考核评估范文1
近年来，我国的医疗体制紧随着时代的潮流，在发展过程中进行不断地深化。我国的各大中型医院为了保证其自身的生存和更好的发展，通过种种改革来创新自身的管理模式，从而达到在激烈的市场竞争中一直处于不败之地的目的。以绩效考核管理体制的应用作为明显。绩效考核管理体系的实施能是医院管理水平的体现，能够有效地提高医院的市场竞争力。就我国各医院的现实情况来说，目前还没有建立起一套科学合理的管理体系来实现医院管理者对员工的有效管理。因此，探索出一套适合我国医院发展的管理体系迫在眉睫。该文就医院实施绩效考核的现状和意义进行了简单的分析，并提出了相应的意见。
[关键词]
绩效考核；管理体系；科学合理
随着我国医疗体制的改革的不断推进，医院为了保证其自身的经济效益和提高自身的竞争力，在相关的管理中积极创新管理体系，逐步强化了绩效考核体系在管理的运用。绩效考核以其全面性、系统性等特点在各大医院中得到了广泛的运用，在现代人力资源管理中发挥了重要的作用。现如今，很多医院以自身的利益为目标，过于注重其自身的经济利益和财务指标，而忽视了医院是一个非盈利性组织这一特效。而医院如何正确、有效地使用绩效考核体系及绩效考核体系的实施过程中所出现的问题已经成为医院管理中的一个重要的研究话题。绩效考核体系的有效实施对于提高医院的市场竞争力和可持续发展具有重要意义。
1医院绩效管理的内涵和意义
绩效管理是一个包括绩效考核、绩效评估在内的对各要素的绩效实现有效管理的一种管理体系，无论是政府机构还是企业个体，绩效考核的运用已经是一件常见的事情。传统的考核制度缺乏各部门之间的沟通和联系，考核方法相对来说比较单一，该医院也存在着管理种类繁多、管理工作复杂等问题。而绩效管理能够全面、系统地帮助管理人员实施科学有效的管理。而医院因其的特殊性，采用绩效考核的管理提升是通过公平、公正、公开的方式来实施特定的目标和措施，最终来实现医院和员工的共同发展目的。绩效考核管理体系不仅在现代人力资源管理中发挥着重要的作用，同时也是医院实现管理的一种重要的工具。沟通是实现有限管理的基础环节，绩效考核体系的实施有利于加强科室与科室之间，同时与同事之间、领导与同事之间的沟通。医院实施绩效考核通过调动医院员工的积极性、合理地配置资源来不断提高医院工作者的工作能力和医院的组织管理能力，从而提升团队的工作效率，使医院在其市场竞争中一直处于不败之地。同时作为管理者而言，绩效考核体系的实施能够通过给手下员工制定绩效目标，让员工自身积极主动地投入到工作当中，从而有时间能够进行其他一些相关的管理。通过晋升、奖惩等各种措施来实现人力资源的最优化配置。最终实现医院和个人共同发展的目标[1]。
2当前医院绩效考核中存在的问题
传统的管理制度往往缺乏有力的科学指导，只有科学、合理的绩效考核指标才能实现提升绩效考核的管理质量。一些医院把绩效考核当成是一种单纯的以提高收入为目的的方式，没有做到科学、细化的其战略目标，绩效考核体系没有得到相应的规范。战略目标不明确使得员工对生产错误产生了影响，医院内部管理的混乱，对绩效考核的意识还不够，各个岗位没有明确的职责分布，很多基层的员工把绩效考核当成是一种提升自己工资的手段，因此员工的责任感受到了一定的影响。另外在目标的实施过程当中，由于沟通、传达、执行等方面的问题导致了目标的实施大打折扣。一些医院即使采用了绩效考核管理体系，虽然在实施的过程中能够做好相应的工作，但是他们往往忽略了对绩效考核的反馈，没有及时、准确的绩效反馈同样对员工的工作和医院的发展没有起到有效的作用。这样的绩效考核管理不仅影响了员工的积极性，同时在一定程度上也影响了医院的发展[2]。一些医院的考核方法不正确，使得绩效管理没有实现相应的效果。医院的管理者往往只注重医院的财务和业绩指标能够得到上升，而忽视了其最重要的环节———过程，导致了员工的积极性受到一定的影响。在出现一些相应的问题时，不能有效地解决问题，从而影响了绩效管理的有效性。以上种种问题的出现，最终影响了医院的服务，给患者们带来了不应有的经济负担，对医院产生了负面影响，影响了医院的效益。
3医院绩效考核管理的设计
医院是一个以非盈利为目的的公益性组织，作为医院的工作人员要一切以病患为中心，不只是片面地追求其经济效益。另外作为医院的管理者，在医院实施绩效考核的过程中首先要明确发展战略，在以医院的总体发展战略为目标的指导下根据各科室和个人的实际情况创建科学合理的绩效考核指标，制定出相应的岗位系统和岗位职责，将责任和目标具体分配到个人身上，以便在出现问题时能够第一时间找到问题的根本，从而迅速、科学、合理、有效地解决问题。为了提高医院员工的积极性，在结合医院的实际的情况下，可以将医院的发展战略进行有效的分段管理，对各个岗位实现不同的考核指标，在年初或者每季度初让各部门及个人提出符合自己的目标，并且将这些目标的实现列入年度或季度的考核指标中。通过这些考核指标分析和评价各员工在工作中的职责的履行情况，从而能够让员工在考核中发现自己的不足之处，帮助员工进行自我完善。其次公平、公正、公开地实施绩效考核管理，要广纳民意，争取让每一个员工都参与到相应的考核当中。成立专门的考核部门，对各科室和个人按照一定的工作流程来进行相关数据的汇总和专项的考核评估。医院的财务发展是其经济命脉，在不断提高医院的财务现状的同时，科学地将财务融合到绩效考核当中，对员工进行科学、合理的绩效考核管理，从而来加强医院自身的竞争力[3]。综上所述，医院绩效考核管理体系的制定和实施过程中要注意各个细小的环节，让每一位员工根据医院和个人的实际情况来参与制定相关科学合理的目标，通过公平公正的考核评价来对医院和员工进行有效的科学管理。在制定和实施过程中要加强各部门之间的沟通。
4绩效考核的管理措施
为了实现绩效考核的有效实施，医院首先要让为自己的员工明确医院的战略目标，建立起一个专门的考核部门来辅助绩效方面的考核，对员工进行合理、科学的绩效考核，为医院的发展提供考核方面的指导。有了相关的考核部门之后就要建立健全相应的考核管理制度，结合各科室和个人的实际情况通过晋升、薪资、福利等手段来将员工的绩效和相关政策结合起来，要弄清楚各科室及个人各自的职责和权力，提高相关人员的职业素质，始终以患者为中心。不断加强员工的责任感，将责任和目标分布到具体的人上，对于不同的科室、不同的工作人员要采取不同的考核标准，从而更好地完善绩效考核的相关制度。对医院的全体员工进行相应的宣传和培训工作，让所有员工真正能够理解绩效考核管理的意义，人事到绩效考核对医院管理的重要性。提高员工对绩效考核体系的重视度，提高员工的参与度，在绩效考核的制定和实施过程中，争取让每一位员工都能参与其中，这样在绩效考核的实施过程中对员工才具有说服力。同时，每一个季度或者每年年底进行一次绩效的评估，将员工和各科室的绩效目标的实现情况进行陈述，对过去一个季度或者一年的结果进行罗列，对于没有实现的目标进行分析，找出原因，并且给出相应的整改想法和应对措施，让每一位员工都能明确自己接下来的目标和下一步的发展方向，各位员工为医院更好地发展提出自己的意见[4]。合理、有效的绩效考核体系有利于加强员工与管理者之间的沟通，为医院创造出一种和谐的工作氛围，从而不断提高医院在日益激励的市场竞争中的地位。让绩效考核管理的体系真正地落到实处。绩效考核管理其实就是让医院的各级管理者和相关的工作人员都参加与绩效考核的制定和考核等过程中，以实现他们特定的目标为目的一种管理体系。每一项体系和措施的实施都不是十全十美的，只有通过不断地实施，从实践中不断摸索经验，从而更好地为自身以及单位的发展做出自己的贡献。因此，医院要根据自己的实际情况和自身的特点合理、科学的来建立健全绩效考核管理体系，从而不断提高医院的核心竞争力和加速医院的发展[5]。
5结语
我国社会经济的不断发展，人们的生活水平不断的提升，人们对医疗服务和就医水平越来也重视，在这样的情形下，医院的管理水平和管理制度面临着新的挑战。因此，医院只有不断加强自身的管理，采取科学的管理措施，才能不断提高自身在市场竞争中的地位，关于绩效考核管理体系的建立和健全在医院的发展中起到了至关重要的作用。
作者：徐扬 单位：南京医科大学附属南京医院（南京市第一医院）财务科
[参考文献]
[1]于长海,李晓妹,孙长华,等.某三甲医院临床科室主任绩效考核评价体系的建立及应用[J].卫生软科学,2016,30(4):217-219.
[2]吕久来.医院绩效管理中平衡计分卡的应用与实践探究[J].中国管理信息化,2016,19(12):87-89.
[3]李能江.绩效考核评价体系在公立医院经营管理中的应用分析[J].航空航天医学杂志,2014(4):442-443.
考核评估范文2
关键词:商业银行；教育培训；考核评估；指标
商业银行干部教育培训对象面向全体干部，重点是处级以上领导干部和优秀中青年干部。干部教育培训内容主要为新时代中国特色社会主义思想教育、党的基本理论教育、党性教育、专业化能力培训、知识培训。根据《2018-2022年全国干部教育培训规划》《干部教育培训工作条例》，可以从机构、项目、课程三个层面，构建商业银行干部教育培训考核评估的指标体系。
一、干部教育培训机构评估指标
干部教育培训机构评估指标重在评价培训机构的整体办学水平和培训运营质量，在办学方向上突出党性教育，在师资队伍建设上突出行内行外师资队伍的搭建和整合。
二、干部教育培训项目评估指标
干部教育培训项目评估指标主要借鉴培训项目全流程评估CIPP模型和柯氏四级评估理论，从培训项目设计前段入手，重在培训需求的挖掘，强调教育培训考核过程中多主体的参与，注重产学研结合和培训项目成果的转化，更加重视培训后对学员结果层变化的追踪反馈和新的培训需求的挖掘。
三、干部教育培训课程评估指标
考核评估范文3
关键词: 基础医学; PBL; 考核; 学习能力
西安交通大学医学部从 2010 年开始，对八年制医学生进行区段整合式教学，其中 PBL( problem－based learning，PBL) 案例学习是区段整合课程中的重要环节之一。基础医学阶段的 PBL 案例学习通常在大学三年级全年及大学四年级第一学期进行并完成。案例学习与该区段理论课时间段安排基本重合，二者相辅相成，互相促进。病案学习有利于学生早期接触临床知识，但解决临床问题并不是临床前医学生的任务，此阶段更注重基础医学知识的综合分析及应用，如人体正常结构、功能、异常病理变化及机制。PBL 教学目的主要包括两方面效应: 其一为短时效应，意在激发学生对本区段整合课程内容的兴趣并促进学生对理论知识的掌握; 其二为长期效应，旨在培养及提升学生自主学习的能力。在学生考核方面，PBL 案例学习环节具有独立的考核方式，并且与学习目的之长期效应密切相关。通常包括两部分: 即学生学习表现评分及学生学习表现反馈意见，前者为量化考核，后者为描述性考核［1］。与传统考核终结性评价模式不同，PBL 案例学习的考核评价目的不在评估学生对理论知识的掌握程度，而在于评价学生在 PBL 学习过程中展现的学习能力及努力程度，同时通过学习表现反馈意见给予学生鼓励、意见及建议，促进学生的成长及自我提升。这种评估方式与传统模式不同，弹性大，主观性强，且更具有因材施教的意义，引导教师在评估中占主导地位。因而要求引导教师要善于观察及分析。近年来，PBL 学习模式越来越受到国内医学院校的重视，现已逐渐在各高校中展开。但缺乏经验的引导教师常对考核评估的实际操作感到困惑和犹豫。由于我校 PBL 案例教学已进行多年，笔者担任引导教师数年，现就考核评估的实际操作谈一些个人体会，与同行分享。
1 PBL 案例学习概况
我校基础医学区段整合式教学中共包含 19 个案例。每个 PBL 案例分为 4 个情境( 幕) ，2 周内分3 次安排 4 学时完成每个案例的学习。第 1 次课安排 1 个学时完成第 1 幕及第 2 幕的分析讨论，第二次课安排 2 个学时，1 个学时完成前 2 幕的学习汇报，另 1 个学时完成第 3 幕及第 4 幕的讨论，第三次课安排 1 个学时完成后 2 幕的学习汇报。四个学时中讨论环节及汇报环节各占一半。每个 PBL 案例四幕包括了基础医学、临床医学、社会人文、医学伦理等知识点［2］。每个学习小组 8 人左右。第一个学期伊始，按照男女各半、来源地不同等原则进行随机分组。此后的两个学期，则根据学生课堂表现，将积极发言的学生与偏安静寡言的学生组合分组。小组成员通过讨论提出主要问题及次要问题，分配问题后于课后查阅资料，自主学习并组织汇报材料，然后在下一次课 1 个学时内合理安排时间汇报所有问题。每次 PBL 案例学习将随机选出一名学生担任主席，负责主持学习进程; 另选一名学生担任书记，负责记录讨论内容，整理小组学习资料。案例学习最后一次课结束时，主席与书记负责对整个案例的总结回顾; 案例学习完成后，他们共同完成案例大报告及机制图［3］。上课期间引导教师适当给予引导，主要工作是记录下小组内每个学生在讨论及汇报阶段的学习行为，这些原始记录将用于考核评价。教师在每次课结束前对小组出现的共性问题提出意见及建议。例如在 PBL 学习初期，参考文献的引用格式错误是最常出现的共性问题，教师在课上及时给予纠正即可。这些内容将不再出现在每个学生的学习表现反馈中。
2 PBL 案例学习中学生的学习评估
我校在借鉴台湾阳明大学 PBL 案例教学体系基础上，建立了本校的考核标准［1］。考核前 4 项包括分析讨论阶段、汇报讨论阶段、小组回馈能力及小组的互动、沟通及专业态度。前二者考核个人表现，后二者均为团队合作方面，考核小组学习表现。前二者占比高，各为 40 分，其中评分标准为优 37－40;良 31－36; 中 26－30; 及格 20－25; 差则低于 20。后二者占比低，各为 10 分，其中评分标准为优 9－10;良 7－8; 中 5－6; 差则等于或低于 4。第 5 项为各小组成员总分。由于评分过程中各组引导教师占主导地位，主观性强，故组间会出现较大范围的差异。为缩小组间差异，考核设置了第 6项，即小组的整体表现评估，且评分在 86－90 分之间选择，这一分值的限定一方面为引导教师提供了学生评分范围参考，另一方面它与小组平均分之比，即第 6 项与第 5 项平均值之比，被用来作为系数调整各学生的评分。而第 5 项与系数相乘后的分值才是学生最终得分。另外针对请假的考核标准为: 若请假，该次成绩不算，该个案成绩以其他两次成绩计算。该个案三次当中有两次请假，该个案成绩不予以计算。针对缺席的考核标准为: 缺席该次成绩 0分，该个案以教师评分的成绩×2 /3，若该个案三次当中有两次缺席，该个案成绩以 0 分计算。针对迟到的考核标准为: 在调整后的成绩基础上，迟到超过五分钟，每五分钟扣该个案成绩一分。最后学生请假应事先告知组长，并转知引导教师，事后提供假条［1］。评分依据在于引导教师的课堂记录，教师根据课堂行为，分析每个学生的学习能力及学习态度，给出相应评分。下面我们将从 4 个评分环节分别讨论课堂行为的记录及学习能力的分析。
2.1 讨论环节中的行为记录及评估
在这一阶段小组成员对案例中的信息经过分析后会有不同观点，进而进行深入讨论，彼此之间带来思想的碰撞、启迪，最后形成问题。引导教师首先观察学生是否积极发言，这种态度常反映了学生的自信心理。其次，记录下发言的内容，发言内容包括对案例细节的关注、对关键问题的发现。通常每个案例都会涉及显在及隐含的知识点。前者包括了相应区段的解剖学、组织学、生理学、病理学、病理生理学、微生物及免疫学及药理学等基础医学内容。针对显在知识点的发言反映了学生对基础知识的认知和理解程度。隐含的知识点需综合分析，最常见的有检查单的解析。例如对一份甲状腺功能检查单的解读，通过分析 T3 与 T4 的关系及 TSH 对 T3、T4 的调节，推理出患者处于甲亢或甲减的状态，并进一步推测病因。这方面的发言反映了学生对知识的综合分析应用能力。另外案例中的部分知识点在学生的未知范围，此时学生需依靠逻辑思维能力去分析探索。例如在心梗案例中 B超检查单提到室壁瘤反向运动，虽然学生未接触过室壁瘤这一名词，但通过对反向运动的分析得出室壁瘤应该为无运动能力的心梗区域的瘢痕组织。除了医学知识，案例中还包含有生活常识、社会人文、心理学、伦理学等方面的内容。有关这些内容的探讨常常反映了学生的认知拓展程度及探究创新精神［4］。
2.2 汇报环节中学生的行为记录及评估
讨论阶段总结问题后，学生课后查找、整理资料并自主学习，在汇报阶段于限定时间内进行讲解。每位学生均有自主学习并讲解的任务。这一阶段学生通过讲解问题展示了两方面的能力，其一是准备及整理资料的能力，其二是汇报讲解能力。资料准备和整理直接影响汇报效果，这两种能力相互促进。学生 多 以 PPT 进 行 资 料 展 示，少 数 同 学 无PPT，但以板书做流程图或提纲进行讲解。各种形式均可，但不可仅口头汇报，而无任何材料展示。引导教师记录下学生的 PPT 制作质量，包括文字的量及排版，图表、动画、色彩、视频与音频的应用。这些反映了学生的学习态度及制作 PPT 的能力。同时记录下 PPT 内容的广度、深度、资料安排的层次条理性、逻辑合理性以及格式的正确性。这些反映了学生的自学能力，包括查阅中英文资料的能力，对资料的分类、归纳、凝练及总结能力。在汇报讲解中，引导教师记录下学生的讲解风格、流畅度及讲解效果，包括语速、音量、术语词汇的应用、清晰度、讲解方式及易懂性等。这些反映了学生的专业知识掌握水平、语言表达能力、时间把握度及其与听众的交流能力。
2.3 小组团队行为记录及评估 PBL
学习以小组为单位进行，成员的学习能力组成了小组的学习能力。成员之间的交流促进小组共同进步。小组同学对本组的讨论情况、同学、教师及病案的反馈情况不仅反映了个人的学习能力，也直接影响团队的学习效果。小组回馈能力与小组的互动、沟通及专业态度在评估中各占 10 分。小组行为体现在 PBL 学习的全过程中，包括倾听他人的发言、积极推进讨论进程、认真准备和整理资料、清楚明了的讲解及解答小组成员的疑问等［1］。
2.4 主席及书记行为记录及评估
根据案例学习中主席与书记的表现，在调整分的基础上有最多两分的加分项。主席在案例学习中要组织学习流程，掌控学习进度，督促每位同学的参与，完成回顾与总结、资料汇总、完成机制图书面报告等工作。书记需要记录讨论思路及疑问，归纳总结后列出完整的问题，协助资料汇总。主席一职培养组织能力及领导能力，而书记一职培养归纳总结能力。
2.5 小组的整体表现评估及调整分数
小组的整体表现评分限定在 86－90 分之间。小组同学平均分作为分母，小组整体评分为分子。即使平均分高，但如果高于小组整体评分，那么调整系数小于 1，则小组所有同学的分数调整后都会减少。
2.6 PBL 案例学习中学生的学习表现反馈
教师根据每个案例学习中记录的表现，填写一份学习表现反馈表。内容分两部分，一为学生的优秀表现，二为学生的不足之处。反馈内容以鼓励为主，意在增加学生的自信，激发学习热情，增强学习动力，同时提出少许需改进的学习行为，针对某种能力的欠缺，引导教师给予相应的建议。在 19 个案例的学习中，改进建议从易到难，逐步进行。例如初期强调讨论的参与度、PPT 制作质量、汇报的流畅度等，中后期则注重各种能力的培养，如综合分析应用能力、逻辑分析能力、归纳总结能力、英文医学资料阅读能力等。学习表现反馈的目的是帮助学生提高学生学习能力，并养成良好的学习习惯。
3 PBL 案例学习考核评估的影响因素
在 19 个案例学习中，我们发现学生的表现完善及能力提升并不是如同预想中的那般稳步上升，期间会出现止步不前，甚至倒退现象。我们将从以下几个方面讨论这种现象发生的原因。首先，PBL 案例学习要求学生投入大量的时间和精力。每当临近理论考试或与理论考试期重合时，学生必然会出现二者不能兼顾的局面。于是大部分同学会应付了事，敷衍而过。对于这种情况，我们试图调整教学时间安排来改善。其次，19 个案例的学习耗时长，案例多，在初期的好奇心及热情迸发之后，不可避免会出现懈怠期。懈怠期的出现可导致学习表现的止步不前，同时它也是学习能力提升过于缓慢的结果。针对这种情况，学习反馈非常重要。需要尽量挖掘学生的优点以激励学生主动学习，调动学生的积极性，同时也要提出有效的建议帮助学生解决问题。在 19 个案例的学习中，引导教师要随时进行纵向比较，对行为的改进及能力的提升要及时给予反馈及鼓励。另外，学生之间的学习表现及进步速度差异非常大。引导教师要注重因材施教。对优生要注重能力的进一步提升，因此在反馈中意见与建议方面内容可适当增多。对评分低的学生更要注重自信心的培养，因此反馈意见中优点的描述可适当增加。同时引导教师要引导优生与其他组员之间的合作，以促进学生养成向他人学习的习惯。最后，由于区段学习的局限性，学生的知识范围仅限于已学习过的区段。案例虽与相应区段相关，但难免会涉及未学习的区段内容。由于对部分案例内容缺乏足够的熟悉度，学生很难提出恰当的问题，也难以意识到自身知识及能力的不足，故而会影响到学生的学习热情及动力，降低案例学习效果。引导教师的及时反馈及对案例的认真筛选可改善这种局限性。以上是笔者在 PBL 案例教学考核工作中的实践经验、遇到的问题、采取的办法及心得体会的总结。PBL 案例教学独立于系统的理论知识教学，旨在完善学习行为及培养自主学习能力。考核评价是完成这一目标的重要环节。希望笔者的实践经验及体会能够对同行们有所帮助，共同促进 PBL 案例教学在高等医学院校的推广。
参考文献:
［1］ 曹永孝.器官系统整合课程 PBL 教程［M］.北京: 人民卫生出版社，2015: 113－128.
［2］ 杨维娜，钱亦华，杨蓬勃，等.浅谈 PBL 案例与基础医学区段整合课程的衔接［J］.医学理论与实践，2019，32( 2) : 302－304.
［3］ 曹永孝，吕海侠，王渊，等.八年制医学专业生物医学整合课程中的 PBL 教学［J］.中国高等医学教育，2012，( 8) : 79－81.
考核评估范文4
关键词：高职；课程思政；健康评估
总书记在学校思想政治理论课教师座谈会上强调：把思想政治工作贯穿教育教学全过程，要用好课程教学这个主渠道；使各类课程与思想政治理论课同向同行，形成协同效应[1]。这就要求教师挖掘各类课程蕴含的思政教育元素，健康评估是护理专业的核心课程，是基础医学与临床护理学之间的桥梁学科，在学生初步接触护理专业课程时，将思政教育融入课程的各个教学环节，有助于培养学生的职业精神及医德医风。本文以健康评估课程为例，探索健康评估课程思政的方法，在护理知识传授和能力培养中，培育和践行社会主义核心价值观，引导学生树立正确的专业价值观、社会责任感和职业道德观。
1研究对象
某高职院校护理专业一年级学生，共96人，均为女生。
2健康评估课程思政教学设计
2.1课程思政教学设计思路
健康评估教学团队教师参与课程思政培训，以教育部印发的《高等学校课程思政建设指导纲要》[2]为蓝本，明确课程思政建设目标要求和内容，立足本门课程的教学目标，充分挖掘思政元素，与马克思主义学院教师进行集体备课，共同设计思政案例，将专业知识与思政元素相结合，通过丰富的教学手段，使学生对于课程思政产生理性认识，用恰当的案例引发学生的情感共鸣，实现知信行的有机统一，力争达到春风化雨、润物无声的教学效果。
2.2课程思政教学目标
健康评估课程的总体目标是：培养关注生命全周期、健康全过程，有温度的护士。其中，确立了知识、能力和素质目标。（1）知识目标：掌握健康资料采集、常见症状评估、心理-社会评估等基本理论，以满足评估患者现存或潜在健康问题的学科专业需求。（2）能力目标：具备采集病史、身体评估、辅助检查等基本技能，并将“以患者为中心”的整体护理理念融入操作全过程，以实现高素质、技术技能型人才培养目标。（3）素质目标：具有实事求是、踏实做事、勇于创新的工匠精神，具有敬佑生命、救死扶伤、甘于奉献的医者精神，能践行社会主义核心价值观，拥有良好职业精神和社会责任感。
2.3健康评估课程思政教学内容
本门课程共有27个思政案例，现节选5个案例，具体见表1。
2.4课程思政开展方法
2.4.1视频/案例融合
在课堂教学中引入恰当的思政案例，以此启发学生。例如，在讲到“姿势与步态”这一小节时，播放武汉金银潭医院院长张定宇在接受习主席颁发“人民英雄”荣誉勋章时的视频。身患渐冻症的他，走路姿势异于常人，虽然脚步一深一浅，却坚定无比。新冠肺炎疫情期间他与时间赛跑，争分夺秒抢救患者。面对疫情，他身先士卒，毫不畏惧，面对疾病，他乐观勇敢，毫不退缩。以此启发学生树立正确的生死观，乐观勇敢，用生命去守护生命。
2.4.2信息化教学
利用课程信息化教学平台，提前上传与课程内容相关的思政案例，引发学生兴趣，让学生对本次授课内容进行预习和讨论，并完成相关的课前测试，这有助于教师课前了解学情，及时调整教学侧重点。除此以外，对于较为生涩难懂的知识点，如湿啰音听诊，一方面借助“疫情期间，方舱医院医生借助薯片桶做成简易听诊器”的故事，启发学生要懂得因地制宜，培养创新精神，同时引起学生对于肺部听诊的兴趣；另一方面，借助3D动画讲解湿啰音产生机制，帮助学生化解重难点。
2.4.3角色扮演
健康评估是一门实践性较强的课程，在实训课中，将思政元素融入情景案例中，学生分组进行讨论，根据案例内容进行角色扮演。如在“心电图描记”这一实训课中，学生扮演首次做心电图检查的年轻女患者，另一操作者在心电图描记过程中，通过女患者的动作、表情、语气等方面得到真实体验，及时调整操作动作，用语言进行解释，请求女性患者的配合，从而切实领会人文关怀的意义，学会换位思考，理解求知、求真、求善、求美的人文情怀。
2.4.4开展第二课堂
专业教师带领学生进入社区，走向基层，走到群众身边，运用专业知识开展义诊活动。通过实际行动，一方面教师教会学生知行合一，对课本理论知识进行实践，在实践中提升自身的操作技能和综合素质；另一方面教导学生用所学医学知识帮助群众，回馈社会，并使之常态化。
3结果
3.1学生评价
健康评估课程结束后，对学生进行问卷调查，调查结果显示，96.8%的学生认为教学中融入思政元素能提高学习兴趣；98.9%的学生认为能提高知识记忆效果；79.6%的学生认为思政元素对自己有帮助，在学习专业课的同时能得到积极的思想指导；82.8%的学生认为融入思政元素后课堂中很愿意了解学习内容并积极参与教学活动；90.3%的学生认为融入思政元素有利于树立正确的价值观，培养职业道德和职业素养；85.9%的学生希望融入的思政元素包含医护领域相关的热点问题。
3.2教师评价
健康评估课程思政是我校首批课程思政教学改革的项目，学院督导组和同行教师的听课评价均为优秀，认为健康评估课程思政元素丰富，融入时机恰当，思政教学设计合理，教学方法多样，有助于学生树立正确的价值观，培养良好的职业素养等。此外，授课教师在整合思政案例、探索教学方法的过程中，自觉提高了教书育人水平。
3.3资源建设情况
通过教学团队课程思政建设，本课程目前共建设了11个资源库，包括理论微课视频和实训视频，学生均登录了教学平台并学习；此外，健康评估课程思政建设还获批为职业教育课程思政省级示范项目。已建成的思政教学资源充实了教学资料库，学生可随时随地通过登录移动教学平台进行学习和巩固。
4讨论
4.1以情感人，提高学生学习兴趣
课程思政不能只是教师激情澎湃地讲解，学生被动接受观点，而是要引导学生多参与、多体验、多感悟，从而改变学生的认识，提高精神境界[3]。课程思政教学形式从实训课的角色扮演到第二课堂的延伸，都积极关注学生的心理情感变化。教师讲述丰富而又恰当的案例，点到为止，使学生对于隐藏的思政元素产生理性认识和情感共鸣，接着专业课教师带领学生走进基层参与实践，实现行为认同，力求达到知信行的有机统一。
4.2以建促教，提升教师育人水平
在课程思政建设过程中，教师通过思政专题培训，增强德育意识，进一步明确课程思政是职业院校落实立德树人任务的重要途径。在思政元素的选择上，涵盖《高等学校课程思政建设指导纲要》指出的重点内容；在教学形式上，不断探索寻找学生乐于接受的方式开展课程思政。在学校思政教学比赛中，教学团队有2名教师分别获得二等奖、三等奖。在这一过程中，教师重新梳理课程内容，分析思政理论难点，整合思政案例，课程思政开展从迷茫到游刃有余，推进课程思政建设从被动到主动[4]，逐步提升了育人水平。
4.3丰富思政元素，改革教学方法，落实立德树人
考核评估范文5
1.1企业绩效管理委员会作为企业绩效管理的决策机构，由企业领导班子成员组成，主要职责包括：(1)审批企业部门绩效管理整体方案、制度和工作办法；(2)召开企业绩效评估会，评定部门绩效完成情况；(3)监督企业各部门绩效管理体系执行情况。1.2人力资源部作为企业绩效管理体系的组织者，负责各部门绩效管理工作整体的组织和协调，主要职责包括：(1)制定和修订部门绩效管理办法，并对绩效考核相关办法的实施进行监督和指导；(2)组织部门绩效管理工作实施，包括绩效计划签订、组织绩效回顾与指导、组织绩效评估和反馈等；(3)组织企业和部门层面的绩效评估会并全程参与，协调、监督、记录会议过程，贯彻落实部门绩效考核原则；(4)负责受理绩效申诉，并组织申诉调查；(5)管理绩效考核相关文件、资料及档案；(6)组织开展各级管理人员的绩效管理技能培训，为管理人员在绩效管理工作中提供指导与协助；(7)负责绩效考核结果在薪酬、晋升、培训等方面的应用和实施。
2绩效管理不仅是企业绩效管理委员
会和相关部门的职责，也是所有部门和全体员工的职责2.1考核者主要职责：(1)与被考核者开展绩效面谈，协助其拟定绩效考核指标、权重和目标值；(2)定期与被考核者进行绩效回顾，给予被考核者必要的绩效指导和资源保证，支持其完成绩效目标；(3)在充分沟通的基础上，公正、客观开展绩效考核，评估被考核者的绩效表现，并及时将绩效结果反馈给被考核者，并指出不足和改进意见；(4)参加相关的绩效管理技能培训。2.2被考核者主要职责(1)在直接上级的指导下完成个人或本部门绩效计划；(2)积极反馈个人工作中遇到的问题、困难和需要上级给予的支持；(3)认真同直接上级坦诚沟通工作成绩、不足和改进计划。
3绩效管理运作机制
绩效管理运作机制包括四个核心环节：绩效计划、绩效回顾与指导、绩效评估和绩效结果反馈。3.1绩效计划考核期初，根据各部门职能分工将企业年度工作落实到每个部门，形成各部门的绩效目标，然后将部门指标按照各岗位的核心职责分解至部门员工；3.2绩效回顾与指导考核期开始后，各部门根据制定的绩效指标开展工作。考核期中，考核者与被考核者需开展绩效面谈，对工作完成情况进行回顾，加强过程监督和指导，提出发现的问题并督促相关部门及时改进；3.3绩效评估考核期末开始绩效评估工作，对部门、干部和员工的年度工作完成情况进行评价，确定绩效结果；3.4绩效结果反馈与应用考核结束后，将考核结果反馈给被考核对象，肯定成绩、分析问题、提出不足和改进建议。同时将考核结果与员工薪酬、晋升和培训等挂钩。
4绩效考核主体设计原则
4.1直接了解根据考核内容选择考核方，选取最直接了解被考核者工作的考核主体，从而提高考核结果的合理性和公平性；4.2绩效负责考核主体除对被考核者绩效进行评价外，还负责绩效计划制定、绩效回顾和总结、对被考核者提供绩效辅导以及反馈绩效结果，关注被考核者长期发展；4.3公平公正通过引入绩效评估会机制，缓解由于不同考核主体而对被考核者评分尺度不一的情况；考核主体主要负责初步评估结果，最终的绩效结果需结合绩效评估会结果最终确定。
5绩效考核指标的定义
绩效考核指标是通过对组织内部各项流程的开始、过程和结束的关键参数进行设置、计算，衡量流程绩效的一种目标式管理指标，以反映和支持企业整体战略和经营计划的实现，并用于绩效评价与业绩改善。
6部门绩效考核指标体系
部门绩效考核指标根据考核层面不同，分为部门绩效考核指标、干部绩效考核指标和员工绩效考核指标三类。
7部门绩效考核指标
部门绩效考核指标包括部门关键绩效、年度重点工作、内部满意度和加减分项四类。
8部门绩效考核主体及指标评价方法
考核评估范文6
一、绩效考核在企业人力资源管理中的正向价值
（一）科学合理地评价组织成员工作质量
企业人力资源管理可以通过各种指标更有效地评价工作质量，并根据不同的标准对不同的职能岗位进行评价。绩效考核可以帮助管理者明确各职能岗位的人才配置，更准确地了解员工工作的完成程度和质量。因此，对于管理者来说，绩效考核不仅是人力资源管理不可或缺的一部分，也是评估、设置职能岗位和分配权力的重要依据。通过绩效考核，管理者可以制订更加科学的职能岗位配置和员工发展计划，及时发现员工工作和人力资源管理中存在的问题，促进人力资源管理效率的提高。
（二）进一步保障成员间薪酬公平分配
绩效考核可以作为员工薪酬分配的重要参考，配合企业薪酬分配和管理机制，促进员工薪酬和福利分配的公平。员工的绩效考核可以为企业的薪酬分配提供参考指标，管理者可以直接依靠各种绩效考核指标来评价员工的绩效，从而分配工资和福利，充分体现员工的能力。管理者还可以依靠相关的绩效考核指标来设计更科学合理的薪酬分配结构，落实“多劳多得”的理念，确保员工待遇的公平。
（三）有效激发组织成员的工作积极性
绩效考核结果一般以统一的指标出现，作为管理者直观评价员工的主要参考信息。工作表现良好的员工通常会有更出色的能力，而工作表现一般的员工很难受到管理者的关注，绩效考核的结果会极大影响员工的职业生涯，左右员工的晋升和薪酬福利的分配。因此，绩效考核在很大程度上影响员工的职业发展，能够有效调动员工的工作积极性，激励员工更加积极地参与工作，充分发挥自己的价值，进而为企业创造价值。在员工的工作态度方面，绩效考核也能有效调动员工的工作态度，促进员工态度向更加积极的方向转变。
二、当前企业人力资源绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核的主体比较单一
从企业部分员工的绩效考核过程可以看出，人力资源部门对考核负全责，但最重要的考核结果是由各部门领导给出的，也就是说，各部门领导是绩效考核的唯一主体。从与一些企业员工的交谈中了解到，在绩效考核过程中，评分由领导直接给出，这将导致部门领导在员工绩效考核结果中占据主导地位。在这种情况下，有的员工会尽最大努力取悦领导，而不是专注于自己的工作，这使得绩效考核起到相反的作用。单一的考核主体会使考核结果受到个人因素的影响，打破绩效考核的公平正义原则，使绩效考核流于形式，无法发挥绩效考核的作用，浪费大量的时间和精力，得不偿失。
（二）绩效考核内容设置不合理
在员工表现评价方面，部分企业在工作态度、工作表现及工作技巧三个范畴进行审核。在工作态度方面，检查结果主要涉及出勤和加班两方面。在评估员工的能力时，将员工的能力分为绩效和技能，你做了什么、你有什么技能？关于工作效率，表现在一些领域，如文件处理和管理。一些企业员工表示，他们做的工作比平时多得多，这些方面并没有完全涵盖他们的日常工作。一些企业不明智的员工绩效考核内容，需要加以改进和提高。
（三）绩效考核的标准不够明确
有些企业在评估员工表现时采用评分制度，最终是以整体评分为基础，分为“优秀”“满意”“不满意”三类，但评分标准并不明确。绩效考核标准不明确，在绩效考核结果具有高度主观性和缺乏客观性的特点时，会影响结果的客观性。例如，个别企业83.3%的员工表示，公司无法制定员工绩效评估标准。一些企业不仅反映在对员工绩效评价标准的模糊上，还反映在其他一些评价中。特别是在评估员工的能力时，很大一部分是根据他们的主观印象来评估的，这使得很难对其内容进行定量和有区别的评估。
（四）绩效考核的目的存在偏差
员工绩效考核的目的是促进企业和员工的共同发展。然而，一些企业的员工绩效考核管理却大相径庭。从了解中发现，一些企业对员工进行考核主要是因为企业存在员工不积极、工作效率低的现象，具体表现为不能主动完成工作、工作的完成情况和结果不能让领导满意，这些现象促使企业对员工进行考核，以提高他们的工作积极性。在这种情况下，对员工的评估更像是督促员工完成工作的一种手段。绩效考核可以使员工按照企业的意愿开展工作，促进员工和企业的进步与发展，这是一个双赢的过程。
三、企业员工绩效考核管理改进措施
（一）基于企业人力资源管理角度明确绩效考核目的
绩效考核本质上是一个管理过程，而不仅仅是员工的表现。对绩效考核结果的理解，不仅要依据绩效考核结果，还要依据绩效管理的整体过程，通过绩效管理促进职工与企业共同进步，实现双赢。从员工的角度，通过绩效考核发现自身在工作中的优缺点，明确工作方向，促进自身发展；在企业方面，通过绩效考核发现员工在工作中遇到的问题，并对员工进行工作改进、高效准确地完成工作和实现企业目标的指导。应当指出，考绩的最终目标是发展。在这一过程中，不应仅仅停留在发现问题上，促进员工和企业的共同发展、实现互利是员工绩效考核的主要目标之一。
（二）根据企业人力资源管理实际科学设定考核内容
员工工作内容多而杂，可以尝试从工作态度、工作绩效和工作能力三个方面对员工进行评估。工作态度的评估不仅应包括出勤和加班，还应包括职业道德和礼仪形象的评估。工作绩效评估分为两部分，一部分是组织工作绩效，另一部分是个人工作绩效。组织工作绩效是对组织工作完成情况的评价；个人工作绩效是对个人工作完成情况的评价。员工工作的复杂性和多样性以及员工活动的丰富性和普遍性，要求员工具备多种能力，在评估其工作能力时，通常侧重于制定判断和执行、理解和洞察、信息收集和研究、沟通和协调的评估标准。在具体实施过程中，要根据实际情况选择重点、突出重点。
（三）立足企业发展现实科学选取绩效考核方法
目前比较流行的绩效考核方法有替代排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定评分法、目标管理法、叙述法、360度考核法等。员工绩效考核不能只使用一种考核方法，最好是对各种绩效考核方法进行优化组合，使其科学、合理、易于操作，例如360度评估法和关键事件法的结合。360度评估法的特点是多个评估维度，将单主体评估改为多主体评估，可以更客观地评估员工的工作，解决评估主体单一、主观条件对评估结果影响严重的问题；关键事件法是通过事件实例反映员工的工作绩效，可以很好地解决员工工作内容量化困难的问题，适用于员工工作能力的评估。将这两种绩效考核方法相结合，可以科学、合理地评价员工的工作。
四、结语
考核评估范文7
一、考核评估内容
考核评估内容，拟包括领导和管理、制度和保障、教学和成效、满意度等方面。
（一）领导和管理。主要考核是否把老年教育工作列入政府重要工作内容，充分认识老年教育的重要性，建立老年教育领导机构，建立健全老年教育相关制度，安排专人负责老年教育管理工作。是否制订老年教育工作计划，任务明确，措施落实，年度有总结。是否积极宣传推广老年教育经验做法，且有成效。
（二）场地和队伍。主要考核是否能根据辖区老年人口分布情况合理布局，使老年人就近入读。是否教学场地齐整规范、设施齐全。是否重视师资队伍建设，建立数量充足、素质较高的老年教育志愿者队伍。
（三）教学和成效。主要考核能否积极听取、满足老年人需求，因地制宜开设多元化教育课程。是否积极引入通识课程教学。年度招生总量是否达到计划指标。是否积极展示老年教育优秀成果，每年至少开展两次大型活动。
（四）满意度。调查老年学员、教师对老年教育的认可度、满意度，以及社会评价是否正面。
二、考核评价方法
为实施好考核评价工作，应制定绩效目标考核细则，具体拟包括三个方面内容:
(一)对工作人员的考核评价。从道德、能力、勤奋、绩效、康洁等方面对工作人员进行定量评价，评价结果作为编内人员职务职级晋升、评先树优的主要依据;聘用人员绩效工资分配、聘用合同续签的主要依据。绩效目标考核细则可实行百分制，在对目标和任务进行分解的基础上，对具体岗位职责进行落实，并从工作纪律、工作效能、宣传调研、任务执行等方面，明确加分、扣分事项，并对表现良好的给予表扬，对表现不佳的给予相应惩处，建立起面向全体工作人员的绩效考核机制。
(二)对教师的考核评价。一支高素质的老年大学教师队伍是办好老年大学的关键所在。对教师的考核评价具体拟包括：思想素质（政治忠诚、爱国敬业）、职业道德（为人师表、廉洁从教）、学员评价反馈、教学任务完成情况、承担学校其他任务完成情况等。
考核评估范文8
随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。
关键词:
事业单位;人力资源;绩效考核
1.引言
由于市场竞争越来越激烈，在事业单位的人力资源管理中，绩效考核受到了人们的高度重视。人力资源管理对企业的发展和生存都起着至关重要的作用，在事业单位中也是一样，在人力资源管理中有效实施绩效考核，能够调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体工作效率，使人力资源管理的整体水平都能够有效上升。
2.事业单位人力资源管理中绩效考核的重要性
2.1是事业单位任用员工的考核条件
由于市场经济的不断发展，企业间的市场竞争力越来越激烈，企业间的竞争力说到底就是人才之间的竞争，所以，事业单位对人才的任用直接关系着其在市场中的竞争力。事业单位的体制在不断完善，聘任制度在事业单位中的运用越来越广泛，而企业在聘用人员的时候，绩效考核发挥着非常重要的作用。事业单位在聘用人员的时候，需要对员工的专业水平以及职业道德都进行更加全面的了解，而绩效考核正拥有这样的作用，可以帮助企业更加细致的了解应聘的员工的基本情况，让事业单位选择最合适的人才为单位服务。
2.2是激励员工的指标
在事业单位中，为了提高员工的工作积极性，在人力资源管理中可以以绩效考核为指标，推行有效的可实施的奖惩制度，将员工的实际薪资与其绩效直接挂钩，工作表现积极的员工给予鉴奖赏，表现不佳的员工给予惩罚，可以充分调动员工的工作积极性。事业单位通过建立科学合理的考核评价体系，并严格按照体系执行，可以帮助事业单位更好的对员工进行全面的了解，无论是员工的工作能力，工作态度还是工作成效，并在充分了解的基础上进行严格的评价和考核，时事业单位的管理更加奖罚分明，以此来激励员工［1］。
2.3是员工劳动报酬的标准
随着市场经济的不断发展，按劳分配已经成为了多数企业或者单位的基本原则，在事业单位中也是一样，实施绩效考核，将按劳分配作为基本原则，使事业单位员工的工资薪酬与员工的工作成效息息相关，将绩效考核作为事业单位员工劳动报酬的标准。一般情况下，事业单位在员工基本工资的基础上增加一部分的浮动工资，这一部分也就是员工的绩效工资，是根据员工的实际工作成效来确定绩效工资的多少，而基本工资和绩效工资的总和才是员工的总工资，这样既保证了员工的基本工作，又可以利用绩效工资来提高员工的积极性。
3.在事业单位人力资源管理中实施绩效考核的策略
3.1明确科学的绩效考核管理模式
在事业单位的管理中，人力资源管理具有至关重要的作用，是事业单位所有战略管理的核心。但是很多事业单位对绩效考核还没有全面认识，也没有制定完整的机制使绩效考核正常运转，往往只是将绩效考核看成是日常的事务工作，使绩效考核的作用得不到充分发挥。为了真正提升事业单位的人力资源管理水平，事业单位应该将人力认为的发展理念引入到事业单位的人力资源管理中来，要考虑到员工的切身需求，包括物质上的需求和精神上的需求，将所有的员工都统一到事业单位的目标和组织中来，通过绩效考核来确定员工的福利和待遇，同时员工的升职加薪也应该列入其中，那些偏离了组织的目标的员工自身的利益就会受到损害，从而促使所有的员工的工作都能够在正确的轨道上，调动员工的工作积极性［2］。
3.2建立科学严格的绩效考核体系
绩效考核的有效实施与有效的考核制度息息相关，只有建立了有效的考核制度才能让员工知道自己应该干什么，而有效的考核制度应该与实际工作的指标贴近。现在很多事业单位制定的考核制度的指标都偏离了实际工作，虽然建立了很多的条条框框，但是却没有多大的实际意义。为了绩效考核的有效实施，考核者需要具备较高的素质，建立科学的考核体系。在建立有效的考核体系时，应该以实际生活为参考，根据不同部门以及不同工作的实际情况制定有针对性的考核制度，在现有的考核制度上进行有效的调整和修改，不断改进和完善考核评估的维度。不同工作的考核评估的维度是不一样的，所以单位在制定评估标准的时候要从实际工作出发，与实际工作的特点相结合，做到评估的科学性，同事也要保证评估的民主性和公开性。
3.3强化上下级的沟通交流
绩效考核的实施需要上下级的沟通和交流来实现，在进行绩效管理的时候，制定的激烈机制应该是与员工的切身需求和利益息息相关的，所以下级员工的信息反馈在绩效管理中也发挥着重要的作用，管理者只有足够重视绩效考核的反馈和沟通才能取得良好的效果，所以，在人力资源管理中的绩效考核管理中必须加强上下级之间的交流。管理者在制定绩效制度和目标的时候，应该与下级员工及时沟通，从员工的目标和年终评估出发，分析员工的实际需求。在实际考核之前，部门管理人员应该与员工交流，将事业单位的目标与员工的目标相结合，达成共同的绩效标准，提高员工的执行力。在考核结束之后，部门管理人员也要和员工及时沟通，针对员工的绩效的意见和建议而谈，让所有的员工都能够参与进来，制定今后工作的改进方案［3］。
3.4建立完善的绩效评估机制
在人力资源绩效考核中，绩效评估也是一项非常重要的工作，只有对员工绩效的评估科学合理才能说服员工，让员工心服口服，从而保证绩效考核的有效实施。对事业单位员工的绩效考核评估，应该要全面科学，从多个角度进行考核。一些事业单位对员工的绩效考核主要是由上级领导来评估的，但是上级领导和员工的接触有限，对员工的认识具有片面性，很多时候并没有从员工的实际工作情况出发，只是根据印象做出评估，这对员工的绩效考核是非常不利的。完善的绩效评估机制应该包括上级的评估、同事的评估以及自己的评估，只有将这几者有效的融合在一起，才能保证考核的全面和准确。
4.结语
由于我国事业单位改革的不断深入，人力资源管理在不断完善，绩效考核的运用越来越广泛，绩效考核在人力资源管理中具有越来越重要的作用，为了进一步完善事业单位的绩效管理，事业单位应该转变人力资源管理的理念，制定科学的绩效考核管理模式，制定科学合理的绩效考核体系，不断完善绩效评估机制，同时加强上下级之间的交流，使绩效考核作用可以充分发挥。
作者：黄丽蓉 单位：厦门市湖里区人民政府金山街道办事处
参考文献:
［1］李玲.对事业单位人力资源管理绩效评价的探讨［J］.中国高新技术企业，2014，11(43):148－149.
