考核机制范文1
关键词：内涵建设；高职院校；教师考核评价机制
党的以来，中国特色社会主义进入了新时代。高职院校肩负着为社会培养高素质劳动者和技术技能人才的重任。为实现这一历史使命，必须建设一支能够适应新时代内涵建设需求的师资队伍。新时代内涵建设背景下，高职院校必须在遵循高等职业教育规律、尊重和保障教师主体地位的基础上，探索建立科学合理的考核评价机制，促进教师的全面发展。
一、严守师德底线，强化师德考核机制
为确保教师始终以“四有好老师”的标准严格要求自己，努力做好学生的“四个引路人”。高职院校必须将师德考核摆在教师考核的首位，健全师德建设长效机制。
（一）建立科学规范的教师准入机制
高职院校在招聘教师时，应注重对新教师思想政治素质和德行的考查。通过向新教师毕业院校或原工作单位了解情况、查阅新进教师档案等方式，详细了解其思想政治素质和德行。制定新进教师思想政治素质和德行考查标准和办法，坚决把好新进教师的入口关。完善班主任、辅导员的遴选条件和考核细则，把高尚的师德要求作为遴选和考核的首要标准[1]。
（二）健全师德师风奖惩机制
广泛深入开展师德师风宣传教育活动，组织开展师德典型宣传和优秀教师报告会，以榜样感召人，形成积极向上、学先进、争先进的良好氛围。定期评选表彰师德标兵、优秀教师、优秀教育工作者、师德师风先进集体等荣誉称号，并作为教师职务晋升、职称评聘、外出进修、名师评选等的优先条件。对师德表现不佳，在教职工、学生间造成不良影响的教师，依据相关规定进行教育和处理。
（三）构建多元化的师德考评机制
通过观察教师日常情况、查阅相关考核记录，听取教师关于师德师风情况的汇报，召开座谈会、个别交谈等方式了解领导、同事、学生等对教师的反映和评价，通过随机抽样对师德状况进行测评等方式，构建多元化的师德考评机制。将评价结果存入教师档案，并与个人和部门考评挂钩，实行师德“一票否决”制。建立师德师风建设督导小组，全面掌握教师的思想、工作和生活状况，督促教师自觉履行教书育人职责，及时纠正不良倾向和问题。
二、突出教学业绩，构建教学质量评价机制
高职院校应结合专业、岗位、职称等诸多因素，构建突出教学业绩的教学质量评价机制。
（一）强化教学质量过程性评价机制
高职院校要建立全校性定期教学检查制度，形成全员参与、全程监管的工作机制。开学初期检查上学期的教学资料归档情况及新学期教学计划和教学目标的制定情况，了解教学工作运行情况；学期中期检查教学计划的执行情况，通过随堂听课、组织座谈会等形式，掌握教师教学存在的问题，提出整改意见，确保教学质量；学期末检查教学目标的完成情况，组织学生评教工作，分析评教结果，及时将存在的问题反馈给教师和其所在部门。学校要将教学质量过程评测结果纳入教师和教学部门的年终考核。
（二）构建高效的教学激励机制
为有效调动师生参加技能竞赛的积极性，加强对学生实践技能的培养，促进教师业务素质提升，高职院校必须构建高效的教学激励机制。常规化开展各类教学业务竞赛，根据竞赛级别和名次给予获奖教师相应经费奖励。为教师不断提高教学水平搭建平台、创造条件，实现教学业务竞赛评优经常化、制度化[2]。对于在教学改革、专业建设、课程建设、教材建设、教学团队建设等方面取得优异成绩的教师，同样给予经费支持，激励广大教师在深化教学改革、创新教学方法、推动内涵建设、提高人才培养质量等方面的热情。
（三）完善教学运行过程检查机制
严格执行调代课审批制度、命题管理制度、试卷批阅制度、教学计划调整审批制度等常规教学管理制度。定期对全校教师深入开展教育教学行为规范相关培训，健全监督检查机制，加大对课堂教学情况的监督、检查，及时了解、处理教师在课堂教学纪律中存在的问题，对违反课堂教学纪律、构成教学事故的教师，依据相关规定进行处理。
三、完善科研评价导向，建设社会服务考核机制
高职院校应坚持服务社会需求和注重实际贡献的评价导向，鼓励教师潜心研究、长期积累，主动服务国家和地方经济社会发展。
（一）构建完备的科研评价机制
深化高职院校收入分配制度改革，完善科研工作量考核办法，激发广大教师的积极性和创造性。在教科研工作量的具体计算中，实行年度考核与聘期考核相结合，按年度结算教师教科研工作奖励，教科研工作量考核结余分值在聘期内有效。通过分层级设定不同的年度科研工作量要求，避免科研工作的急功近利苗头，解决部分年轻教师存在的“重数量轻质量”的倾向。高职院校要充分发挥学术委员会的作用，保障教科研人员在学术事务中的主体作用，确保构建完备的科研评价机制[3]。
（二）规范科研奖励激励机制
根据国家、省、市相关文件精神，结合高职院校自身情况，加强和规范科研经费管理，提高科研经费使用效益。以制定和落实科研奖励办法为导向，进一步完善科研工作的激励机制，对较高层次的科研获奖、专著、编著、译著、学术论文、横向项目、知识产权、艺术成果等经学校审核、认定、公示后按年发放科研奖励。注重凭贡献、凭实绩评价教师，充分调动教师开展科研工作的积极性，提升学校科研水平和服务社会的能力，更好地服务学校教育教学、人才培养和地方经济建设与发展。
（三）建立教师社会服务能力评价机制
高职院校应建立健全教师参与社会服务工作的经费使用和利益分配机制，坚持教师的社会服务工作既要满足地方和社会需求，又要鼓励原始创新和实际贡献两个维度，综合评价教师的社会服务能力。学校要全面评价教师的专业发展状况和社会服务能力，并考虑不同专业教师工作特点和不同类型教师岗位职责进行分类指导。通过教师科技成果的转移转化工作绩效考核，引领教师的专业发展方向。鼓励教师积极参与科研团队和科研机构的建设，参与技术创新和产品研发，提升高职院校科研及社会服务能力。
四、引领教师全面发展，探索发展性评价机制
高职院校应将教师专业发展纳入考核评价体系，把考核评价机制与教师职业生涯发展有机结合[4]，个人成长同学校发展有效融合，促进教师全面可持续发展。
（一）构建师资全员培训机制
结合高职院校师资实际情况和教师自身发展目标，以遵循规律、激发潜能为主旨，推行由上级部门、学校、二级学院（部）共同组成的三级分层培训。根据各级各类教师专业成长的特点和要求，打造包括国培省培、出国（境）研修、实践锻炼、校本培训、岗位培训、网络课程培训等在内的多元立体化全员培训体系，构筑教师专业成长绿色通道。学校实施师资培训学分制度，建立培训申请、管理、分享、评估机制，激发教师学习成长的内生动力。在培训中实行学分记录制度，强化过程监管与成果验收。全校教职工每年完成相应培训学分，作为职称晋升、项目评审、年度考核、评奖评优等的重要参考。
（二）建立考核评价结果反馈机制
高职院校要积极建立考核评价结果反馈机制，确保教师课堂评教信息反馈渠道畅通，教研室组织同行之间相互听课，评课意见及时反馈给教师本人。充分发挥高职院校教学督导组的作用，负责全校教师教学质量的检查、监督、评价、指导和服务工作，及时将督导反馈问题及建议汇总，通过各种形式反馈至各教学单位，及时改进教学管理工作，充分发挥督导、指导作用[5]。
（三）完善教师流转退出机制
根据教师个人及学校整体发展需要，针对不同阶段分别实行学期考核、年度考核、聘期考核，每一类考核均设立不同的考察重点，并配套相应的奖惩措施。通过短期、中期、长期的不同考评，强化教师的岗位履职意识，调动教师的工作积极性。与教师签订聘用合同，明确聘用期间的岗位目标任务，每三年进行一次聘期考核。对考核不合格人员不再续聘相应岗位，畅通教师流转退出机制。将聘期考核与教师专业技术职务分级紧密联系，实现教师能上、能下、能流动，促进学校师资队伍建设走上良好发展的轨道。
五、岗位分类管理，改革薪酬分配机制
高职院校需根据国家、省、市有关规定，自主制订岗位设置方案和管理办法，坚持分类管理原则，细化教师岗位类别，形成教学为主、科研为主、教科研并重、技能为主的“四型”教师岗位任务、发展目标和评价体系。学校需自主制定职称评审条件，针对教学为主型、科研为主型、教科研并重型、技能为主型等不同类型教师岗位特点，建立科学合理的分类评价标准，制定各具特色的本校评审条件。高职院校还应加强学校绩效工资管理，改革薪酬分配机制。在核定绩效工资总量范围内，充分考虑办学特点，重点加大对专业建设成果显著、服务地方经济社会发展成绩突出、培养高素质技术技能人才成效明显的二级学院（部）的倾斜力度。学校需强化岗位绩效考核理念，完善以业绩贡献和能力水平为导向的考核机制，建立动态岗位绩效分配制度和奖励性绩效工资分级管理制度，推行福利待遇逐年增长机制，落实奖罚有序的工作责任制。在核定的绩效工资总量范围内，自主确定基础性和奖励性绩效工资比例及分配方式。绩效工资与教学、科研成果挂钩，向关键岗位、具有突出业绩的教职工倾斜。对聘用的高层次人才和具有创新实践成果的优秀人才，实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式。总之，新时代高职院校更应以人才强校为目标，围绕内涵建设中心任务，不断探索教师考核评价机制。坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，通过发展性评价、过程性考核切实提高教师道德水平和业务能力。不断深化分配制度，加大对优秀人才的绩效奖励，构建教师岗位分类管理体系，建立校内职称评审制度，构建教师综合评价体系，改革教职工考核工作等，努力建设一支师德高尚、素质精良、业务精湛的适应新时代职业教育要求的师资队伍。
参考文献：
[1]姚昌,张晓波.高校青年教师师德现状透析[J].学校党建与思想教育,2015(23):87-88.
[2]孙明.高职院校公外英语教学质量管理研究:以天津商务职业学院会计系为例[J].时代经贸,2014(3):271-272.
[3]龙海涛.促进高校“去行政化”,探索“教授治学”:《高等学校学术委员会规程》解读[J].黑龙江教育学院学报,2015(4):6-7.
[4]王定华.切实推进高校教师考核评价制度改革[J].中国高等教育,2017(12):4-7.
考核机制范文2
关键词：班组；差异激励机制；激励机制
南方电网持续深入推进精益化管理。中国南方电网公司根据发展要求，在自身的战略发展规划中，经历了管理模式由集团化运作、一体化运作到精益化管理的不同阶段，“十二五”期间，中国南方电网基本实现了一体化、规范化管理。在此基础上，“十三五”期间，公司提出了更好的发展要求，坚持目标导向和问题导向，大力推动管理精益化。在9号文件重启电力体制改革的形势下，公司提出了“创建管理精益、服务精细、业绩优秀、品牌优异的国际一流电网企业”的战略目标。为了更好地实现公司发展，在“十三五”这个改革发展的重要关头，公司将精益化管理作为南方电网实现战略目标的重要途径，通过提升精益化管理水平，改善粗放的管理模式，消除浪费、提高整体组织效益。精益化管理是落实南网公司“两精两优，国际一流”发展战略的重要手段。广东电网走出“四个统一”（“统一规划、统一建设、统一运维、统一服务”）的精益之路。在全面贯彻和实施“统一服务”的道路上，服务调度工作作为重要的一环，既需要全面了解营销的全业务，对营销业务进行全过程管控，又需要对客户诉求及时组织提供客户服务，尤其是在停电抢修等方面，责任大、任务重。而服务调度班组作为基层班组之一，其工作又具有一定的代表性。如何有效提升绩效，对基层业务人员进行有效激励是需要探索和研究的。
一、服务调度班组绩效激励机制存在的问题
服务调度是电网公司在服务管理与过程管控中的重要环节，承担着“横向协同、纵向贯通”的使命与职责。班组人员的工作积极性极大影响服务工作的有效传递与过程管控，是局内部与外部客户的指挥纽带。但目前在班组激励上存在以下问题。（1）激励方式设立不够丰富。（2）员工上升通道不够健全。（3）绩效考核体系不够完善。在以上几个基层班组常见而又具有普遍性的问题上，需要进行差异化的激励机制设想和设计，尤其是与具体的业务工作进行融合，探索和寻找适合于基层员工的激励模式。
二、量化考核差异激励方案的设计思路
1.总体思路
本文探索建立“量化考核+工分计酬”的绩效管理模式，实现货币收入与非货币收入激励的统一，即综合运用货币式激励和其他非货币式激励的方式和方法，通过差异化的推进，从而充分调动班组人员的积极性。货币式激励机制，常规来说就是对于不同岗位、不同能力的员工采取有针对性的薪酬，保证对相应岗位的人员按劳付酬，实现“多劳多得”、“多能多得”。本文提出不仅是“多劳多得”、“多能多得”，更要将“多劳”、“多能”进行量化，多在哪里、能在哪里。真正实现“按劳付酬、按能付酬、多劳多得、少劳少得、不劳不得、多能多得、不能不得”这种差异性从而激发基层员工的工作积极性和活力。实现员工的贡献和收益相统一。非货币激励机制，班组人员的需求具有层次性，非货币收入的激励能够满足客户经理的潜在需求，使客户经理获得满足感，其效果可能远大于物质激励。利用货币和非货币激励机制细化差异化激励机制，有奖有惩，对突出人员及时树立标杆。
2.激励模型设计
“工分计酬”激励模型核心为“量化考核，工分计酬”。所谓量化考核即工作业务内容可量化，业务评价标准可量化，通过量化的评价标准，核算具体业务价值分。所谓工分计酬就是将个人每日、每月业务价值分核算出来，根据个人绩效分计算得出绩效系数，最终实现绩效兑现。量化考核，通过对班组日常业务分析，梳理归类具体工作业务项，形成标准工作业务清单。工分计酬，对梳理的业务设定量化的评价标准，对每项评价标准赋值，通过数学模型计算业务的价值分和个人绩效分。并按照个人绩效分及个人月度绩效系数进行绩效奖金兑现。
3.模型说明
工分标准模型适配思路主要是业务类型分类、具体业务梳理、基础分值设定、业务价值分计算、个人绩效分计算五个步骤。其中业务类型分类、具体业务梳理、基础分值设定是营销业务工分标准模型的基础。业务类型分类，将基层业务从职能出发，对业务进行明确的定义和分类，寻找合适的分类方法，是进行差异化激励的基础和重要的一环。将班组工作分为一级业务、二级业务，将所有的业务具体性分类。在完成业务分类后，设立业务评价要素，从业务性质、业务参与人员质数对业务完成情况和质量进行评价工作。最终以业务完成情况作为业务系数综合评价要素，其权重设置的思路与示例如下：同时，根据工作的情况，设置一些加减发分项，以保障业务评价的灵活性。
4.差异化激励
设立专项资金，举行年度“服务之星”选拔。在年底组织全部班组人员参加竞赛，进行表彰奖励及现金激励，全面推进公司工作开展，激发工作热情。每年年初制定服务调度班组星级评比方案。制定年度星级评比实施方案，基于季度考核结果及突出事迹，对星级团队和个人进行表彰奖励。每年年底进行“服务之星”评选。组织全部客户经理参加竞赛，对竞赛优胜单位和个人进行表彰奖励，全面推进公司客户经理工作开展，激发客户经理主动服务的工作热情。供电企业在贯彻“以人为本”原则的前提下，对员工进行职业生涯规划、实施、管理时，应充分考虑差异性原则、公平性原则、个人职业发展目标与组织发展目标相结合的原则、激励原则，做到畅通员工的职业通道，进一步完善职业通道晋升体系。首先，设立职级制，在职业通道中设立级别和不同的报酬，改善未能晋级职位的优秀人才待遇；其次，设立科学的考核体系。把它有效地融入职业生涯管理中，配合建立相应的考核制度去实现职业生涯阶梯的等级；最后，建立内部的劳动力市场，为员工搭建一个内部流动的平台，员工通常都有机会找到自己更满意的工作岗位，提高了其工作满意度，有效防止人才外流。
三、结束语
通过对服务调度班组量化考核模式的探索与研究，设计的差异激励机制充分量化了班组的日常工作，让班组人员深切感受到自己在单位的每一份付出都有收获。可以让班组人员调整和改变原来的被动的工作状态，主动投入到积极的工作状态中。主动工作，提高工作效率。改变原来的学习观念，变被动学习为主动学习，主动学习业务知识，提高业务技能，提高整体的业务知识和技能水平。深入服务调度职能发挥，减少客户抱怨事件的发生。供电局作为国企，同时承担着社会责任，如何在法制法规允许的范围内更加灵活地进行班组差异化激励机制是提升内部员工满意度、提升员工工作积极性的重点与难点。本文所探讨的机制与方法对于具有共性问题的其他供电公司在班组管理上有一定的启发性。
参考文献
[1]林俊昌，江文东，郭毅明，等.全国电力行业企业现代化管理创新5年经典案例集[J].中国电力企业管理，2015，（2）：28.
考核机制范文3
关键词：绩效考核;医院经济管理;机制
随着不断深化改革、日益完善的医院卫生体系，如何提高医院经济效益、社会效益成为各大医疗卫生机构重点关注。绩效考核机制作为一种管理手段，部分医疗机构并未将其实际作用充分发挥，而医院管理者更是没有意识到其在经济管理中的核心作用。
一、绩效考核机制意义
近年来，随着医疗改革的大力实施，极大的提高各医院对于绩效考核机制的重视度，绝大多数医院已着手实行绩效考核、成本管理，逐步认知到其重要性与价值，将单位员工工资福利与绩效考核挂钩。但随着改革推行，发现某些医院在单纯追求经济效益的同时，使医院社会压力不断加大，加之医院管理制度滞后，忽视社会效益；造成医院费用高昂，加重各种不必要检查，极大的增加就诊患者经济负担，严重损坏医院社会公众形象，甚至引发各种各样社会问题。积极开展绩效考核机制，不仅有助于提高医院管理水平，解决上述问题，逐步改善医院形象；同时，可通过绩效管理对各科室进行成本管理，精准考核各项指标，促使医院内部形成良好竞争机制，达到改革目的，提高医院核心竞争力。
二、绩效考核机制具体内容
(一)制定考核计划
医院绩效管理包括：计划、实施、考核、改进等四个步骤，考核计划可对医院发展战略、目标级年度绩效等进行反应，根据社会、患者需求所定，在医院大方针前提下，对计划进行细化分解，根据科室个人能力，清晰明确到科室、个人，避免制定目标过于极端。并对目标进行时间限制，促使执行绩效考核。在进行确定绩效目标时、绩效目标选择时，需考虑目标与医院战略方针的关联，可表现出现对各个项目的重视度与医院综合实力。进行绩效考核时，不同领域权重不同，需具备一定协调性与利益相关性，避免出现目标差异性冲突。促使工作人员对目标的认可，加大推广、宣传目标的作用与意义。并充分吸取一线人员意见指定考核制度，促使达到共同目标。
(二)考核实施
高效的执行力是保证绩效考核计划有效实施的关键，因此，需成立统一管理办公室，建立管理委员会，医院绩效考核工作均由这一中心部门统一指导实施与管理，其职能与工作：绩效考核制度审核，结果、指标考核，对于未通过审核提出相关整改意见。绩效考核机制可从人员代表中筛选3人或＞3人进行监督。绩效实施过程中需特别关注一下问题，如：加强人员对绩效考核目标的认知，对人员进行整体教育培训，保证每位在职人员数值岗位绩效目标。确定明确负责人进行绩效考核，根据不同单位确定考核责任中心，将考核责任下放，调动各科室积极性，
(三)考核执行
作为医院重要管理环节，绩效考核是确定奖金分配、绩效成绩的根本依据，积极改进绩效考核机制，有助于工资职称、单位人事的改进与考核；一般考核机制可分为月、季、半年、年度考核。绩效评价要素：评价方式方法、步骤、手段、目的、对象等，使绩效考核机制的合理性、科学性充分体现，医院实行内部考核时，应分清考核对象，即要科学、合理分类，如后勤、管理、医技、临床员工整体划分；又要明确界定到责、到人、到岗位。同时，考核方法上确定主次关系，明确主要方法、辅助方法，如以量化考核办法作为主要手段，该手段在各大医疗机构普便推广，且适用于大部分临床一线，但该方法仍存在缺陷，对于管理人员、科研、带头人等难以体现，因此需根据医院实际情况，指定辅助考核手段。
(四)考核反馈
医院实施绩效考核改革的最终目的是发现问题，积极解决，提高医院核心竞争力；因此，确定考核结果后，对于部分问题应集中归类，积极采取应对措施。积极分析绩效结果存在的问题，调查核实后，进行合理调整，结合各部门意见积极改进，最终推动医院业绩，提高医院社会形象。
参考文献
[1]杨舟.绩效考核在医院人力资源管理中核心作用之初探[J].甘肃科技,2017,33(24):141-143.
考核机制范文4
关键词：绩效考核；医院经济管理；价值分析
一、绩效考核制度的概念
在近些年的发展历程中，我国在各个领域的改革都呈现出较为明显的推进趋势，特别是对于医疗事业的发展而言，由于直接关乎着人们群众的自身利益，使得更加受到社会的广泛关注。我国当下大部分的医院，已经全面的提升了绩效考核机制，在经济管理当中的实际作用，因此就在医院的经济管理过程中，进行了针对性的改革，在医院绩效的考核机制当中，往往需要利用考核机制，让其医院的工作人员，可以形成较强的信息联系。但是，在另一方面，也相应的导致在发展的过程中，无法有效的应对各种类型的问题，加上部分医院的监管力度并不强，就会导致在社会经济的问题处理上并不理想。在医院的经营过程中，经常需要消耗大量的治疗费用，因此对于患者而言带来了较为严重的经济负担，甚至在严重的情况下，也会导致医院的整体形象受到直接的损害。而通过绩效考核机制的开展，则可以有效保障利用绩效考核机制，对医院当中的医疗成本进行精确的计算分析，这样才可以保障医院可以在各个领域当中，都可以全面提升医院的整体形象，也相应的提供医院的社会服务度。
二、绩效考核制度的价值
我国在现阶段的发展进程中，在进行全面改革之后，针对医疗机构所开展的绩效考核机制，受到人们格外的重视，很多医疗机构都已经重视到了绩效考核所带来的重要价值，并对其医院内部的经营管理，进行了全面的落实。在这样的管理机制下，可以很好的让医院的工作人员，在福利待遇以及绩效之间，形成了融合的管理工作开展。伴随着这样的改革工作落实，使得在医院经济管理的过程中，也面临着更多的挑战与问题。例如，在一些与医院工作开展中，受到医院的监管制度并不完善的影响，导致社会当中诸多的收益不被医院重视，同时在发展的进程中，也面临着一些强迫患者进行检查的行为，这样就会导致提升患者的个人经济压力，长此以往下去，会导致医院在经营过程中的形象不断的受损。因此，在开展绩效管理工作之后，可以有效的应用到医院的经济管理体系当中，帮助医院在进行经济管理的过程中，积极的解决各种问题，同时对医院也相应的进行了形象方面的改善处理。当下的绩效考核工作开展的进程中，是一种促进社会发展的重要社会形象，也相应的需要进行绩效考核方面的有效应用，以此满足医院内部的良性竞争需求，这样才可以进一步的推动医疗事业的改革进程[1]。
三、医院经济管理现状分析
（一）盲目追求经济效益
我国当下在医疗事业的发展进程中，有些医院出现了盲目追求社会利益的问题，因此就会导致在发展的过程中，将其医院变成盈利的工具，但是对于这样的做法而言，就会导致医院逐渐丧失了对于公益性的服务能力，而是越发的重视起所能够带来的经济效益。例如，在当下有些私营的医疗机构当中，存在着忽视社会效益的问题，进而严重的影响到社会的正常运行与发展。在一些医院的经营中，对患者所设置的检查环节，并不会对患者的个人情况进行考量，因此就会导致盲目的使用好药、贵药，让患者出现了看不起病的情况。这样的做法显然存在着一定的问题，无法提升医疗机构为社会提供的良好医疗服务[2]。
（二）医院经济管理不充分
现阶段在各种大型的医疗机构经营过程中，预算工作始终都是十分重要的前提工作环节。但是，在我国现阶段有些医疗机构经营的过程中，始终缺乏一个良好的预算管理工作环节，或者在设置出的预算管理工作当中，无法进行一个简单全面的预算处理，在落实中的效果也并不强。在医院的工作开展中，相关工作人员往往要进行经济支出方面的记录，但是很多记录环节的工作较为简单，因此无法形成一个详细的记录与分析[3]。同时，在医院的账单记录的过程中，也并不完整，在支出以及收入的记录过程中，缺乏一个良好的预算整体计算工具用于使用。
（三）医院资金流通能力较弱
当下在我国开展医院的经营过程中，很多医院的工作开展，都是受到政府方面的一定资金的扶持，但是在后续的资金使用中，存在着实际应用能力不足的问题。例如，在进行资金的投资过程中，始终缺乏一个长远的审视目标，在很多投资的过程中，都无法形成较高效率的资金使用。另外，医院在进行资金的投资路径上也较为单一，这样就会导致医院在长期的发展中，实际的收益也相应的会受到直接的影响，甚至会对医院的整体经济造成严重的亏损[4]。
（四）医院财务资金较为紧张
医院现阶段在经营的过程中，在经济来源方面较为单一，基本上主要分为政府补助、患者消费这两种类型。但是，在现阶段的发展过程中，政府补助的投入力度并不充足，这样就会导致医院仅仅依靠着患者的实际消费，这样才可以充分的满足医院的日常支出。在长期的经营之后，就会导致医院的财务资金状况并不理想。其次，在进行发展的过程中，一旦经济效益与社会效益存在着无法权衡的问题，就会导致医院自身受到资金管理不充足的影响，直接导致医院负债率的上升。这样的经济管理模式，并不利于医院经济的发展与进步。
（五）绩效考核观念缺失与落后
医院所开展的绩效考核工作，是一种需要保障始终秉承着一个先进的工作理念，并对其绩效考核工作进行不断创新的过程。但是在现阶段通过对一些医院进行调查发现，很多医院都存在着在实际的绩效考核工作开展问题，无论是在绩效考核的观念上，还是在实际的落实还金额，都无法满足工作需求。上述观念缺失，导致绩效考核工作的开展，无法形成较高的质量以及较高的工作准确性。一些工作人员在日常的工作开展中，经常经常忽视绩效管理工作的重点。而医院在实际的绩效考核开展，同样存在一定的问题，部分工作人员仅仅是对员工的薪资、报酬、福利待遇等方面进行考察，因此并没有全面的融入到深层次的工作中，导致绩效考核工作受到严重的阻碍，对考核效果的改善会产生不良影响。除此之外，在医院中，目前还缺乏一个较高效率的绩效考核机制，这是导致相关部门始终无法形成高效率工作，无法提高工作有效性的关键问题。特别是在工作开展中，相关人员对绩效考核的认识缺乏深度、广度，工作内容同样存在不合理的现象，对于相关工作人员而言，则会导致工作开展无法满足相应的需求。其次，在一些绩效考核的过程中，也相应的会导致考核方法的单一化、程序简单化的影响，始终无法形成一个阶段性的工作效果。这样的考核方式下，也相应的降低了工作开展的效率性。
四、绩效考核制度在医院经济管理的实际价值性分析
（一）制定绩效考核机制
在现阶段应用绩效考核机制，主要是为了保障我国医院在进行绩效管理的过程中，可以形成一个良好的管理模式。因此，初试制定的阶段，直接影响到了医院的实际经营管理。绩效的制定过程中，需要全面的结合其医院当下的实际经营情况，并顺应社会的发展现状，这样才可以充分的保障在不同的医院工作人员工作中，能够严格的顺应这样的工作标准，推动绩效考核机制的顺利进展。同时，在这样的机制下，也可以充分重视起对工作人员的意见吸纳程度。在每一个人的工作开展中，都会严重的受到这种绩效考核机制的实际需求。在进行绩效管理体系的建设过程中，医院需要定期的结合起自身经营发展的实际情况，保障的出现的问题进行系统性的分析与评估，同时总结工作当中出现的问题。在这样的工作开展下，就可以实现对管理问题的针对性解决以及处理，其次还需要保障在这种体系的简历中，符合医院发展的实际需求，以及符合未来发展的战略规划。在这样的基础上，就可以最大程度上让绩效考核机制可以发挥出应有的价值。
（二）绩效考核机制的具体实施
制定出一个良好绩效考核的制度之后，就可以在后续的医院经济管理中，进行针对性的应用。在医院的经营中，可以设置出一个专门的管理部门，为的是可以利用这样的管理单位，帮助工作人员在后续的工作开展中，起到引导以及管理的作用，其次，在进行工作开展的过程中，还需要形成一致性的管理方案，在现阶段管理工作开展中，还要赋予一定的管理权限，为的是能够在实际管理中，可以明确出具体的管理细节，这样就可以在考核的过程中，发挥出应有的价值与作用。最后，还要积极的对管理权限进行定期的调整，这既可以在实际的落实过程中，制定出具体的工作细节与权限，在对考核的指标以及结果的处理中，需要进行独立的整理以及处理。在具体的工作开展中，为了保障让医院构建出的绩效考核机制可以长效运行下去，并对管理机制进行不断的完善，就可以利用绩效管理小组的部门建设，并全面结合起医院的实际经营情况，这样所开展的部门可以在日常工作中，对绩效考核机制的落实情况，进行全面的监管，同时也是保障结合起医院现阶段的发展情况，进行针对性的分析，同时对设计出的绩效考核机制进行全面调整，以此全面发挥出考核制度的完善程度，让其经济管理的过程中，成为重要的管理组成部分。
（三）绩效考核机制的执行
现阶段在进行绩效考核机制的制定之后，已经逐渐成为了医院开展经济管理的主要依据。这是由于绩效考核工作，往往需要基于医院工作人员的设计福利待遇，这样所形成的考核工作，有着较为合理的参考意义。例如，在每一个月、每一个季度以及每一年的发展中，都需要进行周期性的考核工作。现阶段的医院经济管理工作开展中，已经逐渐形成了一个十分重要的手段。需要注意的是，在进行工作开展的进程中，还需要全面的提升绩效考核的科学性。这是为了让医院可以在现阶段的发展中，始终顺应社会上的发展需求，提升自身的经营能力，让医院的经营以及服务质量，可以得到良好的发展以及考核，并对出现的各类问题，进行针对性的处理。医院的经营并不同于一般意义上的企业和事业单位，在实际经营中会遇到各种类型的问题，因此就要保障制定出一个明确的经营理念以及经营方案，这样就可以最大程度上发挥出应有的价值以及效果。其次，还需要全面结合其医院制定出的一些考核标准，并在管理工作开展中，可以进一步的提升自身价值，保障对相关标准进行使用价值方面的良好处理。在医院未来的经济管理工作开展，则需要保持一个良好的管理基础，让其绩效考核机制可以顺利的发展下去。
（四）绩效考核机制的实际收益
当下进行绩效考核的过程中，往往需要在完成了上述处理之后，还需要保障能够为医院带来实质性的收益。现阶段医院进行绩效考核之后，可以及时发现在经济管理环节的一些问题以及缺陷，并进行积极的解决处理，避免对医院的未来发展造成直接的影响。而对于医院内部的工作人员而言，也相应的可以全面的提升自身的工作积极性，进一步的明确出工作的责任感，全面推动医院的现代化建设与改革。在绩效考核机制的落实过程中，还要重视起与医院方面的契合程度，要伴随着医院经营发展的变革，进行针对性的调整，这样才可以最大程度上提升绩效考核的重要性，并满足相应的实际收益，特别是对于管理部门的工作开展中，还要全面提升考核的实际效果，让其不同的考核环节，都可以有效的保障考核过程中具体内容，完善工作开展的诸多细节以及最大程度上，发挥出考核的价值以及使用的效果。
（五）绩效考核的反馈
在医院全面的落实绩效考核之后，就可以发现医院在发展过程中的问题所在。之后利用针对性的措施，能够针对出现的问题进行针对性的处理。其中管理人员就可以充分的利用绩效考核的方式，对工作当中出现的问题，进行良好的处理以及分类归纳。这种具体的绩效考核解决措施，是一种帮助医院在未来的发展中形成良性经济管理的重要途径与理念。其次，管理工作的开展中，还需要将各种意见和建议进行统一整理，以此可以及时的发现一些潜在的缺陷性的问题，并利用科学合理的方式，对其绩效计划进行不断的完善处理，这样的处理方式可以全面的提升经济的效益以及具体的形象。为了保障绩效考核工程中的反馈意见的统一，就要积极的进行形象的考核，以此保障为绩效考核计划提供一个良好的参考。当下的医院经济管理的开展中，其效率性往往会取决于绩效考核的落实程度，只有最大程度上发挥出自身的价值以及重要性，才可以在遇到各种问题的时候，发挥出自身的作用，帮助医院机构进行高效率的运转，特别是在处理各项问题的过程中，解决各个方面问题，避免经济效益受到影响。对于这种绩效考核工作的开展，则是需要进一步的推动医院可以在未来的工作开展中，可以对考核结果进行明确，同时提升对自身经营发展的了解程度。在工作当中，还要重视起对一些特殊情况的处理方案制定。这是保障不会让医院受到一些经营以及财务方面的风险影响，让其医院的发展进程中，可以保障基于一个真实的效果，全面提升发展方案的调整以及处理效果。在方案的落实以及监督管理中，需要最大程度上满足人们对于经济管理的工作开展的实际需求，以此能欧构建出一个具体的考察方案。另外，还要结合起一个良好的考核目标，对当下医院的战略发展方案进行针对性的调整，这样就成为了未来医院发展的重要方向。
五、总结
考核机制范文5
关键词：事业单位；高级经济师；绩效考核；机制
一 、引言
我国的事业单位是政府组织单位下的社会福利部门，它起着建设和服务社会的作用。事业单位的领导人员必须认识到高级经济师绩效考核制度在本单位人力资源管理中的重要价值，不断建立完善的绩效考核制度，明确考核目标和考核指标，从而发挥绩效考核制度对员工进行全面综合评价的重要作用，提高员工积极性，促进事业单位和个人的良性发展。
二、高级经济师绩效考核机制在事业单位人力资源管理中的作用
（一）绩效考核能调动高级经济师工作积极性
事业单位的社会功能就是服务大众，工作人员的态度直接就决定了事业单位的服务质量水平，从而影响事业单位的未来发展。因此在事业单位实行科学合理的绩效考核制度，能够更好地吸引优秀的人才。绩效考核制度是事业单位对员工进行奖励和惩罚的依据，能够极大地提高员工的工作积极性，通过科学合理的绩效考核，对单位内部的高级经济师进行绩效的评比，从而区分出事业单位不同人才的素质，因此事业单位拥有一套科学合理的绩效考核制度，对于事业单位的未来稳定的发展意义重大。
（二）绩效考核是事业单位选择人才的依据
通过科学合理的绩效考核，能够对单位内部工作人员的态度、业务水平以及道德素质进行综合的评价。事业单位通过这种科学的绩效考核方式来观察工作人员的工作情况，根据绩效考核的效果结合平时表现对工作人员进行工作岗位的调整，使得工作人员能够在各自的岗位各尽其能，充分发挥自身的优势，为事业单位服务，为社会和人民服务。这样就能够在不同的岗位配备最为合适的人才，提高事业单位的服务效率，提高工作水平和工作效果，因此通过科学合理的绩效考核制度能够选拔出更优秀的高素质综合性人才，这才是推动事业单位的内驱力。
（三）绩效考核有利于激发高级经济师的工作潜力
通常来说事业单位的工作人员一般都是公职人员，有很多人进入事业单位就是为了获得一份稳定的工作，这样的工作人员工作年限一般很久，因此就逐渐失去了对工作的热情，出现怠慢懒惰的情绪。而通过建立科学合理的绩效考核制度，能够帮助我经济师在工作中树立危机意识，促进经济师进行主动学习，提高自己，挖掘自身的工作潜力，这样就能够提高经济师的工作效果，也能够帮助个人发现自身的不足和优势，从而为以后的工作改进提供参考依据。
三、事业单位高级经济师绩效考核的现状
（一）缺乏完善的绩效考核制度
前面已经仔细阐述了科学的绩效考核制度，有利于提高事业单位经济师人力资源管理的效率，能够提高经济师的工作效率和发掘工作潜力，这对事业单位的未来发展直接产生决定作用。然而在实际的工作情况中发现，很多事业单位都忽视了绩效考核制度的重要性，很多单位的绩效考核工作都是形式主义，并没有真正发挥其原有的价值，没有能够提高经济师的工作热情。而且很多单位对于经济师的人力资源管理制度也不完善，没有一套完善的绩效考核制度。在日常工作中也没有按照规定开展，管理工作存在着很大的漏洞，评定的标准也不清晰准确，这严重地影响着事业单位高级经济师的绩效考核工作的开展。
（二）考核制度形式主义严重
目前政府部门已要求事业单位加强内部的绩效考核评定制度，很多单位也建立了相应的绩效考核制度，但只是流于形式，并没有真正地执行。而且由于事业单位内部领导人员缺乏人力资源的绩效考核意识，在考察工作中主观性较强。例如很多事业单位在进行绩效考核时没有进行综合评定，而是采用一票否决制，并没有真正地将绩效考核制度落到实处，也没有将每一项指标细化到实际工作中，使得考核结果都过于片面，与实际的工作情况并不相符。而且被考核人员由于单位内部缺乏健全的考核制度和考核程序，存在较多的主观因素，导致很多高级经济师的工作积极性受到了严重的影响，甚至很多单位参考不完善的绩效考核制度来进行人员的工作调整，这也是导致了高级经济师工作积极性下降的主要原因之一。
（三）考核目标不清晰
事业单位内部将绩效考核结果与自己的工作直接联系起来，他们并不认为这是一种鼓励的手段，因此导致绩效考核的目标不清晰，也就阻碍了事业单位人力资源部门对高级经济师绩效考核制度的工作开展。然而一项完善的绩效考核制度能够提高对员工的管理，促进单位的稳定发展。但是如果缺乏清晰的目标，就会影响人力资源工作效果的提升，无法发挥其应有的价值，影响事业单位的发展。
（四）监控方法不当
很多事业单位中智力劳动工作者所占的比例大，因此在对内部员工进行考核时，其绩效监督中也存在着很大的漏洞问题。对于智力劳动者而言，进行绩效量化的程度和结果需要存在一定的差异性。由于很多单位的绩效监督方法都处于一个初级的水平，没有学习和借鉴的依据。在进行绩效审查过程中要根据不同级别的人员的经验和主观的感受来获得最终的审查结果，这种现象就会极大地影响绩效的科学监督，也就影响了事业单位监督结果的公平性，阻碍了人事监督制度的开展。
（五）事业单位忽视绩效考核的结果
从绩效考核的结果能够分析了解一个高级经济师的人力资源管理的工作水平，很多单位在对经济师进行绩效考核以后，并没有公开考核结果，也没有对考核结果进行分析。因此员工就无法清晰地知道自己的绩效考核结果，也不知道自己存在的问题，所以大家在以后的工作中也就无法明确工作的方向和需要改进的地方，这就不利于人力资源的改革。尤其是对于事业单位领导的绩效考核，其公平情况应当是由员工来进行考核，因为领导通常都会自己去决定绩效成绩，这种单位内部不公开的绩效制度，考核的结果就一定是不公平，缺乏科学性和真实性的。
四、事业单位高级经济师绩效考核机制的完善策略
（一）完善考核制度
作为事业单位的领导人员应当要充分认识到绩效考核制度的重要性，领导应当要结合事业单位的实际情况制定有特色的适合本单位的绩效考核制度，对所有员工进行绩效考核，全面推行绩效考核制度。但是在制定绩效考核制度及指标确定时，应当要充分的采纳单位内部的员工意见，并在开展工作中对本单位制定的制度不断进行修改完善，不断进行优化，最终确定绩效考核制度。在执行时要确定相应的奖惩措施，完善绩效考核的奖惩制度，一旦出现指标无法完成时应当要对相关的人员进行惩罚，对于超额完成的工作人员要进行相应的奖励，这样才能充分调动员工的积极性。
（二）完善绩效考核指标的建立
对于高级经济师进行绩效考核时，要充分完善绩效考核指标的建立，并保证每个指标都是与实际的工作岗位以及考核的需求是相互匹配的，保证考核的科学性和公平性。首先绩效考核应当具有系统性，主要分为计划阶段、执行阶段和后评估阶段，并且每个阶段都是相互联系、互相影响。在计划阶段，要对工作人员的每一项指标进行量化，保证每个高级经济师的考核内容和指标完成情况都是确定的，并且具有可操作性和针对性。同时制定考核计划时，应当将单位的总计划分解到各个部门，各个部门分解到各个具体的工作人员，保证每位经济师都能够清晰地认识到自己的职责、工作内容和完成的指标标准。在实施阶段要根据高级经济师工作完成情况和绩效考核的标准进行定量的评价。在后评估阶段要对考核人员以及高级经济师进行回访，目的是为了寻找出其中存在的问题，并在后续的工作中进行改进，从而不断完善绩效考核指标制度的建立。
（三）以考核结果为导向
完成绩效考核工作之后，事业单位要对考核结果进行公布，并做好内部分析，总结存在的问题和继续努力的方向。从绩效考核的结果来看，应当充分认识到自己在工作中的问题和优势，并根据考核结果了解本单位的运行，情况如内外环境等。通过绩效考核结果进行分析，总结出单位资源管理中存在的问题和其他方面的问题，并及时制定相应的措施进行改进，提高事业单位员工的整体工作质量和效率。
（四）注重绩效监督理念，建立监督体系
中国目前的绩效审计没有一套详细的制度，但是各个行政单位根据自身单位的发展在不断地创新和实施研究绩效审计。然而针对目前事业单位绩效监督中存在的问题，各单位应当将审计的责任方法和应用与现代的科学监督理念相互结合，不断完善和创新全新的监督体系，促进完善的制度的建立，逐步走向标准化。（五）明确考核节点和考核指标在对高级经济师进行绩效考核时，应当要明确不同工作人员的工作内容的考核指标，明确绩效考核的标准，从而使得绩效考核制度的每一步都能落到实处.在考核过程中应当要严格参照考核评判标准来判断考核的指标完成情况，加强绩效考核的制度的公平性，并将结果进行公示，做好后评价工作和反馈工作，保证绩效考核制度的完整性。
五、结语
绩效考核对于事业单位人力资源管理的重要性是不言而喻的，只有绩效考核制度的科学公平才能真正地提高经济师的工作积极性，提高他们的工作效率，促进事业单位的稳定发展，实现良性循环，促进员工和企业事业单位的共同发展。另外通过绩效考核来对经济师工作的评价，也是给单位的人力资源管理提供数据，能够让人力资源单位以此为依据，不断提高人力资源管理的水平，也能促进单位经济效益的提高。
参考文献
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考核机制范文6
关键词：事业单位；财务人员；绩效考核机制
自我国进入21世纪以来，我国在很多领域均发生了翻天覆地的变化，取得了举世瞩目的发展成就，近年来，我国事业单位财务人员绩效考核机制也在社会的不断变革中迎来了新的挑战。本文对事业单位财务人员绩效考核现状进行分析，提出绩效考核机制中存在的问题，针对事业单位财务人员绩效考核实际情况，提出完善其绩效考核机制的改革措施。
一、事业单位财务人员绩效考核机制现状
（一）财务人员工作职责的相关规定
财务人员工作职责的相关规定主要是指事业单位财务人员相关工作所应该遵守的制度与规范。就会计岗位的工作人员来讲，会计岗位需要履行的具体职责包括账目管理与现金管理，虽然同是会计岗位，但是对于工作职责要求是不同的，在大多数的事业单位中都对此进行了明确的规定与要求。
（二）财务人员考核指标的制定
在大多数的事业单位中，为了进一步推行财务人员绩效考核工作的开展，除了对会计岗位的账目管理工作与现金管理工作进行明确外，还对财务工作的其他岗位进行了绩效考核指标的相关规定。所规定的内容包括：工作人员的具体工作考勤、工作具体的成绩、工作的相关能力、工作态度精神以及与其他同事的工作关系处理等方面。
（三）实施中的有关制度分析
通过调查发现，大多数事业单位中都已经建立起了对财务人员岗位的有关考核指标，并且还建立了年终考评制度以此来对财务人员进行年终考核，并对其进行分数的评定。但是在实际的绩效考核工作中，却存在着一些问题，虽然事业单位对财务人员绩效考核机制进行了改革与制定，但是实际工作情况并没有得到改善，同时，在财务部门中所存在的不公平的现象还容易使财务工作人员产生不良工作情绪，对财务部门各项工作的正常开展产生阻碍，急需事业单位相关领导的重视与关注。
二、事业单位财务人员绩效考核机制中的现存问题
当前，事业单位财务人员绩效考核机制中仍然存在很多问题，例如，事业单位财务人员考核成绩与工作业绩情况出入较大、工作分析与工作岗位职责缺乏明确性、财务人员考核指标中存在时限性、财务工作考核结果与奖惩机制无法有效衔接等问题。
（一）事业单位财务人员考核成绩与工作业绩情况出入较大
根据相关调查后发现，有的事业单位在进行财务人员年底绩效考核工作时往往采用不记名的投票方式来选取优秀财务工作人员，得票高者会作为优秀员工受到奖励。在这种考核工作中，容易受到投票人员主观因素的影响，容易对不擅长处理人际关系但工作业绩明显的财务人员造成不公平的现象，被评选于优秀员工的工作人员往往是那些擅长处理人际关系但工作业绩可能并不太突出的工作人员。除此之外，在这种不记名的投票中还有可能出现贿赂与拉拢的情况，蔓延歪风邪气。
（二）工作分析与工作岗位职责缺乏明确性
根据现阶段事业单位财务人员绩效考核机制工作来看，有些事业单位对本单位财务岗位工作人员的岗位职责存在着描述模糊的现象以及工作岗位描述与实际工作情况不符的问题，不仅如此，更为严重的是对财务岗位中会计岗位与出纳岗位工作职责的描述模糊不清。在这一系列的现象中就容易出现多头管理和互相推诿的问题。
（三）事业单位财务人员考核指标中关于时限性问题的分析
由于工作形式的特殊性，关于事业单位财务人员工作的相关评价，在考核中只能对财务人员的某一个时间点的工作进行评价，因此就决定了事业单位财务工作考核指标具有一定的时限性。在实际工作中，事业单位财务人员的工作具有随机性，在各个时间段内都有可能出现新的工作，因此，事业单位对财务人员考核指标的随时更改是很难实现的。
（四）事业单位财务工作的考核结果与奖惩机制难以有效衔接
事业单位财务人员的考核工作中相关考核体系的主要目标是增强事业单位的内部活力，以促进事业单位财务人员之间竞争力的发展，从而加强绩效考核与财务工作人员奖惩机制的联系，满足事业单位发展的客观需要。根据实际工作情况来看，这种主要目标的实现还需要在事业单位财务工作的实际情况中不断发展与完善，就现实情况来看，这些目标现阶段很难实现，财务工作考核结果与奖惩机制的考核无法进行有效衔接，同时也难以调动事业单位财务工作人员的工作积极性，难以发挥考核工作机制的有效性。
三、完善事业单位财务人员绩效考核机制的相关措施
当前，事业单位财务人员绩效考核机制仍然存在各种问题，针对事业单位财务人员绩效考核机制的相关问题，制定相关应对措施。
（一）完善事业单位财务工作考核指标体系
对目前我国事业单位财务工作分析后发现，事业单位财务工作考核指标体系需要与财务工作进行实际分析，指标体系需要有一定的针对性，需要在实际工作中根据财务人员的类别、岗位、层次、职责来制定相关的考核机制体系，这是从我国事业单位的工作内容、工作职能以及工作方式的差异性出发的，因此对事业单位财务工作人员的考核机制也应该根据实际工作情况有所区别，尤其是对会计与出纳工作岗位的绩效考核标准的区别制定。
（二）提高事业单位财务人员绩效考核方法的科学性
在事业单位财务人员的绩效考核机制的行程中要想提高其合理性与科学性可以采用目标管理与层次考核相结合的方式对财务工作人员进行考核，具体实施可以根据目标的完成情况来进行层次方面的考核工作。一方面先对财务人员的岗位性质进行分层；另一方面，各层次的领导对财务人员进行逐级领导，逐级考核。
（三）重视财务人员绩效考核结果的反馈工作
财务人员绩效考核结果的反馈工作对于提高事业单位财务人员绩效考核工作水平意义重大，事业单位财务人员绩效考核结果的相关反馈工作的最终目的包括：第一，对于被考核人员的表现，被考核者与考核者应达成统一意见；第二，被考核人员的优点与成就得到上级领导的认可；第三，指出被考核者需要完善与改进的地方；第四，做好下阶段考核目标的协商工作。只有做好这几项工作，才能促进事业单位财务人员绩效考核工作顺利开展。
四、结语
随着社会的进步与时代的发展，我国的经济、政治、军事、文化事业得到了迅猛的发展，在此环境背景下，我国事业单位的管理工作也面临着创新与变革。在我国事业单位改制过程中，人们对于绩效考核机制的改革工作越来越重视，同时也开始成为社会探讨的热点话题。在社会大发展、大繁荣的现实背景下，我国事业单位财务人员绩效考核机制的完善与改革工作需要进一步分析与探讨，这是一个长期的过程，并不是一蹴而就的，需要从多个学科、多种角度来进行研究，同时还要注意财务人员绩效考核工作的客观性。
参考文献：
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考核机制范文7
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核；激励机制
新时代的到来，逐渐完善了我国市场经济发展体系，而现阶段大部分事业单位也开始从自身人力资源管理建设方面不断进行强化，以期达到自身综合实力不断提升的目的，为事业单位更加全面的发展给予保障。但值得注意的是，从一些事业单位自身内部控制不断强化的实际情况来看，人力资源调整并未引起单位高度重视，使得人力资源建设效果难以与预期相匹配，也使得事业单位自身的改革状况效果不突出。究其原因可以发现，因人力资源管理中未能将绩效考核与激励机制进行充分运用，进而导致人力资源管理效果差强人意。基于此，针对事业单位人力资源管理中绩效考核与激励机制的分析和探讨十分必要。
1目前绩效考核与激励机制存在的问题
1.1绩效考核与激励机制形式单一
薪酬奖励和福利待遇等是事业单位人力资源管理应用激励机制常见的措施，从范畴角度来说，这些激励措施的所属范畴为物质激励。从现阶段我国大多事业单位来说，针对于激励机制进行具体应用时，物质激励是较为注重的员工激励方式，但值得注意的是，这种形式单一的激励措施是难以充分达到预期效果的，虽然说在短时间的效果还是十分明显的，但从长期角度来说，对事业单位发展是不利的[2]。原因主要在于在事业单位激励措施运用单一形式的情况下，与人的多样化需求是不匹配的。对于员工来说，每个人的需求都是不同的，而在缺乏激励措施应用背景下，长此以往也会逐渐降低员工积极性。对于物质激励来说，在多方面因素影响背景下，一些缺乏公平合理性的问题也会逐渐出现，而在员工未得到公平对待时，其抵触心理就会越来越强烈，因此使得激励机制真正作用逐渐失去的同时，也会极大程度影响员工积极性。
1.2缺乏绩效考核目的，激励效果相对局限
现阶段事业单位绩效考核模式应用过程中，一种常态化的现象就是没有明确的绩效考核目的。对于事业单位来说，其内部的大多职工都是以编制人员形式存在的，而正是这一因素使得这些职工并不会轻易的出现离职或跳槽等情况。基于此，就使得事业单位中的工作人员和考核人员间的关系也是长期的同事，受这一因素影响，即便是绩效考核开展过程中相应的考核人员以严格监督的方式进行具体工作，但针对工作人员的约束效果仍然难以实现，同时也极有可能促使双方关系逐渐恶化，而为了避免上述情况的发生，事业单位内的大多数绩效考核人员的考核并不会严格的进行，因而使得绩效考核目标缺乏明确性。此外，在单一化的物质奖励情况下，存在的显著问题就是激励效果相对局限性，对于物质激励所起到的激励作用来说，其往往是有限的、难以达到面面俱到的，因此应对机制的丰富性加以考虑。
1.3绩效考核未发挥作用，激励机制氛围较差
人力资源管理中应用的激励机制需要落实在管理工作中，借助全面的落实才能将绩效考核作用充分有效发挥，并达到对员工工作积极主动性有效激发的目的，为员工对工作的全身心投入给予促进作用。但从当前一些事业单位人力资源绩考核应用实际情况来看，并未在自身管理的各环节以及各层面全面应用激励机制，在未有效落实激励机制的情况下，难以保障激励机制根本作用发挥的同时，也会对事业单位发展步伐造成一定影响[3]。导致这种现象的主要原因就在于一些事业单位的部分领导人员并未充分认识和高度重视绩效考核制度，因而也会导致绩效考核制度的不健全，自然难以达到保障绩效考核预期效果的实现。此外，激励机制氛围较差也是影响绩效考核作用发挥的一大因素，在单位内部领导层并未对自身内外良好环境积极创造和构建的情况下，就难以形成良好的激励机制氛围。
2绩效考核与激励机制在事业单位中具体的建设措施
2.1转变思想，强化激励意识
事业单位在应用绩效考核与激励机制的过程中，相关领导首先应从自身思想上对绩效考核机制促进人力资源管理的重要作用和意义等进行充分认知，基于领导层面正确科学认知绩效考核机制的情况下，才能对绩效考核机制的全面贯彻落实提供有利条件，确保以往绩效考核开展过程中形式主义的积极改进，同时也能对领导模范带头作用进行一定强化，促进单位整体工作人员能够对绩效考核制度推广以及落实的必要性和紧迫性等做到切实感受，借此充分且有效调动员工工作积极性，促进工作质量和工作效率的提升[4]。值得注意的是，在人力资源管理应用并落实绩效考核过程中，应本着以人为本的管理理念，如此才能确保有效运用激励机制，也能够为激励机制的落实奠定良好基础。在这一过程中，应在人力资源管理绩效考核应用和落实的全过程充分渗透以人为本管理理念，从与员工间沟通交流力度方面进行不断加强，进而更好的对员工实际需求继续充分了解，在此基础上基于员工意见的征求、为能够减轻量化的激励管理机制有效措施的建立给予保障，借此将以往死板的管理方式有效改进，实现更具人性化的激励机制。
2.2丰富机制模式，树立正确意识
在丰富机制模式过程中，首先需要将绩效考核目标进行充分明确，确保正确意识得以有效树立，在这一过程中，应该明确绩效考核的目的就是借助内部整体工作人员积极性的充分调动来对内部运转速率进行一定强化，基于这一正确认知和意识逐渐形成并正确树立的基础上，才能确保采取多样化机制模式来全面且整体性的调动员工工作积极性。以往事业单位运用的激励措施的方式往往是工资以及奖金和福利待遇等，对员工物质激励过于注重，对于事业单位来说，人力资源管理中应用的激励机制在包含物质激励形式的同时，也应包含精神层面以及发展层面等的激励形式，在长期运用物质激励的情况下，就会对员工其他方面需求过于忽视，使得激励机制真正的作用以及价值逐渐丧失的同时、也难以起到应用的激励效果。基于此，为了对事业单位人力资源管理有效运用激励机制给予充足保障，就应积极避免应用单一化的激励形式，基于员工物质需求注重并给予满足的同时，也应该从精神层面以及发展层面的激励形式积极探索，确保员工多方面需求得以充分满足。例如：精神层面激励方式可以从单位良好和谐氛围以及单位文化建设和对员工的鼓励等方面来进行；再如：对于发展层面激励方式来说，可以从目标机制方面来进行，如以员工实际情况为依据，对员工合理化的发展目标合理制度，借此对员工的不断学习和努力给予引导，促进员工能力以及工作动力的提升。
2.3优化评价体系，发挥实际作用
基于明确绩效考核目标形成基础上，为绩效考核真实性给予保障，进而借助具体绩效考核衡量标准的积极制定，将各岗位以及各部门绩效考核指标充分明确，确保有效绩效考核的开展[4]。之后，还应该从绩效考核体系方面进行完善，借助综合形式考评方式的运用，将数据信息技术考评作用切实发挥，进而确保综合性考核指标体系得以有效形成，从考核指标权重评价方面不断加强力度，确保事业单位内部整体员工充分相应并高度赞同的考核方式得以逐渐形成，借此将绩效考核实际作用充分发挥。在绩效考核工作开展过程中应邀请整体职工积极参与，将整体员工的互相监督考评作用充分发挥并加以提升，将以往固定考评模式积极突破，确保事业单位内部上下级互动考评模式的形成和有效实施，促进考评机制有效完善的同时，也能为事业单位顺利且有效开展绩效考评工作给予积极的促进作用。在此背景下，也能形成公平公正的绩效考评氛围，为绩效考核机制的全面落实给予保障的同时，也能保障整体员工积极性得以极大程度的调动。
3结语
相辅相成共同促进是绩效考核和激励机制间存在的密切关系，基于此，在事业单位人力资源管理工作开展过程中，应以自身实际为依据，发现自身存在的不足和缺陷，进而对绩效考核与激励机制进行积极的优化、健全和完善，确保将绩效考核以及激励机制作用充分发挥的同时，推动事业单位良好发展。
参考文献
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考核机制范文8
1.1研究对象
主要针对宁夏大学体育学院体育教育各年级体育教育专业学生为研究对象。
1.2研究方法
文献资料法。以“基本功技能大赛”为关键词在中国期刊网查询,将收集的文献资料进行梳理。问卷调查法。自制调查问卷,进行调查研究。问卷采用现场发放、填写、回收的方式。共发放450份,回收问卷400份,回收率88.8%,其中有效问卷400份,有效回收率为100%。数理统计法。对回收问卷进行整理,将调查所获得的资料和数据借助计算机Excel2003软件进行统计处理,对调查取得的数据进行统计分析,得出有效的数据信息。专家访谈法。笔者走访调查宁夏的大学负责基本功技能大赛考核的老师及相关专家,针对宁夏大学体育教育专业“中期考核”改革的相关问题进行探讨。
2结果与分析
2.1宁夏大学体育教育专业近3年中期考核现状分析
2.1.1宁夏大学体育教育专业近3年中期考核完成情况
调查显示,每年的运动人体科学学科、体育教学论学科学生们得完成情况相对较好,运动技能的完成情况相对于理论考试来说相对较弱,学生们的基本身体素质完成情况相对较弱。综合评定靠近合格线人数较多,并且每年综合评定不合格的人数都在逐渐增加。原因在临近基本功技能大赛的同时同学们都积极准备着各类考试而运动人体科学里的运动生理学、运动解剖学,体育教学论里的教育学、心理学等又是事业编、特岗教师、考研等考试科目里的重头戏所以在该考核内容中体育教学论和运动人体科学的完成情况相对较好。运动技能的完成情况相对于理论考试来说相对较弱,据了解大多是因为大二过后就再无其他课,只有一周两节课的专业选修课。学生们的基本身体素质没有得到有效的锻炼导致身体素质大幅度下降。所以完成情况相对较弱。通过表1反应了我校近三年中期选拔考评机制的完成情况督促我们发现问题,并警示我们采取相应的措施。
2.1.2中期考核内容、形式、目标符合体育教育专业学生就业需求状况
从内容上看,中期考核涉及到教学技能、理论知识、技术技能等。对学生未来走向体育教师的岗位奠定基础,但考核的时间主要集中在四年级第二学期,通过对400名学生的调查问卷分析,许多学生在二年级结束体育技术课程后,很少进行体能训练,大多数四年级学生体能下降,几乎无法应对高强度的技术考试,必须提前复习和恢复体能。并且对四年级学生来讲,中期考核会占用相当多的时间和精力,使得他们没有充足的时间应对考研、公务员、特岗教师等考试,对学生未来就业和身体技能的提高有很大的影响;从考核形式看,中期考核要求学生通过试卷和技能方面的测试,但学生将理论和技能相结合的应用能力没有过多的要求,使得学生考核仍然只浮于表面;从培养目标看,中期考核的目标在于培养合格优秀的体育教师,但是中期考核在实施过程中,并没有将运用知识的能力加入考核项目中,例如对学生说课能力进行考核,教案制定的考核等。
2.1.3中期考核考评机制存在的问题
通过对宁夏大学调查分析宁夏大学体育学院当前中期考核出现的问题。
(1)目的不明确。
四年级学生在结束理论课程并完成学位论文的开题后,进行一定程度的学位论文研究,在进入学位论文答辩之前,对四年级体育教育本科生各方面的表现进行全面考核和评价,使学院单位和老师了解学生对知识掌握的情况,使考试合格的同学顺利拿到学位证并对考试不合格的同学给予惩罚。但是,目前的现状令人担忧,相当数量的学生对中期考核目的并不清楚。宁夏大学体育学院虽然针对每一届毕业生都制定了中期考核相关规定,但四年级学生没有认真学习、贯彻落实,相当一部分人是一片茫然,不知中期考核的具体目的是什么。
(2)意识不足、重视程度不够。
一般来说,四年级学生对学位论文的开题、学位评审以及答辩工作相当重视,但是对中期考核工作重视程度明显不足,认为是走走过场,随意应付。有的同学甚至认为应该省略了中期考核这一环节,认为中期考核工作失去了应有的作用,不利于学生未来就业。
(3)学生能力有待提高。
随着大学招生数量的增加以及培养方式的多样化,生源能力参差不齐,加上学生通过紧张的高考,进入大学缺乏自控和自主学习能力,使得部分学生在就读期间浪费时间,荒废学业,体能也在逐年下降。更多学生只是在考试前几天将精力放在考试的几门课程上,而耽误了与学位论文相关的专业知识的学习与自身能力的培养。
(4)考核方式僵化。
笔者对宁夏大学体育学院负责中期考核的老师进行咨询，发现中期考核方式僵化、简单化，缺乏灵活性。一般中期考核包括:理论知识和技术技能。这种考核虽然看似涉及理论与技术，但考核内容还是显得单一、枯燥，不仅没有涉及对学生教师技能的考核，无法激发学生学习的积极性和系统的学习体育类各方面知识。
2.2对中期考核改革的结果与分析
2.2.1体育教育专业学生对考核时间调整的看法
通过对宁夏大学体育学院体育教育专业同意中期教改的学生和教师进一步调查，对中期考核在时间上的调整，有75%的学生赞同考核时间调整到三年级举行，另有25%的学生认为中期考核没必要进行，认为此种考核无意义，浪费学生的时间和精力。对30名不同专业的教师运用调查问卷法和访谈法得知，有24名教师同意中期考核应当进行改革，不仅在时间上调整，内容和形式也应与体育教育的培养目标和学生未来就业目标相结合做相应的调整；16名教师认为中期考核时间无需改变，三年级进行中期考核时间过早，到毕业体能、技术等方面会受到影响，建议应当在四年级第二学期举行，只在考核内容方面添加相应的教师技能的考核，对分值进行调整。
2.2.2对考核内容与形式改革的分析
内容形式改革：从本届各参赛学生对项目内容设置及评价指标统计结果来看，有60%的学生对理论知识内容的设置认可；有70%学生对技术技能类内容设置较认可，认为符合体育教育专业课程体系实际。但同时有40%的学生认为专业技术项目内容设置不合理整体缺乏技能要素，重“技”轻“能”的竞技化痕迹明显，单纯地以技术水平作为评价的核心指标与当前体育教育专业学生的综合素质培养目标形成错位，不符合专业教学改革的方向。目前中期考核内容过多，难以体现学生综合能力的掌握。中期考核的形式、内容、方法应该是跟着时代的变化而变化，21世纪的高校体育教育要突出“以人为本”的“终身体育”这一理念，让学生毕业后能掌握1～2项、2～3项运动项目和运动技能。中期考核的内容要着重体现科学性、实效性，主要是给学生提供比较多样、实用的考核内容，并结合各校现实情况和物质条件，合理安排，不从理论上照搬，也不从过程中去硬套。既要考虑体育教育的终身性、锻炼的健身性、休闲的娱乐性，还要考虑体育文化的传播及对人的个性全而发展的塑造。更新后的考核内容，能让学生在考核中系统地掌握综合能力，并通过课外体育俱乐部进消化和吸收，进而实现高校体育教育“一体化”模式。评价方式改革：把中期考核作为必修课程、争取优胜、提高中期考核影响力，固然能够使学生们非常重视中期考核。但作为体育改革发展与专业建设而言，它需要的不仅仅是“短期效应”。我们仅用考核的成绩作为孰优孰劣的评价标准，无疑与学校举办中期考核的目的和考核价值相背离，所以优化和改评价指标体系是使考核从“短期功利化”向“长期效益化”发展的必由之路。笔者认为考核标准可以根据考核内容检测的重点选择不同的评价方式。
2.2.3根据中期考核方案对体育专业本科课程进行调整的问题
通过以上的调查，若中期考核在时间、内容、形式上进行改革，那么目前体育教育专业本科课程也应当做相应的调整。从考核时间调整的角度讲，中期考核的时间如果调整到三年级的第二学期，体育教育专业的基本课程安排应当在一年级到二年级期间完成，三年级第一学期留给学生充足的时间复习学过的理论知识和恢复体能，为第二学期的中期考核做准备。从考核内容调整方面讲，中期考核应当针对公务员、特岗教师面试等技能进行考量，其中若添加说课和教案制定等考核，那么应当在三年级加入体育教学论、学校体育等理论和实践课程。从考核形式调整的角度讲，中期考核不应是一个时间点，而应贯穿于学生培养的整个阶段。因此将一年级到二年级部分分科考试成绩与三年级最终的中期考核成绩相结合，在成绩的比重上更多倾向于中期考核的成绩，这样将理论知识专业技能与教学实践有机的联系起来，可以及时发现教学过程中的失误，对学生和老师都能起到积极的导向作用。
2.2.4根据中期考核方案制定奖惩措施
为提高学生对中期考核的重视程度，中期考核结束应当将最终成绩与学位证挂钩，通过学院教师中期考核专题小组讨论研究，制定合理的评价机制，规定综合成绩不合格的学生将无法取得学位证书，成绩优异的学生有资格参加学院的评奖评助等活动。
3结语
针对上述学生中期考核环节中出现的问题，结合调查问卷的信息，我们提出以下几点建议。
3.1明确中期考核目的
只有让同学自身重视起来，才能真正使中期考核做到实处。长久下去，必有实效。对学生而言，应当在思想上重视中期考核的重要性，积极做好复习工作。对于老师而言，应做好全面指导工作。中期考核各个考核内容的负责导师应亲自审阅，提前布置。培养单位应该完善相应的管理体系，配备足够的专业的学生管理人员进行培训。通过培训，让学生明确中期考核的重大意义，从而在思想上得到重视。
3.2提高中期考核主体——学生的能力
作为中期考核主体的本科生学生，具备一定的学习和研究能力是基本要求。掌握本专业的基础知识和运用专业知识解决实际问题的能力。另外，一些如社会风气、经济问题和就业压力等客观因素，导致一些学生心浮气躁、急功近利。这就更需要导师和学生管理人员加强学生教育，使学生努力学习、刻苦钻研，把精力集中在学习专业知识和提高自身的综合能力上。
3.3改革考核方式、丰富考核内容
