1资料来源
资料来源于万方、中国知网、CBM和维普4个电子数据库，跨库选择为期刊，发表时间为1999年1月1日～2013年12月31日。主题词检索:主题词=护理、护士、护工、医护和绩效，检索到相关文献805篇，然后进行人工阅读和筛查，剔除文献重复、非医院题材、主题中有评价方法但没有具体应用的文献后，共找到关于医院护理绩效评价方法方面的文献94篇。
2文献分析方法
2.1数量及分布特点
在94篇文献中涉及的护理绩效评价方法共有17个，其中:德尔菲法占29.79%(28/94);360度绩效评价法占22.34%(21/94);关键绩效指标法占21.78%(20/94);平衡计分卡占15.96%(15/94);层次分析法占15.96%(15/94);目标管理法占6.38%(6/94);秩和比法占4.26%(4/94);关键事件法占4.26%(4/94);TOPSIS法占2.13%(2/94);数据包络分析、模糊理论、综合评价法、综合指数法、主基二元法、六西格玛、三维绩效结构理论、双维量化法各1篇，占1.06%(1/94)。
2.2评价方法用途分类
①用于护理绩效指标体系构建方法:平衡计分卡、德尔菲法、360度绩效评价法、关键绩效指标法、目标管理法、关键事件法、主基二元法、六西格玛、三维绩效结构理论。②用于护理指标权重的评价方法:德尔菲法、层次分析法、双维量化法、主成分分析法。③用于护理绩效指标值的评价方法:秩和比法、TOPSIS法、层次分析法、数据包络分析、综合评分法、综合指数法。
2.3发表时间分布特点
2005年文献数量3篇(3.26%)，2006年文献数量4篇(4.34%)，2007年文献数量1篇(1.09%)，2008年文献数量8篇(8.71%)，2009年文献数量7篇(7.60%)，2010年文献数量14篇(15.21%)，2011年文献数量8篇(8.71%)，2012年文献数量21篇(22.34%)，2013年文献数量28篇(30.43%)。2005年以前利用专门方法对护理绩效进行评价的很少，2005～2011年逐步开展，2012年以后开发利用较多，特别是近两年共发表49篇，占52.13%(49/94)。
2.4期刊分布特点
92篇文献来源于39个期刊，发表2篇以上的有:《中国护理管理》16篇、《护理研究》10篇、《护理学杂志》8篇、《中华护理杂志》5篇、《护理学报》4篇、《护理管理杂志》4篇、《中国实用护理杂志》3篇、《护理实践与研究》3篇、《当代护士》3篇、《解放军护理杂志》3篇。从期刊分布来看，论文质量较高，其中中文核心期刊《中华护理杂志》5篇，占总数的5.43%;《中国实用护理杂志》3篇，占总数的3.26%。
2.5文献合作情况
文献合作人数为1人13篇(14.13%)，文献合作人数为2人18篇(19.57%)，文献合作人数为3人17篇(18.48%)，文献合作人数为4人16篇(17.39%)，文献合作人数5～9人17篇(18.08%)，文献合作人数10人及以上13篇(14.13%)。从作者合作情况来看，论文合作度较高，作者2人及以上共81篇，占总数的86.17%。
2.6作者机构分布特点
从作者机构统计结果来看，作者来源主要分布在医院和医学高等院校，按第一作者统计，作者机构情况:医院80个，其中二级医院7个，三级医院73个;医学高等院校14个。从作者机构分布来看，护理绩效评价方法的研究及应用主要集中在三级医院，二级及以下医院较少。
2.7引用参考文献情况
引用0条参考文献3篇(3.26%)，引用1条参考文献1篇(1.09%)，引用2条参考文献3篇(3.26%)，引用3条参考文献6篇(6.52%)，引用4条参考文献10篇(10.87%)，引用5～9条参考文献37篇(3.26%)，引用≥10条参考文献32篇(34.78%)。绩效评价方法在医院以及其他行业已广泛使用，可供参考的文献较多。从引用参考文献的情况来看，文献参考使用较好，护理绩效评价方法都是在借鉴其他行业绩效评价方法的基础上进行创新和应用。
2.8科研立项情况
在92篇文献中共查找到19个基金项目(一个课题有多个基金项目的，按最高级别统计)，其中:部级3个，军区3个，省级13个。科研基金来源:科技管理部门、卫生行政管理部门、教育管理部门、高等院校和部队系统。从统计结果来看，各相关部门对护理绩效评价方法研究比较重视，科研立项及成果较多。
3常用绩效评价方法
发达国家对人员绩效评价的研究及应用开展的较早，我国相对较晚，据文献资料统计，目前我国用于人员绩效评价的方法有60余种，但我国用于护理绩效评价的方法不到20种，为方便研究、使用，本文对常用的护理绩效评价方法进行简要评述。
3.1平衡计分卡
用途:主要用于绩效指标体系的构建。优点:①指标设置全面，能够有效地将医院的战略目标转化为护理绩效指标;②有助于护理人员的学习与发展，提高医院核心竞争力;③能有效提高医院护理整体管理水平，实现医院长远发展。缺点:①指标数量过多，指标间的因果关系不好把握，构建指标体系比较困难;②各指标权重分配有一定难度。
3.2关键绩效指标法
用途:主要用于绩效指标体系的构建。优点:①有利于落实医院战略目标、突出管理重点;②KPI体系可以准确地传递社会、市场压力，使医院各项工作聚焦、责任到位、成果明确，有利于促进组织战略目标的实现;③打破部门本位主义，有利于提高组织利益与个人利益的一致性;④理念创新，为客户创造价值。缺点:①指标缺乏全面性;②容易形成僵化的考核方式;③适用岗位有限。
3.3德尔菲法
用途:主要用于绩效指标体系的构建和指标权重确定。优点:①简便快捷，运行成本低;②可以获取很多不同但有价值的预测;③长、短期预测皆可，在历史资料不足或不可预测因素较多时尤为适用。缺点:①易受人的知识、经验和主观判断能力的影响;②缺乏对事物发展作数量上的精确描述。
3.4层次分析法
用途:主要用于绩效指标权重确定和指标值评价。优点:①原理简单、层次分明、结果可靠，不仅可用于同一单位不同时期的纵向比较，亦可用于不同单位同一时期的横向比较;②适用于难以完全定量化的复杂问题;③对原始数据不做任何变量变换，保留原始信息量，使评价结果具有真实性;④指标对比等级划分比较细，充分显示权重作用;⑤可以通过一致性检验判断思维的客观性。缺点:①构建阶梯层次结构的过程较复杂，计算繁琐;②在权重的确定上易受主观因素的影响，故该方法常需要与德尔菲法结合使用。
3.5360度绩效评价法
用途:主要用于绩效指标体系构建。优点:①方法简单，易操作;②相对公平、公正;③员工参与考核，可以提高员工的自我发展意识;④强调团队和内外部顾客的互动，重视客户对员工的评价。缺点:①考核培训难度大，时间耗费多，考核成本高;②受主观因素影响较多;③评价方法简单，可信度低，权威性差。
3.6秩和比法
用途:主要用于绩效指标值评价。优点:①理论简单，操作方便，易于推广;②在数据资料不呈正态分布或者不知道是否呈正态分布时都可以使用，对数据资料的类型要求低;③该方法能区分微小差异，分辨能力强，在原有信息的基础上能起到良好的校正作用。缺点:①指标值采用秩代换会损失一些原始信息;②对于非正态分布资料，如果继续使用一般编秩方法，计算结果与实际情况有偏差，不能进一步回答具体差别情况，需要采用非整秩次RSR法，编秩较为复杂。
3.7TOPSIS法
用途:主要用于绩效指标值评价。优点:①对数据分布及样本含量、指标的多少无严格限制，计算不复杂;②排序结果充分利用原始数据信息，能定量反映不同评价单元的优劣程度;③能消除不同量纲带来的影响，可同时引入不同量纲的评价指标进行综合评价。在诸多综合评价方法中对原始数据信息利用最充分，其结果能够精确地反映出评价对象间的差距。缺点:①各评价对象与最优方案的接近程度只能反映各评价对象内部的相对接近度，并不能反映与理想的最优方案的相对接近程度;②灵敏度不高。
3.8主成分分析法
用途:主要用于绩效指标权重的确定和指标值评价优点:①可消除评价指标之间的相互影响;②可减少指标选择的工作量;③可舍弃一部分主成分，不损失原指标信息;④各主成分的权数为其贡献率，排除了人为因素;⑤可以对各参评系统的综合情况进行排序。缺点:①主成分的解释带有模糊性;②当主成分的因子负荷的符号有正负时，综合评价函数意义就不明确。3.9数据包络分析用途:主要用于绩效指标权重确定和指标值评价。优点:①不需要预先设置权重;②不受投入变量与产出变量之间函数关系的限制;③对指标的性质没有要求;④能够解决多输入、多输出的问题;⑤评价结果能够分辨出冗余及产出不足，对策略调整提供理论指导具有很强的可行性。缺点:评价结果有多个有效单元，不能对评价单元进行完全排序。
4讨论
4.1加强管理工具学习和运用
2012年卫生部启动了第二轮医院评审，评审的一个突出特点就是强调管理工具的使用。护理绩效评价方法是护理绩效管理工具，管理工具是影响企业竞争力的核心要素，是解决复杂管理问题、提高管理水平的重要手段。护理绩效评价是一项非常重要的工作，对搞好护理管理工作具有非常重要的意义，但护理绩效评价工作并不理想，主要原因:一是医院管理人员大都是卫生专业技术人员，对管理工具不很了解，不会使用;二是不会使用统计软件，对于复杂数据或大数据束手无策。因此，开展好护理绩效评价工作，就必须系统学习绩效评价方法以及Excel、SAS、SPSS等统计分析标准软件。
4.2借鉴企业人员绩效评价方法
在1999～2013年文献中专门用于护理绩效评价的方法只有十几种，主要集中在平衡计分卡、德尔菲法、层次分析法、TOPSIS法、关键绩效指标法、360度绩效评价法和因子分析法，而熵权法、因子分析法、秩和比法、灰色关联度、主成分分析法、数据包络分析、双要素二维四象限法、变异系数法、神经网络评价方法等评价方法在企业绩效评价中得到了广泛应用，但在护理绩效评价中却很少使用。另外，从文献资料中可以看出护理绩效评价使用的方法大都是方法简单、单独使用。绩效评价方法各有优缺点，在应用当中要取其优点避其缺点，要借鉴学习其他行业绩效评价方法，根据医院自身特点有针对性地选取最佳评价方法，多法并用，这样才能使绩效评价结果更加科学、合理。
4.3护理绩效评价需要注意的问题
4.3.1构建科学的护理绩效指标体系
不能照搬其他医院的指标设置，要充分考虑医院自身的特点和实际情况;指标构建的程序要合理，运用的构建方法要得当，不能领导说了算。③一级指标设置要体现全面性，在评价方法中可以借鉴平衡计分卡等管理工具的管理思想;二级、三级等细化指标要体现重要性，可以使用关键绩效评价法等评价方法实现这一目的。多纳入定量考核指标，尽量减少定性指标。
4.3.2确定合理的指标权重系数
护理绩效指标权重系数的大小直接影响考核结果，是护理工作的指挥棒，因此确定指标权重系数要慎重，减少主观因素影响，既要考虑各指标的主观程度，又要考虑各项指标原始数据之间的相互关系以及对总体评价的影响，采取定性与定量相结合的方法。如层次分析法可以逐层比较多种关联因素，实现定性与定量分析相结合，使思维层次化、经验数量化，能够比较准确地反映各指标的重要程度。
4.3.3对指标值的评价方法
对绩效指标数值的统计分析和排序是绩效评价的关键，只有绩效指标评出优劣，绩效管理才有意义，所以对绩效指标值的统计处理非常重要，为减少误差，使指标评价结果更有说服力，可联合应用多种评价方法，如TOPSIS法和秩和比法联合使用对绩效进行评价，结果更接近实际，排序更加准确。
4.3.4绩效评价结果的使用
在科室内部、科室之间、全院护理人员都可以进行护理绩效评价，选拔优秀护理人才、职称晋升、提拔护理干部等都可以运用护理绩效评价结果。另外，护理绩效评价方法可以推广到其他专业或岗位，充分发挥管理工具在医院管理中的作用。
作者：袁忠霞 单位：临沂市沂水中心医院
