明确培训的工作目标。找准自己的位置,这样才能有的放矢,员工才能在实际工作中取得实效。其次要建立健全培训制度,规范培训工作。只有这样,才能使职工技能素质得到提高,企业经营更加趋于完善。再次要充分分析员工培训需求,由于煤矿职工年龄段不同,文化层次也各不相同,培训时应充分照顾各个层次。最后要注重实践与应用,并发散学员思维,发掘员工的创造力,使得员工掌握技能的同时,对其所从事职业进行深层次研究,这样也有利于本企业的发展。

4职工精神文化需求

提起煤炭行业,浮现在人们脑海中往往是黑呼呼的脸庞以及洁白牙齿的形象,根本不会将文艺二字附加于煤炭从业者身上。在煤矿,实际情况又是怎样呢？根据笔者在煤矿工作多年的经验来看,为数不少的煤矿职工依然保守着老婆孩子热炕头的老旧思想,生活单调、枯燥,精神空虚。在构建和谐矿区、建设企业文化工作等方面都需要丰富职工的精神文化生活,如何维护职工精神文化需求、提高职工整体素质和生活质量,使员工以饱满的热情积极投入到工作中,我认为应从以下几个方面来入手。

4.1思想道德教育

职工只有树立了正确的世界观、人生观、价值观,才会增强自己的使命感和责任感,才能有所追求和向往,就不会一天下了班就显得无所事事,对于女职工还要实施素质达标工程,以提高女职工素质,充分发挥女职工“半边天”的作用。

4.2宣传思想工作

企业的改革、发展、稳定目标,要让职工知晓,使职工能正确对待和处理改革中遇到的各种矛盾。企业的情况(如:安全生产和扭亏增盈)要大力宣传,让职工树立强烈的主人翁责任感、危机感和紧迫感,努力搞好安全生产,以积极向上的工作态度来完成工作任务。

5结论

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一、新时期国有企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.缺乏先进的薪酬管理理念。当前一些国有企业在薪酬管理上依然采用传统的管理思想与模式，这种观念落后的管理模式已经无法满足新时期的发展要求，有些国有企业没有重视人力资源薪酬管理的工作，将企业发展建设的重点只放在追求经济效益上，这不利于国有企业实现良好、长久的发展，因此国有企业要做好薪酬管理工作，必须要积极引进先进的薪酬管理理念，只有以先进的薪酬管理理念为指导，才能高效落实好薪酬管理中的各项工作，进而提高企业的综合竞争实力。

2.薪酬管理体系不完善。薪酬管理本身是一种具有激励作用的管理机制，只有充分发挥薪酬管理的激励引导作用，才能有效提高国有企业人力资源管理的水平，增强企业发展活力。当前一些国有企业的薪酬管理体系缺乏有效的激励机制，阻碍了国有企业的可持续发展进程。国有企业的薪酬管理体系不完善主要体现在以下两个方面：一方面，有些国有企业受计划经济的影响较深，没有制定出能够适应当前市场经济发展的薪酬管理机制，使薪酬管理制度缺乏发展活力；另一方面，国有企业的绩效考核制度还不完善，绩效考核标准中没有明确规定出各个岗位的具体职责，导致员工的工作积极性不高，影响企业发展。

3.薪酬结构设计不科学。薪酬结构的科学设置有利于激发企业员工的工作积极性，反之不合理的薪酬结构会阻碍有能力员工的发展，导致国有企业流失优秀的人才资源。当前一些国有企业的薪酬结构主要是根据员工的岗位级别制定的，同时员工只有晋升到更高的岗位后，其薪资才会随之提高，这种薪酬结构非常不利于发挥员工工作的主观能动性。

4.员工的福利内容缺乏灵活性。在一些国有企业中，不同岗位之间的薪酬差距较小，没有分别对专业技术岗位和企业综合管理岗位进行具体的薪酬制度规划，导致员工的付出与回报不成正比，使员工失去工作兴趣，不利于企业的长久发展。此外，员工的福利内容设置较为简单，无法有效激发员工的工作积极性。

二、解决新时期国有企业人力资源薪酬管理问题的具体对策

科学的人力资源薪酬管理制度可以有效发挥激励引导的作用，激发企业员工的工作积极性，保持国有企业的发展活力。合理的薪酬管理制度可以满足不同员工在不同工作岗位的薪资需求，并且保障员工的付出与薪资水平成正比，有效激发员工的潜力与能力，增加员工对企业的认同感。同时合理的薪酬管理制度可以帮助国有企业提高自身的综合竞争实力，保障企业得以长久、健康的发展，因此为了最大限度地发挥薪酬管理的作用，需要国有企业做好以下工作：

1.学习先进的薪酬管理理念。为了提高人力资源薪酬管理的水平，首先国有企业要积极引进先进的薪酬管理理念，以先进的薪酬管理理念为指导，结合企业自身实际的发展情况，来制定科学的薪酬管理制度。这需要国有企业的领导积极转变薪酬管理理念，努力学习先进的管理思维，更好地适应新时期市场经济快速发展的环境，同时国有企业要重视人力资源薪酬管理工作。国有企业领导要不断学习先进的薪酬管理知识，在日常的管理工作中不断发现问题并解决问题，积累薪酬管理的工作经验。例如：负责企业薪酬管理的领导要学习管理学与人力资源结构的相关知识，在实际的工作中了解员工的薪资需求，学会结合企业自身的发展情况来有序进行薪酬管理的工作，增加决策的适用性，以落实好薪酬管理的各项工作，最大限度地激发企业员工的工作热情，保持企业发展活力，实现国有企业的可持续发展。

2.完善薪酬管理制度。国有企业要结合自身的发展目标来完善薪酬管理制度，这也是提高人力资源薪酬管理水平的重要内容。国有企业完善薪酬管理制度要重点做好以下两点内容：一是建立健全针对岗位价值的薪酬管理体系；二是引入高效的薪酬考核机制。岗位职责与岗位贡献决定了岗位价值，根据岗位价值来制定薪资管理制度可以体现薪酬管理的公平性，为了做好岗位价值的评定，需要管理人员对不同的岗位进行详细的评估，尽量细化评估指标，在保障公平的基础上尽量满足员工的薪资需求。此外，国有企业要结合企业的实际发展情况来健全高效的薪酬考核机制，落实好相关奖励与惩罚工作，从而真正发挥薪酬管理的激励作用，促进企业的良好发展。

3.合理设置薪酬结构，增加员工福利的多样性。在完善薪酬管理工作的过程中，设置合理的薪酬结构可以有效提高薪酬管理的工作效率，增加员工对企业的归属感。薪酬结构的内容包括：基本工资与相应的福利。为了提高薪酬结构的公平性与灵活性，需要管理人员针对不同的岗位性质来制定不同的薪酬结构，例如专业技术型岗位的薪酬内容应该包含基本工资、技能工资、福利待遇等内容，同时岗位的级别不同相对应的薪资也就不同，为了激发员工的工作潜能，要设置合理的薪酬上升空间，最大限度地发挥激励作用。此外，为了提高企业员工的幸福感，国有企业要制定多样化的员工福利制度，员工福利内容包括经济类的福利与精神类的福利。经济类的福利包括用餐补助、交通补助、保险福利等内容，精神类的福利包括设定相关荣誉称号，例如“本季度最佳员工”“模范带头标兵”等荣誉，从各个方面增加员工的工作积极性与荣誉感。此外，企业可以定期举办表彰大会，对获得荣誉称号的员工给予一定的奖励，增加企业员工的满足感。

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关键词：企业；薪酬管理；人力资源；分析

一、引言

随着市场经济的不断深化，人们的物质需求不断增加，人力资源管理应用日益重要，企业中的薪酬管理也需要面临改革和更新。企业的决策者必须认识到薪酬管理在企业人力资源管理中的地位，并采取有效措施进行完善和更新，满足员工合理的需求。对于企业员工来讲，薪酬是工作中最直接和敏感的话题，员工工作的目的本来就是为了满足自己和家人对物质的需求。企业的发展是由员工的努力工作支撑起来的，员工是企业可持续发展的动力支持。企业只有建立起平等公开的薪酬制度，才能有效的激励员工工作热情，留住企业人才，使企业可以健康稳定的持续发展。然而如何在企业发展的同时兼顾到员工的薪酬管理，需要引起企业的重视和深入探讨。

二、薪酬管理概述

企业人力资源管理中的薪酬管理，简单来说就是企业根据员工为公司带来的实际效益大小来判断薪酬的多少。薪酬是很多人找工作的首要关注点，因为这与员工的切身利益相关。一般来说企业人力资源管理中的薪酬管理有三方面内容：薪酬水平管理、薪酬体系管理和薪酬结构体系。即基本工资、奖励工资和相关福利。薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。从劳动经济学角度讲薪酬有三大功能——保障功能、激励功能和调节功能。从人力资源管理的角度看薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。所以企业必须要合理处理好三方面的关系，这会直接影响到员工工作的积极性，否则不利于企业的持续健康发展。

三、企业人力资源管理中薪酬管理应用现状

从目前企业的发展来看，企业人力资源管理中的薪酬管理总体上步入正轨，但是仍旧有一定的缺陷，具体分为三个方面：

（一）企业内部薪酬与目前市场发展状况脱节

市场经济的迅速发展，企业把更多的精力和时间花在了扩大生产和更新产品上，忽略了员工在新时代下随之变化的价值观和消费观。传统的薪酬水平已不能满足员工对物质的追求，很大一部分职工的薪酬与市场工资薪酬标准存在差距，所以企业很难调动起职工的积极性并主动参与到企业建设中来。同时，企业内部常常会出现职工福利、工作条件和社会保障等不完善的地方，这样更难留住企业的高素质人才，造成人才流失，不利于企业未来的扩张和发展。

（二）企业薪酬体系存在弊端

企业在跟随市场经济发展的同时，不能忽略内部薪酬体系的更新和完善。薪酬体系中的奖励制度在一定程度上提高了员工的工作积极性，如果处理不好就会产生负面影响。在工作中如企业不重视有突出成绩的员工，不运用恰当的奖励机制，就会导致一些业绩好、工作能力强的员工丧失积极性，从而降低工作效率，企业发展就会处于滞后状态。

（三）企业内部奖励机制不合理

企业一般通过工作绩效来对员工进行激励，但内部奖励机制不合理是阻碍企业健康发展的一大原因。企业采取的一些绩效加薪措施在一定程度上提高了员工的基础薪资，但奖励标准定得偏低，职工能轻易地拿到奖金，时间一长就会产生理所当然的心理，企业内部的成本压力也会增加，不能起到激励的作用，对员工和企业来讲都是得不偿失。

四、优化企业人力资源管理中薪酬管理应用的策略

在企业的发展中，发现问题就要及时的去完善和制止，决不能放任自流，否则会产生和市场的排斥“反应”。为了解决上述产生的企业内部薪酬与目前市场发展状况脱节、企业薪酬体系存在弊端、企业内部奖励机制不合理这三个现象问题，本文对此提出三个有效策略以供采纳：

（一）建立现代企业薪酬管理制度；

薪酬管理体系是现代企业发展的重要基础，做好基础工作并不断完善企业管理制度，结合企业发展目标及自身发展情况，借鉴其他先进企业管理理念与管理手段，制定符合企业自身水平的管理方案，在人员管理上做到“升薪有依据，降薪有标准”从而提高企业内部薪酬管理制度。新时代需要新的企业管理制度，规范企业管理目标是企业人力资源管理的重要方法。企业应把薪酬管理方案的改善放到公司提高经济效益的第一位。

（二）适应市场发展需求，遵循市场发展规律；

企业的薪酬水平应当符合市场薪酬标准，不应过高更不应过低，控制好薪酬的“警戒线”也是现代企业资源管理的重要手段。企业应该时刻把握市场的走向，多方面考虑员工福利制度的规划，使员工薪酬管理体制与市场薪酬管理标准接轨，不断提高行业内部竞争力，保障员工的基本权益，使企业健康有序的开展动态管理工作。

（三）转变传统的薪酬管理观念。

目前企业采取的薪酬管理制度都存在一定的缺陷，起因就是决策者的管理观念陈旧。单一的绩效考核体系不能将员工的薪酬水平差异清晰地划分出来，在薪酬分配时就很容易出现不公平不合理的情况，从而导致不能充分调动员工工作积极性，影响企业的长期发展。所以企业必须转变员工传统的平等观念，着重奖励企业发展的核心动力是企业优秀管理人员与技术人员，对企业做出显著效益的员工加之表扬，以充分调动员工积极主动参加工作。反之如果事事注重员工的薪资平等，就很容易丧失掉企业的高素质人才，造成人才流失形成市场的恶性循环。

五、结语

总而言之，薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，有效的管理好这一机制对企业员工主动性的调动和企业健康有序的长远发展有着重要意义。企业要在遵循市场经济发展规律的基础上，认清人力资源管理中薪酬管理应用的现状，根据企业自身的发展状况，采取合理的措施改善薪酬管理的应用，制定合理科学有效的奖励机制，重点针对企业有实际效益的员工进行鼓励，确保薪酬奖励能够全面多样化，从而提高员工工作的主动性和积极性，达到良好的鼓励效果，为企业的健康发展打下基础。

参考文献：

[1]王素梅，张海峰.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技与企业，2013（06）：98.

[2]林沛佩，王慧燕.薪酬管理制度在企业人力管理中的应用[J].中外企业家，2014（30）：127-128.