民营企业论文范文1
企业文化是一种特殊的组织文化，是一个多层次、系统性的概念。笔者认为，企业文化是企业在生产经营实践中形成的全体员工的价值观、行为模式、企业形象等的总和。企业文化的内涵结构主要包括精神、制度、物质和行为四个维度，即企业文化的结构是一个由精神文化、制度文化、物质文化和行为文化四个层面综合而成的复杂系统。其中，精神文化是灵魂与核心，物质文化是载体与基础，制度文化是条件与保障，行为文化是过程与推动，四者在交融互动中共同促进企业文化形成丰富深刻的内涵、创新进取的品质。企业文化的内涵很丰富，核心是价值观，外在表现就是行为方式，即企业的凝聚力，员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范等。企业文化主要分三个方面，企业形成自己特别的精神理念系统，约束和指导员工的行为文化，良好的企业经营生产环境。企业文化是企业发展的核心竞争力，主要体现三个方面：
1.提升企业核心竞争力。
企业核心竞争力是企业竞争力中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力。企业的竞争包括三个层面：第一层是产品层竞争，包括以产品和质量、成本控制能力为代表的企业生产水平、企业服务水平、以企业研发和营销能力为代表的市场适应能力；第二层是制度层竞争，包括企业环境优劣、企业资源厚薄、经营机制的优化程度、品牌策略及制度等；第三层是核心层，包括企业理念和企业价值观为内容的企业文化，企业创新能力、以及企业战略目标的科学性和适应性。其中企业文化是企业核心竞争力的核心要素，是企业显现旺盛生命力的核心竞争力所在。
2.有效增强团队凝聚力。
企业文化是员工对企业核心价值观的认同，是企业的粘合剂。优秀的企业文化能激励士气，使人奋发进取，营造一种健康向上的工作氛围，还可以使员工自觉认同和遵守企业的价值理念，实现企业与员工的融合，员工的成长同企业的发展同步，员工对企业更具有信赖感和责任感，发挥主观能动性，有效推动企业战略目标的实现。一些企业已完成了原始积累，开始进入再次创业阶段，一次创业靠机遇和个人素质，二次创业则要靠团队奋斗。企业文化作为企业内聚力的源泉，通过推行企业文化让全体员工达成共识，增强企业高层与基层员工相互理解和沟通，在民营企业二次创业过程中发挥着巨大的作用。
3.塑造企业品牌和形象。
企业文化一旦形成且被大多数员工所接受，企业必然营造出一种积极向上的文化氛围，员工就会开拓进取，奋发向上，呈现出良好的精神面貌，提供给消费者高质量的产品和优良的售后服务，有利于树立良好的企业形象，培养消费者的忠诚度。企业形象也是企业文化的一个组成部分，是企业文化的外化形式，是人们可视的可感觉的“文化”。优秀的企业文化树立以顾客为中心的经营理念，通过品牌形象，使顾客在产品体验中熟悉企业，认同企业。实践证明，企业文化深厚的企业，企业的知名度和顾客忠诚度就愈高，企业的整体业绩就会上升。
二、浙江民营企业文化建设的误区与制约因素分析
近年来，浙江省民营企业形成了丰富多样、体现创业创新精神、具有鲜明特色的企业文化。不少民营企业在企业发展实践中创造了各具特色的、以道德规范和行为准则等内容为核心的企业文化，变成全体职工共同的基本信念、价值标准和行为准则，对企业发展起到了重要作用；一些民营企业通过文化建设，实施名牌战略，热心社会公益事业，提高了企业的知名度，在参与市场竞争中赢得了社会公众的信任和好感；一些有着悠久历史的企业，在总结经验教训的基础上，对传统文化进行了扬弃，在企业文化上进行更新和深化，力求用崭新的中小企业意识来培育职工；一些新兴的高技术中小企业，针对知识密集、知识分子密集的企业特点，普遍把建设优秀的企业文化视为中小企业的灵魂和生命。近段时间通过走访调查多家民营企业，我们感到仍存在诸多的问题，比如对企业文化的内涵认识不足，企业文化的构建缺乏特色，把企业文化理念分解、细化为可执行的阶段性目标和具体行为规范的企业不多，将企业的核心价值融入到标准管理制度和工作流程建设中的企业更是少数。主要表现在以下五个方面：
1.对企业文化存在认识误区。
一些企业对企业文化的认识仅局限在口号、标语等形象文化上，只是找一些华丽动听的词汇，给企业贴上几个标签，搞几条朗朗上口的口号；部分企业管理者对企业文化建设的认识不深，将企业文化口号化，立足于硬性规定、钢性管理，强调贡献，淡化关心，缺乏理性和人性化，难以调动职工的积极性，达不到提高企业经济效益的目的；一些企业将企业文化建设等同于企业文化活动或等同于企业形象工程，如搞一次读书活动，一次文艺演出，或在电视上频频亮相，只注重企业文化的外在形式，忽视企业文化的内涵；一些企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略纳入企业发展规划的整体战略中，没有专项经费投入，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。
2.企业精神塑造缺乏个性。
多数民营企业的经营价值理念是在长期经营中自发积累形成的，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定；有的企业虽然提出了经营理念、经营使命、经营价值观等内容，但往往带有较明显的模仿性，盲目照搬照抄，结合自己的特色进行创新不够，造成内容上空洞化，表述上的趋同化；一些企业开展企业文化建设重形式、轻内涵，与企业经营管理联系不紧，企业精神既没有突出本企业鲜明的文化个性，也没有与众不同的特色，实效性不强。
3.不同程度存在家族化色彩。
大多数企业还停留在传统家族制管理阶段，企业文化中企业家个人意志烙印明显，某种意义上讲就是老板的文化。老板文化是企业文化的初级阶段，带有浓厚的人治色彩，带有一定的随意性和模糊性，其价值观往往表现为家长意志。受企业主个人素质和管理水平的限制，家长制集权管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。如用人制度是唯亲是举而不是唯才是举，强化人情，聘用亲友。在企业发展决策上难于做出准确的市场预测，有时不顾客观规律，盲目扩张，最后导致“激进后遗症”。
4.存在信用和责任缺失现象。
一些企业守法意识不强，责任和诚信意识缺失，贪图短期利润而几乎不顾及顾客健康与生命，甚至贻害子孙；一些企业管理政策和企业文化相脱节，管理政策往往与企业文化的内涵和要求不一致，造成员工对企业文化产生怀疑和不信任感；有些企业在发展过程中“轻于承诺、耽于信守”，无信失信，不履行对职工的承诺，伤害了职工的积极性，导致人才流失。
5.缺乏长远发展的战略思考。
许多民营企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对于相对注重长远利益的战略无暇顾及；一些民营企业发展战略缺失，企业管理不规范，企业品牌和形象缺乏有效塑造；有些企业没有把企业创业初期的老板文化提升为企业家文化，沉迷于创业初期的“爱拼才会赢”，忽视在全企业范围很好地文化宣导、提升与继承，没有广泛的凝聚力与感染力，出现了“文化断层”。
三、推进浙江民营企业文化建设的对策
1.培育企业的核心价值观。
民营企业普遍存在数量多而规模小、发展快而后劲不足、平均寿命短的现象，究其原因是企业经营者缺乏企业管理意识，没有树立起“以人为本”的管理理念，忽视企业价值观的培育和塑造。因此要用社会主义核心价值观来引领民营企业价值观，重点培育义利兼顾、以义为先的价值取向，诚信为本的经营准则，创业创新的精神追求，合作共赢的发展指向。企业精神的提炼、企业发展理念的构筑、企业价值取向的确立是企业文化的实质内容，在对自身发展历程全面调研的基础上，请有关专家帮助和指导，发动全体员工共同讨论，注重继承发扬中华民族的优秀传统文化，吸收国内外企业先进的经营管理经验，挖掘整理本企业长期形成的宝贵文化资源，并进行提炼和加工，使之得到提升。
2.提升企业家的综合素质。
Werhane在研究了亚洲和新西兰的企业时强调企业家道德品质是决定企业文化的关键因素。企业家有没有文化战略眼光，能否引导和创造文化，推动企业文化的构建、强化和变革，是民营企业能否建设优秀企业文化的决定性因素，因此应重视企业家文化素质修炼和价值观培养。一是企业家要重塑高层次的核心价值观，践行社会主义核心价值体系，成为由单一追求利润转变为具有高度社会责任感和公德心的企业家，做民族振兴的推动者；二是企业家要把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家，推动企业文化的构建、强化和变革，将自己成功的经验融入职业化团队管理，形成自己风格的管理文化；三是企业家加快企业的产业结构调整和转型升级，做强做精做优企业，做敢为人先的开拓者。
3.注重文化的传承与创新。
随着经济全球化的不断深入，民营企业将在更大范围、更高层次上展开竞争。民营企业要结合企业自身特点和发展目标，汲取浙江商业文化积累的丰富营养，借鉴国内外先进的经营管理经验，结合企业特色优势，进行合理的扬弃和大胆的创新，突出企业文化的个性和可操作性，以企业文化的创新，带动职业价值理念的创新，进而推动企业制度和经营战略的创新。要围绕企业的产品特性、品牌特性、发展特性，在企业文化建设中准确把握不同时期的不同需求，善于挖掘真正属于自己、精华而有特色的东西，充分体现出具体鲜明的时代特点，显示出个性的企业文化。
4.坚持以人为本的理念。
“以人为本”是社会主义核心价值观的重要体现，是企业文化建设的核心。卓越的企业总是把人的价值放在首位，借企业文化的力量强化企业经营过程中劳动者生产力这一要素的协调管理工作，使企业核心价值观贯穿于企业生产经营管理的各个环节。企业家要善待员工，重视员工的思想情感以及合理要求，尊重他们的人格和权利，实施“人本管理”，员工的工作责任感和对企业的忠诚度会极大地提高，并心甘情愿地为企业努力工作，提高企业管理效能。企业文化和个人发展融合在一起，淡化家族观念，广纳天下贤才，让有能力的人来经营和管理企业，以保证每位劳动者个性和潜能得到最大限度的发挥。如联想集团让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，最大程度发挥每一个员工的潜能，实现人尽其才。
5.强化企业品牌文化塑造。
企业文化是品牌建设的核心与灵魂。品牌之所以生生不息，被人们所信赖所忠诚所热爱，是因为品牌有自己独特的核心价值，蕴含着鲜明的文化个性，流传着感人的文化传说，不断满足着顾客对它的文化诉求和某种情感需要。因此民营企业要走品牌化发展的道路，塑造优秀的企业文化。首先要坚持面向市场做文化，强化竞争理念、顾客理念、创新理念、诚信理念、环保理念、社会责任理念、双赢理念等，增大企业文化的市场公信度和辐射力；其次要着眼文化做品牌，突出品牌的核心价值，把企业文化中的人本内涵及独特的审美倾向等注入品牌的设计、生产、销售、服务和广告当中，增加品牌的文化含量；三要打造一批地域特色明显的“本土型”文化，员工来自本土，产品销售集中在本区域，品牌源自本土文化，深深保留地方文化印记。
6.推进企业文化可持续观。
民营企业论文范文2
1.1企业危机及企业危机管理的含义
企业危机是指企业在信息、资源缺乏等态势不确定的条件下快速处置对企业全局利益有严重威胁的紧急或突发的破坏事件.企业危机管理是企业对可能发生的危机或已发生的危机根据自身特点而采取的一系列危机预警、危机对策和危机管理行为，以更好的实现企业的经营发展目标.在企业危机管理的概念中，主要包含了对危机的预防及对危机的处理，因此，企业要重视危机预防，采取措施将其防患于未然；在危机到来时，企业危机管理者则应该迅速的配置资源解决危机，将危机带来的损失控制在最小范围内.
1.2企业危机的成因与分类
造成企业危机的原因有多，主要包含产品滞销、环境勿污染、股市动荡、市场竞争加剧、法律环境变化、自然灾害等外部环境因素以及企业制度缺乏、产品质量问题、服务质量差、劳资争议与罢工、内部组织管理失控等内部因素.由此而造成了企业出现的较多的品牌危机、事故危机、市场危机、财务危机、供应链危机及人力资源危机等.这些企业危机一旦出现会给企业带来内部和外部的不同危害，若不加以科学合理的管理，会给企业的生存发展带来严重的影响.
2我国民营企业危机管理的现状
我国民营企业在危机管理工作上大致经历了三个阶段.首先是企业的被动应付阶段，在这一阶段中，我国民营企业缺乏对危机的防范意识，缺乏应对危机的策略与方法，在危机出现后只能被动地处理危机.经验危机处理阶段是第二阶段，在这一阶段中，我国民营企业由于多次经历了企业危机，因此加强了对企业危机管理的重视，并学会总结和学习发生过企业危机的方法经验，在应对本企业发生的危机时能模仿和借鉴其他企业危机管理的方法.最后在理论和实践相结合的阶段，即目前民营企业危机管理所处的阶段.我国关于民营企业危机管理的相关理论已获得了较大的发展与成绩，企业危机管理意识逐渐增强，危机管理措施也逐渐全面和科学.然而，由于民营企业自身存在的一些问题，也使得其危机管理能力较低.主要表现在如下方面：
2.1危机管理责任意识淡薄
当前民营企业管理者却普遍存在危机管理意识淡薄、危机管理能力低的问题.表现在，一些民营企业管理者对危机管理的认识不够，缺乏对系统的危机管理的学习，有的企业管理者认为危机管理就是对危机发生之后的危机处理，甚至认为企业危机不会发生在自己的企业.因此，不重视企业危机管理工作，对其他发生过危机的民营企业的危机管理策略不加以学习，更不会去制定适合于本企业的危机管理计划.当企业危机发生时，只能依靠兵来将挡水来土掩的方法处理危机.与此同时，由于企业管理者危机管理责任意识淡薄，使得企业员工的危机以意识也大大减弱，大部分企业员工认为企业危机管理是企业领导人的责任，殊不知企业危机发生来自于企业内部多方面原因，并且危机的发生会不同程度影响到企业的各个部门，影响到其企业及自身的利益.因而一些养员工不正视企业危机管理，在自己的工作岗位上频繁出现不负责任的工作行为，导致危机发生.
2.2企业与媒体及消费者的沟通少
在现代信息化的社会中，媒体已成为重要的信息传播渠道，民营企业与媒体之间成功的沟通可以减轻企业在管理中给消费者带来的消极影响，帮助企业度过危机.然而目前许多民营企业都不注重与媒体的沟通与交往，在应对企业危机问题时，不能积极的与媒体联系，还肆意掩盖事实.另外，部分企业还会因媒体报道的对其不利的新闻时，采取过激行为，导致企业与媒体的关系激化，更不利于化解企业危机.消费者是企业经营发展的客户群体，企业危机的出现有大部分原因来自于消费者的不满，而有些民营企业在面对消费者投诉时，缺乏与其积极的矛盾化解与沟通，不能站在消费者的利益角度看问题.在此情况下，消费者与企业的矛盾将会升级，会加快企业危机的发生与利益的损失.
2.3企业过分追求短期经济效益
企业危机管理主要包含对危机的预防以及对危机的处理，这两项危机管理管理工作都需要消耗一定的企业资源，只有做好资源投入，才能保障企业的更多利益，推动企业的可持续发展.然而，从现状看来，我国很多民营企业管理者目光短浅，只重视眼前利益而忽视长远利益，其经营重点在于追求短期经济效益，忽视品牌建设与社会信誉.因此对于企业危机管理工作中的危机预防与危机处理的投入过少，殊不知增加危机管理的投入是为了追求长期的经济效益，追求企业长足的发展.在这样的形势下，当企业遭受及袭击时，会举手无措，逐渐被激烈的竞争市场所淘汰.
2.4缺乏系统的危机防范措施与管理机制
造成我国民营企业危机管理能力低的一重大原因在于企业缺乏系统的危机防范措施与管理机制.首先在危机防范措施方面，由于多数民营企业规模小、且管理者过于追求短期经济效益，危机管理意识淡薄，因而在企业危机管理工作上缺乏科学的危机信息监测和危机预警系统等现代化技术，缺乏细致的前期危机处理计划.这样就不能及时的监测危机信息，不能进行危机的预防；在危机发生时也不能很好进行措施处理.在危机管理机制方面，现阶段我国大部分民营企业没有建立适合于本企业的危机管理制度，没有建立专门的企业危机管理小组，缺少相应的危机管理岗位责任制，使得多数企业危机管理工作处于相对混乱的局面，预防危机与处理危机没有原则、没有方向.
3加强我国民营企业危机管理的对策建议
3.1强化企业危机责任意识
企业危机的产生是很多因素共同作用的结果，但是其大部分原因都来自于企业内部因素，企业的管理者及其员工的疏忽都能致使危机事件的发生.民营企业的管理者及员工都应该加强对企业危机知识的学习，企业要积极加强文化建设，强化企业领导者与员工的危机责任意识，使其严格要求自己，不断完善自身工作行为，降低危机发生的可能性.另外，在企业危机发生的问题上，企业的全体员工也应该强化责任意识，及时做好预警工作.当危机发生时，要积极承担责任，协调企业做好危机处理工作，减少危机对企业造成的损害，帮助企业共度危机难关.
3.2企业要重视信息沟通
在高速发展的信息时代，媒体具有巨大的舆论导向性，具有重要的现实意义.对于民营企业来说，企业危机发生时，媒体对其信息的传播速度是较快的，危机不可能被隐瞒，媒体的负面新闻报道会给企业带来更为严重的损害.为此，民营企业应该加强与媒体的信息沟通，并与其保持良好的合作关系.本着对企业、消费者、社会负责的原则，把企业经营发展的真实信息通过媒体展示给公众.当发生企业危机时，也不能欺骗公众，更不能与媒体对立.与此同时，企业加强与消费者信息的沟通对于危机处理也至关重要.消费者作为企业危机的受害者同时又是维持企业发展的重要群体，企业在危机发生后要重塑良好形象就必须快速与消费者接触并真诚向其道歉，向受害者了解情况，履行相应的赔偿责任，并找出事件发生的原因有针对性的进行解决，防止危机的扩散.
3.3建立危机管理小组，制定危机管理计划
成立民营企业危机管理小组是企业顺利处理危机的组织保障，针对目前许多民营企业危机管理工作相对混乱的局面，民营企业应该积极建立危机管理小组，小组成员也应包含企业领导人、公关部、销售部等各部门人员，以保证危机处理的全面性.危机管理小组的职责在于对企业危机情况进行全面细致的预测调查，并为处理危机制定相应的策略和计划；在处理危机时，对工作进行高效的指导.在危机管理计划制定内容上，要包含危机控制和检查小组的任命、危机处理人员选定、将计划落实成文件制度以及危机管理计划的模拟训练等.通过前期的危机管理计划的制定，使危机管理工作有章可循.
3.4加强危机事后管理，重塑企业形象
企业危机一旦发生，对企业的形象会造成巨大的负面影响，尤其对于规模和实力都相对较弱的民营企业而言，企业形象与影响力很容易被削弱.因此，民营企业发生危机时，加强事后管理，重塑企业形象显得尤为重要.民营企业应该在发生危机事件后，承担起相应的社会责任，并采取诚恳的态度以及实际行动改正错误，逐渐恢复社会公众对其原有的信任，表现出一个优秀企业的整体素质与实力.企业要淡化危机带来的消极影响，增强信心，举办相应的公关活动，提高企业的良好形象与品牌知名度.此外，民营企业要重视对危机处理的经验积累，并以此教育和警示全体员工，加强企业经营发展的科学性，以此获得社会公众的广泛支持，推动企业的再发展.
4结语
民营企业论文范文3
首先，财务管理是一项综合性的管理工作。虽然财务管理主要是针对企业的财务工作，但是其在本质上是对企业整个经营战略的综合分析与配置，因为财务工作会影响到企业的每项决策的制定与实施，而且也会直接影响到企业员工的工作积极性；其次，通过财务管理能够准确地反映企业的经营情况。财务管理是建立在对历史财务数据的分析之上的，通过对相关数据的分析可以准确地反映出企业的经营状况，而且还可以通过对数据的分析预测企业未来的发展趋势。
2民营企业财务管理的现状
随着我国民营经济的不断发展，我国民营企业迎来了快速发展的机遇，截止到2013年我国民营企业的数量要占到企业总数的80%，为社会提供了大量的就业岗位，有效地促进了整个国民经济平稳快速发展。因此积极发展民营企业、促进民营企业健康发展是当前乃至未来我国经济发展的重要内容，但是由于民营企业管理模式的不健全导致民营企业的财务管理出现了很多问题。
2.1民营企业财务核算不规范
由于民营企业的经营模式主要采取家族式管理模式，因此民营企业的财务核算存在很大的随意性，其主要表现为：一是财务核算不规范，存在违规现象。很多民营企业由于缺乏监管，导致企业为了自身的经济利益，他们就会采取人为操纵利润的手段对企业的财务进行造假，或者通过虚开财务支出项目等实现偷税漏税的目的；二是民营企业的资产与权益之间存在相互混淆的问题。由于民营企业多数实行的家族经营管理模式，民营企业的资产主要是有企业的管理者所有，因此民营企业管理者就会将企业的资产与个人资产相互混淆，导致企业的财务管理与家庭资产之间缺乏明确的区别，导致会计核算主体的不清晰；三是不重视全面预算工作。在民用企业管理中，民营企业很少有全面预算意识的，民营企业在使用与规划财务资金时更多的体现为随意性，缺乏对财务资金的全面分配考虑。
2.2民营企业的融资渠道比较单一
虽然民营企业的数量要占据我国企业总数的80%，但是在具体的经济总量方面民营企业所占据的地位仍然不高，尤其是民营企业的融资渠道非常的单一，虽然近些年我国政府部门加强了对民营企业融资的支持力度，但是筹资困难、流动资金短缺仍然是影响民营企业健康发展的主要障碍。据有关机构的调查发现：民营企业的资金主要来源于企业自身的积累，民营企业主要是通过向亲朋好友进行借贷或者通过民间信贷部门进行融资。只有不到20%的民营企业可以通过金融机构筹集到企业所需要的资金，可以说民营企业融资渠道的单一性严重影响民营企业的健康发展。
2.3民营企业的投资存在很大的盲目性
虽然我国民营企业数量众多，但是具有品牌效应的企业则非常少，造成此种现象的深层原因就是民营企业的对外投资存在很大的盲目性。在我国鼓励民营企业参与国有企业改革、鼓励民营企业参与民生工程领域的环境背景下，我国民营企业的对外投资出现了一种盲目的冲动性，其主要表现在：一是民营企业的对外投资过分强调多元化经营，导致民营企业将精力放在了无限扩大经营范围的虚荣成就感中，而忽视了企业盲目扩张所给企业带来的资金、技术以及市场的矛盾；二是民营企业的投资主要集中在传统的密集型产业。当前民营企业的对外投资主要体现在传统的低利润的密集型产业，而缺乏对高新技术产业的投资；三是民营企业在进行投资时缺乏对企业财务的准确判断。民营企业的对外投资决策主要由企业管理者单独决策，即对外投资的决策主要是依靠管理者的个人意愿，导致企业的对外投资存在很大的随意性。
2.4财务人员的综合素质不高
一是财务人员的业务素质水平不高，缺乏较强的专业知识和职业技能。由于民营企业的管理制度相对不完善，再加上民营企业的管理模式属于家族式管理，因此其对于财务人员的要求相对不高，据有关部门的调查，民营企业的财务人员多是由企业管理者的亲属所担任，这样就会导致民营企业不会看重财务人员的专业素质等；二是财务人员的职业道德水平不高。由于民营企业的管理权主要集中在管理者手中，而财务人员的薪酬待遇等又直接受管理者的影响，因此财务人员为了获得自己的私利或者出于某方面的压力，财务人员不得不听从管理者的意愿，进行一些违背真实性的会计核算行为；三是民营企业的财务人员缺乏财务管理理念。民营企业对财务人员的过分约束，导致财务人员不能根据相应的会计管理准则严格执行，因此其在某些方面影响到财务人员理念的创新。
3提高民营企业财务管理能力的建议与对策
3.1加强对民营企业的内部财务管理
首先，要建立以财会控制为核心的内控机制。民营企业要建立严格的内部控制制度，一是要明确会计人员的权责。明确规范会计人员的权利与义务，保证企业的各项财务行为都要符合相应的规范程序。二是要保证会计凭证的完整正确。按照会计制度对会计凭证的内容与格式等进行规范。三是严格执行会计制度。民营企业的财务人员要严格执行财产清查盘点制度，保证财产物资的安全和完整；其次，建立全面预算内部控制机制。民营企业要加强对财务预算的管理工作，通过建立预算管理委员会，实施对民营企业的预算编制与管理工作，将企业的发展战略纳入到预算中。同时还要建立不相容职务分离控制与手段审批制度控制。
3.2我国政府部门要制定完善的法律法规政策
提高民营企业的财务管理水平离不开我国公共服务部门的支持：一是要放宽市场准入条件，为民营企业发展创建良好的外部环境。我国政府部门要积极营造有利于民营企业融资的金融环境，提高资本市场对民营企业的支持力度，鼓励民营企业通过上市进行融资；二是政府部门要加大对财税金融的支持。政府部门要通过财务手段提高对民营企业的支持，降低民营企业的经济负担，比如政府部门要开展对民营企业的融资担保业务等。
3.3强化财务审查机制
由于受到民营企业管理模式的限制，民营企业的财务审查机制一直不完善，也正是由于财务审查机制的不完善导致民营企业的投资决策出现失误，因此民营企业要建立科学的财务审查机制：一是要建立独立的财务监督审查机构，保证财务审查机构的独立性，以便其实施对民营企业财务决策的监管，及时地发现问题，并给予相应的指导意见；二是要加强对企业日常财务的管理。通过强化企业的日常财务管理，提升企业的资金运作效率，从而提高财务管理水平。
3.4优化民营企业投资活动，防止企业财务危机
企业财务风险管理的目的即全面掌控企业财务风险根源，积极检测企业财务风险机制，开展合理的防治措施，实现企业经济效益的最大化发展。对此，企业应具体从以下几个方面进行综合考量：第一，加强企业财务的分析与探测，根据企业的发展战略对企业的资金进行科学的分析与预测，以便为企业的发展战略提供足够的资金；第二，建立财务分析指标，创设稳定的财务预警机制；第三，依据企业运作情况，采用适合企业发展的投资模式，防止企业投资风险的产生。
3.5加强民营企业财务队伍的建设
民营企业论文范文4
1.1家族式的管理模式造成人才发展障碍
大部分的民营企业都是家族式企业，在对人才进行选用和提升的时候，最让人担忧的是这些人对企业或是管理者的忠实程度。俗话说“肥水不流外人田”，在民营企业中总是会受到家族企业成员的约束和牵绊，没有从大局出发，进行适当的岗位设置。一般都会把待业在家的亲戚朋友，不论知识和工作能力以及管理经验等多方面的问题，也不论企业是否存在职位的空缺，都往企业送，从而出现了严重的“近亲繁殖”的现象。但是把引进来的人才，放入到各个框架中进行约束和控制，在晋升和培训的时候，不是按照员工的实际能力和实际需要为准，而是把外聘人员当作“外人”，从而造成人才的大量流失。
1.2认识不到位使得培训体系缺失
民营企业在培训的时候，很多情况下都是“头痛医头，脚痛医脚”，其中的被动性、临时性和片面性的特征比较多，没有进行针对性和全面性的考虑。很多情况下，民营企业的培训也只是为了应付差事，包括办了多长时间的培训班、培训了多少人，却没有从实际情况出发，研究企业适合什么样的培训、选择什么样的培训，怎样把培训和职工的福利待遇、工作效率和个人职业生涯结合起来，怎样把对个人的培训和企业的发展结合起来等方面考虑。而且，很多民营企业的培训方法比较落后，模式单一，方法不能适应人们的学习特征，没有充足的资料体系，没有健全的政策，从而严重的影响了培训的结果。
1.3企业薪酬体系不完善，不透明
将用人观念和组织构建相联系，很多民营企业都是使用协议工资制，这种工资制度是在员工进入企业的时候，由双方一起协定的工资标准。这种工资制度比较单一、片面，并且容易和实际工作状况脱钩。有的民营企业也开始引进薪酬管理和考核体系，但是因为所有者和经营者的素质不一样，除去有的企业，很多企业都是虚有其表，没有落实到实处。民营企业薪酬分配方案更急注重分配结构的公开性和透明化，但是却没有考虑到方法程序是否合理和公正。封锁的、秘密的薪酬管理方法，不但会造成员工的不公平感，还会造成员工的相互猜测，从而激起员工间的不满情绪。
1.4管理方法落后没有健全的考核体系
很多民营企业业主都没有根据实际情况建立起符合实际的核心价值体系，只是依靠创办人员的个人喜好，作为事物评判的标准，感觉合适的就留下，感觉正确的事就去做。很多民营企业所有者或是经营者，都认为绩效管理就是对员工的工作任务的完成。实现目标的考察，然后把考察的结果和工资、奖金相联系。像是不同的企业、不同的岗位，怎样选择和确定绩效考核标准，怎样发挥员工在绩效考核中的实际效用，怎样在绩效考核后和员工进行有效的互动，都不去考虑。而且，很多企业所有者或是经营者都习惯自己主宰企业的所有事务，把考核和工资福利待遇的决定权，作为树立自己威信的工具。
2民营企业人才管理的解决措施
2.1要设立长远的人才目标
人才目标是企业生产劳动和组织机构正常运作的活力，民营企业要根据实际的发展状况，建立和选择人才的培养制度，为企业的长远发展做好准备，使得人才构造和企业发展能够很好的融为一体，从而为企业的后期发展提供有效的支持，从而更好的适应时代的要求。
2.2要拓展个人视野
在选人、用人的时候，首先要识人。识人，就好比进行寻宝活动，不但要求寻找的人有心，还要识宝的人有眼。识人最关键的是要注重人的本质，也就是选用什么样的人。在现在的企业中，随着市场经济的不断发展，识人最重要的看一个人的本质，要看他是否拥有较高的理想和事业心以及责任感；做人的原则是不是实事求是、公正客观，还要有无私奉献和乐于助人的精神品格；对业务是否熟练、胜任岗位的文化程度和职业道德水平；有没有不断创新的意识；善不善于处理棘手问题和较强的领导能力。民营企业家要善于发现人才，注重对人才的选用和任免，把对人才的重视程度方法与企业发展放在同等重要的角度去考虑。通过实践可以证明，经常和员工进行交谈和沟通，按时的进行民意的检测和有计划的考察都能够很好的掌握员工的基本特征，这也是发现人才的重要方法。
2.3要延伸用人道路
选用员工的时候，可以有效的调动一大批人的积极性；选错员工的时候，也会挫伤一大批人的工作热情。民营企业家要选用真正的人才，不断的拓展用人的道路。
2.3.1取长补短
民营企业在用人的时候要注重别人的长处，包含别人的短处。要善于发现别人的长处和才能。要敢于挖掘和使用下属中能力超过自己的人，不要存在因为选拔和使用超过自己的人，就会丢掉自己职位的想法。在选用人才的时候，要保证优秀的人才在适合的岗位发挥他最大的作用。.
2.3.2要学会扬长避短
任何人都有长处和短处，两者的关系是相辅相成的。作为民营企业家，发现和运用一个人的长处是十分重要的，但是如果发现这个人的短处，并且把这个短处转化成为长处，就是更好的了，也就更能提升人们的积极性和工作效率。
2.3.3尊重人才，保持信任
信任能够有效的激发人们的责任心和成就感，积极的发挥自己的特长，不断的实现自身的价值，从而推动企业的长效发展。在信任的基础上，民营企业家还要在适当的时间给予适当的支持，往往会取得事半功倍的效果。企业家和人才间要保持相互的信任，因为感情伤害而变为敌人，就会损害企业的发展。所以，民营企业家要注重对于人才的培养，通过真诚的交谈和沟通，激发员工的自尊心，让员工拥有信心去完成任务，能够很好的处理人际之间的关系，从而更好的发挥自己的作用。
2.4不断的进行人才的更新，要及时的处理企业富余人员
当企业原来的人才不能和实际职位相符时，企业家就要改变格局，淘汰一些对企业发展有阻碍的人员，要进行认真的审查，对有能力的人才进行培养，从而使得人才在新环境中更好的发光发热。
2.5要注重人才的使用效率
在现在的市场经济中，企业家在使用人才的时候，要以利益为中心。民营企业要突破“近亲化”的情况，要把人才用在适当的位置，从而为企业取得更高的效益。
2.6建立发展的人才观念
首先要有善于发现人才的研究，还要在选用的时候拥有发展的思想。企业家在选用人才的时候，要善于发现人才的潜力，通过适当的压力来更好的锻炼人才，通过培训，来提升人才的价值，从而更好的为企业效力。
3总结
民营企业论文范文5
在我国，企业内部审计实行的时间较短，多数投资者与管理者缺乏对审计职能的认识，对内部审计的作用知之甚少，开展内部审计的民营企业更是屈指可数。但在理论界，我国的学者还是进行了一些有意义的探索，黄裙、王善平（2007）提出了“审计委员会领导下的内部审计机构可以确保审计的独立性，运行内部审计可以有效发挥监督管理的治理功能，可以促进公司治理结构的完善。”刘运国、胡丽艳（2005）探讨了“内部审计在提升企业治理水平中发挥重要作用及不同内部审计模式对公司治理产生的影响。”王会金和唐厚燕（2008）认为“内部审计部向董事会或审计委员会的报告，可以提高内部审计效率，改善企业管理，实现企业治理的目标。”
综上所述，对内部审计的研究基本上还停留在内部审计目标、定位及效果表现等理论研究阶段，内部审计实际应用研究文献则鲜有少见。如何将内部审计理论引入到现实民营企业，以提升内部审计理论的应用水平，是学术界和实务界的共同期待。本文试图以公司治理视角下的民营企业内部审计理论为基础，探求内部审计在民营企业中设立的依据，辨析内部审计与公司治理之间的关联性，揭示民营企业内部审计产生问题的根源，寻求公司治理下的民营企业内部审计发展策略，以期补充和完善我国民营企业内部审计理论，同时也为内部审计理论应用于我国民营企业治理实践提供一种现实指导。
二、公司治理与内部审计关联性辨析
（一）两者理论基础具有高度相关性
公司治理是所有权与经营权分离所导致的，其理论基础是受托责任理论，而内部审计则是对这种受托责任进行第三方鉴证的授信责任。即公司治理是履行受托企业治理责任，内部审计是履行受托企业鉴证责任。二者在理论上具有共同之处，都产生于委托理论，都是为了平衡利益相关者的利益关系而达成的契约关系。因此，民营企业内部审计和企业公司治理之间具有高度的相关性，两者是相互联系、相互促进的。在公司法人治理结构中，一个完善的公司治理结构，需要一个健全的企业内控制度来保障，而内部审计正是这种内控制度创新和深化的重要保证。
（二）两者最终目标具有高度重合性
公司治理是通过管理部门的设置、运行及部门之间的联系机制，来协调企业与利益相关者之间的利益关系。它不仅包括以公司治理结构为基础的内部治理，而且涵盖来自企业的外部治理，其目的不仅是保证所有者利益的最大化，也是保证其他利益相关者的利益最大化。而民营企业内部审计作为一种独立监督内控体系，它是将企业各项内控制度和业务系统进行综合性评定，针对企业各部门不执行或执行不力的系统环节实行监督检查，从而揭示企业执行内控系统的健全性和有效性，以此来有效防范企业运行风险，不断增强企业整体管控能力，提高企业核心竞争力，确保投资者和其他利益相关者股东财富最大化。显然内部审计与公司治理的最终目标具有高度的重合性。
三、民营企业治理模式对内部审计的影响分析
公司治理是内部审计实施的前提和保证，是促进内部审计有效开展的组织结构，内部审计是保障公司治理的内控机制，是公司治理的一项内控制度组成内容，内部审计活动必定受企业治理结构统一指挥和协调。由于受市场经济的影响，不同企业文化的民营企业，会有着不同的公司治理模式，相应地，不同的公司治理模式又影响和决定着不同的内部审计组织结构和审计模式。从公司治理角度看，目前我国民营企业内部审计模式可以分为以董事会为中心的内部审计模式和以监事会为中心的内部审计模式。
（一）以董事会为中心的内部审计模式
在董事会为中心的内部审计模式下，股东大会选出董事会，董事会再根据股东大会决议，设置监事会、审计委员会等机构。在这种模式下，审计委员会是董事会下的一个机构委员会，主要负责企业运作的监管责任，充当公司治理中的内部审计角色。在董事会的授权下，审计委员会按企业相关的审计制度和工作流程履行内部审计职能，对企业各管理部门和机构进行监督，并向董事会报告。这种模式下审计委员会一般是由具备会计知识和审计技能且经验丰富的专家组成，且成员中大多数为独立董事，内部审计人员直接向审计委员会报告工作，较好地保持了内部审计工作的独立性。以董事会为中心的内部审计模式特点是：内部审计人员属于企业行政体系的一部分，受审计委员会领导与监督，可以无限制地与董事会保持密切联系，无限制地对企业生产运营活动及其相关财务资料等进行检查，有权持续地对企业的财务活动及内控制度进行评价与监督，协助管理层建立内控管理流程并进行监控，防止出现重大过错或舞弊，帮助企业高管有效地履行管理受托责任，促进企业利润的增长，它是一种兼顾财务管理型的内部审计。
（二）以监事会为中心的内部审计模式
以监事会为中心的内部审计模式下，公司设有股东大会、董事会和监事会。监事会对股东大会负责，审计委员会对监事会负责。审计委员会由监事会提名组成，受监事会监督。在这种模式下，监事会的主要职责是评价企业资金使用、利润与薪酬分配等财务活动；审计委员会的主要职责是审计企业财务活动及结果，如对企业财务报告的鉴定，提请注册会计师审计等方面。监事会为中心的内部审计模式相对于其他模式，内部审计机构的地位较高，能保持较好的独立性和权威性，内部审计职能可以得到充分的发挥。以监事会为中心的内部审计模式特点是：股东大会下设立监事会，内部审计受审计委员会领导与监督，审计人员做出审计报告后直接提交董事长和经理层，内部审计人员对审计发现的问题进行跟踪督促，反馈经理层执行审计意见的情况，既有监督权还有决策权；内部审计人员实行定期岗位轮换制，关注内部控制建设，防范企业风险，其目的是维护股东和职工利益，维护企业资产安全完整，促进企业持续健康发展，它是一种管理建设型的内部审计。
四、我国民营企业内部审计问题产生的原因分析
我国民营企业内部审计存在的问题严重制约了企业可持续发展，究其原因，主要是受民营企业内部审计制度、产权结构、审计队伍、理论研究等因素的影响。
（一）内部审计制度不健全对民营企业内部审计的影响
内部审计制度不健全是导致我国民营企业内部审计职能弱化的一个重要原因。目前为止，我国民营企业内部审计制度、章程、规范还不完整，还未形成一个系统的管理体系，未能从制度层面明确企业内部审计职责、权限、工作范围等，使得内审人员在工作中不能合法有序地开展审计业务，在内审过程中，审计工作主要依赖于管理层的重视程度。又由于内部审计工作范围不明确，导致内部审计工作随意性强，无法系统识别管理风险，审计结果差异大，审计质量无法保证，审计决定执行力度不够，审计整改不到位。
（二）审计队伍维度结构对民营企业内部审计的影响
民营企业内部审计人员存在维度结构，队伍素质参差不齐，缺乏相应的审计理论和岗位技能，难以适应内部审计岗位工作。很多内部审计人员没有相关从业资格，审计观念落后，对审计工作的认识仍停留在账项审计阶段，对企业治理缺乏理解，对风险识别和判断能力不足，不能发现风险和内控问题，影响了审计效率和效果，最终导致审计质量不高。另外，很多企业没有单独设置内部审计机构，而是附属在其他职能部门，如并入财务部门，由财务人员兼任。这种设置导致内部审计机构、内部审计人员丧失审计独立性，无法客观公正地审核和评价审计结果，不能有效发挥内部审计在企业中的作用。同时，内审人员受企业利益的牵制，无法按内部审计要求独立开展审计工作，使内部审计工作缺乏主动性和科学性，内部审计失去其应有的功能。
（三）理论研究滞后对民营企业内部审计的影响
我国民营企业内部审计理论相对匮乏，对内部审计工作的绩效评估缺乏一个公认的评价体系，致使内部审计流程难以制度化和标准化。在很大范围上，现在的民营企业内部审计工作开展是参照国有企业的内部审计模式，与国有企业内部审计比较，虽然民营企业与国有企业内部审计有着诸多的相似之处，但由于其产权结构和公司治理方式的不同，在很多方面还存在很大差异，目前的学者对此研究还很少。此外，专家学者对内部审计方法的创新和内部审计质量的监督与控制等问题的研究不够深入，同公司治理水平相比较，内部审计的创新发展速度相对滞后，内部审计工作存在很大的局限性，对促进内部审计发展无疑是一个重要的障碍，同时也极大地束缚了我国民营企业内部审计的进一步发展。
五、现代公司治理下我国民营企业内部审计的发展策略
基于民营企业内部审计存在的问题和企业面临越来越大的变化，民营企业应该明确内部审计定位，强化民营企业内部审计手段，逐步改变产权单一化，增强内部审计的独立性，同时建立高素质内部审计队伍，促进民营企业内部审计成果转化，充分发挥内部审计的保护性和建设性作用。
（一）明确民营企业内部审计定位，强化民营企业内部审计手段
现代企业的核心目标是企业价值最大化，而内部审计工作的行为是企业价值最大化的内在要求的实现。因此，首先在国家层面上，要给企业内部审计一个明确的法律地位，尽早出台适合我国民营企业的内部审计法规，并将政府审计的理论指导和监控范围作用于民营企业内部审计，对民营企业内部审计标准、流程和方法进行必要的帮助与辅导，促使民营企业内部审计行为规范有序，确保内部审计质量得到有效保障。其次在企业层面上，民营企业要结合内部审计发展的客观需要，学习美国、英国和加拿大等国家的企业内部审计先进经验与做法，强化民营企业内部审计手段。在企业内部审计方面，美国通用电气公司成功开创了世界内部审计范例，通过内部审计，公司的经营状况得到巨大改善，公司的投资目标得以年年实现，公司依靠的是公司审计部。因此，当下的民营企业应按照建立现代企业制度的要求，在企业章程中对内部审计机构和职能做出明确规定，并按照企业运行体制的原则，建立健全企业内部审计制度及相关审计准则，使内部审计工作逐步实现制度化和标准化，充分开展内部审计工作。
（二）改变民营企业产权单一化，增强民营企业内部审计独立性
一个成熟的产权制度应该是多元化的，因此要改革单一的产权制度，激发企业的内在活力。就目前民营企业的发展实践来看，促进民营企业产权多元化有以下几种方式可供借鉴：一是吸收国外资金，实现企业产权制度改革；二是实行股份改造，力推企业上市；三是员工持股，实现股份合作制；四是购并重组。只有多元化产权结构才能摆脱家族化管理模式，才能使投资者为了实现资本利益最大化，主动地对企业的各项经营活动进行监督管理，使企业价值得以进一步提升，这样审计地位就会逐渐的提高，管理层在内部审计机构设置上就会更加注重规范性、合理性及必要性，从而树立审计权威性，增强审计独立性，以此推动内部审计的发展。比如采用“英美模式”内部审计组织模式，将内部审计归属于董事会或审计委员会之下，独立于企业的管理层，可以增强企业内部审计的独立性和权威性，更好地履行审计职能，提高审计的效率和效果。
（三）建立民营企业多元化内部审计队伍，提高民营企业内部审计质量
加强内部审计质量控制的关键是建立一支懂业务的高素质内审队伍。伴随着内部审计工作由财务审计向管理审计的发展，内部审计人员的构成也日益多元化，这支队伍不仅要能熟练掌握会计、审计知识，而且还要了解现代企业治理策略，掌握计算机信息收集与处理的方法，才能不断适应日益扩大审计领域的需求，才能使内部审计在公司治理中展现出它应有的职能作用。因此，民营企业内部审计必须根据自身的定位与发展要求，建立一支综合素质较高的多元化内部审计专业人才。为此，民营企业应当重点关注内部审计从业人员的选拔任用，打破任人唯亲，注重内部审计队伍的业务素质和专业技能，多层次、多渠道组建审计团队。同时支持和鼓励内部审计人员参加各种业务培训，学习国内外先进的内部审计手段和方法，不断优化审计人员职业能力和专业综合素质，进一步提高民营企业内部审计质量，促进民营企业持续健康的发展。
（四）转变民营企业内部审计认识，促进民营企业内部审计成果转化
民营企业论文范文6
（一）薪酬的调整机制问题
目前我国中小型民营企业中员工薪酬的多少基本上是企业老板单方面的决定，老板根据对市场行情的大致估计来决定员工的薪酬水平，因为在这种中小型企业中没有一个科学合理的薪酬标准。因而在面对定薪、加薪等薪酬调整政策时，无以为据，随意性很大，不能正确反映员工合理的收入水平。这就必然要求薪酬分配必须遵循公平和公正的原则。企业中不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小。
（二）薪酬的结构问题
薪酬结构是指员工薪酬的各个构成部分在薪酬中所占的比例关系。一般的构成薪酬结构的内容主要包括两个方面：内在薪酬与外在薪酬。其中，外在薪酬又可以具体分为基础工资、奖金、津贴、提成等直接薪酬和福利开支、带薪休假等间接薪酬，以及舒适办公环境、良好辅助设施等非财务报酬。在现实生活中，我们看到有的企业工资、奖金和福利等各种分配形式比例结构不合理，造成企业发的钱不少，但员工的工作热情并没有被真正地激发出来。还有的企业在薪酬结构上往往过于简单、过于单一，基础工资加上绩效工资成为大多数企业的选择，没有更好地运用薪酬这一工具。我们应该充分利用薪酬结构，通过其构成因素的调整对员工进行激励。
（三）盲目采用所谓先进的薪酬制度
在我国，许多中小型民营企业自己本身没有好的薪酬模式，不是去找到适合自身的薪酬管理制度，而是一味地去追求、借鉴其他企业先进的薪酬管理模式。但是其结果往往都是失败的。因此，在薪酬管理中，最重要的是找到适合企业本身的具有自身特色的薪酬制度。
二、中小型民营企业薪酬管理问题的解决之道
（一）转变薪酬理念，打造薪酬战略
民营企业家们要转变薪酬理念，造就注重人力资本增长的薪酬战略导向观。在正确的企业战略指导下，确定合理的人力资源战略以及薪酬战略。企业的人力资源战略要为企业总体战略服务，企业的薪酬制度应着力体现企业的战略意图，放弃成本观念，着眼投资理念。
（二）建立一整套、合理有效的薪酬制度
建立一整套、合理有效的薪酬制度，包括岗位分析、岗位评估、薪酬标准的制定以及薪酬等级设计等在内的薪酬制定构成要素都要完整地建立起来。并且制定的薪酬制度一方面要求体现企业内部的公平与公正，另一方面也要做到薪酬标准与市场行情相吻合，并结合企业自身的实际情况为员工提供恰当的薪酬待遇。对于那些对企业发展能够发挥关键性作用的人才，企业应该提供给优厚的薪酬待遇来留住他们，为企业发展积累人才优势。
（三）调整、完善薪酬结构
民营企业要多角度地设置薪酬结构，不断调整和完善。就外在薪酬而言，企业应该根据岗位的性质和岗位的重要程度，进而优化薪酬各个部分之间的组合，比如调整薪酬中的基本工资、奖金、补贴以及各种福利的比例关系，从而起到激励员工的作用。除了外在薪酬外，我们也不能忽略内在薪酬，不能完全把二者割裂开来。比如，公司应该为员工们提供诸如带薪休假、旅游度假、良好的工作条件和环境等福利待遇，这样有助于调动员工的积极性，对于企业的发展有着潜移默化的影响。
（四）找到适合企业自身的薪酬管理模式
民营企业论文范文7
（一）没有建立较完善的企业战略管理体系
企业最高管理者由于自身素质等原因，没有制定企业的使命、核心价值观和企业愿景，没有制定企业方针和战略目标，也没有对目标在纵向（层次）和横向（职能部门）上进行分解。管理者虽然每天忙忙碌碌，但由于目标不明确，不能达到应有的效果。
（二）没有建立较完善的人力资源管理体系
民营企业的人力资源管理具有明显的家族式管理的特点，企业管理者中亲朋好友占较大比例，虽然家族成员忠诚度较高，协作和沟通较容易，但也存在不少缺陷：一是没有进行较完善的组织设计和工作分析：如没有建立正式的企业组织结构，没有对员工（岗位）的任职资格进行认定，没有明确各部门或各岗位的职责、权限和沟通方式；二是没有较完善的绩效管理和薪酬管理体系：如没有制定企业、部门和员工的绩效目标体系，没有明确绩效考核方式和考核结果的运用方法，没有建立不同系列的员工薪酬等级，没有明确员工的福利类型和福利待遇；三是没有较完善的员工招聘与配置体系。由于企业待遇、企业文化、企业所处的地点等原因，企业不能招聘到适宜的人才；四是没有较完善的员工晋升、激励和辞退机制。由于家族成员的相互影响，员工晋升的随意性较大，员工的利益分配不均衡，没有较好的激励机制，导致关键员工流失率较高；五是没有较完善的人力资源管理制度（或标准），管理方式以人情式管理为主。如没有员工培训计划、没有员工培训实施和有效性评价制度等。
（三）企业运营管理没有实现制度化（或标准化）
民营企业重视成本管理、销售管理和产品质量管理，但在企业营销、设计、采购、生产、检验、服务等运营过程中没有实现制度化（或标准化）。具体表现在：一是注重经验管理，没有制定有效的制度或标准，管理缺乏科学性和系统性；二是实行“救火式管理”、“头痛医头，脚痛医脚”，没有建立预防性的管理制度和标准，不注重过程（流程）的管理，没有建立有效的管理体系，当出现问题时也没有进行系统性的分析思考和整改。民营企业出现上述问题的根本原因，在于最高管理层的素质和意识。如企业负责人思想观念保守，没有先进的管理理念，又不善于学习等。
二、民营企业标准体系的构建
在民营企业的成长期，必须构建企业标准体系，以实施标准化和规范化管理。
（一）民营企业标准体系的构建方法
常用的方法是结合企业贯彻ISO9000质量管理体系，在管理咨询公司的帮助下，建立企业标准体系。这种方法的优点是：体系建立的时间短，体系的内容比较科学、完整，员工经过管理咨询公司的培训，可以获得较多的知识、经验和管理技能。通过建立规范化的ISO9000质量管理体系并获得第三方认证机构的认证，稳定地提高产品质量、增强顾客满意度，进而建立企业标准体系，实施企业标准化良好行为，提高企业的管理水平和管理成熟度。对于管理者素质较高的民营企业，也可以依靠企业本身的力量建立企业标准体系。如通过派管理和技术骨干参加相关的标准培训（如ISO9000内审员培训和企业标准体系内部评价员培训），到优秀企业参观学习，再结合企业实际，建立企业标准体系。
（二）民营企业标准体系的构建步骤
一般来说，民营企业标准体系的构建包括以下几个阶段：第一阶段：准备阶段。内容包括：成立领导机构，明确主管部门和责任人，制定工作计划，调查企业标准化需求及现状，收集汇总相关的标准信息。第二阶段：编制标准体系表。内容包括：对标准进行分类（如分基础标准、技术标准、管理标准、工作标准四大类）；绘制标准体系结构图；编制标准明细表和标准汇总表；明确待制定标准目录。第三阶段：编制标准。内容包括：成立标准编制小组，进行标准编写的培训，明确标准的格式、排版和内容等要求，起草标准草案。对一些难度大的标准（如产品标准），可以委托有关专业机构编制。第四阶段：标准。内容包括：将标准草案在企业内部广泛征求意见（必要时请管理咨询公司把关），根据反馈意见完善企业标准体系表及标准草案，对标准进行会审，经最高管理者批准，正式标准，明确标准的实施日期等。
（三）民营企业标准体系的主要内容
一是基础标准：如标准化工作导则，术语、符号、代号、代码、标志标准，工程制图标准，公差、互换性、参数分级标准；二是技术标准：如产品标准，设计标准，工艺标准，检验试验标准，设备标准，安全、卫生和环境标准，能源标准；三是管理标准：如战略（或方针目标）管理、经营管理、设计与开发管理、采购管理、生产管理、质量管理、设备管理、安全管理、职业健康管理、环境管理、信息管理、人力资源管理、财务管理标准；四是工作标准：如管理人员（包括最高管理层/执行层和基层管理人员）工作标准，操作及服务人员工作标准。
三、民营企业成长期的标准化管理对策
（一）最高管理者高度重视，不断提高全体员工的标准化意识
民营企业标准化管理必须由企业最高管理者亲自来推动。因此，最高管理者应利用各种会议、工作检查等机会，或下达文件、命令，来宣传标准化管理的重要性，并提供人力、物力、财力、信息等资源的支持。最高管理者应通过制定企业的使命、核心价值观和企业愿景，制定企业方针和战略目标，来保证企业管理的正确方向。
（二）加强教育培训，提高员工整体素质
民营企业员工可以通过成人教育（如函授、电大）或到高校相关专业进修来提高员工的知识水平和专业技能。企业也可以根据员工的培训需求，制定员工培训计划，采取企业内部培训和外部培训两种方式，来提高员工的整体素质。与标准化管理相关的知识和技能包括：管理基本知识和基本原理、标准化原理、与标准化有关的法律法规、标准的编制技能、标准化的管理过程、标准化的效果评价等。
（三）加大员工招聘力度，吸引高素质人才
民营企业人才缺乏，家族成员比例较大，不适合现代化管理的需要。企业应采取各种方法（如适当提高薪酬、为高级管理人员和高级技术人员提供股权激励、为大学毕业生提供发展空间），来吸引高素质人才进入公司。
（四）建立和实施企业标准体系，并不断完善和改进
建立企业标准体系，是实施标准化管理的关键环节。因此，企业应成立专门机构，组织选择、编写和企业标准，形成企业标准体系，并不断实施、改进。标准化主管部门或人员应定期对标准的实施情况进行监督检查，对存在的问题进行整改，必要时对标准进行修改、补充或废止。
四、结论
民营企业论文范文8
随着中国经济融入世界经济，中国企业的发展环境也必然随着世界经济格局的变化而发生变化。当前，困扰中国民营中小企业发展的问题突出表现为“两难”，即融资难和盈利难，“两难”的外因又是“两高”，即成本高和税费高，内因是“两低”，即产品附加值低和技术含量低。在国内外环境深刻变化中，民营中小企业长期依赖的传统低工资成本、低环境成本、低资源成本的发展模式难以为继，中国经济的发展不得不转型升级。与此同时，社会主义市场经济正在步入转轨时期，各项制度、体制均不完善，受利益驱动，中国市场出现了信用交易中大量的失信失范行为，如商品生产与流通过程中出现的假冒为劣、坑蒙拐骗等现象，不少人甚至铤而走险，践踏法律，扰乱了经济秩序，造成了严重的经济损失和社会危害，也使中国企业国际竞争的声誉受到严重影响，在市场竞争中处处被动，处处受限，失信失范行为使中国民营企业的发展雪上加霜，转型发展迫在眉睫。市场经济的本质就是信用经济，中国企业基于世界市场参与国际竞争，必须重视信用建设。在发达的市场经济国家，信用已经成为一种重要的社会资源，是一种在未来社会竞争中比物质资源、人力资源更为重要和宝贵竞争资源，是企业发展的重要支撑。在逐步深化的市场经济改革中，中国企业，尤其是发展环境更为艰难的民营企业，必须重新审视快速变化的发展环境，改变观念，跟上时展的步伐，积极学习先进的经营和管理理念，在诚信社会中重视并践行信用管理，通过建立企业的信用管理体系，增强管理创新能力，提升市场开拓能力，控制经营风险，重构企业核心竞争力，通过转型升级向产业价值链高端延伸，向中高端品牌创造发展，才能在这一轮竞争中胜出。
2当前我国企业信用管理面临的困境
2.1信用管理的社会基础薄弱
市场经济的本质是信用经济，由于我国建设市场经济的时间较短，导致社会信用意识薄弱。原因可以归结为：一是社会信任结构不利于开展信用管理。我国社会是一个低信任度社会，信任关系往往局限于亲戚、朋友、同学等熟人圈，与此相对应的是家族企业和家族式管理。这样的社会信任结构使信用管理缺乏社会基础，难以实现真正意义上的信用管理制度；二是信用社会机制缺失，对失信行为缺乏制约。我国社会信用体系不健全，没有建立起与当前的社会发展相适应的社会化失信惩戒机制，企业违法失信成本较低，惩戒力度小，效率低，导致诚信意识较差，致使企业赊销的成本高、坏账多，因而企业缺乏信用管理的积极性；三是企业获取信用信息难，信用信息质量难以保障，信用信息成本较高。在我国，相关企业信用信息往往分散在政府部门、国有企事业单位等，而且处于各自封闭的状态。企业的信息征集渠道受到限制，征集到的信用信息质量有限。缺乏信用信息导致企业向客户授信时，只能凭主观判断和个人好恶，无法建立科学的管理机制。
2.2企业实施信用管理的意识弱
由于历史的原因，我国企业市场经济条件下的企业信用的认识比较粗浅，企业实施信用管理的意识比较薄弱，多年以来，企业在发展过程中不断受到“三角债”“担保链”等问题的困扰，对赊销或赊购心有余悸，不愿贸然实施信用管理。我国尚处于市场经济的初期阶段，很多行业习惯于“现金、现场、现货”为特征的“三现交易”，已成为一种行业惯例，企业不易接受赊销或赊购，信用管理的社会基础差，社会信用意识薄弱。
2.3企业实施信用管理的能力低
由于缺失社会信用实施的环境，绝大多数企业缺乏一套行之有效的信用管理体系和制度和专门的信用管理部门。企业信用管理因得不到足够重视，缺失专业人员支撑，在客户信用评价方面，企业对客户的信用风险缺少评估和预测，交易中往往是凭主观判断作决策，缺少科学的决策依据。在赊销政策方面，企业多采取相对保守的销售策略，过分强调以资金安全而错失市场扩张的机会；财务管理中由于缺少专业、科学的方法管理应收账款，最终造成大量的呆账坏账。在职能分工方面，企监往往是重权力集中而不重职能分工，一旦出现风险问题又相互推卸责任。在管理战略方面，企业战略不够清晰、完善，缺乏长远规划，没有运用好信用管理为企业的整体战略服务。
3信用管理对促进企业转型升级的重要作用
改革开放以来，随着中国经济三十多年的持续快速发展，以资金、物质资源及劳动力大规模投入为基础的粗放型发展模式已难以为继。很多产业已经处于“微笑曲线”的底部，并且土地、劳动力、资金、能源成本逐年上扬，不断压缩企业利润空间。这样的状况不但在我国经济先行发展的“长三角”“珠三角”地区盛行，在中西部地区也快速出现。企业只有重新审视发展环境，改变观念，转型升级向产业价值链高端延伸，向中高端品牌创造发展。从发达国家的实践来看，企业可以通过实施信用管理，在产业链上逐步实现以供应网络，销售网络及信用品牌为支撑的企业核心竞争力，企业才有条件集中优势资源向产业价值链的高端延伸，向中高端品牌创造发展，获得更大的发展空间。一般而言，信用管理对促进企业转型升级可以挖掘以下重要的作用。
3.1信用管理可以对企业客户优化起到甄别的作用
客户资源历来都是企业最重要的经营资源，在产业转型升级过程中，优质客户的价值越来越得到凸显。赊销或赊购是企业与客户信任关系的一种体现，有利于提高客户满意度，进而建立良好的客户关系，通过以赊销或赊购为主要内容的信用管理，有利于企业在交易过程中发现诚信客户、淘汰失信客户，通过信用甄别获得优质客户，并与重要客户建立基于战略合作的伙伴关系。企业通过建立完善以信任为基础的供应网络与销售网络，实现选择客户、优化客户的目的，支撑企业转型升级发展。
3.2信用管理对增强企业盈利能力具有积极作用
赊销是信用管理的一种重要工具，它不仅是企业产品和服务的变相降价，也是提高产品性价比的一种形式，同时还是产品质量的一种保证（因为产品质量低劣就意味着坏账风险）。因为有利于降低交易成本，提高交易的效率，在激烈的买方市场，赊销等信用管理将越来越成为企业争取客户、扩大销售的重要手段。实施全面有效的信用管理，可以通过内部各职能部门的通力合作，专门信用管理部门的专业管理，使企业追求销售额最大化的同时，控制来自客户的信用风险，使应付账款持有最优化，从而实现企业利润的最大化。在市场经济中，信用管理对增强企业盈利能力具有积极的开拓作用。
3.3信用管理对降低企业经营风险具有防范作用
赊销是一把双刃剑，它在给企业带来利益的同时，也有可能带来经营风险，赊销客观上使企业应收账款额度及其管理成本提高，相应的坏账比例也会上升。如果企业不善于信用管理，就会面临着“赊销找死，不赊销等死”的尴尬局面。因此，企业应该意识到信用管理是一门复杂的学科，它涉及了市场、财务、商法、统计、计算机和管理等多方面的知识，具有很强的专业性和技术性；从事信用管理工作的人员不仅要具备足够的专业知识和技术方法，还必须有丰富的工作经验，企业重视信用管理，需要加大投入，特别是专业人才队伍的建设；对客户进行科学的信用管理，可以针对不同信用等级的客户采取不同授信标准、信用额度、信用期限和现金折扣等信用政策，不但可以有效地防范企业经营的风险，还可以进一步的拓展优质客户的合作空间。
3.4实施信用管理有利于企业实现非核心业务外包
沿海发达地区的一些优秀企业借鉴西方发达国家中小企业发展的经验，通过实施信用管理对产业链的业务流程进行梳理，借助其对产业链的号召力、影响力和控制能力，把企业的非核心的业务，例如一些对土地、劳动力、能源等生产要素依赖性较强的生产环节逐步通过外包、贴牌、管理输出等形式向欠发达地区转移，本企业集中优势资源持续专研核心业务持续保持领先发展，企业成功实现向产业价值链的高端延伸，向中高端品牌创造发展的转型。
3.5通过加强信用管理促企业实施品牌战略转型升级
随着社会的发展和人们生活水平的提高，社会对品牌的信任和依赖越高，品牌建设的投入产出比十分吸引企业的眼球，优秀的企业纷纷实施品牌发展战略。企业品牌战略是提升市场竞争能力的重要手段，而信用是企业品牌的内在基础，没有信用作支撑的品牌战略，是不可能持续的，信用管理是企业树立信用形象、支撑品牌战略必不可少的手段。因此，信用管理对于企业树立外部信用形象至关重要，也必然是企业品牌战略的有机组成部分。通过加强信用管理，可以促进企业加快实施品牌战略的步伐，通过品牌建设引领企业实现转型升级发展。
3.6借助信用管理企业形成核心竞争力实现转型升级
中国加入世贸组织后，企业也随之面临国际市场的竞争，在科技发展日新月异，社会分工日趋专业化和社会化的今天，为了确保市场的竞争地位，许多企业正在实施深刻的管理创新，快速形成核心竞争力。企业通过信用管理，则可以形成以供应网络、销售网络及信用品牌为支撑的企业核心竞争力。依托这些核心竞争力，企业的产业可以逐步向“微笑曲线”两端延伸，并有前瞻性地加强对产业链分工的掌控。
4结束语
