劳动合同法范文1
关键词：劳动合同法；劳动用工风险；防范措施
一、前言
为了充分地确保企业能够长期稳定的发展，企业在用工方面要进一步地优化和完善，针对人力资源进行科学合理的分配，以此确保企业有足够的高质量劳动者，使其积极投身到工作岗位中，为企业科学发展提供必要的人才支撑，并创造最大的价值。需要注意的是，在人力资源管理过程中，在劳动合同法的影响和规范作用之下，可能出现不同程度的劳动用工风险，在这样的情况下，需要切实有效地探究风险的主要类型和根源，然后进行根本上的管控和处理，进而确保人力资源得到优化配置，使劳动者能够积极有效地投身到工作中，为企业创造更大的价值。
二、企业劳动用工风险以及成因分析
企业劳动用工风险指的是用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行人力资源管理的过程中出现的各方面风险。这里的“风险”主要指的是与劳动合同法的相关法律法规内容相关的风险。导致企业劳动用工风险出现的根本原因，一般出在对《劳动合同法》及《工伤保险条例》的违反方面。企业在劳动用工方面存在的主要风险类型有：（1）不签订劳动合同造成支付双倍工资及无固定期限合同风险；（2）不给员工缴纳社会保险出现工伤承担全部责任风险；（3）商业秘密保护和敬业限制未限制风险；（4）非法解除劳动合同风险。在新合同法的推进之下，很多企业并没有切实执行，仍然没有转变传统的用工思想，对于全新的劳动关系在认知方面存在很大的差异，对于劳动用工风险并没有高度关注和有效认知，这对于企业的管理工作和劳动者的合法权益的维护会造成严重影响。除此之外，针对劳动者本身而言，因为缺乏足够的法律法规和劳动法律的更新和认知，并没有充分地掌握劳动法律知识，对于劳动法中的相关内容和自身的合法权益往往处于一知半解的状态，由此导致很多劳动者在劳动合同管理过程中并没有充分地维护好自身的合法权益，进而出现不同程度的劳动用工风险。同时，相关劳动者对于劳动合同法的流程也不能充分掌握，没有高度重视，不能及时有效地收集和整理相关证据，在实践的过程中存在过度维权或者错误解读法律条款等相关方面的问题，进而导致劳动用工存在很大的风险，在劳动者自身方面，使自身面临很多方面的风险隐患。
三、劳动合同法下企业劳动用工风险管控策略
1.树立企业劳动用工风险防范意识
目前，劳动者的维权意识明显增强，劳动者敢于甚至愿意用法律武器维护自身合法权益，企业必须树立劳动用工风险意识，才能从根本上降低用工风险。企业在签署劳动合同的过程中，通常会存在很多方面的风险问题，在实践的过程中如果没有从根本上强化风险管控意识和相关知识，未按照劳动法律法规的具体要求执行用工条例，将增加劳动纠纷产生的几率，导致不同程度的劳动用工风险。在实践的过程中，如果没有采取行之有效的防范方法，将导致劳动用工风险程度和危害性进一步加大，对企业人力资源管理工作造成十分严重的影响，同时，也会导致企业承担更大的法律责任。所以，在新时代背景下，要以劳动合同法为准绳，在劳动用工风险方面进一步强化认知，加大风险的防范意识和管控力度，从根本上有效地规避或者减少劳动用工过程中所面临的用工风险，降低企业经营管理过程中产生的负面影响。企业方面要进一步有效地树立更加牢固的劳动用工风险防范意识，对于用工过程中所涉及的各类风险问题进行全面深入的分析和切实的解读，以此进一步体现出劳动用工风险的管控效果，使劳动用工流程具有可预见性和可控性。管理者要对企业自身的劳动用工模式进行不断的改进和创新，对于新劳动合同法的相关内容要有清晰104明确的认知，对于法律流程和劳动用工程序进行不断的优化和完善，以此在真正意义上有效管控劳动用工风险，进而呈现企业的高质量发展成效和高效管理效果。企业相关方面要进一步有效地强化管理者的管理能力和思想认知，使更多人员参与到教育培训过程中来，可以有效通过座谈会和线上线下教育培训的形式，确保相关人员能够充分理解和认真掌握劳动合同法的相关内容，在劳动法规以往的案例中吸取经验和教训，以此在更大程度上提升管理者的合法劳动用工意识，确保相应的依法依规理念能够融入劳动用工管理过程中来，以此确保企业经营发展和劳动用工更科学合理，取得应有的效能。
2.确保工作流程得到更有效的管理和完善
企业作为主要的用人单位，不仅要在法律意识和劳动制度方面进行充分的掌握和深入解读，同时，要加强对人员招聘流程进行深入分析、优化和完善，使流程更加清晰明确，具有可行性和针对性，进一步把握薪酬管理和绩效考核等相关内容，严格按照相关法律法规和规章制度，合法合规进行企业管理和劳动用工。在工作流程方面要不断地优化和完善，企业方面要具备应有的法律认知和规范意识，对于招聘环节的录取通知书以及受聘人接收等相关内容，要做好规范和优化，约定试用期限，使相关通知书具备应有的法律效力，企业毁约将承担相应的法律责任，要明确自身的法律责任，对于劳动合同和相关的岗位职责、考核指标等等要充分地加以明确，将企业规章制度及时进行公示，并保留证据，以此从根本上有效规避在劳动考核过程中对于劳动者的合法权益造成损害，为杜绝劳动风险提供必要的保障。企业方面要着重针对劳动合同法等内容进行深入的解读和切实的了解和认知，并且在实践的过程中切实有效的执行，不可滥用解除权，解除劳动合同时，应及时将文书送达员工，以此确保劳动用工要求得到充分的优化和完善，体现工作流程的有效管控，在机制、体系方面不断地优化和创新，以此确保劳动用工的过程中做到真正意义上的有法可依、有规可循，进而充分地体现企业自身的内控管理效果和人力资源优化配置效能。
3.要严格细致地检查劳动用工方面的相关内容
针对劳动用工检查而言，根本宗旨就是为了及时有效地发现和应对处理企业的劳动用工风险，在严格细致的检查过程中切实发现问题并探究问题的根源，提出和落实相对应的解决对策，以此为劳动者的合法权益维护提供必要的保障，充分规避劳动用工过程中所产生的纠纷或者矛盾等，进而充分确保劳动用工管理工作实现标准化和规范化。同时，要通过严格细致的检查进一步明确劳动用工情况和社会保险缴纳情况，以此确保劳动用工更加规范有序。要全面检查和重点检查互相融合，根据劳动用工管理的具体情况使各类检查方式充分结合，体现出全面性、综合性的检查效果，以此在最大程度上降低劳动用工风险，使劳动人员的根本权益和合法权利能够得到充分的维护。
4.培养员工的法律维权意识
在劳动者方面要不断地优化和完善，使其具备应有的劳动风险和法律法规意识和相关知识，进而充分地体现劳动用工风险的可控性和预见性，为劳动者的合法权益提供必要的保障。国家相关法律法规明确规定，如果企业出现了无故减少劳动者劳动报酬或者非法解除劳动用工合同等相关方面的违法行为，都要受到相对应的惩罚，特别是导致劳动用工纠纷或者破坏社会和谐稳定的现象，企业自身要承担相对应的法律责任。在这样的情况下，企业相关方面要严格按照相对应的法律法规对于劳动者进行法律方面的培养和强化，使劳动者本身具备应有的风险防范认知能力和水平。在实践的过程中，如果存在劳动管理制度或者流程不够完善等相关方面的问题，劳动者要有效应对，按照法律法规维护自身的权益，并采取切实可行的维权手段，使自我的劳动用工风险能够得到充分的降低。同时，劳动者也要得到高质量的法律法规知识普及宣传教育，从劳动合同法的视角出发，更有效地认知和遵守劳动用工的相关要求，并且在实践的操作过程中进一步优化相关流程，保障劳动者自身权益，同时激发和调动劳动者的工作效率和积极性，为企业的健康稳定发展提供必要支撑。
5.积极防范劳务派遣用工的法律风险
为了确保企业的管理工作能够持续处于正常的运行状态，并进一步提高此项流程的整体运转效率，企业的人力资源部门需要针对劳务派遣阶段所涉及的用工管理工作节点情况加以分析，并对此方面的内容进行监控和考核，保障监督控制以及考核的有效性，以此来制定更加完善的绩效评价指标。随着企业规模的扩大，企业劳动用工形式呈现多元化发展趋势，使用劳务派遣工成为企业劳动用工的重要用工形式，并越来越被企业采纳，但产生的用工风险也逐渐加大，用工单位应做好风险管理工作。首先，严格核实劳务派遣单位资质，避免风险发生时承担连带赔偿责任；其次，慎重对待劳动派遣协议，遵守协议内容；最后，约定好双方规章制度冲突时的处理制度，避免矛盾发生。在此基础上，逐步地提升企业的劳务派遣用工管理水平。在管理劳务派遣用工环节的过程中，还需要充分地结合企业各部门的实际情况，加强对用工环节的管理力度，从而打造完善的劳务派遣用工管理工作体系，并对各个部门的劳务派遣机构建设提出严格的要求，基于全方位的角度对劳务派遣机构进行监督，使劳务派遣机构能够严格地遵循法律规定，与劳动人员及时的签订相应的劳动合同，并按时的为劳动人员发放相应的薪酬，确保能够以足额的形式为劳动人员缴纳社会保险。不仅如此，还需要对各个部门的劳务派遣用工计划方案予以严格的要求。对于超计划的劳务派遣用工、劳务派遣费用发放以及劳务派遣费用违规发放等方面的情况进行分析，按照企业的业绩考核管理工作方法，对与之相对应的单位负责人年终业绩考核指标进行扣减处理，从而强化最终的考核结果。除此之外，为了能够充分地适应劳动合同法的修订要求，需要确保企业劳动费用统一管理的可行性和可操作性，对新型的劳务派遣用工计划予以探索，保障最终定员结果的合理性。另外，在开展劳务派遣管理工作的过程中，需要确保劳务派遣机构准入管理机制能够具备统一性的特点，并针对劳务派遣机构的实际运行状况和各方面的流程要求予以全方位的梳理，严格按照法律规定保障内部控制制度的完备性，从而使企业的财务状况持续处于优良的运行状态，基于合理的管理工作规范提高企业的信用等级。
6.加强对整体过程的管控
对于集团企业而言，首先，要确保计划和管控流程的有序进行。对于企业编制和下发的劳务派遣用工计划管理通知内容来说，需要确保各直属单位在全面组织的情况下，能够充分地根据企业的劳动定员测算状况进行分析，并及时地掌握现有的人力资源整体配置情况，对企业的劳务派遣用工计划予以编制和报送。对于人力资源部门所收到的企业所上报的劳务派遣用工计划来说，需要针对计划内容当中所涉及的数据信息进行汇总，通过全方位的审核保障各项数据信息合格之后，再将其上报集团人力资源部门进行二次审核。除此之外，集团企业的人力资源部门需要根据最终的审核结果，对企业的用工计划予以下发，当企业的人力资源部门接收到集团企业人力资源部门所下发的计划之后，还需要对其进行分解处理，并将其下达至各隶属部门当中。其次，对企业的劳动用工情况进行监督和管控。就劳务派遣用工而言，要及时地与劳务派遣人员签订相应的劳务派遣合同，并加大对劳务派遣人员的日常管理力度，使此类人员能够积极地配合管理工作，保障此项工作的有序进行，为人员的考核工作顺利开展奠定良好的基础，从而确保此类人员薪资发放的通畅性，为保险缴纳工作的实施奠定良好的基础。除此之外，对于企业所下发的劳务派遣用工和费用计划来说，需要切实地保障劳务派遣机构能够与企业进行协商，并及时签订有效的劳务派遣协议，加大对协议执行情况的监督和管理力度，保障劳务派遣协议的合规性和合法性。最后，加大对费用的管控力度。企业的各个部门需要根据企业下发的劳务派遣用工计划，在综合分析的基础上对劳务派遣费用预算情况进行编制，并将其上报集团企业的人力资源部门。不仅如此，人力资源部门还需要与财务部门之间保持良好的联系，根据各个部门的实际用工计划情况进行核对，保障核对结果的准确性，从而精准地下发劳务派遣费用。与此同时，人力资源部门需要充分地根据各个部门所上报的劳务派遣费用情况进行预算，保障预算结果的全面性和准确性。
四、结语
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（一）倾向于保护劳动者
新的劳动合同法最为典型的一个特点就是偏向于保护劳动者，其中的多项内容，如无固定期限劳动合同等，都表明了对于劳动保护者合法权益的保护。新劳动法中还反映了对弱势群体保护的关注，其中规定，在劳动者没有过错的条件下，如果劳动者在本单位已经连续工作满15年，同时距离法定退休年龄不到5年的，包括一些疑似职业病并同时尚处于诊断期间或医学观察期间的，企业也不能够解除其劳动合。在这种情况下，必然会提高企业的违法成本，这就要求企业必须树立起较强的劳动者保护意识，同时还必须采取相应的管理手段和制度措施将新法落到实处。
（二）强化劳动监管
新的劳动对于劳动监管进行了明显强化。首先建立起了劳动监管主体应当为国务院劳动行政部门担负起全国劳动合同制度贯彻落实的监督管理。要求县级以上地方人民政府的劳动行政部门必须担负起本地区劳动合同政策执行情况的监督管理。其次，还明确指出了劳动监管的范围，主要有规章制度及其执行问题、订立以及解除劳动合同问题。同时，还规定有权检查和劳动合同以及集体合同等问题相关的材料，有权对劳动场场所开展实地检查等。
（三）劳务派遣门槛提高
过去不少企业将劳务派遣当做有效规避《劳动合同法》中涉及到的无固定期限合同期限的一个重要手段，但是就当前来看新的劳动合同法中，对于劳务派遣的门槛有明显提高，与此同时还反映出了更为复杂的劳动关系。首先，规定了劳务派遣单位必须根据公司法的相关规定来设立，且注册资本必须在五十万元以上。但是在我国现行的《公司法》中对有限责任公司的最低注册资本要求则是三万元。其次，大幅度提高了被派遣劳动者的权益保护力度。规定劳务派遣单位必须和被派遣劳动者之间签订至少二年的固定期限劳动合同，并且应当按月支付劳动报酬。如果被派遣劳动者处于没有工作的期间内，劳务派遣单位还必须根据其所在地人民政府规定的相关最低工资标准，对被派遣劳动者按月支付报酬。除此之外，劳务派遣单位派遣劳动者的过程中，还必须和接受以劳务派遣形式的企业之间签订相关劳务派遣协议，其中必须明确注明派遣岗位以及人员数量、期限、劳动报酬等相关内容。同时还规定了劳务派遣单位必须把劳务派遣协议的相关内容如实的告知被派遣劳动者，同时对于克扣工资事件做了较为严厉的惩罚。再次，劳务派遣通常只能够在临时性、辅助性以及替代性的相关工作岗位上来进行。对于被派遣劳动者而言，他们依然应当享有和用工单位的劳动者相等的报酬权利；如果用工单位没有同类岗位劳动者的，则必须给予劳动者其所在地相同或相近岗位的相关劳动报酬水平；明确规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位包括用工单位在现行法律允许的条件下参与或者组织工会，以维护自身合法权益。
二、新劳动合同法下做好企业员工管理的应对策略
（一）树立法律意识，提高管理水平
人力资源以及企业管理人员本身的素质高低直接影响着劳动争议的发生、处理结果，他们除了直接参与到规章制度和人事政策的制定外，还直接管理公司劳动和人事关系，发生劳动争议时，也需要人力资源部门出面处理。所以员工管理者来说，必须尽可能的了解更多劳动法律知识，树立起科学的人事管理理念，努力增强处理劳动纠纷的技巧。同时，企业应当积极组织管理人员认真学习《劳动合同法》，领会其中的精神内涵，也可以聘请有实务经验的专家来专门对企业管理人员开展新法培训，以不断提升管理人员的法律素养。另外，企业也可以建立健全工会或者职工代表大会，来作为一个重要管理载体，以防止在产生实际纠纷时遇到管理困难，导致企业败诉。
（二）强化证据意识
企业员工管理中必须提高自己的证据意识。比如应当把直接涉及劳动者切身利益的相关规章制度或者重大事项进行公示，也可以直接告知劳动者。但是如果公示未能够获得证据支持，也极易导致企业在未来的争议中处于劣势。原因在于，我国司法实践中要求，涉及到解除劳动合同的争议问题时应当担负起企业负举证责任。举例来说，如果劳动者因为严重违反企业规章制度，企业需要对其解除劳动合同，那么企业必须搜集并且保留该员工违反的证据，可以是书面材料，也可以是录音录像等，以防止由于证据不足，而导致劳动合同不能够接触。不少企业习惯于采用开会宣读的方式来对于企业制度进行公示，或者采用在公共场所公开张贴的形式，但这些做法均不能够确保每一位员工都能够明确清楚、了解企业的公式内容。为了解决这一问题，建议企业使用签收表或者培训签名等措施来做出证明；对于实行末尾淘汰制度的企业，必须高度重视流程以及证据方面的严谨性，在对于员工进行淘汰时必须能够提供出其业务能力不足、不符合本企业生产经营需求等方面的进一步证据。
（三）合同问题
劳动合同是新法的核心内容，对双方明了权利和义务，以避免由于违约而导致责任追究时发生的纠纷。第一，尽早签订合同。新法中对于劳动合同的惩罚力度明显加强，直接导致了企业用人成本的增大。所以对于企业来说，签订书面的劳动合同宜早不宜晚，一般最迟应当在劳动者入职当天就要签订，否则如果劳动者开始工作后，就极易以不签订合同能够提高企业成本为理由而向用人单位提出诸多不合理要求，从而导致企业陷入被动。其次，防止出现模糊合同，禁止出现不确定用语。企业在和员工签订劳动合同时，一定要尽可能的使用确定用语，尤其要高度重视语句歧义以及标点符号的差别问题。避免由于模糊合同而引发的各项法律纠纷，使企业陷入被动。再次，应当注意做好合同台帐工作，设置信息系统的合同到期后的提醒功能。新劳动合同法中的一个最大的亮点之一就是无固定期限劳动合同。其中在第十四条还明确指出了无固定期限劳动合同的相关订立条件。所以，企业就需要在信息系统设置增加合同到期提醒功能，提前做好准备工作。
（四）建立健全企业内部管理制度
劳动合同法范文3
关键词：企业管理；劳动合同；法律风险
随着我国市场经济体制的逐步完善，劳动合同法在企业管理过程中的作用变得越来越重要。用人单位与劳动者通过订立劳动合同法，可以在分配合同双方当事人权利与义务，改变两者的预期行为。但其在管理过程中也存在较多风险因素，为了强化防范作用，企业应在结合自身实际情况的基础上制订可行的劳动合同管理机制，强化合同管理效果，从而保证企业的稳定持续发展。
一、企业管理过程中劳动合同法律风险
（一）合同订立的法律风险首先，企业在订立合同时没有结合劳动法要求的形式与期限设置内容，需要承担法律风险。劳动合同法要求企业在一定期限内及时书面化劳动合同内容，若没有根据规定及时履行，或订立内容不符合要求时，则会承担无固定期限劳动合同风险，还会增大临时工资成本。其次，无正当理由，劳动者不可拒签劳动合同，劳动合同法实施条例第五条规定，自用工之日起一个月内，用人单位在书面通知劳动者后，劳动者与用人单位不签订书面合同的，用人单位应以书面形式通知劳动者解除劳动关系，无须承担经济补偿，但应根据实际工作时间依法向劳动者支付劳动报酬。若企业在通知劳动者时没有采用书面形式，则存在法律风险。最后，企业针对试用期员工没有确定合理的期限与工资额度，劳动合同法第十九、二十条明确规定了试用期及试用期内的工资标准，若企业没有按规定在劳动合同中对试用期及工资标准加以明确，也可能会面临法律风险。
（二）合同履行与变更风险。①劳动合同履行期间的法律风险。劳动法规定用人单位应严格遵循劳动合同条款与要求，依法向劳动者及时足额支付劳动报酬。若用人单位拖欠或未向劳动者足额支付报酬时，劳动者可以向当地人民法院申请支付。经营管理期间，企业若存在拖欠或未足额支付劳动者报酬、强迫劳动者加班或强令冒险作业等行为时，均需要承担一定的法律风险。②变更劳动合同的风险。劳动者与用人单位协商一致时，劳动合同内容可以依法变更，且采用书面修改方式，若没有采用书面形式，还会承担变更法律风险。
（三）劳动合同解除风险。①解除劳动合同的法律风险。合同法明确规定用人单位解除劳动合同的几种基本情况，当企业在解除劳动合同时没有严格遵循规章制度进行，则会引发法律风险。②终止劳动合同的法律风险，合同法明确提出终止合同的几种情形，企业在终止劳动合同时若出现违规问题，则会承担一定的法律风险。
（四）企业规章制度风险。企业应在结合自身实际情况的基础上制订合同程序，且遵循合法、民主程序制订以及公示等基本要求，以便作为劳动争议案件依据。若企业没有根据相关规定制订规章制度，则在此后诉讼或仲裁案件中，不可作为审理依据，会给企业带来一定的法律风险。
二、企业管理中劳动合同法律风险形成原因及防范原则
（一）劳动合同法律风险形成原因。①人为因素。这是劳动合同法律风险的主要原因，比如基层劳动者缺乏维权意识，不具备专业的法律知识，以致自身合法权益受到侵害。部分企业管理人员在知法情况下却拒绝与劳动者签订合同，随意加班却不支付加班费等，这些均会导致法律风险的发生。②制度因素。法律风险的潜在原因为管理制度存在缺陷，比如企业没有根据法定程序制订合理的制度条例，程序不合法或主体不合规等。或企业制订的劳动合同管理机制与合同内容存在冲突等，这些均属于无效合同，在此后诉讼与劳动仲裁期间不可成为审理依据。签订劳动合同前，用人单位应详细告知劳动者需要履行的义务与享有的权利，并在入职前进行全面审查。用人单位聘用劳动者时，若劳动者与前单位未解除劳动合同，前单位若承受经济损失，劳动者需要承担连带赔偿责任。企业在制订劳动合同时，缺乏合同试用期或必备条款，会侵害劳动者合法权益，此时用人单位应承担单独试用合同赔偿等风险。③法律法规因素。法律具备一定的动态性，企业很难实时了解法律法规的变动情况，无法避免不了解或了解不全面等问题，以致承担责任。由此，企业没有及时掌握法律法规变化情况，也会伴随产生一定的法律风险。④社会经济因素。社会经济直接影响着企业的经营管理，以致引发合同法律风险。比如社会经济运行良好时就业机会较多，而社会经济较差时失业率提高，进而增大劳动者怠工或主动离职的风险。
（二）企业劳动合同法律风险防范原则。①预防为主。为了避免法律风险导致的损失问题，企业应针对实际情况制订有效的事先防范措施，降低管理成本。在实际经营过程中，企业应坚持事前防范与事中控制原则，聘请专业法律人员参与劳动合同管理过程，并承担本单位的法律业务，尽可能降低劳动合同管理过程中出现的法律问题，并作为事后法律补救依据。②依法治企原则。虽然企业劳动合同法律风险存在多种方面，但最关键的没有为企业做好重大决策的法律审核工作，劳动合同管理力度较差，缺乏基本的管理依据，企业为了进一步降低风险的发生概率，应时刻遵循依法治企的基本原则，提高自身的法治水平，在遇到劳动合同管理问题及时运用法律武器解决，强化审查与监督效果。③以人为本原则。大多人具备实现自身价值的需求，追求新目标，此动力促使人们在生活中不断实现这些目标，实现全面发展。对此，在企业管理过程中应有效结合个人目标与企业目标，保证相互促进，在保证员工获得更多工作经验的基础上提高企业的经济效益。
三、企业管理过程中劳动合同法律风险防范对策
（一）订立劳动合同法律风险防范对策。首先，在合同订立过程中应严格遵循合法、公平、公正的基本原则，真正做到协商后确定，在订立、变更、解除以及终止合同时应尽量采用书面形式。其次，企业应严格根据劳动合同法的相关规定确定试用期及工资待遇。当合同以完成一定工作任务或期限不满三个月时，不设置试用期。试用期间，应根据规定设置劳动者工资，不得低于合同约定工资的80%或本单位相同岗位最低工资，不得低于用人当地最低工资标准。最后，应先签订劳动合同后在用工，保证用工之日起一个月内签订书面劳动合同，保证用人单位与劳动者合法权利。
（二）履行、变更劳动合同法律风险防范对策。企业应依法履行并变更劳动合同内容，全面履行自身义务。当需要变更劳动合同时，需要企业与劳动者双方协商一致，且变更后的劳动合同应双方各执一份，保证合法性。
（三）解除、终止劳动合同风险防范对策。劳动合同法规定了企业可以单方解除劳动合同的情形包括：过失性辞退和无过失性辞退，只有在无过失性辞退的情况下方需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。此处应按过失与无过失进行分类阐述，且在无过失性辞退中，提前三十日通知劳动者本人与额外支付一个月工资是选择性条件而非并列条件，请加以更正。在解除与终止劳动合同时，应做好劳动者档案与社保资料的转移工作，出具详细的证明材料。一方面，当企业辞退有过错的员工时应保证证据确凿、程序合法。用人单位辞退严重违反用人单位规章制度、严重失职等造成重大损害的员工。期间用人单位应在规章制度或员工手册中明确量化规定严重违纪、严重影响以及重大损害的相关情况，并保留造成重大损害的相关依据。对于涉及员工切身利益的规章制度，企业应通过职工代表大会进行讨论，并及时为劳动者公示。劳动合同需要单方面解除时，企业应与工会共同协商，在得到同意意见后才可予以解除。另一方面，企业应根据法定程序进行经济裁员，经济裁员指的是用人单位濒临破产或生产经营严重困难时，为了改善状况而批量辞退员工的行为。
（四）制订劳动规章制度法律风险防范对策。为了保证员工的管理效果，企业应在结合自身实际情况的基础上严格制订劳动规章制度，为劳动争议纠纷的处理提供更多依据，以有效防范因规章制度制订不完善而产生的法律风险。①企业在劳动规章的履行过程中应充分注重劳动者权益，保证合法性，并督促其实现自身义务。②当涉及劳动者权益时，企业应通过职工代表大会讨论之后在制订、修改劳动时间、劳动报酬以及福利待遇等事项，结合实际情况指出切实可行的实行方案，并经过讨论协商确定。③实行重大规章制度或工作事项过程中职工认为不当且理由合理时，企业应及时改进。④企业应保留民主程序的相关制订依据，严格遵循劳动规章制度办事。⑤企业在告知职工规章制度时应采用告知或公示方法，严格遵循公示流程，保留书面证据。在公示规章制度时，企业应还可以采用内部培训、发放员工手册、入职登记以及考试等形式。
（五）劳动争议与诉讼中法律风险的防范对策。首先，企业在处理劳动争议时应明确管辖异议，判断案件是否超过时效。其次，在处理问题时更多注重双方利益，采用调解方法达成一致协议。最后，用人单位针对开除、辞退以及解除劳动合同等行为依法承担举证责任，保留相关证据。
四、结语
企业管理过程中应明确遵循劳动合同法相关规定，并采取措施避免法律风险，承担自身的经济责任与社会责任。同时，粗放型的管理模式已经无法满足企业精细化发展要求。对此，企业应在明确法律约束的基础上，不断更新自身的管理理念，完善制度体系，以合理规避各种合同风险，保证企业健康稳定发展。
参考文献：
[1]许超伊.刍议完善我国知识产权质押融资的对策及建议[J].现代商业,2017(24):81-82.
劳动合同法范文4
关键词:新劳动合同法;企业人力资源管理;影响
众所周知，新劳动合同法是在旧劳动合同法的基础上进一步完善的。因此，进一步完善后的新劳动合同制度，对我国企业中劳动合同的双方用人单位以及劳动者的权利与义务有更明确的规定。当然，使我国劳动者的合法权益得到更好的保护，是我国所颁布以及实施之后的新劳动合同法的主要目标，而这一目标的主要任务就是使我国社会的劳动关系能够和谐发展。因此，我国的企业只有认识到这一点以及树立起新的人力资源管理理念，才能用自身的实际行动去迎接实施后的新法。
一、我国新劳动合同法对企业人力资源管理的影响
(一)新劳动合同法增加了企业人力资源管理的成本
首先，从2008年1月1日起开始正式实施的新劳动合同法中可以了解到，新法使企业人力资源在人员的招聘阶段以及录用阶段的成本增加了。从我国所颁布以及实施之后的新劳动合同法中可以明显的看出，该法对企业书面劳动合同的订立、企业劳动合同的期限以及企业员工试用期等等方面都做出了更为严格的规定。因此，根据一些相关的资料可以看出，我国有部分的企业为了将自己招聘时候的效率以及质量得到提高，经常就会用到考核的这一环节来筛选出更加合适企业的面试者，毫无疑问，这一做法只会使得企业在招聘以及录用员工时候的人力成本、财力成本以及时间成本得到进一步的增加。其次，新法会使企业内部决策成本进一步的增加。显然，这样的要求一定会使得企业商讨这些事件的次数以及修订的一些环节有所增加，在一定程度上就会让企业的这些决策效率受到一些影响，最终会使得企业的决策成本进一步的增加。
(二)我国新劳动合同法对企业用工关系产生的影响
首先，我国新劳动合同法放宽了用人单位以及劳动者将劳动合同解除方面的法律要求，在关于企业员工的试用期以及劳动合同方面的要求，在一定的程度上，是更加倾向于维护我国劳动者权益的。从实施后的新法中可以看出，虽然可以在某些方面促进企业的用工关系与劳动者之间的协调以及稳定，但是也会对企业当中员工的流失造成很大的影响。其次，新劳动合同法还在一定程度上对企业义务有所增加。新法对企业为员工缴纳社保有着严格的要求，除此之外，如果在用人单位中出现克扣或者是将劳动者应得的报酬和经济补偿延期的这一现象，该单位是会按照新劳动合同法中的规定及比例对劳动者应得的报酬和经济补偿加大的。从这点可以看出，新劳动合同法不仅是对用人单位要履行的义务增加了，对用人单位在违规当中的一些处罚力度，同样也加大了。
二、我国企业在应对新劳动合同法时的有效措施
(一)我国企业要树立起新的人力资源管理理念
在我国，无论是什么企业，如果想要自身在我国所颁布以及实施之后的新劳动合同法的背景之下更好的做好企业的人力资源管理这一项工作，树立起新的人力资源管理理念就显得非常重要了。与此同时，企业一定要正确的去看待我国实施后的新劳动合同法给自身带来的机遇以及挑战。当然，对企业员工应该享有的各项权益，企业是应该给予充分尊重的。对实施后的新法中的规定内容，企业的人力资源部门一定要熟悉，这样才能为自身企业中的人力资源管理提出一些合理化的建议。
(二)我国企业要通过民主化的程序制定出企业的规章制度
在我国社会的发展中，和谐社会从始至终所号召的，不过是“民主”二字;而在每个企业的发展中，众多员工所追求的也不过是“民主”二字。而在企业的经营以及发展中，员工的向心力是企业大多数情况下所依靠的。因此，每个企业所走的民主化这一条道路，是可以使企业的人力资源管理效率得到进一步的提高。而在民主化这一条道路的具体实施过程中，企业可以开展一些民主化或者是公开式的商讨会议，让企业工会作用得到最大程度的发挥，同时对每一项的标准都进行投票的方式去表决，最后对企业中所有员工提出的一些意见加以综合，从而为企业制定出更加科学合理的管理制度。
三、结束语
总的来说，我国颁布及实施的新劳动合同法，对我国劳动者的合法权益给予了极大程度上的保护。新劳动合同法不仅将劳动者与企业之间的劳动关系做出了明确化的规定，而且对设计中各方面问题同样做出了明确化的规定。这样的话，就一定会对企业中人力资源管理提出新的要求，在这样的新市场环境以及劳动关系状况下，企业做出人力资源管理方面的调整是非常有必要的。企业只有在人力资源管理质量得到进一步优化中，在企业能够得到长远发展的保证时，兼顾着企业劳动者的合法权益，才能够创造出企业与劳动者共赢的局面。
［参考文献］
［1］任佳慧．新劳动法对企业人力资源管理的影响和对策研究［J］．经济研究导刊，2016(18)．
劳动合同法范文5
关键词：劳动合同；合同管理；风险防控
随着市场经济的快速发展，劳动合同管理在企业管理中的作用越来越突出。劳动合同能够对合同双方的权利和义务做出明确规定，避免劳动争议的发生，既有助于维护劳动关系，又有助于合同双方履行义务和行使权力。但是在实际管理过程中，企业会由于制度疏漏等原因导致劳动合同管理存在法律风险，对企业的发展造成一定的阻碍。
一、企业劳动合同管理的法律风险分析
(一)劳动合同制定环节
一般而言，劳动合同分为三种类型，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定任务为期限劳动合同。企业会根据自身实际情况来选择劳动合同的类型，在制定劳动合同的过程中，企业应当严格按照相关法律的规定，如果企业对劳动者提出违反劳动合同的要求，就会承受一定的法律风险。其次，企业制定的劳动合同应当包括必备条款和协商约定两项内容，必备条款包括工作内容、劳动期限、劳动纪律和劳动报酬等内容，如果企业制定的合同缺少必备条款的内容，就会在劳动纠纷中承担一定的法律责任，增加企业的赔偿风险。如果合同双方对一些法律没有明确规定的事项提出要求，双方可以协商确定相关内容并写入合同。
(二)劳动合同订立环节
企业在订立合同时应当遵循平等原则、合法原则、等价有偿原则。劳动法明确规定企业应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。如果企业不能依据相关原则签订合同，或者存在未订立合同、未将合同交给劳动者等情况，将会面临较大的赔偿风险。企业如果没有按照合同规定和期限对劳动者进行管理，将会承担相应的法律责任。如果劳动者拒绝签订劳动合同，而企业又没有书面通知劳动者终止劳动关系，企业也会承担一定的法律风险。此外，如果企业不能按照规定支付给劳动者试用期工资，也将承担相应的法律风险。
(三)劳动合同履行、变更及解除环节
企业一旦与劳动者签订劳动合同，劳动合同就具有法律效力。如果企业不能按照合同的约定履行相关义务，劳动者可单方面解除合同，同时可以要求企业进行赔偿。如果企业在管理过程中变更合同条款，也应当通知劳动者并且要得到劳动者的同意，企业私自变更合同条款是没有法律效力的。如果企业想单方面解除合同，需要满足合同中的劳动关系解除条件，否则必须赔偿劳动者一定数量的违约金，而且将会承担较大的法律风险。
二、企业劳动合同管理的法律风险防控策略
(一)劳动合同制定环节的法律风险应对
企业应当按照合同法的要求制定劳动合同，使劳动合同符合企业的实际情况和发展的需要。企业应当不断完善各项合同管理制度，关注国家出台的各项法律和规定，根据企业的发展特点对合同条款进行补充和修改。企业应当加强对劳动合同相关法律法规的宣传和教育，强化人事部门的法律认识。在制定合同的过程中，企业应当借鉴员工的意见和建议，使劳动合同真正为企业和员工的发展服务。同时，劳动合同制定部门和人员应当仔细斟酌合同的各个细节，对合同条款的所有内容进行明确规定，避免出现条款不明而引发的劳动纠纷。企业应当严格履行劳动合同中的各项义务，对有争议的条款给予详细解释和说明，避免引发法律风险，为企业的健康发展提供保障。
(二)劳动合同订立环节的法律风险应对
为了减少劳动合同制定环节的法律风险，企业应当遵循诚信、合法、平等、自愿的原则与劳动者签订合同，同时应当采用书面形式进行劳动合同的订立、解除和终止。企业与劳动者约定劳动内容、合同期限、薪资待遇后，应当严格按照合同的规定进行，避免出现违法违规行为。企业应当在签订劳动合同之后再要求劳动者从事劳动，而且最迟在确定劳动关系一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，以免遭受法律风险。最后，企业应当慎重与劳动者签订劳动合同，以维护企业和劳动者的合法权益。此外，企业应当对出现的法律风险进行细致分析，根据风险的类别制定不同的解决方案和预防措施，通过建立风险防范体系来确保企业各项活动的顺利开展。
(三)劳动合同履行、变更及解除环节的法律风险应对
企业应当按照合同法的规定以及合同双方的约定进行劳动合同的履行和变更，还应当就合同条款的各项规定对劳动者进行解释和说明。劳动合同的变更也要依据合法原则和协商一致原则开展书面合同的签订工作，同时将变更后的合同交给劳动者进行阅读和保存。其次，企业在解除和终止劳动合同时也要按照合同法的规定进行。企业和劳动者必须谨慎对待劳动合同的解除和终止，并按照国家的规定程序开展。企业在单方面解除劳动合同时应当一个月前通知劳动者，同时需要额外支付给劳动者一个月以上的工资，因此企业应当谨慎对待解除合同这种情形。再次，企业在解除或者终止劳动关系时应当出具相关证明，并且在规定时间内为劳动者办理好社保和档案转移手续，将劳动者的相关资料保存两年以上，避免出现劳动纠纷和承担法律风险。
三、结语
企业在制定、订立、变更和履行劳动合同过程中必须遵守劳动法的相关规定，按照合法、平等的原则进行，否则企业将会承担相应的法律风险，不利于企业的健康发展。企业人事部门应当熟知劳动法的具体内容和相关规定，按照法律法规的要求开展劳动合同订立、变更等各项业务，避免不必要的法律风险，促进企业的持续发展和社会的和谐稳定。
参考文献：
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劳动合同法范文6
一、网络教学是教育现代化的重要体现
2019年2月，中共中央、国务院印发了《中国教育现代化2035》，并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。该文聚焦教育发展的突出问题和薄弱环节，立足当前，着眼长远，重点部署了面向教育现代化的十大战略任务。其中，加快信息化时代教育变革的任务赫然纸上。这一任务要求要建设智能化校园，统筹建设一体化智能化教学、管理与服务平台。利用现代技术加快推动人才培养模式改革，实现规模化教育与个性化培养的有机结合。教育现代化，一方面要讲软实力，要求教育思想现代化，要更新教育内容，要有能够体现现代思想和科技思想的教育理念、教育方法与手段；另一方面要讲硬实力，要有与之相配套的教学系统、教学设备，现代化校舍等教育装备。只有这样，我们才能逐步提高教育水平，培养出适应现代化建设和国际竞争的新型劳动者和高素质人才。当前，新时代的学生已经融入在互联网经济的潮涌中，他们比任何以往年代的人都更贴近网络技术和新兴科学，学生们已经由“数字土著”转变为“移动互联网原住民”，传统的单一课堂教学方式已经不能满足学生们的学习需求。要全面提升信息技术支撑和引领职业教育创新发展的能力，加快推进职业教育现代化。而混合教学的提出，更是对教育理念和教学模式改革创新的尝试。
二、高校通识劳动法课程混合教学方式转变的必要性
高等教育的最终目标是培养适应社会发展的高级专门人才，向社会输送受过专业教育的职业化群体。在现代社会，无论从事何种行业，身在何种岗位的劳动者，都不仅仅需要懂得专业技术本身，还应该掌握劳动就业法律知识，提高法律素养，在保护自身劳动权利的同时，更游刃有余的处理劳动关系中的相关问题，减少劳资矛盾的发生，进而维护市场经济秩序的和谐发展。因此，在高校教育中，应该重视劳动法相关课程的设置与建设，以提升劳动者的法律素质，促进社会劳动关系的进步发展。对于法学专业和人力资源管理相关专业的学生，劳动法律课程一直是必修的专业主干课程；而在其他专业中，劳动法律课程开设的情况不容乐观，劳动法律知识在高校学生中并未普遍学习。从各高校专业课程开设的情况来看，能够真正将劳动法课程作为一门完整系统的专业课程进行开设的高校为数不多。这种现实情况造成了大量学生毕业后不了解相应的劳动法律常识，缺乏订立劳动合同、处理劳动关系、解决劳动纠纷方面的基本技能，造成劳动权益屡屡被侵犯却不能自知或不能自处的后果，从总体上来看，这增加了全社会的劳动关系不稳定因素，长此以往，将阻碍我国和谐劳动关系的发展。因此，有必要在全体高校学生中开展“通识性”的劳动法教育。通识劳动法课程的网络课程教学，为劳动法律知识的普及传授提供了机遇和支持。运用在线平台，劳动法课程的教学内容及实践知识可以通过多种技术形式进行制作和应用。目前互联网平台的学习功能较为强大，可以通过文字、图片、视频、语音、在线互动等多种形式进行教学活动，因此通过精心制作的课程在网络教学平台中进行输出，特别是对于通识性教育的劳动法内容，对实用性较强的知识点采取多元化的传授技巧，通过教学平台进行广泛的教育，对高校普及劳动法律知识提供了可能性。这种网络教育方式，可以大大简化传统上课的课时要求，可以摆脱面授课在空间和时间上的局限，学习进程和学习时间由学生自主支配，这对劳动法律知识的普及和传播带来了莫大的支持。
三、劳动法通识教育的困境
（一）学生对劳动法律课程的专业认知不足
对于法学专业和人力资源管理相关专业的学生来说，劳动法律课程是核心主干课程，因此学生学习目的比较明确。其他专业，由于一直以来都没有开设该门课程，因此有些学生不了解劳动法律知识的重要性，甚至不知劳动法为何物，往往都是在就业后遇到劳动纠纷问题时，才意识到应该培养自身的劳动就业能力。另一方面，由于劳动法课程的法律性质比较强，非专业学生由于没有法学基础，对于法律术语的理解也是十分吃力，传统的理论式教学容易造成学生兴趣缺失，在学习过程中因为缺乏动力和积极性而降低学习效果。
（二）劳动法通识教育的教学内容和体系不统一
作为专业主干课程的劳动法教学，其体系内容比较多，特别是人力资源管理专业的同学，对于劳动法的应用管理技能要求较高。但是对于其他专业的高校学生来说，其学习劳动法律课程的定位应该是了解劳动法律规范，掌握劳动权利保护的基本技能。因此对于通识教育的劳动法课程，由于其教学目的与专业劳动法律课程不同，在学习内容和体系上就不能完全套用和复制，必须有针对性的对课程知识体系和使用案例等进行梳理和重组，构建独立的劳动法通识课程体系。
（三）教学方式和手段单一
传统法律课程的教学方式主要以讲授方式为主，辅之以案例讨论的方式，所以一支粉笔一块黑板、一本教材结合多媒体课件的课堂成为最常见的教学景象。这种教学方法，摆脱不了教师主导式课堂的弊端，学生参与度低，教学效果不佳。另一方面，传统教学模式对课堂空间的要求很高，对于通识教育的劳动法课程来说必须独立设置课程，配置师资，占用大量教育资源。因此客观上，全部专业单独开设劳动法律课程的可能性不高。所以传统教学模式下，高校学生劳动法课程“通识课”教育的可能性大打折扣，造成了我国高校毕业生劳动就业法律知识缺乏的困境。
四、混合教学模式是劳动通识课程的最优选择
（一）教育资源共享为普及劳动法通识课程教学提供支持
随着多媒体与互联网技术的发展，教育现代化的改革要求呼之欲出，高校教学模式必将进行新一轮变革。混合教学模式是传统学习方式和互联网学习方式的组合，它能够结合更多类型的教育资源，发挥更强大的学习互动功能，彰显出教学资源共享和学生独立学习的优势性。劳动法通识课程结合混合教学的技术手段，可以使教育教学更灵活，摆脱时间和空间的约束，更能通过共享学习资源解决教师缺乏的问题。因此，高校通过建立劳动法通识课程，配合互联网教学良好的学习过程控制，可以顺利开展该课程的教学。这使我国高等院校大规模开设劳动法通识教育课程成为可能。
（二）构建完善的通识劳动法课程教学资源
混合教学课程，要重视教学资源的建设。通识劳动法课程的设计以输出课程知识为基础，不但要有完善的理论体系内容，明确教学知识点，也要突出学习目标，使学生有的放矢。另外，线上资源的质量尤为重要，应该符合学生自主学习的要求，一方面要提升学生的学习兴趣，内容生动易懂，具有吸引力；另一方面要做好学习过程的监督，完善考评机制，以提高学习质量和效果。
（三）直播课程或线下课程的补充
教育是情感的交流、帮助学生建立完整的思维和逻辑链条，这些目前还无法通过共享课来实现。因此必须提供学生与老师直面交流的机会。这个要求可以通过两种方式解决。一个是通过教学软件的互动功能，学生可以与教师在网络上交流，无论是直播课程或者互动提问抑或是课堂答疑，都可以起到帮助学生解决学习困惑，起到良好的监督效果。另一个是线下课堂，有条件的学校可以集中性的进行现场课堂的教学，既可以以专题的形式进行讲座，扩展教学知识，提高理论深度；也可以开辟线下课堂，直面学生疑难问题，互动答疑。这些都有助于师生之间教与学的目标达成，建立良好的师生关系。
（四）转换教学思路，凸显以学生为中心的教学理念
劳动合同法范文7
一个良好的劳资关系对于企业来说是发展中必不可少的要素，劳资关系直接影响了企业的发展，同时也决定了劳动者的合法权益是否得到了保护，同时对社会稳定也有十分重要的作用。其具体体现在以下几个方面:
(一)良好劳资关系对企业的作用。
一个良好的劳资关系，使得劳动者可以全身心地为企业谋福利，企业也可以专心面对外部的压力，积极地参与市场竞争，从某种意义上讲，良好的劳资关系对企业的经济利益有很大的促进作用，因此，整体上讲，良好的劳资关系对企业发展具有重要作用。
(二)良好劳资关系对职工的作用。
一个良好的劳资关系对于企业职工来说其作用也是巨大的，劳资关系良好，说明了劳动者的合法权益受到了保护，增加了职工对企业的满意度和归属感，在工作的过程中主动性和积极性都较高，促使职工共同为企业发展的目标奋斗。劳动关系是社会经济关系中的重要组成部分，企业中劳资关系的和谐也是促成社会稳定一个重要方面，因此，企事业单位在发展中要提高对劳资关系的重视度，积极改善劳资关系，构建一个和谐的劳资关系，促进企业的发展，同时也会稳定社会经济的发展。
二、劳动合同管理在企业中的作用
劳动合同是企业管理职工的依据，也是职工维护合法权益的有力凭证，对企业来说具有重要的意义，也是企业进行人力资源管理的重要内容。劳动合同就是用人单位与劳动者进行劳动关系确立、明确两者之间的权利及义务的具有法律效力的协议。在劳动合同中，用人单位及劳动者都要将其作为依据，履行自己的义务并行使自己的权利。而对于不履行义务的行为要负法律责任。因此，加强劳动合同管理对劳动争议的减少具有主要的作用，同时对于和谐劳动环境的构建具有重要的作用，也是提升企业社会效益和经济效益的重要企业管理内容。劳动合同签订成功之后，签约双方要明确自己的权利及义务，依据合同执行，避免产生摩擦，影响劳资关系。另外，劳动合同管理有利于稳定企业职工，有助于企业进行人力资源管理。通过劳动合同的约束作用，使企业和劳动者的合法权益都能得到保护，伴随企业改革的全面推进，企业逐渐正规化和制定化，加强劳动合同管理具有重要意义。
三、劳资关系和劳动合同管理思考及建议。
(一)针对新劳动合同法问题的思考及建议。
伴随新劳动合同法的推行，许多企业对其有抵触情绪，不能主动落实新劳动合同法，因为新的劳动合同法进一步约束了用人单位，同时增加了保护劳动者合法权益的内容，许多企业对新劳动法有很大的误解，并没有真正认识到维护劳动者合法权益对构建良好劳资关系，促进企业发展的重要性，这就是无法落实新劳动合同法最主要的原因。针对这一问题的产生，企业和劳动者都需要对劳动合同法进行深入的学习，转变思想观念，准确领悟新劳动合同法中蕴含的真实意义，树立长远的眼光，维护劳动者合法权益，将构建一个良好的劳资关系作为企业发展中一个重要的组成部分，同时新劳动合同法虽然对企业的用人方面有一些限制，但是进行深入分析后发现，其实这样对企业人力资源管理具有重要的作用，对企业实现规范化和制度化具有很大的作用。因此加强劳动合同法的学习，提升企业的思想认识对企业实现长远发展具有重要的意义。
(二)劳动合同的签订方面的思考及建议。
虽然国家颁布了劳动合同法，但是由于劳动者法律意识不强、临时供求关系紧张等因素的影响，造成了许多用人单位与劳动者并没有签订劳动合同。尤其是针对中小企业来说，这一问题更为明显，劳动合同签订率普遍偏低。因此，当劳动者的合法权益被侵犯后也无法进行处理，影响了劳资关系，用人单位与劳动者劳动纠纷率大大提高，影响企业的发展。针对这一问题，国家及相关部分要加强劳动合同的监督和管理，以广大劳动人民的合法利益为基础准则，打击不签订劳动合同的行为。同时也要加大劳动合同法的宣传，提高劳动者的法律意识，使其有效维护自己的合法权益。企业也要转变观念，不要因为想降低成本，做出一些损害劳动者合法权益的行为。
(三)劳动合同管理及劳资关系之间互动性的思考及建议。
劳动合同法范文8
【关键词】规范；劳动合同；管理
《劳动合同法》已经颁布实施了10年，从2008年《劳动合同法》作为里程碑式的立法，带来了很多全新的观点，尤其是加大对劳动者的保护力度，强调用人单位签订书面劳动合同的重要性，其中对企业不与劳动者签订劳动合同给予双倍工资的处罚的条款，可见惩罚力度之大。在劳动合同法实施过程中，企业由曾经的抵触倾向慢慢转变为适应，就目前贵阳市劳动监察的投诉情况看，因未签订劳动合同支付双倍工资的案件数量逐年减少，但并未消失。双倍工资的惩罚对企业而言，无疑是非常不好的，既影响企业的声誉，也增加企业的成本，因此作为企业来说应该更加重视这部法律，学好这部法律，既是维护好劳动者的合法利益，更是保护好企业的利益，构建和谐劳动关系的关键。从每年开展的劳动合同专项检查、主动检查、年审检查中发现，虽然企业已经普遍有了签订劳动合同的意识，而且劳动合同的签订率也非常高，但是翻开企业与劳动者签订的劳动合同文本，发现其中还存在不少问题。
一、用人单位管理劳动合同存在的问题
（一）劳动合同文本签订不规范
现在基本上规模比较大的企业或者员工人数较多的企业，都与劳动者签订了劳动合同，虽然劳动合同签订率很高，但是细看劳动合同文本，发现发现很多企业劳动合同签订的很不规范，瑕疵很多，为劳动争议留下了隐患。常见的错误有：1、劳动合同必备条款不全、不完善。《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备的九项，应该在劳动合同文本中写明，但是很多企业觉得没有必要或者觉得劳动合同双方签字或者盖章即生效，忽略了劳动报酬、劳动时间、工作地点、工作岗位等要件，直接没有进行书面的约定，从而造成争议和合同的无效。因此在签订劳动合同时，九个必备项都需要认真填写，明确双方的权利和义务。2、签订劳动合同一方忘记写日期，或者仅有劳动者的签字，没有按手印。在投诉中会遇到很多劳动者投诉未签订劳动合同的双倍工资，当单位拿出书面劳动合同，劳动者认为不是自己的签字，并不承认签订了劳动合同，这就引发了字迹鉴定等复杂的司法问题，费时费力。因此劳动合同签订必须规范，单位方需要盖公章，有些单位防伪意识比较强，还会盖骑缝章，并且有法人代表的签字，劳动者一方也要当着企业人事部门的工作人员的面亲自签字，同时注意应用规范的字体签字，尽量不要使用艺术签名，最好摁上手印，签订好日期，这样才使一份正式的劳动合同生效，避免日后产生纠纷。同时注意劳动合同一般都是一式两份，劳动者一份，单位保留一份。3、试用期的期限与劳动合同的期限不匹配。《劳动合同法》第19条将试用期的最长期限与劳动合同期限对应，分别对不同期限的劳动合同规定了不同的试用期最长期限。即劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。很多用工单位劳动合同约定的试用期与劳动合同的期限并不匹配，经常出现试用期过长的情况，这也是侵害了劳动者合法权益。4、针对特殊员工的劳动合同。《劳动合同法》中有关竞业限制、培训费、服务期和保密协议等规定，这些是针对一些特殊员工的，对于这部分员工一定要严格按照《劳动合同法》的有关规定，签订好相关的保密协议、竞业限制条款、服务期与违约金。另外用工单位使用劳务派遣员工的，一定要保存好与劳务公司签订的劳务派遣协议；有在校大学生来企业实习的，一定要保存学校与企业签订的相关协议。
（二）混淆了劳动合同与试用期合同
在日常检查中，发现很多企业将试用期合同与劳动合同混为一谈，一些企业与员工直接签订一份试用期合同，然后转正后才正式签订劳动合同，其实这样做是无效的，仅仅签订试用期合同，就视为已经签订了一次固定期限的劳动合同，在签订正式劳动合同时，就已经是第二次签订劳动合同了，如果再次与员工签订劳动合同，符合无固定期限劳动合同的，就应该签订无固定期限的劳动合同了。其实最便捷的做法还是将试用期约定在劳动合同内，很多企业认为与员工签订了劳动合同，在试用期就不能与员工解除劳动合同了，其实这种想法是不正确的。《劳动合同法》明确规定了，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与员工解除劳动合同，但是企业一定有足够的证据材料来证明员工不符合录用条件。
（三）劳动合同管理存在问题
在检查企业签订的劳动合同时，会发现很多企业对劳动合同的管理很不规范，很混乱。很多企业劳动合同不进行整理，到期的合同、离职员工的合同、无固定期限合同、固定期限合同、短期合同、非全日制用工合同混杂在一起，甚至很多员工的劳动合同即将到期，企业的劳动合同专管员都没有及时提前一个月通知员工，是否继续签订劳动合同，这种情况非常容易造成空档，导致劳动合同到期后，继续与员工存在事实劳动关系，却没有书面的劳动合同，极有可能发生双倍工资的投诉。作为用人单位来说，劳动合同签订重要，劳动合同管理同样重要，必须做到规范管理，每份劳动合同在电脑里、或者档案袋上作详细记录，包括劳动者姓名、身份证号码、劳动合同期限、劳动合同起止时间、试用期的时间等基本信息，方便劳动合同的管理。劳动合同管理是动态的，员工入职时间、合同期限、离职时间、离职原因都是不同的，劳动合同管理也要跟得到位才行，才能进行动态的管理，随时发现问题，及时解决问题，免得出现管理漏洞，发生劳动投诉纠纷。还有非常重要的一点，企业人资部门常常忽视，就是劳动合同的变更，很多劳动者在工作期间，会出现工作岗位的调整、工资薪金变化等情况，这时候劳动合同应该及时变更。很多人资部门觉得有个口头的约定即可，大家形成事实上的履行，但是实际上这种情况往往非常容易产生纠纷，而且一旦发生纠纷，口头约定不会被劳动者认可，企业又没有书面证据，这时候企业往往会很被动，因此劳动合同从签订到履行、变更、终止等个个环节都不应该忽视，做到每个环节规范化管理，注意随时都有证据保留意识，这才是做好企业劳动合同管理的根本。
二、用人单位做好劳动合同管理工作的建议
（一）加强劳动法律、法规的学习
劳动合同制度是整个劳动关系体系中的重点，劳动合同是劳动权利、义务的载体。劳动合同体现了单位与劳动者个性化的权利义务，并且劳动合同是劳动法律书面化管理的要求。因此企业必须重视劳动法律、法规的学习，掌握每部法律的立法宗旨，法条意义和操作方式，更好的运用到企业管理中。企业还应该重视对人力资源工作人员的培训，多听听实务部门的老师讲课，学习先进的管理经验和方式，更好的运用到本单位的劳动合同管理中。
（二）用人单位要设置专门或兼职的劳动合同管理人员
企业主要目的是盈利，没有太多精力和人员放在管理劳动合同上，这往往是造成劳动纠纷的一个重要原因。劳动合同没有及时签订、劳动合同没有变更、劳动合同到期后没有及时续签等等都会给企业造成巨大的经济损失，因此这项工作在企业中不是可有可无的，必须专门对劳动合同进行管理，随时掌握劳动者和劳动合同的动态变化，及时做好信息的变更，减少企业的劳动纠纷和投诉，将一切隐患消灭在萌芽状态。
（三）实现与国家劳动管理的良性互动
很多企业比较抵触劳动部门的检查，觉得难以应付或者认为是在给企业找茬，怕企业吃到罚单，实际情况并非如此。劳动部门到企业进行常规检查、专项检查时，是为了发现企业用工或者劳动管理方面存在的问题，口头指出问题或者责令整改，这些方式是帮助企业规范劳动用工，减少劳动纠纷的发生。更多的时候，劳动部门去企业检查，还有服务的性质，对企业长期存在的劳动方面难点、遇到的实际问题，给予现场解答和提供法律咨询，这其实是个难得的学习机会。劳动执法部门每年遇到大量的劳动投诉问题，他们会更有针对性的指导企业如何做好劳动合同和其他方面的规范管理，尽量化解劳动纠纷，减少企业的违法成本。因此企业应该多多配合劳动部门的检查，并且可以多劳动部门请教和互动，互相学习，消除抵触情绪，实现良性互动，更好的维护好企业的合法权益，推动和谐劳动关系的建立。劳动合同法已经实施了10年了，对企业的用工方式、人事管理等方面带来了深刻的影响，经历了比较好的磨合期，在构建和谐劳动关系中发挥了巨大的作用，尤其是在督促企业签订书面劳动合同的方面发挥了巨大的作用。企业要做好劳动合同规范化管理，还需要进一步学习好劳动法律、法规，采取科学有效的方式，这是一个漫长的过程。实践是最好的老师，用工单位还可以在劳动合同管理方面继续探索和前行。
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