企业文化培训范文1
企业文化具有以下特征：一是持久性。企业文化并不是在短时间内所形成的的，而是需要企业在长期的经营过程中逐渐积累沉淀形成的，而且这种积累需要遵循量变到质变的发展过程，需要企业要不断传承优秀的企业文化才能得以发展与延续；二是非强制性。企业文化并不是依靠强制人们遵守或者执行才能发展，而是同过其内在的熏陶影响受意识层面手段激发员工自觉遵循，让员工在内心深处认可企业文化，从而自觉的执行企业的文化；三是相对稳定性。企业文化的形成具有长期性，它是依靠企业在长期的经营过程中所逐渐发展的，因此企业文化的内在价值发挥也不能取到立竿见影的效果，但是企业文化一定形成，那就会在意识层面影响企业员工的价值观等，并且其不会因为某个员工的行为、产品、组织制度等方面的改变而改变；四是实践性。企业文化的存在必须依赖于企业的生产经营活动，只有在经营活动中才能形成企业文化，而企业文化只有在经营活动中才能产生效益，因此企业文化必须要靠实践活动证明才能彰显它的价值，因此在某种意义上说，只有企业在经营实践中才能体现出企业文化的价值理念。
2企业培训体系的现状分析
2.1培训的内容和形式单一
目前企业所开展的培训活动主要是由企业人力资源部门决定，因此企业培训所选择的的课程也主要是根据人力资源培训总体要求而制定的，而没有充分考虑到不同员工的个人能力要求。综合分析企业培训内容我们可以看出企业在开展培训时重视对员工专业技能方面的培训，但是却忽视了对员工的职业道德方面的教育培训；同时开展培训的形式比较单一，企业主要是采取集中教育培训的模式，即企业聘请专业的人力资源培训教师到企业进行集中讲课，企业员工集中学生的方式，这种单一的培训形式所取得效果并不理想，忽视了教育培训形式的多样性。
2.2培训体系与企业战略发展相脱节
企业在制定培训战略时没有与企业战略相融合，导致企业的培训计划脱离企业战略发展的需要，结果导致企业开展的培训活动不能满足企业战略发展的要求；另外企业的培训活动也没有与企业的文化相融合，导致培训的内容与企业文化的融合性不高。
2.3培训计划缺乏系统性
当前企业为了强调经济利益的重要性，它们不愿意开展人力资源培训活动，即使开展人力资源培训的企业，其培训计划也忽视对员工职业生涯计划的考虑，没有将员工的职业生涯发展与企业的培训相结合，结果导致员工参加企业培训活动的积极性不高，因此取得的效果也就不明显。
3企业文化与企业人力资源培训的关系
3.1人力资源培训是企业文化的重要组成部分
企业文化是企业核心价值观的体现，而企业人力资源培训则是企业人力资源管理的重要组成部分，因此人力资源培训直接影响到企业人力资源的质量。企业人力资源培训的本质就是围绕企业的核心价值观所开展的各种培训活动，其目的就是提高全体职工的劳动技能和专业素质，以此促进员工对企业的满意感、归属感和忠诚度，而这些都是企业文化的内容，因此企业培训是企业文化的重要组成部分。
3.2企业文化有效推动企业培训
企业文化对企业的发展具有指导作用，因为企业文化通过内在的价值理念引导功能企业员工朝着企业发展战略努力，因此企业文化的发展有效地推动企业培训体系的构建，企业培训的目的就是增强员工的综合素质和职业技能，而优秀的企业文化能够为员工营造一个良好的发展环境，为员工的个人职业发展提供制度化的氛围。而且一个具有优秀企业文化的企业其会把职工培训活动作为一种“福利”，注重对员工的培训，因此优秀的企业文化有效推动企业培训体系的构建。
4基于企业文化的企业培训体系构建路径
4.1制定基于企业文化的人力资源培训规划
企业培训活动要想实现理想的效果就必须制定符合企业实际发展的企业培训规划，企业在制定培训发展规划时，一定要紧紧围绕实现企业的战略目标和员工职业生涯发展的“双赢”目标，尤其是根据企业文化对培训规划进行合理的配置，首先，企业培训规划一定要符合企业文化发展的要求。企业培训就是对企业员工开展教育培训活动，以此提高员工的工作技能，为企业的经济创收提供坚强的后盾，而实现员工价值充分发挥的前提，就是要保证员工的价值观符合企业文化，认同企业文化，只有这样员工在工作中才会对企业投入百分百的精力；其次企业培训规划要重视员工的个人职业发展规划。企业文化的核心理念就是“以人为本”，因此企业培训规划一定要结合员工个人职业生涯发展，只有这样才能在根本上激发员工的积极性，才能增强员工对企业的归属感，才会对企业投入自己毕生的精力。
4.2完善基于企业文化的培训体系
企业的发展离不开人才的支持，而人才必须要经过不断地学习才能适应现代市场经济发展的要求，因此企业必须要不断地完善培训体系，通过完善的培训体系提升企业员工的个人能力：一是企业管理者要加强对企业人力资源培训的重视程度，为企业的培训工作投入相应的人力、物力支持，比如企业管理者要为企业培训活动提供必要的经费支持，或者鼓励企业员工参加各种技能培训等；二是创新培训模式。基于“以人为本”理念，企业要积极创新培训形式，取消单一的以集中培训的模式，积极探索脱产培训与在职培训、组织调训与自主选学、对流与挂职锻炼的呢过多种模式的培训方式；三是拓展培训群体。企业培训的目的就是提高企业员工的工作能力，因此企业培训的对象也要拓展，并且更加不同岗位职工的工作性质，开展针对性的教育培训活动，比如属于技术型的员工，要加强技术方面的培训，同时也要注重对员工的职业道德教育，通过职业道德教育，提升员工的思想道德，实现员工的价值观与企业文化的趋同。
4.3实施以人为本的培训评价体系
企业文化培训范文2
企业文化是指企业在发展过程中全体员工形成的价值观，它与企业的管理以及生产实践息息相关，企业文化对企业的发展与企业氛围有着重大的影响，同时也是企业竞争力的核心所在。在十七大报告中，文化软实力被提了出来，成为科学发展观中的重要组成部分。企业文化的核心在于以人为本，对企业进行管理。它能够培养企业精神，充分调动企业员工的生产以及工作的积极性，能够有效地增强企业凝聚力与向心力，进而提高企业的综合素质，促进企业的良性发展。国家电网公司是全球最大的电力事业单位，它一直以促进经济发展、奉献清洁能源以及服务社会为己任，将建设国际上的一流电网和一流企业作为目标。同时，国家电网公司重视企业的文化建设，将其作为企业发展的重要依靠，积极培养良好的企业文化。
2国家电网公司企业文化建设
国家电网公司将企业文化作为企业发展的动力，企业文化的建设主要体现在两个方面：一方面对企业的统一价值观念进行积极的培育，从而确立了建设国际上的一流电网和一流企业的战略目标；另一方面则是将企业文化进行贯彻落实，确保企业的全体员工都对企业文化有深刻的认识和了解。主要的方式是向全体员工发放有关企业文化的宣传手册，提出加强国家电网公司企业文化的一些实施意见，并且对具有鲜明的时代特征以及国家电网自身特色的企业文化体系进行广泛的宣传，从而让企业文化走入每一个员工的心中，而不是只是作为假大空的口号而已，企业文化的建设与宣传能够有利于企业向心力和凝聚力的形成与发展，国家电网公司因此获得了“全国企业文化优秀奖”等荣誉。国家电网公司成立于2002年，自成立以来，对公司的品牌元素进行不断梳理，进而增强企业文化在公司中的渗透，使得企业文化充分发挥凝聚员工、统一思想的作用，通过优秀的企业文化对员工的行为和思想形成良性引导。在2009年的时候，国家电网公司为了能够进一步发展，提出了加强企业文化建设，以促进企业可持续发展，进一步增强企业的核心竞争力。近些年来，国家电网公司为了能够塑造出国家电网的品牌与形象，国家电网公司根据其企业文化打造出了极具文化内涵以及企业自身特色的品牌识别相关系统，形成了具有国家电网特色的文化理念，从而促进了企业文化建设的发展。国家电网公司在进行企业文化建设的时候，最根本的措施还是要持之以恒地在企业内部对企业文化培训进行贯彻落实。
3企业文化建设的必要性和艰难性
3.1企业文化建设的必要性
与传统的管理方式相比，通过企业文化在员工思想中的深入的管理方式更具有深刻性。它是一种潜移默化的管理方式，对员工的管理更倾向于提高员工自身能动性，因此这种方式的作用效果远远好于传统管理方式。企业文化对现代企业而言，不是一种宣传口号，更不是企业的权宜之计，而是一种有利于企业发展的机制，在机制的形成中需要长期凝聚。企业文化贯穿于企业发展中的每个环节，在企业的每个细节中都能体现企业文化。尤其在现代企业中，企业的成功与良好的企业文化息息相关。国家电网公司作为央企之一，公司的建设历史久，需要收拾的摊子比较大，工作人员众多，因此在公司内部有大量需要解决的问题。如果想要将公司向着更高的高度发展还需要不断努力。而能否实现企业的发展，加强更加有效的运营和管理，企业文化将是其中的基础与关键。
3.2企业文化建设的艰难性
企业文化的形成与建设需要一个漫长的过程，需要全体员工的参与和建设。它是企业在长期的发展中，在遇到问题的时候不断寻求解决方法以及措施，通过公司员工的不断实践，将公司的解决方式逐渐演变为一种标准或是一种思维定式。国家电网公司长期受到了计划经济的影响，公司受到的约束和条框都比较多，再加上众多复杂的遗留问题以及较重的历史包袱，因此国家电网公司要想发展，外在以及内部的压力都很大。再加上公司管理层思想陈旧的原因，要想建立起一强三优的现代优秀企业，就必须首先营造出良好的文化氛围以及内部和外部环境。任何的创新以及变革都会使得公司权力的重新分配以及相关利益的再次调整。如果企业的改革没有得到众多员工思想上的认同，改革的效果将会受到极大影响。因此为了能够更好地将企业文化带来的协调效益和规模效应发挥出来，更是需要在建立起与企业的运营相适应的组织以及管理模式的基础上，培养出适合企业的文化氛围。企业文化的传播是由上而下进行传播的，但是在员工中进行企业文化的传播时往往会受到一定的阻力，其中的原因在于员工对国家电网企业培养的企业文化缺乏深刻的认识和理解，从另一层面上来讲，在进行企业文化的培养过程中并没有以基层员工的认可作为基础。如果企业文化缺乏员工的执行和认可，那么任何企业文化都只是空谈，不能真正地运用到企业的发展中去。
4企业文化培训面临的问题
4.1培训方式单一
企业进行企业文化培训的时候，一般都会将培训的地点选择在多媒体教室，通过播放宣传片、展示幻灯片等较为传统的方式进行培训与宣传。通过研究表明，企业员工大多都是成年人，如果以大学授课形式对员工进行企业文化的灌输，将会使得员工产生厌倦，从而导致员工在接受企业文化培训的过程中缺乏自身的思考，参与兴趣不高，将会大大影响企业文化的培训效果。
4.2培训内容较为枯燥
国家电网的五统一的企业文化体系在企业内部通过强力度的宣传已经得到了广泛的认识，但是很多员工对五统一的内容并没有真正理解，只是停留在文字表面的意思，对企业文化的认识不深导致很多员工将企业精神和核心价值观画上等号。将五统一的企业文化如何通过恰当的方式让员工能够进行深刻的理解与认识是培训中的一大难题。
4.3员工意识消极淡薄
企业员工对企业文化的误解主要表现在两个方面：其一，将企业文化简单地认为就是统一企业标志，统一员工服装。这些的确是大多数企业塑造企业文化常用的表现形式，但是真正的企业文化并不止于如此。企业文化需要有文化底蕴作为根基。员工的错误认识会让他们认为开展文化活动或是进行企业的相关形象设计就是企业文化，甚至将建设企业文化与政治思想工作等同起来，认识企业文化只停留在了形式上面，而没有真正地认识到企业文化的内涵；其二，国家电网公司是国民经济的命脉，公司对科学技术的创新与变革十分重视，对文化软实力并没有真正重视起来。导致员工对企业文化的意识也比较淡薄，只注重科技的发展，而忽略了企业文化的建设。
5企业文化培训体系建设路径
5.1科学划分培训对象，合理安排培训内容
根据国家电网公司中员工们所处的岗位不同，对员工按照一定的层次进行划分，一般来说可以将员工划分为五类：新入职员工、基层员工、班长组长、中层管理者以及高层管理者。根据各类员工业务以及培训需求的不同，科学合理地安排相关的企业文化培训内容。对新入职员工和基层员工，企业文化的培训包含的内容比较多，其中包括企业的发展历程、企业精神、企业规章制度、企业的管理相关标准等，让员工在工作中能够明晰企业相关标准，并且对企业的发展具有信心。对中层管理人员，企业文化的培训主要侧重于如何对下属进行考核、进行团队建设以及如何对下属进行领导。简言之，对中层管理者的企业文化培训是将企业文化与企业管理相结合，从而使中层管理者有能力将公司的战略计划转变成切实可行的工作计划。对高层管理人员，其企业文化的培训主要侧重于战略决策的实施、如何进行企业文化创新等方面，让高层管理人员能够充分认识到企业文化对企业发展的重要性，从而使高层管理人员能够制定切实的企业文化，促进企业发展。
5.2培训与实际工作相结合
企业文化培训中最常出现的问题就是培训内容与实际工作脱节，将会大大降低员工学习了解企业文化的积极性。因此在进行国家电网公司企业文化的培训时，应该将培训与实际工作相结合，使得企业文化作用能够在各个部门得到充分的发挥。另外，也会大大加深员工对企业文化的认识，让员工在实际工作中对公司的企业文化理解并升华。培训与实际工作相结合的方式，不仅能够促进员工对企业文化的认识，一改传统培训的枯燥无味，而且能够大大提高企业文化在企业发展中的作用。
6结语
企业文化培训范文3
一个企业虽然领导是起着领导和带头的作用，但是员工才是企业的主体，企业的领导者必须要重视员工的地位，发挥员工主体性作用，充分调动员工的工作热情，增强企业的凝聚力。这些都是企业文化所应承担的“责任”。另外，企业文化不单单是为了满足员工的需求，就像企业文化的定义那样，企业文化还应注意到企业的经济利益，创造价值是每个企业所追求的，所谓价值利益应该是企业的中心，自然也就会是企业文化的核心，企业在设定自身文化的过程中必须注意多方的利益，最终需要达到一种和谐，达到企业与员工的共赢。只有这样才能形成强大的工作动力和发展合力，企业才有可能蒸蒸日上。
2企业文化和人力资源培训的关系
企业文化与人力资源培训应该是一种相互影响、相互作用的关系，只有注重企业文化的人力资源培训才能更坚固，而人力资源培训也将是传播企业文化的一种方式。
2.1人力资源培训对于企业文化的建设具有重要的作用
对于企业才说，员工是企业的主体，一个企业员工的素质是决定其是否能够长远发展的关键因素。因此人力资源的培训是十分有必要的。就如我们上文所讲，人力资源的培训不禁要注意到企业核心价值的宣传还应注意到员工的个人发展。所以企业培训一定要重视“以人为本”的核心价值。再者，企业之所以要给员工进行人力资源培训，很重要的一个原因就是希望，通过这一短短的培训能够达到多方的效果。所以很所企业人力资源的培训不单是是对员工技能的培训，还是对企业文化的一种宣传。
如果员工能够与企业的文化达成共识，能够愿意接受企业的文化，那必将会增强员工工作的积极性，这对企业来说收益是极大的。再者，企业的人力资源培训往往不是一种对知识的灌输，而是一种交流，在一过程中员工也可以提出自身认为企业发展不完善的地方，利用这样的机会就可以使企业与员工进行面对面的交流。利于企业文化的完善。所以说人力资源的培训对于企业文化的建设与传播具有相当重要的作用。
2.2人力资源培训也是企业文化的培训
很多企业日常的培训很多，但是往往收不到很好的结果。这就是因为这些企业不懂得将很多相似的培训融合在一起。其实有关人力资源的培训和企业文化的培训是可以合二为一的。我们都知道，一个企业的文化必然有其自身的特点，比如说，这个企业的制度、管理方式、考核方式、晋升制度等等。而有关人力资源的培训内容也会涉及到这些。比如说，企业对新进员工的人力资源培训，这样培训就必然会涉及到企业文化的东西。再者从培训形式看，目前大部分企业培训的方式无非是：讲授、研讨、讨论、测试等等。那么从培训的形式来讲自然人力资源培训与企业文化培训是没有太大的区别的。所以，从培训的内容和形式上我们都可以看得出，企业的人力资源培训关涉到企业文化的各个方面，换句话说，人力资源培育也就是企业文化的培训。
2.3优秀的企业文化可以促进人力资源培训的发展
如上文所讲，企业文化关涉到企业的进步和发展，可以说是企业的灵魂。但凡涉及到企业的培训多多少少会涉及到企业文化，而优秀的企业文化更是凝聚企业力量的重要工具。我们可以想象一下，如果人力资源的培训去掉企业文化这一环节，那恐怕就将是制度和规范的“课堂”。人力资源培训就变成了规章制度的宣讲。字样的培训是毫无意义的，是资源的极度浪费。因此，企业人力资源的培训是需要企业文化作支撑的，优秀的企业文化可以促进企业人力资源培训的发展。
3结语
企业文化培训范文4
作为皖浙两省合作项目的凤台电厂为此成立了企业大讲堂。大讲堂成立以来，企业领导登上讲台，针对素质提升与全人教育以及以企业变成一个大学校为主旨进行讲课。同时根据企业发展理念，大讲堂不定期邀请外部讲师、行业内专家来讲课，以潜移默化的方式传达着企业文化。凤台电厂的培训始终围绕“博纳、和谐、活力、创新”、“企业以人为本，发展以人为先”的理念，结合企业多元文化背景，以创业、创造、创新的“三创”文化为根本，以事业心、进取心、责任心的“三心”文化为取向，以朝气、正气、大气的“三气”文化为引领，努力打造人文校园、和谐家园、平安乐园和建企即建校、建企即建家、建企即树人的“三园三建”企业文化，为企业的可持续发展提供强大的精神动力。
二、以团队学习打造企业文化的特色
善于学习的组织才能创造和保持强大的生命力，企业只有通过不断学习，才能发展出超出成员才能总和的集体智慧和能力。基于此，企业文化建设应通过团队学习展现特色，企业组织的持续培训工作正是学习型团队建设的有力保障，这种培训应贯穿于企业管理和生产实践的全过程。要加强组织上的培训，实现企业战略目标，在决策层的规划引导下，主要依托企业中层和管理骨干去实施。这部分人的执行力如何是学习型团队得以形成的关键环节。中层和管理骨干是团队学习的关键，选用哪种培训内容有利于学习型企业建设？根据几年来的实践，笔者认为做好企业标准化工作是抓手。标准化是高效组织的行为特征，一个卓越的管理团队，没有高效统一的标准是不可想象的。标准化建设、宣贯、实施的培训过程，可以作为团队学习建设的有效途径。凤台电厂自2011年提出“创建标准化良好行为企业”的目标以来，始终把企业标准化工作作为强化企业管理提升的重要手段，始终坚持“标准领先，效率优先，内化于心，外化于行，日固日进，持续改进”的工作方针，健全组织机构、完善网络人员；加强宣贯培训、提高思想认识；规范体系运作、夯实基础工作；牢抓标准实施、坚持监督检查。目前，已全面建成了符合企业实际、体现自身特色，并融合“三标一体”管理体系，科学、合理的企业标准体系。此外，还研发投运了系统完善、功能齐全的企业标准化信息管理系统，实现了标准三稿定标及标准修改建议提起、审批、的全过程网络化管理，实现了标准、法律法规、统一表式等信息快速查询、检索、汇总统计功能，满足了企业标准化、信息化、网络化管理的需求。通过标准化建设以及全员、多维参与的培训工作，为凤台电厂建设以团队学习为特征的企业文化打下了深厚的基础。
三、员工全面进步的文化是培训的出发点
优秀而富有远见的企业文化，应以员工的全面进步为出发点。每个企业各有不同的特点，反映在文化上各有特色，在人才开发与培养方面企业应结合自身规模、人员结构、地域、股权治理结构等特点，帮助员工树立正确的发展观，全面开展人文教育、人格教育和人才教育活动，不断促进企业核心竞争能力和可持续发展能力的提升。秉持培训是员工自身价值不断得以实现的必由路径，是企业发展目标得以达成的切实保障，始终坚持以人为本，以员工的全面进步为出发点，要求个人素质能力必须适应企业的发展，跟上企业发展的步伐。企业对员工的要求通过制度进行压力传达，在具体工作中，以文化的视角设计培训计划、明确培训任务、开展培训工作、完善培训评估。在选贤任能上，通过健全的培训架构和完善的评估平台，积极推行公开、公正、公平的遴选标准，使企业的压力变为职工发展的内在动力，这种动力始终通过培训来提升，最终成为员工的发展机遇。凤台电厂以建标杆，创卓越为目标，以“全人教育”为培养方向，促进员工的全面进步，在企业全体员工中形成了厚植、共享、全人、卓越为底色的培训文化。为促进员工的全面进步，可以系统设计企业全员职业素养提升工程中长期规划，以全面提升员工的职业素养，全方位、分层、分级、系统打造全体员工职业素养提升工程。配合此类规划，企业应编制员工多层多要素行为评价指标，完善职工多渠道发展通道，坚持知行统一的原则，将个人发展、自我价值的实现与企业要求紧密结合起来。
四、文化融合以知识共享为纽带
企业文化要融合，知识的交流、共享是纽带。企业内部应积极培养内训师队伍，倡导员工是主体，人人上讲台的培训氛围。凤台电厂每月通过公开的信息渠道（OA、教培网）公布各部门的内部讲课计划，包括讲课人、内容、时间、地点，内部课堂面向全厂公开，对课堂内容感兴趣的员工都可以参与。内部课堂学习形式多样，既有课堂教学也有现场教学，鼓励员工相互之间无私传授、理论与实践紧密结合。凤台电厂的内部课堂在生产部门、管理部门都开展的有声有色，对于授课人和听讲人都有非常大的收益。部分课程根据员工要求会安排循环讲课，由员工自主安排听课时间。员工的学习热情很高，讲课室内往往座无虚席。讲课过程中，组织者不时地结合实际进行提问，引发员工们深入思考，也时常有员工积极地提出问题，不断探讨，力求学懂、学精。讲课人的课件在课后将由教培专职上传到培训网络，并定期组织对授课效果的评比打分，根据评比情况予以奖励。浓厚的学风已经深深影响着该厂还在见习期的新员工，他们不但传承了老员工工作一丝不苟的好传统，还在专业学习中互帮互助、共促进步，充当着“小培训员”的角色。在完成部门规定学习任务的同时，主动根据各自专业学习进程，互相出题摸考，互相批阅并展开讨论。这正是企业文化通过培训这个桥梁传递融合的例证。
五、创新培训手段引领班组文化
班组是企业最小的行政单元，在统一的企业文化理念指导下也会形成班组文化。提高基层员工对企业文化的认同，增强内部凝聚力，应以班组工作的核心——班员岗位技能的掌握和提升为切入点。提升岗位技能应创新培训手段，激发职工兴趣，让班组职工从培训中不断提升素质，赢得自身的成长。要结合日常工作有针对性地组织开展岗前培训、岗位练兵、案例教育、观摩学习、分析讨论、预案演练等多种形式的学习，做到寓教于乐，使员工有新鲜感。为激发学习热情，巩固培训效果，班组内可不定期举行形式多样、生动活泼的劳动竞赛、知识竞赛和技术比武等活动。在这些活动中处处体现企业文化，拉近彼此的距离，完成阶段培养目标，形成比学赶超的良性风气。在班组中，老员工与新员工的协作开始于师傅与徒弟的授艺跟班学习、理论实践的传授。对企业文化的认同与否，都与老师傅的言传身教密切相关。培训对文化的传达，应采用体现企业文化的师徒合同，然后对师带徒培训效果从职业素养到技能掌握，多维正向考核激励。师傅要认真履行带徒义务，徒弟考试测评不合格，师傅负连带责任。每次考试成绩测评结果既是新员工定岗的依据，也是师傅进行评先推优和绩效评定的依据之一。
六、教培信息化建设要体现企业文化
企业文化培训范文5
（一）精细化管理下的培训
精细化管理是一种发展的理念和文化，是基于全面管理模式而产生的精益求精的理念。强调在每一个环节和工作中始终精确有效的循环实施PDCA管理模式。计划阶段运用目标分解法实现顶层设计，将企业规划战略、发展目标和任务进行分解细化，将宏观战略细化至每个岗位，形成可量化的岗位说明书。达到工作流程规范、任务职责明晰、制度规范完善、考核指标细化明确。执行阶段是精细化管理的关键环节，要求参与人员完全遵守程序和制度要求，细致认真的完成岗位说明书的要求。检查阶段是确保执行有效实现的环节，通过检查获得执行情况的直接信息，实现对全过程和结果的监控，为执行反馈、行为纠偏和下一阶段的计划提供以及。行动阶段是反馈、纠偏和计划新阶段开始的基础。通过对本环节的事前计划、事中控制和事后反馈的回顾，不断改进行动的有效性。基于此，在石油企业培训中引入精细化管理理念，建立起动态发展的石油企业培训体系具有重要意义。从参与者角度看，使所有培训参与人员的职能责任明确化、可量化，提高培训效率；从企业培训角度看，使培训体系系统化、培训流程规范化、培训制度明确化，提高培训效果；从企业角度看，精细化管理培训基于员工个体的情况而设计，将员工个体的培训发展与企业长远发展向结合，在提升员工素质能力的同时，建立起员工对企业的认知与认同感，形成精细化的工作精神和主动性的企业氛围。
（二）精细化管理下石油企业培训体系构建
国内很多学者提出精细化管理的不同观点，总结而言即在管理推进的过程中全面贯彻PDCA模式，在全面推进管理的过程中时刻坚持“精确、细致、严格、规范”的行为理念，即精、准、细、严。在石油企业的培训体系构建中，便是将PDCA管理模式贯穿至培训的三个基本系统中。即硬件支持系统、软件支持系统、培训参与人员系统。其中，硬件支持系统包括培训组织机构的设置（如培训管理部门设立、培训人员配备等）、资源保证（如培训经费、培训场地等）、运行保障（如培训流程的构建于保障实施）；软件系统包括培训需求分析（培训的现实需求、长远规划）、课程开发（如培训目的、对象、内容、方法）、效果反馈（如对受训者的影响、对企业的影响等）；参与人员系统包括讲师管理、学员管理（如培训对象分类、培训纪律管理、考勤、培训效果考核等）。
二、精细化管理在石油企业培训中的实践
精细化管理应用于石油企业培训的过程中，PDCA管理模式循环实施于培训的前期、中期和后期，并推进新阶段培训体系的开始。
（一）培训前期：精确定位
1、明确培训对象，准确进行需求分析。石油企业不同层面的员工需要不同内容的培训。针对操作类、研发类、管理类、服务类等不同的工作岗位层面进行需求分析，以便确定培训内容。
2、制定战略规划，明确培训管理责任与制度规范。石油企业要从思想上意识到员工培训与企业可持续发展之间的紧密联系，将员工培训与企业的长远规划相结合，将培训管理逐级任务分解，将培训的开发、对象管理、结果考核明确至每一个部门，明确至具体责任人员。
3、把握科技前沿，及时研发更新培训课程。一方面，培训的课程内容要不断创新，及时补充石油领域的新知识、新方法，不断提高员工的生产能力和素质；另一方面，注重文化素养、社会责任等员工综合素养的培训，提高其适应社会发展、主动创新的能力。
4、开发企业特色，形成石油企业的针对性培训资源。根据员工的工作岗位、资格等级标准、石化开采层级、技术创新水平等具体情况，充分运用企业生产实践案例、石油企业运营相关理论、外部典型经验等，研发具有本企业特色的培训制度、培训教材、培训运行机制，是培训对象在熟悉的感觉中融入培训状态。
5、加强培训投入，构建稳定的培训管理队伍和教师队伍。将培训投入与石油企业的收入呈稳定比例。同时，运用推荐、聘用、考录等多种形式，从专家学者中、企业员工中、社会人员中选拔形成员工培训的老师，尤其是形成既有管理经验又有生产技术的专职骨干老师。另外，加强对教师队伍的培训建设，依托教师队伍，开发课程资源、创新培训方式。
（二）培训中期：严格规范
1、严格执行培训流程和相关制度。培训过程的落实是精细化在培训过程中实现的关键，上至企业总经理下至石油一线开采员工，石油企业内各个岗位的所有员工，都必须严格执行培训过程中的程序要求和制度。
2、引入ISO10015国际培训管理质量标准，加强对培训过程的监控。依托ISO10015实现计划阶段、实施阶段、反馈阶段和行动阶段全环节的标准化监控管理，用统一的标准使培训行为可量化。
（三）培训后期：细致反馈
1、将员工培训效果评估与激励约束机制挂钩。一方面，在培训过程中，定期考核员工的培训效果，评估期阶段性培训成绩；另一方面，将员工培训与激励约束机制挂钩，逐步形成“培训、考核、使用、待遇”相互推进的发展机制。
企业文化培训范文6
（一）培训工作缺少规划
虽然不少企业组织机构也认识到了培训指导工作的重要意义。但是，培训指挥工作的执行却并不能人员从胜任角度与企业战略部署方面做安排。许多培训指导活动临时抱佛脚，眼下缺少什么则补什么，同时不少培训工作往往参照同行竞争对手的培训从业经验，却忽视了本身企业的授课意义所在，导致培训工作流于形式，敷衍了事，浪费人力资本。
（二）培训工作虎头蛇尾
虽然企业培训工作也和员工的绩效考核业绩挂钩，能够一定程度上调动部分员工的积极性与建立公司归属感。但是许多员工往往很少理解培训工作的主要意义及培训工作的进展成果如何。如此一来，员工在培训工作执行中丧失了主观能动性，没有清晰的分析、思考思路，即为了培训而培训，对个人和企业的培训工作进展成果及执行作用无人问津，无果而终。
二、精细化管理视阈下的企业职工培训体系建构主要途径探讨
（一）精细化绩效测评机制的建构
现在企业竞争在投资市场中愈演愈烈，企业管理工作不仅要对准公司各级职能部门单位，同时也要考虑管理体系制度是否适合公司发展所用。其中，培训管理体系制度要明确面向于公司各级员工。所以，公司培训工作要针对于各级单位从属责任的不同而针对建立配套的培训工作方案。当按照配套的培训工作贯彻执行培训工作时，要将授课效果进行评估与分析，从中不断摸索培训工作的亮点；同时通过职工或学院的业务技能反馈、问卷调查、学习交流情况等进行针对性的绩效测评考核工作，确保培训工作通过针对性的业绩考核检验出工作问题所在，以在下次培训工作开展中加以改进。
（二）精细化培训管理体系制度的建立
首先培训工作体系制度要体现以人为本的指导思想，将企业培训工作的规范性、约束性、激励性充分融入其中，强调柔性管理手段的同时，将培训工作的主要目标、计划充分展现在培训工作执行中。其次，培训工作要将各级人员进行合理归类，强调培训工作指导开展的针对性，既能突出各类培训工作的与众不同，讲求创新，同时还能从公司发展战略角度出发，强调整体勾勒培训工作的指导框架，以提高各级职工的业务技能和整体素质为工作目标。再者，要试图和各级岗位人员进行沟通，了解各级岗位工作的开展难点与重点，了解员工的业务技能渴求动向与欲望，针对每一时期公司发展的不同需求而展开针对性培训指导工作，而非传统意义上的生搬硬套，以此才能真正培养公司各级员工的从业素质及业务技能，通过培训指导工作培养公司发展需求的高端人才。
（三）建构精细化的培训指导规范
培训工作只有将培训工作流程化与规范化才能进一步将培训组织工作贯彻于实际中来，使培训工作进展成果高效体现出来。因此，培训工作要考虑公司各个职位、岗位的实际工作需求，认真分析岗位和培训工作的主要联系，从而才能结合各级人员岗位来编制培训工作大纲、案例、课件、游戏活动、激励方案等，达到注重课程创新开发的目的，同时也非常符合公司各级单位岗位的实际需求，此外，要加大培训讲师的培养和外聘，并做好培训工作的必要成果监控工作，加强培训工作信息、资料的收集等，以为下次培训工作的开展奠定扎实基础。
三、结语
企业文化培训范文7
1.1化工企业安全职责没有落实到位
经过相关部门调查显示，现在很多化工企业出现这样一种现象：企业相关的安全文件都已经制定完善，工厂生产的各个工序也有安全常识提醒和注意事项，但是责任人却不明确，使得这些文件的制定似乎成了摆设，没有管理者去进行监督和管理，即使出现问题，也找不到相关责任人。有一些化工企业稍微做得好一点的，会有相关部门的领导兼责安全的管理，但是也只是停留在表面工作上，在员工会议上进行宣传一下，很少有企业会深入分析安全的问题，也没有制定细节性的到位的制度措施。有一些企业会将社会上报道出来的其他企业的安全事故拿出来提醒员工注意安全，但仍然是流于形式，没有真正深入管理者的人心，企业内部的安全问题责任不明，没有落实到位。
1.2不重视安全培训，培训效果不佳
由于化工企业的产品特殊性，安全培训是企业制度中不可缺少的一部分，但是其实际操作效果却让人大跌眼镜。第一是培训力度还有待大大提升，基本上绝大部分的化工企业对于安全培训的实施是走走场面，拍拍照，流于形式，员工想去参加培训就参加，不想去就不去，正规的考核根本没有落实下去，其效果是很不尽人意的。第二是职工的安全意识差，即使是参加了培训，由于不上心仍然无法很好地掌握安全技能的要领。第三是培训质量差，化工企业由于对安全的不重视，也不会去聘请专业的安全讲师对员工进行培训，通常他们随便在公司内部找一个相关管理者进行培训，其培训质量是不容乐观的，这些现象都体现了化工企业忽视了安全宣传教育的重要性。
2创新化工企业安全生产管理
2.1强化安全生产管理意识
作为企业的管理者，一定要有高瞻远瞩的战略思想，坚持社会主义经济建设的核心价值观，坚持科学发展观，做科学发展的领先者，要在确保员工和人民群众的生命安全的同时促进当今社会经济发展，积极响应“安全第一”的生产标语和生产原则。从里到外、从源到尾抓好安全工作，无论是在设备的引进过程中把好关，还是在生产的过程中加强监督，都需要引起领导的足够重视，这种安全意识不仅要深入员工的心理，更有深入到领导者的心里。
2.2明确化工企业安全生产责任
化工企业的科学健康发展，必须做到将安全生产的责任落实到位。首先，相关安全生产的规范制度必须完善。企业必须把每个工序的安全操作规范名列出来，另外，相关的处罚条例一一审核列明，从而使员工在工作的过程中可以实时提醒自己，严格按照技术要求进行操作，增强安全隐患意识，提高安全操作技能。其次，每个工序必须有一个安全负责人，每天监督和管理安全事宜。对于责任人玩忽职守导致安全事故的必须严惩不贷。
2.3认真落实化工企业安全培训工作
对化工企业人员进行安全宣传教育的过程中，主要是在在培训内容上，尤其是对化工企业的生产特点、作业环境、危险操作、设备状况、消防设施等情况和典型事故案例进行剖析和深度讲解，让员工能够深入了解企业安全情况。在培训过程中，采取案例分析，理论学习和实际操作三方面进行培训，从思想和实际行动上增强员工的安全意识和安全操作技能。培训是一个长期的学习过程，工作之余多学习多分析，多向老员工老师傅进行请教，切实将自己的安全、企业的安全和社会的安全结合起来，高瞻远瞩，为化工企业的长远未来作打算，在企业内部营造一个注重安全生产的良好氛围。培训后必须进行考核，考核不能通过的需要重新进行培训，直至员工都能通过考核，提高员工的综合素质。
3结语
企业文化培训范文8
[关键词]企业文化；人力资源战略管理；成长型企业
企业文化贯穿企业经营活动的始终，是企业的灵魂所在，影响着企业经营的方方面面。人力资源管理工作作为保证企业日常经营、获取竞争优势的关键环节，在一定程度上受到企业文化的影响。国内外学者对两者的关系均进行了一定的研究，比如国内学者陈的非（2010）认为良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，企业文化建立在企业的人文环境之上，人力资源管理是企业文化建设的重要内容，二者相辅相成、相互促进；同时企业文化的建设工作必须服务于企业的人力资源体系。总的来讲，目前学者多集中于对一般企业的企业文化和人力资源管理工作展开研究，很少注意到不同的研究对象会有不同的表现形式，本文则选取了成长型企业这个特定的研究对象，分析探讨其人力资源管理与企业文化的相关问题。
1相关概念
1.1企业文化
企业文化又称组织文化，是一个企业在长期的生产经营活动中逐步形成的能够反映企业特征的物质形态和精神财富的总和。企业文化是一个企业的灵魂，反映为一个组织的价值观、精神状态、企业道德、行为规范、企业环境等，它反映在企业管理、生产经营的方方面面。企业文化可以概括为企业精神、企业制度、行为规范、物质层次四个方面，由企业全部员工自愿遵守，是企业核心竞争力的来源之一。企业文化在组织内部表现为以下特点：首先，企业文化具有独特性。企业文化是特定的企业在长期的生产经营过程中逐步形成的，反映了特定企业的管理理念、领导风格、企业目标、员工整体素质和特点，因此具有鲜明的特色。其次，企业文化具有融合性。融合性体现在企业文化对企业外部环境的协调与适应方面。最后，企业文化具有创新性。随着经济社会的不断发展，企业的经营理念也会产生变化，而优秀的企业文化也往往会在继承中不断创新，从而更好地促进企业发展，比如越来越多的企业将观念共享、构建学习氛围等融入企业文化之中。
1.2人力资源管理
人力资源是指在一定的范围之内，能够推动社会经济发展的所有劳动力的数量和质量的总和。人力资源管理是指在企业发展战略的指导之下，运用现代企业管理手段，对组织的全部成员进行合理配置，以满足企业当下和长远发展的需要的一系列活动的总称。人力资源管理活动包括制定人力资源规划、为企业招聘人才、根据企业需求培训员工、对员工进行绩效考核与薪酬制定、员工关系管理等一系列活动，以保证企业成员的个人发展以及企业战略目标的实现。
1.3成长型企业
成长型企业是指处于企业生命周期的成长阶段的企业。企业生命周期根据企业发展的不同阶段，将企业分为孕育期、成长期、成熟期和衰退期，其中成长型企业是指经历了发展初期的资源和能力的积累、市场的开发、管理水品的提升之后，在未来一段时间之内（一般为3年）具备持续较强的发展动力，能够不断开拓新产品或新市场，从而提升市场占有率，以实现规模不断发展的企业。成长型企业由于成立时间不长，因此正处于形成企业文化的关键时期，也处于企业扩张、大力招揽人才的重要时间点，而企业文化最终反映在企业的人力资源之上，因此如何统筹协调两者的关系便十分重要，对企业核心竞争力的培育以及未来的发展起着举足轻重的作用。
2企业文化与人力资源管理的内在联系
企业文化与人力资源是企业软实力地重要组成部分，对于企业核心竞争力的现与长远发展具有不可替代的作用，而这两者也不是相互独立的主题，它们互相促进、相互影响，共同影响着企业的健康运行。
2.1企业文化是人力资源管理的根基
人力资源管理通过对组织内部人员的合理配置，实现组织工作的有序展开，从而保证组织目标的实现，其本质上是对组织内部员工的管理，而员工的思想、行为受组织内部文化的影响。企业文化从精神理念、制度设计、工作行为和物质层面影响着企业的员工，是大部分员工所共同接受并自觉遵守的价值观念和行为准则。不同的企业文化代表着不同的企业运营方式，同时以不同的方式影响着内部的员工，因此企业文化贯穿于人力资源管理的各个环节，对人力资源的招聘、培训、绩效考核等工作均起着重要影响作用，是人力资源管理工作的根基所在，不同的企业文化决定着不同的人力资源管理方式。
2.2人力资源管理影响企业文化的形成
企业文化从根本上反映在企业员工的思想、行为上，而企业的人力资源管理通过构建一套功能多样性的现代企业管理体系，对企业内部员工进行直接管理，人力资源活动直接决定新进入企业的员工的个人特质并影响现有员工的思想和行为，进而影响企业文化的形成。此外，人力资源管理在将企业制度、行为方式等企业文化的具体表现灌输给企业员工的同时，也会受到企业员工的影响而对不合适的制度、落后的行为方式等做出适当修正，从而进一步塑造了企业文化，成为影响企业文化形成并改善的重要力量。
3企业文化建设与人力资源管理现存的问题
3.1人力资源管理制度中不重视企业文化建设
有的企业即使顶层设计上重视企业文化的建设，然而由于人力资源管理制度体系不健全，在对员工进行招聘、培训等工作时并不能很好地将企业文化融合进去，导致企业的文化建设工作很难落实。成长型企业发展时间短，各方面制度建设不健全，其人力资源管理模式主体上照搬先进的公司，然而由于管理实践和理念跟不上，导致只学其表，忽视了人力资源管理体系中企业文化的建设工作，从而致使企业文化建设不能有效执行。
3.2企业文化建设不符合企业实际
成长型企业由于成立时间较短，尚未形成足够的积淀，因此其企业文化的建设工作应该是一个循序渐进的过程，在企业生产经营和逐步发展的过程中提出自己的核心理念和组织目标并根据企业经营的实质性转变而相应调整，从而建设符合企业实际情况并能够深入员工内心的文化。然而，很多公司盲目追风，并没有认真研究分析本公司经营实践活动的实际情况，比如公司的发展历史、经营模式、员工素质和价值取向等内容，然后由管理层粗略地提出公司的理念、宗旨等口号，而这些口号与企业的生产实践和经营理念相距较大，不能够深入员工内心，从而使企业文化建设沦为空谈，达不到管理层的目标。
4成长型企业人力资源管理与企业文化建设的关系
4.1企业文化与人力资源规划
人力资源规划活动时企业人力资源管理活动的第一步，起到对人力资源管理进行整体规划的作用。人力资源是一项系统工作，需要对企业外部的劳动力环境进行分析，并对企业内部的需求进行识别，最终通过招聘实现合理匹配，并决定了如何对员工绩效进行考核、如何制定薪酬体系等工作，企业若无完整科学的人力资源规划，那么人力资源管理活动将无法有效展开。企业文化对于人力资源规划的制定具有重要的指导作用，它作为企业所共同遵守的价值观念和行为准则，对于企业人力资源管理思想的确定以及人力资源工作的具体展开，具有重要的影响作用，并且体现在人力资源规划工作之中。
4.2企业文化与人力资源招聘
人力资源的招聘环节为企业选拔合适的人才到合适的工作岗位之上，既实现了员工个人技能的施展又使得企业的工作目标得以实现，从而实现企业发展，因此选拔与招聘是企业与员工的双向选择过程。一方面，员工在选择企业时会考虑企业的工作环境、人际关系、办事风格等企业文化与自身价值观是否相符，而不仅仅只看重薪资待遇等物质条件；另一方面，企业在招聘员工时，除了要考虑员工的技能经验与工作岗位是否匹配，也应该考虑所招聘的员工是否符合企业文化建设工作的要求，否则，招聘来的员工可能因为不认可企业文化而出现消极怠工、离职率高等问题。对于成长型企业来说，企业处于快速成长阶段，企业文化建设工作也尚未完成，因此，其对人才的招聘更应该考虑文化建设的因素，以使得企业人才的选拔符合企业文化建设的要求，更好地实现企业文化建设工作地目标。与此同时，企业通过招聘合适地高端人才还能为企业带来新的经营理念与工作氛围，从而能够在一定程度上改良企业文化建设工作。
4.3企业文化与人力资源培训
人力资源培训工作旨在让员工能更好地掌握工作技能、适应工作环境和工作节奏，从而更好地完成工作目标。人力资源培训除了对员工地工作技能进行培训之外，更重要地是需要对员工进行企业文化培训，向员工传达企业的核心价值理念，从而有助于使员工从整体上理解工作目标，灵活地把握工作过程，既有助于提高员工自身的工作状况，又使企业目标得以很好的实现。首先，公司应将企业文化融入培训体系之中，构建完善的培训体系。对新员工的入职培训，应十分重视企业文化的培训，包括公司的发展历史、核心理念、公司礼仪、规章制度等内容，从而使其快速地接受企业文化的核心价值观，这对于其工作的展开具有重要的指引作用。对老员工的在职培训也不能轻视文化建设工作。企业文化是一个动态发展的过程，在对老员工进行培训时应注重其对新理念的接受与认可，符合企业文化的动态发展过程。其次，在企业文化培训方式上应灵活选择。企业文化的培训关键在于以最高效的方式提高员工对企业文化的认识与认可，因此在方式的选择上具有多样性。
4.4企业文化与人力资源绩效考核
绩效管理是确保员工是否完成工作目标的关键环节，对组织目标的实现具有重要意义，企业文化作为贯穿企业经营活动始终的重要内容，对绩效考核体系的设计和运作起到重要影响，在潜移默化之中影响了绩效考核工作的展开。同时，企业文化通过影响员工的工作行为以及工作态度，对其工作绩效的影响也显而易见。成长型公司在进行绩效考核工作时要注重将企业文化融入其中。传统的绩效考核工作对工作结果过分地重视，这是不利于对员工的全面考核。在进行员工绩效考核时要更多地注重员工的工作过程、工作态度、工作方法等是否符合企业文化价值观，如不符合要对其进行适当引导，并能够及时发现企业文化培训环节的漏洞，为下一阶段的培训提供良好的改进意见。通过将企业文化融入公司绩效考核体系，可以对公司经营方向进行一定的指导，使企业在快速成长的过程中不单纯地只看重员工的工作结果，而将企业文化融入员工的观念之中，保证企业的长远发展。
4.5企业文化与人力资源薪酬体系设计
目前，大部分企业在薪酬管理上采用以员工绩效为依据的按劳取酬方式。在企业文化上提倡多劳多得，以激发员工的潜在能力和创造激情，从而在竞争中取得更优秀的成功，进而获得更高的回报。但在薪酬体系设计过程中需要注意的是，企业文化对薪酬体系的渗透影响着员工的工作表现，比如公开透明、公平公正等企业文化的基本内容渗入到企业薪酬体系工作之中，可以使薪酬管理公开化、公平化，促进员工积极性，从而使一个企业得到长足的发展。企业文化在薪酬管理方面的影响力十分显著，在社会发展中，人的社会需求不断提高，使得现今丰厚的薪酬不再是吸引人才的唯一因素，优秀的企业文化对于人才而言更具影响力。所以发展“以人为本”的企业文化也就尤为重要，这表现在，企业通过薪酬管理工作为员工提供优良的福利待遇，更进一步的是建立起与以人为本的企业文化相结合的、合理有效的薪酬体系。通过将企业文化渗透到薪酬体系设计中，可以在根本上保证人力资源的竞争优势。
5结语
企业文化贯穿于整个企业经营活动之中，人力资源管理是企业经营活动的重要一环，两者相辅相成、密不可分。上述探讨了人力资源管理与企业文化的内在联系，然后以成长型企业为研究对象，分析其人力资源管理与企业文化建设中存在的问题，如员工企业文化观念淡薄、人力资源管理制度中不重视企业文化建设等，最后探讨了成长型企业的人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理活动的各个环节与企业文化建设的关系，并提出了相关建议，希望能对成长型企业的人力资源管理活动与企业文化建设提供一定的指导。
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