（一）
针对目前医院存在的对护士管理工作中的不足，将柔性管理应用到其中，主要体现在以下几个方面。
一、推行柔性管理文化，有效规范护士行为
医院实行了一系列有效的举措，比如“护士长竞聘上岗”“护士定期考核制度”等，通过这些制度的实施，评选出最优的护理病房和优秀护理人员，进行奖励和鼓励。在医院患者增加，护理人员相对不足的情况下，充分调动护理人员的工作积极性，重视对护理人员的教育和培训，给护士灌输“以患者为中心的”理念，建立一个良好的工作氛围和工作环境。
二、建立柔性组织结构，充分发挥护士潜能
柔性组织结构是以创新能力为宗旨，通过风险共担、分工合作的方式降低护士的心理压力，给基层护理人员授权，提高基层护理人员的工作主动性，并自觉地提高护理标准。同时，上级管理人员应该以访谈的形式倾听护理人员的意见和建议，创造良好的沟通环境，有利于将基层的建议传达到上层管理者，有助于进一步调整优化组织结构。
三、实现柔性化沟通，提高人际和谐度
在护理工作中，人际关系的不和谐将会给护理工作的质量带来严重的影响，因此，护士长和护理人员之间要创造和谐的人际关系，避免不良因素的出现。而且，沟通是实现柔性管理的主要渠道之一。新上任的护士长要虚心听取老护士长的建议，遇到不熟悉的问题，要及时进行请教，通过不断地学习和经验积累，逐渐提高护士长的责任感和良好的品德素质。新来的护士也要积极参加培训，快速提高自己的专业素质和专业技能。通过创造良好的沟通环境，有助于护理部的内部和谐和提高护理队伍的整体素质。
四、临床教学柔性管理，提高教学质量
护理部在进行临床教学之前，首先明确教学目标，规划好教学任务，其次选择合适的带教老师进行教学。在教学过程中，以教学相长为基本原则，提高教学质量。不断提高带教老师的专业技能，增强责任心和自信心。同时，也要增加对新护士的教育和培训，针对学习内容进行探讨，通过这种柔性教学的方式，能有效提高临床教学质量。
五、质量管理刚柔并济，降低护理事故发生率
医院的护理质量是医院医疗质量的重要组成部分，对护士长的责任进行明确划分，要求护士长定期汇报各护理人员的工作状态和工作质量，并进行总结分析。护士长通过对护理人员的有效分配，合理分配每个护理人员的工作额度，对护理人员提出的问题及时解决，提高护理质量，降低护理安全事故的发生率。
六、人力资源柔性管理，实行激励机制
建立一支高素质的医护管理队伍是实行柔性护理管理的最终目标。对护理人员进行生活、工作中的关怀，鼓励护理人员参加培训和讲座。柔性化的护理管理是根据护理人员的不同情况给予不同的关怀，以满足各种人员的基本需求为指导原则。而且，通过每年定期举行各种评选活动，对评选出的优秀护理人员给予物质上和精神上的奖励，以此提高护理人员的工作积极性，并充分发挥工作潜能。通过将柔性管理应用到医院的护理管理工作中，通过推行柔性管理文化、建立柔性组织结构、实现柔性化沟通、临床教学柔性管理、质量管理刚柔并济以及人力资源柔性管理等举措，能够达到有效规范护士行为、充分发挥护士潜能、提高人际和谐度、提高教学质量、降低护理事故率的效果。因此，在医院护理管理工作中实行柔性管理，能够有效增强整个护理队伍的向心力和凝聚力，稳定护理队伍的结构，提升护理队伍的整体水平和整体素质，促进医护质量的全面提高。
作者：杨林 单位：重庆市奉节县人民医院
（二）
一、存在的问题
1、继续医学教育项目参差不齐
继续医学教育名目繁多，有各类学习班、培训班、提高班、学术会议等等，名目繁多，从各种渠道涌入各医疗单位。有些学习班的内容重复陈旧，有些学习班有人数限制参加名额有限，有些甚至打着继续医学教育的招牌，将学习商业化，费用高、学习内容缩水、学时不足、学分授予管理不严，使学习班的作用大大下降。
2、条件有限
护理继续教育形式包括专题学习班、学术会议、学术讲座、论文、科研、自学、进修等等。基层医院有相当多的在职在岗护理人员无法离职离岗学习，阅读学术期刊和网上学习是他们获取专业信息的主要途径，参加护理继续教育其他活动如进修、专题学习班、学术会议等，因时间和经费的限制，机会较少。
3、疏于管理
护理继续教育管理不严，只对晋升期间的学分进行审核，忽视其它年度的学分审核。安排不科学，各级护理人员不分学历层次、工作经验的多少，都采取一样的教育内容，造成高层级的吃不饱，低年资的听不懂，丧失了学习兴趣。对继续教育效果没有跟踪，流于形式。
二、对策
1、提高护理人员的认识
医疗护理技术日新月异地发展，要求护理人员不断学习，提高和完善自身知识结构，现代化信息技术不断应用在医疗卫生行业，护理工作者必须通过各种继续教育途径，才能担负起迅速接受和应用这些新技术，以解除患者病痛的责任，才能不被社会发展所淘汰。加大宣传力度，组织护理人员学习继续教育的有关规定及要求，使每个护理人员明确继续教育的学习目标、意义及要求，积极主动参加护理继续教育。
2、制定有效的教育计划
护理部每年年初结合实际，针对需要补充、加强、和拓宽的知识和技能等，根据不同岗位、不同层级要求，统筹安排，作出计划，尽量做到按计划、按岗位、按层级要求完成护理继续教育。同时注意了解国内外护理发展新动态，不断更新学习，不断进步。
3、教育形式多样化
护理继续教育应采取灵活多样的培训形式，如组织院内科内的护理业务学习，参加学术会议、学习班、学术讲座、专业进修、撰写学术论文、参与护理科研、阅读学术期刊、远程继续教育、自学等等。根据护理工作的特点，护理继续教育以业余、短期、自学为主。
4、教育内容丰富化
护理继续教育在内容的安排上应突出实用性、针对性和先进性。根据不同岗位和不同层级人员的需求，有针对性地安排教育内容。应体现成功的护理经验、规范的护理操作技术、最新的护理理念、前沿的护理理论、科学的护理管理和科研方法以及与护理学科密切相关的交叉学科知识等等。还可以根据人的兴趣爱好，学习管理、法律、外语等专业，拓展知识面。
5、完善管理
由护理部负责护理继续教育管理工作，严格学分管理，对院内科内举办的护理业务学习、自学等进行督导检查并按相关规定授予相应的学分；对外派的学习、进修等，严格把关，严格审核，学成后要在科内或院内汇报并开展工作。继教工作纳入科室护理管理考核，科室护士长负责安排和督查本科室护理人员的继续教育。通过二级管理，分层负责，层层把关，确保护理继续教育质量。
作者：姚惠英 单位：广东广州番禺区市桥医院
（三）
一、讨论
1、缺陷分析
①护理人员工作量大、人员配备不足。护士每天都处于繁忙的工作中，再加上各种记录要占用护士大量的精力及时间，使其身心疲惫，在记录的过程中易出现失误。
②护士不重视护理记录书写。护士在临床护理中不太重视记录护理文件，而把工作的重点只放在对患者的实际问题进行解决。
③基层医院由于经济条件差、地理位置偏僻等多方面原因，不能及时掌握护理新理论、新技术，护理知识更新速度减慢，不能完善地进行护理记录。
④护士缺乏自我保护意识，法律意识不强。
⑤护士的综合素质和语言表达能力较差，临床护理的服务需求是护士理论水平不能满足的。⑥部分护士工作责任心不强。观察不仔细、不认真，巡视不及时，患者情况自然也不能在护理文书中客观地反映。
2、对策
（1）严把“书写关”
为提高医疗文书的书写质量，主动防范医疗事故的发生，医院建立健全了护理文书质量管理组织，设立院级护理文书质量管理小组，专门抽调临床业务骨干担任专职护理文书质控人员，并详细制订了护理文书书写质量考核制度。新制度强化了对运行护理文书书写时限、书写质量的管理，要求医务人员严格执行医疗质量、医疗安全核心制度，出院护理文书应在患者出院3d内全部回收病案室；住院护理文书要求在患者入院24h内完成入院记录，8h内完成首次病程记录，病程3d记录一次，病情变化随时记录，科学真实、客观准确地书写运行护理文书，及时分析各项检查结果，做到合理检查，合理用药，合理治疗。
（2）严把“入库关”
病案室为保证护理文书的及时归档，由科室报送改为下科室回收，病案质控员每天固定时间到住院部回收护理文书，若出现患者检查结果尚未报告，或科主任外出不能及时签字，可先归档再补充，有效保证了按时完成护理文书装订输入和护理文书的归档，为后续工作提供了便利。
（3）严把“检查关”
为保证运行护理文书质量管理规定落到实处，医务科和护理文书质控员实时对护理文书进行监控，从护理文书首页到病程记录、从书写格式到措词断句、从装订顺序到结果粘贴，逐句逐项对临床护理文书加以检查，重点检查护理文书书写及时性、临床路径执行情况、危重患者医患沟通情况等，对检查出的问题逐一批注。
（4）严把“反馈关”
医院护理文书质量管理小组通过每月对各科室开展护理文书检查评分和每季抽查出院护理文书的5%，按百分制进行检查评分、等级评定，将检查结果进行分析、总结和反馈，对发现的问题在每周五的医生业务学习中进行通报，共性问题采取集中授课消化解决，个性问题及时反馈给科室和书写者及时解决，整改效果直接和科室得分及个人绩效工资挂钩。
（5）开展护理文书书写培训
护理文书培训旨在规范护理文书书写，有效减轻护理人员文书书写负担，变文字式护理记录为表格式护理记录，在保证患者安全的原则下，切实“把时间还给护士，把护士还给患者”，使护士有更多的时间为住院患者提供优质护理服务。例如某医院护理部在近日组织开展了理论学习。本次学习邀请了安医大二附院五官科护士长夏余芝为全院护理人员进行“护理文书书写要求”培训讲座。护理部主任沈焕云主持培训会。培训前，夏余芝护士长特别前往该院内科护士办公室，查看了护理的交班报告、体温单、护理记录单、风险评估单等主要护理记录单。在讲座中结合该院实际，大到护理记录的书写要求、小到标点符号的正确应用，夏余芝护士长对护理文书书写中出现的常见问题一一进行了细致的讲解，指导大家规范书写的方法。该院护理人员认真聆听了讲座，并在讲座结束后提出了大家在日常工作中出现的疑难问题，夏护士长分别进行了详细的解答，培训效果较佳。
二、结语
总之，应通过提高护理记录书写质量、增加患者对护士的信任度、加强护患沟通、提高护士整体素质、强化护士法制观念等措施来促使基层医院护理文书书写合格率达标。
作者：张莉 单位：吉林省长春市朝阳区乐山镇卫生院
（四）
一、岗位评价的发展历程和研究现状
1、我国岗位评价研究
我国研究人员也对岗位评价做出了积极的研究和探索，20世纪90年代初我国一些国有企业实行岗位技能工作制，自行设计的“四要素二十三因素”测评标准表，是我国岗位价值评价的早期形式，该方法极大提高了工作效率，特别是苦脏累岗位及关键技术岗位员工的积极性；近年来，现代人力资源管理被众多企业所认可，岗位评价作为人力资源管理的重要部分，被越来越广泛应用于企事业单位中，有60％以上的企业应用岗位评价开展工作。
2、护理岗位评价现状
目前我国的护理岗位仍旧沿用依据职称、资历评定来分配薪酬，不能体现护理岗位的内在价值，导致护理人员流向非临床岗位或离职。胡斌春等的调查得出，护理人员的高离职率除了和工作性质相关外，另一重要因素就是同工不同酬，绩效并不能完全体现护理的劳动价值。近年来，随着我国医疗卫生制度的改革，特别是《中国护理事业发展规划纲要》和《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》的颁发，整体护理和优质护理的推广，对护理岗位进行科学合理的评价，变“身份管理”为“岗位管理”，已成为我国护理人事制度改革的关键。
二、岗位评价的方法
传统岗位评价方法包括分类法、排列法、要素比较法、要素计点法，其中分类法和排列法属于定性评估研究方法，后两者则属于定量法。
1、岗位分类法
1909年由Griffihagan提出。依据工作内容、职责、任职条件等给每类岗位确定一个岗位价值范畴，通常分为管理类、业务类、技术类和勤杂类；确定每类岗位的价值范围，对同类岗位进行排列，确定每个岗位在相应范围内的岗位价值。该方法容易理解和操作，对同类岗位管理考虑等级分类要素统一，但岗位等级不能量化。
2、岗位排列法
1920年由Young提出。选择10％～15％的标杆岗位，要求广泛分布于各个岗位中且具有代表性，评价者根据岗位复杂程度、贡献等对岗位价值进行整体比较排序，将其余岗位与标杆岗位对比，确定岗位位置。该方法操作方便，但评价时易受评价者主观影响，具体的价值差距无法体现，适用于工作单一、岗位少的单位。
3、要素比较法
1926年由Benge提出。将所有要进行评价的岗位罗列，两两配对比较，价值高者得1分，最后计算总分，总分高者为岗位价值高。岗位特征评价标准明确，通用性强，但该方法缺乏明确的评价原则，依靠人为评判，受评价人主观影响。
4、要素计点法
又称点分法、评分要素法，1924年由Lott提出。选择多种报酬要素，通常包括技能、体力、脑力、责任、工作条件等5项要素，将各要素划分为不同等级，对各岗位各要素用计量的方式进行评判，得出岗位价值，该评价方法指标界定明确，要素适应性强，但是时间和成本巨大。随着人力资源管理理论的发展，要素计点法在信效度、实用性、可操作性和客观性等方面均有明显优势。世界著名的人力资源公司在要素计点法的范畴上开发了不少成熟的岗位评价体系，常见的如Haygroup、Mercer（美世）、HewittAssocia（翰威特）、WatsonWyatt（华信惠悦）等都属于此范畴。Hay评价法（1951）的评价要素为智能水平、解决问题能力和风险责任；英国国民卫生服务体系（nationalhealthservice，NHS）岗位评价模型包含了知识、技能、责任、工作自主性、强度与环境5个评价维度及16个评价要素，知识要素的权重最大，占24％，突出了卫生服务机构岗位的特点；MercerIPE（InternationalPositionEvalua－tion）码，又名国际职位评价系统，评价要素为影响、沟通、创新和知识4个因素，含12个维度、104个级别，总分1225分；Hewitt弹性点值法评价要素为知识和技能、影响力与责任、解决问题和制定决策、行动自由度、沟通技能和工作环境；WatsonWyatt全球职能系统评价要素为专业知识、业务专长、团队领导、影响性质、影响领域、人际关系技巧。
三、岗位评价在医院的应用
1、岗位评价在国外医院的应用
在发达国家医院岗位评价应用最好的是英国、美国、加拿大和荷兰。NHS经过多年的实践，是较为成熟的医疗岗位评价系统，首先选取十几种具有代表性的岗位作为基准岗位并进行标准化的岗位评价，制作成档案，对非基准岗位则由社区管理者和员工组成的匹配小组找出最相似的基准岗位进行匹配，若所有要素等级一致，则为“完全匹配”，若知识要素和工作自主性匹配，且有变化的要素不超过5个，则为“等级匹配”，若“等级匹配”中的任一条不匹配则需进入重新评估。
2、岗位评价在国内医院的应用
我国医务人员对医院岗位评价做出了积极的探索和研究。李晋保应用要素计点法对血站工作岗位进行了系统的评估，设定了岗位责任要素、岗位复杂要素、岗位任职要素和岗位环境要素4个一级评价指标，分解了22个二级评价指标的考核系统，量化了各个岗位间的相对价值。陆冰等通过对药房应用职务价值评分岗位评价法，结合绩效分配制度，解决了以往传统薪酬体系下执行力低下、相互推诿的工作形式，提高了药房工作效率，使员工实现自•27•护理与康复2014年1月第13卷第1期身价值的同时实现了药房科学管理的综合目标。
3、岗位评价在护理工作中的应用
由于医院护理工作的特殊性质，常用的岗位评价系统不能完全真实反映岗位的价值，如周燕霞等采用Hay评价法对医院临床、医技、行政、后勤等100个岗位进行评价打分，为按岗定酬提供了可靠的量化基础，但Hay法不能反映工作环境（如噪声、射线等有毒有害物质影响）、不同班次（夜班、早班、倒班安排）对岗位价值的影响，并不适用于护理的岗位评价。冯利秀根据护士职称、职位，结合劳动强度、职业风险系数和医疗纠纷风险系数得出的岗位价值系数使用方便，显著提高了管理效率，调动了护士工作积极性，但不能反映同一部门不同岗位的价值。陈红通过对某医院7种标杆护理岗位运用NHS评价体系，形成《护理岗位价值评价表》，测试该量表的内部一致信度大于0．9、分半信度系数为0．995、重测信度系数大于0．8，专家认为问卷有较好的表面效度和内容效度，评价标准适用于我国的护理岗位。李兰平、谷小燕、张艳芳应用岗位评价方法结合数学计算方法或评价方式确定了岗位的内在价值，做到了岗位评价的内外部公平。总之，许多医院对不同部门的岗位或标杆岗位进行了横断面的价值评价，但缺乏对同一部门不同岗位的护理岗位进行有效评价；自行设计的岗位价值评价量表不能真实反映各个护理岗位的内在价值，缺乏信效度；将岗位评价与绩效考核混淆，重绩效考核、轻岗位评价，导致一线临床护理人员更多的流向非临床岗位。岗位评价方法的选择还需要考虑到我国护理岗位特有的社会文化影响和国外护理岗位的差异，以提高岗位评价的科学性和实用性。
四、结语
近年来，岗位评价出现两大趋势，主要体现在重心从内部公平转向外部公平和更多的关注战略性目标的结合。常用岗位评价方法有岗位分类法、岗位排列法、要素比较法、要素计点法等。我国护理岗位评价目前正处于探索阶段，随着整体护理实施和优质护理服务的推广，护理工作的内涵被不断延伸。因此，寻求一套科学、系统能反映我国护理岗位价值的评价体系，以便为我国护理岗位管理和护士寻求护理发展提供依据和参考。
作者：王燕 黄丽华 单位：浙江大学医学院附属第一医院
（五）
一、提高服务意识
保持良好的服务态度，运用语言和非语言沟通技巧，加强与患者的交流、沟通，认真对待患者及其家属对病情提出的疑问，照顾患者及家属的心理需求和社会需求，从而改善服务态度，缩短护患之间的距离，以避免一些不必要的医患冲突，避免危机事件的发生。
二、加强护理管理
在执行医嘱时要正确、及时，进行护理操作时要严格执行护理核心制度和护理操作规程，熟悉医疗仪器的性能，熟练掌握各种医疗仪器的操作步骤，避免由于查对不严给患者输错或输入被污染的药物、液体及错误使用医疗仪器，给患者身体造成损害而侵犯患者的权益。护士必须具备较强的业务水平，严谨工作作风，业务上力求精益求精才能给患者提供优质的护理服务。
三、提高护理人员的法律意识
通过举办各种形式的业务讲座，学习相关的法律知识，组织法律知识的竞赛和考试，使护理人员识别护理工作中现存和潜在的问题，提高法律意识，责任意识及防范护理纠纷的意识和能力;护士长能主动查找护理安全隐患，查找现有制度和管理工作中的薄弱环节，积极采取管理对策，以达到护士能自觉地执行各项规章制度。
四、加强应对公共卫生突发事件的能力
成立医院护理突发事件应急小组，培养应对突发事件的能力，加强急救知识的培训，制订突发事件处理预案，构建预案储备库;对突发事件的性质、程度、潜在范围和影响进行预判断，并在此基础上根据预案或紧急处理启动危机处理过程。
五、做好与媒体的沟通
医院在应对危机时，要保证自身的信息渠道畅通，全体员工要迅速对危机达成共识，通过媒体，让社会了解事件的真相和医院的态度;护理管理者应积极、主动地同媒体、患者以及相关团体沟通，采取公开、坦诚的方式提供事实材料，掌握舆论的主动权。并因本着实事求是的态度，争取患者的信任。通过媒体树立医院在危机中的良好形象。医院必须学会运用媒体，引导公众，为医院处理危机创造一个良好的舆论环境。医院护理危机管理是指有计划、有组织、有系统地在医院护理危机爆发前预防、预控危机，并于危机爆发后以迅速有效的方法控制解决危机，尽量避免和减少危机产生的危害，最终从危机中获利，要使危机管理更加完善，需不断培训护士防范护理纠纷的意识和能力，不断健全护理管理制度，有效地推进科学化、系统化、制度化的护理质量管理工作，真正为患者提供安全、有序、优质的护理。护理危机管理是一种超前的管理，对护理管理者来说，能有效地防控和处理危机，就能为医院、科室赢得信誉和效益。
作者：储梅 单位：苏州工业园区娄葑医院护理部
（六）
一、我国公立医院护理人员绩效考评的问题
1.绩效考评结果反馈不及时
绩效考评结果反馈是绩效考评能否取得成功的关键一步，然而在实践中，很多医院对绩效考评结果反馈不及时，使绩效考评行为成为一种暗箱操作。护理人员在不明了考评结果的情况下，日常工作中的薄弱环节和存在的问题得不到改进，还可能放弃原有的一些优点。这种虎头蛇尾的绩效考评不仅无法达到绩效管理的目的，反而会引发护理人员的不满，导致在以后的工作中采取不合作或抵触的态度，影响了护理人员的工作积极性和护理质量的提高，不能有效发挥绩效考评的激励作用。
2.护理人员对绩效考评认识不明确
大多数医院存在重考评、轻反馈的现象，这也是绩效考评很难取得实效的重要原因之一。护理人员对绩效考评往往是“谈评色变”，认为绩效考评只是走过场，因此对绩效考评工作敷衍了事。事实上，绩效考评的作用不仅是上级和同事对护理人员工作状况的评价，同时也是提高护理服务的指标，如果护理人员对绩效考评存在认识上的误区，不但考评工作不能正常进行，而且也影响了护理工作的开展和护理质量的提高。
二、完善公立医院护理人员绩效考评机制的对策
1.进行规范的工作分析
医院考评者在工作分析过程中，可以采用访谈法的方式与护理人员进行沟通，了解护理人员的工作状况以及对护理工作的认识。通过对护理人员的工作分析，明确各科室护理人员的工作内容、岗位职责和难易程度，进而对护理人员胜任工作的素质提出要求，形成清晰的职位说明书，并据此指导薪酬、晋升和培训等相关人力资源管理工作。
2.制定科学的绩效考评标准
工作分析明确了护理人员该做的事情，而绩效考评标准则是说明其必须达到的程度。首先，医院管理者应对不同层级的护理人员分别进行考评方法、周期和内容等方面的设计，明确不同科室、职务和岗位所须承担的责任及应具备的知识和技能，并在考核内容上有所区分，形成较为客观、准确、可行的考评指标体系。其次，建立心理素质、专业知识和综合能力的测评体系，使医院管理者能够较为准确地掌握护理人员的能力、性格和特长，从而便于量才使用。最后，建立并完善护理人员的培训、岗位轮岗实施办法和职业生涯规划等制度，真正起到引导与激励作用。
3.加强绩效考评结果的反馈
按照绩效考评流程，在主管部门得出考评结果后，应及时向被考评对象反馈信息。因此，要建立绩效反馈机制，灵活运用多种沟通方式，保证绩效沟通途径的畅通无阻。被考评者也可以通过沟通陈述意见，说明自身的困难以及需要解决的问题。对存在问题较多的科室，帮助寻找原因，有针对性地给予指导、督促和协调，共同讨论整改措施，制订整改方案。有效的反馈不仅能使医院管理者掌握组织目标的进展情况，还能通过沟通及时肯定成绩，提升护理人员的满足度，使其更加努力地工作。
4.构建绩效考评的信息化平台
医院要加快信息化建设步伐，搭建护理管理的信息平台，充分利用与整合现有信息资源。借助信息化平台，实现考评指标的自动采集、存储、传输，做到分析及时、准确，获取信息便捷，实现信息共享，为护理人员绩效考评提供科学、准确的数据资料，最大限度地提高绩效考评系统运行效率，降低护理管理成本，并有利于进一步的绩效分析和管理，实现自动、高效、全面的考评。
作者：钱爱丽 单位：济南市第四人民医院
（七）
一、档案系统功能与实现
1、完善护理人员资质管理
(1)能自动统计全院护理人员花名册。
(2)有护理人员中、西医院校毕业的统计和分析。
(3)各级各类人员所占比例分析报表。
(4)护理人员与各科室床位比的相关报表。
(5)培训课题及培训时间相关报表。
(6)统计护理人员每年发表的护理论文、荣誉、科研报表，有排序和查询功能。
(7)护理人员流动统计报表，根据护理人员的所在科室的工作卡来统计护理人员的动向。
2、加强护理人员教育、科研管理
(1)取消护理人员业务学习的纸质签到表，采取电子考勤。所有全院护理人员参加业务培训考勤记录，可自动生成出勤率统计报表，并能按照年月日排序和查询。
(2)培训内容根据护理理论、护理技能、公共、院感等类别进行分类，对护理理论、技能培训可标识是否是中医护理培训，以利于自动统计中医护理培训时间及相关课程和出勤率。中医护理培训作为护理业务培训一大重点，在护理质量检查中可以独立出来。
(3)院内业务培训、考核等记录与个人技术档案中的院内业务学习、考核相关记录同步，不需要再次维护护士个人信息。
(4)全院年月日理论、操作考核合格率统计报表。
(5)设立护理课件共享平台能将课件以附件形式上传至业务学习课件管理。
3、加强护理人员外出学习培训管理
护理部能动态记录护理人员外出学习情况，相应的培训费用从财务平台自动导入。能记录护理人员短期培训、进修的人次数，利于护理部申请人员培训经费。
4、权限管理要求
护理人员有权查看和修改个人信息，修改个人信息需向护士长提出修改申请。护士长有权查看本科室护士信息，审核护士修改申请后提交护理部。护理部可查看和维护全院护理信息，审核科室提交修改申请。
二、讨论
1、实现护理技术档案信息化管理
取代传统的手工、机械的重复劳动，自动生成数据和图表，降低了管理人员的劳动强度，减少了人工操作环节上造成的误差，使信息可靠、全面、快捷。管理人员可以将精力和时间花在护理管理探索上，提高了管理工作的效率和决策水平。同时可以解决传统的手工管理方法资料较多、占用空间大、保存期限短、纸张易变黄等问题，减少资料保存空间，保存期限长，避免资料受外界环境的腐蚀。中医医院护理信息化发展速度总体较西医医院发展慢，中医护理管理者应用护理业务技术档案信息化管理，能大大推进实现自动、高效、全面的中医护理业务及培训管理进程。
2、实现护理人力资源的全面管理
护士作为医院重要的人力资源，护士的整体素质、工作积极性、队伍稳定性直接影响优质护理服务的深入开展，影响患者对医疗护理服务的满意度。因此护理人力资源管理是护理管理的核心内容。要实现护理人力资源的高效管理，护理业务技术档案管理系统能为管理者提供全面、准确、实时的护理人员业务技术动态信息。能真实记录每个护士成长的轨迹，管理者可以便捷地掌握护士业务技术信息、个人业绩以及技术能力测评情况，从而为选拔护理人才提供科学依据，做到合理评聘，量材用人。
3、信息资源得到共享
护理人员可以相互查阅院内培训学习情况，很大程度提高培训出勤率，培训内容共享，方便护理人员查找和复习。
4、护理信息化建设要走可持续发展之路
护理信息化的发展需要满足用户的需求。计算机工程师是技术人员，对于护理管理流程及需求相对不熟悉，护理管理者要结合本院的实际提出自己的需求，使得研发的软件更能贴近临床，更科学，避免浮夸和表面形式化。
三、结语
总之，业务技术档案是一个动态信息，而传统的手工人事档案内容简单、条目单一，无法对其作出全面、完整的评价，不利于护士能力的发掘和评价。通过使用护理业务技术管理系统，我院的护理工作从手工到电脑、从宏观到微观、从主观到客观，都有了很大改变，大大提高了我院的护理质量、护理水平及护理人才的选拔。
作者：魏彩虹 曾梅玉 蔡丽月 单位：福建中医药大学附属泉州市正骨医院护理部
（八）
一、规范规章制度制定程序
建立规章制度起草、审定、试运行、修订、运用等程序，成立护理规章制度审核小组，审核制度的可行性，避免交叉重复。建立护理人员参与制定和制度管理的机制，在草案的拟定过程中，要深入调研，听取一线护理人员的意见和建议。并通过护理规章制度（草稿）征求意见表和在医院院内办公系统、护理业务学习机会进行公示，并积极听取意见和建议。在试行过程中，建立《规章制度试运行反馈记录表》，及时做好反馈记录，通过不断修订、使之更成熟、更合理。
二、加强护理人员规章制度培训学习
将重要的规章制度制作成《护士手册》口袋书，人手一册。并将枯燥的规章制度的学习与职工的个人成长有机结合在一起，通过规章制度的学习激发护士潜力和职业自豪感，自觉遵守各项护理规章制度，同时自觉进行自我学习和培养、提升职业素质，形成职工的自觉行为准则。
三、建立规章制度跟踪和更新管理制度
针对护理规章制度出现了多而杂的情况。一方面通过加强护士长的培训，不断提高科学管理水平。另一方面建立规章制度跟踪和更新管理程序，所有制度进行编号管理，每个制度应记录名称、编号和制定的时间以及备注事项。形成日常修订与每2年集中修订相结合的管理机制。实现对内部规章制度的长效管理，不断完善医院护理规章制度体系，促进对护理各项工作的规范管理。
作者：夏丽荣 单位：云南省中医医院护理部
