人事管理知识范例

人事管理知识范文1

随着新医改的深化发展，医疗卫生行业竞争日益激烈，医院要多角度出发提升医院综合质量，保证医院在市场中的份额及其可持续的发展，人事管理便是其中之一。医院人事管理关系着医务人员的服务质量，构建具有医院特色、时代性的人事管理制度在医院现代化建设工作中尤为重要，它不仅决定着医院的良性发展与目标实现状况，还关系着新医改背景下医院人事管理创新的实效。在如今的社会环境中，医院只有突破定势思维积极探索人事管理发展方向，敢于实践创新，才能确保医院人事资源管理与时俱进、推动人事管理模式创新，以使医院人事管理质量有效提高，为医务人员服务质量提供保障，从而扩大医院在社会、群众中的影响力。

2医院人事管理的运行机制

医院人事管理的运行机制具有目标性，它符合管理机制的自身发展，因此，为平衡医务人员的权利与义务，就必须根据医院特色及岗位特色构建具有针对性的人力资源管理制度，以在保证医务人员应当享受的合法权益的同时能确保医务人员立足本分、约束自我，尽可能地发挥自我实力做好本职工作，从而为医院科学发展、和谐发展以及可持续发展提供助力。因此，医院人事管理运行机制的可操作性与合理性，需要先对医院自身服务性质与特点做出科学的认知与总结，参照总结，对规范设定服务岗位，并佐以岗位用人的聘用标准；其次，医院人事管理运行过程要制定流程化模式，使聘用人才的指导方针、任职要求、工作经验以及应聘流程等内容进行详细说明；再者，医院管理者要加强对人才的培训力度，使医务人员在实践工作中的附加值得到提高；最后，医院人事管理运行机制要明确目标管理体系，使任务与期望得到具体化，实行绩效管理采用科学的奖惩制度。因此，医院人事管理运行机制包括有：

2.1构建新型聘用体系

我国医院人事管理最主要的现行办法便是岗位管理，与传统的身份管理相比组织结构清晰，避免事少人多出现“闲人”的现象。同时，岗位管理能推动医院内部资源调配趋于科学化发展，有利于构建以聘用为重心的新型用人模式，构建与落实新型人才聘用体系，医院主要从两个方面着手：医院要从业务量出发明确自身发展目标与需要，将诸如工勤、行政管理等工作岗位进行分级区划，制定合理的岗位任职标准；医院根据参照任职标准拟定有利于医院良性发展的岗位聘用制度，使岗位晋升、任职的标准进行量化细分，以更科学的评分制度来评判应聘者的薪资程度，为医院人事管理的可操作性运行提供保障。

2.2健全人才培养制度

医院业务取得发展与成效的中心枢纽在于过硬的人才综合质量，培养制度作为人才综合素质提升的关键因素，医院构建并健全人才培养制度尤为重要。它强调医院以人才引进为基准，充分展现人才的量化价值与引导价值，具体包括：首先，医院在人才引进与培养工作中，要树立构建人才团队的价值取向，在引进人才时做好档次与梯度的结构区划，要求同专业人才不宜引进同质量的医务人员，人才引进必须是学科领导人、专业技能人才或急需人才，充分协调医务人员的能力与职位，以发挥个人和团队的最大潜能；其次，在聘用时要严格落实公平公正、人尽其用的基本思想，加强现有就职人员的培训再教育工作，处理好医务人员学习、任用与晋升之间的关系，使管理有章可循；最后，尤其注重团队管理者与学科领导人的综合素质，以确保医院业务质量的良性提高，树立标榜以提升医务人员的积极性，同时利用涨薪、优先安置、提供科研补助等方式引进人才、留住人才，使医院实现资历与经济的双投资，才能确保医院义务的最大效益。

2.3推行绩效考核机制

在医院人事管理中，绩效考核具有明显的激励作用，如今医院趋于多元化发展的根本原因就在于推行绩效考核制度。医务人员的专业技能有明显的层次分布，工作内容的难易程度不尽相同，责任与义务大小有异，同时医院资源分布也不够平衡，种种因素都表明推行绩效考核的必要性与重要性。推行绩效考核，构建符合医院良性发展的评价体系，客观、公平、公正地对全体医务人员工作表现进行定量与定性分析，综合评价医务人员工作质量，在结合奖惩制度、薪酬分配以及职务晋升等管理制度，使人事管理中绩效考核的价值得到充分发挥，有利于员工认清自我以及提升自我能力。

3医院人事管理的方式选择

县级基层医院认识管理的运行机制注重对人力资源管理的定性分析与原则把控，而县级基层医院人事管理的方式选择是对人力资源管理方式的拓展与补充，以促进其更加科学与完善。

3.1县级基层医院应该实行专人方式，提高医院人事管理的可行性

人事作为企业人事管理的新方向，能为医院人事管理运行机制提供新的方向与载体。人事能将人事关系中管理与被管理者有效分隔，形成企业与个人的双向选择，能为个人自主权的落实提供保障，有利于人才在市场中流通。结合隆回县人民医院的实际状况，实行人事还可以为医务人员岗位与编制的决策提供选择。隆回县人民医院实际在职员工1000余人，正高9人，副高101人，中级220人，还有10个文化程度为硕士研究生，然而与相关部门核定编制相较而言，实际在岗人数超员现象严重。同时随着医院规模的不断发展，在岗人员的数量与质量必然远超编制规定，特别是现有中高级职称所占比例已经高达36%，对此，唯有运行人事方式，才能使医院编制问题得到基本改善。

3.2县级基层医院应该落实聘用合同制度，提高医院人事管理的可操作性

医院要保证人事管理的质量，就要认真落实聘用合同制度，以此运行人事管理。医院通过与医务人员签订劳务聘用合同，才能彻底把医院人事管理制度从传统的用人终身制转变为符合当今市场经济与社会发展需要的聘用合同制，使人事管理更加灵活；落实聘用合同制度可以使医院人才层次与结构得到优化，有利于医务人员综合素质的整体提高，实现岗位与技能的科学融合，使医务人员尽可能地发挥自身能力，有利于实现医院与个人的双重价值；落实聘用合同制度有利于增强医务人员的岗位意识与责任意识，使个人主观能动性得到充分调动，有利于医院良性发展，锻炼医务人员的创新意识。落实聘用合同制度能使医院人事管理朝着岗位管理发展，摒弃单纯的行政管理以提升法规政策在人事管理中的地位，使医院与个人趋于相对平等，转变传统的用人方式朝着医院用人的方向发展。

3.3县级基层医院应该加强人力资源管理，提高人事管理的可评估性

基层医院要提高人事管理的可评估性，首先，要提高对人力资源的重视。人力资源是医院发展的重要资源，医院其他的资源都是人力资源的附属资源，要树立人才资源的提高是医院市场竞争力的有效资源观念。其次，在不断培养和引进人才的同时，基层医院也要不断完善和健全认识管理部门的管理制度，提高人事管理职能。目前，基层医院管理职能主要包括对人力资源的规划、人力开发、人才选拔、招聘、工资、保险、岗位协调和设定方面。再次，加强管理人员的管理能力和管理知识的培训，提高管理人员的专业素质。组织认识管理相关活动，通过各级管理员之间相互交流，获取更多人事管理经验，取长补短，提高管理人员的管理水平。最后，基层医院的用人制度必须要符合卫生单位的用人标准，打破传统身份限制条件，建立公平、公正、公开的用人制度，通过一系列的考核、选拔，挖掘人力资源的潜能，匹配出与其相适应的工作岗位，使基层医院人事管理的用人制度具有灵活性和协调性，从而提高工作积极性和效率。

3.4充分展现管理者标榜作用

医院高层管理者要以身作则，严以律己认真贯彻与落实党的先进性思想与医院管理制度，充分发挥自身决策价值。同时，高层管理者要尽可能地使中低层管理者的职位效能发挥作用，充分展现中低层管理者标榜作用，有利于实现人事管理的最大化效益。在中层管理者聘用阶段，尽可能地采用内部竞争，通过竞聘宣讲、集体会议表决等公平、公正、公开的形式进行中低级管理人员选拔，将人事管理与人力成本控制有效结合，基层医院在中低层岗位中设定重点学科与科室，使其管理职能合理的拓展，这都有利于医院业务发展与经济效益的实现。同时，基层医院还应根据员工的实际情况，对员工的职业生涯进行合理的规划，为医院的广大员工提供发展的空间，从而提高医院人事的有效性。

4结语

人事管理知识范文2

第一类，由医务工作者直接改行成为人事管理干部，这种类型占据着较大比重。这一类型人员的特点是精通卫生工作业务流程，但同时对行政管理理论及人事管理知识掌握不到位。第二类，由军队调入的转业干部或其他行业的管理人员转换发展平台，这类型的人员中不乏有丰富管理经验和行政能力者，但却对专业化的卫生基本知识缺乏了解，部分人员甚至无法组织起卫生人事管理工作实践，针对这类人员的业务知识培训十分紧要。第三类，医学类高校毕业生未从事本专业的医务工作，而直接担任卫生部门的人事管理工作。由于这类人员正值青年阶段，且受教育程度高，因此对新事物和信息技术等有更强的接受和应用能力，但缺点在于不具备深厚的阅历，在管理经验和实践应用方面有明显欠缺。第四类，卫生事业管理、人事管理专业以及成人教育专业的高校毕业生，目前这类人能够从事卫生人事管理工作的还十分少见，其中能够得到卫生人事管理岗位的少数，也需要在工作实践中加强锻炼和业务素质培养，注重管理经验的积累，这样才能在卫生人事管理干部的队伍中发挥真正的作用。

二、卫生人事管理干部的应有素质

（一）政治素质

1.具备较高的理论基础及政策水平

医疗卫生单位对高等人才的需求量极大。因此，作为卫生人事管理干部，必须充分认识到人才资源对整个卫生单位的重要意义，将人才作为部门的第一资源来重视，树立起“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人事管理原则，对各项卫生工作都要积极的贯彻落实，加强对人才的培养和应用。这需要人事管理干部在理论及政策能力方面加大重视。

2.树立从大局出发的良好意识

为了使卫生人事管理工作得以有序组织和运行，使各项工作流程能够有条不紊地进行，人事管理干部首先应具备良好的全局意识，凡事从大局出发考虑，同时立足于自己的岗位实际，系统深入地思考工作中的问题。管理干部应自觉发挥良好的带头作用，将各级工作人员的关系进行协调处理，从而为卫生事业的改革与发展创造前提和基础。

3.自觉抵御不正之风

作为卫生事业中的一名管理干部，应自觉以正确的工作价值观来指导工作实践，包括权力观、地位观及利益观等方面，严格要求自己的行为，坚持清正廉洁的良好作风，拒绝腐败现象滋生。人事管理干部在日常管理工作当中应树立起客观公正的工作原则，实事求是地对待工作中的问题，并进一步将其作为立身处世的根本目标。

（二）综合能力素质

1.具备过硬的专业知识技能

要想胜任卫生人事管理干部这一岗位，必须拥有一个综合、多方面的知识技能系统，不仅要具备丰富的医疗卫生知识，还应深入理解和掌握行政管理理论以及现代人力资源管理及应用、人事管理技能、人事管理相关的法律常识等管理方面的技能。只有对现代人事资源管理知识进行灵活运用，才能在人事管理的工作实践中轻车熟路。

2.知人善任和整合人才资源能力

为使卫生工作得到有效的组织和运行，应首先做到人才的资源的优化整合与合理调配。在进行人才选拔的过程中，要采用正确的人才判断标准，从而尽可能地发现更多适合各个岗位的佼佼者。提拔任用人才时，应对其行为和实际水平加以认真考察，从而实现人才合理利用的目标。同时，还应适时进行主动寻求人才，对人才的分布情况进行调查分析，对本单位的人才需求状况进行深入探究，努力构建人才渠道畅通、人才安排合理的人事管理体系，使人才结构得到改进和优化。

3.密切联系群众的工作态度

卫生人事管理干部需端正自身的工作态度，凡事以人事管理的客观规律为准则，严格遵守工作秩序，按照管理规范办事，始终将求真务实作为工作的重要原则之一。为了使卫生管理工作中的各项政策方针得以有效落实，管理干部应经常开展基层工作考察，与广大干部群众建立良好的沟通与合作，积极倾听群众意见和心声，并将其及时反映给上级领导，从而为上级领导制定相关政策提供可参照的依据。

三、卫生人事干部素质与能力的培养途径

（一）制定计划，考核聘用

1.领导应加强重视

卫生人事管理干部对各部门及整个医疗卫生单位工作的开展起着极其重要的组织协调作用。因此，卫生单位的各部门领导应将本医疗单位的人事管理干部的聘用工作作为重点事项来抓，认真分析本单位的工作实际和相关需求，制定出完善的人事管理干部选拔计划。在计划的实施过程当中，应始终将科学发展观及正确的政绩观作为干部选拔任用的原则，选拔方式应公开通明，符合条件者都a应有平等的选拔机会，同时应采用竞争上岗与考察任命相结合的方法来最终确定合适人选。

2.实行规范化管理

在人事管理干部选拔的具体流程当中，应实行就任前预先公示的制度，做到民主选拔，使广大卫生工作者获得知情权。同时，在正式就职前应安排一定期限的适用阶段，从而进一步加强民主推荐和评估制度建设。应联系工作实际对干部业绩的考核评估方法进行合理改革，将考核重点放在绩表现方面，从而能够及时将无法胜任的干部剔除管理队伍，对干部人选加以适当调整。

3.完善考核评价体系建设和考核指标制定

为了能够对人事管理干部进行实时的监督，保证其以正确的工作态度去完成本职工作，必须建立起完善的考核评价体系，并同时制定出合理的考核评价指标。应定期开展针对管理干部的思想政治素养、工作能力、工作态度以及实际工作成果的考核评估，根据其表现的不同，将考核结果划分为职位聘任、晋级、奖励和惩处。

（二）加强业务培训，更新知识体系

1.岗位培训

对于刚刚加入卫生单位的管理干部，或从其他工作平台转岗担任管理工作的人员，应统一接受规范的岗前培训，培训内容应包括管理及人事业务所需的相关基础知识，使其能够迅速进入岗位角色，有效完成本职工作；对于已经长期担任人事管理工作的人员来说，岗位培训也不应完全忽视。在信息和业务理论不断变化的当今时代，有些原有的知识或经验可能已不再适用于当前或以后的工作实践，新的知识和技能对广大管理人员提出了更高的要求。面对这一发展形势，从事人事管理工作的人员应主动参与短期培训及专题讲座等活动来更新自身的知识库，优化知识结构。培训内容和目标的制定应以管理工作中的实际需要为依据，力求使培训成果能够解决实际问题，有效指导工作实践，从而形成计划调训与自主择训相结合的培训体系，使人力资源管理走向稳定的发展道路。

2.专业学历教育

为使人事管理干部能够掌握更加全面的人事管理理论，应开展多样化的专业学历教育，以满足多种不同的工作需求，在开展的过程当中应注意充分调动组织与个人两方面的能动性。首先应做到大专学历的基本普及，在此基础上，还应继续开展大学本科及以上的专业学历教育，从而提高人事管理干部的文化素质和职业修养，为卫生人事管理工作质量的提高做好充分的准备。

3.注重实践，岗位成才

要想切实提高人事管理干部的工作水平，仅凭理论方面的培训是远远不够的，还需依靠大量的实践，才能使管理能力提高到新的层次。具体来说，首先应坚持在日常工作实践中加强对干部能力的培养和锻炼，在培养和锻炼的过程中发现具有高素质和优秀工作能力的干部。经过了实践检验之后，才能使人事管理干部的能力得到完全发挥，帮助其在各自的岗位上快速发展。

四、结论

人事管理知识范文3

关键词:高职院校;人事管理;信息化建设

一、高职院校人事管理工作现状以及信息化人事管理建设的重要现实意义

高职院校的人事管理工作影响着它的整体发展速度与质量。但是目前高职院校却没有足够重视这一工作，导致高职院校的人事管理工作缺乏政策支持与资金注入，无法进行积极的改革。在时代不断发展的形势下，高职院校传统的人事管理方式已经不再适用，因为当前的高校人事管理更加注重有效地开发与利用人力资源。由于高职院校的人事管理未能受到重视，这一管理岗位的工作者依然沿用传统的人事管理原则，人事管理还局限在静态管理层面上。如今是信息化社会，高职院校的人事管理工作应朝着信息化建设的方向发展，这不仅是时代的需要，也是推动高职院校其他工作开展的切实保障。信息化的人事管理能够使人事管理工作高效、准确地完成，而且这种记录载体的转变也是适应社会快速发展的必然结果。总之，高职院校信息化人事管理工作的建设能够促进高职院校高效发展。

二、高职院校如何实现人事管理工作的信息化建设目标

因为高职院校的人事管理工作是一项工作量十分庞大的工作，为了在提高管理效率的同时保证人事管理工作的质量，信息化人事管理工作建设在一定程度上来讲是必然的。笔者分别从人事管理的信息收集与处理、人事管理理念的更新以及信息化人事管理系统的建立三个方面进行策略的论述。

1．正确而全面地收集与处理人事管理信息

高职院校拥有数量庞大的师生群体，人事管理的管理信息非常复杂。人事信息包括基本信息、档案信息、绩效信息以及与之对应的工资信息等方面。这些信息类型基本上是固定的，但是信息的内容却是在一天或者一段时间里发生变化的，这无疑增加了高职院校在收集信息工作上的难度。而信息化的人事管理方式正好能够有效地解决这一问题。高职院校可以有效地利用这种管理方式，快速收集、整理与提取相关的人事信息。

2．更新人事管理理念

态度决定行为，想要有效地转变高职院校人事管理的局面，需要高职院校对自身的人事管理理念进行更新。第一，人事管理工作的重要性需要得到认可，因为这一工作需要更多的经济投入与人员调动，重视这一工作的有效实施关乎高职院校的人力资源是否能够得到有效的开发与利用。第二，人事管理者应当不断更新自身的人事管理知识与人事管理理念，一方面可以增强自身的工作意识与能力;另一方面能确保自身的工作满足时展与高职院校的要求。

3．建立健全高职院校人事管理系统

零散的人事信息不利于进行统一保存与管理。为了有效提升高职院校人事管理的整体质量，要建立完整与全面的高职院校人事管理系统。高职院校在建立人事管理系统的过程中，一定要注意根据院校自身的发展情况、发展需要，建立适合自身的人事管理系统。要利用一定的分类方式将这些信息分类并存放到高职院校的人事管理系统中，并适时地对人事信息进行更新，利用网络技术使人事管理信息能够实现一定程度的共享。总之，信息化的人事管理建设需要实现保密性、共享性、安全性与便利性。

三、结语

综上所述，人事管理在高职院校中占据着越来越重要的位置。然而，人事管理在高职院校中的现实状况并不乐观。为了改善这一局面，高职院校需要积极应对，可以从更新人事管理理念、建立完善的信息化人事管理制度体系以及提升管理工作人员的信息化素质等方面着手，加强人事管理工作的信息化建设。

参考文献:

人事管理知识范文4

本文通过分析卫生人事管理与思想政治的内在联系，分析思想政治对卫生人事管理的作用，研究提高卫生人事管理政治工作的具体方法，例如提升卫生人事管理人员的综合素质；加强卫生人事管理人员的政治理论学习知识；找准医务人员思想政治工的关键点等方法。

【关键词】

卫生机构；人事管理；思想政治工作

1前言

在纷繁复杂的社会环境下，思想政治工作的作用已经越来越突显，随着我国医疗事业的不断深化和改革，医疗事业的稳步前进，需要正确的思想政治做为指导。正确的思想政治指导对于卫生人事管理人员具有思想指导作用。正确先进的思想政治指导可以作为卫生人事管理在岗人员的指向标。

2卫生人事管理与思想政治工作的内在联系

卫生事业单位是国家卫生公共服务的事业单位，卫生事业单位人事管理的目的是培养符合卫生事业单位需求的医务人员，可以为卫生事业的稳步前进提供人才储备[1]。所以思想政治工作在卫生事业单位也要得到落实，这可以提高医务人员的职业道德和职业素养。为了顺利实现卫生人事管理的运行，在管理过程中应该为每一位医务人员搭建一个平台，使得每一位医务人员都可以实现自己的职业理想。同时这也是为了让医务人员能够更好更快地适应医疗行业的工作环境。在实施卫生人事管理的过程中要积极响应国家所倡导的“以人为本”的人性化工作理念[2]。激励员工激发自身的创造性，努力实现自身的职业理想。这是思想政治工作与每一位医务人员最密切联系得体现。

3思想政治对卫生人事管理作用的体现

社会环境和思想已经开始发生了转变，人们的价值观已经不像过去那么单一，于是有些医务人员的思想政治开始发生了一些变化。比如个人主义和拜金主义的存在等不健康的思想的出现会导师制医务人员出现人情味丧失，贿赂腐败等消极情况。因此卫生人事管理得中的思想政治指导具有一个很强大的作用就是扶正医务人员的不正之风，正确的思想政治指导可以帮助医务人员树立正确的职业道德观念，这对优化我国医疗服务水平起到很好地提升作用。在卫生事业单位的招聘过程中会采用多种招聘方式，这对医务人员来说会存在一定的压力，比如说思想上的压力，这时就需要卫生人事管理人员对其进行思想政治指导。避免因为思想政治的歪风吹及这些对应聘存在心理压力的医务人员。正确的思想政治指导可以有效地消除医务人员之间的工作纠纷。

4提高卫生人事管理中思想政治工作的具体方法

4.1充分利用现代的多媒体技术，在每一个工作季度之后进行思想政治演讲活动，搭建小型的演讲现场，落实通知相关人员出席，实行考勤；有奖问答活动等等。传统的管理模式已经不适用于现代的管理，卫生人事管理也不例外，管理需要运用现代的多媒体技术，与时俱进，确保管理方式与社会前进的步调一致。

4.2提升卫生人事管理人员的综合素质，在卫生人事管理中，思想政治工作可以有效地保证医务人员的职业道德不走歪路。卫生人事管理人员的综合素质，除了职业道德和职业素养，还有自身的专业管理知识和经验。只有不断提升自身的综合素质才能对人员进行有效管理，进行有效的管理的又一个前提就是要保证管理人员的思想政治要在正确的轨道上，避免出现腐败或者消极的思想而导致管理受到阻力。

4.3卫生人事管理人员要坚持不懈地加强政治理论学习知识，用党的先进理论来武装自己的头脑，不断地提高明辨是非的能力[3]。对于深化对中国特色社会主义要有深刻并且正确的认识，从而在卫生人事管理道上坚定“道路自信”、“理论自信”、“制度自信”的思想认识，卫生人事干部要时刻告诫自己要不断加强自身素质修养，丰富和完善自身的知识储备，通过管理实际工作来积累厚实的学识修养，练就好卫生人事管理中的思想政治指导内功。

4.4找准医务人员思想政治工的关键点，确保思想政治工作是医务人员实际需要的，在市场经济的环境下，医务更应该关心的问题是如何尽快提高自身素质，实现自身的职业理想，而不是专注于对金钱或者报酬。正确的思想政治指导不仅医务人员具有重要意义，对整个卫生事业行业的意义也不容忽视。因此，卫生人事管理人员要务必做好思想政治指导工作。

5结语

通过上述研究表明，要想把卫生人事管理顺利有效地推行就必须要落实好思想政治工作以为在卫生人事管理过程中思想政治工作发挥着至关重要的作用，正确的思想政治指导及可以帮助医务人员树立正确的职业道德观念，提高医务人员工作的积极和工作的创造性，还为推动卫生事业的前进提供了思想保证。

作者：高峰 单位：荣成市卫生和计划生育局

参考文献：

[1]陈枫.浅谈卫生人事管理中的思想政治工作[J].现代医院,2015,01:116-117.

人事管理知识范文5

［关键词］信息化背景;高职院校;人事管理;改革途径

引言

在当前时代背景下，信息技术的应用已经十分广泛，很多学校在人事管理方面应用信息技术，取得了不错的成果。但随着信息技术的不断更新，部分学校的相关技术不适应时代的发展，使得人事管理技术逐渐暴露出一些问题。根据时代的发展情况分析人事管理策略中存在的问题，对人事管理策略进行调整，是当前高等院校发展的客观需要，也是人事管理发展的必然趋势，高校的人事管理能够提升学校的核心竞争力，但人事管理的信息化是一个漫长的过程，还需要高职院校各部门的共同努力。

一、高职院校人事管理信息化的意义

(一)为学校发展提供决策。人事管理信息化，是时展的必然趋势，通过现代化信息技术的应用，能够实现人士自愿的共享，能够对高职院校的人事管理工作提供新的发展方向，为学校的发展提供了一定的参考价值。学校应用人事管理的信息能够与教师进行积极的配合，提升整体的教学质量。能够立足全局，实现人事管理工作的协同。

(二)提高工作效率。高职院校人事管理信息化，能够减少传统人事管理工作繁琐的步骤，能够对高职院校的信息进行科学的管理，并能够应用信息技术快速统计出准确的数据，使人事管理工作发生质的飞跃，很大程度上提高人事管理水平和人事管理工作的效率，能够有效地提升高职院校的核心竞争力，使得人事管理信息的准确度得到提高。

(三)使信息资源利用最大化。高职院校的人事管理工作在进行的过程中，应用信息技术能够使得各方面的信息更好地融合，使不同的信息平台之间实现信息的共享，能够对数据与资料进行有效的处理与加工，使得相关信息得到最大化的应用，许多高职院校逐渐实现了人事管理信息化，但进程较为缓慢，对于信息的处理还处在发展阶段，需进一步完善和改进。但信息技术的应用对于资源的提取与利用起到了重要的作用。

二、信息化背景下高职院校人事管理工作存在的问题

(一)对人事管理信息化的定位认识不足。很多高职院校对于信息化的人事管理缺少足够的认识，很多学校只注重信息化设备的引进，却没有使得这些设备发挥出成效。很多院校意识到了人事管理信息化的重要性，但是并没对人事管理信息化的建设有充分的了解，在人事管理工作的信息化发展过程中具有一定盲目性，并没有根据学校的实际情况确立人事管理工作的目标，没有能够对人事数据和资源进行有效的开发，导致人事信息的多头建立，信息共享难以实现，直接降低人事管理工作的准确性。

(二)职能分散导致人力成本增加。很多高职院校在人事管理过程中处出现各部门职能混乱的现象，无法实现信息资源的共享，也被称为信息孤岛。高职院校有着众多的管理部门，各部门之间应该各司其职，进行科学的分工与配合，但是各部门之间的信息流通过少，使得各部门的工作存在很大的局限性，各部门有着自己所负责板块的对应的数据库，缺乏信息交流和共享，不仅造成了人力、设备资源的严重浪费，还会在一定程度上出现信息无法进行对应的现象。各部门的人事管理系统之间未能进行整合关联，从而使得信息的准确性不高，工作效率低下。

(三)缺乏有效规范管理。高职院校的人事管理工作发展时间并不长，而信息化手段的建设在近几年才逐渐应用广泛，高职院校并没有从根本上掌握人事管理的技术，仍然应用传统的人事管理手段，使得人事管理的信息化建设进程变得十分缓慢。高职院校缺乏对人事管理工作的规范管理，使得人事信息在一定程度上出现了误差，影响了整体的人事管理工作。使得人事管理信息更新速度太慢，也直接导致了人事管理水平的降低。部分院校的人事管理人员分工不明确，使得不同工作人员做着相同的工作，一部分工作岗位有空缺，对人事管理工作的顺利进行造成了阻碍。

(四)人事管理工作人员水平不足。在信息时代的今天，人事管理工作不仅仅是管理部分的工作，管理工作已经延伸至校园的任何工作环节，教师在教学的过程中要对学生的信息进行整理，院校的管理者要根据教师的实际发展对教师的信息进行及时的更新，这就对人事管理能力提出了要求。很多管理部门的人员不具备专业的人事管理知识，在信息技术操作方面也不熟练，影响了高职院校人事管理的整体进度，降低了信息化管理的优越性。人才能管理的不足导致一部分院校的先进技术手段的运用跟不上，对于信息的更新与维护做的不及时，影响了院系的整体发展。

三、信息化背景下高职院校人事管理工作的改革策略

(一)充分认识人事管理信息化的内涵。随着高职院校的发展，高职院校的人事管理工作逐渐发生了变化，在扩大范围的同时，还要对所得的信息进行分析与处理。传统的人事管理工作就停留在表面上关于信息的记录，还会偶尔出现错记、漏记的现象，影响整体的人事管理工作。传统的人事管理方式无法适应信息的快速更新，高职院校要充分地认识到人事管理工作的重要性以及内涵，并制定详细的、科学的人事管理计划，对相关人事信息和数据进行深度的加工与处理，拓展人事管理的范围在充分认识到人事管理的内涵之后，就要结合信息化的背景对其进行建设，信息化的人事管理要与学生与高校的发展相照应，建立多层次、多功能的人事管理系统，为管理者提供全面、准确、及时的信息。应利用现代信息技术对职业院校的人事管理活动进行更全面的更新。

(二)实现人事管理信息资源共享。高职院校的人事信息在变化的过程中也会出现一定程度的重复，使得人事管理工作变得繁琐，这样的情况促使高职院校人事管理工作的转型，高职院校的人事管理工作急需朝向信息化发展，才能逐渐地提升人事管理工作的准确性。高职院校应利用信息技术建立相应的人事管理平台，学生与教师能够根据实际的需求对平台的建设过程提出相应的意见或建议。信息化平台的建设以服务学生为主，能够结合学生的基本情况逐渐形成资源的共享。信息共享能够有效地提高人事管理的效率，能够以强化高职院校人事管理工作为基础，服务于广大师生，一部分信息经过加工能够产生新的价值，高职院校的人事管理部门应打破传统人事管理的桎梏，改善信息孤岛的现象，建立一站式的办事平台，病史各个信息交流平台的信息互通，实现人事管理信息资源共享。发挥人事管理信息系统的作用，提升高职院校的人事管理效率。

(三)制定相应制度政策，进行规范化管理。高职院校的人事信息处在不断地变化之中，人事管理平台中的很多信息都具有一定的时效性，因此要对信息进行规范化的管理，保证信息的及时更新和信息的准确性。职业院校的人事信息与教师的职称评选与职务升迁有着一定的联系，一部分教师在人事管理中带有一定的私心，会使得人事管理信息被篡改，影响学校对教师的整体评价。因此职业院校需要建立完整的制度体系，保证人事管理过程的规范化。首先，要在高职院校内部树立信息化观念，打破传统的人事管理手段，将手工操作转换为计算机操作。其次，形成固定的人事管理系统，帮助管理者高效的进行人事管理工作，并对管理者的行为进行约束。信息化背景下的人事管理工作将管理方式变得程序化，减少了管理者的工作量，使得人事管理工作更加规范，准确性也逐渐提高。

(四)提高人事管理人员的综合水平。学校需要对人事管理人员定期培训，提升综合技能和业务水平。同时，人事管理工作不仅仅停留在管理部门，也应该深入到学校的各个班级中，学校应定期对所有教师进行培训，使学校的所有工作人员都能体会到人事管理的重要性，并能够对信息化的管理技术进行操作，使学校的所有员工形成一个固定的体系，体系中的人事管理应层层递进，校长能够对教师的情况有更深入的了解，教师之间也能够彼此了解与请教，教师也能够掌握更多的学生信息，在很多高职院校中缺少相应的人事管理专业人才，担任人事管理的教师通常都是在其他岗位借调的，对于计算机等信息化管理手段的应用并不熟练。很多学校对于人事管理十分不重视，也忽略了培养这方面的人才。职业院校应适当聘请专业的人事管理人员进入学校，应用先进的信息技术对传统的人事管理技术进行改革，信息化的管理手段便捷而高效，能够全面提高人事部门的办事能力。

四、结语

将信息技术融合在高职院校的人事管理中，能够为学校发展提供决策、提高工作效率、使信息资源利用最大化。本文通过对高职院校人事管理信息化的意义进行了深入的探究得知，高职院校人事管理工作存在着对人事管理信息化的定位认识不足、职能分散导致人力成本增加、缺乏有效规范管理、人事管理工作人员水平不足的问题。通过充分认识人事管理信息化的内涵、实现人事管理信息资源共享、制定相应制度政策，进行规范化管理、提高人事管理人员的综合水平等手段能够有效实现信息化背景下高职院校人事管理工作的改革，提升高职院校人事管理效率和质量。

参考文献:

［1］魏霞，金凌虹，陈建林，潘林超．高校人事管理信息化的战略意义与系统设计［J］．中国医学教育技术，2013，27(2):208－210．

［2］杜刚．信息化背景下高校人才管理机制创新与效率提升路径研究［J］．中国管理信息化，2016，19(10):227－229．

［3］邹菲菲．信息化技术背景下民办高校人力资源管理的改革研究［J］．黑龙江教育学院学报，2017，36(9):7－9．

［4］赖初荣，杨东梅，齐家阳，任杰．加强高校人事管理打造人事信息化平台［J］．中国教育信息化，2010(1):27－29．

人事管理知识范文6

一、高校人事管理制度存在的问题

（一）考核评价体系有待完善

考核评价是高效管理中的一项重要内容，它直接关系到学校各项工作的进度和完成质量。但是就目前来看，高校考核评价体系还不够完善，考核内容单一、流于形式，不能对教职员工德、能、勤、绩、廉等各方面的客观公正评价。此外，目前考核评价还存在以下问题：有的高校在教师考评方式上过于重视学术成果的数量，长期发展下去，使得教师将大量精力转移到了学术研究和课题论述上，追求数量而忽视质量；不注重师德的考核，师德考核比重小，导致教师忽视了师德的建设；没有充分使用考核的结果，对教职工的奖励不及时，惩罚也不到位，考核结果没能很好地同工资待遇、职务评聘等进行挂钩，缺乏激励性，绩效管理很难实现，难以调动教师职工的积极性去主动承担工作任务，实现不了考核的真正目的。

（二）用人制度僵化

目前，我国高校基本都是在国家事业单位人事制度的背景下进行人事管理，其内部人事管理体制缺乏改革力度，改革不彻底，难以取得突破性进展。事实上，高校教职工和学校之间为用人终身制，许多教职工进了单位评了职称后就满于现状，越来越不重视提高自身的业务水平和综合素质。另外，还存在事业单位职工能进不能出、职称评定上的论资排辈等现象。在这种情况下，教职工不能充分发挥其工作的积极性，逐渐故步自封、不思进取，在工作上缺乏开拓和创新精神，对提高高校的管理质量和效率产生了严重影响。

二、高校人事管理制度的创新，实现可持续发展

（一）管理理念创新

创建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力资源管理转变，将传统以事为主的管理方式转变为以人为本的新型人力资源管理方式，注重高校现有人力资源的开发与利用，合理调整学校的人力，优化人力资源的整体结构，同时将人的管理作为核心内容，做到用人所长，让每位教职工都能在最适合的岗位上工作，调动其工作的积极性和主动性，进而更好地完成工作任务。二是经验管理向科学管理转变。在传统的人事管理中，往往以经验管理去进行人事管理工作，缺乏创造性和自主性，没有能体现出高校自身的特性的管理制度。因而，创新高效管理制度必须根据人事管理内在的规律，引进现代化的管理技术改善管理手段和方式，促进管理手段的科学化水平，并通过对人员聘任、考核、奖惩的科学管理，使人员的配置更加合理，从而建立适合人才发展的用人环境。

（二）用人制度创新

为了适应社会的发展以及高等教育的要求，促进人才配置的市场化，提高人才的综合素质，高校需要创新用人制度，改变传统的用人终身制，转变为聘用合同制。具体的来说，首先，高校应依据自身发展的实际需要，充分挖掘各种类型的人才，拓宽人才引进的渠道，积极引进人才，适应高校发展对多层次人才的需求，并加大人才培养力度，建设一支高素质的人才队伍。其次，在人才的任聘上，必须以“按需设岗、公平竞争、择优聘任”为前提，即依据高校的需要设立工作岗位，经过公平、公开的竞争，实行优胜劣汰的用人机制，将最合适的优秀人才安排到对应的岗位上去，然后签订聘用合同，保证教职工和学校双方的权利和义务，将教职工的个人利益和学校的整体利益结合起来，从而有利于教职工在工作中发挥自己的优势和潜力，努力实现个人价值。

（三）考核制度创新

高校考评体系是否有效关系着高校的教育质量和办学效益。近年来，由于高校教育教学改革不断深入发展，高校教职工的考核评价应与现代教育发展状况相适应，并结合现代教学的特点，以教育理论为指导，按照教育教学的工作规律，运用现代化手段进行考核，使考核更加具有科学性、全面性和可操作性，在考核中根据各类教职人员的工作性质、工作内容建立不同的考核指标和考核标准，进一步增强考核评价的透明度，使广大教职工都参与到考核中来，让考核评价更加公平、公开和公正，从而逐步建立一种有利于吸引人才、稳定人才和适于优秀人才成长的环境。

三、结束语

面对高等教育的快速发展，高校人事管理制度必须进行改革，这是高校持续发展的必然选择。高校应加快人事管理制度的创新，通过树立新的管理理念，制定科学有效的措施，实现人力资源的合理配置。同时，高校要根据自身发展的特点，建立合理的用人制度，使高校管理结构得到改善，提高高校教育质量。此外，高校还要创新考核制度，调动教职工的积极性和创造性，提高其工作的效率和质量。只有经过高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教学质量和效益，推动我国高等教育事业可持续发展。

作者：骆筠楠 单位：浙江新世纪人才开发有限公司

第二篇

1当前地方高校人事管理制度问题

1.1选人用人制度缺乏合理性

目前，很多地方高校的专业素质水平低下，高学历、高职称的人才较少，更加缺乏在业内具有较高影响力的领军人，因此很多教师也只可以负责普通课程教学，整体的科研水平较低。而且地方高校人力资源管理人员很少是科班出身，现代化的管理理念、管理知识相对缺乏，管理质量不高，也没有充分发挥出人力资源的作用，在很大程度上限制了地方高校教育的发展。另外，目前地方高校并没有建立有效的竞争机制，很多人在获取高学历学位证书，或者被提拔任职后不思进取，安于现状，并没有主动提高自己的素质水平以及业务能力。

1.3缺乏科学、完善的分配激励机制

当前，很多地方高校仍然坚持平均主义分配观念，每个人干多干少，干或者不干都是一个样，每个月领取固定的工资。虽然不同的行政级别、不同职称的工作人员在收入上存在一定差距，但是同职称、同级别人员的收入都一样，不利于良性竞争关系的形成。同时，地方高校并没有充分体现绩效工资的作用，教职工的工资主要由基本工资和绩效工资组成，但是基本工资占比（70%）明显高于绩效工资占比（30%），这种分配方式很难将绩效工资的激励作用发挥出来。其次，当前地方高校激励方式主要以物质激励为主，并没有关注教职工的精神层次需求，激励方式单一、老旧。而且由于地方高校经济条件有限，因此物质激励的强度、力度都相对较小，缺乏针对性，并没有将物质激励的作用充分发挥出来。

2地方高校人事管理制度创新的建议和措施

2.1树立“以人为本”的管理观念

现代人力资源管理理论提出，人是一种极具潜力的宝贵资源，人具有个性和变化性，通过有效的管理、组织、安排可以最大限度的开发、利用人的潜能。因此，现代人事管理应强调以人为中心，管理者应站在被管理者的角度去思考问题，看待问题，关注人的思想动态、行为特点以及心理需求，从而有机结合人、职、事，提高人力资源管理水平，提高地方高校的社会效益及经济效益。地方高校应树立“以人为本”的管理理念，明确意识到高校发展依赖于广大教职工，在强调高校发展的同时，也应该关注广大教职工的需求以及发展，将调动、激励广大教职工的行为作为人事管理的出发点和落脚点，深入挖掘教职工的内在潜能以及创造性，赋予教职工参与权利，增强教职工的主人翁意识，自觉投身于地方高校人事管理活动中。

2.2创新人才引进机制，完善选人用人制度

地方高校应突破传统，打破常规，不断创新，不断尝试从新的渠道引进人才，为地方高校人才队伍注入新的活力，优化地方高校人力资源结构。具体而言，地方高校应采用刚柔相结合的人才政策，比如在有限编制条件下，可以建立专职教师和兼职教师有机结合的“双师型”教师队伍，可以高薪聘请国内外一些高水平的高级专业素质人才作为兼职教师，只要分离这种人才的使用权及所有权，就可以解决人才编制问题，这样有利于提高整体队伍素质以及高校整体科研教育水平。如果当下紧缺一些优秀人才，可以采用委以重任、破格提拔或聘用、先聘后用等方式。同时，地方高校应该建立健全选人用人机制，应将岗位聘用制作为地方高校人事管理制度的基本，严格遵循“优胜劣汰、择优聘用”的基本原则，如果是因为历史原因不得不聘用的教职工，和现代高等教育不适应，高校应按照这些人员的实际情况进行分流或者进行其他的安排，解除“只进不出”的窘境，形成良好的人才流动机制。另外，应制定严格的绩效考核管理制度，在聘用后定期对教职工的业务成绩进行考核，提高教职工的绩效意识、责任意识，形成良性竞争机制。

2.3建立科学、合理的激励机制

地方高校应打破平均主义分配理念，以绩效管理为重点，以岗位聘任制作为管理基础，将教职工的工资收入和他们的工作绩效和岗位职责直接挂钩，将工资的激励作用充分发挥出来，调动教职工的创造性、积极性和主动性。同时，地方高校应丰富激励手段，采用物质激励和精神激励相结合的方式，尽可能满足不同层次教职工的实际需求。鉴于地方高校的特殊性，高校应适当调整基本工资、绩效工资的占比，另外应适当增加校内津补贴，确保教职工的福利。其次，高校应根据教师的职称、职务合理确定紧贴补助，同一个层级的教职工应根据考核结果进行分配，这样的话不仅可以照顾高层次人才，也可以照顾重点岗位人才，形成合理的激励、竞争环境。

3总结

人事管理知识范文7

牢固树立“以人为本”的思想管理水平和技术

在新的经济时期日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。人作为事业单位知识资源的驾驭者，管理技能和技术的载体，其所具有的主动性、创造性以及积极性的发挥和调动决定着事业单位在市场中的竞争能力，对事业单位的生存和发展有着决定性作用。因此事业要树立“以人为本”的管理理念，对人力资源的开发及利用高度重视，人事管理部门加强对事业单位发展战略的制定以及其发展过程中的监督工作。始终把对人能力的培养及积极性的发挥作为首要工作，关心人、尊重人，通过对人的合理需求的满足以此来调动其积极性。

加强对员工的培训工作

人工的培训是人力资本增值的重要途径，是提高单位组织效益的重要过程，因此事业单位人事管理部门需要将对员工的教育培训工作作为头等大事来抓，加强对培训工作的管理。人事管理部门通过对培训需求的调研以及单位工作的性质相结合，按照缺什么补什么，并适当保持超前性的原则对培训内容进行确定，统筹安排培训方法、参加人员以及时间、经费等。建立有效的激励机制，能够激发员工潜在的能量，使其自觉的、主动地工作和学习。通过激励手段把“要我学”转变为“我要学”。为此，要采取以下措施：评先推优，激励员工争先创优；建立奖学金制度，激励员工注重培训的质量和效果；建立公开、公平、公正的竞争激励机制，如按综合成绩来分配单位或上岗岗级等，激励员工的培训工作激情。由于中、高层管理人员培训具有特殊性强、要求高而很少开展，但是其对于事业单位的可持续发展有着直接的关系，若中高层管理者缺乏专业知识技能，则会造成其无法得心应手的驾驭工作，而对单位工作及发展有着严重影响。这需要人事管理对其量身制定有针对性的培训项目。通过对培训的评估有利于经验的总结，同时对培训项目进行及时修正、改进，有利于教育培训实效的进一步提高。

建立以业绩为导向的薪酬制度，创新激励约束机制

进一步建立健全公平、合理的薪酬激励机制，不断创新事业单位循环，对员工的薪酬设定做到科学合理。较多的事业单位在对薪酬的设计过程中，虽然能按照公平、补偿、透明等原则来进行设计，但是都缺乏对整个薪酬的界定思考。所以，我们要不断创新，在薪酬管理工作中，要根据员工的个人能力、工作职务以及工作态度等不同情况进行薪酬判定，因为，只有这样，我们才能体现薪酬的公平，并做到程序激励透明化，也才能使员工个人预期能随时与单位整体价值达成一致。创建品德、知识及能力等多方面的为一体的评价机制，同时应将业绩作为首要考核重点，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的评价标准，由反映工作业绩的量化指标和反映综合素质的非量化指标相结合的薪酬制度。针对不同的岗位、不同的工作人员，应当采取不同的评价方式，同时应当突显出关键指标的情况，加强量化的评价，改变传统的事末评价，重点对过程进行追踪评价，并切实进行实况分析，将人力资源评价考核提升到科学的水平上来。通过对评价的完善，同时还需要将薪酬的分配进行调节，将关键岗位及重点岗位的收入差距拉大，让员工不断加强能力的提升，有效激发员工的动力。同时针对绩效中超任务、有突出贡献的员工，应当给予其一定的物质鼓励，让员工能够看到职业规划与单位发展可以同步共存。

人事管理知识范文8

知识管理的定义可以先对知识理解，知识管理中的知识是指管理系统中的各类资讯和信息、知识，在管理体系中建立起用于储存和应用这些知识的系统，并在对这些知识的使用、分享、更新和创造的过程中，不同的知识再次回到知识系统之中，并以此形成一个循环，随着知识系统对知识的不断积累，知识系统将成为管理体系中的后盾与支持，有助于在管理之中做出正确的决策，并随着市场的不断变换知识也在不断储备和更新，使得管理可以更适应市场的变化。

2人力资源管理是知识管理的关键

2.1组织知识和个人知识

组织知识所指的是一个组织所拥有的知识，包括只拥有的公共知识以及来自于人员的个人知识，因此组织实现知识管理，主要是建立知识管理的氛围，来进行知识的共享、传播、收集等，从而逐渐对知识进行积累。而个人知识则是通过个人的学习和应用，从而提升个人知识的储备和积累，逐渐形成个人竞争力。组织的知识形成和积累主要依赖于组织中个人知识的分享、创造、应用等，个人能力的提高对组织能力的提高具有积极的促进作用，因此主要针对人员管理的人力资源管理则显现出了其重要性。

2.2人员的知识管理

企业竞争力主要来源于企业人员的竞争力水平，可见人员在企业发展中所发挥的作用，所以人力资源管理在企业发展中发挥了极其重要的作用。而基于知识管理的人力资源管理，就是在管理之中发挥人员知识在企业知识积累中的作用，通过科学有效的人力资源管理模式，对人员进行合理化管理，为人员营造良好的工作氛围，促进人员之间的知识学习、分享和积累，从而促进企业知识的丰富和沉淀，并逐渐成为企业的竞争力，推动企业的发展和企业目标的实现。

3基于知识管理的人力资源管理

基于知识管理的人力资源管理，对原有的人力资源管理提出了新的要求和挑战，人力资源需要转换新的角色，在知识管理的要求下，人力资源管理部门要对现有的员工进行筛选，留下具有价值的员工，并将员工所具有知识集中在知识系统之中。

3.1注重人力资源管理的柔性管理

基于知识管理的人力资源管理仍保持企业管理资源配置的核心地位，人力资源管理为了实现企业发展目标，应充分调动起人员的主观性和积极性，在管理过程中，要注意与其他管理部门之间的联合管理以及沟通，共同为了企业的发展目标也发挥自身的管理优势。同时要将企业发展的人力资源规划与企业人力资源管理相互结合，使得建立起以人为本的人力资源管理体系。而发挥人力资源管理的主管能动性，要让每一位企业员工将企业的发展目标作为自身的工作目标，并在人力资源管理过程中注重为每一个员工提供充足的发展空间，进而将员工的价值取向变成工作热情，并以此作为人力资源管理的管理标准，从而树立起人力资源管理的价值观。

3.2建立起科学灵活的薪酬和奖惩机制

人力资源管理中直接影响员工个人利益的就是员工薪酬和员工福利，人力资源之中薪酬标准的确立以及薪酬体系的建立，要充分尊敬员工的意见。而基于知识管理的人力资源管理要对员工进行清晰的定位，从而采取相应的管理。例如知识型的员工相比薪酬的高低，更注重个人价值的实现以及社会对其的认可，所以对知识型员工，不能一味地采取提高薪酬的方式来留住员工，应考虑到这类员工的价值观以及这类员工的真实所需，采取灵活的薪酬机制，采取适合不同员工所需的薪酬制度，进而保证员工对企业的忠诚度。人力资源管理之中奖惩机制的建立要充分贴近员工的所需，可以从以下三个方面进行思考：首先是工作环境对员工的激励，创造优良的工作环境，可以激发员工更多的工作热情，并在工作中发挥更多的创造力。基于知识管理的人力资源管理，对知识型员工的管理不同于以往的人力资源管理，对于硬性的、体制化的管理要弱化他们对知识型员工的影响，从而保证知识型员工的工作热情和工作效率。其次是对员工的感情激励，在人力资源管理之中，不可忽视感情激励所发挥的作用，员工之间相互尊重、相互帮助，从而形成良好的工作氛围，而员工之间良好的人际管理，也有利于工作的完成。最后，基于知识管理的人力资源管理还要注重员工的目标激励，在对员工进行管理时，要适时为员工制定不同的工作目标，也不仅对员工的工作具有激励作用，同时也在管理中强化了企业发展的整体目标，而这种为了目标而不懈努力的荣誉感以及对企业的归属感，可以激发出员工更多的工作动力，企业所需即员工所需，使得企业发展更具一致性。

3.3创造优良的工作环境

优良的工作环境对员工的工作状态、工作效率、工作积极性等具有直接影响，因此要为员工创造优良的工作环境，主要可以从以下三个方面入手：首先应营造出良好的企业文化氛围，不同类型、不同工作性质的员工之间应促进相互之间的合作和相处，使得员工之间，乃至不同部门之间、公司全体员工之间可以和谐相处，在工作中实现自我价值，为了企业发展的共同目标而共同努力。其次要有意培养学习型的组织和个人，对学习型组织和个人的培养有利于企业知识系统的构建以及知识的创造、收集和分享等，进而提高企业整体的竞争力，同时对学习型个人的培养，也会提升员工的整体素质，对企业水平的提升也起到了一定的促进作用。最后是根据企业发展目标进行细化的分工和授权，从而使得知识型员工可以按照企业目标和自我价值是实现个人目标积极投身于工作之中，同时也免于知识型员工受困于繁琐的条规制度而无法发挥个人能力，从而实现员工的自我管理，并将员工力量凝聚在一起，为了企业发展的共同目标而努力向前。

4结语