【摘要】目的分析并研究新形势下医院医护人员流失的现状和相关对策。方法总结近十年来我院的人力资源的相关信息，分析我院流失人才的相关信息的记录，主要涉及到了医疗护理辅助专业的人员，针对相关的职称专业学历、聘用方式和从业时间等资料进行统计，总结医院人才流失的特点现状，并且分析相关对策。结果导致医院出现护理人员流失的因素是多方面的，进行分析可以分为来自医院方面、护理人员个人方面等两个角度。结论医院在新形势下护理人员流失的因素是来自多个方面的，可以从医院和护理人员自身两个角度进行研究，总结有效的对策进行干预可以更好的防止医院的护理人员流失。
【关键词】新形势；医院护理人员；人才流失
最近这些年医疗卫生体制改革都在不断的深入，而国家对于医疗资金的投入也在不断增加，这使得很多医院都迎来了最好的发展时期。在此背景下人才流失的问题也在不断的增加，它能在很大程度上制约了医院的发展。为了更加认真地研究人才流失的问题，并且对人才流失原因进行分析，营造良好的人才成长环境，遏制人才流失，以便于能够吸收优秀的人才，为医院的护理工作做出更好的贡献，本研究主要分析新形势下医院护理人员人才流失的现状，并总结有效的干预对策，结果取得满意成果，现将主要研究情况报道如下。
1新形势下医院护理人员流失的现状分析
对于新形势下医院护理人员的流失现状进行分析，现如今医院护理人员相对来说并不稳定。其主要流失的原因进行分析，涉及到方面是众多的，简单来说，可以从医院角度和医护人员自身角度来说，进一步进行总结，可以划分为几个方面。
1.1医院的工资福利待遇相对较低。对于一些不同地区和不同医院的相关人才来说，他们的工资奖金住房补贴等福利待遇存在差别都相对较大，相对丰厚的收入和相对较多的福利待遇会吸引较多的人才，反之则会起到相反的效果。美国的著名学者按摩克尼克特和阿利在对员工辞职率进行分析的时候发现，决定雇员是否自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平[1]。而从我国医疗卫生行业的角度来看，不同的规模档次和经济类型在医院之间所存在的报酬差距相对较大，这就会导致一些人才流向高收入高福利的上级医院和其他的医院部门。
1.2因为人生的价值观得不到体现。根据马斯洛的需求理论来看，人的最高需求就是实现自我的价值，医学人才可以将自己多年所学的知识和技能回报给社会，以此来展示自己的才华，得到公众的认可。但是有一些医院软硬环境都不能满足现有的专业人员的施展，这样会导致他自身的价值不能得到体现，因此会选择有较高的平台或到其他医院进行发展，以便于实现自己的人生价值。
1.3因为个人情感得不到满足也会使得人才流失。有一些医院当中的中层干部在选拔的时候实际上是进行论资排辈，这就不能充分征求科室职工的意见，使得一些人才感到成长无望，不到信任，有的时候会受到排挤，上下级关系不平等，人际关系复杂，所以希望到相对简单的人事关系环境当中去工作，以便于能够符合自己的兴趣爱好[2]。
1.4因为医院的文化氛围影响。有些公立医院官僚主义盛行，领导和职工之间少有沟通，相互之间隔绝，这就会导致一些无法了解内心真实想法的事情发生，很多人还觉得没有得到重视，没有良好的发展环境，使得领导和人才之间存在有对立关系，而这些与寡欢的人才也会选择另寻他处。在这样的环境之下医院科室的人际关系复杂，而再加之各种关系的混合交融，使得很多人才会产生一种心理失衡，特别是一些护理人才，他们都会想到换一些环境。
1.5因忽略身边人才而导致的人才流失。不能更好地对于周边优秀人才进行发掘，医院没有去分辨人才爱惜人才，而是一味的盲目的祛印人才。为了引进高学历和高职称的人才，不惜血本，导致花费了很大力气而招聘的人才，在具体的工作当中很多人才却不能够发挥所用，因此导致一些引进的人才白白流失。
2新形势下医院护理人员流失的对策分析
2.1建立合理薪酬制度：薪酬管理的医院的绩效改革当中是一个重点，只有建立合理的公平的薪酬才能够决定人才的去留。所以医院需要根据医务人员所做出的贡献的大小来决定薪酬的分配，只有这样才能充分地承认人才的价值，也能够吸引其他优秀人才来到医院工作。那么如何才能根据人力资本的特点合理设计相互之间的薪酬？这也是一个人力管理的关键问题，这是知识经济发展的一个需求。需要在正常的工作环境下为所有的员工安排正常的工资奖金，除此之外，还需要对科研技术创新等增加奖励，设置激励薪酬机制，对于向往更高学历的医务人员，医院可以帮助安排学费路费等补助报销，使其进行深造学习[3]。要摒弃传统的论资排辈的理论，通过低职高聘院内聘用等各种形式解决一部分中、副高职称的人员晋升问题，以便于能够提升有人员的积极性。
2.2良好的职业规划：医院需要帮助医务人员建立良好的职业规划，因为医学是不断发展进步的科学，医务人员再就业的时候，对于职业规划比较看重，所以需要帮助医务人员提供良好学习进修的平台，这能够在很大程度上预防护理人员的流失。对于新进的护理人员规划培训等方式，以轮转制度来强化新进人员个人能力，这样能够为护理人员的个人职业前景打下坚实基础。同时还需要针对不同员工的需求，帮助员工提供更多的进修机会，鼓励人才创新，只有这样才能提高医院医护人员的工作积极性。
2.3强化采编人员数量，塑造良好医院文化：医院需要根据三级甲等医院的标准来建设，积极向上的向上级行政部门呼吁增加医院编制的人数，以便于能够最大限度地解决新进人才编制的问题，这种方式能够更好地帮助医院留住护理人员。在现如今这个复杂的医疗环境当中，医院需要重视患者需求，同时也应该重视对员工的高度重视，要树立起以人为本的核心服务理念，努力的满足所有医务人员的需求，突出核心人才主体性和参与性。还有争取建立学习型的医院，以便于为更多的医务人员创造学习和进修的机会，要强化医院团队的合作意识的锻炼，积极的是各个科室和各个平台进行有效沟通，鼓励医务人员之间的交流和合作。
3总结
综上所述，本研究主要分析新形势下医院会人员流失的现状和相关对策。笔者认为，医院如果为了留住人才就需要用事业来留住人才，多给一些人员发展和晋升的机会与空间，只有这样才能够使相关护理人员得到满足，使人才甘愿留在医院。
参考文献
[1]曲正平,马晓燕,董立华,等.中医院护理人员科研能力现状及相关因素的调查分析[J].中国医药指南,2017,15(16):57-59.
[2]黄焜,平荣,张翠萍.新形势下县级医院护理人员流失现状分析及对策[J].实用临床护理学电子杂志,2017,2(22):42-43.
[3]陈忠芬.浅谈医院护理人员应该具备的基本素质[J].内蒙古中医药,2013,32(23):301-302.
作者:贺梅 郜海霞 单位:新疆温宿县人民医院
