科技人力资源管理范例

科技人力资源管理范文1

关键词：人力资源管理；经济可持续发展；有效方式

引言

随着经济全球化的日益深入，经济可持续发展也显得格外重要，企业和国家的发展越来越离不开科学技术的创新和人才培养，人才推动经济发展与科技进步中扮演者是重要的角色。研究表明，人力资源管理提高经济发展水平,推动高素质人才持续再生,为经济可持续发展提供强有力的支撑。

一、经济可持续发展与人力资源管理简介

1.经济可持续发展简介

经济可持续发展的本质：是在发展自身经济要实现人与生态环境、人与人之间相互协调达成协同。长期分析与研究经济可持续发展在实践和认识方面有很多困难。经济可持续发展需要将社会经济体制、国家调控等方面进行有效的融合，对企业的环境因素、发展速度、结构协调进行充分的考量，从而到达平衡，实现经济的可持续性。

2.人力资源管理简介

人力资源管理可以分为宏观管理和微观管理，在宏观管理中对社会各个领域的整体人力资源进行有效控制、计划、组织，调整和改善人力资源状况。在微观管理中，通过对企业事业组织的人和事进行有效管理，处理好人与工作、人与人一些纠纷关系，充分发挥不同岗位不同人内在潜力，对人的各种活动予以控制实现组织的目标。

二、人力资源管理与经济可持续发展之间的相关性分析

1.人力资源管理是经济可持续发展的基础

在经济发展的过程中，不管是企业还是国家还是小型公司,人的因素在其发展过程中都有着不可忽视的作用。所以需要人力资源的管理，将每个人的才能都各尽其用，充分发挥其内在潜能，这对经济的发展、企业的崛起都有决定性的作用,只有不断优化人力资源管理,才能满足社会经济发展的需求，这也是经济可持续发展的一个基础。

2.人力资源管理是经济可持续发展的催化剂

从企业的经济效益和盈利方面来说，人力资源管理部门根据企业的发展，制定出一系列人才引进的措施。不断推动企业人力资源管理水平的提高，使企业的经济效益和盈利达到最大化，因此，人力资源管理是经济可持续发展的催化剂,是整个企业和经济可持续发展的前提。

3.人力资源管理是经济可持续发展的关键推力

研究显示，在人力资源管理方面投入成本的同时，使其人才质量和人力资源管理方式得到有效提高，可以促进企业经济快速发展。在经济竞争激烈的市场下,企业的竞争实质就是人才的竞争,人才能够不断创新，使企业快速向前发展。因此，人力资源管理的投入多少与企业经济的可持续发展成正比，是经济可持续发展的关键推力。

三、人力资源管理的有效方式

1.构建健全的人力资源管理制度

由于我国国情特殊,加上受到诸多因素不同方面影响,各个地区经济发展的区域性十分明显,比如，一线城市的工资待遇、各种福利、工作环境都优于二线城市、三线城市，所以，很多人都比较喜欢在一线城市发展，目的是能拥有更广阔的发展空间和生活条件，这导致了我国人力资源严重不平衡。一直以来我国一线城市的人才需求都表现为供过于求，而二三线城市表现为供不应求，相对缺乏人才。这使想要改变这种现状，就需要有效的改变人力资源不平衡，其逐渐趋于平衡发展。而这有效的方式就需要各企业构建健全的人力资源管理制度，加上政府方面的各种政策方面的挽留措施,借助有效媒体及政策方面的优势,不断向人才匮乏的地区引导,以确保二三线城市地区的经济能得到较好的发展,将差距逐渐缩小，使经济可以持续发展。所以，在相对经济较落后的地区，就必须要有健全的人力资源管理制度，加上政府的扶持以及企业自身为人才所创造的氛围，确保本土人才能在本地就业创业,以推动经济的可持续发展。

2.柔性管理

柔性管理是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。在当前大力推行经济可持续发展的背景下,需要为员工提供广阔的发展空间,大力支持员工的创新，提供诱人的福利待遇。对于这样的情况，就需要改变传统的制度约束性的管理方式,使得该管理方式变为柔性的管理模式,提供更有效的管理手段，激发员工主动性与积极性,为企业创造出自身的价值。

3.借力新媒体

利用新媒体是现在很多企业发展的一种方式，人力资源在追求经济可持续发展的过程中,离不开新媒体的支撑。人力资源管理者可以通过多种信息载体与平台,实现工作内容的有效传输,让人力资源管理在潜移默化之间实现优化,这样既可以提升工作效率,也能减小员工因时间而产生的抵触情绪。在实际工作中,可以借助网络进行信息的推广,同时还要充分利用微信公众号等现代即时的通讯载体,提升信息传播速度,满足多元化的人力资源工作要求。

四、结语

综上，人力资源管理在经济可持续发展中拥有非常重要的角色，它们相辅相成、相互推动。因此,实现经济的可持续发展,需要加强人力资源管理工作,采取有效的管理方式，最终不断突破工作瓶颈,并对人力资源的合理化配置,从而充分发挥人力资源在推动经济可持续发展中的作用。

参考文献：

[1]田素芹．人力资源管理与经济可持续发展的关系［J］．企业改革与管理，2017，（10）：91-92

[2]郭印生．人力资源管理与经济可持续发展研究［J］．人力资源管理，2017，（7）：2-3

科技人力资源管理范文2

关键词：人力资源管理实务;课程设计改革;教学内容;教学方法

一、问题的提出

《人力资源管理实务》是工商企业管理的专业核心课程，是一门强调实操技能和实际应用能力的课程。在教学过程中，笔者多次与毕业学生、合作企业座谈，收到的反馈是希望在学校教授的理论知识与实际应用场景无缝对接。结合笔者所在学校学生的特点以及高职院校对学生的培养目标与定位，学校根据东莞市各大企业等用人单位的市场需求，以服务为宗旨、以就业为导向，走产学研相结合的发展道路。因此，课程设计改革将按照基于工作过程导向、以项目为载体的思路，科学系统设计出符合“立足东莞市，适应区域经济发展特别是东莞市产业转型的需求，培养具有良好专业技能及职业素养的技术技能人才”目标定位，并满足学生发展需要的课程教学。

二、《人力资源管理实务》课程教学的现状问题

人力资源管理实务主要包括人力资源战略与规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与考核、薪酬与福利管理、员工关系管理六大模块。目前课程教学过程中的主要问题是：重理论，轻实践；重虚拟案例分析，无实际情境化案例教学；重传统课程知识体系，轻实际工作流程模块化教学；重教师讲授，轻学生参与互动；重知识点的灌输与学习，轻人力资源六大模块在实际工作中的运用实操技能训练。这导致学生的学习兴趣不强，课堂学习氛围不浓，在课堂上学生学习的积极性不高。目前，教师队伍无法完全满足双师型教师的要求，一些教师的教学模式还是基于传统知识体系，没有从根本上转变到过程化、模块化的行动知识体系上来。在毕业学生座谈会中，学生反映在学校学习的知识点与工作中实际做的工作没太大的关联性，导致学习了知识点也不知道如何使用，在工作过程中又不能把自己所学习的知识点很好地用在工作上来提高工作效率及工作效益。在与用人单位交流中，用人单位反映，课程学习知识与实际工作情境需求有脱节的情况，或者衔接不到位的地方。在日常工作中，相关管理人员还发现一些学生存在眼高手低、动手能力较差，以及分析问题的逻辑性、处理问题的能力、抗压能力有限的问题。甚至有的学生在问题面前不去想如何解决问题，而是不断地找借口，时间久了在工作过程中找不到存在感、找不到自信，导致在教学工作过程中工作效率很低。以上是目前《人力资源管理实务》课程教学中存在的主要问题。

三、《人力资源管理实务》课程设计改革思路

针对以上《人力资源管理实务》课程教学主要存在的现状问题，需要我们在课程设计方面有更加符合企业用人的实际需求及适合学生实际需求的教学课程设计思路。以下是《人力资源管理实务》课程设计改革的思路。

1.课程设计目标

学生学习这门课要运用角色扮演：学习后掌握相关的工作内容和方法，从管理者的角度思考问题；学生是未来的求职者及企业的员工，需要领悟体会如何更好地被管理。这两种角色的扮演有利于学生掌握人力资源管理实务的能力。同时，学校要推行考证培养，结合企业人力资源管理师三级、四级考试，强化学生对职业技能的掌握。

2.教学方法与教学内容

在教学方式上，以学生小组学习为主，以教师引导和讲解为辅助的开放式教学，以考取人力资源管理师三级、四级资格证为任务导向，以满足未来人力资源专员和助理工作岗位需求为导向。在教学内容上，主要以工作过程为载体，将理论课程与实训融为一体，将传统的教师讲课为主的教学模式转为以工作过程为导向的模块化教学。以人力资源管理的六大模块为基础，实操技能训练为核心，培养学生适应市场人才需求。

四、课程设计改革的意义

1.有利于学生职业能力的培养

我们将基于一体化的教学方法与手段，以案例分析与情景模拟为主要切入点，先让学生以小组为单位参与讨论与分析，然后对核心基础知识进行讲解，引导学生在小组讨论的基础上进行学习，并尝试解决问题和举一反三，对实操性的技能项目采取单人上台演示和演练的方式进行，实现在“学中教，教中学，学中做，做中学，教学相长”的目的。同时，教师在学生学习情况反馈的基础上进行课程内容调整和改革，以实现所学课程与实践工作需求最大限度地对接。

2.有利于提高双师型教师队伍的建设

高职院校非常注重双师型教师队伍的建设，提高教师的专业实践能力。通过课程教学改革研究，可以促进教师根据教学过程的设计、教学内容的调整、教学方法的改进、教学手段的更新等多方面的改革，促进自我提升与团队学习，加强技术资格证的考核，加强与对口企业的合作与交流。特别是学校抓住顶岗学习与锻炼的机会，搜集更多的实践过程素材，充实教学课堂，实现真正双师型教师队伍的建设。

3.有利于人力资源管理实务课程实践教学的创新

在过去的课程设计中，教师更多的是基于“师本位”的教学模式，教师作为课堂的教学主体，占据重要角色，学生的参与度较低，学习积极性和主动性不足；学生只能按照教师说的做，缺乏实践体系的指导，各知识体系是零散的、琐碎的、不成体系的，无法让学生真正学习到核心知识点与实践技能。基于高职院校学生的实际水平和知识基础，传统的以知识灌输为主的教学方式需要被打破。高职院校对学生的培养目标更多的是基于“理论够用，重在技能”的宗旨，应该从市场导向和人才需求来倒推课程设计和课堂管理。特别是课程实践教学的创新，包括教学理念的创新和教学方式方法的创新。高职院校要真正将课堂转变为“生本位”的教学模式，尝试让学生后续参与公司的顶岗实习、社会实践等第二课堂辅助教学。高职院校要通过学生的实践效果来倒推课堂教学设计与改革。

参考文献：

[1]王国惠.人力资源管理课程实践教学改革探索[J].太原师范学院学报，2018

[2]李莹.人力资源管理课程教学存在的问题及改革措施[J].内蒙古电大学刊，2018

[3]杨振国.以实践能力为本位的人力资源管理教学改革[J].经济研究导刊，2012

[4]丁功慈，李素麦.高校人力资源管理课程教学改革探析[J].边疆经济与文化，2012

科技人力资源管理范文3

［关键词］人力资源；人才培养；实践课程

1研究背景

新常态下，我国经济正处于结构调整转型、产业升级加快的重要时期，建设现代化经济体系需要更多知识型、技能型、创新型的人才。为了适应经济和时代的发展，高等教育在人才培养模式上进行了不断探索，由原来的重视理论教学基础知识教育向重视实践教学能力培养转变。实践教学内容包含实验、实习、实训、社会实践、课程设计、毕业论文和学年论文等，也包括军训、创业活动以及纳入教学计划的社会调查、科技制作、学科竞赛等。人力资源管理专业实践教学体系设计是培养应用型创新人才的重要途径，为了促进行业技术进步更好地为区域经济发展服务，作为地方性本科院校，有必要剖析人力资源专业实践教学体系，结合发展实际需求，深入推动人力资源管理专业竞赛课程改革，进行课堂实践课程设计探索，对于提高学生的实践能力和综合素质具有重要的意义。

2人力资源管理专业实践教学的现状

人力资源管理专业虽然起步较晚，但是从全国来看，自1999年以来数量上持续增加。据统计，到2010年全国具备人力资源管理专业本科招生资格的高校由39所持续增加到200多所，近年来继续保持快速增长的趋势，2001-2004年，报教育部备案和批准设置人力资源管理专业的有107所；若包含独立院校在内，2007-2009年设置人力资源本科专业高校数量分别为283所、301所、315所。随着人力资源管理专业的快速扩张和社会对实践能力需求的导向，人力资源管理实践教学面临培养目标与社会需求不对称、课程内容结构不合理、师资力量薄弱、实践教学模式不成熟和不够重视实践教学等问题。另外，人力资源实践教学还面临需求强、培养目标针对性不强、难以适应市场发展要求、缺乏创新性的实践改革和缺乏科学有效的考核体系等问题。当然新型实践教学模式“以赛促学，赛课结合”的人力资源竞赛课程是将来发展的一个趋势。

3人力资源管理专业课程的特点及能力需求

3.1人力资源管理专业的特点及培养目标

人力资源管理是一门系统性研究人力资源管理活动普遍规律、基本原理的学科，需要较强的语言表达、人际沟通、组织协调和领导的基本能力，具有层次性、科学性、艺术性和实践性的特点。同时人力资源管理专业是一门应用性和实践性很强的学科，以培养应用型人才和能力型人才为主要目标，通过系统学习人力资源的相关理论体系，能够熟悉人力资源管理的相关技能和工具，掌握人力资源管理定性、定量的分析方法，具备分析和解决人力资源管理问题的能力。

3.2人力资源管理专业实践教学的体系构成

人力资源管理专业实践教学体系包含专业核心课程内部的项目实训、独立设科的集中实训、人力资源管理竞赛课程等校内实训，还包括人力资源管理专业实习、认知实习、素质拓展等校外实训。近年来，在人力资源管理实践教学体系里新增加的专业竞赛课程，以竞赛形式将课程教学课内和课外有机结合，注重培养学生的自主实践能力，成为一种新趋势引领实践教学的进步。

3.3人力资源管理专业的实践能力需求

3.3.1掌握扎实的专业知识

人力资源管理专业以基础和专业知识为载体，将人力资源管理的6大模块内容与生活实际相结合，既与企业管理工作息息相关，又与人的切身利益紧密联系，以专业知识带动技能提高，在熟练理解的基础上才能达到技巧和技能的灵活运用，故人力资源实践教学要以培养扎实的专业理论知识能力为基础，学有所专，学有所长，才能具备从事人力资源管理行业的基本能力。

3.3.2积极培养思考和管理应用能力

人力资源管理不仅具有科学性还具有艺术性的特征，是因为人力资源管理涉及人际沟通能力的培养，如何更好地吸引人才、留住人才、激励人才需要在管理的实践活动中进行探索，同时又要应用在企业的战略决策中去，所以培养积极思考和管理应用能力也是提高人力资源管理实践能力的一个方向。

3.3.3团队合作精神

新型实践教学模式引入了“以赛促学、赛课结合”的实践教学模式，这种模式一般需要学生自发组成团队，利用团队成员的各自特长，加强相互之间的协作与配合，具备团队竞争意识，共同为实现组织目标而努力。

4人力资源管理专业实践课程的设计方案

4.1人力资源管理实践课程的特点

人力资源管理实践课程区别于工科实验设计，不需要准备太多的实验设备和材料，需要提供模拟化的办公环境和办公条件及业务诉求，根据课程需要引进计算机软件。人力资源管理实践课程的实践对象不是作用对象的客体，而是操控实验过程的学生，通过观察学生在实验课程中的周密设计、实践参与度和团队协作情况，评估学生的综合素质能力。人力资源管理实践课程的结果评估，不单纯地评估实践结果，还要进行事前、事中和事后评估，评估的内容不只包括专业知识能力，还包括积极思考和管理应变能力，还有团队协调与沟通能力，以及最后的结果呈现能力。

4.2设计人力资源管理竞赛实践课程内容

4.2.1实践课程的目的

利用传统的代课型授课方法，学生获取的是间接知识，虽然能大大提高学习知识的效率，但是不能有效提升学生的实践能力。设置新型实验课程采用亲验性教学方法，满足学生自主动手操作能力，开发创新性思维，注重技巧和技能的提升为主要目的。人力资源管理的对象是具备思想和行为的人，所以课程的设计要以了解人的性格特点、启发人的思维能力、激发人的自主兴趣，提高人的知识运用为能力培养目标。

4.2.2实验条件

人力资源管理竞赛课程的开展需要1个面积约90m2、至少容纳40人的实验室，包含进行小组讨论的实验台、专业软件、装有计算机和多媒体等基本硬件，里边包含模拟演练的基本案例信息，可通过设置任务的模式进行训练。

4.2.3实验组织

将学生平均分成6组，每个小组选出1名决策者，其他成员进行角色扮演，履行各个职务应当履行的义务，准备实验所需的基本材料。

4.2.4实验过程

人力资源管理专业实践课程设计主要围绕新型教学模式探索有关赛课结合的课程体系设计。根据专业特点，教师结合实践教学需要，将竞赛与人才培养方案中的实验实训课程紧密结合，在课堂上就竞赛所需理论知识和实践能力进行专题理论讲授，然后把班级学生分成若干小组，进行集中实训竞争对抗演练，教师检验实践过程，评估实践结果。评估成绩包括基础知识掌握、团队合作、实验报告和实验报告汇报演示等以小组给出的成绩。

4.2.5实验评估

根据实验目的与要求，从5个方面对实验对象进行考核评估。①实验准备。包括小组分工协调、职责分配、时间把控。②专业知识掌握程度。根据小组成员对规则的解读情况、老师答疑情况和测评结果系统评分，对学生的专业知识掌握程度进行测评。③实验过程中的失误操作。在模拟过程中，对实验过程中不当操作及失误次数进行评估。④团队协调沟通能力。在实验过程中，冲突与分歧的解决以及处理方式。⑤报告演示实操经验。要求小组用制作幻灯片和汇报模式对实验过程的经验进行总结与归纳。

5结语

人力资源管理是一门应市场需求而生的新专业，技术操作能力强，人才市场对毕业生的需求很大，通过实验课程可以让学生不在只停留在理论知识上，而是能在实验室中反复操作这些技术，体会其中的要求和方法，以满足企业和各类组织对毕业生的需求。人力资源管理专业兼具科学性与艺术性的特征，实践课程设计要遵循一定的课程特点，以人才培养需求与目标为依托，明确课程设计的目的与要求，做好效果评估，是提升人力资源管理专业学生的分析能力、设计能力、实际动手能力、知识运用能力的内在要求。

主要参考文献

［1］王国惠，王艳萍.人力资源管理课程实践教学改革探索［J］.太原师范学院学报,2018(1).

［2］陈瑜，陈俊梁.基于实践能力培养的人力资源管理专业教学改革研究［J］.高等财经教育研究,2015(6).

［3］张霞.人力资源管理专业全程实践教学体系创新研究［J］.实验室研究与探索,2012(10).

［4］罗帆,李昂.就业需求导向的人力资源管理实践教学该科探索［J］.高教论坛,2009(7).

［5］强国民.基于学科竞赛的人力资源管理专业实践教学改革研究——以石河子大学为例［J］.湖北广播电视大学学报,2012(10).

［6］葛永涛.基于创新能力培养的高职人力资源管理专业实践教学探索——以青岛滨海学院为例［J］.劳动保障世界,2017(29).

［7］贺冬怡,王成军.基于学生实践能力培养的培训管理课程设计模式探究［J］.人力资源管理,2014(5).

［8］陈葵晞.基于工作过程的人力资源招聘实训课程探索［J］.职教论坛,2009(29).

科技人力资源管理范文4

关键词：人力资源管理；经济可持续发展；概念内涵；重要影响；有效途径

随着经济全球化和国际一体化的发展趋势，市场竞争日益加剧，只有推动企业的可持续发展，才能够获得更多的经济利益，并且在市场中立于不败之地，而在推进企业的可持续发展的过程当中，做好人力资源管理工作至关重要，人力资源管理工作对经济可持续发展具有十分重要的影响，因此应该更好的开展人力资源管理工作，才能够经济的可持续发展。

一、人力资源管理的概念内涵分析

所谓人力资源管理是指对人员们进行管理。通过对人力资源进行管理，能够为企业的发展奠定良好的人才基础，确保企业获取更多的经济利益，总之人力资源管理的目标就是为了经济效益以及企业的进一步发展。具体而言，人力资源管理工作呈现出以下几个特征：

1.方式方法比较多样

在进行人力资源管理时由于市场行情不断变化，因此在进行人力资源管理时方法也在不断的增多，不仅仅局限于单纯的强制员工，而是采取了一些柔性管理的办法来调动员工们的工作积极性，并且能够让员工们充分发挥自己的想象力，提出各种意见建议，为企业的发展献计献策。

2.管理手段更加丰富

企业在进行人力资源管理时为了达到人力资源优化配置的目标，必须要采取重复多样的管理手段，才能够保证人们在合适的岗位上发挥自己的聪明才智，提高工作效率，实现企业经济利益的最大化。

3.坚持以人为本的原则

在进行人力资源管理时，必须要以员工为基础，主要是为了调动员工的潜能，发展员工的主观能动性，提高员工们的工作效率，因此必须要坚持以人为本的原则，能够结合人员的相关需求进行各种奖励，才能调动员工的工作积极性，实现工作效率的提升，最后推动企业的发展。

二、人力资源管理对经济可持续发展所产生的重要影响分析

人力资源管理工作对经济可持续发展具有十分重要的影响，主要包括以下几个方面：

1.经济可持续发展的过程当中人力资源是重要的保障

在经济可持续发展的过程当中，人力资源是重要的角色组成部分，尤其是随着我国经济的不断发展，模式也在不断演变，在发展之路上对人力资源的要求也在发生着变化，而只有保证人力资源优化配置，才能够为经济可持续发展提供无限的动力，人力资源管理的目标也是通过对人员进行优化配置来实现企业的经济利益。

2.经济发可持续发展过程当中自然资源和人才资源产生着不同的作用

在经济可持续发展的过程当中，资源的重要性不言而喻，其中包括自然资源和人力资源。随着经济的可持续发展，依赖于资源并不仅仅局限于自然资源，而是逐渐向人力资源方向转变。如果过度的依赖于自然资源，可能会造成环境的污染，或者是生态的破坏，导致经济难以持续发展。因此只有以人力资源为主，调动员工们的工作积极性，使得员工们不断创新提高工作效率，有效的避免在进行经济发展的过程当中造成生态环境的破坏或者是资源的浪费。因此人才是经济可持续发展的重要资源之一，只有培养出高素质高能力的专业人才队伍，才能够实现经济的可持续发展。

三、全面推进人力资源管理工作，促进经济可持续发展的有效举措分析

鉴于人力资源管理工作的重要意义以及对经济可持续发展的重要影响，应该更好的开展人力资源管理工作，具体而言应该做到以下几个方面：

1.应该进一步规范人才资源管理的相关体系

只有构建了管理体系，才能够更好的推进人力资源管理工作，因此面对当下区域发展不平衡的现状，经济发展也出现了严重的区域化，对于人才的待遇有很大的差别，因此应该规范人才资源市场的管理体系，能够尽量的将人才优势向中西部靠拢，才能够实现全面经济可持续发展。因此政府和相关部门应该进一步完善人力资源管理的政策，规范人力资源市场，保证人员在不发达地区的待遇，才能够使得人员们消除后顾之忧，更好的从事经济发展工作。

2.要建立人力资源的客观评价体系

人力资源发展对于经济的可持续发展具有十分重要的意义，因此要构建人力资源客观评价体系，秉承公平、公正的原则，为工作人员提供应有的待遇和保障，只有创建了相关的系统和平台，才能够为社会就业提供保障，另外也能够使得人员们能够在公平待遇的指导之下，避免出现不良竞争的现象，从而主动的维护企业的形象和信誉，推动社会经济的发展，避免出现大规模的失业现象。总之通过建立人力资源的客观评价体系，能够进一步增强工作人员的工作积极性，提高工作效率，促进经济的可持续发展。

3.要注重宏观调控的有效性

在社会经济发展的过程当中，无论是对私人还是企业做出贡献，政府应该起到有效的宏观调控作用不仅能够使得理财配置更加科学合理和平衡，另外才能够真正的推进经济的可持续发展，总之要学习一些国外先进的经验，有效的对我国人力资源管理工作进行改革和创新，才能够使得人力资源得到良性的发展，进而引导企业不断的提高竞争力，在国际市场中立于不败之地，总之国家要充分发挥宏观调控的作用，对人力资源管理工作进行有效的改革和创新，才能够实现人力资源管理工作的新局面，并且促进我国经济的可持续发展。

四、结语

在市场竞争中做好人力资源管理工作，对于推进经济可持续发展具有十分重要的意义。人力资源管理工作能够为经济可持续发展提供重要的人才保障，促进资源的优化配置，因此应该建立更加规范的人力资源市场管理体系，另外要对人力资源进行客观的评价，同时要采取宏观调控的方法，实现人力资源的优化配置，确保企业竞争力的增强，实现经济的可持续发展。

参考文献：

[1]靳丽.人力资源管理与经济可持续发展[J].企业改革与管理,2017(20):97-98.

[2]陈全国.浅谈人力资源管理与经济可持续发展[J].中国国际财经(中英文),2017(9):161-162.

科技人力资源管理范文5

 关键词：绩效考核；人力资源管理；可行性分析

 在企业的发展过程中，管理人员必须对人力资源管理制度引起重视，充分发挥其功效，建设可执行的、合理的规章制度，充分挖掘员工的潜能，有效提高企业市场竞争力。绩效考核是人力资源工作之中十分重要的组成部分，企业可以将其作为导向形成独特的企业文化，激发员工工作热情，促使员工积极投入企业工作之中，增强企业凝聚力，推动企业持续性发展 。

一、绩效考核应用于企业人力资源管理中的可行性

（一）树立良好的员工榜样

在企业人力资源管理之中绩效考核的管理体系可以充分彰显企业在发展过程中具有的构想以及价值，还可以有效体现企业的价值取向。绩效考核制度的制定完全打破了传统企业中的平等意识，转变了平均主义形式。企业可以采用多种形式对员工开展绩效考核，绩效考核传递出的讯息完全符合企业对于员工的所有工作需求，即公司肯定与同意的内容。个人绩效考核评估标准的制定可以帮助员工在企业高质量人才自我管理以及物力资源管理方面树立良好的榜样形象，在企业之中营造一同学习、共同进步的和谐相处氛围，促使员工之间积极进行良性竞争，激发企业工作人员的热情。

（二）提高企业经济收益

在企业人力资源管理过程中开展绩效考核可以有效推动企业的可持续性发展，提高企业经济收益。企业可以根据自身发展需求以及员工的发展情况利用绩效考核制度制定具体的可执行工作目标，对企业的薪资体系进行优化创新，对员工行为进行有效约束，最大限度地避免不道德行为出现。与此同时，绩效考核制度的应用还可以有效避免企业中存在的人力资源浪费情况，保证企业的最优化管理，提高企业的工作效率，优化资源配置，扩大企业社会效益，促使企业良好发展。

 （三）激发员工工作的积极性

在人力资源管理工作之中制定合理的绩效制度可以深入挖掘员工的工作潜能，激发员工的积极性，提高工作成效。现如今，在企业员工的薪资组成中，绩效考核是十分关键的成分，从而确定员工在企业之中的基本工资。同时，企业也可以将绩效考核制度与员工培训制度进行融合，定期对员工开展上岗或安全培训，并将员工培训成绩与其工资薪酬进行关联。此种公司制度的制定可以促使员工清晰认知到自身工作的内容以及企业日后发展的方向，不仅可以提高员工工作素养，还可以推动企业稳定发展。

 （四）保证目标完成度

绩效考核制度是一种在企业之中广泛运用的奖惩制度，其主要目的是提升员工工作绩效，将员工技术发展作为企业短期目标，根据企业实际情况，保证绩效考核标准的多样化，从而提升员工积极性与专业素养。在企业发展过程中，绩效考核制度占据极其重要的地位，具有多重功效，其可以帮助企业确定在发展过程中的可持续性、长期目标，保证企业中短期目标的完成度。在企业优化完善并应用绩效考核制度时，可以有针对性地提高短期目标意识，降低企业完成中短期目标的难度，增强企业员工的工作意识与目标完成意识。

（五）保证薪酬分配的合理性

如今，按劳分配是人们公认的最合理的企业工资分配原则，实施按劳分配制度的前提是企业必须对“劳动”的质量以及数量进行精准核实。很多企业如今都会采用浮动的岗位薪点工资制，在企业员工实际的工资之中，有一部分工资属于浮动工资，其与员工的工作情况以及员工的绩效考核评价具有直接联系。因此，在企业人力资源管理之中应用绩效考核体系与制度可以充分体现企业员工工资的按劳分配原则，充分激发员工的工作潜能与热情。同时，绩效考核制度与体系的建设可以帮助员工在公平、平等的环境下开展良性竞争，可以保证岗位与企业员工的最佳匹配，可以对企业资源进行最优化分配，利于员工在企业之中充分发挥自身才华，可以发挥员工的最大化价值，推动企业可持续化发展。

二、绩效考核应用于企业人力资源管理的现状

 （一）考核形式单一化

现如今企业对员工进行绩效考核的形式往往十分单一、简单，有关部门对绩效考核制度与形式并不具有充分的了解与认知，常常会选择一些不贴合工作与企业实际的绩效形式，无法充分发挥绩效考核在企业员工工作中的功效。在进行绩效考核时，大部分企业都会应用单一的上级对下级进行考核的方式，一般情况下，对企业员工进行考核的人员都是其直接上属领导，极易受到个人因素与情感因素的影响，会给最终考核结果带来一定程度的影响，无法保证考核的准确性。

 （二）考核制度不规范

在制定企业绩效考核制度时，管理部门及人员需要结合企业发展实际情况以及员工工作能力进行带有针对性的设计。但如今很多企业内部制定绩效考核制度都不具备严谨性与可执行性，有关部门仅从领导的角度进行考虑从而设置绩效考核目标，此种策略将导致绩效考核制度的制定毫无任何数据支撑，管理方法严重缺乏逻辑性与合理性。部分企业对绩效考核制度并未具有足够重视，致使绩效考核制度在实际应用过程中会存在许多问题，考核指标往往更集中于业绩考核层次上，并没有深入了解员工在工作过程中的态度以及能力， 虽然在应用绩效考核的过程中付出了一定的劳动成本，但是并没有取得应用的成效，无法显著提高员工的工作热情与 能力。

（三）员工过于抵制

在企业人力资源管理中科学优化并合理应用绩效考核制度的过程具有一定的复杂性以及系统性，此项工作并不是一朝一夕之间就可以完成的，其具有一定的难度，需要多个部门一同长期协作，并依据员工与企业的综合情况进行调整。但很多企业并没有充分意识到绩效考核制度的作用，仅仅根据企业的发展需求制定绩效考核的最终目标，致使最终目标无法完成，严重打击员工的工作积极性，导致员工在工作过程中产生消极情绪，甚至会对绩效考核制度进行抵制，阻碍企业的健康发展。

（四）企业发展的战略目标并没有与绩效考核相结合

如若企业内部制定的绩效考核体系并不能增加企业的经济效益，提升企业在市场中的竞争力，那么该体系制度的功效极为微弱。很多企业内部的管理人员都想将企业在发展过程中的战略目标与绩效考核进行结合，但实际效果微乎其微。企业自身竞争力的提升需要内部各个部门之间的通力合作，但在不同阶段，企业中各个部门发挥的功效是不同的。因此，在绩效考核体系与制度的建设过程中，企业管理人员需要根据企业内部不同的竞争力分布情况与不同时期部门的职责完善绩效考核体系，通过绩效考核体系的建立来推动企业更好地发展。但很多企业领导人员并没有充分意识到这一点，其制定的绩效考核体系和制度与企业的发展战略目标无法紧密结合，不具备较高的可执行性与科学性。

三、绩效考核应用于企业人力资源管理时应注重的问题

绩效考核制度应用的最主要目的就是提升企业经济效益，推动企业的发展。首先，企业人力资源管理之中制定绩效考核制度时必须避免企业领导人员对绩效考核管理在认知上产生偏差，需要企业各个部门之间通力合作，落实绩效考核工作。其次，应避免考核形式过于单一，绩效考核是一种极为有效的管理形式，可以显著提升企业经济收益，而并不是一种对员工进行约束的工具。很多企业在执行绩效考核制度时，都会将工作人员的加班时长或交流态度作为最终考核的目标，或会对制度朝令夕改，致使绩效考核工作完全流于形式，此种制度的执行不仅无法提高企业的市场竞争力，还会导致企业内部的优秀人才大量流失。最后，在应用绩效考核制度时应最大限度地避免“三重三轻”，企业不应过于注重表格设计，而忽视契约签订，导致最终考核指标无法实现。绩效考核仅仅是激励企业员工的一种策略与手段，企业内部并不能过于注重绩效考核的结果，要利用绩效考核对员工的工作行为与态度进行控制与监督，及时发现公司内部存在的问题，并积极进行解决。绩效考核不仅是一种形式，其在公司的员工培训与人员配置上都有极为关键的功效。企业不能将绩效考核简单地作为衡量员工业绩的标尺，而忽视员工在绩效考核下工作效率与能力的提升。

四、绩效考核应用于企业人力资源管理中的策略

在人力资源管理中，绩效考核是极为重要的组成部分，企业管理人员会根据相应的绩效标准与工作目标，选用科学合理的考核策略对员工的工作表现进行分数评定，评定内容包括员工的工作成果、对职责的承担情况、工作完成效率以及实际工作行为等，最终将考核结果用工资薪酬的方式向员工进行具体反馈。绩效考核制度包含众多内容，有业务水平、工作业绩、员工态度、与岗位的适应度以及发展潜力等，其中员工工作业绩尤为重要，其主要指员工在自身岗位中取得的成绩，考查员工对企业的价值。我国企业在选拔高水平人才时需要在人力资源管理体系中融入绩效考核制度，从而全面了解员工工作水平与态度，挖掘员工潜力，推动员工与企业一同发展。

 （一）开展多样化绩效评价考核

 在企业之中，不同部门、不同层级之间的工作流程、工作内容、工作形式以及所需承担的工作职责都具有差异性。因此，人力资源管理人员在制定绩效考核制度时必须进行全面考虑，避免运用单一的评判机制开展考核工作。其应当针对公司内部不同部门以及级别的员工采取有针对性、科学的评价方法，从而深入全面地掌握员工工作情况，保证绩效考核制度的准确性。企业管理人员应从企业的实际情况入手制定合理的绩效考核制度，应用以定性为辅、以定量为主的形式最大限度地减少绩效考核过程中的主观因素。与此同时，企业还需要建立以管理人员为主、以员工为辅的评价体系，从而拓展绩效信息来源，促使绩效考核的过程向着多元化、透明化、科学化方向发展。

（二）制定完善科学的考核制度

为了保证企业内部的绩效考核工作可以顺利推进，促使员工之间积极开展良性竞争，激发员工工作的积极性以及热情，有关部门需要制定科学完善的绩效考核制度。如今，很多企业内部并没有重视绩效考核体系，也没有建设考核制度，导致在对员工进行考核时常常出现制度不完善、考核工作产生盲区等情况，完全掩盖了绩效考核制度自身的优势。面对此种现象，企业需要对绩效考核制度的应用引起重视，对其不断进行优化完善，不可以将考核的重点局限于员工工作水平，而应从员工工作态度、道德素养、价值观点等多个角度进行综合考量，增强员工对企业的认可感，充分发挥绩效考核制度的功效。与此同时，管理人员对评价机制需要不断进行优化与完善，应用多元化评价体系，可以将个人评价、同事评价与上级评价进行有效融合，同时可以结合年度考核、季度考核以及阅读考核等形式，制定科学、符合公司发展前景的考核标准，帮助企业员工有效认识到绩效考核制度的公平公正性，可以深入挖掘员工的工作潜能，保证考核制度的规范执行。企业内部可以聘请具有专业经验、专业能力强的技术人才对绩效考核制度的制定提供帮助，确保可以充分发挥每一名员工的工作价值。管理人员还必须同时制定相应的管理流程与标准， 确保一旦考核制度出现任何突发情况，有关人员可以及时进行调整与纠正。

（三）提高员工认知

企业内部都会根据绩效考核标准对员工进行综合考查与评价，但此种考核形式无法保证考核过程整体的科学性与精准性。为了充分发挥绩效考核功效，企业需要有意识地提高员工认知，让员工意识到绩效考核制度中存在的漏洞，促使员工可以根据自身工作经验对制度的完善提出合理建议，加深管理人员与员工之间的交流。此种策略的实施可以促使企业详细掌握员工真实的工作状态，并以此为依据对员工某一时间段内的工作进行合理的奖惩，利于员工对自身工作内容进行反思，从而激发员工工作热情，推动企业良好发展。

（四）确定明确的考核指标

企业内部必须具有明确的绩效考核制度，推动员工依据目标更好地完成自身工作， 提高工作质量与效 率 ，保证工作顺利完成。绩效考核制度的制定需要保证公平性，员工可以积极地参加到制度制定过程中，企业管理人员需要对员工的建议认真听取，科学采纳，并严格遵从“以人为本”的经营理念，强化员工在企业之中的主人翁精神，促使员工深刻感受到企业对其的关怀，推动员工积极参与各项工作活动。 而绩效考核指标的评价周期也应设置得科学且合理，大部分企业内部都是一年对绩效考核指标进行一次评定，也有少部分企业会一个季度或半年对绩效考核指标进行一次评定。针对企业内部的管理人员可以采用一年一次或半年一次的评价周期，而针对企业内部从事生产工作的员工而言，可以适当缩短对其的评价周期，利于企业领导人员对其工作进行评价。绩效考核指标评价的周期越短，越可以增强考核的有效性，对企业内部的人力资源管理工作进行优化。

（五）对管理人员实施“底薪 + 效益”的考核制度

对于部分管理人员，企业内部可以实施“底薪 +效益”的考核制度，管理人员是企业中的重要组成部分，可以有效推动企业的发展，增强企业市场竞争力。管理人员对企业投入的技术才能与劳动成果较高，其薪酬情况应与企业的经济收益具有极为紧密的联系，要和企业普通员工的工资组成有所区分。但如今很多企业内部的激励机制尚不成熟与完善，将会严重阻碍企业管理人员工作积极性的提升，如何对企业管理人员进行有效激励，是所有企业在人力资源管理过程中需要思考的首要问题。企业内部应积极选用更贴近现实的指标，不应过于看重企业的经济利润，制定的考核指标应保证企业管理人员稍加努力就可实现，如若设定的指标无法实现，将无法激发企业管理人员的工作热情。同时，绩效考核指标的设定也不应过多，过多的指标设定与不设定考核指标是一样的，会导致绩效考核工作失去其应有的功效。

结语

科技人力资源管理范文6

关键词：本科学院;人力资源管理;经济学

随着经济的不断进步和发展，我国的教育质量和发展态势也日益进步和增长，本科院校在数量和质量方面正在不断提升。因此对于众多本科院校而言，存在越来越激烈的竞争，为了提高高校的核心竞争力优势，本科院校的人力资源需要进行合理的安排和配置，对于本科院校的工作人员和师资队伍进行优化安排，使每个员工都能够在适合自己的岗位上发挥出自己最大的贡献，提高每个人员的利用效率，充分发挥出人力资源管理的优势，良好的人力资源管理可以提高本科学院的教育竞争力以及综合实力。近几年，各大本科学院从学院的内部进行深度改革，希望对人力资源管理模式进行全新的变革，改善低效率现象。经济学通过对各个要素进行最优组合，使得要素实现利润最大化。运用经济学的思路对本科学院的人力资源进行管理和配置，能够解决人力资源效率低下的问题。

一、本科学院人力资源管理中经济学应用的具体表现

在本科院校当中，人力资源管理包括的环节主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。运用经济学理论对这些工作进行合理安排配置最终能够实现成本最小化。而事实上在一些本科院校中也早已在不同环节、不同程度采用了经济学理论知识。人力资源管理主要是指通过使用一系列比较科学合理的方法和理论，对相关的人力和物力进行培训、安排和配置，最终实现最大化收益。对于本科院校的人力资源管理来说，可以从两大方面去理解：简单来说人力资源可以理解为那些具备了正常劳动能力的员工；但是通常人力资源指的是人才资源，是指那些管理能力、创造能力或研究能力等综合素质比较突出的人才。对于本科学院来讲，人才资源包括了教学科研人员、后勤服务人员、党政管理人员以及校办产业人员等等。人力资源管理也主要是对这些对象的管理，从本科学院的招聘环节来讲，一般都是学院根据不同的岗位给出合适的薪酬条件，人才资源凭借自己自身的水平和能力通过不同的考核方式与其他竞争者进行竞争得以通过聘用。基于经济学角度来看，经济学认为在完全竞争市场当中可以对资源进行最大化安排和配置。本科院校对目前所需的岗位都能通过人才竞争的方式来招聘需求的人员，招聘到的人才都能够在需求岗位上发挥出最大的效益。运用经济学中自由竞争以及市场规律来招聘人才，能够获得更合适的人才资源。在绩效考核环节，因为对于本科学院来讲，教师所付出的主要以知识等无形劳动为主，因此在绩效考核中，不能根据教师具体的行为来进行考核，也不能够有满足充足统计量的参数进行识别。因此，对于本科院校的教师人才和其他人力资源管理有着本质的区别，在绩效考核当中教师的绩效考核取决与他的教学水平以及科研水平，具体细分教师的高绩效主要由优秀的教学活动、高质量的科研论文以及科研研究项目三大块组成。根据经济学理论，契约理论中认为在本科学院当中，它和教师之间的关系其实就是契约关系和委托关系，在契约中会存在问题，因为为了解决本科学院的问题，需要实施一套完善的业绩考核制度和激励制度来实现帕累托最优。

二、本科学院人力资源管理中运用的经济学理论

1.蛛网效应分析。蛛网效应主要指的是一种动态均衡分析。它用来解释的对象的特点一般都是生产周期比较长，因此它往往都是用来调节在供给量方面时间周期比较长的商品。对于本科学院的人力资源管理来说，也是一个需要非常长时间的过程，因此经济学中的蛛网理论对此是完全符合的。在对本科学院的人力资源进行管理和配置中，在时间和周期上相对而言比较漫长。比如，在现在的本科院校中经常出现的现象是金融、会计或者计算机等专业备受推崇，成为了热门专业，学生在选择专业的过程当中，都会选择热门专业作为自己的择业选择，因此导致了相应专业岗位的高校教师队伍和数量也开始飞速增长，但是其实在未来的发展中，这些热门专业往往会出现供过于求，一旦出现这种状况则会导致热门专业不再热门，就业上也会面临一定的困境，因此这些专业的本科学院教师的需求也开始不断减少。但是因为之前本科学院已经招聘了大量的专业教师，而之后的发展中教师数量饱和，这就会产生很多问题，长此以往，本科学院的人力资本投资收益率开始不断下降。通过经济学的蛛网效应可以得到的启发是：本科学院对人力资源的管理上必须重视人力资源在开发过程中的长期性和长远性，必须考虑蛛网理论，对于本科学院人才的需求需要注重现实需求和未来需求，切入到正确和清晰的方向进行人力资源管理。

2.乘数效应分析。乘数效应主要指在经济活动当中，某一个变量要素的增减变动会引起经济总量的变化。在我国的本科学院当中，拥有非常充足的人才资源，但是在利用程度上却远远不够完善和充足。虽然在本科学院人力资源管理中存在乘数效应理论，但是对于乘数效应来说，其实具有两面性，对于本科学院人力资源管理是一把双刃剑，乘数效应的正向作用是能够使本科学院的人力资源更加出彩，使整个人力资源团队的积极性和活力得到很大程度的提升。但是它的负面作用同样也不能忽视，乘数效应在本科学院人力资源管理中的应用，在很大程度上会使得在人员和干部的配置上面导致超额，以及人才的考核也会失真，对于人力资源管理会有负面影响。因此在对本科学院的人力资源管理和开发上，需要认识到经济学中乘数效应的双面作用。依靠乘数效应，取长补短，优势互补，发挥乘数效应的正向作用，避免负面作用，使本科学院中出色的教师人才能够为己所用，建设优秀的人才队伍。同时，在运用乘数效应的过程中，也要避免出现学院队伍机构臃肿以及考核失真等现象。

3.边际效用分析。边际效用主要指的是对于特定的一段时间来讲，对于某种特定的商品，消费者在增加该商品消费量的过程中边际效用是逐渐减少的。边际效用递减规律主要就是用来分析消费者的购买行为，在本科学院当中，运用经济学中的边际效用递减规律对人力资源管理活动进行研究和分析。首先是需要优化本科学院的人力资源结构，其次是需要调整本科学院人力资源中的机构和岗位。对于我国的本科学院来说，在对机构和人员进行改革的过程当中，需要精简结构，分流人员，所达到的目标是使整个本科学院的效率和效益得到大幅度提高。因此在本科学院的人力资源管理当中，需要充分遵守边际效应理论和规律，对人力资源进行合理配置。在人力资源配置的过程中，不能追求比较臃肿的队伍，需要对本科学院人才队伍数量和机构进行科学合理的配置，使整个人才资源变得精简干练。这样可以在很大程度上提高人力资源管理的效率，实现效益最大化。

4机会成本分析。最后一个经济学理论是机会成本分析。机会成本主要是指在利用一种资源的过程中取得了一定的收益同时所放弃掉另一种收益。对于本科院校中的人力资源管理来说，应用经济学的机会成本进行分析，主要包含两大角度：首先是需要运用机会成本来优化人力资源的教师岗位，举例子来说，对于本科学院当中具备行政管理能力的人员如果分配到科研岗位当中，抑或一个非常出色的科研教学人员如果安排到后勤事务管理，这俩者都面临着非常昂贵的机会成本，因为付出了比较大的代价但是得到的经济效益却非常小，长此以往会造成本科学院人力资源的极大浪费。第二个角度是需要优化人力资源当中的时间安排。在本科学院的人力资源管理中存在论资排辈的等级现象，因此需要进行破除。对于年轻的人才资源要进行高度培养和重视，力争实现人力资源管理在本科学院中达到时间上的效益最大化，可以很大程度上减少人力资源管理的浪费现象。

三、经济学理论指导下本科学院人力资源管理的方向与路径

1.加强经济学观念，着力推进人才市场化竞争。在本科学院的人力资源管理当中，常常会存在高校人才的相对过剩以及绝对匮乏。针对这种问题和矛盾，运用经济学理论首先需要重视本科学院的优秀教师人才，从根本上重视本科学院人才，增加与他们的沟通和交流，而不是单纯地去进行管理。如果在人力资源管理过程中管理不当，管理者和被管理者往往会形成不融洽的关系，影响人力资源管理的正常运行，也会造成整个人力资源管理模式呈现出过度僵硬的态势，同时整个结构和模式的柔韧性也不够。因此对于人力资源来说，很有必要运用经济学的理论和规律来合理配置人力资源。通过经济学理论，可以进行适当地调控本科学院当中人才资源相对过剩的现象和问题，使本科学院的教学功能和科研功能都能够得到提高和改善，同样也可以使社会化倾向得到淡化和改善，能够使本科学院的人力资源管理更加透明化和市场化，最终实现经济利润最大化的实现。

2.实施本科学院人力资源管理成本核算。对于人力资源来说，核算也是不可或缺的一个环节。人力资源成本核算就是对人这个主体资源所产生的一些数据进行测量和计算，将测量出来的数据再反馈给相关的教育部门等。对于本科院校来说，本科学院的人力资源成本核算有很多具体的指标进行考量，第一个指标是本科学院人力资源的利用效率，第二个指标是本科学院物质资源的使用效率以及将以上两者资源进行互相组合的效果等等。同时，人力资源管理中的成本包括了很多类别，主要的类别有本科学院中的固定资产折旧费用、维修费用、非正常耗损费用，还有购买相关材料和低值易耗品。最后，是本科学院教师和职工所产生的各种直接费用和间接费用。因为本科学院的资金投入有限，因此在规划人力资源管理的过程中，需要找准方向进行投入和开发，有重点有目的地实施，同时需要颁布一些相关的对策和措施，使整个本科学院人力资源管理开发的指标更好地提升，比如，出台一些完善的监督制约机制和奖惩机制等等。另外，各个不同的本科学院需要按照自己学院实际的发展情况再结合教育部颁布的有关制度和规定，在一定的规模条件下，围绕教学任务、科研任务以及学科发展等等不同的工作任务建立数学优化模型，最终达到的目标是用最优的人力资源来实现效益的最大化，出色地完成本科学院的教学任务等。

3.统筹规划本科学院退休人员资源。根据人力资本理论，其中指出通过人力资源的相互流动，人才资源可以更加有效地进行灵活流动，最终每个人才都根据自己的能力寻找到最合适的岗位。对于年轻的人才资源而言，他们接受新知识的速度比较快，因此对新的知识更新也比较迅速，年轻人才在体力上也相对充沛和旺盛，岗位变动也非常灵活和频繁。对于老年人才资源来说，因为年龄比较大，因此身体情况也比较差，接受知识的速度也比较慢，对于日新月异经常变动的岗位也不能够很好地适应。但是同时，老年人才资源总体上比年轻人才拥有更加丰富的社会经验和阅历，他们能够非常清晰地意识到自身所存在的优点和缺点，根据自身的发展需要和能力水平来选择合适自己的岗位，因此，退休人员对于本科学院来说是非常宝贵的人才资源，需要统筹规划退休人员，推动人力资源管理的进程。

4.强化内部培训，提高人力资源素质。对于本科学院的人力资源管理而言，提高人力资源的整体水平和素质也是至关重要的。因此需要对人力资源适当地进行教育和培训，来提高人力资源的整体水平，使人才资源在教育和培训之后能够满足本科学院岗位的基本需求。目前很多本科学院都会强调比较大的资金投入和时间斥巨资引进高端人才。比如，在吸引一个学科带头人的过程当中，同时也会对家属进行安置，将房子落实好，并且在岗位之间产生的调动费用也会办理完善。对于目前学院本身存在的专业技术人员来讲，本科学院只需要对该类人才支付适当的培训成本。所以目前的人力资源规划来讲，首先需要培养目前本科学院当中已有的专业技术人员，加大资金投入，提高现有人才资源的学习和工作积极性。如果当现有人才资源无法满足目前的师资队伍时，再考虑引入优秀人才。所以，要坚持将内部培训与外部人才引进相结合，有效地丰富本科院校人才体系，合理地进行人力资源管理，降低人才资源管理成本。

四、结语

本科学院人力资源对于学院的发展有着至关重要的作用，人力资源质量的好差直接影响到对于本科学院教学质量和科研水平。因此本科学院逐渐开始重视人力资源，对教师职工等人才资源进行管理和规划。经济学作为一门对资源进行合理配置的学科，和人力资源管理进行结合，应用于本科学院的人力资源管理中，可以更好地推动人力资源管理进程。用最小的付出得到最大的收益，实现经济效益最大化的目标。本科学院人力资源管理运用到的经济学理论主要有蛛网效应理论、乘数效应理论、边际效用理论以及机会成本理论，通过对以上四大经济学理论进行详细分析并应用到本科学院的人力资源管理当中，可以实现本科学院人才资源的充分利用和统筹规划。总的来说，本科学院人力资源管理中应该从其招聘环节、绩效考核环节以及人才培训环节出发，有效地嵌入经济学理论知识。运用经济学相关概念与理论思维能够有效地改进这些环节不必要的成本投入，通过优化这些环节的各个要素，能够实现各项资源的重新配置与组合，降低本科院校中人力资源管理的成本，减少人力资源的过多投入，从而实现帕累托最优，推进高校人才资源智力发挥，为建设“双一流”高校提供人才基础，进一步提升高校的整体竞争力。

参考文献：

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[5]王万星.从劳动经济学的角度分析人力资源管理[J].人力资源管理,2016(05):46-47

科技人力资源管理范文7

(一)教师方面

作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。

(二)学生方面

高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。

(三)教学条件方面

高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。

二、《连锁企业人力资源管理》课程设计思路

为解决上述问题，必须改变《连锁企业人力资源管理》课程设计思路，打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为“以岗位需求为导向，以工作职能为基础，以工作任务为主体”组织课程内容。让学生在完成工作任务的过程中主动学习，将“教、学、做”有机结合，实现“教中学、学中做、做中学”。

(一)在课程内容设计上，以连锁企业人力资源管理岗位能力需求为基础，确定课程能力目标，通过对连锁企业人力资源岗位各项工作流程分析，安排工作任务和活动，采用“工作岗位→工作职能→工作任务分析→课程内容设计→教学实施设计”的设计思路。

(二)在课程实施设计中，坚持以“工作任务”为中心，让学生以小组的方式，按照教师事先设计好的情境，通过实践活动完成工作任务，进行团队学习。

(三)在课程效果评价设计中，强调过程考核，以工作任务的完成情况作为评价的主要因素，结合学生技能掌握情况和工作态度，以平时考核、项目考核和期末考核三部分内容，作为课程成绩评定依据，三项成绩的权重分别设为20%、50%和30%。同时把学生的职业道德、职业情感、职业责任纳入考核范围，以引导学生注重综合职业素质的培养。

三、《连锁企业人力资源管理》课程项目设计

为了完成《连锁企业人力资源管理》课程的项目设计，笔者深入连锁行业一线，调查访问了多家连锁企业人力资源管理部门的工作人员，了解连锁企业人力资源管理岗位能力要求，将《连锁企业人力资源管理》课程主要分为七大项目:连锁企业人力资源认知、连锁企业人员配备、连锁企业员工招聘、连锁企业员工培训、连锁企业员工绩效考核、连锁企业员工薪酬管理以及连锁企业劳动关系管理。

(一)连锁企业人力资源管理认知

1．教学目标:能分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同;能通过搜集、调查信息，掌握目前连锁企业人力资源管理的内容与发展情况。2．项目设计项目一:课堂讨论。教师组织学生，根据以往掌握的知识讨论连锁企业的特点，总结连锁企业与其他企业经营形式的异同，从而分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同。项目二:有关连锁企业人力资源管理的内容及发展现状的调查。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组学生自行设计一份较简短的问卷，以市内各类型连锁企业的人力资源管理者为调查对象，问卷内容包括连锁企业人力资源管理的内容、管理者对人力资源管理的认识、其所在企业对人力资源管理的重视和应用状况等;(3)回校后在教师的组织指导下互相汇报讨论;(4)最终使学生明确连锁企业人力资源管理的内容及发展现状。

(二)连锁企业人员配备

1．教学目标:(1)能对连锁企业组织结构和岗位进行设计;(2)能编写岗位说明书;(3)能为模拟公司制订人力资源规划，并制作人力资源规划书。2．项目设计项目一:参观连锁超市。操作步骤:(1)将班级同学分成两组，每组在一名指导教师的带领下至连锁超市参观;(2)一边参观，一边由指导教师讲解连锁超市的组织结构及岗位设置;(3)学生现场观察超市部分岗位的作业流程并记录;(4)返回学校后指导教师指导学生进行讨论分析;(5)明确连锁企业的组织结构和岗位设置。项目二:实地调研。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组同学自行选择一个自己感兴趣的岗位作为调查对象;(3)以小组为单位，设计岗位调查方案;(4)在教师的指导下，组长的带领下按照方案进行调查;(5)根据调查结果编写岗位说明书;(6)回到课堂，在教师的指导下，进行工作汇报和工作总结，分享经验。项目三:模拟公司的人力资源规划。(1)教师按照事先准备好的材料，向全班同学介绍模拟企业的相关信息;(2)将学生按照班级人数分成若干组;(3)各组同学根据教师所给的信息进行该企业人力资源供给与需求预测;(4)在预测的基础上，综合考虑组织各方面情况，制订出合理可行的人力资源规划书。

(三)连锁企业员工招聘

1．教学目标:(1)能根据招聘岗位的实际情况选择适合的招聘渠道与方法，并制作招聘计划;(2)能组织连锁企业招聘活动;(3)能对招聘活动进行评估。2．项目设计项目一:制定招聘计划。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组设计自己公司名称和背景，确定招聘岗位;(3)为所招岗位编写招聘计划和招聘广告;(4)学生在课堂上展示，并由教师进行指导。项目二:模拟招聘现场。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组同学自行安排一部分学生扮演招聘者一部分扮演应聘者，进行招聘模拟;(3)在课堂上每组同学将自己设计好的招聘活动以表演的方式进行展示;(4)教师及其他小组成员提出问题或建议。项目三:对模拟招聘活动进行评估。每组成员总结各自小组模拟招聘活动的成败、原因及改进方式，并在课堂上与其他同学进行交流，教师进行适当指导。

(四)连锁企业员工培训

1．教学目标:(1)能根据培训系统模型编制培训计划;(2)能为员工选择合适的培训内容、培训方法;(3)能组织、实施培训活动，并担任培训讲师;(4)能对培训效果作出评估。2．项目设计项目一:编制培训方案。按照本课程分组，每组同学在教师的指导下，根据模拟招聘活动中所招人员、岗位情况，为其编制培训计划，确定培训内容和方式。项目二:培训演练。每组选择培训计划中一至两种培训方法和内容对全班同学进行模拟培训，培训结束后，由教师进行点评和讲解。项目三:培训评估。各组根据培训效果，评估培训活动。

(五)连锁企业员工绩效考评

1．教学目标:(1)能结合绩效考评的流程安排绩效考评工作，根据考评目的确定考评内容与标准，选择考评方法，并组织实施考评;(2)能对绩效考评工作进行正确评估;(3)能分析考评结果，并应用于人力资源管理的其他工作。2．项目设计项目一:实例分析。(1)教师事先准备好某连锁企业的绩效考评实例;(2)将学生按照前面的方式分组;(3)每组同学自行讨论实例中连锁企业在绩效考评方面的优缺点;(4)每组派代表发言，分享观点;(5)各组学生互评，讨论意见的合理性，教师点评。项目二:考核方案设计。让学生分组设计出合理的考评方案，并对各自在模拟招聘活动中的表现进行评价。项目三:辩论。(1)教师公布辩题;(2)将学生按观点分成两组;(3)各自准备材料;(4)由教师组织在课堂进行现场辩论;(5)最后教师总结。

(六)连锁企业员工薪酬管理

1．教学目标:(1)能进行薪酬调查;(2)能评估连锁企业各岗位价值;(3)能进行薪酬与福利方案设计，并确定企业薪酬制度。2．项目设计项目一:薪酬调查。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组确定薪酬调查的企业、岗位及信息;(3)每组制定薪酬调查计划;(4)设计调查问卷并实施;(5)对调查报告进行统计分析;(6)撰写调查报告。项目二:岗位评价。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组对模拟连锁企业的岗位进行分类;(3)收集各种资料，并制定岗位评价计划;(4)确定评价指标和标准;(5)实施评价方案;(6)形成评价报告。项目三:薪酬制度设计。(1)按照既定分组;(2)在教师给定资料的基础上，确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、奖励重点;(3)确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例;(4)确定薪酬水平;(5)确定薪酬制度调整条件及额度等;(6)形成书面报告。

(七)连锁企业劳动关系管理

1．教学目标:(1)能办理劳动合同签订、续订终止等手续;(2)能统计核算企业各种保险费用及补偿金;(3)能够妥善处理劳动争议。2．项目设计项目一:劳动合同的订立。要求学生按照事先的分组，为企业讨论劳动合同的订立，并形成书面的劳动合同。项目二:角色扮演:劳动争议处理。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组选定几位同学分别扮演企业人力资源部员工关系处理专员，和与企业发生了劳资纠纷的员工;(3)各组模拟纠纷处理，并在课堂上表演;(4)其他各组同学对表演进行评价;(5)教师点评。

四、项目教学法在教学中应注意的问题

(一)注重对项目实施过程的控制

一些高职院校将《连锁企业人力资源管理》课程开设在大三第一学期，这时连锁专业的学生刚刚从企业完成顶岗实习回到学校，同时又面临着即将毕业找工作的压力，部分同学失去了学习课程的兴趣;再者，项目在实施过程中，学生的自主性较大，教师难以完全监控。因此，制定相关管理措施加强工作过程中的细节管理，才能达到人才培养的目的。

(二)自然班级人数过多影响项目实施效果

科技人力资源管理范文8

【关键词】高职院校；科研项目；人力资源管理；绩效管理；问题

引言：

在高职院校科研项目当中，人力资源作为项目研究的主体，科研团队的实际工作情况对项目研究成效有着十分重要的作用，随着高职院校的不断发展，科研项目数量也不断增加，高职院校对科研项目中的绩效也更加重视。对于绩效管理来说，要求科研项目人力资源队伍不断的优化、配合，同时也要对财力、物力进行优化配置，从而实现项目研究中的效益最大化，这样才能够保证项目研究的最大化效益产出，一方面能够为高职院校培养出更多的人才，另一方面也是实现了科研成果创新。结合科研项目中的团队管理现状与特点，可以看出当今高职院校科研项目人力资源中绩效管理依然存在着些许问题，包括管理模式、责任分配、利益分享等各个方面，这就需要针对现有问题提出相应的解决措施，从而发挥绩效管理的积极作用。

一、高职院校科研项目人力资源中绩效管理的含义与实施意义

（一）什么是绩效管理

科研项目人力资源管理是指科研项目活动中项目管理人员采用专业的技能、工艺、知识、工具，从而确保最终的项目实施目标得以实现。而绩效管理则是一种完整的考评系统，在整个系统运行过程中，需要所有的管理人员、组织人员、几层人员全部参与到其中，贯彻组织战略、管理责任、实施方法、科研人员绩效目标等各项内容，并以一个团队为单位开展绩效考核工作。在实施绩效管理过程中，需要工作人员加强合作、同心协力才可以确保最终的项目实施质量，提高绩效。在实际管理当中，需要管理人员帮助项目实施人员解决在工作中所遇到的问题，并给予一定的支持和帮助，院校领导也要加强对项目人员的关注度，并制定出更具长期规划性的战略目标，也就是说绩效管理实则就是提高项目质量与个人绩效。

（二）加强绩效管理的重要意义

绩效管理出了是一种确保科研项目可以顺利实施的执行工具，同时也是一种目标管理手段。如果院校科研项目实施中没有将工作活动内容与岗位权责变化为日常活动目标，这就无法充分发挥绩效管理的积极作用，工作科研人员也难以受到绩效管理的引导与约束，缺乏对科研人员的激励作用。而实施绩效管理、构建完善的绩效管理体系，将院校科研总目标和科研任务相结合，并在工作当中加入各种的绩效指标，从而及时的掌握科研项目实施情况。绩效管理与薪酬体系直接挂钩，这就能够提高科研人员的工作热情。传统的绩效管理虽然在一定程度上也可以起到激励作用，但缺乏科研项目应有的团队意识，也就是都是以个人绩效为主，而不是团队绩效，在绩效标准上也有所差异，这就造成了绩效评估中的不公性。在现代化绩效管理的当中，绩效管理体系的核心不是为了约束科研人员，而是采用团队目标、个人标准来完成整个科研项目的目标。绩效管理战略就好比灯塔一样指引着科研人员的努力发展方向，让科研人员看清个人与团队之间的关联，从而全面认识到个人价值在团队价值中的作用。

二、高职院校科研项目人力资源中绩效管理中的问题

（一）传统绩效管理问题

对于高职院校科研项目绩效管理来说，由于当今职业教育正处在快速发展阶段，也处在转型的重要时期，很多院校领导将工作重点放到了日常教学和学生管理层面，对科研向项目缺乏关注度，造成绩效管理依然是采用传统模式。虽然大部分院校都构建了绩效管理制度，但是能够发挥制度价值的却是少之又少。很多院校为了能够跟上十大发展态势，不断的朝向现代化绩效管理模式发展，但是最终考核模式依然过于传统，科研项目绩效与院校教育、日常管理联系性不强，单纯的将绩效最终标准划分为薪酬、职务、奖金等，该方法依然不符合现代化绩效管理的理念。

（二）业绩与绩效问题

由于院校科研项目和企业科研不同，高职科研无法直接产生经济效益，而是改变院校的教学和管理现状，间接的发挥自身的效益。所以，在业绩与绩效方面存在着模糊不清的情况。业绩实则是指科研人员或团队的达成了院校领导所下达的科研任务；而绩效所包含的内容十分广泛，不仅仅包括科研的业绩，同时也包括科研的时效性、实施成本、实施为效率等。很多院校在科研项目绩效管理中直接将业绩当做绩效，从而忽视了绩效的诸多特点，在考评过程中也过于片面，如果工作绩效管理缺乏时效性就无法满足业绩标准，甚至难以实现院校的战略目标。如A院校中的会计专业为了能够适应《新会计准则》对会计课程体系进行研究、发展，固定期限是3个月，则按照3个月时间完成，则可以在下学期直接实施，跟上时展潮流；如果缺乏时效性评价标准，没有规定期限，或期限延长，则无法调动科研人员积极性，也延误了院校的教育体系改革。

（三）院校领导方面

院校领导由于日常工作繁忙，将绩效管理看做是人力资源部门的职责，虽然理论上的确如此，但这也导致领导对科研绩效管理的不重视。科研想项目绩效管理可以说贯穿于院校发展的始终，特别是在人力资源管理层面上，是院校优化科研部门岗位、提高人才黏性的重要方法，更是推动院校改革的重要驱动力。很多院校领导将绩效管理职责规划给人力资源管理，但科研项目的特殊性，再加上管理部门对科研项目知识掌握度不足，因此无法良好的展开管理够年工作。通过分析现代化绩效管理本质可以看出，现代化绩效管理不仅仅关注个人，同时也要和整个团队乃至院校发展战略相契合，也就是团队大于个人，而这就需要上级领导的支持与鼓励，仅凭人力资源管理部门难以承担。

（四）绩效管理制度问题

对于科研项目人力资源绩效管理来说，开展绩效管理最终目的还是激发个人价值和团队作用，让科研人员可以结合领导所提出的科研任务不断努力。从绩效管理层面上进行分析可见，由于当今院校不断朝向企业管理模式发展，因此绩效管理也要加强上下级之间的沟通，也就是及时反馈绩效考核和科研工作信息，这样即可针对科研现状定制或优化绩效管理制度。但部分院校没有认识到上下级信息反馈的重要性，很多科研人员提出了相关建议最终也难以得到反馈。同时，绩效考核也是上级对中级、中级对下级的形式进行考核，这就导致院校领导无法直接掌握下级人员的实际工作情况，导致绩效管理或科研工作缺失了导向性，最终形成上级不了解科研情况，科研人员不了解校领导意图，绩效管理制度也更加倾向于短期效益，丧失了原有的重要价值。在绩效考核制度制定当中，多种制度款项都是针对科研人员薪资，考核结果也缺乏针对性。从最终考核结果来看，绩效考核更加注重科研效益，缺乏对个人的关注度，包括工作表现、努力程度等，这就无法做到付出与回报对等，绩效也丧失了自身的意义。制度的缺失导致执行力不足，绩效也更加趋于形式化，难以发挥其自身的价值。

三、加强高职院校科研项目人力资源中绩效管理的对策

（一）合理制定绩效考核目标

绩效管理是衡量科研人员在一个阶段的工作效益，其次再结合科研人员的薪资，这里有一个前后关系。例如，上级领导规定某个专业教育改革方案在3个月内完成，并达到指定的标准，这就是绩效考核的及格线。而提前完成且在实施中有不错的表现即可实现绩效目标，也就是能够在薪资上做出提升，反之，很多科研团队为了追赶目标完成时间，在具体实施中并无效益，则判定为没有完成科研目标，则要给予一定程度上的惩罚。为了能够全面发挥绩效管理的全面性，需要将院校发展目标（战略）细化为科研团队的工作目标（标准），把组织目标转变成为经营单位目标，之后再制定科研人员的个人目标。而个人目标的制定需要提前做出工作规划，可以是时间上的规划，如月度、季度、年度；也可以是实施情况的规划，如优、良、中、差等。个人目标与团队目标、院校发展目标是嵌入、依附关系，要求组织能够给个人发展方向，科研人员将此方向作为工作基础，确保每个岗位都能够保质保量的完成战略目标，并协助他人完成目标，这也称之为组织绩效管理。

（二）结合过去与未来

对于科研项目绩效管理来说，其中最难实现的就是绩效评估与反馈沟通，所谓的“最难”是因为难以衡量和评定。科研计划与绩效目标与院校发展战略目标息息相关，这就需要结合院校发展目标来构建绩效管理体系。绩效考核结果正确的反馈给科研人员是重中之重，这是因为很多科研团队没有认识到上级领导的意图，如院校发展的主要目标就是教育体系升级，需要科研团队制定更加符合现代化市场的教材，虽然所研制的教材大纲符合现代化市场发展要求，但是在实施起来缺乏操作性，包括课堂教学与实体上的矛盾、院校现有师资和硬件设施无法满足纲要要求等。所以如何正确的掌握方向十分重要。院校领导对于绩效考核更多是更加注重可视化的东西（如分数、等级等），因此在考核细节和考核分数上也纠缠不清，无法加强上级与下级的沟通，也就是无法结合科研人员的内心探究绩效考核的未来发展，甚至很多科研人员无法掌握绩效标准，科研团队负责人指哪打哪，无法发挥个人价值，这就忽视了绩效管理中的个人作用。这就需要绩效管理必须要结合上下级，要有先进性理念，正确解决过去的矛盾，并结合院校发展战略做出规划，让过去和未来管理相融合，正确处理过程与结果之间的关系。各部门负责人也需要明确个人的工作任务，包括科研跟踪调查、科研服务、指导帮助、反馈沟通等，将上级的意图及时告知科研团队人员，加强绩效的过程管理，也不必过于关注分数上的情况，这是因为有了上级与下级、过去与未来的战略模式，科研人员也会不断的学习，科研水平自然会有所提高。

（三）短期目标与长期目标相结合

我国高职院校存在着一个通病，就是教育部门要求什么做什么，再将教育部门下达的任务下发给科研部门。这就导致科研项目绩效管理过于注重眼前事宜，如果过于注重短期目标，会导致长期战略目标组织能力不足，而真正想要实现院校发展与改革，还需要长期的发展目标沉淀，包括院校品牌建设、人才培养、教育改革等，这都是提高院校竞争力的重要一环。所以要将短期目标和长期目相结合。除了教育部门下达的任务外，还需要结合市场发展态势，自主加强教育体系、教学模式、管理模式的研究，结合市场现状制定长期的绩效评定战略，从而为社会配养出更多的人才。

（四）落实绩效管理保障措施

（1）完善组织机构

科研项目主要是为学生、院校、社会、（职业）教育事业服务，所以要构建一套适合市场变化、反应敏感的绩效体系。可以在院校内成立绩效管理委员会（咨询与监督部门），制定组织绩效制度，并成立绩效管理制度的实施小组，缺乏制度可以有效落实。

（2）科研人才培训系统

需要对科研人员展开培训，提高其科研能力。包括制度、法律、视乎、战略、制度、道德等培训工作。同时也要明确评估方法与手段、专业水平、工作态度等。还需要完善院校的信息化建设，确保绩效管理工作顺利开展。

四、结束语

综上所述，科研项目绩效管理对高支院校改革与发展、提高教育水平有着重要作用，这就需要根据绩效管理中的现有问题，结合职业教育职业与市场发展趋势，对科研项目绩效管理进行创新，全方位发挥绩效管理的综合性效能。

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