第一篇:企业人力资源管理与实践创新研究
摘要：
现代企业管理的核心离不开人力资源管理，人力资源管理含括了企业管理的主要方面：组织发展战略规划、组织结构构件与调整、薪酬福利待遇、员工关系管理等。可以看出人力资源管理涉及到了企业日常运转的方方面面，一个企业只有在人力资源管理方面做好做实，才能够让企业走上正常发展的道路。本文从企业人力资源管理的内涵出发，解析人力资源管理的特点与重要意义，分析当前企业人力资源管理与实践中常见的问题，并且在新时代的背景下提出人力资源管理与实践的建议，促进企业人力资源管理的发展，提高企业管理效率与质量。
关键词：
人力资源；企业管理；创新性研究
一、企业人力资源管理与实践概述
1.人力资源管理内涵
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
2.人力资源管理的重要性
人力资源广义的意义是将企业现有职工以及将来需招聘的员工尽以资源合理化优配，在保证企业生产正常运转以及企业成产的有序进行。人力资源管理体现在企业管理的各个方面，人力资源管理能够极大的激发员工的工作积极性，合理分配劳动成果。人力资源管理的一个重要方面就是薪酬待遇管理，这关系着员工是否对现有的劳动报酬具有满意度，进而影响到工作效率；最后人力资源管理能够有效的控制人力成本，最优人员配置从而做到节约企业成本，实现企业利润最大化。
二、企业人力资源管理与实践常见问题
1.人力资源管理观念陈旧
现代企业在进行人力资源管理时，大部分遵循的还是老一套的人力资源管理观念，认为只要把人管理好，就是人力资源管理。这一观念在现代化的企业发展中是行不通的，它影响到了人力资源管理的各种机制以及制度的制定和实行，管理层不能够很好的重视人力资源管理，自上而下缺乏现代化管理意识。
2.管理手段落后，管理机制不成熟
当前的大部分企业缺乏系统完整的人力资源管理制度，中小型的公司虽然设立了人力资源管理部门，但是往往一人身兼数职，一个人事就肩负着招聘、绩效考核、福利待遇、员工关系等人力资源管理的几大板块，可想而知这样的工作设置根本就无法体现出人力资源管理的正确方式。
3.缺乏企业文化建设
人力资源管理说到底还是对员工、对人员的管理，那么团队建设在整个人力资源管理中就占据着十分重要的地位，而团队建设的核心是需要一个企业有着明确而积极的企业文化，有了企业文化才能够吸引认同本企业发展的人才，进而进行团队核心竞争力的构建。
三、人力资源管理与实践创新性建议
1.创新人才工作机制，实践人才共同成长
21世纪是知识经济时代，对于人才的要求更是改变了传统的单一型人才，而是向复合型人才转变。企业在进行人力资源管理时，也需要与时俱进的改变人才招聘一级储备计划，对应相应的岗位在人员具备了一定的专业技能与素质的同时，还要注重对其综合素质的考察，尤其是对于互联网方面的考察，这是因为现代企业发展各个岗位都离不开互联网，甚至很多业务也都是在网上进行。对企业人力资源进行合理规划，编制人力资源规划书。企业要想在人力资源管理方面提升管理质量，首先要对现有的工作岗位进行重新的岗位机制的编排，对员工结构、人才引进、员工流出的数量及类型、人均劳动生产率进行具体分析。以便人力资源管理者能够根据企业发展战略规划，适时的对人员进行合理调配，同时还可以根据企业规划制定人才储备计划、人员晋升计划以及培训计划等。
2.注重企业文化建设，打造核心团队
企业人力资源管理要想达到一定的水准，首先要根据自身需求制定好企业文化，这样才能够招聘与企业发展“志同道合”的员工，使员工在企业中更加有归属感，进而提高工作效率。良好的企业文化能够在企业的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范。良好的企业文化是吸引人才、留住人才、培养人才的关键所在，也是企业发展过程中逐渐完善和改进的过程。
3.建立健全激励机制，促进企业良性发展
企业人力资源管理过程中一定要注重奖励与激励措施，根据马斯洛需求理论可知，人的需求有五种层次，在满足了基本的物质需求之后，人开始向更高的精神需求方面发展。人力资源管理手段中也充分强调了激励机制的重要作用，它不仅可以在员工做出突出业绩时，给与一定的物质与精神奖励，鼓励员工发展，而且能够引发良性的竞争机制。
四、结论
企业人力资源管理时现代化企业管理的重中之重，它要求企业管理层能够以发展的眼光看待人力资源管理，并且把人力资源管理放在重要的位置上。未来企业竞争的核心说到底是人才的竞争，那么针对这一现实情况，当前企业就要居安思危，找出自身企业在人力资源管理方面的不足与缺陷，以创新性的思维和手段改善当前自身在人力资源管理方面的问题，打造出一支高素质、高水平、高业务能力的全面型核心团队，在市场经济竞争日益激烈的今天，能够凭借优秀的人力资源管理水平为自己赢得一份地位。
参考文献
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作者:陈虹 单位:河北地质大学华信学院
第二篇:企业人力资源管理体系创新分析
摘要:
创新企业的人力资源管理工作，对于新的市场环境下促进企业发展，提高企业的市场竞争力具有非常重要的作用。本文首先分析了企业人力资源管理相关概念以及人力资源管理主要特点，进而全面分析了企业人力资源管理中出现的一些问题，并结合人力资源管理现代化的相关理念要求，对创新改进企业的人力资源管理工作，进行了系统的论述。
关键词:
企业；人力资源；管理创新
在知识经济时代，企业经营发展的后劲支撑主要取决于企业内部的人才资源，加强人力资源管理，充分发挥企业内部人力资源效能，已经成为企业经营管理的关键内容。随着现代企业管理理念的革新完善，对企业的人力资源管理同样也提出了新的要求，然而目前很多企业在人力资源管理方面还存在着不少的问题，人力资源管理模式落后，人力资源潜能开发不够等等，影响了人力资源效能，对于企业的长远发展也非常不利。因此，结合时代的发展，以新的人力资源管理理念指导改进企业的人力资源管理，已经成为企业经营管理改革创新的重要内容，这对于推动企业经济效益的提升，也具有非常重要的作用。
一、企业人力资源概念及主要特点
人力资源也就是按照企业发展的实际情况以及企业对人力资源的实际需求等，对企业内部人力资源管理进行的合理配置优化，主要是综合运用招聘、培训、考核、激励以及岗位调整等一系列的人力资源管控手段，充分激发企业内部员工的积极性创造性，通过员工潜能的激发实现企业价值创造的最大化，进而促进企业综合效益的提升。按照现代企业管理理念的发展以及外部市场环境的发展变化，企业人力资源管理发展主要表现出以下特点:(1)以人为本成为企业人力资源管理的基本原则。在知识经济时代，人力资源成为推动企业创新发展的关键要素，也是企业必须紧紧抓住的重要生产资源，提升企业的市场竞争力，要求企业必须更加重视人力资源管理，以人力资源的优化配置推动企业的长远发展。(2)企业的用人机制更加灵活。在市场经济环境下，人力资源市场更加健全完善，这为企业人力资源管理提供了良好的外部条件，企业可以建立更加灵活的选人用人机制，按照企业自身发展实际需要，有针对性地完成员工的选择培养。同时，也要对员工进行职业发展规划，以更灵活的机制激励，为企业发展打造稳定的员工队伍，为企业的发展创造更大价值。(3)知识型员工需求多元化对企业人力资源管理提出了新的更高要求。在知识经济时代，员工的需求呈现出多元化的特点。比如，企业员工特别是科技型企业员工员工除了对劳动报酬的要求以外，在分享价值成果方面也有着更多的要求。再比如，企业员工更加重视自己的未来职业发展规划，当自身的发展需要与企业规划出现冲突时，员工往往更容易独立自主作出有利于自己发展的选择。
二、企业人力资源管理创新面临的问题分析
(1)企业人力资源管理模式陈旧。目前，很多企业在人力资源管理方面，无论是人力资源管理理念还是人力资源管理模式，都存在落后的问题。有的企业在人力资源管理方面缺少长远的战略发展规划，人力资源管理存在着严重的短视性，未能与企业的长远发展相结合。另一方面，企业人力资源管理的系统性和法制性不够强，有时甚至会出现人力资源风险问题，对企业的正常发展造成不利影响。(2)人力资源管理职能有待于进一步拓展完善。有的企业对于人力资源管理重视不够，人力资源管理职责有时还是简单地停留在考勤考核、招聘录用以及档案合同管理等方面，对企业人力资源的深入分析与准确掌握不够，尤其是对企业内部人力资源的开发利用不够，对于企业的发展经营以及效益提升的贡献作用不明显。(3)企业的人力资源管理机制不够科学。有些企业的人力资源管理体系规划不够，人力资源管理过程中的各项管理规章制度不健全，人力资源招聘、考核与约束机制不够完善，对企业人力资源管理工作的具体指导不够，特别是像薪酬管理、绩效考核管理等人力资源管理制度设置不够科学合理，影响了企业人力资源管理的实际绩效。
三、企业人力资源管理创新优化措施
(1)推进企业人力资源管理理念创新。在知识经济时代，人力资源是企业赖以生存发展最为重要的生产要素，在企业的人力资源管理方面，也应该积极地推进人力资源管理理念的创新。应该坚持以人为本的人力资源管理理念，人力资源管理过程中应该致力于推动企业员工个人发展目标和企业目标的一致性，只有重视人才的利益满足和成长需要，才能有效增强人才对企业的认同感。应该坚持战略发展的需要，按照企业的长远发展以及战略目标的实现，对企业内部员工数量和结构进行合理的规划，在企业内部形成合理的人才梯次结构。应该坚持科学管理的原则，注重在企业内部营造创新文化，进一步规范完善企业的绩效管理，以促进企业人力资源价值和效能的充分发挥。(2)充分认清企业人力资源管理的发展趋势。提高企业人力资源管理整体水平，应该充分认清当前企业人力资源管理的主要发展趋势，以便于有针对性的制定人力资源管理改进措施。在当前时代下的企业人力资源管理工作，一方面企业人力资源战略性管理得到了强化，尤其是要求企业员工的成长与企业的战略发展应该实现高度契合，这也要求企业在人力资源管理过程中，应该注重帮助企业员工合理的制定职业生涯发展规划。另一方面，人力资源管理的职能范围和标准要求越来越高，人力资源管理工作除了要完成基础的企业员工的选聘、绩效、考核等工作以外，很重要的一方面内容是加强企业员工的培养，为企业的长远发展建立一支数量稳定、结构合理的员工队伍。这些都是企业在人力资源管理工作开展过程中，需要倾注更多精力的管理内容，也是人力资源管理创新改革调整的主要方向。(3)科学地制定企业人力资源管理规划。在企业人力资源管理工作的开展上，应该按照企业的战略发展实际需要，对企业的人力资源管理进行系统的规划完善。具体来说主要包括以下几方面的内容:在企业人才的配置原则上，应该重点建立公正合理的竞争制度，在企业内部构建有利于人才脱颖而出的良好用人环境。在企业人力资源的利用上，应该在充分考虑企业工作需要的基础上，综合考虑员工个人的意愿、兴趣以及特长等实际情况。在企业人力资源管理方面，应该注重引入柔性管理理念，把员工作为宝贵资源进行开发利用，通过关心、理解、尊重和培养人才，充分调动企业员工参与管理的主动性创造性。(4)创新人力资源管理手段。企业人力资源管理体系创新，关键还应该积极推进人力资源管理手段的创新转变。在企业的人力资源培训方面，应该重点关注人力资源培训方式的创新，将内部员工培训方式从原来的讲课式进行拓展延伸，通过脱产学习、选聘专家教学以及实践锻炼等，对企业内部的员工进行全面的培训，提高企业员工的专业技能水平。坚持改进完善企业人力资源评价考核机制，在企业员工的工作业绩、工作态度、工作能力、工作态度等方面，对员工的实际工作绩效情况进行全面的评价分析。同时，还应该将绩效考评结果与激励机制相挂钩，将员工的绩效考核结果与薪酬管理直接联系，在薪酬标准中体现出岗位价值和员工对企业的贡献，进一步强化企业人力资源考核的导向作用，充分调动企业员工的积极性创造性。(5)创新企业内部文化建设增强企业的吸引力。企业文化是企业的核心和灵魂，每一个企业都有着自己的价值理念，只有把企业的价值理念转变为员工共同的价值理念，才能进一步增强企业对人才的吸引力。在企业人力资源管理创新方面，也应该注重企业内部文化的建设，按照企业的行业领域以及经营发展战略，对企业的价值理念进行提炼，精心构建企业文化建设，把经营理念、发展愿景、奋斗目标，转变成为员工共同的价值理念，让员工深切感受到企业文化的气息，引导员工为企业的发展作出新的更大贡献。
四、结语
创新企业内部的人力资源管理模式，应该全面结合新时期企业人力资源管理的趋势和特点，按照企业的实际情况，重点转变企业的人力资源管理理念，创新企业人力资源的培训、考核、激励机制，改进提升人力资源环境改善，以真正提高企业对人才的吸引力，促进人力资源价值的充分发挥。
参考文献:
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作者:曹文娟 单位:中铁建设集团建筑科技公司
第三篇:企业人力资源管理信息化建设探究
摘要：
当今社会，人力资源管理的方式呈现多样化。人力管理进入信息化时代，所以应根据企业具备的条件和企业层次需求分析，使人力资源管理适应企业的发展需要。企业人力资源管理人员的的素质是企业人力资源信息化建设的前提和保障。
关键词：
信息化；人力资源管理；业务素质
一、实现企业人力资源管理信息的化的意义
人力资源管理信息化是综合应用计算机网络技术，结合科学的规范的人力管理方法，帮助助人力资源管理就业人员完成职能的计算机系统。信息化人力资源系统是以互联网或者局域网为平台，以人力资源管理系统作为管理软件，以数据库存储技术为核心，它的功能不仅涵盖了人力资源管理工作的核心内容，如招聘、薪酬管理、员工考勤等，人力资源信息化管理系统不但能解放出繁杂重复的人力资源管理人员，而且促进了企业各大部门之间的联系和合作沟通。人力资源管理信息系统提高了信息化建设的整体水平，是电子商务和电子政务的核心组成部分。由于企业管理的规模不同、性质不同、管理层次不同，企业人力资源信息化建设的途径不能墨守成规，所以要结合不同企业人力资源管理的实际需求，应当采取统一的分步开展、流动发展的原则，同步推进人力资源管理信息化建设与企业发展信息化建设。
二、企业人力资源管理信息化建设的目标
人力资源管理信息化是企业信息化建设的重要组成部分，企业信息化的发展趋势促进了人力资源管理信息化的实施，反过来人力资源管理信息化又促进了企业信息化的建设，实现人力资源管理信息化要求整个企业具备良好的技术水平和人员水平。实现信息化人力资源管理，可以重新对企业的整体信息化建设焕发新生。企业人力资源管理信息化建设的目标是企业人事管理的重要内容，所以企业人力资源管理要适应需求。由于企业管理的规模不同、性质不同、管理层次不同，企业人力资源信息化建设的途径不能墨守成规，所以要结合不同企业人力资源管理的实际需求，所以应当采取分步开展、流动发展的原则，开辟人力资源管理信息化建设与企业发展信息化建设的新里程。满足企业领导层对信息化人力资源管理的各种需求，实现企业未来规划的发展需求。企业的决策领导层是企业的重要要群体，所以主要任务在于进行精确的战略发展布置。战略布置是基于企业当下的社会现状及对未来趋势的综合分析而得出的重要结论，它的主要作用在于对未来的企业的生存发展提供正确指导，应该给企业成功所必备的人力资源活动方案加以阐述，对企业的发展提出了长久的方向性规划方案，对整个企业环境变化提出应对的解决措施。所以企业的领导层都在探索方法，为了企业长久发展要求企业管理人员必须不断制定满足企业领导层对信息化人力资源管理的需求的计划。不同性质的企业，其人力资源的战略制定内容也会不同。战略层面上的差距也会直接影响到企业对人才的引进，这样会造成企业在需求上的不一样，这样的差别又直接会影响到信息化人力资源管理系统所需要解决的问题。所以，在信息化人力资源管理系统制定规划时期，怎样把握人力资源战略的差别，并从中推理出不同企业在需求方面的差别，所以根据这种差别制定出满足企业的人才需求要求，进行信息化人力资源管理建设。
三、实现企业人力资源管理信息化的人才战略
1．就业人员的信息素质
信息素质，是指使用计算机和信息技术的操作水平、正确处理和善于捕捉信息的能力。信息技术特别是当今网络技术的飞速发展的社会，促使人类的沟通与信息交流交换方式变为以人际交往为主导的模式，终身学习理念、能力引导学习和开放学习成为新的理念，提高信息素质能力将成为培养人才能力的重要计划。
2.就业人员的业务素质
第一，高超的专业业务能力。从业者不仅要掌握人力资源管理的理论知识，还应当掌握人力资源部门各个业务流程的基本技能，掌握人力资源工作管理的基本常识和方法，具备人力资源人员所必备的信息获取、处理、和交流的业务能力。第二，具备操控现代高科技设备能力。随着现代科技告诉的发展和办公软件自动化的普及应用，所以要求人力资源管理人员必须掌握现代科学技术知识水平，使用现代高科技水平，具备计算机操作技术、网络技术，并能正确运用科学的方法和技术解决问题，最大化地进行人力资源管理，加快推进人力资源管理信息化的步伐。要具有掌握现代化办公自动化的能力，掌握计算机操作技术、复印技术、录音录像技术、光盘刻录技术等现代化手段。要不断提高现代化高科技设备的操作能力，提高利用率，充分发挥它的功能，运用互联网络，实现人力资源信息共享化，提升信息化业务水平的能力。第三，具备奉献的工作能力。洞察社会信息化的发展动向和本企业人力资源管理当下状况，了解社会对人力需求资源信息的变化动向，推进企业资源管理信息化建设，提升人力资源工作的效率、工作质量和工作水平。能够熟练利用互联网技术、多媒体技术来拓展工作空间，加强各部门的交互作用，使企业人力资源管理人员的工作能力不断提升。
3.管理人员的知识素质
第一，掌握业务流程知识管理人员必须掌握业务流程，节省时间，所以企业人力资源化建设是不可代替的一部分，管理人员必须精通操作流程。为企业工作人员节省时间和提高效率。第二，管理人员不仅掌握关于人力资源管理的理论知识，还应当掌握人力资源部门各个业务流程的基本技能，掌握整个业务工作的流程及各项开展业务的联系环节，掌握人力资源工作管理的基本常识和方法，具备人力资源人员所必备的信息采集、处理、和交流的业务综合能力，加强各个部门之间的密切合作。第三，运用现代化知识。科学技术推动社会的进步，所以当下应该熟练运用计算机进行人力资源的管理，所以要学习基本科学知识，如高数、物理学、电子技术、办公自动化技术、仪器设备维护等，最重要的是要掌握有关电子人力资源工作方面的经验。第四，具备现代信息技术知识。信息化社会的发展不仅对人力资源管理提出了高要求，而且使人力资源信息的共享、来源、管理方法以及加工方式、传播方式发生了翻天覆地变化，所以要求只有具备信息互联网技术方面的知识，才能高效率地处理人力资源方面信息。第五，学习管理科学知识。人力资源管理信息化建设是一个不断更新的系统工程，其实施过程必须建立在科学管理的基础之上。科学的管理才能提升高效率的管理。第六，不断积累管理经验。评价一个优秀的企业人力资源管理人员不仅是业务能力水平的高低，更重要的是具备丰富的管理经验。因此，在企业人力管理过程中应不断学习和积累经验。
四、实现企业人力资源管理信息化的缘由
当进社会是高科技社会，所以企业人力资源管理必须进入信息化管理，它不仅顺应科技发展的动向，而且还大大提高社会生产力。减少企业开支，节约企业成本。提高工作效率，减少不必要的开支。让管理者通过系统操作，足不出户，便实现了企业人力资源管理。顺应科技的发展，推进人力资源信息化的进程。企业人力管理者不断积累经验，不断学习理论知识，加快企业人力资源的管理的进程。
五、总结
通过以上各个方面的介绍，我们知道企业人力资源管理信息化建设是社会发展的需要，它不仅节约了办公时间，而且提高了办公效率，因此，普及和推广企业人力资源管理信息化建设是大势所趋。
参考文献
[1]王伟著.人力资源管理信息化的研究[M].中国经济出版社,2015
[2]孙飞燕.我国企业人力资源管理信息化现状及探讨[J].当代经理人，2012
作者:丁军艳 单位:河南省人民防空工程定额与质量监督站
第四篇:企业人力资源管理中的非经济性激励措施
摘要：
现代企业进行发展时，需要重视管理方面的问题，人力资源作为建筑企业发展的一个核心资源，在企业的发展过程中起到了关键的作用，企业在进行人力资源的时候，可以根据人员的具体特点来制定管理方案，管理工作中的一个重点就是对企业员工进行激励，面对当前人力资源流动变化比较频繁的现状，企业的人力管理部门必须革新激励措施，通过激励措施，来推动人才培养工作高效进行。
关键词：
现代企业；人力资源管理；非经济性激励；措施
面对当前激烈的市场竞争，无论是哪一种现代企业想要发展起来都必须重视对人才的培养，现代的人才队伍建设越来越完善，高素质的人才数量也越来越多，人才在就职过程中，面临的选择也更加多，企业的管理者如果想要保证企业的平稳运行，必须要为企业留下人才，因为员工的频繁流动会使企业陷入发展困境，在这种情况下，企业的管理者必须要做好激励员工的工作，激励员工的手段有很多种，一般企业的管理者会通过经济性激励手段来影响员工，然而更高层次的激励方式是非经济性的激励方式。
一、主要原理
激励原本是一种心理学概念，在发展中，逐渐被管理学应用，管理学学者提出这样一种观点，激励是通过一些辅助手段帮助员工获取发展的动力，为了实现所在的企业的发展付出更高的水平的努力，这些辅助性手段一般都是以满足员工的某些期望与需求为前提。企业对员工进行激励的形式有多种。按照员工获得满足的来源不同，员工的需求可以分为外在性需求和内在性需求，以这两种不同需求为源泉的激励分别就是外在性激励与内在性激励。外在性激励是当事者自身无法控制、由企业掌握和分配的资源来调动员工的积极性；内在性激励则通过工作本身所能提供的某些因素来调动员工的积极性，包括工作活动本身的激励和工作认为完成的激励，也可以称作为工作激励。外在激励又分为物质性激励和非物质性激励两类，后者通常要用荣誉、友谊、信任、认可、表扬、尊重等社会情感性的资源来调动员工的积极性，与工作激励可以一同定义为非经济性激励。
二、管理者进行非经济性激励具体措施
1.规范晋升机制
现代企业招聘的往往是一些年轻的员工，其中很大一部分员工是本年的毕业生，这些年轻的员工往往有更多的发展需求，在企业任职期间，不仅仅需要积累经验，还要获取更多晋升的机会，而我国的一些现代企业的晋升机制存在比较明显的问题，一般企业在任用员工的额时候，都会有一周到一个月左右的试用期，员工顺利度过试用期后，就会进入实习期，合理的实习期一般在一个月到三个月之间，但是一些企业却将实习期延长到半年以上，这是一种严重打击员工的工作积极性的方法，因为在实习期，员工的薪酬与福利待遇是相对比较低的，企业如果想要提升员工对企业的信心就必须对晋升机制进行改善，保证晋升机制能够被员工接受。另外企业要明确晋升机制的定位，虽然员工能够通过晋升机制获取更多的经济收益，但是晋升机制并不是一种物质性激励，员工通过晋升收获的并不只是经济效益，更多的是发展的权利，同时，还能满足员工的成就感，是一种更加稳定的激励方式。
2.重视企业内部的培训
由于现代企业接受的大部分都是一些比较年轻的员工，员工进入企业之后，不仅仅需要获取名誉与物质方面的收益，更多的员工希望在企业中可以学到更多的技能，而现在社会需要的人才一般都是具有综合能力的人才，员工需要的企业是处于发展过程中的企业，而不是停滞不前的企业，企业想要提升经营水平，就要通过培训活动来实现，例如，在杂质出版社类型的企业中，作为编辑的员工不仅仅要通过日常的工作学会校对与编辑的相关知识，企业还要将与编辑相关的其他工作也教授给作为编辑的员工，比如：排版、修图，编辑这种职业还会接触到印刷的工作，企业也要做好这方面的培训，员工通过培训可以独立地完成更多种类的工作，不但能够提高自己的工作能力，同时，企业还能提升员工的利用效率。如果员工能在企业中能够学到很多知识，还可以提升员工对企业的归属感，从而企业也能将员工留下来。现代企业的管理人员需要转变自己的思想，将人才培养放在企业发展的重点位置上，企业发展是企业的根本需求，人才培养是企业的首要需求，因为人才获得了发展，企业才能获得发展，人才是企业发展的重要前提。
3.创建独特的企业文化
企业文化是现代企业的发展核心，同时也是现代企业的灵魂，企业在进行激励员工的工作时，往往需要借助企业的特色文化。很多现代企业的管理者都对建设企业文化这项工作感到迷茫，在创建企业文化时，往往会借鉴其他成功企业的企业文化，甚至我国很多企业的文化出现了雷同现象，这就使企业文化难以发挥其价值，更无法对员工起到激励的作用。成功的企业文化可以帮助企业激励员工，一些企业设立了特殊的员工福利项目，给过生日的员工购买生日蛋糕以及生日礼物，在一些重大的节假日，开展活动或者赠送员工礼品，虽然只是一些细微的关怀，但是却可以使员工对企业产生亲切感。另外企业要通过企业文化来宣传企业的品质与道德，如鼓励员工互相帮助，加强合作，使企业从工作单位转变为员工的另一个“家”，使员工形成共同的发展理念，减少工作产生的枯燥感，提升工作的趣味性。
4.管理者需要加强与员工的沟通
非经济性激励的一个重要措施就是加强管理者与员工的沟通，无论采取哪一种激励方式，管理者都必须熟悉员工的需求，只有明确员工的内心需求，才能采取针对性的激励方法。沟通不仅能够帮助企业的管理者提升激励的效果，还能帮助管理者建立企业内部和谐的人际关系。授权是指让员工在工作中承担责任，拥有自主权，按照自己的方式完成任务。管理层级的大幅缩减，使得每一层都比以往层级的职责大为增加，具有较强自主性的员工，往往比管理者更加专业，通过授权可以使他们对工作抱有更大的热情。作为员工实现自我价值的实体，企业也有责任为员工的发展创造机会，帮助其实现事业追求。这也要求企业实行充分授权、建立开放式的沟通渠道，让员工对企业管理与发展有实质性的参与，加强参与管理。参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参加企业的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论企业中的重大问题，他们可以感到主管的信任，从而体验出自己的利益与企业发展密切相关而产生强烈的责任感。
三、结语
管理者在激励员工时，要注重激励的方式，激励方案要根据员工的性格特点来制定，我国的现代经济市场的竞争也越来越复杂，现代企业的竞争对象不但有其他相关的企业，还有一些发展状况比较好的跨国企业，我国的现代企业通过经济性的物质激励来激励员工时，难以与经济实力雄厚的跨国公司竞争，并且物质激励对于企业的长期发展来说，并不占有优势，而更加适合现代企业的激励方式往往是本文分析的非经济激励措施，只有这种人性化的激励措施才能帮助企业留下真正优秀的人才，使企业获取更加稳定的发展。
参考文献：
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作者:傅星 单位:哈药集团三精制药有限公司人力资源部
第五篇:企业人力资源管理的应用信息化研究
摘要：
信息化社会的大时代背景下，使得企业的人力资源管理工作也顺应时代前进的步伐提出了新的要求，在信息化建设的环境中加强企业内部的人力资源管理信息化，一方面能够全面增加企业运行发展的市场竞争力，另一方面能有效提高企业的人力资源管理工作水平。本文通过论述与分析了在企业人力资源管理中应用信息化的作用、我国现阶段企业人力资源管理应用信息化中存在的问题以及有效解决企业人力资源管理水平的应对措施三个主要方面，旨在全面加强提高我国企业内部的人力资源管理应用信息化水平，进一步的推动企业得到健康良好的运行与发展。
关键词：
企业运行发展；人力资源管理；应用信息化；存在问题；应对措施
计算机技术与网络应用的全面普及与发展，在企业运行与发展中人力资源管理的应用信息化已经引起了广大企业领导者的关注与重视。人力资源管理的应用信息化，主要是指在新时期经济发展的前提下企业人力资源管理工作的主要发展趋势，是全面以计算机技术的应用为重要基础的、并以加强企业的人力资源开发与进一步增值为根本目的的，一种基于网络运行的人力资源服务网络系统。在企业的人力资源管理工作中传统模式已经远不能适应当今社会企业规模不断扩大的实际需求，企业必须结合时展的特征与企业自身的实际需求，全面推动企业人力资源管理应用信息化，从而大程度的推动企业得到健康发展。
一、在企业人力资源管理中应用信息化的作用
1.能够全面提升企业人力资源管理工作效率
在企业的人力资源管理工作中影响工作质量与效率的因素有很多，其中包括企业员工发的信息管理、企业员工的工资结算与管理以及企业员工的考勤休假等相应的内容。这些工作在企业的人力资源管理中需要耗费相关管理人员的大部分时间，传统的手工操作容易导致工作环节出现错误，整个工作进行的效率十分低下。因此及时的在企业的人力资源管理工作中应用信息化急啥，不仅能够有效的节约人力资源管理工作进行的时间，还能大大提高工作展开的准确性。人力资源管理的应用信息化强调员工进行自助服务，在员工信息产生一定变化时，员工进行自主更新信息，得到上级领导的批准之后的程序就能够生效。这种方式对企业人力资源管理工作人员的数据采集以及确认更新大大降低了工作量，还使得相应的数据质量以及数据更新的效率得到了较好的保证。
2.在企业的人力资源管理工作中降低了工作成本
企业在人力资源管理工作中应用信息化技术，能够大大降低工作展开所耗费的成本。对企业内部员工进行培训时，员工能够及时的通过互联网进行不受时空限制的接受培训，极大的节省的时间，还有效节约了企业培训的成本花费。企业对员工工作情况进行评估时，能够合理的利用网络平台，能够及时获取不同地区员工的工作报告，并进行科学有效的评估与指导，这样的工作评估在很大程度上降低了成本开支。
二、我国现阶段企业人力资源管理应用信息化中存在的问题
1.企业管理者缺乏支持与资金投入
在我国的企业人力资源管理工作中，企业管理者的实际经营并不明确，很多企业管理者对人力资源管理工作的展开看作是的一种成本开销，对整个人力资源管理中应用信息化没有给予高度的重视，不注重长期的工作效益。即使在人力资源管理工作中应用信息化技术能够有效降低企业工作投入的成本，但是实现运营成本的节约必须是在实施信息化管理工作之后，在实施过程中企业必须投入一定的资金成本，在工作展开中不论是在软件产品的购买上还是企业自行开发，都需要企业进行大量的资金投入。对于那些运营效益较差以及规模较小的企业，并没有能力投入大量的资金展开人力资源管理的信息化建设。
2.企业人力资源管理应用信息化基础较为薄弱
我国的很多企业运营发展中，企业领导者与相应的管理人员只是将精力与重点放在人力资源管理工作的操作层面上，将原先的行政人事部门简单的转化为人力资源管理部门，在这种现实情况下，我国很多企业的人力资源管理工作处于较为基础的薄弱阶段。有的企业在工作中没有对电脑的使用进行普及，及时有些企业已经实现了企业运行的电脑普遍使用，但是因为没有完善的网络状况以及良好的服务器性能，使得企业在工作过程中出现了很多问题。在企业人力资源管理工作中很多企业并没有进行基础性工作的完善，整个管理工作流程出现了很大的问题，没有一个能够进行依据的标准，在工作进行中甚至会出现信息误导的现象，没有形成较高的信息集成层次，对企业中的人力资源数据不能进行一个全面的应用。对我国那些经营较为落后、管理水平十分有限以及管理环境较为落后的企业来说，全面的在企业内部的人力资源管理中应用信息化还需要做出较大的努力。
3.缺乏较为突出的人力资源管理软件产品
我国企业人力资源管理软件的应用已经发展了一段时间，但是在实际的使用过程中仍然存在产品厂商较为混杂以及产品不规范的情况，除此之外，软件产品的规则与质量在目前的社会市场上存在着标准不统一的问题。在企业人力资源管理系统中怎样实现与政府的劳动人事管理系统进行全面的衔接、报表是否具有一致性等都是现实问题，一旦没有一个明确统一的标准，在很大程度上会导致企业的人力资源管理系统与企业内部的其他工作系统不能实现完整的整合与衔接。
三、有效解决企业人力资源管理水平的应对措施
1.加强企业领导对人力资源管理工作的重视
在企业的运行发展过程中，企业领导者是重要的决策者也是严格的执行者，因此在具体的人力资源管理工作上应当保持着先进的思想观念，结合新时期时展形式树立科学的管理意识，对企业人力资源管理中应用信息化的重要作用与紧迫性应当给予充分的重视与关注。除此之外，企业领导者在乎对人力资源管理应用信息化的投资建设基础上，还应当全面对人力资源管理应用信息化的具体实施与规划进行指导，进一步的提高企业内部管理水平，进而使得企业的人力资源管理工作得到顺利开展提供强有力的保障。
2.加强基础性工作，为信息管理提供条件
现阶段的企业发展中，人力资源管理应用信息化的顺利实施受到企业内部人力资源管理应用信息化的可操作程度，以及企业内部的人力资源管理工作展开的水平与质量这两个重要方面的影响。我国企业人力资源管理工作人员的综合素质在整个企业的人力资源管理应用信息化建设与实施中起到了十分关键的作用。产生这种情况的具体原因是管理人员的综合素质是企业管理工作展开的重要基础，全面的提高人力资源管理工作的水平，才能在企业的管理工作中合理的应用信息化技术从而为企业运行提供服务。
3.全面展开综合性的信息化管理人才培养
想要及时的加强企业人力资源管理工作的创新，必须注重对综合性信息化管理人才的培养。在企业人力资源管理工作的展开过程中，有效的加强对企业员工的综合素质与业务操作的培训，针对企业员工自身发展的实际情况以及企业发展的实际需要制定具有针对性的培训计划与方案。在培训过程中，需要加强企业的管理技术与管理理念的综合运用与创新发展，全面的加强培训效果，进而在企业内部建设综合素质较高的、拥有现代化管理能力的管理队伍。
四、结语
综上所述，我国经济以及科学技术的快速发展，全面的推动了企业朝着人力资源管理信息化前进。在企业运行发展的过程中，人力资源是整个企业的重要支点，能够推动企业在市场竞争十分激烈的环境下取得生存与发展。计算机技术与网络应用的全面普及与发展，在企业运行与发展中人力资源管理的应用信息化已经引起了广大企业领导者的重视。本文围绕着在企业人力资源管理中应用信息化的作用、我国现阶段企业人力资源管理应用信息化中存在的问题以及有效解决企业人力资源管理水平的应对措施三个主要方面展开了分析，希望能够全面加强提高我国企业内部的人力资源管理应用信息化水平，进一步的推动企业得到健康良好的运行与发展。
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作者:杨梅 单位:贵州智联工程咨询有限公司
第六篇:企业人力资源管理中薪酬管理的问题及对策
摘要：
合理的薪酬激励制度具有非常重要的现实意义，一方面是因为它是解决现代企业问题的有效途径，另一方面在提升企业价值以及我国经济的健康发展中都有非常有效的作用。但是从我国的实际情况分析，我国目标并不具备既成熟又完善的薪酬激励体制，并且管理者的薪酬安排不合理，并不能将薪酬激励机制的真正作用发挥出来，却在一定程度上影响到企业的经营状况和竞争力。本文会围绕现代企业人力资源管理中薪酬管理体系现状、问题及对策展开有效分析！
关键词：
企业；人力资源管理；薪酬管理体系
一、我国企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状
1.过于注重平均性
在实际工作中，基层员工需要对工作保持足够的热情才能确保工作效率，有效改善工作质量。但是此项工作是以完善的绩效考核机制为根本性保障的。现在我国人力资源和社会保障局存在的普遍问题是采用的绩效考核机制太过于注重平均化，所以导致许多员工在实际工作中没有该有的竞争意识。企业设置薪资待遇问题时参考的主要标准是围绕员工的工作年限和工作岗位，工作难度、是否具有危险性等因素几乎是不考虑的，这种过于注重平均性的薪酬体系会对员工的工作积极性带来极大的打击，不利于留住高端人才。
2.企业福利太过单一
国家一直在提倡廉政文化建设，所以最近这些年企业职能部门的福利政策几乎被取消了一大半，员工可以享受到的福利待遇正在逐步向单一化趋势发展。实际上，在薪酬管理体系中，福利是非常重要的组成部分之一，和薪资一样都有激励员工的作用。但是因为现在企业的福利政策不断减少并呈现出单一化的趋势，所以在很大程度上降低了员工对单位福利兴致的缺失，福利本身所具有的激励作用无法充分发挥出来。
3.工资涨幅小
现在我国企业职能部门员工的工作基本上都能保持稳定，但是却存在工资涨幅程度偏低的问题，在很长的一段时间内员工的工资几乎都是没有任何变化的。特别是最近几年，我国的物价水平在不断提升，房价的上涨速度也在加快，导致现有的薪酬涨幅和物价涨幅之间出现矛盾。所以，引起一些员工的离职，人才流失的问题是非常严重的，对现有的人力资源也不能将其作用全面发挥出来，对整个人力资源管理工作的开展是一种限制。
4.薪酬较为固定
虽然现在我国已经对企业职能部门工作人员基本工资有许多次调整，但是若从整体角度分析，我国企业员工的薪酬依然保持较为固定的状态，尤其是各个地区之间的薪酬方面还具有很大的差距。尤其是人力资源管理人员在工作中没有职位提升的概念，工作人员的工资现在几乎是一种静止的状态，一般每个企业激励员工工作积极性的措施只有年底发放绩效奖金这一项，低水平的工作效率在一定程度上对企业人力资源管理工作造成影响。
5.没有激励性
企业薪酬管理体系本身是具备激励作用的，通过经济性和非经济性的薪酬作为奖励，全面激发员工的工作积极性，促使员工可以在工作中一直保持高度的热情，促进工作质量和效率的提升。但是现在，薪酬管理体系中员工的工作情况和他们的薪资待遇之间没有本质性的联系，工作质量不能从薪资待遇中直接体现出来，并且同等额度的奖金导致此项工作对员工没有吸引力，只要员工发现薪酬更高的工作就会选择跳槽。进而，企业人才流失的速度越来越快，我们无法实现对现有人力资源的集中和有效配置利用。
二、现代我国企业人力资源管理中薪酬管理体系中存在的问题
1.传统的薪酬管理理念
就目前而言，我国部门企业负责薪酬管理工作的职能人员没有良好的时代意识，无论是对人力资源薪酬管理内涵还是重要性都没有全面性的认识，所以，在开展工作时大多坚持的是传统的管理理念。除此之外，我国的薪酬管理没有一整套动态的管理制度，这种情况并不利于薪酬管理和新的人力资源管理建设的衔接工作，一旦部门中出现问题时，管理执行将出现许多的问题，导致企业在整个薪酬管理建设工作中会处于被动地位，该有的管理作用不能全面发挥出来，不利于我国薪酬管理工作的进一步发展和提升。
2.薪酬分配存在漏洞
在很长的历史发展时期，我国企业的人力资源薪酬管理制度都或多或少的存在各种各样的缺陷和问题。虽然企业的薪酬一直呈现的是逐步增加的状态，但是薪酬的增幅并不是以员工个人的实际情况为依据展开的，这直接会引起众多员工对薪酬问题的不满，严重者则会导致员工出现消极怠工的问题。除此之外，企业在奖励、惩罚等方面的政策、规定过于单一，对于那些创造价值高的员工提不起激励作用，致使他们对企业失去信息，这是不利于企业招聘更多的专业人才的。
3.薪酬管理缺乏激励性
在一个企业中，其建立的绩效考核机制是否具备合理性会给员工的积极性带来直接性的影响。如果员工认为企业所设立的绩效考核不具备公平性和合理性，无法将员工的实际价值展现出来，那么员工的工作积极性必然会在很大程度上受到挫败，进而出现逐步下降的局面。就目前而言，我国部分企业设立的绩效考核机制不具备良好的合理性，面对这些问题有关企业做了针对性的改善，但是还是不能很好地将员工自身的价值体现出来，我国企业绩效体系中仍旧存在一系列问题，甚至因为这些不良因素导致一些不合理的指标出现。
三、现代加强我国企业人力资源管理中薪酬管理体系的重要对策
1.转变思想，树立现代化的管理理念
在现代历史时期，加强薪酬管理的过程主要包括两个方面的内容：一是对原有管理思想和管理观念的转变，二是以现代化理念对管理过程进行系统化的分析、设计以及决策。面对新的历史时期，各个企业应该不断挣脱传统人力资源薪酬管理理念的束缚，争取用新的管理理念展开针对整个企业人力资源管理政策的贯彻执行。在实际工作中，坚持科学、高效以及现代化的管理理念，保证企业的薪酬管理工作和企业的长远发展战略规划目标能够全面有效的结合在一起，为以管理为工具推动企业战略目标的实施打下良好的基础。出于对这些情况的考虑，相关单位和部门工作人员要坚持根据单位自身的情况，制定出一套全新的，更加适应新经济发展的薪酬管理模式，推动管理工作的现代化，为企业人力资源管理体系的改革和发展打下夯实的基础。
2.根据社会的发展需求，不断对现有的机制进行完善，实现薪酬管理工作的创新
（1）建立起科学的薪酬考核机制
企业的相关工作人员制定工资总额时，首先要坚持深入企业员工群体内部，争取对员工的工作表现和绩效展开全面考察做到心中有数，与此同时还要坚持实事求是的原则，关于薪酬的的安排要坚持实事求是的原则，按照员工的实际情况全面展开。除外，企业负责薪酬管理工作的职能部门和人员在制定工资总额时要有依据，依据是企业在一定时期内的整体绩效，为企业的全面经营打下良好的基础。与此同时，企业建立薪酬增长机制时，切记盲目，各项机制都要经过科学性的评估和考核。
（2）建立起合理的薪酬分配机制
各个企业的职工群体分工是存在差异性的，企业在制定薪酬分配机制时要做到有差别的工资分配形式，并且是按照不同层次和不同工作内容的员工展开的。一般而言，现代企业在制定员工薪酬分配机制时主要依据基本工资、福利以及绩效等相关内容，这些要素虽然有差异性但是只是在一定程度上存在这种差异，在我国现有的薪酬分配机制中无论是使用范围还是效果都较好。因此，企业必须制定一些具有激励性质的分配措施，但是这些措施的参考依据包括员工自身的实际情况、具体工作效益以及现在的经济市场环境。
3.不断提升薪酬水平的竞争性和激励性
和发达国家企业的薪酬管理工作水平相比较，我国企业明显处于劣势，两者之间存在较大的差距，这对我们国家的企业所做的要求是积极借鉴成功的薪酬管理经验，运用丰富的长期激励方法，对各个层次的员工或者是不同性质的员工展开针对性的激励机制。首先，企业应该设立限制性股权或者是通过延期股票发行的方式，达到激励中层管理人员的目的，针对普通员工应该实行持股制度，不断增强员工和企业利益共同体之间的关系，为企业留住更多的人才。其次，企业要不断对自身的薪酬水平和结构进行调整，但是这种调整切记盲目性，要安排专门人员深入到市场开展商业性薪酬调查、专业性薪酬调查，并且还要和经济市场的外部环境结合起来，有效提升企业关键管理和技术人员的薪酬。
四、结语
人力资源薪酬管理在企业内部的管理体系中占据着非常重要的位置，同时也是企业内部管理活动的重要组成元素。现在在我国市场体制改革的不断推动下，企业相关职能部门和人员要对人力资源薪酬管理工作的重要性有全面的认识，一旦发现其中有问题就要在第一时间积极探索并寻找新的解决方式，建立起科学的薪酬管理体系。
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作者:张荣丽 单位:石家庄市人才交流开发中心
