人工智培训范例

人工智培训

人工智培训范文1

关键词:人工智能;中职;教师培训;

1概述

人工智能的迅猛发展正对各行各业产生变革式影响,也对教育人才培养目标提出了新要求,中职教师培训也要紧跟时展进行改革。中职教师肩负着为社会培养技能型人才的重任,中职教师培训是提升教育资源的重要手段,关系着教育发展水平。在人工智能的冲击下,社会经济形态发生变革,进而导致行业人才需求变化,而当前中职教育还未做好面向人工智能时代培养人才的准备,中职教师也未做好面向人工智能时代的教育转变的准备,因此将人工智能与中职教师培训结合十分必要。

2当下中职教师培训存在的问题

中职教师培训是提升我国中职教师质量的重要手段。经文献分析,目前中职教师培训中存在以下问题:1)据统计,2018年全国中等职业教育在校生1592.5万人,占高中阶段教育在校生总数的比例为40.1%,中等职业学校专任教师为83.9万人[1]。中职教师教学任务繁重,在有限的时间里进行中职教师培训效率不高。2)中职教师在培训中习得知识,但转入复杂的工作场域后,往往在对知识去情景化与再情景化过程中遭遇瓶颈,导致培训内容不能与实践相契合。3)传统培训只能满足参训教师的普遍性需求,针对性不强,对不同专业、不同层次、不同类型、不同职称的参培教师的个性化需求则难以满足[2]。

3人工智能时代特征与影响

3.1人工智能时代的特征

人工智能是信息技术发展的高阶产物,随着智能操作系统、图像识别技术与智能机器人的发展与普及,人们的教育、工作环境正悄然智能化。重复单一与劳动密集型产业将被机器人替代,如丰田公司已使用工业机器人进行汽车制造。未来人们主要是与机器协同工作,人从事工作的重点会转移到有更高要求的创意性任务中去[3]。未来人才要有更好的创造性能力、人机协作能力才不会被人工智能取代。中职教师就必须立足未来,不能只满足于教会学生工作技能,而必须让他们拥有在智能环境下的工作能力与学习能力。

3.2人工智能时代对中职教师培训提出新要求

人工智能是信息社会发展的大势所趋,要推动人工智能、大数据、虚拟现实等新技术在教育教学中的应用,推进信息技术与教育教学融合创新[4]。技术在教育领域的应用在不断进化,教育理念也在与时俱进,这些都对中职教师提出了更高要求。目前,教学环境正在发生质的变化,很多中职学校正积极部署智能化教学环境的建设。然而,智能化教学环境的应用离不开教师对人工智能技术的应用。要落实教育智能化,就必须在教师培训中融合人工智能技术,让教师切身体会到人工智能在教育中的作用,从而以实践助推教育与人工智能的融合发展。在智能化教学环境下进行中职教师培训更贴合中职教师的现实需求,满足一线中职教师的发展需要,也符合教育发展需求。

4人工智能时代下的中职教师培训内涵

人工智能时代下的中职教师培训更侧重于让培训智慧化,变革中职教师的学习成长方式,是成人的智慧教育。智慧教育作为“一种由学校、区域或国家提供的高学习体验、高内容适配性和高教学效率的教育行为(系统)”,被视为教育信息化发展的高端形态[5]。其主要通过大数据、云计算、机器学习、虚拟现实、物联网等技术,实现参培教师、培训教师、培训环境与资源的互联互通,不仅是联通不同培训单位,而是实现跨领域、跨行业的万物互联,为培训创造良好的空间环境与资源,将有助于培训者更好地掌握参培教师的情况与需求,实现培训者和参培教师良好互动,进而精准培训;让参培教师获得更好的培训体验;让决策部门更好地了解一线中职教师需求与教学实际,助推政策落实。人工智能可以贯穿中职教师培训前的知识精准推送、需求调研、培训中的问题答疑、培训后的培训评价与反馈全过程。1)培训前。培训需求分析作为培训活动的首要阶段,对于中职教师培训需求调研可基于大数据,结合中职教师专业发展趋势与教师现有的专业技能进行对比,从人才需求、培养目标等方面来进行分析。通过合理合法的渠道对个人智能设备的搜索记录进行挖掘,分析其当前在实际工作中可能存在的问题、兴趣所在来进一步了解培训对象的特征,确定培训师资、内容与方法。2)培训中。在中职教师培训过程中,可以结合需求分析,为参培教师提供更精准的学习资料、培训信息以及更贴合其特点的培训交流群,帮助其学习发展。人工智能技术还能通过传感器、人脸识别等技术全程监测培训状态,通过物联网创造更好的培训环境、提供更适合的培训资源。3)培训后。人工智能时代下的中职教师培训不止关注培训过程中的学习,还要运用技术,在结束培训后,持续帮助中职教师的知识内化,并运用于实践;大数据可以持续对培训效果进行记录与评估。

5人工智能+中职教师培训的优势

5.1人工智能实现中职教师个性化发展

人工智能下的中职教师培训更具有灵活性,利用普及的智能设备构建随时随地的学习条件,帮助参培教师自主学习。人工智能时代下的中职教师培训更关注培训过程中的异步交互,对于因教学任务繁重而无法定时定点参培的教师,支持其延时或异地参与培训,解决部分时空矛盾。在人工智能的帮助下,可以将不同特点的教师分组培训与一对一指导,实现培训精准化。在5G网络的帮助下,参培教师进入学习社区,构建自己的知识学习空间。同时可以对培训资源进行优化分类,通过对中职教师的搜索记录进行分析,了解教师的学习需求,为其提供更切合其需求的信息;在知识图谱的帮助下,为其提供更全面的知识信息、拓宽其信息广度与深度;利用AR等技术营造逼真的境域,促进教师培训情境真实性与效用性。

5.2人工智能推动中职教师培训过程智能化

人工智能技术进一步推动培训组织形式的创新,参培的渠道多样化,同时助推培训管理智能化与可视化,实现培训过程更可控与灵活。人工智能技术集混合培训、移动学习等优秀培训方式于一体,对培训过程中参培教师的学习行为与状态通过智能感知技术进行记录、存储与分析,也将培训人员的教学行为通过大数据记录下来,为后续培训内容、方法与组织提供更好的优化建议。在培训过程中,借助大数据与云计算,可以记录下参培教师的学习轨迹,帮助实现形成性评价,形成参培教师的数字画像,为参培教师明晰自己的特长与不足,帮助其进行专业发展规划;为培训组织者提供培训师资分配依据,为将不同特点的参培教师进行分组提供依据;为培训教师更好地明确参培教师的认知特点与学习诉求[6]。关于教师培训过程中的答疑互助也可利用图文识别、知识图谱等技术,进行知识分类的匹配分析,进而反映参培教师的培训情况。这些数据也能帮助培训管理人员对参培教师、培训人员和培训效果、培训绩效给出更准确的评估。

5.3人工智能实现中职教师培训生态化

在人工智能下的中职教师培训过程中,中职教师通过互相问答、社区交流,既能促进个人专业发展,又能成为培训资源的建设者,丰富培训资源。智能培训助理根据不同特征为参培教师推送符合自己需求的学习资源,更好地运用技术辅助培训,将培训教师、参培教师、技术有机联系起来,促进人工智能与教育的融合[7]。人工智能凭借其互联技术,实现不同行业、不同机构的协同培训,扩大培训参与面,通过多方联动提高培训质量。对教师而言,链接行业可以启发参培教师明确教育努力方向与技术发展趋势;对行业而言,链接教师可以触发更多头脑风暴,激发更多的创意、更多创新;对管理部门而言,链接行业、教师,可以形成培训生态化,使培训良性循环。

6对人工智能时代下的中职教师培训的策略建议

1)培训机构以参培教师为本,善用技术,推动培训智能化人工智能下时代下的中职教师培训中培训机构要着重教师的个人成长诉求,关注中职教师的职业成长。同时要创设智能化的培训环境,善用技术,注重参培教师的培训体验,给出高适配性的培训资源,做好人机协同培训的准备,保证高效培训。教师培训具有滞后性,培训机构需要在培训结束后持续关注参培教师的后续情况,帮助其解决实际工作中的问题,运用人工智能帮助中职教师把培训知识内化,落实到教学实践中去,做到培训持续化。关于数据收集与分析,使用不当可能损害教师隐私,在此过程一定要杜绝数据滥用,保证以人的发展为本位。中职学校要重视教师发展,为其创造良好的培训环境,采取以评促培等措施,激发参培教师的培训热情,引导其不断成长、不断形成自我获得感,突破职业发展瓶颈。2)培训教师更新观念,与人工智能共同服务中职教师培训基于情景认知学习的研究表明,真实生活的实践应用是知识获得的重要途径[8],因此,在进行中职教师培训时,培训教师应基于中职教师在日常工作中遇到的真实问题,进行培训。在关于技能知识的培训时,可利用虚拟现实技术、混合现实技术创设真实的情景进行培训。培训教师应有先进的培训理念,运用人工智能技术支持多种培训策略,如个体探究式、小组协作式、学术研究型等方式,促进中职教师的多元发展。在培训过程中,技术贯穿培训全过程,但技术只是培训的手段,培训人员要注意对技术的使用度,不能太过于依赖技术而受技术的摆布,避免成为技术的棋子。3)参培教师不断学习,适应未来教育在未来社会中职教师不仅要有扎实的知识基础,更要能满足学生的个性化需求。教师要不断创新教学方式,和“AI助教”合作分工,提升教学能力和教学质量,培养学生的核心素养[9]。要有不断学习的意识,践行终身学习,为学生做好榜样示范,为人工智能时代下的教育改革做足准备,为社会培养更多优质人才。

7结束语

人工智培训范文2

关键词:教师教育培训;人工智能伦理及安全;信息素养

一、研究背景

2017年底,笔者有幸参与了《普通高中信息技术课程标准(2017年版)》对应的新教材的编写工作,在人民教育出版社和中国地图出版社联合出版的两本书——《高中信息技术(必修1):数据与计算》和《高中信息技术(选择性必修4):人工智能初步》中,负责编写前者的第四章《走进智能时代》和后者的第四章《人工智能发展》。这两部分内容都涉及人工智能伦理学。此前,本人一直从事人工智能技术研究工作,对于人工智能伦理学了解不多,但关注后发现,该领域内容的研究和推广非常重要,但教材中受篇幅所限,仅写了一些基本原则。《高中信息技术(必修2):信息系统与社会》的第四章虽也讲到了信息安全和社会责任,但讲得还不够。该部分内容是目前国内外研究的热点,发展很快,内容变化也比较大,因此笔者通过本文呼吁更多的人加入人工智能伦理学的研究,特别应加强对中学教师的相关教育和培训,以便相关内容能有效传递给学生。2018年,总书记在中共中央政治局第九次集体学习时强调,要加强人工智能相关法律、伦理、社会问题的研究,建立健全保障人工智能健康发展的法律法规、制度体系、伦理道德。研究和建立人工智能伦理规范有助于更好地发挥“头雁”效应,对保障产业健康发展和人民生活幸福具有重要意义。学生在学习掌握知识技能的同时,也应注重人工智能伦理规范的学习。但因其具有内容新、变化快的特点,唯有先对教师进行人工智能伦理及安全的相关培训,才能将相关内容有效传递给学生。笔者为中学教师做过培训,但培训涉及的技术内容较多,人工智能伦理及安全的内容较少,因此应加大、加强后者的培训工作,以便帮助学生树立正确使用和处理信息的方法,树立良好的信息社会责任意识。韩愈有言:“师者,所以传道受业解惑也。”教师不仅要给学生授业,更重要的是传道。对学生进行人工智能伦理及安全的相关教育恰恰体现了课程思政,即教导学生如何在信息社会中做一个正直的人、担当起社会责任。

二、人工智能伦理及安全的挑战和教育

任何事物都具有两面性,人工智能技术也不例外。技术就是双刃剑,不能正确使用,就有可能成为危害人类的工具。目前,人工智能在隐私、安全和伦理方面给人类带来了新的挑战,值得深思和研究。

1.隐私的挑战与教育

目前,人工智能的发展是以大数据驱动为主导模式的,人工智能技术在使用大数据资源时,必然涉及对用户隐私数据的采集、传输、处理和显示等。隐私被侵犯主要出现在数据应用的三个环节:数据采集中的隐私侵犯、数据存储和传输中的隐私侵犯、数据分析中的隐私侵犯。教师应先学习如何面对隐私挑战并将其融入教学过程中。例如教师应教导学生知道何谓隐私数据,当智能系统采集涉及身份证号码、银行账号、密码、指纹、声纹、虹膜、步态和心跳等数据时,学生应产生高度警惕并正确处理。此外,应教导学生安装国家反诈中心App,遇到问题找警方处理,以尽量减少个人隐私泄露所带来的损失和危害。

2.安全的挑战与教育

人工智能的安全挑战主要体现在以下四个方面。

(1)国家安全风险

人工智能技术在国家安全相关领域中的应用可能会带来影响国家安全的风险。其对国家安全的影响主要体现在军事、信息和经济三大方面,特别是在国防建设、基础设施建设和涉密系统等领域中,由人工智能技术所带来的风险影响巨大。教师在教学过程中要教导学生正确看待数据,因为数据是人工智能的基础,学生将来无论做什么工作,都会或多或少接触到数据,学生应从小树立数据安全意识,不要因为无意间的数据泄露给国家造成安全隐患,要有安全保密的意识。

(2)社会安全风险

人工智能所带来的社会安全风险是多层面的。例如,人工智能技术应用于制造业,替代了大量以体力和重复劳动为主的工人,导致市场对该类劳动力的需求大幅下降,失业人员增加,影响了社会安定。教师应教导学生关注和了解新技术发展的趋势,为自己的未来职业进行科学的规划和准备。

(3)网络安全风险

网络安全风险主要指网络传输过程中所产生的风险。例如,黑客常使用一些技术攻击或窃取服务器上的数据。网络安全风险还包括对人工智能算法、系统和应用进行恶意攻击;利用干扰技术使计算机在进行深度学习的过程中受到欺骗;利用数据欺诈等手段远程控制网络设备,使设备发生故障或停止工作等。教师应在教学中教导学生保障网络安全的一些技术和方法,更要教导学生从小就树立正确的世界观、人生观、价值观,坚决不能成为黑客这样危害社会的人。

(4)人身安全风险

人工智能技术在给人类的生产和生活带来便捷的同时,也给人类自身安全造成一定风险。随着人工智能与物联网融合的不断深入,人们的衣食住行与智能产品之间的关联越来越密切,一旦这些智能产品(如智能医疗设备、自动驾驶汽车等)出现故障,就可能危及人身安全。教师应教导学生在使用一些可穿戴的智能产品时,树立安全防范意识,懂得做安全测试,从而保护自己和他人的人身安全。

3.伦理的挑战与教育

人类的思考和行动受社会规范、道德伦理以及法律法规的约束。人工智能的目标是希望机器能像人一样理性地思考和行动,因此,让机器也能像人一样遵守社会规范、道德伦理以及法律法规,成为当前学者热议和研究的一大问题。如何采取措施保障研究人员开发出的智能产品和智能系统与现有的法律法规、社会规范和道德伦理一致,确定人工智能产品或系统的法律主体、权利、义务和责任,是人工智能技术发展面临的伦理问题和挑战。其主要表现在:对“什么是人”问题的新挑战;对以往伦理关系的新挑战;对原有社会秩序的新挑战;对人类未来命运的新挑战。该内容可探讨的内容很多,在此不赘述。本文只讨论与青少年关系较大的两个问题。第一,对学生进行诚信教育。人工智能技术通过采集用户的日常行为信息,结合大数据分析,进行用户数据画像、信用评估并产生信用报告。信用报告在找工作、买房、买车、办信用卡等过程中都具有重要作用。我国正逐步建立和完善社会信用体系,个人诚信信息也会记录到个人信用体系中,因此要教导学生诚信使用网络,自觉遵守信息社会的法律法规、行为规范和道德准则,否则会给社会和自己今后的生活造成隐患。第二,有些青少年终日沉迷于各种智能终端体验而不能自控,他们认为虚拟世界才是真实、亲切的,对虚拟对象产生过分的眷恋和依赖,影响了个体人格的健康发展,打乱了正常的伦理关系,这个问题已经变得越来越严重。学校应通过各种有意义的活动,让学生在现实世界中找到安全感和价值感。对已经陷入虚拟世界的学生,学校和教师要安排专业的心理咨询师进行适当的心理干预和疏导,帮助他们走出对电子设备的依赖。国家人工智能标准化总体组、专家咨询组发布的《人工智能标准化白皮书(2018版)》指出了人工智能技术应当遵循的原则:一是人类利益原则,即人工智能技术应以实现人类利益为终极目标;二是责任原则,即在技术开发和应用两方面都要建立明确的责任体系,以便可以在技术层面对人工智能技术开发人员或部门问责,在应用层面建立合理的责任和赔偿体系。人工智能技术的不断发展和完善,为人类社会的发展提供了新的工具和动力,如何正确认识人工智能对人类社会的影响,更好地利用其为人类社会服务,是所有人应该思考的问题。人工智能的应用带来了伦理及安全方面的很多挑战,教师应知道如何面对挑战和应对挑战,并要在日常教学中对学生进行相应的教育,并通过创设一些真实的情境,让学生学会处理问题、解决问题的方法,提升学生相应的能力。

三、对教师进行人工智能伦理及安全教育和培训的一些建议

党中央、国务院和有关部门高度重视人工智能发展的科技伦理与法律问题,有关研究正在不断实践和探索中,并已出台一些相关的法律法规。例如2017年,国务院立足国家发展战略制定了《新一代人工智能发展规划》,统筹发展和安全的关系,即要在发展中规范、在规范中发展。可见,人工智能伦理及安全的相关内容是动态变化的,如果等写进教材、进入学校再讲授给学生,就无法跟上时代的发展,所以对教师进行人工智能伦理及安全的相关教育和培训尤为重要,这是给学生传递知识和信息的重要渠道,因此提出以下几点建议。

1.教育教学管理部门应组织相应研究团队

各省市教育教学管理部门应高度重视上述内容,建议在相关教研室建立研究团队,首先关注人工智能伦理及安全的国内外发展现状,搜集总结最新的研究成果,将其纳入信息技术教师的培训内容中。其次强化人工智能伦理学教育的投入力度,加强人工智能伦理学教师队伍建设,为人工智能伦理学教育提供师资保障。最后加强对教师的专业知识和技能培训,提高教师人工智能伦理学专业素养,成立科研小组,加强学术交流,确保教师能够用专业知识对学生开展人工智能伦理学教育。

2.定期组织教师的相关培训

现代社会技术和信息发展非常快,每一个人都应具备终身学习的能力。一方面要有自主学习的能力,另一方面要定期参与一些培训,才能不断提高,跟上时代的发展。在信息社会,终身学习者必须具备信息素养。一名高素质的教师应具有现代教育思想和教学理念,掌握现代教学方法和教学手段,熟练运用信息工具对信息资源进行有效的收集、组织、运用;通过网络与学生家长或监护人进行交流,在潜移默化中培养学生的信息意识。教师需要不断学习,才能满足新时代对学生素质培养的要求。笔者曾参与过教育部教育管理信息中心组织的教师教育教学新技术培训工作,十几年间一直利用寒暑假给教师进行慕课、微课和人工智能技术的相关培训,但大多侧重技术,几乎没有涉及人工智能伦理学。笔者认为,今后一方面应加大对教师信息技术素养的培训力度。未来的国际竞争主要是人才的竞争,如果培养的人才缺乏捕捉信息、有效利用信息迅速发现新机会的能力,就很难在激烈竞争的社会中生存与发展。也就是说,高素质的人才必须具有良好的信息素养。而人才培养的速度、数量和质量,受到教师的信息素养水平的影响。因此,要通过定期组织教师的相关培训提升教师的信息素养。另一方面,还应加强对教师进行人工智能伦理及安全方面的教育和培训,让教师能接触到最新知识,并在教育教学中及时传递给学生,使学生从小就能得到信息素养的培养,将来才能成为社会的栋梁。

3.利用相关网站或平台进行相应宣传

人工智培训范文3

检察干警的教育培训工作是关系检察事业全面发展和进步的重要基础性工作,而新入职检察干警的初任检察教育培训是检察事业全面发展和进步的重中之重。当前,司法改革正如火如荼的开展进行,然而检察人才队伍建设还是显现出后劲不足的劣势。因此,如何析清检察干警教育培训中面临的现状并对此提出行之有效的解决对策,是当前基层检察院对新入职检察干警教育培训工作首先需要解决和面对的第一要务。

关键词

基层检察院;检察干警;教育培训

检察队伍建设是全部检察工作的根本和保证,新入职检察干警是基层检察院的有生力量,新入职检察干警的培养对于队伍建设起着传承、支撑和带动作用。近些年来,随着基层检察院人员招录的增多,具有鲜明时代特点的高学历新入职检察干警成为一个重要的群体,他们的科学化培养逐渐成为检察队伍以及人才建设的一个重要课题。

一、新入职干警教育培训工作面临的现状

(一)对基层检察院新入职检察干警教育培训的认识不足

目前,我国检察官的管理长期沿用行政化管理模式,对检察官的职业化与专业化的认识和建设还十分模糊。特别是在基层检察院,大量存在混岗混编,检察官承担了一些行政性事务工作。因此,新入职检察干警的培训就要意识到这些问题的存在,就目前基层检察院新入职检察干警的培养而言,具体存在以下几个方面的问题:

1.缺乏系统性认识。对基层检察院新入职检察干警的教育培训存有片面的认识,认为基层检察院新入职检察干警的教育培训只是为了选拔干部,没有将其作为基层检察院未来工作的重要内容之一。

2.对新入职检察干警的整体性特征没有规律性认识。基层检察院招录的新入职检察干警一般都是大学本科以上学历毕业,有着特殊的心理特征和成长成才规律。只有不断摸索并掌握了这一代新入职检察干警的成长特点,才能制定、建立适合针对这一代新入职检察干警的有效的教育培训工作。

3.缺少系统化的培养机制。对于基层检察院新入职检察干警的中长期教育培训培养机制却比较少,究其原因,主要各基层检察院对新招录的检察干警自行长期培训的成本比较大,长此以往难以负担,反之,若是由组织部门或党校统一培训,则不仅保证了参加培训人员的数量,同时对整体的培训质量也是多有益处。

(二)教育培训体系不完备

按照《检察官法》的规定,培训是由国家检察官院校或者其他的检察官培训机构承担,分为理论培训和业务培训,《检察官培训条例》“将培训分为领导素能培训、任职资格培训、专项业务培训和岗位技能培训,培训的原则是把思想政治教育放在首位、理论联系实际、学用一致、按需施教、讲求实效”。尽管针对检察官教育培训的规定已经很是详尽,但是在不实践中仍然存在一些问题,具体到新入职检察干警上:

1.教育培训层次低。目前针对新入职检察干警的培训层次比较低,很难接触到高层次的教育培训。基层检察院的新入职检察干警很少有机会接触到全国性的业务培训,很少有机会享受到优质的教育资源。

2.教育培训实用性不高。多是对法学基本知识和法律条文的学习,忽视了对检察技能、操作技能、说写技能的教育培训。这种重理论轻实践的教育部培训必然会对新入职检察干警的全方位培养造成不利影响。

3.教育培训方式单一。教育培训通常采用的是灌输式、填鸭式的课堂教学模式,检察案例分析少,结合检察实际、调查研究少,更是缺少趣味性、创新性,这很难激发新入职检察干警的学习兴趣和学习积极性。

(三)考核机制不健全

虽然最高人检察院制定了《检察官考核暂行规定》,但是目前基层检察院针对新入职干警教育培训这一方面的考核还是有所欠缺的。在新入职检察干警的教育培训中,缺乏科学合理的考核机制,往往是计划很好,效果不好,只搭起架子,不下真功夫。对新入职检察干警的考核常以检察学习笔记的多少或是一次简单的考试来认定效果,干警们没有感受到教育培训考核的压力,自然就学习态度不端正,学习不深入,换来的只是照本宣科,浅尝辄止,拿着教育培训当休息。

(四)新入职检察干警个人学习意识不强

从心理上讲,新入职检察干警们对学习是一种任务和负担的认识还没有更正和消除,此刻基层检察院针对新入职检察干警们的教育培训当然会引起他们些许的逆反心理。其次,新入职检察干警们一毕业就考进国家机关,对自己都会有所松懈,甚至会形成从此“吃皇粮”、“铁饭碗”等不正常的自暴自弃、不思进取的心理常态。再者,刚刚新入职的检察干警们急于熟悉检察业务,甚至是忙于检察业务,从而懈怠了个人学习,久而久之,一时很难短时间找回曾经的学习状态。

二、新入职干警教育培训工作现状的解决对策

(一)制定适合新入职检察干警的教育培训规划

最高人民检察院检察长同志在2013年全国检察机关队伍建设工作会议上指出:“要大力加强思想政治建设,着力提升法律素养和职业能力,坚持严格执法、公正司法,努力打造忠诚可靠、执法为民、务实进取、公正廉洁的高素质检察队伍,要坚持把检察业务能力建设置于基础性、先导性的位置来抓,加强职业化、专业化建设,提升维护社会公平正义的水平。”中共中央办公厅印发的《2010-2020年干部教育培训改革纲要》也明确要求“进一步增强干部教育培训的针对性实效性”,现在有最高人民检察院制定的《2014—2018年基层人民检察院建设规划》,各地基层检察院要根据本地的检察工作实际,制定适合本地的新入职检察干警培养规划。因此,现阶段各基层检察院要根据本院实际情况对本院新入职检察干警的教育培训制定系统性的长效规划机制。首先,要有针对性,针对各地基层检察院的实际情况制定具体的培养措施,因为不同基层检察院的需要不同,当地的文化、习俗、可以利用的资源也不同,基层检察院要根据本院新入职检察干警需要和当地具体条件制定针对性的培养措施,增强措施的有效性和可操作性;其次,要具有全面性,具体措施应涵盖工资待遇、提拔晋升、教育培训、评价考评、文化建设这些方面,他们是一个有机的统一体,相互影响、相互依存,因此,在制定具体措施的过程中必须要综合考虑这五个因素,全盘考虑,否则会影响培养效果和新入职检察干警的综合发展。

(二)构建丰富有效的教育培训体系

基层检察院新入职的检察干警知识储备丰富但是他们社会阅历浅,工作经验少,实践操作差,如何将他们在最短时间内最有效的培养成一名合格的检察官是首要任务。因此,要改变现状就要首先重视对新入职检察干警的教育培训工作,其次,就要创新培训方式,由之前惯用的灌输式、填鸭式的课堂教学形式的教育培训逐渐过渡为将政治理论、岗位技能学习、业务培训等作为必须课程,文化科学知识、综合知识等作为选修课程,开展文化沙龙、大会交流等形式深化拓展,积极采用大家喜闻乐见的案例研讨、专题研究、情景模拟等的教育教学培训方法。总体而言,新入职检察干警的教育培训主要从两方面着手做好,一是做好日常基础文化理论的学习,二是注重实践操作技能的传授。

(三)量化对新入职检察干警的考核评价体制

应该对新入职检察干警的教育培训的考核评价进行量化,严格标准。注重考核学生在平时教育培训中的表现,具体划分不同的分数标准。针对学生的不同表现给予不同的分数等级评价,并将这种评价纳入最终的考核评价中去。考核还要拉开差距,避免给“以和为贵,相互捧场”的观念制造机会,目前新入职检察干警考核最大的一个问题是拉不开差距,在考核评价上基本上都是打满分。这种做法是与中国几千年的文化传统相关联的,是难以改变的处世思维和方式,因此,只能通过考核机制的科学设计来改变、应对。

(四)强化新入职检察干警坚持不断学习的重要性

“活到老,学到老”不应是一句空话。进入检察院工作的检察干警不应有一种从此“吃皇粮”“金饭碗”的心理。社会在不断的发展,经济、政治、文化、生态无时无刻不在发展着、进步着,同样的道理,法律也在时时刻刻适应这社会的变革,作为一名法律人,一名司法工作人员,要想始终做到公平正义的执法、司法工作,我们就得坚持不断的学习。不但要坚持不断的学习,还要始终保持积极向上、斗志昂扬的学习态度。举例说明:交通肇事致人死亡事故中,肇事司机在撞人后下车,为逃避法律追究,没有积极救助伤者,而是把伤者藏到路边树丛中,并把伤者散落的衣物一并藏匿,最终导致伤者死亡,后警察最终找到死者。在这起案件中,肇事司机犯交通肇事罪是毋庸置疑的,但是肇事司机是否具备逃逸情节则是有待分析论证的。如果检察干警在日常办案时没有认真学习过或是留意过国家的有关交通肇事逃逸的法律规定,则就会在定义肇事司机是否具备逃逸情节上作出错误定论。从此案例可以看出,坚持不断学习是一个人保持与时俱进,不被时代所抛弃的必要举措,更是我们检察干警在日常办案中保持公平正义所不可缺少的。

作者:王宗琦 单位:天津市北辰区人民检察院

注释:

天津市静海县人民检察院.探索建立适应检察机关岗位素能标准教育培训体系.出版信息不详.

人工智培训范文4

关键词:人工耳蜗;培训班;岩骨次全切除术;解剖;面隐窝

据全国第二次残疾人抽样调查结果显示[1],到2006年为止中国听力障碍者2780万,占总残疾人口数的33.52%,位居各类残疾之首。而全世界有6.5%的人口,约10亿人有或轻或重的听力障碍[2]。面对庞大的患者数量,潜在的人工耳蜗植入手术任务给临床医师带来巨大挑战。随着人工耳蜗植入技术的推广和普及,这一技术已不局限于少数重点科室可以开展,目前基层医院已在陆续展开[3],但人工耳蜗植入手术操作技术在不同地区不同级别的医院同质性较差,所以人工耳蜗手术的培训显得至关重要[3]。如何科学的开展人工耳蜗操作技术培训成为新的课题,本研究总结了两期人工耳蜗植入技术培训课程的效果,总结如下。

1对象与方法

1.1研究对象

在中国医学科学院北京协和医院耳鼻喉科颞骨微创外科实验室完成人工耳蜗植入技术培训班的24名学员,2014年和2017年各有12名。

1.2研究方法

采用自制调查问卷形式评估学员实施教学前后的教学成果和对学习班的评价及意见。

1.3教学实施

1.3.1硬件设施:多功能教室一间、专业外科技术实验室一间、颞骨微创外科技术实验台(集成冲洗吸引装置、灯光、显微镜、多媒体视频演示系统)12台、颞骨固定器12套、手术动力系统、人工耳蜗植入手术专用器械12套、颞骨每人1块、人工耳蜗训练电极每人1根、大屏幕液晶显示器演示系统1套、立体三维眼镜30副等。1.3.2教学模式:操作训练8课时,在一块颞骨上完成经面隐窝入路人工耳蜗植入术、岩骨次全切+人工耳蜗植入术、听囊进路进一步认识耳蜗、前庭、内听道与人工耳蜗电极,每一步骤均包括解剖演示、操作训练和讨论3个环节。专题讲座8课时,内容包括人工耳蜗手术植入原理与外科要点、人工耳蜗植入术听力评估、人工耳蜗影像学评估方法、人工耳蜗调试及故障排查、人工耳蜗术后康复、人工耳蜗术病例分享及常见并发症处理。1.3.3教学方法:小班授课,每个学员一个训练工位,一套器械,一个标本,分步练习。事先录制好操作录像并标好操作要点进行讲解后,每个学员的显微操作过程与显示器同步,方便学员间分享和教员发现问题并及时纠正。每单元结束后结合实际手术录像进行讨论。对关键步骤逐个标本集中分析点评。1.3.4教学要点:1)强调将面隐窝轮廓化,即“看见但不暴露”面神经垂直段和鼓索神经全部并去除面隐窝内所有骨质;2)圆窗膜完全暴露;3)体会外耳道后壁骨质处理对上述两个结构暴露的影响;4)对于开放面隐窝和暴露圆窗膜步骤集中点评;5)强调岩骨次全切除术作为颞骨外科的基本功对于人工耳蜗植入技术掌握的意义,并在完成岩骨次全切除术完成后对该步骤集中点评;6)完成迷路和耳蜗结构的显示(blueline,看见但不暴露)、开放、电极植入观察、内听道与耳蜗关系观察。

1.4教学效果评价

培训开始和结束后通过问卷了解学员的职称、学历等信息,调查学员所在科室人工耳蜗植入的开展情况及此次学习班的收获和对培训班教学特点的评价等。多选题选项按重要顺序,首选答案分数最高,赋值为5分,次选答案赋值4分,依次递减,单选题统计每个选项选择的人数。

2结果

2.1学员分布

学员来自国内13个省、市、自治区,24位学员中,正高级职称33.3%(8/24),副高级职称16.7%(4/24),中级职称50.0%(12/24),其中博士、硕士及本科学历分别为58.3%、25.0%、16.7%。

2.2既往手术经验及认识

50.0%的学员有人工耳蜗植入的手术经验,91.7%有中耳乳突手术的经验,16.7%有岩骨次全切除手术的经验,所有学员均参加过颞骨解剖培训,83.3%的学员参加过面隐窝进路解剖训练,50.0%的学员参加过面隐窝径路人工耳蜗植入训练,33.3%的学员参加过岩骨次全切的解剖训练。培训前66.7%的学员在工作中发现90.0%的患者可以行圆窗进路进行人工耳蜗植入,16.7%的学员发现70.0%的患者可行圆窗进路人工耳蜗植入,各有8.3%的学员认为可行圆窗植入患者占50.0%和20.0%。培训前91.7%的学员认为二腹肌嵴是定位面神经的很重要标志之一;91.7%的学员认为人工耳蜗植入术外科技术会影响最终的植入效果,8.3%的学员不确定外科技术会影响最终植入效果。

2.3培训班收获与评价

91.7%(22/24)的学员认为此次培训对手术非常有帮助,8.3%(2/24)的学员认为对培训有一定帮助;关于参加学习班帮助最大的内容,得分最高的为经面隐窝入路,其次是岩骨次全切+人工耳蜗植入;对于参加学习班最大的收获,得分最高的为使对颞骨的解剖有了进一步了解,其次为使掌握了人工耳蜗外科技术的训练方法,可以在自己的医院经常按照这些方法训练,不断提高;关于培训班的组织和课程设置,对于获益最大的环节,得分最高的是stepbystep的授课方式,其次是课程设置包括面隐窝进路,岩骨次全切和经听囊进路的内容。上述内容各项具体得分见图1。预计完成本次培训后,在工作中可以行圆窗进路进行人工耳蜗植入的患者比例为50.0%,70.0%和90.0%的比例分别是33.3%。本次培训后100%的学员认为二腹肌嵴是定位面神经的很重要的标志之一;100%的学员认为人工耳蜗植入术外科技术会影响最终植入效果。

3讨论

人工智培训范文5

关键词:社会工作;社会工作者;社会工作人才;职业教育;教育培训

引言

党的十六届六中全会通过的《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出,要建设宏大的社会工作人才队伍。对于人才建设的途径和方法,提出了“建立健全以培养、评价、使用、激励为主要内容的政策措施和制度保障,确定职业规范和从业标准,加强专业培训,提高社会工作人员职业素质和专业水平。”这是从构建社会主义和谐社会的角度,将社会工作人才的地位和队伍建设首次写入党的决定,把社会工作人才队伍作为构建社会主义和谐社会的重要依靠力量,把加强社会工作人才队伍建设摆在了突出重要的位置。2010年6月6日,中共中央、国务院印发了《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》。《纲要》将社会工作人才队伍作为重点建设的六支队伍之一。《纲要》提出,“适应构建社会主义和谐社会的需要,以人才培养和岗位开发为基础,以中高级社会工作人才为重点,培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍”;要“建立不同学历层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作人才培养体系。加强社会工作学科专业体系建设。建设一批社会工作培训基地。加强社会工作从业人员专业知识培训,制定社会工作培训质量评估指标体系。”这是国家谋划未来发展而制定的关于人才发展的重要战略举措。建设社会工作人才队伍,是我国经济社会发展的必然要求,是构建社会主义和谐社会的迫切要求。认真贯彻落实中央精神,努力造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍,是新时期全党面临的一项重大而紧迫的战略任务。本文所指的社会工作人才教育培训是指对在职社会工作者的培训。

一、培养社会工作人才的重要性

人才培养是人才建设的首要任务,是落实人才强国战略的具体实践。人才是我国经济社会发展的第一资源,是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。我国要实现由人力资源大国向人力资源强国的转变,必须加快人才培养的力度。尤其是在当今以加强和谐社会建设、改善民生为主的社会建设中,培养大量专业化、职业化社会工作人才是当务之急。加强社会工作人才队伍建设,是转变政府职能、创新社会管理体制的重要举措,是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求,是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段,是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障,是创新党的群众工作方式、加强基层基础工作的迫切要求。[1]社会工作者分布在基层一线,能够深刻体察社会心态和各种矛盾。通过专业化培训,使社会工作者学习系统的社会工作知识,提高理论素养和水平,把传统的社会工作方法和现代的社会工作理念有机结合起来,强化社会工作的价值观和职业操守,不断提高专业化水平,提升服务群众的社会效能。加强社会工作者的教育培训,是提高社会工作者自身素质,加强基层政权建设,提高基层管理水平,促进和谐社会建设的有效途径。

二、社会工作者培训现状———以朝阳区为例

北京市朝阳区是经济发展快速区,在全国市辖区中对全国GDP总量贡献大,属于经济发达地区。朝阳区是民政部批准的全国首批社区建设示范区,也是教育部批准的全国首批社区教育示范区。朝阳区启动社区管理改革比较早,从2001年,就开始探索社区体制改革试点。2008年,在北京市率先成立了朝阳区社会建设工委和社会建设办公室,统筹开展全区社会建设工作。因此,朝阳区在社会工作方面,具有典型性。

(一)朝阳区社会工作者总体情况

街道和农村社区专职工作者是社会建设的主力军。截止2009年初,朝阳区有339个社区,其中城市200个,农村139个。有社区专职工作者3587人,其中城市2522人,占总数的70%;农村1065人,占总数的30%。有助理社会工作师208人,社会工作师21人,取得职业水平考试证书的人员比例为6.4%。[2]在社区专职工作者中,前学历大学生为594人,占总人数的16.6%。不断充实民政系统社会工作人员。近年来,民政、劳动和社会保障、司法等政府部门系统和妇联、团区委、残联、工会等社团组织,注重加强本系统基层所(站、办)机构建设,充实系统内社会工作人员,构建上下联通的工作网络。截止2009年初,朝阳区共有协管员18类共6394人。协管员队伍在充实基层队伍、缓解工作压力、解决人员编制不足、畅通业务监督管理渠道、增加劳动力就业岗位等方面发挥了不可忽视的作用。组织了庞大的志愿者队伍。2006年,区文明办等13个部门建立了朝阳志愿者联盟。2007年,朝阳区成立了志愿者服务管理中心,探索出“数字化管理、专业化培训、社会化运行”的工作模式。全区43个街乡全部建立志愿协会(分会),完善了“社区志愿服务平台”。截至2009年,累计完成注册志愿者74967人(其中不包括在青年志愿者协会注册的大中学生志愿者12万人)。此外,还有数万社会志愿者活跃在各个街乡、社区(村),从事着文化体育、环境清洁、治安巡逻、扶残助困方面的服务。志愿服务的蓬勃兴起,对社会工作发挥了积极作用,为社会工作人才提供了广阔的舞台。发展中的社会组织吸纳了大量社会工作人才。截止2009年,在朝阳区注册的社会组织共有562个,其中社团组织158个,民办非企业单位404个,在街道和地区办事处备案的社区社会组织2400余个,从业人员48000余名。[3]这些机构和组织为社会工作人才提供了广阔舞台和就业岗位,成为推动社会工作发展的重要力量和社会工作人才队伍施展才能的重要载体。

(二)朝阳区社区工作者培训情况

1.建立了教育培训制度

朝阳区非常重视社区专职工作者队伍建设,将教育培训作为队伍建设的重要制度。区里规定每年都要举办全区社区专职工作者轮训;各街道办事处和乡地区办事处自行组织专题培训;健全社区党委书记联谊会制度;选派优秀社区专职工作者到新加坡培训;积极组织社会工作职业资格考试考前培训。此外,鼓励各街乡自己探索社区专职工作者队伍建设的途径和方法。比如,朝外街道联合中国青年政治学院、中华女子学院、北京科技大学设立了社工实践教学基地,为社会工作本科专业学生进行社会实践提供场所,启动了社会工作人才进社区的试点工作。

2.确定了培训基地

朝阳区举办社区专职工作者培训比较早,从2000年开始,就委托朝阳社区学院举办全区大规模全员培训。2002年11月,北京市举行了社区专职工作者公开招考工作,区里委托朝阳社区学院举办考前辅导,报考朝阳区社区专职工作者人数将近2500人,参加考前辅导人数为1400人,占报考人数的56%,考试成绩位列全市第二。2年成功实践后,朝阳区将朝阳社区学院确定为全区社区专职工作者培训基地。

3.社区专职工作者培训取得了较好的成绩

目前,朝阳区社区专职工作者教育培训分为岗前培训、岗位培训、社会工作职业资格考试考前辅导和街乡组织的培训四种类型,采取组织集训、自主学习、实践成果汇报三步走的学习方式,力争做到集中与分散相结合,统一与自主相结合,理论与实践相结合,学习与研究相结合,真正提高社区工作者的理论水平和实践能力,满足社区工作者的职业发展和自身发展的需要。下面以社区专职工作者岗位培训和社会工作职业资格考试考前辅导为例,说明这支队伍的培养情况。(1)社区专职工作者岗位培训从2003年至2007年,朝阳区培训社区专职工作者8599人次。2008年,由于有举全国之力办好奥运会的政治任务,朝阳区街道系统没有对1457名社区专职工作者举办全员轮训,农村系统对394名社区专职工作者进行了轮训。2009年,为提高培训的针对性和有效性,朝阳区决定不再举办全员统一课程培训,探索分层次、分类别培训。(2)社会工作职业水平考试考前辅导2008年,全国启动了社会工作职业水平考试,标志着社会工作人才队伍建设向专业化、职业化发展迈进关键而又重要的一步。此次考试备受社会瞩目。朝阳区在社区学院开设考前辅导班,在学费和时间上予以倾斜,鼓励和支持广大社区工作者通过考试。学员主要来自朝阳区街道和地区办事处,以及朝阳区残联、区司法局矫正中心等单位。考试结果显示,参加社区学院培训的学员中,报考助理社会工作师的合格率为55.35%,高于全国平均水平20个百分点;在总体合格率(指助理社会工作师和社会工作师的平均合格率)比较中,高于全国13个百分点,高于北京市7个百分点。

三、教育培训中存在的问题

在对北京市朝阳区社区专职工作者8年来培训情况的追踪调查和石景山区社区专职工作者培训情况的采访显示,社区专职工作者培养虽然取得了一定的成效,但目前社会认可度还不高,距专业化、职业化发展方面还有许多不足,在教育培训方面主要存在以下问题:

1.社会工作者普遍具有素质提升的意愿,但实际效果不理想

这在老社区工作者中反映比较突出。老社区工作者有丰富的实践经验,但是整体学历偏低,知识系统性不够。他们渴望学习先进的社会工作方法和技术。一位从事9年社区工作的社区党委书记(兼居委会主任)说:“我每年都参加培训,但是涉及社会工作的理论知识没有什么变化,我们需要学习先进的、实用的工作方法,现在所学的与现实脱节。”这说明培训内容没能及时跟上社会管理的步伐和社会工作对从业人员的要求,内容针对性、实效性不强。从另一个侧面也反映了他们缺乏自主学习培训时间培训名称培训人数2003年岗位培训659人2004年岗位培训1814人2005年岗位培训1669人2006年岗位培训2377人2007年岗位培训2080人总计8599人资料来源:朝阳社区学院培训中心统计2003-2007年全区社区专职工作者岗位培训人数统计表能力,过于依赖培训组织,忽略了自我素质的提升。这需要加强培训组织和学习者双方的沟通和对话。

2.社会工作者对提高实务能力的需求较大,但实际需求未能满足

这在新任职的社会工作者(包括大学生社工)中反映比较突出。他们普遍年龄小,学历高,接受新鲜事物的能力快,但是缺乏社会工作经验。在对大学生社工的座谈中,他们反映急需在人际沟通能力、协调能力和处理突发事件的能力等方面进行培训提高。但现实是理论讲授过多,实务不适合社区工作。这与实际的培训内容是分不开的。现行的培训内容大多是为应对热点工作和急需工作而设置的应时应景的内容,缺乏社会工作人才所需的专业化、职业化知识结构体系。

3.师资队伍严重匮乏,授课效果不能满意

目前的师资状况是高校和科研院所的专家学者擅长理论研究,对社区实际工作缺乏了解;而从事社区工作的实践者缺乏社会工作专业知识和技术方法。

4.社会工作理论缺乏本土化特征

当今的社会工作理论源自西方发达国家,已经有上百年的历史,理论构建和实践相对成熟。但是由于国情不同,社会制度不同,产生的社会问题也会不同。如何将西方先进的社工理论与我国社会问题结合起来,培育出符合我国国情的社会工作理论,是理论界与实践者共同的责任。

5.培训缺乏制度约束

在很多单位,员工培训是软指标,受硬性工作挤压,没有对员工培训引起应有的重视。有的单位或地区没有培训制度,而有的单位或地区则有制度没保障,造成闲时培训,忙起来就顾不上培训。培训成为弹性最大的工作。

6.培训模式单一,缺乏灵活的培训方式和方法

现有的培训大多采取集中培训的形式。由于现有的交通状况,集中培训给路远的地区办事处带来不便,增加了时间成本和费用支出。

7.培训没有分层分类教学,受众群体针对性不强

比如,在社区专职工作者培训中,多年来的集中培训都是社区党委书记、主任、站长、委员都在一起上相同的课,新老员工上相同的课,没有根据对象分层、分类教学。

四、对策建议———构建科学的社会工作

人才职业教育培训体系2008年9月14日,北京市委、市政府印发了《北京市加强社会建设实施纲要》。《纲要》明确提出,“要加强对现有社会工作者进行业务培训,坚持职业培训和专业教育并重,全面提升社会工作队伍的专业素质和职业水平。”培养专业化、职业化的社会工作人才队伍,迫切需要建立一套科学有效的职业教育培训体系。该体系包括以下几个方面:

(一)制定培训保障制度

社会工作者培训的实践证明,要推动社会工作者专业化、职业化发展,迫切需要建立制度来保障实施。首先,要从思想上高度重视社会工作人才队伍建设的重要意义,制订人才培养规划,明确社会工作人才培养规模、结构、目标任务、政策措施和方法步骤,设定培训内容,增强人才培养的系统性和计划性。其次,制订系列制度保障人才队伍培养的有效实施。如,制订岗位轮训制度,规定社会工作者定期参加培训。探索院校培养、实习培训、上岗培训、证书培训、知识更新培训以及其他培训方式对社会工作者进行各种类型的培训,鼓励他们参加社会化培训,探索建立多元化培训制度。

(二)多角度课程开发,构建立体知识网络

要根据社会工作者国家职业标准开发课程,贯彻“能力本位”的职业培训指导思想,从政策理论水平、职业道德、专业理论知识、基本技能与专业技能等方面开发课程,构建立体的知识网络。课程原则上以理论知识够用,强化技能为主。首先根据社会工作者应知应会的基本知识和必备的基本技能,开发社会工作者核心课程;再根据不同岗位需求,组合成理论知识与操作技能训练一体化的若干课程模块。社会工作者应当熟悉社会学相关知识,了解社会工作相关理论,掌握专业的社会工作方法,具备比较强的综合能力。首先,要掌握基本的专业理论知识,比如,社会学知识、社会调查知识、社会福利服务知识、社会福利企业管理知识、社会心理学知识、社会福利政策与法规、民政工作与民政法规等。其次,在授课中要突出能力培养。社会工作者应具备语言表达能力、公文写作能力、分析问题、解决问题的能力,活动方案的设计组织能力、社会协调能力、计算机操作能力、社会调查能力、群众工作能力、社会公共事务管理能力以及良好的心理调节能力等。

(三)拓宽师资来源途径,创新师资培养模式

社区工作是实践性极强的技术工作,要求培训教师不仅有理论知识水平,同时要有相应的实践经验的积累,才能达到理论与实践的有机统一。教师要不断结合最新实践成果,丰富社会工作人才培养的内容,完善社会工作服务的理念、方法和手段。建设一支思想政治素质高、专业理论功底好、实践操作能力强的社会工作师资队伍,要按照“素质优良、结构合理、专兼结合”的原则,广开门路,整合资源,通过自身培养、聘请有实践经验的专家学者、聘请主抓社会工作的领导以及从一线工作者中选拔等方式,形成以高校和社区学院为依托、学校教育与单位培养相联系、国内学习与国外研修相促进、理论研究与实务工作相结合的师资培养模式。(四)建立培训质量保障体系积极探索建立符合社会工作职业化与专业化需要的社会工作人才培养质量保障体系尤为重要。需要解决好以下问题:

1.培养目标定位

社会工作是一门应用性社会科学,运用专门知识和技术,协助个人、家庭和社区解决问题,从而改善人与环境不相适应的状态,达到增进潜能、提升生活质量的目标。[4]围绕社会工作的目标,定位人才培养目标。它应该培养以助人自助为核心价值观,通晓社会工作专业知识、技能,能够运用专业方法开展社会工作的专门人才。

2.开展课程需求调研

培训需求的调查分析非常重要,是社会工作者培训的首要环节,应将培训需求调研当作队伍培养的常态工作。通过调研,针对社会工作者工作中出现的问题和开展工作的切身需求,有针对性地设置课程内容。

3.改革教学方式方法,形成多元化教学模式

为了提高培训效果,除了要更新教学内容外,还必须在创新教学方式方法上下功夫。在面授班的组织形式上,可采取分片集中,将社会工作者就近划分为若干个相对集中的区域,相邻相近的办事处集中开设小型班、短期班,分期分批参加培训。在培训对象上,采取分层次教学。根据不同对象和不同岗位,设置不同内容。比如,对社区书记、主任的培训,其内容应与其他社区干部有所区别;新老社会工作者的培训内容也应有所区别。在教学方法上,采取案例分析、角色扮演、小组学习、社区探访、社会调查等方法。对一些专题,可以有计划、有目的地组织社会工作者到做得比较好的地区参观,组织现场教学,调动学员积极参与,加强互动教学,提升培训效果。

4.建立评价反馈制度,促进教学质量提高

完善授后课程的问卷调查跟踪,开展学员座谈,反馈授课情况。同时,还要经常深入社区了解实际需求,把质量保障与调研需求结合起来。在开展培训的同时,开通网上时时评价页面,开展网上论坛,把学员的心声通过不同途径反馈给授课教师,促进教师改进授课效果,从而不断提高教学质量。

5.编写本土化的培训教材

组织编写适合我国社会工作发展实际的专业培训教材,将广大社会工作者在实践中创造的生动鲜活的典型案例融入教材建设中。教材编写要坚持理论够用,突出实务方法,要具有很强的实践性和指导性。还要针对不同的人群需求,开发出适合不同对象的教材。

(五)探索建立网上教学系统,弥补面授形式的不足

加快推进信息化建设,尝试开展网上教学。由于基层事务较多,社会工作者工学矛盾突出,脱产接受培训在时间上难以保证。整合教育技术和教育资源,充分运用网络技术平台,加快开发网上培训课程,开发渠道畅通,互动高效的学习园地,为社会工作者自主学习、交互式学习和个性化学习提供服务平台。

(六)探索实施学分制管理,建立动态管理模式

在开发系列课程的基础上,将课程内容常态化。研究制定社会工作者继续教育制度,实行学分累计制度,探索学分制管理。比如,经常开展一些热点问题的讲座,社会工作者可根据其自身需要自行选择是否过来听讲。听讲者计入继续教育学分,积累到一定数量完成本年度继续教育。开发学分管理数据库,实现计算机管理学分的动态模式。

(七)创建学习评价模型,完善考核评价制度

人才评价是社会工作人才队伍建设的核心。在社会工作者的考核评价中,引入社会评价,建立自我评价、同事评价、上级组织评价和社会评价相结合的四位一体的考核评价制度。将社会工作者参加培训学习情况纳入考核评价指标体系,在考核履职情况的同时要考核完成继续教育的情况。通过四位一体的评价,反思不足,建立学习———实践———评价———反思———再学习的学习评价模型。

(八)开展社会工作理论,研究构建中国特色社会工作理论

开展社会工作理论研究是建设社会工作人才职业教育培训体系的重要任务。我国现行的社会工作研究和学科体系基本上是从西方国家引进的。但是其发展轨迹有很大的不同。在西方,社会工作是在助人实践中逐渐发展起来的,走的是助人实践———专业教育———职业服务的路子,获得了较高的社会认同。但是在我国,社会工作是被引入的,它的起点就是专业教育,缺乏从实践中来的理论基础。迫切需要将国外社会工作研究的成果,与我国大量的社会工作实践素材结合起来,构建具有中国特色的社会工作理论,丰富国际社会工作理论内涵。

(九)根据地区发展实际,建立培训基地

各地要依托高等学校、社区学院以及民政系统培训学校等教育资源,建立多功能培训基地,承载传播普及社会工作知识和理念、社会工作者继续教育和队伍优化、建立人才储备库等功能。通过开发培训基地,形成人才培养、社会工作实务和社会工作教育研究的三重统一,形成人才教育培养平台、理论研究交流平台和实践经验交流平台。

(十)建立学习激励机制,激发社会工作者内在学习动力

人工智培训范文6

关键词:新生代;进城务工人员市民化;教育培训机制

一、新生代进城务工人员主要特征

根据国家统计局2018年4月27日的《2017年全国进城务工人员监测调查报告》显示,2017年进城务工人员达到28,652万人,比2016年增加了481万人,增长了1.7%,增速比上年提高0.2个百分点。其中,新生代进城务工人员特征出现了新的变化,具体如下:

(一)新生代进城务工人员首次出现过半。国家统计局的2017年进城务工人员监测调查报告显示,新生代进城务工人员占比首次出现过半的情况。1980年及以后出生的新生代进城务工人员已经成为主体,达到了全国进城务工人员总量的50.5%。(图1)

(二)新生代进城务工人员对所在城市的归属感提高。在对新生代进城务工人员的调查中显示,明确表示对城市生活非常适应和比较适应的新生代进城务工人员比例高达80.4%。城市的规模越大,调查显示进城务工人员对所在城市的归属感则越弱,适应难度则越大。可见,进城务工人员市民化是我国城市化进程中的一个新的阶段,仍存在不少急待解决的问题,我们必须充分重视对新生代进城务工人员的市民化教育培训工作。

二、新生代进城务工人员教育培训重要意义

(一)城市建设的要求。以苏南地区的苏州为例,苏州为加快经济转型升级促进新兴产业发展,提出了奋力开创苏州“三区三城”发展新局面。三区三城建设的核心思想在于创新发展,而三区三城的建设需要创新型人才和高技能人才的支撑。作为苏州劳动力资源的重要组成部分,新生代进城务工人员,他们的技能水平关系到苏州现代农业、工业和服务业发展的成败,通过技能培训来提高进城务工人员技能水平是必然的选择。不管是经济发展、城市发展还是城乡一体化,苏南地区进行城市建设的过程中都必须要发挥进新生代进城务工人员的作用,也就产生了必须结合新生代进城务工人员不符合要求的方面开展针对性的培训的要求。

(二)产业升级的要求。根据苏南地区城市建设构思,苏南地区工业、服务业和文化产业都制订了相应的转型升级方案。产业升级对劳动力技能提出了更高的要求,使得大量的农村劳动力不适应工业化升级对高水平劳动技能的需要,面临难转移或下岗的威胁。同时,城市规模的扩大又使农村的耕地越来越少,从而降低了农村对劳动力回流的容纳程度。因此,新生代进城务工人员就面临这样一个困境:无法继续在城市就业和谋生,回到农村却失去了赖以生存的土地。为了避免这种情况的出现,政府进行决策时就必须考虑到产业升级对新生代进城务工人员的挤出问题,提升进城务工人员技能,进行进城务工人员技能培训成为苏南地区产业升级的必要内容。

三、有序推进新生代进城务工人员市民化教育培训发展现状

苏南地区一直比较重视进城务工人员培训工作,在人力资源和社会保障局管理下,新生代进城务工人员培训工作取得较好成效。

(一)苏南地区进城务工人员培训规模。近些年来,苏南地区开展的进城务工人员培训工作还是卓有成效的,培训的人数基本逐年上升,为苏南地区产业发展提供了有力的劳动力资源支持。苏南地区开展的进城务工人员培训整体的培训人数趋势是逐年递增的。据统计,2013年至2018年,苏南地区累计培训了农村和外来务工者572.92万人。

(二)苏南地区进城务工人员培训模式。以苏州为例,目前苏州进城务工人员培训工作主要由苏州市人力资源社会保障培训指导中心负责,该中心成立于2011年。苏州为了提高进城务工人员的技能水平,促进三区三城建设,每年根据产业发展状况再就业和外来务工技能培训公告,由苏州市人力资源保障中心选择合适的培训技能进行培训。其培训的模式如图2所示。(图2)在对新生代进城务工人员技能培训方面,对本地、本身外来和跨身外来进城务工人员培训采取了不同模式,对于本地进城务工人员培训采用再就业技能培训,符合条件的失地农民或者下岗工作都可以参加;而对与来自江苏省的外来农民采取政府资助与自费学习后进行奖励相结合的模式,而跨省外力进城务工人员培训则是一次免费培训。目前,培训针对进城务工人员培训主要采用的培训模式有以下几种:

(一)订单式。订单式主要是通过与企业签订培养订单,委托企业进行指定技能的培养并负责就业。培训的模式如图3所示。

(二)定点培训机构方式。定点培训机构方式首先要通过各种培训条件的考核来确定有资质的定点培训机构;然后每隔一段时间对外公布所需要的工种,由进城务工人员自行选择培训机构进行所需的免费培训;由培训机构上报完成的培训人数和合格率,按照相关规定给予补贴。培训模式如图4所示。(图4)

(三)企业内培方式。企业内培方式又称为企业岗位培训方式,是由企业来发起的进城务工人员培训方式。企业内培方式首先要求企业进行资质的申请,经过审核可以成为定点农村劳动力职业技能提升企业内培训的定点企业;定点企业及时按计划组织实施培训;最后提交培训材料供指导中心审核通过后,由苏南地区市财务局按照相关规定给予补贴。培训模式如图5所示。

四、苏南地区新生代进城务工人员培训中存在的不足

通过以上分析不难看出,为了提供新生代进城务工人员的技能水平,更好服务于苏南地区的经济发展,苏南地区在新生代进城务工人员技能培训方面进行了大量的工作,包含开发工种、免费培训、证书奖励等措施,而且技能培训次数多、时间长效,而且培训技能种类较多。但苏南地区对新生代进城务工人员技能培训还存在以下几方面问题:

(一)培训支持力度有待提高,技能培训政策引导不够。苏南地区现有的技能培训,政府大部分是给予一次的免费培训,短期内可以吸引新生代外来务工人员,而且也可以满足企业短期的需求。但是一次性的培训,并不能使得新生代进城务工人员的市民素质得到全面提升。政府必须考虑如何建立对个体进城务工人员长效机制的培训政策,一方面可以提升新生代进城务工人员的整体素质;另一方面又可以通过新生代进城务工人员个人乃至整个家庭的健康稳步发展,避免苏南地区出现的用工结构性短缺。

(二)技能培训工种与经济发展和进城务工人员需求吻合度有待加强。有别于苏南地区紧缺人才的信息,苏南地区对于新生代进城务工人员培训工种的确定一般是根据江苏省的要求及各培训机构状况,再结合经济状况制定的。通过苏南地区人力资源和社会保障网不难发现,2007~2018年,进城务工人员的技能培训工种维持在45个左右,大都集中在劳动密集型的服务业中。但随着苏南地区的产业经济调整,进城务工人员的就业领域势必发生变化,工种的变化较小一定程度上影响进城务工人员技能培训的可持续发展。

(三)职业技能培训质量和内涵有待进一步深化。根据有关资料调查显示,82.6%的“新生代进城务工人员”认为,所在单位虽然为他们提供了上岗前培训,但是这种培训一般只是常规介绍,包括企业规章制度、作息时间、工资发放时间、企业发展历程等基本的介绍,主要目的在于宣传公司,几乎不涉及专业技能的培训,在最开始工作时,主要是以师傅带徒弟的方式进行学习,之后的发展就看自身的努力程度。此外,缺乏职业和就业知识培训。由此可见,在苏南地区的进城务工人员培训中,职业技能培训的质量和内涵还有待提高,如何建立市场需求相适应,从进城务工人员自身角度出发的,满足苏南地区经济发展的技能培训内容还有待进一步研究。

五、劳动力输入地有序推进进城务工人员市民化教育培训机制对策研究

在分析新生代进城务工人员市民化进程中教育培训现状基础上,提出更需重视新生代进城务工人员市民化教育培训的整体设计。

(一)关注新生代进城务工人员市民化教育制度顶层设计。新生代进城务工人员具有极高的流动性,这是新生代进城务工人员技能培训政府一头热,其他利益主体相对冷漠的主要原因。新生代进城务工人员由于其自身的收入、工作的内容及城市苛刻的户籍政策使得自己游离在城市边缘,加上新生代进城务工人员的医疗、子女教育无法与市民享有同样待遇,更加剧烈新生代进城务工人员的流动性、工作的短期性。这样,新生代进城务工人员技能培训的效果不太明显,满足经济发展的高技能人才就很难得到不断补充。所以,一定要从顶层设计上下功夫,关注新生代进城务工人员市民化教育制度的整体设计。

(二)建立适应当前发展形势的教育培训模式。苏南地区可以参考上海等地区做法,对于各个行业的能工巧匠,或者对行业发展有特别贡献的新生代进城务工人员在落实户籍政策方面开绿灯,或者降低户籍的准入门槛;对于技能熟练、企业需求的新生代进城务工人员,对其近进行技能比赛类奖励、或者在其子女接受教育方面给予支持;对于有创业需求的新生代进城务工人员,应建立创业培训资助机制,并且给予专业辅导,通过支持创业来提高新生代进城务工人员的成就感。

(三)集合多层次的教育培训主体。必须建立一个企政府、企业、培训机构、新生代进城务工人员四方有效的培训运行机制。政府作为产业经济发展的宏观指导者,主要任务是进行经济发展的引导,并根据经济发展需求进行技能人才的需求信息、指导,企业则对技能人才的工种、层次、类型需求的掌握更加明确具体。在以经济转型升级为目标的技能人才培训运行机制中,政府必须弱化其以往过程中的包干许多工作的职能,而企业则需要加大在人才培训中作用。

(四)设计多样化的教育培训内容。在重视新生代进城务工人员职业技能培训的基础上,关注新生代进城务工人员渴望融入城市的迫切心理需求,加入与市民素质相关的培训内容。新生代进城务工人员在城市建设中,除了自身的工作技能提升外,要融入苏南地区,还需要进行自身素质、文化、创业等多方面的培训。这些培训无法通过政府招标的培训机构全部实现。因此,必须设计出适应新生代农民工自身素质提升的多样化的教育培训内容,使其市民化进程加速。新生代进城务工人员所生活的宿舍或者社会则是公民社会公德、文化素养等形成主要地方,这些培训可以通过各个居民社区的多样化的活动等方式进行;可以通过政府、企业、新生代进城务工人员共同投资方式进行,政府、企业、学校共同进行培训工种、时间、内容等方案制定,让培训更加具有针对性和实效性。总之,必须从根本上提高新生代进城务工人员的职业技能、职业能力、个人素养和市民素质,政府必须打破原有自己包干的职业技能培训模式,改变原有单一技能培训的方式,建立由政府、企业、培训机构和新生代进城务工人员共同参与的四方联动培训机制,并且建立由培训机构或院校、企业、社区和政府组成的,不同投入模式的培训体系,实现新生代进城务工人员全方位的提升,达到城市建设内涵要求。

主要参考文献:

[1]王雅丽.基于“双创四众”新模式下的农民工市民化教育培训机制研究[J].市场周刊,2019(6).

[2]张永波.劳动力价值实现视角的农民工市民化研究[J].河南科技学院学报,2016(2).

[3]郁彩虹.发达地区农民工市民化的问题与对策———以苏南为例[J].经济研究导刊,2015(1).

[4]高峰.苏南地区外来农民工市民化长效机制的构建[J].城市发展研究,2015(1).

人工智培训范文7

[关键词]会计人工智能;会计教育;应对策略

1会计人工智能发展概述

人工智能(ArtificialIntelligence,AI)是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门技术科学,简称模拟人类智能。自1956年美国达多马斯大学召开人工智能夏季研讨会开始,人工智能正式成为一门学科。人工智能分为弱人工智能、强人工智能、通用人工智能和超级人工智能。弱人工智能可以替代计算、预测和搜索功能,强人工智能具备人类思考、认知能力,而超级人工智能拥有比人类最优秀智能更聪明的智能。人工智能呈现加速发展态势。2012年深度学习算法在ImageNet比赛后被广泛运用,2016年德勤财务机器人问世,AlphaGo打败世界围棋冠军李世石,2018年第一家无人银行开业,人工智能作画等等。智能机器人不再仅仅机械执行人类指令,而是通过大数据、云计算完成深度学习,这意味着未来存在一种可以称之为机器人的新物种或新人类出现的可能性。会计人工智能引起会计界普遍关注源自德勤财务机器人研发成功与使用。会计人工智能与会计电算化、会计信息化、会计机器人等概念并不相同。会计人工智能是人工智能在会计领域的相互融合与应用,其概念更为全面。会计人工智能是研究、模拟、延伸和扩展人在会计领域智能的理论、方法、技术及应用系统,通过智能感知、智能学习、智能推理、智能处理对会计信息进行处理,实现对会计人员智能的模拟。会计人工智能的影响力正在获得更多关注,彭启发(2019)指出中化国际公司利用会计人工智能实现了财务流程自动化;商业银行引进毕马威财务机器人,完成智能数字化业务流程处理。刘雄涛(2018)认为会计人工智能将对经济增长产生的影响,对人力资本的替代作用更强。会计人工智能对会计教育也正在产生重大影响。

2会计人工智能对会计教育的挑战

2.1培养方式的挑战

会计人工智能的发展将改变人机关系,从而影响会计教育培养方式。会计人工智能不断升级,智能机器的数据处理、决策分析效率和准确性更高,人的主导地位将受到威胁和挑战。若智能发展到强人工智能或超级人工智能阶段,人工智能与会计领域深度融合,智能机器具备比会计人员更优秀的智能,机器可能成为主导者,人将丧失主导地位。在会计教育方面并未重视在会计人工智能发展下人机关系问题,在教学中更多重视理论教学和书本知识的传输,缺少上机操作、实验实训课程安排,信息化手段运用不足。若会计人工智能机器功能愈加强大时再改变教育手段和方法,教育的实施会更加被动。

2.2培养内容的改变

会计人工智能会对传统会计确认、计量、报告、核算及监督方法与流程产生影响,从而影响会计教育培养内容。实务界呈现出手工、电算化、信息化、智能化共存态势。智能化对会计教育挑战更大:德勤财务机器人可以实现智能阅读,海量文件快速作业,高效处理数据。安永在业务和客户服务中使用了两千多个机器人,节省210万小时。人工智能已实现了快速处理数据、按类别归类账户、自动生成凭证、生成实时报表以及出具分析报告等功能。运用机器人可以减少会计信息失真及降低企业成本,压缩主观判断空间,提高信息准确性。会计人工智能逐步替代传统确认、计量和报告,会计职能受到影响。核算职能将被取代,监督职能则会强化。在会计培养教育中,多数高校虽有信息化培养,但缺少智能化课程。针对最新发展趋势、业务流程的改变、对职能的影响等内容缺少深入讲解和培训课程。

2.3培养方向与结构调整

目前高校以培养财务会计人才为主,人才培养方案中并未强调会计人工智能的发展与应用。在会计人工智能的影响和冲击下,财务会计岗位将大大缩减。牛津大学的一份研究报告,智能化机器人将取代35%的岗位,会计排名较前。企业从成本、效率、准确性角度出发,会更倾向使用会计人工智能,大量财务会计人员面临失业风险,向管理会计转型成为必须。仍以培养财务会计人员为主的专业和学校会逐渐被市场淘汰。会计人才结构需要调整。初级会计人才数量庞大,中高级会计人才数量少,注册会计师仍有缺口且呈现出年龄结构老化的特点。会计人工智能首先冲击基础会计人员。大量会计人才还没有适应会计人工智能逐渐普及的现状。专业性强的会计智能培训数量稀少,会计人工智能再教育方面没有相应配套机制。

2.4信息安全培训与法律边界挑战

会计人工智能的业务流程通过预设代码完成,代码存在被攻击的风险,信息安全风险增加。信息安全局势在不断升级,若企业系统发生瘫痪、数据丢失,将会给企业造成极大影响和损失。目前缺少会计信息安全防控的处理、培训教育。会计人工智能仍属于新型业务,其发展速度快于法律更新的速度,在决策失误、责任担保等方面存在法律界定风险,例如会计人工智能系统若被人为操纵法律责任将如何认定?若其造成企业损失及社会不良影响,经济后果和法律责任怎样处罚?会计人工智能是否会产生人格?此类问题将逐渐凸显,对法律边界界定形成挑战。

3应对策略

3.1升级高校会计人才培养模式

教育部下发《高等学校人工智能创新行动计划》,提出智能人才的培养是关键。高校应根据企业调研、社会实际需求以及会计人工智能发展重新制定人才培养方案,将人工智能纳入高等教育培养中。建设智能实验室,加大会计人工智能实训实践、仿真模拟的课时量,加大管理会计理论及实践课时,根据更新的业务流程设置课程,培养学生主导地位和意识,从会计教育源头做起。加大对教师进行人工智能、管理会计等方面等培训,进行学生问卷调查及评估回访,对其培养发展方向进行管控,从生源做起贯彻国家人才强国战略,加强我国在国际会计领域的话语权和影响力。

3.2走出惯性区,适应会计人工智能新流程

部分企业财务人员工作内容与形式相对稳定,对会计人工智能发展没有直观感受。但以其发展速度,影响全行业只是时间问题,会计人员应走出自我惯性区,通过网络课堂、会计人工智能培训、研讨会议、获取资格证书等再教育形式不断提升知识技术水平和智能化操作能力,适应会计人工智能下的新流程、新要求,以免被社会所淘汰。

3.3培养管理会计,高端人才

在会计人工智能的冲击影响下,会计教育应转向以管理会计为重点的培养模式。管理会计作为未来会计领域的“蓝海”,人才缺口达300万人。财政部的《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》《管理会计基本指引》和《会计改革与发展“十三五”规划纲要》均强调管理会计人才的重要性。会计教育应转变方向,重点培养精于理财、善于管理和决策的管理会计人才。2018年10月,在中共中央政治局以人工智能发展现状和趋势为主题集体学习中指出,要坚持需求导向、市场倒逼的科技发展路径,打造高层次人才培养平台,加强后备人才培养力度,为科技和产业发展提供人才支撑。会计教育应调整人才结构,控制基础人才数量,建设智能化会计人才培养梯队,培养智能信息化高端会计人才。

3.4加强信息安全培训及法律界定

万物互联的智能化时代,信息安全以及法律边界界定尤为重要。人机关系中应由会计人员为主导,不能过度依赖技术甚至由智能影响控制。会计人员应加强对信息安全以及智能的监管控制,增加信息安全培训,重视人本管理。逐步将人工智能法律界定问题在《会计法》《证券法》《公司法》等法律中加以完善,制定相应会计标准并进行宣传培训,避免财会人员利用会计人工智能产生有损公司、社会利益的行为。

3.5把握时机,占领先机

智能革命是第四次工业革命,世界大国目前处于统一起跑线上,这是中国的机遇。在公司数量以及融资规模上,中国与美国已经形成二强争霸局势。普华永道预测中国有望在2030年成为世界第一人工智能大国。目前我国会计人工智能应用层、技术层方面表现良好,在核心技术基础层比较欠缺,例如算法、数据、芯片。应提倡、重视基础层的研发与应用,在会计教育中重视培养学生创新能力,鼓励学生跨专业合作交流、学习研究。把握发展时机,顺应局势,占领先机。早创新、早研发、早培训、早落实、早推广,让会计教育为会计人工智能发展提供不竭动力。

4总结与展望

会计人工智能是时代的产物,随着技术的不断进步,实时账表、多样化报告、账务自动化等逐步实现,未来会计人工智能将形成人机合一、虚拟与现实合一、自主智能、机器中介消失、深化决策、跨界融合等一系列新趋势。会计人工智能影响会计教育培养的方式、内容、结构以及信息安全和法律边界,作为面对者不能采取打压、逃避的方式,应积极面对,从会计教育领域改革创新做起:高校生会计培养模式;会计人员走出惯性区,通过再教育等适应新形势;着力培养高端人才、管理会计和信息智能化人才;加大信息安全管控和法律边界界定;把握时机,占领先机,利用人工智能技术扩大和深化会计领域的广度和深度,增加会计行业的产值,更好地为会计教育服务。

主要参考文献

[1]付华.基于智能制造环境的企业智能财务创新[J].财会通讯,2018(29):64-67.

[2]高奇琦.百年未有之大变局:重识中国与世界的关键———智能革命背景下的全球大变局[J].探索与争鸣,2019(1):28-31.

[3]彭启发,王慧秋,王海兵.会计人工智能存在的风险与对策研究[J].会计之友,2019(5):114-119.

[4]杨虎涛.从人机关系到跨人际主体间关系———人工智能的定义和策略[J].自然辩证法通讯,2019(12):9-14.

[5]郑明.论人工智能下会计人员的转型[J].财会学习,2019(4):96-98.

人工智培训范文8

关键词:人工智能;新兴技术;人力资源管理;组织行为;影响因素

一、人工智能概述

目前,人工智能被人们称之为“AI”,有效融合了计算机和心理学等多方面知识,可以借助大数据支持完成人们需要完成的简单工作。人工智能可以在人力资源管理工作中,有效拓展工作人员的管理水平和管理能力,并针对员工的实际工作水平和能力,进行重新定义和分配;还可以对人力资源管理和组织行为展开优化,进而确保每项工程都能顺利完成[1]。众所周知,人工智能技术的出现,不仅在一定层次上替代了原有的人工劳动,甚至还在生产设备和加工方式等多个方面有效提高了生产效率。首先,它可以在第一产业中,借助自身具备的优势和功能,辅助我国新兴科技对种植、土壤的实时监测,并总结种植方案。同时还可以有效控制施肥等农用机械,目的在于有效提高劳动人民的生产力。其次,它可以在第二产业中,优化车间生产线,目的在于提高车间生产效率和企业的经济效益。最后,它可以在第三产业中,优化医疗设备,目的在于提高我国医疗水平[2]。但对人力资源管理和组织行为的影响意义最为重大,人工智能技术的作用,促进人力资源管理和组织行为发展。

二、人工智能等新兴技术对人力资源管理、组织行为的正面影响

纵观人工智能等新兴技术对人力资源管理和组织行为造成的正面影响,主要体现在:有利于转换决策人员的思维模式、提高人力资源管理的效率、降低人力资源管理的成本等。基于此[3],针对人工智能等新兴技术对人力资源管理、组织行为的正面影响展开以下分析。

(一)有利于转换决策人员的思维模式。根据目前企业对人力资源管理工作的认识现状可看出,部分企业认为该项工作属于保障性工作,该部门不是非常重要的部门。但是随着人工智能等新兴技术的崛起和发展,人力资源管理工作占据重要地位,并且人力资源管理人员也向高端战略型人才实现转变。合理运用人工智能技术,能有效完成很多重复性的工作,而且还能让人力资源管理工作,实现人与机器的共同完成,进而满足新时展背景下提出的要求。与此同时,人工智能技术还能对企业组织结构和政府政策等环境展开全面化分析,进而得出内部环境和外部环境,这对企业发展至关重要。除此之外,在人力资源管理中运用人工智能等新兴技术,可以实现实时数据传递,更好地完成人力资源管理工作[4]。

(二)有利于提高人力资源管理的效率。相较以往的人工劳动而言,在复杂且重复性高的工作中运用人工智能等新兴技术,不仅能转换决策人员的思维模式,还能提高人力资源管理工作效率。当人们一直处于处理内容多且具有重复性的工作状态时,难免感觉枯燥,再加上一个人的精力有限,在完成这些工作的过程中必然会出现心不在焉的现象,导致工作上的失误。但是人工智能技术只需要设定好相应的系统程序,并保证程序的科学性和完整性,就能高质量的完成相应工作,有效弥补了人工劳动存在的不足。第一,能提高招聘准确性。在人力资源管理中,招聘是其重要组成部分。传统的招聘形式不仅招聘渠道受限、无法快速筛选简历,还会因为人力资源管理者自身因素问题,导致招聘工作开展受阻[5]。若是合理运用人工智能技术,不仅能涵盖大量的人才数量信息,解决企业人才需求问题,还能借助计算机功能科学开展简历筛选工作,而且不论是筛选速度还是匹配度,都远远超过人工筛选。而且,人工智能还不受时间、空间方面的限制,在一定层次上有效减轻了HR工作难度。此外,把人工智能技术运用在人力资源管理中,还能有效帮助企业开展入职档案建设、职位分析等相关业务,进而提高人力资源管理效率。第二,能提高员工培训效率。在人力资源管理中,人才占据重要位置,而且伴随人工智能等新兴技术的发展,企业更是针对人力资源管理人员提出了较高要求。针对企业员工开展科学、有效的培训工作,是发挥人力资源价值的主要方式。在培训中主要借助人工智能等新兴技术,如VR、AR等,让员工参与其中,进而实现培训可视化与现场化,优化培训效果[6]。第三,能提高绩效管理规范性。绩效管理是人力资源管理的重点。虽然目前很多企业都开展了绩效管理工作[7],但管理效果却一直无法得到提高,甚至还给管理人员带来了工作压力。尤其是评价体系的创设,相关数据与实际不符等情况直接导致绩效考核信度和效度不靠谱。但是人工智能技术的运用,能让绩效考核指标的数据与实际情况相符合,并减少随意性和“人情分”的存在,促使考核结果更精确。

(三)有利于降低人力资源管理的成本。人工智能等新兴技术对人力资源管理和组织行为的正面影响,还体现在能降低人力资源管理成本方面。基于此,针对降低人力资源管理成本进行分析[8]。第一,能有效降低员工培训成本。众所周知,传统培训方式的开展需要企业花费大量资金,但最终培训取得的效果却不尽如人意,不仅无法让员工学习到专业知识,还会浪费企业资金。在人力资源管理中运用人工智能技术,能在降低培训成本的基础上,有效实现学以致用的效果。此外,运用人工智能技术,还能帮助员工高效、快捷的完成工作,从而提高培训效率。第二,能有效降低人才流失成本。在人力资源管理中,人作为重要载体,人才流失问题随处可见。一旦企业在发展中出现人才流失现象,就会对企业员工队伍的稳定性造成影响,甚至还会损失企业经济效益。但是合理运用人工智能技术,能对内部员工数据和外部数据进行总结分析,甚至还能细致掌握人才流失原因和员工离职率等,有效降低了人才流失的成本费用[9]。第三,能有效降低劳动使用成本。伴随我国工业、经济的飞速发展,职业病的发病率也逐年提高,尤其针对制造业类一线岗位而言,工人猝死现象十分常见。再加上工作内容单一和机械化操作复杂等问题,促使其成了高危岗位。因劳动者素质的提高,愿意从事高危工作的人员少之又少,甚至出现了“用工贵”的问题,在一定程度上加大了企业人工成本。而运用人工智能技术后,可以利用机器人完成危险系数较高的工作。这样一来,不仅能降低职业病的发生率,同时还能提高工作效率,进而减少劳动力的使用,促使人工成本得到有效降低。

三、人工智能等新兴技术对人力资源管理、组织行为的负面影响

纵观人工智能等新兴技术对人力资源管理和组织行为造成的负面影响而言,主要体现在缺少专业性人才、增加从业难度和准确性有待加强等方面。基于此,针对人工智能等新兴技术对人力资源管理、组织行为的负面影响,展开以下分析。

(一)缺少专业性人才。基于现代化发展背景下,人工智能技术现已成为当前世界的主流认识,并且还是决定未来国家竞争力的关键因素[10]。而技术竞争含义指的就是人才竞争,而且世界各国都在大力发展人工智能产业,促使相关专业人才存在短缺现象。虽然人工智能技术的运用能降低企业员工劳动力的使用,但同时也给企业带来了设备维护成本等费用,甚至还对数量、质量等提出了严格要求。除此之外,我国还在发展中缺少前期开发人员、后期维护人员等,尤其是人工智能核心技术方面的高级人才,更是存在严重的短缺现象,使得企业维护和保养人工智能产品的成本正在逐年提高。

(二)增加从业难度。伴随人工智能等新兴技术的飞速发展,人力资源管理要想实现集中化与智能化发展,就需要对人力资源管理和组织行为造成的影响因素进行研究[3]。根据目前发展现状可看出,一般的从事行政工作的人力资源管理者[3]已经无法满足现代化企业发展需求,并且也不符合现代人力资源战略规划。因此,这些人员除了需要掌握企业运营流程管理等商业知识以外,还需要掌握全面的计算机技术,以便可以熟练地运用人工智能等新兴技术,提高工作效率,促进企业发展。由此可见,人工智能等新兴技术的应用对于人力资源管理者来说提高了从业难度。

(三)准确性有待加强。在人工智能技术中,主要包含手机语音识别和图像识别等功能。但是在运用期间发现人工智能存在误差,在一定程度上影响了人员使用效果,无法实现百分之百的准确。而且人工智能技术的运用,还会受到信号、周围环境等其他因素造成影响,从而加大误差。简单来说,人工智能技术无法全面替代人们面对面的交流。但是在人力资源管理中,沟通占据重要位置,只有通过相互交流和沟通,才能制定出符合企业发展的战略。由于人工智能技术存有一定的偏差性,会引发信息不对称等问题,所以难免会对企业发展方向造成影响。因此,人工智能技术虽然具备诸多优势,但无法全面替代人类[11]。

(四)颠覆了人力资源管理。现如今,人工智能技术已经在人们日常生活中工作中得到了广泛应用。传统的人力资源管理主要是企业和员工之间展开交流的桥梁。但是伴随社会的不断发展、进步,由于人力资源管理工作具有较强的颠覆性,所以促使人力资源管理者的工作性质[3]也发生了较大改变,比如,以往以人岗匹配为特征的招聘,现已经变成了寻找和联系的模式。由此可见,要想在人工智能等新兴技术发展中颠覆传统人力资源管第一,注重劳动技能的提高。人工智能能有效替代低端劳动力,但伴随社会的不断发展,对可以运用人工智能技术的高技能人才提出了更高要求,因此出现高技能人才培养与市场需求不匹配的问题,进而引发了结构性失业现象。所以,需要注重提高专业人才的劳动技能,从而解决就业压力。第二,注重产业转型是否成功。在当前创新驱动发展的社会背景下,创造就业机会尤为重要,通过供给侧结构性改革来进行产业和消费的升级。第三,注重素质教育。可以通过开展个性化素质教育的方式,促使其创新思维和能力得到发展[12]。

四、结语