培训计划总结范例

更新时间:2023-02-18 00:21:01

培训计划总结

培训计划总结范文1

1.1培训需求

各岗位员工根据“岗位培训大纲”要求,将培训需求分解为不同的、相对稳定的培训项目,并对培训项目规定所属的培训方式、主要内容和培训学时,形成个人年度培训需求,各处室领导根据明年工作安排对个人年度需求进行初步修改,然后提交部门领导再次审查,经部门领导确认后,部门培训工程师将个人相同的需求进行合并,形成部门年度培训需求。个人年度培训需求应包括以下方面:(1)员工所从事岗位的基本安全授权培训要求;(2)岗位授权培训要求及员工需增强的岗位技能培训需求;(3)核电站调试、运行、大修和退役(国内核电站暂不涉及)经验,以及同行之间的经验反馈;(4)监管机构评估、同行评估、公司自查等下发整改行动项中与人员培训相关的要求;(5)岗位职责发生变化时,对应改进人员的知识和技能;(6)国家核电法规及标准修改后的新增需求。各处室及部门对个人培训需求审查原则包括:(1)充分考虑项目的可行性;(2)根据处室人员初始培训和再培训要求,综合考虑培训实际、培训条件以及工程进展、调试计划、大修安排等情况进行筛选;(3)根据公司归口管理的原则统一考虑公司内部相应的培训需求,如兼职消防员培训由消防处考虑,外聘人员或承包商人员由归口管理处室一并考虑;(4)培训项目必须包含相应的培训费用预算(包括但不限于:授课费、教材编写费,等等)及其计算方法。

1.2年度培训计划

各部门将培训需求提交至培训部,首先,培训部根据培训需求所属的师资来源,将需求分为外出培训、外聘教员、部门内训、自学、公共培训等类别;然后,培训计划管理工程师逐条审查每项培训需求,与各部门培训工程师进行核对确认,删除多余需求,合并相同需求;最后,对所有培训需求按照一定规律进行编码,汇总明年培训费用形成预算,经公司培训审查委员会审查确认,由公司总经理签批后形成公司年度培训计划。培训部对需求的分析、整合,可以充分利用各类培训资源,避免造成资源浪费。

1.3个人年度培训计划

根据国家法规要求,每个核电站人员均需要编制《人员培训计划》,《人员培训计划》应列举每个核电站人员应接受的培训项目及其计划安排。各岗位人员认真对照公司分布的年度培训计划,将自己将要参加的培训项目筛选出形成个人年度培训计划,按期参加培训。

1.4月度培训计划

各部门根据公司年度培训计划编制月度培训计划,具体执行当月培训任务。各部门可依据实际情况就无法当月实施的项目提出延期、取消申请,延期项目需提供新的可执行时间,取消的项目需提供正当理由。培训部将各部门月度计划汇总后,增加培训部统一管理的公共培训项目后,生成公司月度培训计划,无需对各部门月度计划进行审查。

2计划实施

2.1岗前实习

岗前培训是新员工在完成基本的入厂培训并分配至各部门相应岗位后,为取得授权,在拟授权岗位上进行的培训。部门领导为新员工指定具有丰富的专业理论知识和实践工作经验,具备指导新入职员工开展工作能力的培训导师。培训导师与培训工程师、学员上级领导,参照相应岗位培训大纲,共同为新入职人员制定岗前实习计划,岗前实习计划应涵盖对应岗位的主要知识、技能和态度要求。并根据具体考核措施对新员工定期考评,使其达到培训计划要求。

2.2岗位培训

岗位培训主要通过以下几种方式开展:(1)课堂培训:是最常用的培训方式。应认真控制和安排课堂教学时间以便及时有效地实现培训目标。应借助于授课、讨论、角色扮演、评论和汇报会等培训方法来提高培训的有效性。必要时,应使用文字资料、幻灯片、音像资料、计算机、微缩模型和过程模拟手段(比如,过程模拟软件)等培训辅助器材和材料来支持课堂教学。(2)实验室、模拟体:利用各类实验室、模拟体开展的操作培训。对于那些必须快速和熟练完成但不能在实际的设备上进行的培训,应当提供培训模拟装置进行实地培训,培训模拟装置所在的实验室或厂房应保证实地培训满足工作环境要求。培训模拟装置应尽可能是1:1的。(3)模拟机:主要指运行人员、技术支持人员等在模拟机开展的操作培训,涵盖:正常运行工况、异常运行工况、事故运行工况。通过这种培训,可以使核安全相关人员熟练掌握各种机组状态下应采取的措施。(4)计算机辅助教学:主要指利用公司培训信息系统等开展的在线培训,主要进行一些通用性质的管理类培训。(5)员工自学:可不采用集中授课方式,但在任何情况下受训人员均需要接受培训教师或导师的考核。

3监督管理

为确保培训计划能够高效实施,必须采取一定的监管措施,对计划完成率、培训考核通过率、日常培训纪律、专兼职教员授课满意度、培训组织与实施等方面进行监督管理。海阳核电经过多年的探索,建立了独特的“培训检查监察”体系,监督检查公司各部门在培训工作中执行相关法规、标准、程序的情况和在岗培训执行情况,总结培训工作中的良好经验和不足,对各部门培训情况采用百分制进行量化,提出书面分析报告。通过培训检查监察,监督各部门按照培训计划和培训程序要求有效开展各类培训活动,督促培训监察行动项的落实,推广培训活动中的良好经验,使公司培训管理工作满足系统化培训方法(SAT)的要求,持续改进培训管理工作,不断提高培训质量。培训检查监察方式包括日常对公司某一培训活动的检查,对公司各部门的季度培训监察。

3.1计划完成率

培训部在每个月底汇总各部门培训工程师反馈的月底计划完成情况,计算出年度计划截止当月的执行率,并将月度计划完成情况报送公司进行综合绩效考核,如果低于目标值将对责任部门进行考核,同时,根据未完成培训项目的数量在每季度监察报告中扣除相应分值。对于因现场条件不具备、缺少培训资源等客观因素导致培训无法按期开展的情况,责任部门及时联系培训部,提出培训延期申请,重新核算计划完成率。经过多年的探索及建设,海阳核电培训管理体系以趋于成熟,近几年的公司年度培训计划完成率均能达到93%以上。

3.2培训观察

培训部教务管理人员及各部门管理者通过查阅公司月度培训计划,得知培训项目实施日期和地点,随机选取某项培训进行观察,将培训过程中出现的缺勤、迟到、早退、睡觉及玩手机等现象进行记录,培训部监察人员收集日常违纪情况,在季度监察报告中扣除学员所在部门对应分值。培训纪律决定了培训质量,需要持之以恒进行管理,以便员工养成良好的培训习惯。

3.3季度监察实施

季度培训监察在每年的3、6、9、12月下旬组织进行,分三个步骤来完成,包括:监察前准备、监察实施和监察总结。监察前准备:在监察开始前一周,培训部发出培训监察通知,将监察计划安排、监察内容和要求提前告知公司各部门,各部门提前统计本部门季度培训情况,填写《部门培训情况统计表》。监察实施:培训部相关人员组成监察小组,按照培训监察计划安排,开展培训监察工作。监察总结:根据培训监察中收集的信息和统计数据,编制季度培训监察报告,总结培训工作完成情况,推广良好经验,提出改进建议,形成监察结果与行动项。培训检查监察包括以下事项,根据培训实际可适当增减:(1)部门年度、月度培训计划的制定和完成情况;(2)部门员工个人培训计划的制定及完成情况;(3)培训项目的组织实施情况;(4)部门组织公司公共培训项目情况;(5)部门员工参加公司公共培训项目情况;(6)部门员工基本安全授权情况;(7)岗位培训岗位授权情况;(8)部门直接管理承包商的培训和授权情况;(9)部门承担培训教材的编写情况;(10)兼职教员授课情况;(11)培训记录形成及归档情况;(12)培训监察行动项完成情况。

4总结

核电站一系列的培训计划制定及管理措施有以下优点:(1)员工的知识和技能提高得到保障:培训计划从员工需求出发,依据采用系统化培训方法(STA)编制的岗位培训大纲,为员工提供了获取知识和技能的培训机会。(2)提高培训资源利用效率,降低了资金成本:员工个人的培训需求经过部门和公司的筛选整合,将相识的需求统一管理,组织集中培训,节省了培训资源和成本。(3)培训效果好:成熟的监察体系促使培训计划完成率较高、培训纪律较好,能让员工在同样的时间段内获取更多的知识,从而提升培训效果。相比其他行业,核电站的培训管理工作存在以下局限:(1)对培训计划管理工程师素质要求高:培训计划管理工程师需要熟悉全公司各岗位需要进行哪些培训,才能有效筛选培训需求,判断哪些工作短缺可以通过培训得到解决。(2)需要大量的培训管理人员维护监管体系的运转:核电站一系列的培训管理措施均建立在大量的人力基础上,缺少了大量的管理人员(含各部门培训工程师和教员),管理措施难以执行,从而无法保证培训效果。

5结束语

培训计划总结范文2

年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划,本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门的需求,目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、何时做、谁来做以及需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。

年度培训计划的内容是各类作业计划组合,包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等,它的任务是培训规划的二级展开,并保证年度培训规划的实现。还是公司每年的运作的到提到。这样就可以在下一年可以安这样的速度递增模式发展。

其中项目运作计划中的项目运作计划非常关键,必须考虑组织及员工两方面的要求,考虑企业资源条件与员工素质基础,考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性,确定项目培训的目标,选择培训内容及培训方式。

二、年度培训计划基本策略

整体上来说是自上而下,自下而上,自上而下的形成过程。

年度培训计划制订作为一个小工程,其启动必然是自上而下来的。总部培训管理部门必须承担这个责任。

首先,各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训计划,这个计划体现员工需求和部门需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。

同时,总部培训部门必须明确分析研究组织层面的需求,作为年度培训计划的方向。具体手段是根据总部人力资源策略衍生出的培训规划进行培训运作计划分解,此时注意排除个人意见干扰。

然后,总部培训部门综合所有年度培训计划,并对各部分进行评价论证与协调,最后得出公司年度培训计划。

最后,各个部门或机构根据公司通过的年度培训计划,对本部门或机构的年度培训计划做修改,并提交总部培训管理部门进行备案。

三、年度培训计划基本流程

年度培训计划的制订步骤可以根据公司具体情况进行具体界定,但如果试图说局限于几个步骤的描述则不甚科学合理。大体上由下面几类任务组成:

1、前期准备。年度培训总结、年度规划制订工作,培训年度计划制订动员会(宣传年度计划项目进程等),面对各机构或部门的策略宣传,等。这部分自上而下启动。

2、培训调查分析研究。内部访谈与收集信息,现况分析与策略思考,机制评价,资源评估,培训规划分解,公司高层培训工作意见等。甚至要统一召开培训系统会议来推动,来展开培训需求调查。

培训计划总结范文3

【关键词】医院管理;轮岗培训;岗位胜任力行

政管理人员的岗位胜任力直接影响医院管理工作成效[1]。快速提高新入职行政管理人员的岗位胜任力水平是医院行政管理工作提质增效的一个重要内涵。开展各种形式的岗位培训是提升新员工岗位胜任力的通行做法。一些大型公立医院将轮岗培养模式引入医院管理岗新员工培训中,在提升新员工岗位认知和岗位胜任力方面,收到了较好的效果。为了提升轮岗培训的效能,有针对性地提高新员工的岗位胜任力,某三级肿瘤专科医院根据管理岗新员工的教育背景和职业发展方向,在新员工轮岗培训工作中采用了个性化的轮岗培训方案。本文尝试对个性化轮岗培训模式提升新员工岗位胜任力的效果进行评价。

1对象与方法

1.1培训对象。某三级肿瘤专科医院2019年新入职管理岗员工13人,其中男性2人、女性11人,平均年龄26岁,以25~30岁为主(76.92%)。毕业于国内高校9人,国外高校4人;本科学历2人,研究生学历11人;无医院工作经历12人。所学专业涵盖临床医学、社会医学与卫生事业管理、公共卫生、人力资源管理、生物医学工程、法律、计算机科学、应用经济学、审计学等。

1.2培训方法。1.2.1制定培训方案。每位管理岗新员工。轮岗培训时长为40周,原则上要轮转10个科室,每个科室4周。根据每位员工的教育背景、能力特长、职业发展方向等,个性化制定培训方案和培养目标。轮岗科室分为必修和选修,必修科室包括院办、党办、人事、宣传、医务、科研、教育,选修科室包括财务、经管、审计、纪检、医保、国际交流、GCP、肿瘤登记、早诊早治、信息、总务、设备、基建等。选修科室由个人根据自身职业发展方向或兴趣选择,人事处统筹确定。轮岗培训计划在执行中根据实际情况进行个别调整。1.2.2完成培训计划。轮岗科室结合自身业务特点完成指定培训计划。包括公文制作、收文管理、档案整理、会务组织、会议记录等日常事务性工作;起草工作总结、汇报材料、讲话稿、宣传报道等文字性工作;参与并完成至少一项轮岗科室业务性工作等。新员工要掌握轮岗科室的制度职责、工作内容、业务流程,锻炼文稿起草、语言表达、计划执行、组织协调和跨部门协作等综合能力,提升岗位胜任力。1.2.3监督考核与员工评价。人事处负责轮岗员工的考勤及日常监督管理,各轮岗科室负责人对轮岗员工的组织观念、敬业精神、团队协作、组织协调能力、沟通交流能力、信息化办公能力等方面进行综合评价,确定考核等次。轮岗培训全部结束后,组织新员工现场述职和经验交流,通过调查问卷对轮岗培训和新员工岗位胜任力进行满意度调查和综合评价。

2结果

2.1培训完成情况。13名轮岗培训新员工中,9人按时完成全部轮岗计划,占69.2%;4人因上级借调、疫情防控等原因被抽调退出轮岗培训3个月以上,完成部分培训计划,占30.8%。

2.2满意度调查结果。通过问卷对轮岗培训的总体效果、周期安排、科室安排等进行满意度调查。调查问卷分为新员工和轮岗科室两种,共发出调查问卷30份,其中向新员工发放问卷13份,向轮岗科室发放问卷17份,回收有效问卷30份,有效回收率为100%。在轮岗工作总体效果满意度评价方面,轮岗人员满意度为92.31%,轮岗科室满意度为94.12%。在轮岗周期安排方面,前者满意度为92.3%,后者满意度为70.58%。

2.3新员工能力评价轮岗科室对每位轮岗人员在知识结。构、工作态度、岗位适应性、执行力、沟通能力和团队合作6个方面进行综合评价,总体优秀率为63.29%,良好率为35.44%(表1)。通过对每个人各项能力表现优、良、中、差4个等级分别赋予分值,加权计算得出每名新员工各项能力分值(表2)。

3讨论

3.1业务需求与员工意向相结合,科学制定个性化轮岗培训方案。科学合理的轮岗方案是轮岗培训顺利实施的关键,要调动科室和新员工参加轮岗培训的依从性和积极性。轮岗培训方案制定前要进行充分有效的沟通,一方面要充分考虑科室业务需求,获得轮岗科室的积极参与和支持;另一方面要向新员工详细介绍轮岗培训的目的、流程、周期和要求,并充分了解他们的意向、需求、意见和建议[2]。在综合考虑医院业务需要与个人意向、教育背景和职业发展的基础上,为新员工量身制定个性化的培训计划。在培训实施过程中,还要根据科室和员工的需求进行适当的调整,本期新员工轮岗培训过程中有4人因外派借调、参与疫情防控等原因临时调整了培训计划,后期将择期补齐轮岗计划。这种灵活的轮岗方式既能满足科室的业务需求,又能更好地锻炼新员工,促进了轮岗培训目标的实现。

3.2岗位需求和能力评价相结合,为岗位匹配合适的员工注重在培训过程中培养、锻炼、考察。新员工,并作出科学的能力评价,发挥员工特长,为岗位匹配到合适的员工,尽量做到人岗相适。首先是要加强新员工培训的日常监督和管理,做好出科考核结果以及日常反馈信息的收集整理和记录,还要及时响应员工诉求和科室需求。其次是在轮岗培训结束后,通过座谈会、总结会、问卷调查等形式,收集对轮岗培训满意度的评价、对科室的评价以及对新员工全面的能力和素质评价。对新员工的能力素质评价将作为人事部门为新员工合理定岗、提高人岗匹配度的参考依据。根据本期新员工的专业背景和个人能力,将综合协调能力强的员工优先安排在院办、党办、宣传等综合型部门,将专业素质优的员工优先安排在医务处、科研处、教育处等业务型部门。

3.3探索建立医院管理人员岗位胜任力模型,指导新员工轮岗培训和能力评价。轮岗培训旨在帮助新员工加强对岗位的认知,提高岗位所需的各项知识和技能,树立正确的职业精神、态度和价值观,即提升岗位胜任力。目前医院培训方案的制定是基于既往的实践和经验,还没有一个成熟的医院管理人员岗位胜任力模型能用于指导培训设计和能力评价。希望能结合国内外相关理论研究和实践,通过此次个性化轮岗培训的探索,尝试构建科学合理的医院管理人员岗位胜任力模型。今后,以岗位胜任力模型为基础,不断优化管理岗新员工的培训模式,并建立更加科学量化的以能力和业绩为导向的岗位胜任力评价考核体系。

参考文献

[1]沈璐.公立医院岗位胜任力模型构建[J].解放军医院管理杂志,2018,25(11):1011-1016.

培训计划总结范文4

关键词:核电厂;基本安全培训;信息化管理工具

0引言

核电厂基本安全培训是安全准入培训和专项安全培训的总称,安全准入培训是指无监护进入核电厂各保卫分区的人员必须完成的最低要求的安全培训,专项安全培训是指对于某项特定工作任务、局部特殊工作环境存在的安全风险,或根据特定的监管、管理要求而进行的有针对性的专门安全培训。核电厂基本安全培训是一项范围最广、参与人数最多的培训活动,包括消防、保卫、工业安全等多门课程,这些课程是公司员工及承包商取得岗位授权资格必须要完成的培训。使用信息化工具对核电厂基本安全培训活动进行全流程管理,对实现基本安全培训管理规范化具有重要意义。

1系统需求分析及功能设计

1.1业务需求及数据要求

通过对核电厂基本安全培训管理的业务需求分析,明确不同角色人员和业务之间的逻辑关系,业务需求和数据要求如表1所示。系统角色主要分为培训管理人员、培训教员及学员3类,均参与到核电厂基本安全培训管理活动中[1]。

1.2功能模块设计

基于上述对基本安全培训管理的业务需求及数据要求,系统功能模块设计图1所示。培训计划:实现计划信息和流程管理,培训管理人员可根据实际情况编制培训计划并发起审批,待批准后方可开展培训。培训科目:对核电厂基本安全培训科目进行维护和管理,将为培训计划管理提供科目数据支持,并可为关联到教员模块。教员管理:建立全厂培训教员库以及教员和所授科目的关系,可对教员的授权信息进行管理,实现教员聘用、查询、授权到期提醒、续聘等业务需求。考试管理:包含试题管理和考试设置2个子模块。试题管理实现对各基本安全培训科目在线考试试题(客观题)的管理,维护试题的内容、答案、每题分值等信息。考试设置模块可维护各科目在线考试的时间、时长、题型数量、每题分值、总分等信息。成绩管理:用于教员或培训管理人员录入成绩、培训管理人员审核成绩,并可进行查询。在线考试(客观题)成绩不需人工审核直接有效;非在线考试成绩需审批后有效。查询统计:用于各类人员查询报表数据,如月度培训计划、培训月度总结、培训出勤率、计划执行率等。系统设置:实现对核电厂组织机构、用户、静态数据、菜单、日志等信息的管理维护[2]。

1.3系统流程设计

核电厂基本安全培训活动一般以培训计划为主线,其流程如图2所示。

2系统的创新点

2.1多批次培训计划

针对公司员工及承包商需要多批次、不定期参加基本安全授权培训情况,系统设计了“多批次计划”功能,实现了全厂基本安全授权培训计划“一次审批、多次实施”,提高了培训效率。

2.2综合考试

在满足核电厂质量保证要求的基础上系统设计了“课集”功能,可任选课程组成综合考试的课集,实现了“一次考试、多门成绩”,减少了考试次数。

2.3防作弊功能

系统设计了“随机抽题”、“限制MAC地址”、“考试号”等技术手段,通过对题目、电脑、机房、考试号的限制,最大限度防止作弊情况发生。

3应用与展望

“核电厂基本安全培训管理系统”已在部分核电厂成功应用,能够满足管理人员实时在线跟踪计划,显著提高考试管理工作效率,保证各类人员能够快速、方便、准确地查询到所需要的数据。系统实现了核电厂基本安全培训管理工作的信息化与规范化,显著降低了管理成本。

参考文献

[1]张惠华.核电厂培训管理信息系统的设计与实现[J].信息系统工程,2016(1):61-63.

培训计划总结范文5

为提高水利干部队伍素质,水利部结合调研情况,针对水利干部职工教育培训工作中存在的问题,突出在增强培训针对性、拓展培训资源、完善考核评价、健全激励约束机制等方面加大力度,在全面贯彻《干部教育培训工作条例》,推进中央“大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质”战略部署有效落实方面进行了实践探索。

关键词:

水利干部;教育培训;管理制度;考核评价

为全面贯彻《干部教育培训工作条例》,落实《全国水利人才队伍建设“十三五”规划》,有效提升水利干部教育培训质量水平,切实发挥干部教育培训在水利干部队伍建设中的先导性、基础性和战略性作用,水利部采取基层走访、专题座谈、书面征求意见、培训测评调查等方式,多渠道调研了解水利职工对干部教育培训工作的意见建议。从调研情况看,水利干部职工教育培训的愿望强烈,更新知识、提高技能的要求迫切,但受工学矛盾、培训场所、教学设施、课程设置、师资水平、经费保障等因素限制,难以满足干部职工学习培训的需求,还存在培训办班质量不高、针对性不强等问题。这些显现为干部职工培训需求不能满足,反映为具体单位的实际问题,实则为可利用培训资源不足、激励约束不严、保障措施不力等多种原因的综合体现。结合近年工作实践,紧紧围绕拓展资源和规范管理做了一些实践探索,突出在增强培训针对性、拓展培训资源、完善考核评价、健全激励约束机制等方面加大力度,着力推进中央“大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质”战略部署的有效落实。

一、建立以需求为导向的培训计划生成机制,在增强干部教育培训针对性上下功夫

加强培训的计划性,增强培训的针对性,是落实大幅度提高干部素质的有力措施。经过多年干部教育培训工作的实践探索,水利部实行了培训计划审批、办班方案审核的方式,强调需求调研,突出中心任务,进一步规范水利干部教育培训办班管理,着力提升水利干部教育培训质量。

1.突出培训需求导向

无论是制定培训计划,还是审核办班方案,抑或考核测评办班效果,都将培训需求作为重要内容,形成了依据需求调研生成培训计划的工作导向,按需培训的理念得到广泛认可。年度培训计划需求调研、重点培训项目需求调研、主体班次需求调研、干部个体培训需求调研、反馈式需求调研逐步展开。注重与部党组决策部署结合,与业务领域重点任务结合,与干部成长需求结合,上级要求、岗位需求、工作需要和干部愿望相统一的需求调研已成为干部教育培训计划生成的必要环节,成为年度计划审批和办班方案审核的重要依据。

2.严格培训计划管理

为规范水利干部教育培训办班管理,防止出现滥办班、乱收费现象,水利部举办的面向行业培训班都实施计划管理。培训计划采取主办单位申报、主管部门审核、部长专题办公会审批、统一发文公布流程,主办单位在编制财务预算的同时即提出培训办班计划,人事部门商财务和业务主管部门重点对经费渠道、培训需求、培训主题、计划时间、办班地点及培训机构办班经验、考评情况等内容审核后,形成下一年度的培训计划,经部长专题办公会审查通过后公布。通过公开公布年度培训办班计划,较好地规范了各单位办班行为,便于水利单位根据工作需要合理安排人员培训,干部根据学习需求主动选取培训班次,相关部门依据计划进行考核监督。为超前谋划水利干部教育培训工作,增强干部教育培训服务中心的针对性,并试点编制三年滚动培训办班规划,通过逐年更新流动管理,强化培训办班规划对年度培训计划的约束。

3.严格培训方案实施

培训计划得以有效落实的关键在于培训方案的实施。培训班启动前,主办单位需将培训方案送人事和业务主管部门审核。通过对课程设置、师资选配、教学形式、办班地点、组织管理等内容的审核,突出把理论教育和党性教育放在首位,把知识教育与能力培养贯穿其中,把普遍性要求与不同类别干部的实际结合起来,围绕差异化培训需求开展教育,强化群众观点,增强宗旨意识,不断提高水利干部职工的思想政治素质和推动水利科学发展的能力水平。实行专人跟班制度,要求每期培训班承办单位都派专人,早期提前了解学员情况,开班前做好培训准备,过程中全程跟班,结束时做好培训总结,并认真做好课堂测评、结业测评、教学评估、年终总结,多措施保障培训效果。探索建立培训督导制度,邀请部属单位和地方水利部门的同志担任水利干部教育培训督导员,受部委托对相应培训班次的培训情况进行测评考核监督。

二、创新干部教育培训方法,在拓展干部教育培训资源上下功夫

建立并完善组织调训和自主选学结合的干部参训机制,干部教育培训规模大幅度提高,初步实现了全覆盖。从调研看,培训工作中还存在“需要学的干部派不出、安排学的内容不一致、想学的知识难满足”等问题,重点在解决工学矛盾和尊重干部学习意愿上下功夫,实行了形式多样、方式灵活、符合实际的干部参训机制,不断丰富培训方式,拓展培训资源,拓宽培训渠道,推动干部主动参学、单位积极支持、工学相宜促进。

1.认真抓好组织调训

根据工作性质、岗位类别、培养方向等要求,研究确定不同类别培训对象的培训措施和目标要求,分层次、分类别制定水利干部教育培训调训计划。对马列基本原理、中国特色社会主义理论体系、党性党风党纪和党史国史、社会主义核心价值体系、推动科学发展能力、水利工作方针政策和各种知识教育,坚持实行组织调训,定期培训干部。注意干部管理和干部教育培训的结合,重点做好对主要领导干部、领导班子成员、重点岗位人员点名调训,确保党的方针政策的正确贯彻执行。积极推进专业技术人员继续教育基地建设,探索综合培训与主题业务培训相结合的建设措施,逐步实行同类班定点办,既能充分利用资源提升培训成效,也可防患不必要的廉政风险。

2.大力推行自主选学

突出干部学习培训主体地位,鼓励干部自主培训,广泛应用菜单式选学、在线学习、远程教育等形式,逐步扩大干部选择培训机构、培训内容、培训时间的自主权,实现干部参训方式的组织调训和自主选学相结合。建立了干部教育培训学时管理制度,采取单位推荐书目、群众推选书目、自主选择书目等方式,开展公务员自主选学。凡学完所选内容并通过考核的,采取折算学时方式记入年度学习档案。

3.积极推进网络教育

适应信息技术发展的新形势,为缓解干部工学矛盾,加强网络教育培训基础设施建设,大力推动网络培训。大力组织司局级干部参加中国干部网络学院学习,中国水利教育培训网开设专题班推动干部职工自主学习,积极推动干部职工的网络培训,拓展组织调训+网络自学,多形式鼓励干部职工参加教育培训。开展了中国水利教育培训网扩展建设和分级部署工作,扩大中国水利教育培训网的覆盖面。在优选优质课程资源的同时,注意调动和发挥各单位积极性,不断丰富和完善水利专业课程资源。进一步完善网络培训内容,规范网络培训管理,推动网络培训资源共享,提高网络培训效率。

4.加强干部实践锻炼

鼓励干部通过挂职锻炼、基层实践、参与重点项目攻关等多种形式,在基层一线和具体实践中锻炼提升综合素养和能力水平。实施了干部援疆、援藏、援青、西部扶贫、石漠化治理、支援地方水利建设等多方式锻炼干部措施,采取了机关干部到基层、基层干部到上级交流,单位与部门间横向交流,参与实际工程建设和重点项目研究等多方式实践培训,多途径感知实际,多方式积累推进水利改革发展经验。

三、推行干部教育培训全程评估,在完善干部教育培训考核评价机制上下功夫

随着大规模培训干部任务深入推进,单位派员学、干部参与学、多渠道办学的积极性大幅度提高,有力地提升了干部能力素质。但也还存在干部学得不深不透、理论掌握运用不够,优质培训资源不足与培训资源相对过剩,培训针对性不强、办班管理不严、评估体系不健全等问题。建立和完善干部教育培训考核评价机制,全面考核干部学习培训情况,全程评估干部教育培训质量水平,切实提高培训的针对性、实效性,将是努力的方向。

1.健全干部教育培训考核制度

采取跟踪了解、阶段交流、互动研讨、结业总结等方式,利用问卷调查、网络调查、个别面谈、电话访谈等形式,全过程多角度考核干部的学习态度和表现、掌握理论和运用知识、党性修养和作风养成等情况;从加强学习考核、严格培训管理、严肃学风纪律等方面,了解掌握干部遵章守纪和学风建设情况,把干部教育培训作为培养干部、发现干部、考察识别干部的重要渠道,促进干部增强学习的主动性,切实提高学习培训的效果。

2.完善干部教育培训评价机制

研究建立贯穿教育培训工作全过程的质量评估指标体系和科学的评估方法,着力抓好干部教育培训机构教学情况、培训质量的评估,全程评估干部教育培训质量水平。采取派人跟班考察、委托机构评估、自行组织测评等方式,利用问卷调查、网络评估、个别访谈等方式,组织对培训项目、课程设置、师资队伍、授课质量、教学管理、教学效果等进行测评,及时了解干部教育培训机构实施教学情况。对评估较差的教师,及时进行调整。对评估反映问题较多的培训机构,采取约谈相关负责人、通报、减少办班数量、跟踪培训情况等措施,促使干部教育培训机构坚持改革创新,不断更新培训内容,完善培训流程,改进培训管理,提高培训的针对性和实效性。

3.加强干部教育培训能力建设

积极推进水利干部教育培训基地建设,努力培育高质量的干部培训机构,选择并确立了以各级党校、行政学院、干部学院为龙头的一批骨干示范性培训基地,建设并发挥好水利部人才资源开发中心作为国家专业技术人才继续教育基地的带头示范作用。按照不求所有但求所用、优胜劣汰有进有出的原则,推进培训师资队伍建设,建立专兼结合的水利干部教育培训师资队伍和培训管理干部队伍。根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的能力素质要求,研究制定分类培训大纲和相应的培训要求,有针对性地开发水利培训教材。加强水利干部教育培训管理信息化建设,健全完善干部教育培训电子档案和数据库,搭建水利干部教育培训管理信息化平台,为干部选拔任用、考核评价、管理监督等提供科学依据。

四、建立健全干部教育培训管理制度,在完善干部教育培训激励约束机制上下功夫

经过多年实践,领导干部述学、评学、考学制度广泛推行,干部学习培训档案普遍建立,培训结果与干部选拔任用相结合的机制逐步形成。但也存在培训激励制度不配套、管训学结合的激励机制尚未形成、激励不够与约束不力并存等问题,有的单位重使用轻培训的情况比较突出,干部参训积极性、主动性特别是自主参训方面未得到有效调动。坚持把理论素养和学习能力作为干部选拔任用的重要依据,进一步健全完善干部教育培训激励约束机制,促进大规划培训任务的落实。

1.建立干部主动参训约束机制

水利部制定了进一步完善干部教育培训激励约束机制的意见及实施细则,明确提拔担任处级以上职务的干部,要达到规定的培训时间要求,确因特殊情况在提任前未达到要求的,须在提任后一年内完成补训;新录用干部未参加初任培训,以及培训不合格的,不能任职定级;专业技术人员参加继续教育达不到培训要求的,不能申报职称;教育培训不合格的干部,年度考核不能确定为优秀等次。建立了干部教育培训与新录(聘)用干部上岗、领导干部任职、专业技术干部技术职务评聘和干部年度考核评优评先相结合的约束机制。

2.完善干部教育培训档案管理

实行培训登记制度,统一《水利行业培训证书》式样,由培训主办单位发放,所在单位人事部门登记确认,作为干部参加培训学习的凭证。实行了上级组织人事部门和干部所在单位双登记制度,按干部管理权限,建立部管干部培训档案。发挥网络技术优势,利用教育培训网络管理系统及时登记,建立完善干部教育培训电子档案,为干部考核、提拔任用、评优评先、组织调训提供依据。采取定期或不定期向单位主要负责人通报本单位人员参训、学习情况的方式,推动“一把手”关注重视干部教育培训,进一步发挥培训档案管理的效力。开展干部参训情况年度登记,推行使用干部参加脱产培训情况年度登记表,有力推动相关措施的落实。

3.开展干部教育培训监督检查

培训计划总结范文6

当前干部教育培训运行模式存在的问题及原因

尽管目前党中央、国务院高度重视干部教育培训工作,并取得了一些成效,但是在干部教育培训运行模式上依然存在很多问题,可归纳为以下几个方面:由于培训管理部门职责分工不够明确,管理方式过于单一,在培训中出现了抓小放大、包办过多过细的现象,也不同程度地存在“缺位”、“越位”、“不到位”的现象;施教机构对培训需求缺乏统筹;干部所在单位及干部本人对培训的认识不足、重视程度不够,使得培训效果差,存在学员学用脱节现象。干部调训部门对干部参训计划不做统筹,引发了多头调训、重复调训、多年不训等问题,这些都是因为干部教育培训各主体间统筹协调不够,宏观管理与微观管理不协调造成的,这既浪费人力物力财力,达不到培训效果,又使优势资源得不到有效融合及合理利用。需求调研分析是实现干部教育培训按需施教的前提和基础。现阶段,从培训管理部门到培训施教机构都很少能够全面的进行需求分析,存在对干部的整体情况了解不够全面、对干部的培训经历缺少分析、对干部的近期培训需求缺少更新,缺乏人员分析和任务分析,忽略了不同岗位具体要求和公务员个人特征的差异性等问题,从而使得培训内容安排传统单一,存在着“上下一般粗,左右一个样”的问题,并存在培训内容异化现象。培训计划主要基于行政管理实践中的某些具体问题来安排,而不是以实现组织战略为目标来制定,造成“头痛医头,脚痛医脚”问题,从而使培训实效性不强,严重影响了培训效果。

现阶段,培训质量评估主要由培训机构自主评估,大部分局限于培训学员对培训内容、培训方法、教学实施环节等方面进行定性评估,缺少管理部门、用人单位等组织部门对培训质量的评估和培训效果的反馈;在仅有的学员评估中依然存在指标设置针对性不强,评估结果的科学性、客观性和准确性不高,属于封闭式评估,缺少贯穿于教学培训工作全过程的质量评估指标体系和评估方法,使得评估流于形式。对培训的评价多数停留在“效果不错”,“收获颇多”等状态,那么究竟哪里不错,收获在哪里,没有明确出来。公务员培训工作是一个完整的工作流,如果公务员培训缺乏完整的体系,缺乏科学的理性分析为基础,不仅无法实现既定的培训目标,而且还使培训投资白白浪费,甚至还会使公务员对培训产生抵触情绪。在培训设置没能很好地结合各级政府、各职能部门的发展战略、工作重点和可用培训资源等现实条件,致使培训不能为政府适应不断变化的复杂环境与提升竞争力服务。在培训成果转化方面,因缺乏同事、上级领导的支持,使得在培训中获得的知识、技能和行为并不能有效的运用于实际工作,导致培训效果无法实现等等。现阶段培训管理实行班主任负责制,在培训实施过程中,没有做到精细化管理;教务管理与学员管理不能很好的融合在一起,教务教学不深入班级,不能及时准确的了解学员的切实体会和需求。上述问题具体应该如何解决,笔者通过参与干部教育培训的实际运行过程,在教学团队的不断交流和探讨中,逐步进行干部教育培训运行模式创新研究。

干部教育培训运行改革模式实证研究

笔者以辽宁行政学院于2011年3月初举办的“县域产业集群专题研讨班”为依托,重点研究探索培训计划生成模式、培训需求调研模式、培训教学计划形成模式、培训教学计划实施模式、培训效果评估模式等方面的创新。《纲要》中明确提出“干部教育培训管理部门要深入研究经济社会发展对干部素质能力的新要求,提出做好干部教育培训工作的指导意见。”[1]如何既能提高和发挥干部教育培训的管理机构的积极性,又能发挥培训机构的积极性,是重点专题研讨班培训计划生成要着力解决的问题。“县域产业集群专题研讨班”培训计划生成,首先,由业务主管部门和施教机构共同商讨确定培训主题初步意向。其后,共同就专题研讨班的选题、培训内容、培训时间、培训对象等问题进行研究讨论,同时到省政府有关部门就专题研讨班选题和内容问题进行调查研究。最后,形成了纳入全省干部教育培训计划,培训对象为县域产业园区主任,培训时间两周。研讨班培训计划生成模式实现了一种由培训管理主体和培训实施主体联合主导的重点专题研讨班培训计划生成的新模式。

根据培训需求分析需要进行多样性、多层次、多角度的分析原则,项目组组长组织相关人员进行培训需求调研分析。首先要求相关人员做好调研前期的相关知识准备工作,对县域产业集群的发展状况有初步了解,从战略高度,系统的把握国家、省里的要求与园区现实建设的差距;其次,到省内三个有代表性的县(市),就县域产业集群的现状和发展进行了专题调查研究,深入了解园区建设的需要和学员自身的需要。再次,对实地调研问题进行归类整理,并就相关问题与省直相关主管部门进行座谈交流,深入了解组织发展规划与组织需求。最后,学员在培训期间,针对学员提出的重点难点问题,组织发展面临的急需解决的问题,以调查问卷的形式,进行科学的、规范的深入调研,并做好理论分析。通过实践,逐步形成了相关项目人员进行培训需求基础分析———不同类别、不同地区的学员深入交流———业务主管部门座谈交流———学员问卷调查的需求调研模式。这种调研模式能够全方位、多角度、多层次地了解组织需求、岗位需求以及学员的个人需求,从而为有效的开展培训奠定基础。

原有专题研讨班的教学设计基本上由下达或委托部门主导来完成,培训机构仅做操作性修改。这在很大程度上,使得培训教学缺少针对性和实效性。在“县域产业集群发展专题研讨班”实践中,教学计划在前期深入需求调研的基础上,经充分讨论,形成初步方案,而后邀请省直主管部门领导及相关业务处室的负责人和学院研讨班项目组的成员共同对方案进行修改完善,形成确定方案。由此,实践创新了一种研讨班培训教学方案形成的新模式,即根据培训需求调研结果并经充分讨论形成初步方案———邀请业务主管部门完善方案———形成具体实施方案。一般来说,现行各种培训班的培训教学计划实施模式,都是由培训机构的一名中层领导总体负责,同时指定人员分别负责具体的教学管理和班务管理工作。然而,这种实施模式与新时期干部教育培训教学管理项目化的发展趋势是不相适应的。为此,在“县域产业集群发展研讨班”实践过程中,培训教学计划实施模式采用了项目制的管理方法和运行模式。首先,建立由不同职务等级人员构成的分工细化的教学管理团队,采用项目制的运行方式,负责研讨班的全部教学和管理工作。同时,又邀请相关业务部门参加研讨班的各项活动,负责对学员进行政策法规和产业指导方面的顾问咨询工作。通过逐步的探索,初步形成了一种新培训教学计划实施模式:即实行“建立教学管理团队+项目制运行方式+专家指导”的培训教学计划实施模式。这使得教学计划实施过程中,能够全面的满足学员需求和为学员提供指导和服务。#p#分页标题#e#

培训计划总结范文7

[关键词]人力资源管理;培训;方案设计

随着当今世界知识经济发展得越来越成熟,人力资源作为企业竞争的第一生产力逐渐占据了重要地位。企业提升员工的知识能力和综合素质能力主要是通过培训工作来实现的,因此人才的培训与开发越发展现出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力资源培训系统体系,如何使培训为企业的长期可持续发展输送源源不断的人才支撑,是我国当前各行各业的企事业单位亟待解决的问题。

1企业人力资源管理培训体系设计原则

培训体系的设计不应该是孤立存在的,它应与企业的发展运营和员工的需求相匹配。第一,战略性培训原则。企业人力资源管理培训体系设计必须与组织的长期发展战略相辅相成。只有这样,培训才能为企业的战略发展提供有效支撑,同样经过企业战略指导的人力资源培训才能不偏离它应有的轨道,在正确的方向上持续进行。第二,可持续性培训原则。企业任何一次培训都不应该是单一独立的,与前后没有联系的。培训是一个应当长期持续进行的活动,每年举办的培训之间,逐年进行的培训之间,应当是一种递进的、有层次性的、逐渐深入的关系。同时,企业培训也不应该只停留在专业技术知识方面,员工的综合素质培训也不可忽视。第三,规范化培训原则。企业人力资源培训应当制定严格的标准,从培训目标、内容、参训人员到时间安排、培训方式都应建立一套规范化的标准。第四,针对性培训原则。任何一场培训都不应该是泛泛地进行的,要有固定的培训目的和相应的参训人群。同时培训要注重点面结合,点是指进入企业人才库的员工进行的提高性培训,面是指企业全体都要参加的整体性培训。

2企业培训结构体系的构成

企业的培训体系因涉及组织内的各个部门,同样需要根据组织的战略目标和培训的实际情况对各部门进行分工协作,最终保证培训有效进行。组织培训体系由组织培训结构和参训人员组成。一般的组织培训结构由人力资源管理部门的直属领导全面负责,人力资源管理部门结合各部门实际情况制定整个培训战略目标、培训计划和各阶段培训目标,然后再结合财务部门对培训支出等费用做出预算。企业培训虽然是由人力管理部门全面负责,但是参训的各个处室也应该设定相应的培训专员,来收集各自部门的培训需求,进行分析汇总,制订本部门培训计划,最后上报,还负责培训信息的上传下达。培训组织结构体系各成员的职责分工如下。第一,直属领导。提出整体培训目标和策略,对培训实施给予支撑和保障。第二,人力资源管理部门。一是对企业培训进修整体性的监督和管理;二是制定完善的培训制度,监督各项政策的执行情况;三是收集各部门的培训需求,制订企业整体培训计划和各部门具体培训计划,并按照计划协助每项计划的实施;四是定期跟踪培训计划执行情况,收集各部门培训的反馈信息,对反馈信息进行分析后,调整总体培训计划和各部门培训计划;五是审批各项培训费用;六是建立相关培训档案。第三,各部门。一是收集调查本部门的培训需求,制订本部门年度培训计划,并提交至人力资源管理部门;二是按照本部门的计划推动培训逐步实施,积极记录培训过程的执行情况,定期向人事管理部门汇报;三是分析培训执行情况和培训结果的有效性,及时记录总结并上交至人力资源管理部门;四是上报各项培训费用;五是建立并管理本部门培训档案。第四,培训讲师。一是协助人事管理部门选择培训内容和课程,讲授培训课程,评估培训效果;二是对培训结果进行满意度调查,及时做好反馈工作。

3人力资源管理培训课程体系

培训的课程设计应当按照“因材施教”的指导思想,根据不同的人群设定不同的课程。第一,企业的高层管理者:课程应当以提高受训者的战略性领导力,开阔受训者的国际视野,提高战略执行、决策能力为指导思想进行选择。第二,企业的中层管理者:课程以提升参训者的管理能、专业技术攻关能力、自身的沟通能力和组织协调能力来设置。第三,企业的基层员工:课程以持续提升所在专业技术岗位所需的知识技能、专业技能和综合素质能力来最大限度地满足所在工作岗位的需要来设置。

4企业的培训制度建设

俗话说没有规矩则不成方圆,完善的培训制度建设对企业培训的有效开展起着至关重要的作用。科学完善的培训制度能够帮助企业顺利有效进行。培训制度不仅要包含针对员工的纪律方面制度,还要包括针对企业本身的相应制度。第一,员工层培训基本纪律。这项最基本的培训制度要明确规定员工所享有的基本权利和要履行的基本义务。明确规定针对员工迟到、早退、旷课等不遵守培训纪律行为所要进行的处理措施,同时也要明确针对员工在培训中的出色表现的激励办法。第二,公司层培训制度。此项制度要明确规定人力资源管理部门和各职能部门应当享有的权利和承担的义务。特别应当指出的是如果各部门间在培训发生冲突时,处理所遵照的原则。

5培训的效果评估与反馈

培训的效果评估与反馈是整个培训过程的最后一个阶段。整个培训效果的评估可以从三个方面来进行:专业知识提高程度、专业技能在工作中的运用情况、培训满意度调查。其中进行评估的方式有:每次培训开始和结束后,采用同样的方式考核员工的专业知识能力水平,用同样的方式来验证员工的工作效率是否有提高,用同样的方式考察参加培训的人员和未参加培训的员工在知识能力和专业技术操作能力上是否有不同,调查前期培训和后期培训员工的出勤率,迟到早退现象等。

参考文献:

[1]鲁瑞琴.浅谈我国企业人力资源管理培训与开发[J].现代商业,2013(15):111-112.

[2]孟曙艳.浅析企业文化与人力资源培训关系[J].中国商贸,2011(11):23-25.

培训计划总结范文8

关键词:中职学校教师;素质提高;PDCA思想;培训程式

一、引言

为加强职业学校专业带头人领军能力研修,推动职业教育发展实现新跨越,培养一支师德高尚、专兼结合的高专业素质的教师队伍是全面深化新时代教师队伍建设的迫切需要。然而,高技能人才培养能力与经济发展对高技能人才需求之间矛盾突出[1],中职学校教师素质提高计划(以下简称“中职教师素质提高计划”)已经成为国家人力资源开发的重要战略,是我国推进职业教育体系建设的战略选择。构建中职教师素质提高计划培训流程实践模式,增强教师培训吸引力,提升培训质量是摆在中职教师素质提高计划培训组织者面前的重要课题。李新发提出了依据不同教师需求建立分层分类的立体化教师培训体系[2]。赵俊梅指出要基于系统培训,关注成果转化以增强职业学校教师培训的吸引力[3]。李响提出了全面质量管理的理念[4]。杜鹃在现代学徒制课程质量保证体系应用了PDCA循环思想[5]。一般认为,PDCA循环最早由美国质量管理专家戴明提出并完善[6]。在中职教师素质提高计划实践过程中,学者较多聚焦在培训课程的质量保证、培训成果转化、培训效果评价等方面,未能提出动态的逐步完善的培训流程实践模式以形成长效机制。中职素质提高计划是系统的动态工程,培训项目需要可持续开展,培训时间的有限性和受训者的能力差异决定了项目实施者必须重视培训过程的长效性和持续改善。本文基于PDCA思想构建中职教师素质提高计划培训程式,整个培训组织工作按照计划(plan)、实施(do)、监控(check)、改进(action)顺序进行,将具体任务落实到各环节,形成环环相接,不断向前运动的循环机制[7]。同时,借助安徽继续教育网络园区平台,采取线上线下双线并举的措施,在中职教师素质提高计划培训项目规划、具体实施到返岗研修的全过程中,实行全面的监督、总结、反馈和持续改进,促进中职学校教师培训质量的提升,实现中职教师素质提高计划的培训程式动态完善。最后,对比最近两个年度的参训学员综合评教指标,验证了本文提出的PDCA循环改进中职教师素质提高计划培训程式的有效性,以期对部级、省级及校本培训提供参考。

二、中职国培项目培训面临的挑战

中职教师素质提高计划的培训实施流程是否合理,将直接关系到培训效果,如何达到教育部、财政部设置的中职教师培训目标任务是一项重要的研究课题。虽然诸多学者提出了中职教师素质提高计划的培训实践经验与探索路径,但在中职教师素质提高培训实践中仍面临种种挑战。(1)培训项目时间紧培训面授周期一般为两周,如何合理设计教学计划,编排教学内容,直接影响中职国培培训效果。(2)涉及的干系人多中职教师素质提高计划培训涉及多个部门多方面项目干系人,包括参训的全省各地中职教师,教学部门、网络与技术中心、后勤保卫、财务部门及分管的学校领导等。一个培训项目一般设项目主要负责人和项目执行负责人。项目主要负责人通常为分管领导,负责统筹保障项目的顺利实施;项目执行负责人一般为承办部门领导,主要任务是根据中职教师素质提高计划中标专业和预算金额开展具体的项目实施工作,包括科学拟定培训方案,精心组织方案实施,配备保障服务体系等。网络与技术中心负责机房管理、设备调试、网络保障等;教学部门负责课程设置、教学计划实施等工作;一般还配备一定比例的教务人员跟班导学。项目干系人之间的沟通协调势必影响培训的实施开展。(3)培训的需求高好的培训实践模式必然要建立在教师的参训需求之上。工作负担、生活压力等因素促使教师对培训内容提出更高的要求,专业性差异需要培训实践者还要关注培训的个性化需求。虽然培训的面授周期短,但是提升专业实践教学能力是参训教师的“长期需求”,由于行业的发展,持续获取新技术、新理念、新标准是“动态需求”,如何融合“动态需求”和“长期需求”也是中职教师素质提高计划实施的一项挑战。(4)培训成果应用方式欠缺中职教师素质提高计划旨在促进培训成果应用和转化,切实提升参训教师的专业素质能力,促进培训成果向教学和科研一线应用和转化,但目前培训成果应用方式欠缺。

三、PDCA思想在中职国培实践过程中的应用

中职教师素质提高计划既要对接国家人才发展战略,又要结合区域、学校教师队伍现状,其培训目标主要分为理论认知、技能培养和成果应用等方面。为应对中职教师素质提高计划面临的实践挑战,本文将利用PDCA思想构建以培训目标为导向的中职教师素质提高计划培训程式,改变以往单线程流水式培训模式,为中职国培提供一条循环改进的实践新路径。

(一)计划阶段(Plan)

PDCA的计划阶段是根据中职教师素质提高计划培训实施要求,考察学习提高计划的实施和管理经验,组织专家论证会对需求进行调研分析基于上一年度参训教师的问卷,提炼群体普遍共性需求基于本年度参训学员训前线上问卷调查,对参训专业技能需求、参训方式、参训期望获得等进行调研,确定培训目标、研讨实施方案,确定线下授课+线上研修的双线模式。确定方案后,制定具有较强针对性、实用性、灵活性和可操作性培训计划是中职教师素质提高计划成功实施的前提。制定计划时要求:(1)不仅要明确培训目标、教学任务还要精选培训专家团队,保证教学质量。(2)建立培训管理制度,如制定中职国培管理制度、教学管理制度、教师工作职责、学员管理制度、网络与技术中心支持服务规范等,形成中职教师素质提高计划培训项目管理制度体系。

(二)实施阶段(Do)

PDCA的实施阶段指根据中职教师素质提高计划开展培训活动,完成培训任务。中职教师素质提高计划项目实施需要牵头部门来组织,其他部门积极配合,有效衔接,确保培训工作顺利开展,保障培训质量。项目实施进度的安排是否合理,决定了能否在培训周期内获得预期的效果,达到拟定培训目标[8-9]。该阶段包含了培训硬环境和软资源建设:(1)根据审批的培训方案和培训计划,启动培训的程序性工作,对机房、后勤、支撑软件平台模块进行统一申请和分配;(2)依据教学计划和实训安排,完成教学任务设置;(3)专业培训专家团队开展线下培训教学活动,设计实验项目、执行教学任务、开放课题训练等;(4)录制线下课程视频资源,供学员线上研修,免费提供专业相关课程资源,解决教师的长期培训需求。

(三)监控阶段(Check)

PDCA的监控阶段总结培训执行计划的结果,并与培训目标进行对比,肯定成绩,找出问题。该阶段的核心是按照一定的标准和原则来监控每个阶段的培训成果:(1)培训执行方案科学合理,符合以培训目标为导向;(2)培训的成效评价要有成果,包括实验项目的完成,实验报告的撰写,实验成果的可视化呈现等;(3)培训教学任务要认真执行,对培训课时数、参训出勤率、教学过程质量监控等进行统计分析;(4)对网络研修课程资源,教师答疑、作业批改等进行评价。通过多角度的监控检查确定培训目标的完成与否,保障培训任务的顺利圆满实施,获得预期的培训效果,打造良好的培训口碑。

(四)改进(Action)

PDCA的改进阶段主要是对培训计划进行改进,对监控结果和评价总结进行反馈、整改和处理,不断完善培训计划、培训管理制度,对监控结果和评价总结进行反馈、整改教学内容,完善教学过程,最终达到提高培训质量,提升培训品牌效应的目标。PDCA四个阶段涉及主体职责及监控指标参见表1。总之,将PDCA的思想贯穿培训实践的全过程,在计划中实施,在实施中监控,在监控后改进,形成中职教师素质提高计划培训良性循环改进模式。

四、PDCA思想的应用效果分析

以我校承办的2018年度和2019年度中职教师素质提高计划具体实施后获取的数据进行分析。2018年度培训仅采用线下授课方式,包含计算机应用和计算机网络技术2个专业,学员综合评价优秀率见表2。2019年度我校承办了计算机应用、计算机网络技术、动漫制作与设计3个专业,采取了线上结合线下双线培训方式提升了参训积极性,显著提高了参训满意度。分析2018年度学员评教综合评价数据,为方便对比,取两个专业的优秀率的平均值,得到评教结果为93%。2019年度三个专业学员综合评价优秀率见表3。比较看出,2019年度评教指标综合满意度较2018年度提升超过4个百分点。分析发现,2019年度,在计划(plan)阶段,调研学员学习需求,制定合理的培训方案,总结上一年度培训经验,结合网络研修模式,将培训从线下延伸到线上,克服了时空限制,极大满足了学员迫切的技能提升愿望,学员的综合满意度大幅提升。在培训实施阶段,将现场授课内容录制成视频资源,供学员线上反复观摩;在监控阶段,根据测评结果,实时调整教学方法,调控教学节奏,同时开通网上答疑模块,切实加强师生交流,提升学员培训参与感与积极性,提高了学员对课程和教师的评价效果。

五、总结