企业人力资源管理的目标是优化人力资源配置结构，最大限度提高人力资源的价值。而绩效考核则通过对企业员工工作表现和劳动生产率的考核检查以及相关激励机制进行，发挥人才培养的重要作用。因此，在企业人力资源管理中，绩效考核是企业人力资源管理评价和提高员工素质的重要机制。企业要重视绩效考核体系的建立，充分认识到绩效考核在人力资源管理过程中的重要性，积极探索改进绩效考核的措施。
一、绩效考核在企业人力资源管理中的正向价值
（一）科学合理地评价组织成员工作质量
企业人力资源管理可以通过各种指标更有效地评价工作质量，并根据不同的标准对不同的职能岗位进行评价。绩效考核可以帮助管理者明确各职能岗位的人才配置，更准确地了解员工工作的完成程度和质量。因此，对于管理者来说，绩效考核不仅是人力资源管理不可或缺的一部分，也是评估、设置职能岗位和分配权力的重要依据。通过绩效考核，管理者可以制订更加科学的职能岗位配置和员工发展计划，及时发现员工工作和人力资源管理中存在的问题，促进人力资源管理效率的提高。
（二）进一步保障成员间薪酬公平分配
绩效考核可以作为员工薪酬分配的重要参考，配合企业薪酬分配和管理机制，促进员工薪酬和福利分配的公平。员工的绩效考核可以为企业的薪酬分配提供参考指标，管理者可以直接依靠各种绩效考核指标来评价员工的绩效，从而分配工资和福利，充分体现员工的能力。管理者还可以依靠相关的绩效考核指标来设计更科学合理的薪酬分配结构，落实“多劳多得”的理念，确保员工待遇的公平。
（三）有效激发组织成员的工作积极性
绩效考核结果一般以统一的指标出现，作为管理者直观评价员工的主要参考信息。工作表现良好的员工通常会有更出色的能力，而工作表现一般的员工很难受到管理者的关注，绩效考核的结果会极大影响员工的职业生涯，左右员工的晋升和薪酬福利的分配。因此，绩效考核在很大程度上影响员工的职业发展，能够有效调动员工的工作积极性，激励员工更加积极地参与工作，充分发挥自己的价值，进而为企业创造价值。在员工的工作态度方面，绩效考核也能有效调动员工的工作态度，促进员工态度向更加积极的方向转变。
二、当前企业人力资源绩效考核中存在的问题
（一）绩效考核的主体比较单一
从企业部分员工的绩效考核过程可以看出，人力资源部门对考核负全责，但最重要的考核结果是由各部门领导给出的，也就是说，各部门领导是绩效考核的唯一主体。从与一些企业员工的交谈中了解到，在绩效考核过程中，评分由领导直接给出，这将导致部门领导在员工绩效考核结果中占据主导地位。在这种情况下，有的员工会尽最大努力取悦领导，而不是专注于自己的工作，这使得绩效考核起到相反的作用。单一的考核主体会使考核结果受到个人因素的影响，打破绩效考核的公平正义原则，使绩效考核流于形式，无法发挥绩效考核的作用，浪费大量的时间和精力，得不偿失。
（二）绩效考核内容设置不合理
在员工表现评价方面，部分企业在工作态度、工作表现及工作技巧三个范畴进行审核。在工作态度方面，检查结果主要涉及出勤和加班两方面。在评估员工的能力时，将员工的能力分为绩效和技能，你做了什么、你有什么技能？关于工作效率，表现在一些领域，如文件处理和管理。一些企业员工表示，他们做的工作比平时多得多，这些方面并没有完全涵盖他们的日常工作。一些企业不明智的员工绩效考核内容，需要加以改进和提高。
（三）绩效考核的标准不够明确
有些企业在评估员工表现时采用评分制度，最终是以整体评分为基础，分为“优秀”“满意”“不满意”三类，但评分标准并不明确。绩效考核标准不明确，在绩效考核结果具有高度主观性和缺乏客观性的特点时，会影响结果的客观性。例如，个别企业83.3%的员工表示，公司无法制定员工绩效评估标准。一些企业不仅反映在对员工绩效评价标准的模糊上，还反映在其他一些评价中。特别是在评估员工的能力时，很大一部分是根据他们的主观印象来评估的，这使得很难对其内容进行定量和有区别的评估。
（四）绩效考核的目的存在偏差
员工绩效考核的目的是促进企业和员工的共同发展。然而，一些企业的员工绩效考核管理却大相径庭。从了解中发现，一些企业对员工进行考核主要是因为企业存在员工不积极、工作效率低的现象，具体表现为不能主动完成工作、工作的完成情况和结果不能让领导满意，这些现象促使企业对员工进行考核，以提高他们的工作积极性。在这种情况下，对员工的评估更像是督促员工完成工作的一种手段。绩效考核可以使员工按照企业的意愿开展工作，促进员工和企业的进步与发展，这是一个双赢的过程。
三、企业员工绩效考核管理改进措施
（一）基于企业人力资源管理角度明确绩效考核目的
绩效考核本质上是一个管理过程，而不仅仅是员工的表现。对绩效考核结果的理解，不仅要依据绩效考核结果，还要依据绩效管理的整体过程，通过绩效管理促进职工与企业共同进步，实现双赢。从员工的角度，通过绩效考核发现自身在工作中的优缺点，明确工作方向，促进自身发展；在企业方面，通过绩效考核发现员工在工作中遇到的问题，并对员工进行工作改进、高效准确地完成工作和实现企业目标的指导。应当指出，考绩的最终目标是发展。在这一过程中，不应仅仅停留在发现问题上，促进员工和企业的共同发展、实现互利是员工绩效考核的主要目标之一。
（二）根据企业人力资源管理实际科学设定考核内容
员工工作内容多而杂，可以尝试从工作态度、工作绩效和工作能力三个方面对员工进行评估。工作态度的评估不仅应包括出勤和加班，还应包括职业道德和礼仪形象的评估。工作绩效评估分为两部分，一部分是组织工作绩效，另一部分是个人工作绩效。组织工作绩效是对组织工作完成情况的评价；个人工作绩效是对个人工作完成情况的评价。员工工作的复杂性和多样性以及员工活动的丰富性和普遍性，要求员工具备多种能力，在评估其工作能力时，通常侧重于制定判断和执行、理解和洞察、信息收集和研究、沟通和协调的评估标准。在具体实施过程中，要根据实际情况选择重点、突出重点。
（三）立足企业发展现实科学选取绩效考核方法
目前比较流行的绩效考核方法有替代排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定评分法、目标管理法、叙述法、360度考核法等。员工绩效考核不能只使用一种考核方法，最好是对各种绩效考核方法进行优化组合，使其科学、合理、易于操作，例如360度评估法和关键事件法的结合。360度评估法的特点是多个评估维度，将单主体评估改为多主体评估，可以更客观地评估员工的工作，解决评估主体单一、主观条件对评估结果影响严重的问题；关键事件法是通过事件实例反映员工的工作绩效，可以很好地解决员工工作内容量化困难的问题，适用于员工工作能力的评估。将这两种绩效考核方法相结合，可以科学、合理地评价员工的工作。
四、结语
综上所述，通过了解部分企业员工绩效考核管理现状，找出考核结果在目的、内容、标准、方法和应用等方面存在的问题，从内部和外部两个角度分析员工绩效考核管理存在问题的原因，并就如何科学合理地管理员工绩效考核提出建议，如明确绩效考核的目的、设定绩效考核内容、选取绩效考核方法等，希望能为改善员工绩效考核管理现状提供借鉴，并为企业的员工绩效考核管理提供一些启示。
作者:王晨 单位:波士顿大学
