劳动法规范文1
劳动保障的相关法律法规主要是为了保障劳动者的合法权益，对劳动者与用人单位之间的相互关系进行明确，对两者之间的纠纷进行处理。在1994年，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》，并于1995年1月1日正式实施。该法律是调整劳动关系以及与劳动关系由密切联系的其他社会关系的法律，是政府部门为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护能够适应社会主义市场经济体系的劳动制度，推动经济发展，而依据宪法制定和颁布的法律。2007年，第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议修订通过了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日正式实施。该法律的执行，对劳动合同制度进行了完善，对劳动合同双方当事人的权利和义务进行了明确，同样有助于保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
二、劳动保障法律法规的作用
在企业管理中，劳动保障法律法规的作用是非常巨大的，主要体现在：
1.对人力资源管理工作产生了巨大影响。
在当前市场经济的大环境下，大量剩余劳动力的存在使得劳动力市场表现为买方市场，劳动者处于弱势群体，部分用人单位在对劳动者进行雇佣时，片面追求利益的最大化而无视劳动者的合法权益，存在着拖欠员工工资，压低员工福利甚至侵犯员工权利的行为。劳动保障法律法规的颁布和执行，利用法律的强制力，为劳动者的合法权益提供了相应的保障，通过对违反劳动保障法行为的严厉打击，规范了劳动力市场，也使得企业逐渐转变了对于劳动者的态度，开始逐渐重视人力资源管理，注重人才的培养和储备，为企业与劳动者的共同发展奠定了良好的基础。
2.能够为劳动者的合法权益提供相应的法律保障。
除上述两个主要法律外，在社会劳动保障领域，用人单位需要遵循的法律法规还包括：《工会法》、《工伤保险条例》、《失业保险条例》、《劳动力市场管理规定》等。这些法律法规的存在，能够为劳动者的合法权益提供良好的法律保障。一方面，对于任何违法劳动保障法律法规的组织和个人，劳动者都可以依照相关法律，向劳动保障部门进行举报和投诉，依法维护自身的合法权益；另一方面，劳动保障部门在劳动保障监察工作中，根据实际需要，可以委托会计事务所，对用人单位的工资支付、福利待遇以及社会保险费的缴纳情况进行审计，及时发现其中可能存在的问题。劳动保障法律法规的不断健全和完善，有效减少了侵害劳动者合法权益的现象，营造出了良好的法律环境，为社会的和谐发展提供了相应的法律支撑。
三、劳动保障法律法规在企业管理中的法律风险
在现代企业管理中，劳动合同法是最为常用的法律法规，但是其在实际应用中，存在着许多的法律风险，严重影响了企业管理的效率和质量。
1.合同订立的法律风险。
首先，企业在订立劳动合同时，如果没有能够按照劳动合同法规定的形式和期限进行，就需要承担相应的法律后果。例如，在《劳动合同法》中，第八十二条第一款明确规定，企业如果不能及时根据劳动合同法规定的形式与期限，与劳动者订立相应的劳动和铜，就需要承担增加工资成本的风险。其次，面对无正当理由但是拒绝签订劳动合同的劳动者，企业应该以书面形式告知，终止双方的劳动关系，同时根据其为企业创造的价值，支付相应的劳动报酬。而如果企业在没有进行书面通知的情况下，单方面终止劳动关系，就需要承担相应的法律风险。然后，在《劳动合同法》中，第十九、第二十条中，对劳动者试用期的薪资支付标准进行了规定，如果在试用期工资支付方面，企业没有依照相关规定进行，则同样必须承担相应的法律风险。
2.合同履行与变更的法律风险。
《劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位必须依照劳动合同或者相关标准，及时向劳动者支付足额的劳动报酬，如果存在拖欠工资或者未足额支付的情况，劳动者可以依法向法院申请支付。第三十一条规定，如果需要安排劳动者加班，用人单位应该依照相关标准，支付相应的加班费；第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位的违章指挥或者冒险作业时，并不视为违反劳动合同，对于可能危害自身健康和生命安全的行为，劳动者可以对用人单位进行检举和控告。因此，如果企业出现上述规定中的行为，都将面临相应的法律风险。
四、劳动保障法律法规在企业管理中的有效运用
1.合理制定企业管理制度。
企业的管理制度在部分情况下，可能会出现与劳动合同或者相关法律法规冲突的情况，而对于这种情况，我国在司法上的处理，是遵从劳动者的选择，优先使用有利于劳动者的规定。换言之，在这种情况下，企业将面临相应的法律风险，影响其管理水平和经济效益。对此，企业在对管理制度进行制定时，应该从相关法律法规出发，避免与劳动保障法律的相互冲突，将其作为劳动合同的附件，确保企业管理的有效性。
2.做好法律风险的防范工作。
对企业管理中存在的劳动合同法律风险，企业应该做好相应的防范工作，坚持预防为主、依法治企、以人为本的原则，对风险进行相应的预防和处理。首先，在合同签订时，应该依照相关法律法规，坚持诚实信用、协商一致的原则，无论是合同的订立、变更，还是解除和终止，都应该采取书面形式，避免口头约定的情况。在企业管理中，应该建立起先订合同后用工的制度，最迟必须在30天以内，订立书面形式的劳动合同，避免法律风险对于企业的影响。其次，在合同履行和变更中，企业应该依照相关规范和劳动合同的约定，履行自身的义务和责任，避免违法违规行为。在合同变更过程中，应该加强由劳动者的协商，在双方意见一致的情况下，重新签订书面合同，合同一式两份，由企业与劳动者各执一份。然后，在合同解除和终止时，企业应该依照《劳动合同法》的相关规范和条款，按照法定程序解除和终止劳动合同，在劳动合同解除或者终止时，应该出具相应的书面证明，同时在15天以内，为劳动者办理好档案与社保转移手续，并对其基本资料进行保存，以备查询。
五、结语
劳动法规范文2
关键词:职业体育俱乐部;法律问题;经营管理
在当今经济体制构件的大前提下,竞技体育正在往职业化方向靠拢。换而言之也就是把体育当成为产业并把它投向市场当值,把体育竞技当做产品在市场上流通。职业体育俱乐部在体育市场中处于参与以及当事地位,它在经管体育中获的经济和社会方面上的利益。职业体育俱乐部自己在市场上就处于主体地位,故而其在市场上的行为也是应遵守现在的国家法律。
一、职业体育俱乐部运营中当前的外在法制背景
（一）国家制订的法律法规
职业俱乐部规制下的体育运动是有社会性的经济行为,它当遵循现在颁布实施的国家法律。它可以适用于《公司法》：“公司股东是公司的出资者，按提供给公司的资本比例有权享有对应的受益,关键事务决定权和委托管理者等权利。公司持有自股东投资构成的所有法人财产权,有权享有民事权责,并承担相关的民事责任。公司包括的国有资产从属于国家。”《公司法》为创建有限责任公司体制的俱乐部给出了具体的法律保证,依照《公司法》规定，它也能够创建体育职业俱乐部的上市公司以及集团。《劳动法》、《民法通则》都限定了俱乐部与聘请的教练、运动员和俱乐部聘用的从业者之间的法定关系,为其给出合法权益层面上的法规保障。《经济合同法》则说明了俱乐部与其他形式行业在经济交互上的行为守则,《破产法》则能让俱乐部中的管理者提升其防范风险的意识。《<刑法>修正案》也可以使用在体育职业联赛中俱乐部、裁判金钱交易违法行为的处理。《<刑法>修正案》明确界定了职业体育俱乐部犯罪和行贿受贿犯罪行为的惩罚,俱乐部对裁判施行贿赂,则他所在的俱乐部负责人和直接责任人需要负担的刑事责任。多部有关外资企业的法律法规提供了外国资金投向中国体育市场的完善法律保障。
（二）针对性法规
《体育法》是对中国体育行业进行规范的基本法律,是有关的管理部门对于专门的体育俱乐部订立契合的法规的有关对照。《体育法》明确了“国家对体育社团依照其规制、组织和进行体育活动,推进中国体育事业繁荣持支持态度”。俱乐部的成立必须遵循以上法规的要点。《体育法》还明确来了“在竞技体育中,出现了行贿受贿、欺诈观众和非法行为,形成犯罪事实的,应负有相应的刑事责任”。这种现实是为了让职业体育市场更加规范,提高职业体育违法成本的基本法律参照。此外,体育协会规章和协会中有关职业体育俱乐部制订的规定,对职业俱乐部的职权、责任和法定义务都给出了明确的规定,并对职业体育俱乐部的经管方式做出了具体的规定。
二、职业体育俱乐部相关的法律问题
（一）职业体育俱乐部的法律位置
从《篮球俱乐部管理条例》的相关规定:“篮球俱乐部是进行篮球相关活动的体育组织,并应在创地区民政部门登记过的,有着独立法人资格的社团抑或在创建区域工商部门登记过的,有着独立法人资格的经济组织”中可以看出，篮球俱乐部必须有指定的法人。另外，《管理条例》规定:“职业俱乐部允许采用多样方式创建,例如运动队伍和企事业结合,与外国企业联合创建,采用股份制或独资等方式,并按照自身需要决定其的构成和管理架构。”在上述规定中,能够得知中国职业篮球俱乐部允许运动队与企业或是事业单位共同创建的。按照《企业法人管理条例》规定:“事业单位、科技性团体按照国家相关规制,设置满足法人条件的企业,由此企业提请登记,经相关机关批准，申领《企业法人营业执照》,即可进行经营行为。”按照此规定,运动队和企事业单位发起的职业篮球俱乐部必须取得企业法人的有效资格后才可以在申报范围内进行经营。从上面的分析可以得知,依照相关法律的规定,中国的职业篮球俱乐部,不管以什么样的形式获批成立,都需要获得企业法人的资格。依照中国《民法通则》相关规定:“法人是有着民事权益和民事能力,有着获得法律承认的民事权益和承当民事责任的组织。”故而,有着确定法人的职业体育俱乐部,在依法登记的前提下,都可以获得企业法人的地位,也被允许在许可范围内依法享有自助经营权利,俱乐部的利益能够受法律的保护,任何组合和个人都不可以非法参与或扰乱其经营行为。法人法律明确了运转正常的职业俱乐部可以有参与民事流转、民事法规关联、被视作管理或被管理的目标、应诉的权益以及在和法范畴内使俱乐部利益免非法受侵害的权利。
（二）职业体育俱乐部运营管理的法律问题
限制,中国的职业体育俱乐部在市场运营和管理上被赋予来看出售冠名权、出售和营销比赛门票、比赛场地和运动员服装广告租售、授予电视台转播权、商业范畴内竞技、运动队外延产品销售等集几种经营模式。不过,在施行职业化运营的体协中,各个协会的职业俱乐部在经营权运作方法都存在差异，同样拿职业篮球俱乐部作为例子，中国篮协的《中国篮协运动员及俱乐部队标的市场管理办法》中提到了:“所有在CBA进行注册的运动员以及队伍队标在任何市场上的商业运作应经由CBA审核批准后实施”,对国内篮球俱乐部的市场运作做出了明确的规定。篮协所掌控的CBA联赛被赋予了全国电视台转播权、冠名权、运动队衍生产物授权、广告权。相比之下职业俱乐部只是被授予门票、地方电视转播权、少数比赛场广告、赞助以及球迷协会会费的权利。值得一提的是广告内容受到诸多限制,经营的空间被压缩至极,在这很小的经营范围里,我国绝大多数俱乐部只是将卖门票作俱乐部收入的主要来源,能对其他相关授权进行充分运用的俱乐部极少。这在一定意义上阻滞了俱乐部的发展,就应在立法层面上给予俱乐部更广泛的经营范畴,才能帮助职业体育市场的资本更加活跃,并有效促进体育事业的迅速繁荣。电视转播对于竞技体育的影响巨大,更需要依照市场准则制订可以促成职业体育视野繁荣的有关规定。在职业体育极其发达的国家,一般都存在针对电视转播授权归属和保障进行明确规定的法律。中国电视转播权的运作伴随其经济效益和社会效益的不断增加愈来愈让俱乐部对其有关注,它不但可以给俱乐部带来巨大的经济效益,也能对俱乐部知名度有所提升和巩固职业联赛在受众群体中的影响,故而也有人认为电视转播是竞技体育市场化之后的最大收益点。不过,因为中国电视转播权的在授权上比较模糊,没有与之对应的法规,尤其是电视转播的垄断仍旧是俱乐部拿到转播权的最大障碍。相关主管部门规定重大比赛的电视转播购买者只能是中央电视台,地方电视台不得直接购买。这种垄断行为与市场规律相悖,也极大阻滞了体育事业、电视事业的相互促进和繁荣。所以,建议相关立法部门着手制订有关体育赛事转播的法规,以助推职业俱乐部的繁荣。
三、俱乐部与运动员的法律关系
（一）运动员依照《劳动法》应具有的权利和承担的义务
在法律层面上，俱乐部和运动员是归化为特殊企业和劳动者的合同关联。这样的聘用关系是可以适用于《劳动法》的,也必须恪守体育协会的有关规定。《劳动法》规定“制订和更改劳动合同，必须本着平等自愿、协商统一的准则,不可违背法律法规的相关规定。劳动合同的制订存在法律效力”，“劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系,确认两者的义务责任的协定,形成劳动关系就必须签订劳动合同”。在这条法规下运动员与俱乐部二者不存在行政从属关系。二者关系是对等的,权利义务也应遵循劳动合同的规定,两者都需要对合同明确的义务加以履行也有权享有合同规定的权利,对于运动员的薪酬及其他奖酬，俱乐部履约支付,此外运动员也应该依照合同规定受训、竞技和合同中规定的商业活动,遵循俱乐部的有关制度。若出现了刻意不履约,轻率的辞退运动员,或运动员随便离队就可以判断成是不遵守《劳动法》的行为,在法律上必须承当民事责任。
（二）运动员转会关乎的法律问题
运动员转会关乎合同的签署、改变条目和废止以及和经纪人等几种笔筒关系,依照《劳动法》、《合同法》等相关的程序进行动作,不过问题的关键是在，按国内外职业运动员转会的固有习惯,运动员如果进行转会时,转入方就必须要给转出为数不少的转会费用。这就让运动员转会的实际情况变得更加繁杂。《劳动法》中之处:“劳动法保护劳动者能够进行自由择业”,“构成劳动关系就应该签署劳动合同”,“劳动合同满或签订双方统一的合同废止时,合同就应即刻失效”。这样看来,运动员以劳动者的角度和俱乐部签署劳动合同之后,就应该履行其上著明的义务,在合同废止后,就必须要受合同限制的决定自身的新劳动对象。而转会费却与运动员按《劳动法》中规定享有的权利相悖。若是将转会费做一个定义的话,它不算是运动员违约需要交付的罚金,也不算俱乐部分散股份的利益,而是法律没规定也不支持的“培养费用”。《劳动法》提到:“劳动者受专业培训是以应享有的权益”,“用人单位需要构建职业培训机制,依照有关规定支取和使用培训费用,按照单位需要,有规划的地对劳动者进行培训”。可以得知对员工进行训练是企业按照需求所应负责的。这样说来,收取转会费并无法律根据。
四、中外合资经营职业体育俱乐部涉及的法律问题
进行职业化转变的体育运动,应允许引入外资,允许成立合资运营的职业俱乐部。按照相关法律的规定,外资妨通过中国政府审批,允许在境内,遵循平等互惠的准则,和国内俱乐部一同进行合营或合作等形式运营联合俱乐部。《中外合资经营企业法》提到:“中国政府依法保护国外合营者依照由政府核准的合同、规程在合营企业的经济投入,应获得的经济利益和各种合法权益。合营企业应遵守中国的法律规定。合营企业不会被国有化,在特殊情况下,对合营企业能够被按律征收,并对其进行对应的补偿。”这些对外资的政策,吸引了更多的外资投向中国职业体育。中国篮协在《篮球协会俱乐部管理条例》中规定:“与外企合资建立的单位应对其所有资产做出评估后方可入股（无形资产需超过30%）。同时应在平等互惠的前提下组建董事会,不能放弃应享有的权益。在合同中应该指出双方的责任、权利、义务。”这不但对职业体育行业中无形资产的价值做出了肯定,同时也为使用外资建立俱乐部,分清产权,给出了明确的判据。
五、总结
经过上述分析，在本文的结尾为体育管理部门提出两点建议：首先是完善立法,为中国职业体育的繁荣构建更好的法制氛围。在参照国外职业体育规范程度高的国家立法规定的前提下,与中国的现实法制特色相结合,制订出一部合乎中国职业体育繁荣的法律,指导我国职业体育俱乐部的长效稳定发展。加大体育法规宣传力度。管理部门应对行政人员和俱乐部管理层做体育法规宣传,使其认识到体育法规的精神,加强其法制观念,对相关从业者施以法制教育,加大社会监督力度。
参考文献：
[1]纪俊．商业体育俱乐部网络平台构建及优化应用的研究．当代体育科技．2017(9)．
[2]翦历成．中国与加拿大青少年体育俱乐部运行模式的比较研究．武汉体育学院．2016．
劳动法规范文3
关键字：体面劳动；同工不同酬；
国际劳工组织认为，“体面的劳动”意味着劳动者从事生产性的劳动，其权利得到保护，有足够的收入和充分的社会保护[1]。总书记在出席“2008经济全球化与工会”国际论坛开幕式的致辞中指出：“让各国广大劳动者实现体面劳动，是以人为本的要求，是时代精神的体现，也是尊重和保障人权的重要内容。[2]”而同工不同酬，即用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者却支付不相同的劳动报酬，是明显的身份歧视，是不合理的分配制度。其严重侵犯了劳动者的合法权益，对于体面劳动而言，是最大的不体面。在全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的新形势下，逐步消除同工不同酬现象，推进实现体面劳动，具有非常重要的理论意义和现实意义。
一、当前同工不同酬的现状及原因分析
在当前社会的转型期，一些用人单位存在着体制内的城镇职工或正式工与体制外的农民工或临时工、劳务工等同工不同酬的现象。有些“临时工”的工作量比正式工要多得多，而且不少人干得还比正式工要好，但收入却往往比正式工低。而企业一般不与临时工签订劳动合同，不给他们缴纳社会保险费，他们也不享受企业的带薪休假等福利待遇。曾有报道说，同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍[3]。笔者发现，一些用人单位为了毕业费用降低成本，将员工分为三六九等，造成了同工不同酬现象，并将此看作是自己的自由裁量权。同工不同酬现象已成为另一种形式的分配不公，体现了由身份定报酬，而不是由劳动定报酬的理念。
同工不同酬主要是企业具有用人自主权以及劳动力供大于求的现状，经常基于身份、性别、户籍等原因而造成的，其实是用工“双轨制”问题的体现。人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南指出：用工“双轨制”一般是在国有企业、事业单位内部，基于劳动者不同的身份，形成两种不同的用工方式，采用不同的使用方法，给予不同的待遇；甚至在同样工作或同一岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇[4]。虽然《劳动法》第46条第1款规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但由于规定得比较笼统，并没有规定用人单位“同工不同酬”的具体惩罚机制，导致用人单位违法成本太低，即使有人因同工不同酬问题发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。客观地说，这一带有浓厚计划经济色彩的用人怪现象，与现在社会转型期各项制度改革相对滞后等因素有关，不仅有悖于法律的规定，也不符合以人为本和效率优先的原则。这种用工方式虽然在短期内可以为用人单位减少费用支出，但是却不利于用人单位的长远发展。
二、同工不同酬对实现体面劳动的影响
“有一份体面的工作”是国际劳工组织倡导的社会目标。而同工不同酬现象则严重地影响了体面劳动的实现。
1、同工不同酬是典型的歧视行为，侵犯了劳动者的合法权益
根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身所作出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等” [7]。同工不同酬人为地将劳动者分为三六九等，是按身份而不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对单位的贡献分配收入，违背了按劳分配的基本原则，是典型的歧视行为，侵犯了劳动者获取劳动报酬的权益。同时，它使受歧视的劳动者丧失诸如选举权、评优权、表决权，以及单位重大事件的知晓权，也享受不到晋升、再教育和参加培训的机会，侵犯了劳动者的平等就业权和发展权等合法权益。
2、同工不同酬侵犯了劳动者的人格尊严，违背了以人为本的要求
《中华人民共和国宪法》第三十八条明确规定：“中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。[8]”人格尊严不受侵犯指的是人作为人的尊贵庄严的主体身份和地位不受侵犯。2006年诺贝尔经济学奖获得者，当代著名的人本主义经济学家费尔普斯就说过，就业本身非常重要，一个人在没有人情味的商业生活中养活自己——自立，是个人能够体面地生活、维护自尊所必须的[9]。在劳动力市场供大于求的情况下产生的同工不同酬现象，使得一部分劳动者成为劳动力市场上的弱势群体，投入的劳动成本一样，但是收益却不一样，背离了现代社会通行的文明准则，不符合市场经济的平等规则，侵犯了为数众多的劳动者的人格尊严，是不尊重人格、不尊重劳动的表现。而“以人为本”要求以人为价值的核心和社会的本位，把人的生存与发展作为最高的价值目标，一切为了人，一切服务于人。不合理的同工不同酬，其目的不是针对“人”，而是针对“少数人”，是对“以人为本”的背离，是与之相悖的典型制度安排，违背了科学发展观。
3、同工不同酬损害了公平正义，影响社会的和谐稳定
2005年2月，总书记在中共中央党校省部级主要领导干部提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班开班式上指出：我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会[10]。2007年10月，总书记在党的十七大报告中强调：必须在经济发展的基础上，更加注重社会建设，着力保障和改善民生，推进社会体制改革，扩大公共服务，完善社会管理，促进社会公平正义，努力使全体人民学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居，推动建设和谐社会[11]。公平正义是和谐社会的基本特征之一，是构建社会主义和谐社会的关键环节。同工不同酬现象一方面加大了社会成员的收入差距，加剧了社会的不平等感，使两极分化日益严重，最终#p#分页标题#e#职称使社会矛盾激化，社会环境恶化；另一方面在造成一部分劳动者产生优越感的同时，使另一部分劳动者产生自卑感，失去归属感和认同感，丧失工作积极性，对政府和社会产生不满情绪，甚至仇视心理，成为社会稳定的重大隐患。因此，同工不同酬违背了社会公平正义的底线，违背了人事制度改革的初衷，从而影响社会的和谐稳定。
三、逐步消除同工不同酬实现体面劳动的对策建议
当前，为了更好地全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会，必须采取切实有效的措施来逐步消除同工不同酬现象，从而促进体面劳动的实现。
1、健全和完善法律法规，加大劳动执法力度
笔者认为，同工不同酬现象的大量存在，根本原因在于法律法规不够完善。在我国《劳动法》中虽然明确规定要“同工同酬”，但是这更多地是体现一个原则性要求，而在具体实施中还缺少详细的、可操作性的规定。国家应加大对现行劳动保障法律法规的健全和完善，并加大劳动执法力度，从根本上解决同工不同酬现象带来的社会不公。要在《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规中，明确同工同酬的内容，规定详细具体的实施办法，从法律法规层面对同工同酬作统一要求，并规定对违法单位的处罚措施。在健全和完善法律法规的前提下，特别需要人大、劳动保障部门及工会等组织，加强对劳动合同订立、劳动报酬、社会保障法律法规的执行情况进行执法检查，加大执法力度，提高执法效率。
2、进一步加强舆论宣传，营造体面劳动的社会氛围
结合宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律，从实际出发，把同工同酬、体面劳动的学习宣传推向深入。要重点加强对用人单位和职工群众的宣传培训，使他们自觉学法、守法、用法，依法行使权利和履行义务，通过合法渠道维护权利、反映诉求。一方面，应扩大对企业社会责任的宣传，引导社会关注和重视企业社会责任，增强企业的社会责任意识。提高社会责任意识、积极履行社会责任，是企业实现可持续发展的必然选择。要通过积极的宣传教育及政策引导等方式让企业逐步认识到，企业不仅仅是提供产品和服务的经济实体，而且是实现人的发展目标的社会责任组织，保障职工体面劳动，有尊严地工作，是每一个企业的基本义务和应遵守的社会道德[12]。另一方面，应有针对性地开展宣传教育活动及维权行动，让职工逐步树立和增强体面劳动的意识。职工只有正确理解体面劳动的内涵，充分认识自己是体面劳动以及可持续发展的主体和受益者，在其权益受到损害时才会积极地自觉维护。
3、充分发挥工会组织的作用，切实维护职工合法权益
劳动法规范文4
【关键词】大学生；社会实践；法律问题
在知识不断更新、科技不断进步的现代社会，在校大学生人数不断增加，社会对人才的要求不断提高，越来越多的大学生想要去进行社会实践（实习、兼职），将理论知识与实践相结合，以锻炼自己的工作能力，增强自身素养，增加社会阅历。进行社会实践的大学生越多，越来越多的权益受损案件也开始进入我们的生活。在大学生社会实践中会出现哪些法律问题？为什么会产生这些法律问题？我们又能做些什么使大学生的合法权益得到保护呢？
一、国内外大学生社会实践法律背景
（一）中国大学生社会实践的法律背景
随着经济和社会的发展，教育的发展程度也不断提高，我国大学生总数持续增长。对于大学生来说，社会实践的机会变得更少，竞争愈发激烈。就业形势的严峻使许多大学生为了尽早就业在选择单位时条件放低，进而出现了许多用人单位侵害大学生权益的现象。究其原因，和我国大学生社会实践的法律背景有着密切的关系。虽然我国已设有许多关于大学生就业的法律、行政法规和规章等，但它们之间十分杂乱，在大学生的权益保护方面并没有形成相应的法律体系。我国目前关于大学生就业权益保护的法律法规主要颁布的是政策，法律类的规定分布零散，且分布在许多不同种类的法律中，如：《劳动合同法》、《高等教育法》、《社会保险法》等。在大学生社会实践中，尽管这些法律法规对大学生权益起到了一定的保护作用，但随着大学生就业市场的持续发展和我国民主法制的不断完善，这些法律法规已不能满足于对我国大学生权益保护的需要，甚至逐渐显现出其弊端。
（二）外国大学生社会实践的法律背景
在发达国家和地区，大学生社会实践中的权益保护较早就得到了政府的重视，也制定了较为完善的大学生权益保护方面的法律法规。在德国，社会重视大学生在校期间的实践，在大学生入学后到他们参加工作，会进行几次实习。这些实习长达几周或几个月，且在正式进入工作岗位时还有一段“实习过渡期”。德国于1969年颁布实施了一系列的条例，如《联邦职业教育法》、《企业基本法》等，旨在使这些大学生的合法权益受到有效保障。各级政府和行业组织也陆续出台了许多相关的实施条例和办法。在美国，大学生可通过多种方式参加社会实践。美国通过《联邦劳动法》对企业提供的“无薪实习”提出了规定，同时要求企业提供实习培训的方法，许多大型公立高校一般还会要求实习单位提供基本的工资。即使美国政府出台了这些法律，但在美国仍有大量学生为了实习的机会还是愿意“无薪实习”，甚至有部分学生向这些企业交钱进行实习。在韩国，年轻人的就业问题愈发严重，大学生找不到工作的现象随处可见，很多大学生都选择先开始一段长时间的实习。韩国雇用劳动部在对企业的劳动督查时发现，超过一半以上雇用实习生的企业违背了相关规定，他们看准部分缺乏社会经验的大学生，打着“培训”的幌子压榨他们的劳动力。根据这种情况，韩国雇用劳动部出台了《劳动基准法》，其中规定了禁止企业将实习生作为替代人力，这对企业招收实习生的规模和时间进行了严格的限制。从以上三个国家大学生实习的社会环境中可以看出，他们在大学生权益保护方面根据实际需要颁布或实施了相应的法律，从法律层面上切实保护了大学生权益，也使用人单位市场更加规范化。
二、大学生社会实践中存在的问题
（一）大学生对社会实践的认识不够充分
大学生参与社会实践有多种原因，对很多大学生来说，参加社会实践是一种历练，对自己进入社会后的工作发展有益；但也有部分大学生认为这只是走个过场，对社会实践并不重视，不去了解社会实践中的权益保护部分，最后导致自己的权益受损。
（二）大学生社会实践缺乏管理和指导
大学生参加社会实践时，学校没有起到应有的指导作用，许多大学生所属的大学都未开设相应课程，未告诉大学生进入社会实践时应注意的问题和相应的解决办法。同时，政府部门也没有对这些参与社会实践的大学生有相应的管理措施，大部分参与社会实践的大学生并没有与用人单位签订正式的劳动合同，当权益受损时，他们很难寻找到相应的救济方式。
（三）大学生对法律的了解不够
大部分大学生对各项在社会实践中保护自己权益的法律并不熟悉，甚至还有部分大学生完全不了解。许多非法律专业的大学生在生活中不会去了解法律，且接触与自己权益相关的法律较少，这也与学校对于培养在社会实践中大学生的法律意识这方面的不重视有很大关系。
（四）不法中介组织骗取钱财
在大学里，我们随处可见很多关于兼职或者中介的广告。有些是让大学生交中介费，声称可以为其提供兼职岗位或实习机会。但很多这种组织并没有相应的资质，收钱后就销声匿迹，造成大学生不必要的财产损失。
（五）在社会实践中大学生的人身安全受到损害
在我们分析的案例中发现，大学生在兼职时常受到伤害，可以发现这其中的大学生大部分都没有与用人单位签订劳动合同，不受《工伤保险条例》的保护。劳动法中没有规定的部分，只能寻找《民法通则》等其他法律进行救济，导致救济的时间效率很低。
三、为什么会出现这些法律问题
（一）个人因素：大学生长期待在学校，处于象牙塔中，缺乏社会经验。刚进社会的大学生在找工作时容易为了一个工作机会被“黑中介”欺骗，也由于缺乏对法律的了解，在实习、兼职时不会主动提出甚至不知道需要签订劳动合同，当用人单位损害了自己的权益时，也不知道如何运用法律途径维权甚至没有意识到权益受到侵害。
（二）社会因素：大学生社会实践在社会中并没有得到足够的重视，政府在相关政策规定方面不完善，缺乏对大学生参与社会实践的管理办法和权益受损后的应对措施；学校也在对大学生的培训上有欠缺，导致大学生在实习、兼职中不明确自己的权益，也不了解相关保护自己的法律法规；用人单位也没有足够的社会责任感，在为大学生提供岗位时没有主动承担自己的责任和义务。
（三）法律因素：（1）立法涉及范围较小。我国目前立法所涉及的范围涵盖不了现有大学生社会实践中权益保障的内容，也无法跟上当前教育水平的发展。大学生社会实践中的权益保护应该在大学生的就业服务、就业保障、就业管理等条文中体现，但我国在这些条文上表述模糊、缺失完整规定。国务院、教育部颁布的关于大学生社会实践的法规、规章等与我国有关的法律之间是零散的，并没有形成体系化。（2）没有规定为大学生提供社会实践的企业的法律责任。大学生在社会实践中常处于弱势地位，用人单位常以各种不正当的理由侵害大学生权益。我国的法律条文中没有明确规定为大学生提供社会实践的用人单位若侵害大学生权益将承担何种责任，许多用人单位也正是利用了这一点对大学生权益进行侵害。（3）实施的体制较薄弱，救济途径狭窄。大学生在社会实践中当与用人单位发生纠纷时，会想到去寻求劳动仲裁机构、法院、劳动行政部门或者工会的帮助，但有时这些机构之间存在指代不明、各个部门和机构之间互相“踢皮球”的现象。同时，大学生救济的措施也很单一，许多大学生由于缺乏法律意识，不会和用人单位签订劳动合同，导致在他们权益受损或发生纠纷时难以得到及时的救济。从调查现状来看，大学生在社会实践时仍缺乏一定的自我防范意识，并且，他们中的一部分在进行社会实践的过程中也遭遇过权益受损事件。当代大学生是社会建设的坚实后备力量，保护大学生在社会实践时的合法权益是大势所趋。我们旨在明确保护大学生合法权益的必要性，通过政府、行业部门、学校及大学生个人等多种途径为大学生普法，用法律知识武装他们的头脑。那我们该怎么做呢？
四、如何解决
（一）修改和完善相应的法律法规，促使劳动保护力度的提高
我国劳动法对劳动者的阐释还不明晰，根据《劳动法》规定，年满16周岁即可成为法律层面上的劳动者。但在现实中，在校大学生虽大多已满16周岁，但他们仍不被承认为法律层面的劳动者。原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这在某种层面上就否定了大学生在社会实践时的劳动主体资格，所以就导致用人单位在聘用大学生从事劳动工作时，不与大学生签订劳动合同，若大学生在劳动过程中权益受到侵犯，未签订劳动合同便成了用人单位拒绝赔偿的“正当理由”。虽然仍处于大学生这一特殊阶段，但依《劳动法》规定，年满16周岁就已达到就业的法定年龄条件，在校大学生只是他们的身份而不是不被保护的合理理由。修改、完善相应的法律法规，明确大学生在劳动中的主体资格是必不可少的。除此之外，还应明确提出用人单位若侵犯大学生合法权益应受到何种处罚，对用人单位设立约束性规定，对违反相关规定的用人单位依法处罚，使大学生处于法律的庇护之下。
（二）政府部门与行业部门加强监管力度
在大学生进行社会实践的前期，部分大学生会选择中介作为选择用人单位的途径，这其中，便存在许多“黑中介”、“假中介”，这些中介利用大学生涉世未深、不懂市场行情的心理，提供虚假信息或与用人单位合谋欺诈大学生，对大学生实施侵权行为。政府部门及行业部门应加强对该类中介的监管，打击该类违法中介，对该类违法中介进行联合惩戒。除此以外，大学生在进入用人单位开始工作后，还面临着用人单位拖欠、克扣工资，超时用工等风险，政府部门与行业部门应加强对用人单位的监管力度，使用人单位在雇佣大学生进行劳动工作的过程中具备充分的主体责任意识，拒绝侵害大学生的合法权益。
（三）建立健全维权救济途径
虽说大学生是以个人名义去进行社会实践，但他们仍丢弃不了自己的“在校大学生”这一身份，学校具有传授科学知识的责任，当然也有保护学生的责任。在内部，学校可设立社会实践服务中心，为学生提供社会实践的有效信息，避免学生盲目进行社会实践而不小心掉进陷阱之中，若大学生的权益受到侵害，学校也可通过社会实践服务中心为学生提供解决措施；在外部，学校可与相关部门构建社会实践救济链，在学生发生权益受损事件时，以学校出面与相关部门沟通，为学生提供维权救济途径。
（四）学校开设相关课程，为大学生普法
学校是学生学习知识的重要场所，尤其是在大学这一阶段，大学生达到了劳动者的法定年龄，想要通过进行社会实践，在步入社会前进一步提高自己的工作能力、生活能力与适应能力，提高自身素养，这期间免不了涉及自身权益保护的问题，学校可以开设法律宣讲课堂，定期为大学生普及法律知识，使大学生在面临权益受损事件时有相应的知识储备与行动能力。
（五）大学生要以法律知识武装头脑
面对错综复杂的社会环境，大学生以单纯懵懂的状态进入社会进行实践，免不了容易落入“敌人”的陷阱，各类中介机构、用人单位良莠不齐，若大学生毫无顾忌的一头扎入，势必会造成自身权益的损害。大学生在进行社会实践之前，应事先提高自己的法律意识，以避免权益受损事件的发生。但是，自身法律知识的充实并不能全靠从学校课堂中实现，大学生还应学会从其他地方获取法律知识，比如通过学习网站、时事新闻、法律书籍等方式渠道去了解法律知识，提高自己明辨是非、知法懂法的能力，使自己的合法权益处于法律保护的羽翼之下。
五、结语
由于他们具有“在校大学生”这一特殊身份，我国对在校大学生社会实践时的权益尚未做出对应的立法保护，大学生在该过程中的法律保护问题仍然没有得到很好的解决。明确保护大学生社会实践时权益保护的必要性，使大学生在社会实践过程中受到的权益损害得到及时有效的处理，通过社会各界的协力合作增强大学生社会实践中的法律保障性。
参考文献：
［1］钟申娟．大学生就业权益的法律保护探讨［J］．法制与社会，2013（19）．
［2］潘桂梅．大学生法律权利保障问题及建议［J］．纺织服装教育，2019，34（01）：7-13．
［3］罗韬．当地大学生社会实践存在的主要问题与对策［J］．经济与社会发展，2010，8（05）：181-183．
［4］秦梓瀚．浅谈大学生实习、兼职过程中的劳动法问题［J］．劳动保障世界，2015（1）．
［5］王瑞，张熙．在校大学生实习期间权益保障问题研究［J］．法制博览，2018（27）．
劳动法规范文5
关键词：新经济模式，共享员工，灵活用工。
0引言
阿里巴巴旗下的“盒马鲜生”超市与云海美食等餐饮企业合作，提出了“共享员工”的模式，既能解决餐饮行业待岗员工的收入问题，又能解决网上商超订单暴增用工不足的问题。很快“共享员工”迅速蹿红，成为各行各业用工新模式。但是，任何新鲜事物的成长过程中，不可避免会遇到一些困难和问题，需要针对这些问题不断进行完善，使得这种“共享员工”的用工新模式能走向常态化。
1共享概念
“共享员工”是疫情期间企业与企业以共享模式使用员工的合作用工模式[1]。这种模式类似于“灵活用工”。灵活用工企业与雇佣的员工无正式的全职劳动关系的用工模式[2]。而共享员工符合灵活用工的部分特征,但劳动契约方面不同,灵活就业的劳动契约松散,劳动关系随时可能终止。共享员工劳动契约相对稳定,只不过员工在多家单位流动工作。关于灵活用工,1985年,美国学者AudreyFreedman提出了“非正式工作”的概念[3]，这些都是基于传统就业和就业方式的逆向思维。关于共享员工,这还属于一个新鲜事物,目前关于共享员工的研究还处于初级阶段,而共享员工模式以后是否能常态化也是目前学者们正在争论的问题。
2存在的问题
在疫情特殊时期,“共享员工”作为共享经济时代特殊阶段出现的新生事物,有着诸多益处，但发展过程也有很多需要关注的因素。在宏观方面，行业闲置员工转移到互联网行业解决了临时用工短缺的问题，实现了疫情期间人力资源的有效配置，有助于行业互融互助[4]。在微观层面，缓解了待业员工生活收入压力，跨行业也增加了员工对于不同行业的认识和视野，对企业而言，有助于部分不能复工的企业资金节流，保障了企业的运营，但是这种模式在实践过程中反映出来不少问题。
（1）缺乏政策保障和劳动法规规范。作为一种非标准劳动关系，针对共享员工模式的政策保障和劳动法规还未出台，现行政策大多是一些临时性措施。另外，现行劳动规范缺乏具体行政规定和行政执法保障。此外，“借出”员工的企业本身并不具备“劳务输出”的法律授权，一旦出现安全生产事故或者劳动争议，责任归属纠纷势必会增加管理成本。更有甚者，如果员工违反竞业禁止、侵犯商业秘密等法律禁止性规定，给企业带来的风险更是难以预计。同时，这种特殊背景下催生的试验性用工模式，在实际操作中容易产生流程审批问题。
（2）员工权益保障存在短板。共享员工模式不是“双重劳动关系”，共享员工权利保障方面存在着不可避免的短板。①用工单位大多认为共享员工不是“自己人”，而将其与正式员工区别管理，大多同工不同酬，尽可能压缩培训成本、工资和福利费用。②由于共享员工的高度流动性，短期内不易发现因高风险工作引起的职业病，给员工健康带来隐患。此外，共享员工的社保问题尤为值得关注。很容易出现“两头管，却两头都不管”的情况，如果用工企业为降低用人成本，将共享员工排除在参保范围外，现实中容易引发劳动纠纷，使劳动者在劳资双方博弈中的地位更为不利。我国劳动力供给大过需求，如果法律条款倾向于加重企业的法律责任，可能导致共享员工给企业带来的风险比直接雇佣正式员工还要大，从而使共享员工模式的发展进退维谷。
（3）跨行业员工的技能与知识的专业性和能力匹配问题。“共享员工”通常从事相对简单的工作，可以在短期培训后开始。例如，在疫情期间，“共享员工”主要被用于包装、分拣、上架、面粉分拣、仓库分拣和前线流动作业等工作。对于“盒马鲜生”这个用工企业而言，因为“盒马鲜生”的发货人是一个特殊的职位，他们需要非常清楚地了解商店周围的环境、3km的环境，甚至每一栋建筑，而餐饮企业过来的共享员工几乎都不符合相应的标准，所以这些员工都只能从事分拣和货架工作，并且不涉及分销业务。在使用共享的员工之前，需要考虑所需的岗位是否适合使用共享的员工，以及共享的员工是否能够通过规范化、快速的培训满足岗位的基本要求。否则，即使共享，成本、效率和质量也会抵消共享带来的效果。
3应对策略
“共享员工”模式从长远来看，虽然产生具有特殊性，但随着疫情形势的缓解，劳动力区域壁垒的消除，大面积的跨界“共享员工”将成为常态，这种用工方式快速适应企业短期的用工需求，有利于解决企业淡季员工成本过高，企业旺季熟练工岗位回流保证生产，这将成为用工新趋势、新模式，因此有必要对“共享员工”模式常态化进行研究，提出相应的对策建议。
（1）完善政策保障和劳动法规。共享经济极大地改变了传统就业方式，企业与员工不单是雇佣关系，还有可能是分成关系、合作关系等。通过政策创新，消除资源壁垒，鼓励开展富余员工转岗共享。政府出台鼓励政策，提供就业补助资金，对企业开展用工调剂、共享员工给予一定的补贴。另外，要出台相应的法规，对“共享员工”关系归属、工资福利、工伤社保，尤其是共享期间员工的人身安全；相关企业税务、协议等问题进行明确，让“共享员工”有法可依，有规可据。
（2）完善手续保障员工权益。为了保障员工的合法权益，需要完善手续保障员工权益。①要明确劳动关系，是重建，还是临时借调，还是双方公司签合同，都需要协商。在约定劳动的情况下，企业之间也可以签订合同，明确员工的权利和义务。②要搞清楚两家企业工资是否平衡，有没有提高，由哪方企业支付。③有必要明确如何处理工伤。要以合同为依据，明确工伤保险和疫情期间治疗规定。④明确劳动法律关系，要有一个完整的流程，便于实施。⑤明确考试和培训等事项的临时转移。
（3）企业间共享员工要注意岗位特性。共享员工的持续发展要注意岗位特性，不同岗位之间可能存在专业性差异。首先可以在企业内部实行，打破部门和层级间的“墙”，在部门、事业部间进行员工调配。企业外部可以从两方面着手。①不同行业企业间可以合作调配人力资源。②“近亲”行业间可以展开合作。用人企业避免让共享员工代替核心岗位，以免带来经营风险。③，还需要出台技能培训政策，对跨界共享提供技能培训，以更好地满足用工需要。
4结语
员工共享是一种创新的业务举措[5-8]，对许多劳动力不平衡的行业产生了很大影响。
（1）解决一些服务企业在特殊时期的迫切需要。
（2）解决特殊时期新零售企业“用工难”问题。
劳动法规范文6
【关键词】劳动合同；管理；问题；对策
1铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题
①签订劳动合同的双方缺乏对劳动合同的正确认识，缺乏对其法律地位及作用的理解，致使劳动合同的签订和履行仅仅停留在书面和程序上，流于形式。甚至存在着用人单位不与职工签订劳动合同，劳动者与用人单位形成长期事实劳动关系的现象。②劳动合同管理制度未建立健全，制度规定不具体，操作性不强，致使管理工作不得力。全员劳动合同制在企业实施后，有的单位疏于日常管理，或管理不到位，出现了无效合同等情况，以至发生劳动争议。③劳动合同的签订不规范。首先是内容不规范，主要表现在：无法人代表或委托人签字、职工未签字等；其次是劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除不规范。再有签订程序不规范。
2铁路企业劳动合同管理中问题产生的原因
2.1个别单位领导依法行政的观念比较淡薄
个别单位领导对劳动政策法规掌握不多，执行不严，管理不规范，仍习惯于过去的行政管理手段，忽视了劳动合同的约束激励作用，认为签订了劳动合同就万事大吉，完成了任务。
2.2加强劳动合同管理的内在动力和压力不足
铁路企业中签订无固定期限劳动合同的人数多，人员流动比例小，劳动合同与职工的劳动岗位、责任、业绩、工资待遇等联系不紧密，甚至还出现了“干和不干都一样”、“干多干少都一样”、“干好干坏都一样”的状况，未发挥新型用工制度的激励和约束作用，单位感受不到加强劳动合同管理的好处。
2.3劳动合同的法规政策不全、监督检查力度不够
有关劳动合同管理的具体政策规定还不够系统，特别是劳动合同签订、变更、解除、终止各环节的要求和程序还不是很具体、明确，由于劳动监察部门没有足够的人力、精力对劳动合同管理情况进行大范围的监督检查，加之现行法规对劳动合同方面存在问题的经济处罚力度不大，故难以纠正有关的违法行为。
2.4劳资、干部部门工作不协调
由于现行体制的关系，铁路多数用人单位劳资、人事分设，劳资部门主要负责劳动关系，干部部门负责干部任免。根据国家政策和铁路总公司的要求，干部必须在签订劳动合同、确定劳动关系后，由干部部门确定工作岗位。但由于劳资部门与干部的管理部门联系勾通渠道不畅，致使有的单位干部工作变动后，未能重新签订劳动合同，埋下劳动关系纠纷的隐患。
3劳动合同管理不健全造成的不良后果
3.1不利于铁路分流安置工作的深入推进
为了解决铁路企业下岗职工分流工作，从1998年初各单位成立再就业服务中心以来，下岗职工就劳动合同问题不断与企业发生劳动争议，多数下岗职工没有与企业解除或终止劳动关系，而是长时间地滞留在企业中，影响了企业对下岗人员的分流、安置工作。今后随着铁路跨越式发展的实施，将有更多职工的劳动岗位发生变化或分流安置，加强劳动合同管理尤为重要。
3.2不利于协调劳动关系，容易引发劳动争议
一方面，部分单位不与职工签订劳动合同，或劳动合同没有具体明确双方的权利和义务，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，无法逐步做到自主、自觉依法协调双方关系，致使协调劳动关系失去了依据，同时也造成了大量的劳动争议隐患。
3.3不利于劳动关系双方主体地位的确立
由于劳动合同管理不到位，职工没有或不敢对规范劳动合同管理提出明确要求，致使劳动关系双方不能具体明确并认真履行各自的权利和义务，这必将阻碍劳动力市场的发育完善，影响社会主义市场经济体制的建立健全。
4对策与建议
4.1加强劳动法律、法规的宣传教育
各级领导务必要高度重视劳动合同管理，要把劳动合同作为企业管理的重要内容，按照“三个代表”的要求，切实维护广大职工的利益，充分发挥劳动合同管理的约束作用。进一步完善劳动合同管理的法规政策，加大《劳动法》的宣传力度，使企业各级管理人员认识到加强劳动合同管理的必要性、重要性，认识到劳动合同具有法律强制力，不认真签订劳动合同，双方都可能承担由此产生的法律后果，从而使广大职工增强通过劳动合同保护自身合法利益的自觉性。
4.2健全法律法规，加大监管力度，促进劳动合同管理法制化
一是国家和地方政府应注重立法，对实施全员劳动合同制后出现的新情况、新问题，要及时地制定相应的新法规、新规章及规范性文件，来调整和规范企业的用工行为；二是劳动行政主管部门应加强监督检查力度，对违规企业进行处罚；三是铁路企业为规范和完善铁路劳动合同管理制度，应按照劳动法的有关规定提出具体要求和政策依据支持。从制度上、政策上和操作上确保铁路企业用工规范。为了保护劳动者的权益，应积极发挥集体合同的作用，通过集体的力量，进行集体谈判，从而更好地体现双方当事人法律上的平等，为劳动合同管理行为纳入民主和法治的轨道提供了新的途径。
4.3采取积极措施，稳妥处理劳动合同的变更、解除及终止
一是变更、解除及终止劳动合同要严格执行劳动法，改变过去企业领导者习惯的行政管理方式；二是变更、解除及终止劳动合同要进行平等协商，履行告知义务；三是细化变更、解除及终止劳动合同的条款，增强劳动合同的约束力；四是办理变更、解除及终止劳动合同要保证公开透明，接受广大职工的监督。
4.4修改劳动合同文本
认真组织有关人员及时修订、增补劳动合同文本条款，提出细化和修改意见，由铁路总公司提出原则要求，由企业根据国家和地方省市的规定制定新的劳动合同文本。建立完善劳动合同管理台账，根据劳动关系变化情况进行动态管理。充分利用劳动合同管理软件，建立劳动合同管理库，对职工的基本状况进行分析，为企业合理配置劳动力资源提供依据，企业根据双方的劳动合同契约进行管理，根据生产经营情况和用工需求，决定用工数量和使用期限。
4.5抓好配套工作
劳动法规范文7
关键词：劳动;劳动教育;青少年
一、新时代青少年劳动教育观基本概念
1.劳动的基本概念
“劳动作为使用价值的创造者，作为有用劳动，是不以一切社会形式为转移的人类生存条件，是人和自然之间的物质变换即人类生活得以实现的永恒的自然必然性。”[1]劳动是人类生存的一种特殊形式，是人类社会生存和发展的基础。人作为劳动主体，通过劳动来获取自身所需生活资源，精神的劳动和实践的劳动是其两大类。劳动创造了人类本身。随着人们工作能力的不断提高，人们逐渐摆脱外力的束缚，独立自觉地存在。人类社会是由劳动创造的。人类社会史等于人类劳动史。人类社会发展的进程取决于生产力的发展水平，而不论劳动形式如何。共同点是精力、体力、时间和知识。物质财富和精神财富由劳动创造。人类要通过劳动把“自由的自然物”变成“人的自然物”，人们用劳动来获得日常生活中所需要的东西。在满足自身基础的生活所需后通过脑力劳动创造出信仰，文化艺术等等具有精神层面的物质。
2.劳动教育观的基本概念
人们对“劳动教育”一个概念比较熟悉，我国现在的教育体系中把对劳动的教育划进了德育的涵盖里。《辞海》对劳动教育的定义是：“劳动教育是德育的内容之一，对学生进行热爱劳动和劳动人民、珍惜劳动成果、形成正确的劳动观点和积极的劳动态度、在平常生活中养成正确的劳动习惯和技能的教育活动。”[2]《教育大辞典》从劳动教育的内容和劳动素养出发，将劳动教育定义为：“劳动、生产、技术和劳动素养方面的教育，旨在培养学生正确的劳动观点、劳动态度、劳动习惯，使学生获得工农业生产基本知识和技能”[1]新时代劳动教育的定义也发生了本质改变。新时期的劳动教育是指面向中国的教育工作者的劳动实践青年人应树立正确的社会价值观和工作方法。
二、劳动教育的主要内容
1.劳动认识教育
劳动认识教育旨在教育受教育者要形成正确的劳动教育观，优秀的劳动观念的养成势必成为培养青少年全面优秀健康发展的中心和重心点。在新时代，要养成青少年无私奉献的劳动观。要采用一分为二的教育方式，以培育正面积极向上的劳动观为主，以培育不良怠慢消极的劳动观为辅。就现今在青少年身上所体现出来的不良劳动观，主要有不珍惜别人的劳动成果，不尊重劳动人民，歧视一些体力劳动的工作性质这几种错的观念。培养青少年意识到就算是在平凡的工作岗位上，也可以做出不凡的成就，对待普通但不平凡的劳动者们都要尊重他们，要崇尚劳动。
2.劳动实践教育
从字面上看，就是在实践中进行劳动教育，在培育青少年积极劳动的过程中，为了获得最终好的劳动成果，自己可以努力克服解决一切困难，持之以恒完成劳动的精神，要帮助受教育者掌握基础的劳动技能和知识。在新时代下，我国已经进入了智能数字化时代，高科技技术工作者需求量越来越大，但是在教育上我国没有使教育与实践相结合，忽视了对青少年动手能力的培养，忽视了实践能力培养，导致如今毕业生就业困难。因此，要根据社会发展的需要，与教育相结合，对青少年的培育具有系统科学性，可以帮助青少年学习生活必备技能，使其在学业和生活上获得更好的幸福感。
3.劳动感情教育
党中央深入贯彻“工匠精神、劳模精神”推崇大众积极学习。在新时代下，劳动教育要符合社会主义核心价值观来进行，这对宏大发扬我国的工匠精神蕴含举足轻重的意义。奉献、诚信、敬业是劳动精神的三要素。要实现中国梦，国家的富强，就必须依靠辛勤的劳动。
4.劳动法律法规的教育
《中华人民共和国新劳动法》的，也使建设良好的劳动法律法规进入新征程。由于之前一直忽视发动立法的教育，使大部分的劳动者在劳动上法律意志薄弱，当雇主违反了自己的劳动合法权益时，却不知道如何用法律武器武装自己，这使很多单位变得明目张胆违反劳动法的规定，扰乱社会劳动秩序和社会资源。另外，很多劳动者在无知情况下会违反法律法规，触碰到法律的红线。由此观之，法制治国尤其重要，要帮助青少年在劳动上培育正确的法律意识，在武装自己的同时也能成为保护伞。
三、新时代青少年劳动教育观的问题
在新时代下，青少年对劳动认识、劳动实践和劳动情感对调查青少年的自身劳动品格具有关键性意义。
1.劳动观念的忽视使青少年缺乏对劳动的认识
有科学的研究证明，在一个人七至九岁期间，是其劳动观念开始逐渐形成时期。就现状下，对青少年的劳动教育仍有不合理：一是学校里，学校一直是把学生的学习成绩放在第一位，是首要任务，对劳动的教育观念十分缺乏。老师都是费尽心思提高学生的成绩，提高升学率并不会把关注点放在学生的劳动教育上。所以这导致了学生基本上都存在对劳动意识的缺失，不能吃苦耐劳的现象。二是家庭里，大多数家庭都是独生子女，宠爱有加，所以基本把所有的家务活都包揽并且对孩子的生活上照顾得无微不至，另外家长也更加重视孩子的学习成绩，让孩子把注意力全部集中在学习上。因此，青少年在关键时期无法获得良好的劳动教育，自然就造成青少年忽视劳动、更甚者不尊重普通的劳动者的观念。
2.传统应试教育使青少年缺乏对劳动的实践
从古至今，我国的传统教育就是采取以应试的方式来选拔人才。古代采取科举制度选拔治国之士，科考就是寻常百姓进入官职的唯一途径。这一根深蒂固的思想也一直对现代的教育影响深远。这种坏的传统教育理念直接导致了学校是根据国家说什么就是什么来实施教育内容，只是单一的施教国家所严格规定的内容，最后的升学考试考什么内容就只教什么内容，忽视了学生的德智体美劳全面发展。对青少年的教育只重视课本而忽视实践，重视结果而忽视过程兴趣爱好的培养。本来青少年时期是养成正确三观的关键时期，是丰富其精神世界和动手能力的重要时期，但现在学校的教育仅仅只是为国家培养只会读书而缺乏实践的人才而已。正如陶行知先生所言的，“种地不如老子，理财不如嫂子”。
3.社会因素影响青少年的劳动教育观
就当前我国生产力水平处于较低阶段，基础经济较弱，社会贫富差距也较大，教育主要目的是帮助以后能更好地在社会就业。现在社会的就业压力巨大，教育需求愈来愈加大但教育资源愈来愈缺乏。强烈的社会文化刺激，对于价值观还未完全定型的青少年来说是很容易受到不良文化的影响的。啃老、拜金、花钱至上，贪图享乐等等只追求物质于享受的思想误导青少年只图享受，忽视劳动，不尊重劳动者，虚荣心强。不良的文化价值使青少年的蓬勃朝气变成了乌烟瘴气，传统的勤奋劳动，劳动者光荣，勤俭节约的口号在青少年身上消失了，变成了一味追求享乐主义，鄙视劳动的心理。另外，社会上的用人机构也只看重高学历，忽视实践技能的重要性，看重名校毕业生，不肯录用职校毕业生。这导致青少年只有考上名校才能获得更好的就业机会，青少年就一味地学习书本理论知识，忽视了技能方面的学习。当前年轻人一代普遍就动手能力较弱，不擅长家务劳动，社会劳动，不能吃得苦，耐得劳，甚至认为热爱劳动的劳动人民是不合群的。
四、新时代中国青少年劳动教育问题应有的对策
1.从学校教育角度
首先，学校要优化和完善工作教育体系，把专业培训和工作教育培训结合起来；学校要更加重视对青少年的培养，创造一个独立的教育空间。例如：学校开设勤工俭学，学雷锋活动等。其次，学校和家庭要紧密联系，分配力所能及的家务活给青少年在学习之余，并“针对青少年的年龄特点和个性差异”[3]，合理为青少年在家庭作业方面减负。最后，学校要加强和社会的联系，制造更多社会实践活动的机会给青少年。
2.从家庭教育角度
首先家长要转换自身的传统应试教育观念，不要一味只要求孩子”读死书、死读书。在闲暇时间安排给孩子干一些家务活，帮助孩子提高自己动手能力，理解到取之有道，劳动使人快乐的道理。珍惜与孩子共处的亲子时间，比如：辅导孩子的家庭作业，和孩子一起做家务活。
3.从社会教育角度
社会也是给青少年提供劳动锻炼的重要平台，一些社会福利机构或社会福利组织应为青少年提供更多实际参与社会工作的机会，支持和培训青年人发扬爱岗敬业、服务人民的精神。政府要起到关键性作用，大力支持各个福利组织和社会机构，并且利用职权，建立一些公益性的具有劳动教育意义的场所，鼓励学校和家长带孩子去参观学习，举办社会性的调研活动。
【参考文献】
[1]夏征农著.《辞海》[M],上海辞书出版社,1999年版,第383-384页.
[2]中共中央、国务院印发.《新时代公民道德建设实施纲要》[M],人民出版社,2019年版,第9页.
劳动法规范文8
1、1薪酬管理系统同企业发展战略没能全面匹配
当前，一些用人机构通常利用提升短期薪酬水平对员工进行刺激，使他们提升贡献度。该类做法令企业员工更加注重眼前利益，没能考量企业战略目标以及长远计划。更不注重企业进行人力资源管理工作的战略，错误的认为谁获得高工资，谁对于单位的价值便最大，贡献度也就最高，相应的工作业绩更好。如果长期下去，该类僵化单一的薪酬管理体制势必会引发人才危机。
1、2职工薪酬管理结构缺乏科学性
企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。
1、3职工薪酬管理法律规范欠缺完善性
当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。
1、4工资支付存在不合理性
在非全日制员工工资支付以及结算过程中，存在一定的不合理性。例如，在结算周期上，新劳动法规定，对于非全日制员工的报酬支付结算，不应长于十五天，如果超出这一时间段，即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出，工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中，不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。
2、优化职工薪酬管理策略
2、1更新薪酬管理理念，履行宽带薪酬管理模式
为有效解决职工薪酬管理工作中存在的问题，各企业单位应全面更新薪酬管理理念，积极引入宽带薪酬管理模式。该模式为对比于传统意义上的等级薪酬管理模式而提出的。主要是为通过一些大跨度的工资范畴取代以往复杂多级别的工资跨度。该类新型薪酬管理工作模式对激励员工的工作热情，展开公平合理的竞争极为有利。可令员工产生更大的斗志，奋发图强，不断升华。另外，该类合理的薪酬管理体系可有效的留住人才，用好人才，激发员工核心潜能价值。
2、2引入动态薪酬管理系统
通常来讲，劳动人员在论及薪酬的过程中，所关注的为薪酬之中的经济成分，即经常所讲的报酬工资。针对该部分内容，如果仅仅依据员工劳动服务的期限、年资、工作业绩等刚性标准来提升薪酬等级，则会引发劳动人员懈怠或是消沉的负面情绪。为解决该类问题，可通过应用动态薪酬管理的模式应对。该模式包含四部分内容，即工作岗位、行业市场、工作业绩以及能力水平等。在该四类要素之中，排除工作岗位在短时期之中为固定不变的要素之外，其他要素则为可变的内容，这样便使设计薪酬体现了良好的弹性效果，可发挥激励工作人员、良好的留住人才的功能。同样的，企业单位也可将此看做是员工岗位分析评估的参考依据，进而优化人力资源应用管理效果。
2、3优化增资机制，优化法规体制
各企业单位应进一步明确合理的薪酬标准，创建优质的增资机制。针对相关行业以及工作岗位的薪酬管理、等级水平做好调查分析，细致的考核员工技能、业务，综合各类状况，在召开职代会的基础上，广泛听取意见，做出合理的决策，进一步优化增资机制。企业需要确定科学的薪酬标准，建立完善的增资机制。倘若单位薪酬管理同相关法律规范不一致，可利用调节管理体制的方法进行有效修正。例如进一步完善最低工资标准、调节休假标准等。针对法规同实际脱离的状况，企业单位可依据发展现状利用民主管理的方法设立规章体制，进一步优化补充法律法规。
3、结语
