前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇护理体会论文范例，供您参考，期待您的阅读。
护理体会论文范文1
医学继续教育是卫生技术人员从业后获取新理论、新知识、新技术和新方法的终身性医学教育[1]。 在医学日新月异的今天,医务工作者参加医学继续教育学习的好坏不仅直接关系着卫生技术人员自身前途的发展,而且是医院发展的重要前提之一。虽然继续医学教育管理体系在我院已经形成,并在提高医、护、技人员素质方面取得了很大成绩。但是,随着继续教育工作的全面开展,实施过程中还需要不断地总结完善,现将我院开展继续医学教育工作的体会和大家一起分享。 一、我院基本情况 医院成立于1989年,位处北京西客站南侧,北临古迹莲花池,西接京石高速公路入口。是一所学科齐全、设备先进、技术精良,集医疗、教学、科研、预防等为一体的三级综合性医院,隶属于华北电网有限公司,接受北京市卫生局、丰台卫生局业务管理。目前编制床位518张,实际开放床位546张。现有正式职工709人,其中博士、硕士73名,具有高级技术职称120余人,中级职称243人,首都医科大学硕士研究生导师2名,9名华北电力技术院“专业管理专家”专家。 二、我院开展继续教育的现状 (一)参加继续教育的对象 高年住院医师、具有中级或中级以上专业技术职称的在职卫生技术人员,包括医学、医技、预防医学、卫生管理人员和护理人员。 (二)教学形式多样化、灵活化、人性化 进修、学习班、岗位培训、学术交流、专题讲座、病例讨论、读片讨论、示范性查房、自学、远程教学、网络教学、等。 (三)继续教育的实施 由科教处、护理部共同负责卫生技术人员的继续教育日常工作,卫生技术人员必须按规定参加继续教育学习,并服从科教处、护理部的统一安排。 科教处会同医务处、护理部等职能部门,每年安排院级讲座不少于30次。所请的讲课老师主要是医院各科室主任或副高职称以上的医、护、技人员,市、区内其他兄弟医院的主任医师或其他三级医院的专家教授。专业技术人员参加继续教育实行学分制,并从2006年开始取消纸质学分证,通过IC卡学分机授分。 全院每个专业技术人员都有一张学分卡,参加继续教育学习后由科教处、护理部刷卡授分。科教处、护理部每半年统计一次学习情况,在院周会上及时将学习情况反馈给科主任。每年每个参加继续教育的专业技术人员按规定必须完成25学分,其中参加全国性或省市级Ⅰ类学分10分,院级听讲座及撰写论文获Ⅱ类学分15分。同时规定,医院各科室每年至少一篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表,重点科室普外科、心内科、呼吸科、内分泌科、康复科、骨科、放射科、体检中心每年至少有2篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表。 (四)考核 每年年底,科教处、护理部负责对院内专业技术人员进行继续教育验分考核。验分不合格者,年度考核评优资格将被取消,同时将继续教育纳入职称晋升和工作考核、岗位聘任管理体系,作为晋升、执业的必要条件之一,有力地促进继续教育的开展。 三、我院继续教育存在的问题 (一)认识不足,重视不够[2]:不少人认为参加继续医学教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员,对参加继续医学教育学习不够重视,热情不高。一些专业技术人员在晋升期间集中学习,突击得学分,一旦晋升后则热情锐减。 (二)出勤率低:参加医学继续教育的专业技术人员很多是位于临床一线的医护人员,由于临床工作繁忙,患者病情的瞬间变化,使医护人员有时难以协调学习与工作的关系,在一定程度上导致缺勤或听课迟到早退。另外,也有些医护人员从思想上仅停留于应付眼前的工作,而影响了出勤率。 (三)学习内容与专业不匹配:由于我院实行三级学科管理,专业分工细化,每个二级科室的讲座次数不可能使本科室医护人员完成年度继续教育的考核,而使部分医护人员必须参加其他专业的讲座。专业的不对口使听课效果大打折扣。而且有少数医护人员仅仅为应付继续教育考核,而不是从提高自身出发来参加继续教育,严重背弃了继续教育的宗旨,也影响了自身的听课效果和讲课老师的讲课积极性。 四、对策 由于医院的医疗、护理任务繁重,卫生技术人员的工作和学习时间容易冲突,医院继续教育应采取灵活多样的培训形式,安排应坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主。在内容上应突出先进性、针对性、实用性和趣味性。 (一)合理安排时间,提供多样化教学形式 为保证继续教育学习的时间,尽可能利用休息时间,少占用工作时间。现代化教学技术为继续教育提供多样化教学模式,如远程教学、网络教学、多媒体教学等。多样化的教学形式打破了时间和地域的限制,为个人自学提供了有利条件。 (二)不断完善教学内容,开展实效性继续教育 鼓励医护人员从本专业出发,结合自己工作的需要参加继续教育,变要我学为我要学。当医护人员参加本专业或与本专业有关的教学内容时,给予双倍的学分,承担教学讲座者也可获得双倍学分。教学内容结合专业特点和实际工作需要,符合先进性、针对性和实用性。中级卫生技术人员要以提高本专业、本学科综合业务水平为目的,学习新理论、新知识、新技术和新方法,为最终成为能独挡一面的业务骨干打下扎实的基础。高级卫生技术人员除了自身接受本领域国内外先进理念外,还要承担实施医学继续教育的任务,不断培训年轻医务人员,完善人才梯队建设,使之成为真正的学科带头人。
护理体会论文范文2
医学继续教育是卫生技术人员从业后获取新理论、新知识、新技术和新方法的终身性医学教育[1]。 在医学日新月异的今天,医务工作者参加医学继续教育学习的好坏不仅直接关系着卫生技术人员自身前途的发展,而且是医院发展的重要前提之一。虽然继续医学教育管理体系在我院已经形成,并在提高医、护、技人员素质方面取得了很大成绩。但是,随着继续教育工作的全面开展,实施过程中还需要不断地总结完善,现将我院开展继续医学教育工作的体会和大家一起分享。 一、我院基本情况 医院成立于1989年,位处北京西客站南侧,北临古迹莲花池,西接京石高速公路入口。是一所学科齐全、设备先进、技术精良,集医疗、教学、科研、预防等为一体的三级综合性医院,隶属于华北电网有限公司,接受北京市卫生局、丰台卫生局业务管理。目前编制床位518张,实际开放床位546张。现有正式职工709人,其中博士、硕士73名,具有高级技术职称120余人,中级职称243人,首都医科大学硕士研究生导师2名,9名华北电力技术院“专业管理专家”专家。 二、我院开展继续教育的现状 (一)参加继续教育的对象 高年住院医师、具有中级或中级以上专业技术职称的在职卫生技术人员,包括医学、医技、预防医学、卫生管理人员和护理人员。 (二)教学形式多样化、灵活化、人性化 进修、学习班、岗位培训、学术交流、专题讲座、病例讨论、读片讨论、示范性查房、自学、远程教学、网络教学、等。 (三)继续教育的实施 由科教处、护理部共同负责卫生技术人员的继续教育日常工作,卫生技术人员必须按规定参加继续教育学习,并服从科教处、护理部的统一安排。 科教处会同医务处、护理部等职能部门,每年安排院级讲座不少于30次。所请的讲课老师主要是医院各科室主任或副高职称以上的医、护、技人员,市、区内其他兄弟医院的主任医师或其他三级医院的专家教授。专业技术人员参加继续教育实行学分制,并从2006年开始取消纸质学分证,通过IC卡学分机授分。 全院每个专业技术人员都有一张学分卡,参加继续教育学习后由科教处、护理部刷卡授分。科教处、护理部每半年统计一次学习情况,在院周会上及时将学习情况反馈给科主任。每年每个参加继续教育的专业技术人员按规定必须完成25学分,其中参加全国性或省市级Ⅰ类学分10分,院级听讲座及撰写论文获Ⅱ类学分15分。同时规定,医院各科室每年至少一篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表,重点科室普外科、心内科、呼吸科、内分泌科、康复科、骨科、放射科、体检中心每年至少有2篇论著在中国科技论文统计源期刊核心版发表。 (四)考核 每年年底,科教处、护理部负责对院内专业技术人员进行继续教育验分考核。验分不合格者,年度考核评优资格将被取消,同时将继续教育纳入职称晋升和工作考核、岗位聘任管理体系,作为晋升、执业的必要条件之一,有力地促进继续教育的开展。 三、我院继续教育存在的问题 (一)认识不足,重视不够[2]:不少人认为参加继续医学教育只与晋升职称有关。某些已晋升到副高级职称或不再想晋升职称的人员,对参加继续医学教育学习不够重视,热情不高。一些专业技术人员在晋升期间集中学习,突击得学分,一旦晋升后则热情锐减。 (二)出勤率低:参加医学继续教育的专业技术人员很多是位于临床一线的医护人员,由于临床工作繁忙,患者病情的瞬间变化,使医护人员有时难以协调学习与工作的关系,在一定程度上导致缺勤或听课迟到早退。另外,也有些医护人员从思想上仅停留于应付眼前的工作,而影响了出勤率。 (三)学习内容与专业不匹配:由于我院实行三级学科管理,专业分工细化,每个二级科室的讲座次数不可能使本科室医护人员完成年度继续教育的考核,而使部分医护人员必须参加其他专业的讲座。专业的不对口使听课效果大打折扣。而且有少数医护人员仅仅为应付继续教育考核,而不是从提高自身出发来参加继续教育,严重背弃了继续教育的宗旨,也影响了自身的听课效果和讲课老师的讲课积极性。 四、对策 由于医院的医疗、护理任务繁重,卫生技术人员的工作和学习时间容易冲突,医院继续教育应采取灵活多样的培训形式,安排应坚持临床为主、实践为主、自学为主、业余为主。在内容上应突出先进性、针对性、实用性和趣味性。 (一)合理安排时间,提供多样化教学形式 为保证继续教育学习的时间,尽可能利用休息时间,少占用工作时间。现代化教学技术为继续教育提供多样化教学模式,如远程教学、网络教学、多媒体教学等。多样化的教学形式打破了时间和地域的限制,为个人自学提供了有利条件。 (二)不断完善教学内容,开展实效性继续教育 鼓励医护人员从本专业出发,结合自己工作的需要参加继续教育,变要我学为我要学。当医护人员参加本专业或与本专业有关的教学内容时,给予双倍的学分,承担教学讲座者也可获得双倍学分。教学内容结合专业特点和实际工作需要,符合先进性、针对性和实用性。中级卫生技术人员要以提高本专业、本学科综合业务水平为目的,学习新理论、新知识、新技术和新方法,为最终成为能独挡一面的业务骨干打下扎实的基础。高级卫生技术人员除了自身接受本领域国内外先进理念外,还要承担实施医学继续教育的任务,不断培训年轻医务人员,完善人才梯队建设,使之成为真正的学科带头人。
护理体会论文范文3
关键词：MBK3；护理绩效；目标考核管理
2019年1月，国务院办公厅印发《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见（国办发〔2019〕4号）》［1］，并制定《三级公立医院绩效考核指标》供各地使用。此举不仅对推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，也成为三级公立医院改革护理绩效目标考核管理的契机。浙江医院护理部自2018年起，积极开展绩效目标管理工作，紧贴护理工作特点和优质护理服务要求，经3年探索初步建立起基于“MBK3”模式的护理绩效目标考核管理方案，现报告如下。
1“MBK3”模式的护理绩效目标管理体系
“MBK3”模式，即以目标管理（managementbyobjectives，MBO）为 原 则、以 平 衡 计 分 卡 （balancescorecard，BSC）为维度、以关键绩效指标（keyper－formanceindicator，KPI）为技术、以 360 度 为 考 评方式的绩效指标目标管理的整合模式［2－3］。我院借鉴“MBK3”绩 效 管 理 系 统 模 式 构 建 了 护 理 考 评 系统，作为护理绩效目标管理新方法。以院级目标、部门目标为导向、借鉴平衡计分卡的四大维度（学习和成长、内部流程、客户、财务），我院护理部确立了考评的维度，分别为：学习与成长、内部管理、以服务为中心的管理、成本绩效。在以上维度基础上，护理部根据优质护理内涵细化了相关关键绩效指标（包括共性指标及个性指标），明确了具体的多视角考评方法，以确保绩效考核结果真实客观。“MBK3”模式的护理绩效目标管理方案示意见图1。
1.1维度一：学习与成长主要对护理人员学习培训、护理技能及理论考核、继续教育学分达标率、新技术新项目、科研论文、各类竞赛获奖等内容进行考核。全部为共性指标，共计16项 可 量 化、可 考 核 的 关 键 指 标，权 重 系 数0.2，满分100分。该维度主要通过上级部门的评价进行考核，考核的部门包括护理部、科教科、医务部、院感科等。
1.2维度二：内部管理该维度是考核的重点部分，共计17～21项可量化、可考核的共性／个性关键指标，权重系数为0.45～0.5。主要根据等级医院检查标准，对护理单元台账及资料管理、员工对规章制度知晓率、生产安全、跌倒发生率、院内压疮发生率、高危导管非计划拔管率、不良事件上报率和发生率、科室质量指标监测、护理质量检查、院感控制、抢救应急合格率和应急演练等内容进行考核。特殊科室设立个性化的护理质量考核指标，包括门急诊指标、血透指标、手术室指标、内镜指标、供应室指标等。考评主要通过上级部门、同级部门的评价进行考核。上级评价考核的部门包括护理部、院感科、质管科、医工科、保卫科等。同级评价通过护理部组织的由各科护士长参与的例行质量检查进行。
1.3维度三：以服务为中心的管理以患者为中心的服务是医院生存与发展的关键要素之一。随着市场竞争在医疗服务行业深化，社会对医疗机构提出了更高的服务要求，在保证专业技术的同时，还须向患者提供更优质服务及人文关怀。结合我院开展优质护理服务相关工作要求和浙江省政府“最多跑一次”的相关意见，主要对护理单元的优质护理落实 情况、一科 一 品成果、床边结算率、出院准备服务、健康教育落实率、患者满意度、员工满意度、护士对护士长考评、投诉纠纷的管理等内容进行考核。维度由共性指标和个性指标组成，共计1～12 项 可 量 化、可 考 核 的 关 键 指 标，权 重 为0.17～0.25。考评方式为服务对象的评价，即患者满意度相关评价；以及下级部门的评价，即各类员工满意度测评。
1.4维度四：成本绩效医院的发展离不开各科室的经营管理。针对成本绩效，该维度主要对护理单元的床位利用率、实际占用床日数、床位周转次、百元耗材占比、收入成本率、医保物价管理等方面进行考核。由共性指标和个性指标组成，针对各护理单元共计 1～6 项可量化、可考核的关键指标，权重为 0.10～0.15。考核方法为上级部门的评价，参与考评的部门为质管科、医保办、医工科、财务科等。
2护理绩效目标管理运作方式
2.1明确绩效目标：签订护理单元绩效目标考核责任状基于“MBK3”模式，护理部先将院级目标、部门目标进行拆解，融合优质护理服务对各护理单元的具体要求，罗列各维度下关键指标；在此基础上，针对各护理单元特色，筛选指标，确立各护理单元需考核的共性指标及个性指标；结合指标的时限性、考核的形式，确定考核的频次，如季度考核、年度考核等。基于 MBO，我院对绩效考核的重点在于目标管理，而非 终 结 性 的 考 核 评 价。 参 考 绩 效 合 同 PBC（personalbusinesscommitment）的方式，年初护理部与各护理单元就考核的绩效目标签订责任状。针对绩效目标的订立做到双向沟通，提升各护理单元对绩效目标的自我管理能力和互动能力，也增加了考核的公开透明性。
2.2搭建申报平台：系统化建立业绩上报及审核流程为促进各考评部门横向沟通和协同作业的能力，增强护理单元在考核过程中的主动参与性，针对绩效业绩上报，2019年起护理部联合相关考核部门搭建了信息化申报平台，建立了系统化的业绩上报及审核流程。该信息化申报平台基于阿里旗下的移动协同沟通、管理软件钉钉建立，借钉钉平台的审批功能，联合多部门构建了申报、专利发明申报、表扬（感谢）事项申报、院内外奖项申报等审批流程，实现了多部门数据共享，确保了信息的透明、可靠，促进院内行政管理“最多跑一次”的服务宗旨。
2.3数据驱动改善：每季度进行阶段性目标考核结果公示和绩效辅导绩效目标考核开展以来，护理部每季度进行阶段性目标考核结果公示。基于数据信息，由科护士长对科室内护理单元进行绩效辅导。通过数据化横向对比纵向分析，发现管理和服务的薄弱环节，并促进基于 PDCA（plan－do－check－act）循环的质量改进。
3护理绩效目标考核结果
自2018年实施“MBK3”模式的护理绩效目标管理方案后，全院护理单元整体服务和管理水平显著提升。经对相同护理单元绩效考核总分（n＝28）组间 配 对 进 行 统 计 分 析，由 2018 年 的 （83.43±2.84）分上升至2020年的（89.69±3.14）分，差异有统计学意义，其中 学习与成 长维度得分 由 2018 年（13.17±0.70）上升至2020年的（16.30±0.96），差异具有统计学意义。其他3个维度上内部管理维度在3年间差异无统计学意义。科室管理能力提升非一朝一夕，但与2018年度相比分值逐年提升。其中以服务为 中 心 的 管 理 维 度 经 过 两 年 提 升，2019 到2020差异具有统计学意义（P＜0.05）。见表 2，表3。
4讨论
4.1实施“MBK3”模式的护理绩效目标管理成效显著绩效考核数据每季度公开，除有利于护士长及时掌握科室数据，了解科室管理的不足之处，同时可以激发科室之间的竞争意识。通过3年的护理绩效目标管理，护理人员科研课题申报率及核心期刊论文的录用率逐年上升，2019年中国医院科技量值我院排名全国第69位，位列浙江第4，提高了医院的核心竞争力。
4.2开展“MBK3”模式的护理绩效目标管理的体会
4.2.1指标设定应兼顾垂直管理与专业内涵本研究在确立考核指标的过程中，注重了共性与个性化指标并存。通过共性指标，贯彻落实医院、部门战略目标，巩固垂直管理；通过个性化指标，部门间设置差异化指标以提高绩效考核适用性，加强专业内涵与组织目标的融合，促进专业发展。
4.2.2目标管理的开展应注重部门联动与个体发展相统一绩效考核是双刃剑。有鉴于此，护理部在开展绩效目标管理的时候，注重调动、协调护士长进行目标管理的积极性。通过签订责任状，帮助护理单元负责人主动了解个体化的目标考核指标。本实践结果也证实，目标管理的方法有效促进了各护理单元的持续提升。例如参加院外和护理相关的竞赛获奖可获得加分项，促使科室积极参加各项院外相关竞赛，实现以赛促建，提升科室凝练闪光点的同时起到提升医院知名度的良好循环。表扬信或锦旗可以促使护理单元提升护理服务质量，降低护理投诉事件的发生率，同时优秀的员工对科室其他员工也起到正向引导作用。
护理体会论文范文4
关键词：信息化护理管理系统；护理服务；应用分析
在我国网络技术的稳步提升的背景下，信息化逐渐出现在人们的视野中，因其自身的特性，各地医院对其进行广泛应用，逐渐形成一种信息化护理管理系统，并贯彻落实在临床医疗工作中，在医院的各部门对其进行应用可获得良好的效果，由于信息化护理管理系统具有系统化与高效性，所以，备受相关医护人员的关注。因此，本文对信息化护理管理系统在护理服务工作中的具体应用进行深入探究。
一、信息化管理与护理管理
由于信息化是一种与智能化工具相适应的生产力，所以将其称之为信息化生产力，信息化的功能较多，例如，处理信息、传递信息、获取信息以及信息再利用等。信息化的主要管理作用是对各行业现代化信息的促进，以达到现代化管理的目的，其主要融合新型管理理念与信息技术，并对传统管理方式、组织方式、工作方式以及工作流程进行转变，对其内部资源与外部资源进行重新整合，进而使自身的工作效益与效率得到提升。而护理管理工作的主要目标是保障国民的身体健康，造福全人类，并充分利用社会环境、人文活动以及相关护理者的能力。由于便捷性是信息化独有的特征，因此，信息化遍及在各行各业中，其中应用最多的就是医院，通过现代化的方法对护理管理工作进行完善，进而实现我国医院信息化的建设。在护理管理中应用信息化技术可确保护理工作的准确性与效率，进而充分发挥信息化技术的效用。
二、信息化管理在护理工作中的应用
（一）应用背景
工作量大、护理人员多、任务繁重、管理难度高等是当代护理工作的主要特点。由于传统护理管理在工作中缺乏对业务员的监督，无法快速传递信息，不具备一定的管理规范性，在当展的背景下，传统管理方法已无法满足护理管理的要求。为确保护理管理工作的科学规范，应针对相关管理人员，提出具有规范性的要求，使其在工作当中可规范自身的工作态度，及时获取相关的信息，并做好及时反馈工作，从而达到对开展的护理工作进行规范的目的。伴随我国网络技术的逐渐强大，信息管理模式随之出现，其使用成本也随之降低，该模式的出现备受医院行业的关注，因此，CT、MRI、DR等数字化医疗设备逐渐出现在人们的视野中。我们在医院中经常会见到电子病例系统、医院管理系统、挂号收费系统以及计算机医嘱录入系统等。因此，采用信息化管理系统整理新技术提供的信息，并将信息传递给相关护理人员已成为必要[1]。
（二）在护理工作中的具体应用
1.门诊管理系统
急诊部门是所有部门中人流最大的，如果不对现场加以管理，将无法维持现场秩序，进而产生诸多隐患。通过信息化管理系统不仅可以降低人员的使用率，还可以对分诊工作进行有效改善。患者通过网络可实现预约挂号，大幅度节省了患者的候诊时间。当患者挂号完毕后，计算机会进行自动叫号，有效避免了秩序紊乱情况的发生，从而大幅度增强了急诊部门分诊管理的工作效率。当患者在挂号后发生一系列的突发情况，可通过分诊护士站进行解决，进而在提升医疗安全性的同时，也提升了患者就诊的满意度。与此同时，在急诊患者医疗卡、检查申请单、化验样品以及药品发放中应用射频与条码识别技术，不仅可以使整个护理流程时间得到有效降低，还可以对有关病人的医疗信息进行完善，从而有效提升医院护理工作的整理质量。
2.病房护士站信息化管理系统
（1）患者基本信息管理系统
当患者入院手续办理完毕后，患者的基本资料、病区以及病床的使用情况等都会通过护士站系统显示出来，相关护理人员可通过系统提供的内容开展准备工作，有利于为患者安排病房与床位。信息化管理系统可根据医嘱安排对患者住院期间花费的提供账单明细，待患者确认核对后进行费用的扣除，账单明细可通过该便捷的费用管理手段显示出来，并大幅度降低了患者办理出院手续的时间。
（2）患者医嘱管理系统
当医生在信息化管理系统中录入患者的医嘱信息后，护士电脑终端会显示出来，相关护理人员在进一步确认后即可执行操作，使医嘱处理效率得到了提升，并在可对医嘱的过程中调整顺序。医嘱核对流程极为简便，可对单项医嘱或单个病人信息进行逐一核对，而在信息系统中会对核对的人员与时间进行记录。如果患者转科治疗，信息管理系统会将转科治疗病人的医嘱进行转移，转移病人的基本所有数据信息，从而实现病区信息数据较强转移性的目的。
（3）患者基本护理信息管理系统
在系统中录入患者的相关治疗诊治信息，病区可根据系统中患者的相关信息进行治疗，如果患者在临床期间发生变化，医生可在系统中录入临时医嘱与长期医嘱，并传输至护士站系统中，护士经过反复核对后依据医嘱的种类、发展、功能性等特性开展整理工作。护理人员在依据医嘱开展护理工作后，可将相关信息反馈在系统中，医生可根据系统中的信息及时了解患者的病情变化，以便于进行治疗方案的调整工作。由此可知，通过信息化管理系统管理护士站，可有效降低护士工作量以及增强对患者的管理力度，进而使护士站的工作管理效率得到提升。
3.科室护理工作评价与护理人力资源管理
护士长夜查房评分表、供应室工作质量考核评分表、急诊科工作质量考核评分表、急救物品管理质量检查表、导管室管理质量检查表、病例质量检查评分表、门诊部工作质量考核评分表、病区管理质量检查表、以及护理质量检查表、二级护理质量检查表、三级护理质量检查表、特技护理质量检查表等都包括在科室护理工作评价中[2]。护理部依据实际情况创建各项护理质量检查表的内容与分值，并由病区进行详细填写，最后将填写好的数据上传到数据库中，从而实现护理质量管理系统对获得数据的一系列整理工作。护理部通过护理信息化管理系统还可以对各科室护士的工作量以及人均负荷进行了解，护理管理者可通过系统中的信息合理配置护理人力资源，以防止护理管理者出现决策失误，进而合理有效的发挥护理管理者自身的效用。与此同时，相关护理人员通过信息系统的数据反馈可及时获取各病区的护理工作情况，进而使自身的工作效率与护理服务质量得到进一步提升。信息化排班系统不仅可以对护理人力资源进行合理配置，还可以最大限度满足相关护理人员在工作中的需求。与此同时，为保障排班的公平性，应合理安排护理人员的休息时间，从而提升护理人员对自身工作的满意度。
4.护士档案与绩效考核管理系统
系统主要通过业务考评系统、科研论文系统、档案系统以及教学系统组成。实现护士工作的审核与记录是实施业务考评工作的主要目的，相关护理管理人员可通过考评系统对护理产生的问题进行分析。详细记录护理人员的发展过程是实施档案系统的工作目的，其具有查询、增加、删除等基本统计功能，有利于护理管理人员对护理人力资源的实时情况进行了解[3]。护理满意度模块的增加，可有效输入护理质量满意度与护理服务的调查数据，并通过Word、Excel等文档生成对比数据与柱状图，并显示出来。相关护理人员可凭借业务考评系统对护士的理论知识考核、业务技能以及护理质量满意度进行查询，业务考评系统会将获取的数据进行对比与排序，护理管理人员可通过反馈的数据信息对护士进行评优。而教学系统的主要工作目的是实时记录护理人员带实习生的具体情况，例如，科室获取的成果以及具体培训情况，进而可有效开展护理人员的综合评价工作。
5.移动护士工作站的建立
开展医院信息化的任务是实现移动护士工作站的建立，同时也是医院信息化系统中关键组成部分之一，从当前情况来看，该部分实施难度相对较大。相关护理人员要想进入护理工作站，只能可凭借相应的账号与密码才可以进入。可实现对医嘱信息的实时查看，进一步提升护理安全水平的同时，合理使用护理资源，进而提升护理工作效率。通过信息系统值班医生可快速获得患者的最新情况，加强了病情处理的便捷性，从而使医疗安全水平得到大幅度提升。
三、存在的问题与对策
（一）信息管理有待规范，标准化程度低
从当前信息化管理系统的实际应用情况来看，部分信息化管理系统仍存在一系列的问题，没有统一的标准，在建设信息化管理系统时，各医院主要依据自身的实际需求建立的，因此，信息系统仍无法实现信息数据的共享与交换能力。标准化是构建信息化管理系统的基础条件，其决定着信息化管理系统的应用能力，信息化管理系统的稳定性随着标准化的提升而增强，实现在提升系统生命周期的同时，有效降低系统的开发周期与研发成本。因此，在对信息化管理系统构建时，应建立健全护理学科信息管理指标体系，确保护理管理具备专业性、标准性、信息分类以及流程化等特征[4]。
（二）基层护士计算机水平参差不齐
我国信息化管理系统与国外相比起步较晚，目前仍存在护理人员缺乏相关网络知识的问题，导致信息化管理系统在实际应用过程中无法充分发挥自身的效用。因此，应着力于护理人员的知识与能力的培训工作，并通过“一带多”的方法普及相关知识，进而使相关护理人员操作信息系统的能力得到全面提升。
四、护理信息化管理系统的规范化与展望
建立规范化护理管理制度是护理信息化管理系统构建的先决条件，并以此为基础建立信息沟通渠道。在开展信息化管理系统工作前，应先做好相应的调研工作，同时以获取的数据为依据，进一步完善护理管理体系，融合护理人员岗位职责、护理管理考核标准、理论考评制度以及护理人员技术规范等规章制度，并将其归纳到管理体系中。与此同时，将护理管理人员、护士长以及部门骨干组成一个护理管理领导小组，进而有效实现对考评工作的监督目的[5]。在运行管理规范时，应对信息化系统进行不断完善，常与软件开发者沟通，通过专业的眼光及时发现系统运行时存在的问题，并对系统进行及时改进。要想充分展现信息化系统自身的效用，应对护理部人员举办相应的培训活动，确保相关护理人员了解网络系统中的主要知识内容以及常用软件的使用操作方法，以有效提升信息化管理系统在医院中的地位。护士通过系统资源实现工作效率的提升，降低自身的工作量，进而可以在临床护理工作中投入更多的时间。另外，护士通过系统资源可有效提升护患关系，从而使护理工作以人为本的理念充分体现出来。
五、结束语
由上述可知，因互联网技术具有高效性与准确性等特点深受人们喜爱，尤其在医院中，其不仅可以规范工作，提升工作准确度，还可以有效降低相关工作人员的工作量。查漏补缺是本文探究信息化护理管理系统在护理服务工作中应用的主要目的，通过加强信息化护理管理系统，进一步提升护理服务质量。
【参考文献】
[1]郭宗芳.信息化管理系统在护理工作中的应用研究[J].无线互联科技,2019,16(18):48-49.
[2]张悦.信息化管理系统在护理工作中的应用[J].天津护理,2013,21(5):453-454.
[3]王春安.医院信息化管理在护理工作中的应用体会[J].护理实践与研究,2011,8(14):97-98.
[4]苗泓丽.医院信息化管理系统在护理工作中的应用[J].现代医药卫生,2008(10):1565-1566.
护理体会论文范文5
职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。
1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会
1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。
1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。
1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。
1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。
2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题
晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。#p#分页标题#e#
护理体会论文范文6
一、在职护士继续教育存在的问题
1、继续教育课程设置实用性不强
目前，我国护理继续教育没有独立的课程体系和教材，大多是采用全日制护理高等教育的教材和课程体系。或是在此基础上对课程数量进行增减调整。多数医院将提高学历作为继续教育的重点，中专补大专、大专补本科，出现教材内容重复较多，并且医学基础知识偏多，没有突出护理专业特色，护理专业所需的人文科学和健康教育等知识对不足。继续教育内容陈旧、缺乏创新和针对性。
2、继续教育形式单一
一些医院或高校的继续教育形式较为单一，对于各级护理人员不分知识层次，职称区别，采用单一的、刻板的讲授形式，很难满足不同岗位护士实际工作中的知识需要，缺乏吸引力。
二、对策
1、认清形式，转变认识。
伴随医学模式的改变，人们对健康日益关注，对护理人员的工作提出了更高的要求，而如何提高护理人员的综合素质是每个医院管理者所要面对的问题。医院管理层应转变认识，改善护士在晋升、深造等方面的不合理待遇，加大对继续教育的宣传力度，护理部应充分发挥“大脑”的作用，根据护理人员知识层次、学历、职称的不同，制定相应的培训计划，不断拓宽护士的知识面，从而提高护士的综合素质。
2、提高在职护士对继续教育重要性的认识。
如何调动护理人员继续教育的内在动力是亟待解决的问题，应增强护士继续教育学习的自觉性、主动性和积极性，使其真正更新观念，强化认识，树立“只有终身学习，才能终身就业的观念”。时间限制是护士参与继续教育学习的首要障碍。由于护士工作的特点，在职护士继续教育中存在突出的工学矛盾，因而在日常护理工作中，基层管理者尽量为护士参加继续教育提供机会，弹性排班，鼓励护士参加继续教育，加强护士的学习意识，树立信心，调动学习积极性，从而提升护士整体素质。
3、采取灵活多样的继续教育新式，满足不同层次护士的需要。
区别对待不同知识层次、不同学历水平的护士，以满足护士的继续教育需求。针对不同层次护士的需求，将学历教育、新知识新技能学习、科研水平、护理管理等内容结合起来，以满足不同护士参加教育的各类需求，从而进一步促进护士继续教育的开展。综上所述，随着健康观念的深入，在职护士是医院提升竞争力的重要组成部分，只有通过不断的学习，接受新知识，新技术，提升整体素质，满足医疗事业发展的需求。
作者：郁娟 单位：安徽广播电视大学农业与医疗卫生学院
（二）
一、会计从业人员继续教育现状及存在的问题
1.认识不到位
从主流上看财会调查单位负责人和财会人员对待财会继续教育的意识、态度是好的，但还有一些人员是存在问题的：一是一些财会调查单位负责会认为继续教育投入是一种消费性投资，同时会有经济上的支出，造成了个人和单位的消费支出压力；二是对教育的重要性和必要性意识浅薄，对教育理论学习或者敷衍了事，或者不参加；三是对教育理论学习不求甚解，理解能力薄弱，在实际工作中就是不善于研究思考问题、不善于总结积累经验、吸取教训。
2.教学模式单一性、传统性、教学手段的落后性
会计继续教育时间安排是2-3天约20课时的集中面授的的教学模式，将财会人员集中在某一培训地点，采取课堂教学模式，教师授课模式，极少运用现代信息技术来辅助教学，学员只能处于被动的学习状态，不利于发挥财会人员学习的自主性与创造性。而且，财会人员往往身兼多职，连续请假要影响本职工作，时间很难安排。在实践中碰到许多因临时有事而缺课的情况，严重影响了教学效果和学习质量。
二、搞好财会继续教育工作的建议
1、尽快完善财会人员管理制度，出台财会人员继续教育管理办法，明确对拒绝、不参加继续教育的人员进行相应的处罚，对屡次不参加财会继续教育的应吊销其从业资格。
2、加强宣传力度。通过发文、网上平台、财会巡查等途径，多渠道地宣传会计继续教育制度，提高全社会的财会意识，增强政府和各单位对此项工作的重视程度，使广大财会人员和其他有关人员都积极支持、关心财会继续教育。
3、加强基础建设，逐步完善财会人员数据库。应从摸清家底入手，逐步建立完善持证人员数据库，逐级建立培训人员一览表，逐步完成按部门、按乡镇进行分类梳理，为财会人员网上管理平台打好基础。
4、合理规划教学内容、拓宽财会教育培训的知识面。一是由相关专家、学者组成财会教育专家组，根据目前社会经济发展和财会工作的需要，建立符合时展的财会教育体系，适时调整教育内容，制定财会人员的继续教育规划，编写教育培训教材。培训教材不仅要加强财会新理论、新知识的学习，同时还要加强对会计、税收、金融，乃至公关学、心理学、等相关知识整合；二是根据财会人员所处行业、专业技术职称、文化程度，专业知识、操作技能、工作水平等方面的层次和差异性，将受教育的财会人员分为不同层次或不同群体，以统一的教育培训规划和知识体系为基础，分层次安排教学内容，以满足各层次、各群体财会人员更新知识、提高技能的需求。
5、改革教学模式、教学方法和教学手段，提高财会教育现代化。在知识经济社会，财会人员需要学习的新知识和掌握的新技能很多，对提高教学效率和教学效果的要求更加强烈，改变以往的教学模式、教学方法和手段的改革刻不容缓。要充分利用现代信息技术手段，不断拓展财会继续教育的开放性、灵活性、互动性、自主性和适应性，为广人财会人员提供快捷、便利和高效的学习环境与条件。财会教育培训方式应不仅只停留在面授、自学等形式，还可通过网络教育，采用网络继续教育模式，财会从业人员不用再专门请假参加学习，只要抽时间学习规定内容，通过随机考试就可以达到要求，这样既可以减轻单位和财会员负担，又能方便财会人员能及时更新知识，互相沟通，形成财会人员主动学习的良好氛围。
作者：崔艳平 单位：河北省承德市双滦区西地乡人民政府
（三）
一、国内外实验动物从业人员继续教育现状
1、国外
欧洲开展相关职业人群专业继续教育的组织主要有欧洲实验动物科学联合会（FELASA）和实验动物医学欧洲学院（ECLAM）在欧洲范围内建立了一套统一的认证体系来培训高素质的实验动物从业人员并了指导规范。首期ECLAM实验动物医师培训项目在6个欧洲国家举行，并在2005年举办了第一次ECLAM考试，培训了80名实验动物医学专家。美国社会团体在开展实验动物从业人员继续教育和培训工作中也占有重要地位，如美国实验动物学会可提供无学位培训，为实验动物技术员和技师开课，并核发技术证书，从业人员也应定期参与与其职责相应的继续教育活动。鼓励他们积极参与美国实验动物学会和其他有关专业组织的地方性和全国性会议。同时，不定期开办实验动物新技术学习班。美国许多高校提供实验动物使用和管理方面的培训，并作为职工继续教育培训内容或常规课程。内容涉及动物实验设计方法、动物福利问题，以及动物实验过程中涉及的伦理学问题。日本实验动物技术者协会在1966年设立，每年举办讲演会、研究会、实技讲习会，参观设施等活动。同时，每年针对实验动物技术员必须掌握的专门技术召开学术年会，开展学术交流，及举办一些技术培训班和技术研讨会。
2、国内外差距
国外的继续教育和培训工作除国家学会外，还有专门的学术组织开展。例如，美国实验动物医学会、欧洲实验动物医学会、美国实验动物从业者协会、日本实验动物协会等联合推动实验动物医学教育和资源共享。我国大陆的相关专业继续教育和培训工作多由国家学会和各省市学会负责，一些实力较强的实验动物中心也参与该领域的培训工作。但培训工作仍未系统化，层次较低，缺乏计划性。
二、建议采取的措施
1、建立实验动物从业人员继续教育体系
针对不同层次的管理和业务人员，如实验动物机构专业管理、专职饲养员（常用动物和特种动物：裸鼠和各种疾病模型动物饲养员），以及从事科研教学使用实验动物人员，建立完善的再教育体系，由国家学会和各省市学会或者社会团体进行严格的系统管理及信息管理，定期进行继续教育及考核。目前，我国主要依赖国家学会和各省市学会负责进行继续教育，但其局限性早已显露——范围窄、力度小、实施性差。因此，应该加强社会团体的建立，增加实验动物从业人员继续教育的实践。
2、有针对性地制定相应的继续教育内容
（1）专业管理人员管理人员从事的主要是实验动物生产或动物实验和人员调配的管理工作，从宏观调控整个系统，对实验动物相关法规、标准、动物福利、动物实验伦理和实验动物有系统的认识。应该采取定期考察和专业培训，时刻站在新的高度、新的起点，对原有的管理模式、自身的业务素质等加以剖析，找出薄弱环节，从而瞄准新目标、提炼新思维、推出新举措，使管理工作上升到更高的层面，提供更好的公共科研平台，更好更快地为科研工作服务。
（2）动物实验科技人员动物实验科技人员是实验动物从业人员的重点，前期专业培训不仅应让科技人员掌握动物实验基本技术与方法、无菌动物与微生态学、人类疾病动物模型、动物实验质量控制、实验动物遗传工程等知识，更要掌握实验动物的选择、实验手段、实验方法、动物模型、手术技巧，以及研究实验过程中实验动物的反应、表现及其发生机制、发展规律。还要加强外科学培训，学习外科手术基本知识、基本操作技术、无菌观念及正确使用手术器材，从而加强动物手术造模的可靠性和成功率。
（3）饲养生产工作服务人员服务人员是指为动物实验提供基础服务的操作人员，包括实验动物日常喂食、换水、换垫料，各物品的消毒及实验环境的清洁维持。做好服务人员培训工作，首先要使其熟练掌握实验中心各个系统及仪器的操作，如屏障系统、高压灭菌锅、饮水系统；其次，要求其对常用实验动物的特点有详细全面的了解；最后，彻底了解所做课题的目的和要求，务必使他们清楚地意识到各自的工作岗位在研究中的作用。应该定时定点学习专业理论，熟悉并掌握实验动物环境与设施的质量控制标准、实验动物质量标准；掌握实验动物的生产和实验管理、卫生防疫等方面的基本知识和常用实验动物的营养标准等，让理论与实践充分结合。实验室程序细节中细微程度不同导致实验结果的各异，故训练有素、科学经验丰富的技术服务人员，是保证实验质量的基础。
三、加强生物安全知识继续教育
根据国家颁布的WS233—2002《微生物和生物医学实验室生物安全通用准则》和GB19489—2004《实验室生物安全通用要求》两个标准，动物实验从业人员应该严格执行。特别是，随着重症急性呼吸综合征（SARS）和高致病性禽流感疾病的发生，实验动物从业人员应该参加生物安全实验培训，不仅需要满足法规的要求，而且要控制危害和减少风险。实验中心应定期模拟演习，加强生物安全知识教育和培训、职业健康专业化服务、应急措施、如何安全地从事动物实验工作，预防人畜共患疾病。
四、加强动物福利继续教育
现代伦理学认为，实验动物也有欢乐痛苦，应该善待动物，没有它们的牺牲就没有人类医学和生物学的发展进步。因此，应该定期对实验动物从业人员进行“3R”教育，动物实验设计必须遵守：替代原则，减少原则，优化原则。定期组织专业教师对实验者进行抓取、注射、固定、采血、给药、麻醉等技巧培训，减少动作粗鲁对动物造成伤害和疼痛，对动物身体的强制性限制减少到最低程度。对动物处死，应进行操作演练，减少其痛苦。建立实验动物从业人员继续教育体系，撰写实验动物针对性培训教材，并不断改进培训内容的适用性和实用性迫在眉睫。实验动物从业人员应该与时俱进，积极认真地接受再教育，提高专业素养，用严谨的态度和满腔的热情对待实验动物工作。使社会化服务逐步完善，实验动物工作服务于科研工作的能力得到提升，为科研工作开展打下良好的基础。
作者：萧闵 周艳艳 单位：湖北中医药大学
（四）
一、吉林省盲人按摩师技术特点
盲人按摩师按摩技术扎实，按摩操作专注用心。认真是社会对盲人按摩的评价，也是对盲人按摩行业的认可。对于盲人来讲，按摩是最适合他们的工作，他们大多非常珍惜这样的学习和工作机会。盲人因其自身身体特点，其在工作过程中会专心致志，把注意力全部集中到工作中。而按摩这项工作，更需要脑力劳动和体力劳动密切结合，盲人因很少被外界发生的事情干扰，更容易用心专注的努力做一件事情。
1、盲人点穴精准
触觉是盲人接触外界的主要方式，因为视力障碍导致盲人触觉极其敏感，所以盲人在按摩过程中，手下感觉准确，能够很好地感觉患者的经络和穴位，体会病情的寒热虚实，以采取适当的力度和手法对病情进行调理。
2、盲人按摩师手法固化，有的有一定技术偏差
盲人一旦形成对事物的认识，很难改变。对于按摩手法而言，从操作到想法，盲人最初接触和学习到的知识，很多将伴随一生，而实际上不但是按摩，包括各个领域的知识都在更新和再认识，而盲人接触新事物的渠道和能力有限，所以对于按摩的技术提高而言，难度很大。很多盲人是“师父带徒弟”的方式学出来的，没有系统的理论学习，还有部分盲人文化底子薄弱、理解能力差，更有一些盲人按摩从业人员只是经过培训班的短期学习，理论和实践经验相对不足，这些都是导致盲人按摩技术提高难的原因。精力放在手下感觉上，认真体会手感，把精力和想法放在局部，想办法解决局部的肌肉软硬、劳损等，往往注重局部，忽略整体。这种手感的认真体会，容易对疾病整体缺乏认识，不能从整体出发对疾病认知，而“整体观念”是中医的一大特色，也是其精髓所在。盲人按摩师治疗缺乏整体观念除了个人的技术原因和身体原因外，还有工作性质的原因。盲人按摩更大程度上属于服务性质，盲人每次操作都会追求当次的效果，否则会担心客人下次是否会再来，而忽视了疾病的治疗应该按疗程操作，打乱治疗程序。盲人按摩行业是介于保健按摩和医疗按摩之间的，它既有别于保健按摩，客人找盲人按摩除了保健的需要，更多的人希望通过盲人按摩来解除病痛，而很多客人又不是抱着治病的目的，因为他不完全相信盲人治病，只希望能够得到缓解。所以，盲人在按摩操作过程中，既要依据患者的需要选择手法，又要根据患者病情调整思路，不可能完全根据自己的治疗思路选择手法，导致盲人按摩技术出现偏差。
二、盲人按摩师技术局限性
盲人按摩技术缺乏特色，服务项目单一，是盲人按摩缺乏竞争力的主要因素。在吉林省，盲人按摩多是三五个按摩师的小按摩店，有规模、上档次的少，而服务项目基本就是简单的局部保健、全身保健、足疗等，有的加上了简单的拔罐刮痧等项目。多数盲人从事的都是既简单又繁重的按摩劳动，按摩店经营单一、技术上没有自己的特色，导致盲人按摩院经营压力大、盲人按摩师收入低、保障差、竞争能力弱。盲人按摩继续教育和技能培训工作就是要分析盲人按摩师技术特点、掌握吉林省盲人按摩行业的发展现状，因势利导，切实提高和改进盲人按摩师的技术水平，使盲人真正做到具有一技之长，健康而有序的发展是吉林省整个盲人按摩行业发展的目标。
三、盲人按摩师继续教育和培训策略建议
1、政府扶持
根据吉林省政府、吉林省残联等部门联合制定的我省“盲人按摩妙手兴业”工作的实施方案，努力做好盲人按摩师的培训和继续教育工作，培训出高素质的盲人按摩人员，以技能培训为主，以理论学习为基础，采取技能培训与学校教育相互结合的形式加强盲人按摩人员的培养、培训和继续教育工作。
(1)市、县等基层残联必须做好地方城乡盲人生源，特别是农村盲人生源调查、摸底、筛选等工作，制定合理、有效的培训计划。
(2)扎实做好吉林省盲人按摩师的培训、继续教育工作。这项工作要以国家保健按摩师职业培训标准和培训职业资格教程为指导，依托长春大学特教学院、各市县盲人学校、盲人按摩机构、盲人职业培训机构及社会盲人职业培训机构，认真组织盲人按摩师做好技能培训，为保证我省盲人按摩师的培训质量，盲人初级按摩师资格培训时间要在240标准学时以上，盲人中级、高级按摩师资格培训时间要在160标准学时以上。
(3)吉林省残联的盲人就业指导中心组织各市、县残联的盲人就业指导中心，组织当地的盲人按摩工作人员，每年进行20个学时以上的继续教育，争能力。
(4)吉林省定期选送有培养前途、有组织能力、能胜任按摩教学工作的盲人医疗按摩骨干和高级保健按摩师到中国盲人按摩指导中心进行培训。
(5)吉林省残联相关部门尽职尽责，做好盲人的医疗按摩职称评审和盲人保健按摩师职业资格鉴定等工作。
(6)各市、县(市、区)应建立盲人按摩从业人员就业培训实践基地，开展临床实践及教研教学工作，为当地盲人按摩人员的培训、继续教育和就业提供支撑。
2、鼓励盲人按摩师走出去，学习先进经营模式
吉林省的经济发展水平在全国来看相对落后，省政府、省残联对盲人按摩行业发展的扶持受到经济能力的制约，力度相对较小。吉林省地处内陆，经济、保健意识、消费能力等都与沿海省市相差较大，受这一地区消费观念及经济能力的局限，致使我省盲人按摩行业的发展在很长时期内难以赶上沿海经济发达省市。所以，应该鼓励盲人按摩师走出去，到发达省市学习先进的盲人按摩经营模式，从而改变吉林省现有的盲人按摩经营状况，提高盲人按摩师的技术水平。
3、做好学历教育和继续教育
对于合格按摩医生而言，真正掌握高超的按摩技术，需要系统的理论学习和扎实的技能训练。由于多数盲人受教育程度偏低，加上盲人从事按摩行业的门槛较低，导致盲人按摩师的综合素质偏低。另外，我省从事按摩的8000名盲人中受过正规、系统专业教育的人数只占较少比例，甚至还有一部分人是所谓的“三无”，即无学历、无职称、无医师资格，加之一部分盲人按摩人员学会技能后，大多专注于经营逐利，很少关注医疗按摩方面理论和技术的更新，不积极参加学习和培训，知识储备和技能已经落后于行业发展的需求，最终造成盲人按摩师整体专业素质不高。吉林省的盲人按摩教育处于国内领先水平。长春大学特教学院(五年制本科)，四平盲校、四平卫生学校等中专学校每年培养出层次较高的盲人按摩人员，为吉林省盲人医疗按摩师队伍不断输送较高层次人才，所以我省应利用此优势，制定鼓励政策，鼓励有能力的盲人接受继续教育或学历教育，提高专业技术水平，以优化按摩医师队伍的学历结构。
4、矫正技术偏差
根据对吉林省盲人按摩师执业技术的分析结果，因为盲人生理和心理因素、个人学习及理解水平因素、工作性质因素等导致盲人按摩师出现技术偏差现象，我们在做好盲人按摩师培训工作的过程中，要针对以上实际情况进行矫正。
（1）生理心理因素
要克服盲人摸象这种只看到局部忽略整体的生理缺点，树立中医的整体观，不要头痛医头，脚痛医脚，学会中医中的辨证论治，因人因时因地制宜，学会脏腑辨证、经络辨证、气血辨证，对疾病有清楚的认识，这样在按摩操作过程中才能运筹帷幄。
（2）工作性质因素
因为盲人按摩师大多数工作在按摩院，他们的工作性质处于保健按摩和医疗按摩之间，这样很多时候盲人按摩从业人员不能完全以自己的治疗思路指导按摩手法，往往会受到患者的感受的干扰，影响治疗效果。要想解决由此引起的技术偏差，最好的解决方案是盲人按摩师从保健按摩转型为医疗按摩，从思想上树立治病的信心和治疗的权威，这也需要盲人按摩师提高自身技术水平，以纠正偏差。
（3）学习和理解水平因素
各级残联执业培训部门要定期举行盲人按摩技术交流活动，举行盲人与盲人之间，盲人与健全人之间的技术交流，从而使盲人脱离坐井观天，接受更多的外界信息。
（4）增加服务项目，康复与按摩相结合
盲人按摩的一个缺点就是项目单一，没有特色。我们要根据这一实际情况，采取相应措施。积极寻找适合盲人操作的特色项目，如按摩减肥、小儿推拿、正脊手法、特色理疗、辅助药物、中风康复手法等，盲人可以根据自己的特点或具体情况，增加服务项目，改善自己的技术水平。
四、结语
建立一支高素质的盲人按摩师队伍能够提高盲人按摩师的专业素质，提升盲人就业率，是盲人按摩抓住机遇、快速发展的基本保障，是我省经济建设及和谐社会发展的要求。通过以上措施，经过盲人自身努力和社会的关怀和支持，盲人的技术必将得到提高，得到社会的认可，从而促进整个盲人按摩行业健康发展。
作者：楚洪波 徐明 单位：长春大学特殊教育学院
（五）
作为一个护理教学者，本来就是有责任通过各方面的再学习和对各方面知识的研究去教导学生，但是这样的师资相对不足，很多教学者会存在一种情况，就是把一本书教了一届又一届的学生，而忽略了整个时代在进步，但自己却还停留在以前，他们把在现实情况下基本要懂得的操作不断重复教授但忘了更新，所以这就很明显存在局限性，本来接受过高等教育人就比较少，而且他们接触的是管理层的工作。
社会的发展和人类的进步的标志就是人类的素质教养，全民的素质甚至影响着这个国家民族的发展进步。我们所说的综合素质，包括心理、思想、职业等等，在一些调查上我们可以了解到在一线临床工作上的护士人员普遍存在敬业精神的缺失，这样会对积极性造成影响和会减少对知识的追求。有问题，就要解决问题。针对师资缺失的问题，我们可以通过加强队伍建设来落实解决，解决的途径就是护士人员要继续接受教育，继续教育有助于发掘人才，这也是一种适应如今科学技术不断发展的时代的需要的教育方式。然后，需要完善的是护理教学的体制，不管中高等的护理教学，都要与现代先进的教育模式结合，让护士能够有新的思维模式，尽可能发掘出护士的各种潜能，这样，护士的主动创造性才会更大可能地被激发出来。护理学的继续教学，包括在知识理论和技术方法的各阶段相互结合，根据不同医学发展的需求，能够做到拓展训练的创新，让护士的素质得到重点培养，使他们学到的知识和掌握的技能可以得到进一步的提高。进一步在护士人员的继续教育体制上追求多方面上的层次化，针对不同层次水平的护士人员，对他们进行不同学科知识的教授，有不同的学习内容、培训知识和考试标准，务求有更完善的考核标准和教学管理体制。所以我们要大力支持和鼓励中专教育的护士人员去积极参加大专和专升本或者专插本的继续学习，在人文学科和基础知识上有所不足的，都可以通过继续教育来得到补充，那么就可以加强培育护士人员的综合素质，加强他们对本行业的专业精神。
除了注重理论知识的掌握，还要重视实训。可以做出多一些在医院实习的安排和实训课，让学生多动手，在练习的时候让学生可以跟老师讨论，老师也可以随时指导学生，改变一直以来的由老师示范教学再由学生模仿的模式，加强学生的实际操作能力。这样就把整体的护理融于实训中，让实训更加有趣，另外还融入素质教育，让就业的竞争力得到大大的提升。要有好的教学，就要有优秀的教学老师，不但要有丰富的教学经验，还要有耐心教导学生，同时对工作要认真有热情，这样的话可以更好完成教学之余也可以尽量避免错误和纠纷。针对出现脱节的原因并且针对这些原因做出相应的措施，这就可以更好地解决护理教学与临床的脱节问题。
作者：冯培 单位：江苏省宿迁卫生中等专业学校
（六）
一、学院和专业概况
重庆大学拥有良好的教学条件和雄厚的师资力量，校园占地面积20万平方米，建筑面积15万平方米，拥有正式在职教师40人。学院坚持以科学发展观为指导，坚持以服务地方经济、社会发展为宗旨，以学生为主体，以应用型人才培养为目标，形成了成人高等学历教育（业余、函授）、自学考试、非学历培训等办学形式，设有理、工、文、管、艺等多学科30多个本科和专科专业，在全国13个省、市、自治区建有14个函授站。学院现有在册成教、自考、应用本科学生约2万人。学院还设有“重庆大学继续教育培训中心”、“重庆大学高层管理者培训与发展中心”、“重庆大学西永微电子研究院集成电路设计培训中心”等教育培训机构，每年有5，000余人在学校接受高层次继续教育。近十年来，已为社会输送成教、自考本毕业生5万余人，非学历继续教育与培训学员4万余人。工商管理专业是学院管理类学科的主干专业，培养的是应用型高等专门人才，要求学生系统掌握现代管理理论知识，系统掌握企业经营管理的基本理论、基本知识、基本方法，具有企业综合管理的基本素养和技能，能够运用所学的专业知识发现、分析和解决实际问题。专业特色是适应面广，知识与能力并重，理论与实践并重。通过本专业的学习，可以同时通过参加职业资格考试，可获项目管理师资格证书、助理职业经理人证书、计算机等级证书、人力资源师证书、秘书、资产评估师、会计从业资格证书、证券业从业资格等证书。目前学院工商管理专业包括高中起点本科、专科起点本科、高中起点专科三个教学层次，形成了全面系统的培养体系，共12个教学班，目前在校人数500人；每年毕业200人，招生200人。毕业后学生均在工商企业、金融企业以及政府经济管理部门从事管理工作，也有部分学生继续攻读工商管理硕士（MBA）。
二、工商管理专业实践教学体系现状及问题分析
（一）专业特点分析。工商管理专业是学院的老专业，优势专业，生源基础深厚，其专业特点如下：
1、大专业，招生规模大，每年在读各种层次学生人数均保持在400～500人左右。
2、教学层次丰富，包括高起本、专升本、高起专三个层次。
3、本专业大部分在读学生都同时从事工商管理类工作，具备丰富的工作经验和实际能力，不少学生已经承担企业中高层管理工作，学习兴趣浓厚，对教学内容、方式要求较高，尤其是实践环节。
4、工商管理专业可以同MBA等专业硕士相连接，我院每届毕业生都有不等人数继续攻读MBA，而MBA对实训环节要求较高。
5、工商管理专业是实践性很强的专业。因此，培养适应社会需求的新型应用性人才，必须加强实践环节的训练。
（二）实践教学环节现状分析。目前，在本专业的实践环节学时设置上，现状如下：据统计，工商管理专升本层次学制2.5年，其中理论课时752学时（不含自学学时，下同），而实践教学环节共12周，以课程大作业、毕业实习、毕业论文为主，按1周12学时计，约144学时，与理论学时的比例是1∶5；高起本层次学制5年，理论教学学时1，994，实践教学环节26周，约312学时，也以课程大作业、毕业实习、毕业论文为主，与理论学时的比例为1∶6。高起专层次是2012年才开设的专业，学制2.5年，根据新制定的计划，理论学时为950，实践教学环节共计15周，约180学时，与理论学时的比例为1∶5.2。
（三）实践教学环节存在的问题。纵观近几年工商管理专业的教学和教学计划的实际执行情况，存在一些问题：
1、培养目标不明确。培养目标是以职业培训、技能训练为主，还是以理论教学为主？继续教育学院学生90%以上为在职学习，从近几年的反馈和调查来看，学生除了要求系统性地学习相关专业基础理论，更注重职业培训和技能训练，这就决定了继续教育应该以技能训练为主、理论教学为辅，增强其在工作中的竞争力。但目前学院对工商管理专业的培养目标还是以理论教学为主。
2、实践教学方式和手段单一。目前，学院工商管理专业相关的实践教学主要以课程大作业、毕业实习、毕业论文为主，而案例教学、管理实践、社会调查、模拟实验等新方式和手段较少运用，不能充分提升学生的学习兴趣。
3、实践环节训练薄弱，案例教学、综合实验、课程设计、课程论文等比重太低，不符合继续教育和工商管理的特点。目前的教学体系是大大偏重于理论教学，理论教学比例过大，实践教学比例过小，各层次的实践教学环节学时基本上为理论教学学时的1/5～1/6。根据国内外工商管理专业实践教学环节设置的情况看，与理论教学学时比较合理的比例是1∶3～1∶2之间，而学院远远达不到这个比例，实践教学环节严重偏低，这不符合继续教育的特点和学生的要求。为了更好地把握学生对实践教学环节的要求，对学院工商管理专业在读学生中进行广泛调查，选择样本涵盖三个层次，每个年级，调查样本数为150人次，获得有效的问卷124份。调查结果显示：①在目前开设课程中，70%的学生认为实践教学环节课时偏少，应该增强；②有80%以上的学生想得到更多的应用性技能训练；③在目前开设课程中，更多地希望获得市场营销、人力资源管理、金融投资等方面的训练和学习，而这些课程是实践性要求最高的课程；④在实践教学方式中，50%以上的学生偏向于课程大作业与实训、管理实验、案例分析与讨论、社会调查，尤其对管理实验和案例教学感兴趣，而对毕业论文普遍认为难度太高，希望能降低。调查结果显示目前学院工商管理专业实践教学体系亟待改革。因此，如何适应新形势，社会新发展的要求，体现继续教育的特点，办出自己的特色，从教学内容、教学方式等方面都亟待改革；鉴于工商管理专业是实践性很强的专业以及学生的特点，笔者认为实践环节是教学改革中的最重要一环，实践环节必须增强。
三、工商管理专业实践教学体系方案
（一）实践教学体系改革的目标、方向和原则。工商管理专业实践教学的目标是增强学生实际操作能力，将理论课所学的理论知识与实际操作结合起来，通过实际操作中遇到的问题，带动学生进一步温故理论知识和认识到理论学习的重要性，巩固、丰富和完善所学理论知识；通过课程讨论、大作业和实训、社会调查、毕业论文等方式，激发学生的学习兴趣，使学生变被动学习为主动学习，实现“教”与“练”的有机结合，使学生不仅具备深厚的理论基础，也具备较强的动手实践能力，更能适应社会，动手能力更强，更具职场竞争力。学院工商管理专业实践教学体系改革的原则是“突出岗位，结合证书，注重实训”。实践教学体系的构建，要充分体现工商管理专业特色和专业岗位要求，与专业岗位紧密相关，减少重复性实训；要针对学生的具体情况，不同阶段设置不同的实训课程，组成一个层次分明、分工明确的实践教学体系；实践教学要把理论与实践相结合，突出继续教育应用性教学的特点，提升学生的实际动手操作能力，在具体实施时要结合学生的具体岗位，体现岗位要求与特点；同时，实践教学可以与工商管理专业的相关职业资格证书结合起来，比如项目管理师资格证书、助理职业经理人证书、计算机等级证书、人力资源师证书、秘书等资格证书，这样把教学与学生的职业前景挂钩，更能增强学生的学习兴趣，增强学生学生的社会竞争力。
（二）工商管理专业实践教学方式和手段。实践教学方式包括集中性实践教学和专业性实践教学两方面。集中实践性教学环节一般指需要单独开设一门课程，设置独立的课时、学分、教学大纲、课程任务，让学生独立完成，包括社会调查、管理实践、模拟实验、学年论文、毕业实习、毕业论文等方式。工商管理专业的集中性实践环节必须具有专业特色，活动内容应当在经营决策管理、人力资源管理、营销管理、生产运作管理、财务管理、投资计划和管理等范围内。专业性实践教学指不需要单独开设课程，包含在其他专业课程之中的实践教学，包括课程大作业、课程实训、案例分析与讨论等。
1、管理实践。是指学生实地从事一项管理、营销实践活动，也可以是进行一项模拟实践活动，类型可以是市场分析、制定商业计划、进行市场分析或营销策划、推销或谈判等。学院在这方面比较薄弱，应根据本专业的特点和需要，积极建立和充分利用实习基地，为圆满完成管理实践创造有利条件。
2、模拟实验。当前企业实际运作中，越来越多地使用管理信息系统。学院可以搭建一些管理系统平台，构建一个样本企业的动态经营模拟平台，学生扮演特定的角色参与到企业的各种活动中去，完成其选定的一项任务。通过这种方式让学生通过参与平台的运作，帮助学生模拟训练，使他们在模拟中体会并学习企业运营管理知识，提前了解企业运营环节，熟悉企业业务流程，不需要到企业就可以直观地熟悉企业实际工作环境，增强分析和解决实际问题的能力。具体实施时，可以选用以下管理软件：（1）用友T3人事通（人力资源管理软件）；（2）用友ERP企业沙盘模拟；（3）用友软件—物流管理模块；（4）用友财务总账模块T3；（5）广发证券模拟投资系统。
3、案例分析与讨论。工商管理专业中案例教学是必不可少的教学方式。通过案例教学，可以让学生置身真实案例的环境，去分析和解决现实经营问题，有利于提高其学习兴趣，锻炼其分析和解决问题的能力。一般在专业课程中，均应安排相应的案例分析环节和课时。
4、课程大作业、实训实验。对于实践性较强的课程，均应安排相应的课程大作业或实训实验。在形式上可灵活处理，可以单独安排学时，也可以在理论教学中随机安排，或是留作课后作业，甚至作为课程考试的内容。
5、毕业实习和毕业论文
（三）学院工商管理专业实践教学环节课程设置方案。根据上述实践教学改革原则和依托平台，以高中起点本科层次为例，工商管理专业在实践教学课程设置上建议做如下安排。专科和专升本层次可以学制和课程设置情况酌情削减。方案考虑到了课程之间的内容承接性和协调，以及对学生实际技能的培训。总共约580学时，与理论教学的比例约为1∶3。
四、对工商管理专业实践教学体系改革的建议
一个科学合理、完整全面的实践教学体系的构建，是一项系统工程，需要各部门密切配合，统筹规划和安排，才能保证实践教学体系的切实履行，保证达到预定的效果，为此提出以下的建议：
1、充分重视，建立完善、科学的实践教学管理制度。要多方面学习各种先进的管理经验，补充和完善实践教学管理制度，如成立专门的机构，负责管理集中性实践教学，可以挂靠教务科；实践教学各课程任课教师需要制定本课程的《实践教学大纲》和《考核办法》，以及相应的实践教学实施方案和细则，明确教学内容、教学要求、教学时间、教学场地及教学进程，明确专人指导、专人负责；加强实践教学过程控制，确保实践性教学计划的实施和保证教学质量。
2、加强实践教学的教师队伍建设。结构合理、富有奉献精神和较高层次的教师队伍是实践教学质量控制的关键。实践教学的指导教师要有较为扎实的理论基础，还要有高尚的师德和较强的实践教学能力，应加大力度对指导实践教学的“双师型”教师的培养和引进，逐步形成初、中、高级人员的合理师资结构。
3、在具体课程的安排上。对于集中性实践教学，应单独设置一门课程，设置单独的学时、学分；同时，鼓励授课教师增加实践性教学的内容和学时，尤其是各专业课程的案例分析与讨论，课程大作业和实训。
4、为了保证实践教学效果，建议增加投入，建设专门的管理模拟实验室，配备相应软件。如会计模拟实验室、ERP实验室、证券投资模拟系统、电子商务实验室、人力资源管理实验室等；同时建立一些固定的实习基地，便于学生进行认知与专业实习。
5、为了激发学生参与实践教学学习的积极性，学院可以把实践教学和相应的专业资格证书结合起来，实践教学内容与相关资格考试的实训部分结合，有针对性地进行训练，并组织学生参加资格考试。
五、结束语
考虑到继续教育层次的定位以及工商管理专业的特点，加强实践教学环节的训练是目前工商管理专业建设的大方向，工商管理专业存在实践教学学时偏低、教学方式和手段落后的问题，亟须改革。工商管理专业实践教学方式多种多样，包括社会调查、管理实践、模拟实验、毕业实习、毕业论文，案例讨论与分析等，应根据课程性质和内容，灵活采用。在课程和学时具体设置上，实践教学与理论教学的学时比例一般为1：3左右较为合理。同时，可以把实践教学和相应的专业资格证书结合起来，实践教学内容与相关资格考试的实训部分结合，有针对性地进行训练，更能激发学生的积极性。在师资配置上，“双师型”教师队伍建设是影响实践教学质量高低的关键因素。应加大力度对“双师型”教师的培养和引进，形成初、中、高级人员的合理师资结构。论文还存在需要进一步研究的地方：
1、由于条件所限，所列的实践教学方式并没有一一进行尝试和实践，有些只是停留在理论上，实际效果需要在实践中进一步检验；
2、受教学运行体制以及专业教学计划的限制，实践教学体系的方案并没有完全和学院教务的课程设置和安排接轨，因此在具体课程和时间的安排上，可能会发生一定的冲突，这有待进一步的调整和细化。
作者：陈海龙 单位：重庆大学继续教育学院
（七）
一、高校图书馆员继续教育的内容
1、图情专业知识的教育。图书馆的文献资料从收集、整理到编目均是业务性很强的工作，但是从事高校图书馆的工作人员中，有些高校近一半以上都来自于其他专业和行业，人员素质和文化水平参差不齐，真正毕业于图书情报专业的人才少之又少，这也不同程度的影响了图书馆事业的发展。因此，图书馆馆员的继续教育，应从专业知识开始培训，组织馆员系统地学习图书情报专业知识，由每位馆员轮流准备课件，定期授课，提高馆员整体的专业知识和业务水平。
2、外语水平的继续教育。目前大多数高校都拥有一些外文文献资料，而且外文资料中蕴含着丰富的知识，对我们非常有帮助，只是这些文献利用率却不高。其中重要原因是读者对外文文献接触少，存在看不懂的现象，所以这就对图书馆员提出了更高的要求，不断补充外语类知识，特别是英语知识，这是现在函待解决的问题。只有在掌握一定外语的基础上，图书馆员才能更有序、更自信地向读者推荐和介绍外文资料，引导读者多接触外文，多获取丰富的知识。
3、计算机网络技术的继续教育。计算机技术是图书馆重要的技术支持。图书馆员要在图书馆事业中发挥作用，必须掌握一定的信息技术。随着图书情报领域计算机的广泛应用，一些围绕图书创新出来的新的操作系统的出现，要求高校图书馆员必须了解一定的计算机知识，熟练掌握新的操作系统的运用流程，并能够利用新学到的知识快而稳的开展业务工作。
二、对高校图书馆馆员继续教育所采取的措施
1、馆内岗位之间的轮换。目前，图书馆工作人员定岗定责现象比较普遍，仅仅对本岗位的业务熟悉，每日重复着一样的工作，索然无味，没有新知识补充。因此，施行岗位轮换是打破僵局的好法宝，所谓新环境造就新人才就据可依，新环境影响馆员心情，激发工作的兴趣，对各部门的工作业务和岗位职责充满好奇，自然而然的认真学习，又向着全面的了解图书馆，提高馆员的综合素质的目标迈进了一大步。
2、组织馆员集中培训。根据馆员的具体情况，制定出不同的方案。比如:由馆员轮流准备课件，每周抽出一定的时间，集中授课，培训业务方面的知识以及最新的图书馆方面的信息，也可以穿插一些其他专业平时接触不到的知识，涉猎面广一点，不仅仅局限于图书馆的知识，也是很受馆员欢迎的，这么做的目的不仅让馆员学习了新的知识还锻炼了授课能力，大家共同学习，共同进步，从而提高馆员队伍的整体业务水平。
3、加强重点培养。根据图书馆自身实际的工作需要，选拔一些文化素质和思想觉悟高，专业基础比较好，接受新技能快的图书馆员，送出去进行定向培养，有针对性的补充吸取新的知识，全面了解国内外的图书馆的发展概况和趋势，逐步培养向国际化靠拢的意识。这批人学成归来为图书馆带来了新的思路、新想法和新技术，逐步带领图书馆向新的方向发展，他们也成为了图书馆的骨干力量，对提高图书馆的科研水平起到了不可估量的作用!
4、举办专题讲座。根据不同层次、岗位的图书馆馆员的需求，聘请专家和专业的技术人员讲授图书馆业务方面的新知识和新技术，通过不断的学习来完善图书馆馆员的知识结构，提高馆员的综合能力。
5、组织参观学习活动。图书馆可以抽出一定的时间组织人员参观学习，到其他优秀的高校图书馆去学习，相互交流、取长补短。通过参观学习，回到本校集中讨论，集思广益，将学到的其他图书馆的先进的管理经验、服务方式和理念，结合本校图书馆实际情况进行改进和创新后，再运用到本馆的日常管理和服务当中。
三、结语
总之，高校图书馆馆员进行继续教育，是社会进步和时展的需要，是图书馆发展和创新的必经之路。所以图书馆员必须抱有终身学习的意识，只有这样才能培养出优秀且高素质的高校图书馆人才，才能满足网络环境下读者对服务的工作要求，才能更好地为高校读者服务。
作者：晃巧玉 单位：河北外国语职业学院图书馆
（八）
一、继续教育内容
超声心动图是一种涵盖心血管和超声两个专业的交叉性学科,因此继续教育应该包括超声专业基础知识、心血管专科基础知识、超声心动图测量标准化培训、超声心动图前沿技术、特殊超声心动图检查等多方面内容,从不同角度不同层次满足学员的需求。
二、继续教育方式
1、超声心动图医师进修教育
进修教育指是外院医师完全脱产来上级医院进行学习和工作,按进修时间一般分为三种：第一种是一年期的进修,没有超声心动图工作经验的医师多选择这类进修方式,通过一年的学习,一般可以掌握超声心动图基本操作,独立完成普通疾病的超声心动图检查,但对于复杂疾病还需要继续学习和积累；第二种是半年期的进修,有一定超声心动图工作经验的医师可选择此种方式以提高其诊断能力,尤其是对复杂疾病的诊断；第三种是三月期的参观学习,学员一般是来学习某些特殊的超声心动图检查,包括经食道超声心动图、心肌声学造影、多巴酚丁胺负荷试验等。
2、超声心动图学习班
本院每年举办一次超声心动图新技术高级研讨班,这是一个国家级的继续教育项目,每期招收学员约50人左右,举办时间为5d,招生对象为具有超声心动图基础并从事该项检查的超声医师或临床医生,学习班定位于新技术的推广和超声诊断技术的提高。根据学员的知识特点,安排3d左右的理论知识学习,以课堂讲课的方式讲授超声心动图测量标准化方案、各种疾病的典型超声表现和鉴别诊断、各种新技术的原理及其临床应用、疑难超声图像判读等；另外2d安排上机操作,用于新技术的实习,让学员亲自动手应用这些新技术,遇到疑难问题可随时与老师沟通探讨,做到不但了解这些新技术,在学习班结束回原单位后还能应用这些新技术。我们的学习班已经举办了近20期,收到了非常满意的效果。
3、心血管专科医师的超声心动图系统化培训
目前,越来越多的医院尤其是大的三甲医院都开始要求心血管专科医师能够独立完成心脏急症的超声心动图检查,这对心血管急症的快速诊断和治疗非常重要。同时,近年来出现了便携式掌上超声心动图检查仪,被形象的称为“可视听诊器”,心血管专科医师可像使用听诊器一样在门诊直接对患者进行超声心动图初筛,便于快速掌握患者心脏结构和功能。超声心动图对于心血管专科医师如此重要,以至于医师协会目前正在探讨将超声心动图技能考核列入心血管专科医师准入资质中。因此,对心血管专科医师进行超声心动图系统化培训非常重要,本院已经完成对院内医师的培训,取得了很好的效果,目前正着手对院外心血管专科医师的培训工作。根据作者的经验,临床医师具有良好的心脏专科知识基础,学习超声心动图事倍功半,培训重点应放在超声标准图像获取和疑难图像判读。
4、远程教育系统
随着互联网的发展和普及,网络教学也获得越来越多认同和并被越来越多的人使用。将超声心动图视听教材放在网上,让学员下载并学习是一种新的继续教育方式,其优点是学习时间和地点灵活,占用资源少,受众广,是未来的发展趋势。目前也开始尝试将课件和讲课录像放在网上,以远程方式进行超声心动图继续教育,受到学员的欢迎。我们发现广大学员学习积极性很高,课件下载人数众多,但也发现不少问题,比如师生交流不方便,学员的提问多数不能得到及时解答,为此作者建议在教材后方开设一个讨论专区,由授课老师抽时间回答学员的问题,针对于学员提问多的共性问题,可专设一个专题讲座链接,并用醒目的大标题标出。另外,学习效果考核也是远程教育的一个难点,作者建议设计一个考核平台,并设计相关的考题,对于完成课程的学员应该进行远程考核,考核及格才算完成此次远程培训。作者希望学员通过上述多种方式的继续教育,能够提高自身的超声心动图诊断能力,了解相关的技术前沿,以便更好地为临床工作和科研工作服务。
作者：丁茜 路阳 芦宁 朱天刚 单位：北京大学人民医院
（九）
一、普通高校大力发展继续教育的意义
终身教育体系是学习型社会的基石，而继续教育应该成为终身教育体系的主体。办学对象多元化，学习形式多样化，是继续教育的特点，正因为具备这些特点才能满足人们对教育的不同要求，不断适应学习的终身化。狭义的继续教育是指那些已脱离正规教育、已参加工作和负有成人责任的人所接受的各种各样的教育，包括成人补偿学历教育和成人非学历教育培训。近年来，成人学历教育的规模经逐渐减小，给非学历教育的发展提供了契机，因此打造出特色化的成人非学历教育，成为高校继续教育学院可持续发展的关键。非学历教育是指学历教育以外的、根据各种实际需求而进行的教学形式，主要有岗位培训、项目培训、专业技术培训、行业培训和各种层次、行业的继续教育，以及各种内容的中短期培训。它是依赖市场经济需求而成长起来的，和以学习经历为标志的学历教育相对应的一种教育模式。非学历教育以其针对性强、时间短、见效快等优点满足了广大求学者的需求，适应了社会的发展，成为现代社会的一种重要教育形式。在看清面临的重大挑战后，应明确普通高校成人教育的发展方向是：以继续教育和高层次岗位培训等非学历教育为工作重点，坚持并适度发展成人高等学历教育。过去，各行各业几乎都把学历文凭看作用人和升职的主要要素，而绝大多数在职从业人员的学历均未达标，因而，普通高校的成人学历教育能够吸引社会大量的生源，从而得以蓬勃发展。现在，这种情况已经发生了重大改变：一是大多数在职人员的学历补偿工作己基本完成；二是普通高等教育持续多年扩招，已由精英化教育进入大众化教育；三是成人教育基本上仍以本科为最高学历，而这已不能满足用人单位的学历层次要求；四是学历文凭必将不再是社会用人的唯一标准，个人的全面能力和综合素质将越发重要。这些因素是成人学历教育结构性萎缩、而非学历教育日趋兴起的原因所在。事实上，中国社会经济结构的调整产生了大量新的职业岗位，对人才知识结构提出了全面改造和提升的要求。因此，成人非学历教育的需求将极大增加，从这一角度讲，成人教育的生源是永远不会枯竭的。单纯追求学历教育、对非学历教育的忽略将使普通高校自动放弃一个丰富自我、发展自我的良好契机，丧失更广阔的发展空间。
二、普通高校开展继续教育的现状
通过对天津市本科普通高校继续教育学院的调查，发现几乎全部高校都开展继续教育，其形式主要包括：面向社会的考试辅导培训（如资格考试、成人高考考试、学位考试、英语四六级考试、计算机等级证书考试等）、专题研修班、模块化的课程、企事业定制的培训、国际合作办学；这些高校主要依托自身的专业背景和师资，面向社会提供相应专业的短训课程和考前辅导。另外，从对南开大学和天津医科大学的详细调查，其办学经验总结如下：
1．主要依托自身的专业优势、雄厚的师资队伍以及良好的设施条件，迎合社会需求，开办多层次、丰富多样的培训项目。以天津医科大学为例，依托自身医类、护理类专业优势，开设医护英语水平等级考试、儿童营养管理师、公共营养师等培训，满足了医疗卫生行业人群的需求，体现了学校在稳步发展成人高等学历教育的同时，充分利用自身的专业特点和师资力量，积极探求社会市场需求，开办各类培训，从而满足社会不同年龄、层次的人群需求，服务社会，培养人才。
2．依托自身优势，联合校内外资深专家，深入企事业单位内部，锁定一定群体，合作开展教育培训活动。以南开大学为例，与各级政府机关及企事业单位建立联络，聘请校内外资深专家，开展EDP培训，EDP（The Executive Development Programs）是高级管理人员培训项目，是基于现代组织（企事业单位、政府以及NGO等）的具体特点，开设的一整套具有针对性的短期强化课程，旨在满足高层人员对时间较短、针对性较强课程的学习需要。南开大学联动校内外资源，针对高层管理者的知识需要，开展了一系列短期课程培训，培训时间大多为3～4天，为他们补充相应的前瞻性知识，为高层管理者提供一个终身学习和发展的平台，同时也有效发挥大学服务社会的职能。
3．有一支相对健全、经验丰富的管理团队。以南开大学为例，拥有一支培训和教学经验丰富的团队，确保EDP培训项目顺利开展，设专职班主任带班，成立班委会进行互动管理，在课程学习、课外活动、应急处理等方面都安排得井井有序、细致全面。
4．招生一般采用网站、网络、合作办学等形式推广宣传。
5．培训上课时间多为周一至周五晚上或周六、日全天，方便人员业余时间学习，不影响正常工作。
6．教室资源充足，教学环境和设施良好，配置多媒体设备，丰富教学手段。
三、目前普通高校开展继续教育存在的问题
虽然现在大多数高校的继续教育学院都开展了规模不一继续教育培训，但是由于这种教育培训开展的时间不长，经验不足，造成整体培训质量参差不齐。目前所存在的问题可以归纳如下：
（一）内部管理机制不完善，职责不清晰
目前，大多数继续教育学院一般都是高等学校下属的二级办学机构，开展成人学历教育和非学历的教育培训，具有独立招生、教学和学生管理职能，在对外合作方面具有相对灵活的优势，因此是一个业务性质较强的办学单位。而现在大多数高校的行政机构中均设立了校企合作处，或是每个院系由于教学需要，一般都在和相关专业背景的企业进行合作，这样就容易造成办班主体混乱，没有一个统一的管理口径，职责不清晰，容易造成很多管理上的疏漏。开展培训是一个对外展示学校形象、业务素质的一个窗口，如果出现一个学校中相同性质的培训班有几个院系在办，甚至在互相争夺生源的现象，会对整个学校的形象造成破坏，从而使学校培训质量受到怀疑，给今后学校培训工作的开展带来诸多不利。
（二）市场开拓途径单一
在竞争激烈的培训市场中，继续教育院校是后来者，与见缝插针、机制灵活的专业社会培训机构相比，学院除却师生、场地资源外，其他优势并不明显。由于信息获取不完全或各自追求自身利益等原因，大多数学院采取的是自主培训的模式，所开展的培训业务也很单一，大多是吃老本，靠以前的一些老关系所得到的常规性的培训项目；思想保守缺乏创新性，忽视广告媒体的宣传作用，也没有积极开拓渠道去寻找合作伙伴，这样很不利于学院培训规模的形成以及培训品牌的创造，常年如此下去，连每年常规性的培训项目都有可能流失。
（三）培训特色不够鲜明
目前大多数继续教育学院所开展的培训项目层级还比较低，如专升本辅导班、英语四级辅导班、计算机过级培训班等，虽然也有少数院校能够结合到自身的优势开展相关的专业培训，但这些专业培训对象大致只限于每年相关事业单位新员工的入职培训，层次较低。在开设培训课程时，也没有进行市场需求调研和分析，没有构建出具有本校特色的课程体系和品牌。
四、高校开展继续教育的思考和建议
（一）各级领导要深入学习和领会《纲要》精神，切实贯彻科学发展观，高度重视继续教育
在终身教育思想的倡导下，继续教育是指已经脱离正规教育，已参加工作和负有成人责任的人所接受的各种各样的教育。是对专业技术人员进行知识更新、补充、拓展和能力提高的一种高层次的追加教育。具体说，继续教育概念包含了以下四种含义，第一，继续教育是一种非学历的成人教育；第二，受教育者在学历上和专业技术上已达到了一定的层次和水平；第三，继续教育的内容是新知识、新技术、新理论、新方法、新信息、新技能；第四，学习的目的是为了更新补充知识，扩大视野、改善知识结构、提高创新能力，以适应科技发展、社会进步、本职工作和提高个人综合素质的需要。加强继续教育，是实施科教兴国、人才强国战略的必然要求，是建设“全民学习、终身学习的学习型社会”的必然要求，也是成人教育自身改革和发展的必然趋势。这是一项长期的、复杂的系统工程，涉及成人教育工作的方方面面，各级领导必须站在全面建设小康社会的高度，转变办学观念，在稳步发展成人高等学历教育的同时，提高对非学历教育工作的重要性、必要性和紧迫性的认识，把非学历教育作为目前成人教育工作的首要战略任务来抓，加强领导，统筹规划，突出自身优势培训项目，并制定和完善各项规章制度，做大做强服务，为学校和社会创造经济效益。
（二）理顺培训机构设置，完善培训管理机制
为了便于管理，应重新整合学校机构设置，继续教育学院下设校企合作中心和培训中心，将所有对外合作项目以及培训工作统一归口到继续教育学院进行管理，避免资源重复浪费。继续教育学院作为学校专门从事成人教育与培训活动的二级办学实体，代表学校牵头组织与外界的合作以及处理培训工作的日常事务，如负责培训项目的社会需求市场调研以及培训师资组织和教学质量管理等，确保学校培训产业的健康发展。
（三）利用自身优势，多渠道开拓市场
在保证每年和业务单位的常规培训外，还应充分利用学校的资源优势，积极发掘外部资源，多渠道寻找合作伙伴，实现双方的互赢。
1．与行业管理协会、考试认证机构合作开展职业培训。目前在校大学生非常热衷参与各种职业资格考试和水平认证考试，他们把这些证书当作和学历文凭同等重要的“敲门砖”，认为对将来的就业非常有帮助。学院可以利用自身庞大的学生群体资源，与各种行业管理协会、考试认证机构合作，开展职业资格考试和水平认证考试的考前培训。
2．与劳动力市场、人才市场合作开展技能型人才的智能化培训。依照政府颁布的紧缺人才目录、高技能人才需求信息，积极与各高、中职院校联系，使不能马上就业的大中专毕业生通过培训转变成劳动市场急需的高技能人才。
3．与单位、企业合作开展定向培养。此种定向培养类似于企业将培训外包，启动定向培养计划前首先要对企业进行广泛调研并了解需求，双方合作制订培训课程体系。这种定向培养是一次模式的创新，它填补的正是高校学历教育与企业需求之间的鸿沟。
4．积极与行业及社会各界联合办学。积极与行业及社会各界联合办学，加强行业技能人才培训，走产、学、研相结合之路。
（四）加强师资队伍建设，提高继续教育的教学质量
继续教育专业的特色主要取决于师资的特色，继续教育专业的质量主要取决于其师资的素质。因此，普通高校的继续教育建设离不开一支有特色、学术水平高、教学能力强、结构合理、相对稳定的专兼职相结合的师资队伍。普通高校应加强继续教育师资队伍建设，加大培养培训力度，多渠道引进人才，做好教师队伍稳定工作。学校要提供必要的条件，采取一定的优惠政策，并实行合同制管理，严格履行双方的职责和义务。在引进人才方面，不要只把眼光局限于高校和科研院所，还可以从党政机关和国有大中型企业中招聘一些优秀且符合学历要求的干部和技术人员，充实普通高校继续教育教师队伍。尤其在一些技术性比较强的专业上，一定要引进一些有丰富技术经验的一线技术人员，以便于把最前沿、最先进的技术传授给学员，既能激发学员的学习兴趣，也能让学员学有所用。
（五）努力打造专业化的特色培训品牌
高校继续教育要做到特色化发展，就必须围绕“定制、特色、服务”来打造出专业化的特色培训品牌，使培训课程达到三个目标：更新知识———扩展和更新知识；转变观念———转变思维方式；提高素质和能力———学习力、创新力、履职能力。
1．量身定制的课程体系。以学员职业生涯为背景。深入了解学员情况，关注学员的专业特点以及职业成长背景。学员的职业生涯发展是实现学员个体和社会经济协调发展的结合点。特色化培训项目的开发不仅要重视某一岗位的职业能力，而且还要关注在一定职业领域内可迁移的职业能力、职业态度和情感，为学员的职业生涯发展奠定基础。
2．个性化的培训教学方式。以学员为中心，教学方法多样化。不断关注和研究成年人学习的特点，与授课教师一起改变传统教学模式，以学员为本，采用互动式、启发式、案例式、分享式、协作式、角色扮演式等多样化的教学方式，鼓励学员贡献和分享学习经验，促成内部的沟通、合作与信息共享。
3．细致周到的全程服务。教育属于服务领域，教育本质上是服务。服务铸品牌、服务出效益。继续教育的服务领域十分宽广，最紧要的一点应是将以人为本的理念和以学员为中心的意识落实到教学计划的设计、教学过程每个环节的实施以及教务管理所有细节上，满足广大学员对教学服务不断上升的新要求，从优质服务中展现品牌的活力，赢得更佳口碑。当然，高校继续教育途径拓展研究，不仅是一个理论问题，更是一个实践问题。我们完全有理由相信，随着全面建设社会主义和谐社会各项事业的蓬勃发展，必将为增强高校继续教育活力提供源源不断素材和不竭的动力，从而构建宽适应、广拓展的开放性教育平台，拓宽成人教育人才培养渠道，切实贯彻终身教育思想。随着高校管理体制改革的不断深化，高校继续教育一定能够得到进一步拓展。
作者：张红 单位：天津广播电视大学
（十）
一、开发环境
系统的开发基于微软公司的.NET4.0平台，使用visualC#语言和visualstudio2010开发环境。visualstudio2010是目前最流行的Windows平台网络应用程序开发环境，其集成开发环境（IDE）的界面变得更加简单明了同时采用拖曳式便能完成软件的开发，简简单单的操作便可以实现一个界面的生成。系统数据库采用SQLServer2008，它具有高效、智能和可信任的特点可以降低开发者管理数据基础设施的时间和成本，同时又具有很高的安全性和可扩展性。
二、系统实现
根据我校实际教学过程中的需求，该系统的主要使用对象有两个，既教师和学生，同时作为高校对外的一个窗口也要兼顾一些社会公众用户的访问。
1、学生用户模块
学生模块是系统最主要的模块，本系统最主要的功能就是能正确合理的引导学生通过网络来进行自主学习、在线交流、在线测试。考虑到部分学生的计算机应用操作能力有限，系统在设计之初就形成了完整的操作文档以方便学生在整个在线学习过程中随时得到帮助。同时这也是提高了学生通过网络来获取知识的能力，。学生用户通过浏览器凭借自己的用户名（学号）和密码（身份证号后六位）登陆系统。身份认证通过以后展现给学生用户的是包含四个功能图标和最新公告的页面。通过该页面学生可以查看学校的有关公告通知，通过“用户信息管理”图标学生可以修改、完善自己的用户信息。通过“在线学习”图标学生可以直接点击相关课程进行学习。当学生在学习过程中遇到疑难问题时，便可进入本系统的答疑系统中寻求解答。学生可以先到问题资源中心，检索问题资源，查看是否有类似的问题的回答，若有，则直接浏览获取答案；若没有的话，学生可以进入问题中心，提出自己的新问题。等待教师或其他同学解答。另外，学生还可以充当教师角色，对其他学生的问题作出解答，这也是一种学习形式，在帮助别人的过程中获得升华和提高。学生在课程学习结束后自主选择时间参加在线测试。如果在线测试合格，该课程的成绩就会记录有效。如果测试不合格学生可以申请参加学校组织的补考测试。
2、教师用户模块
通过网络进行教学时教师的工作角色发生了本质的改变，教师从单一的教学信息传授者转变为教学信息的设计者、组织者、管理者、咨询者、专家等多种角色。教师的主要教学活动也由课堂讲授转变为教学答疑、作业管理、主持讨论、搜集课程资源、个别辅导、考试管理等一系列的网上教学活动。教师用户通过浏览器凭借自己的用户名（工号）和密码（身份证后六位）登陆系统。通过该模块教师用户可以更改、完善自己的用户信息。更新上传有关课程的学习资料，课程的相关公告通知，回答学生提出的课程问题，组织、跟新课程的测试题库并及时批改学生提交的课程测试试题。
3、系统维护模块
护理体会论文范文7
摘要
句容市人民医院于2014年12月启动绩效管理和全成本核算管理项目，探索一种以坚持公立医院公益性为基本定位，达到提升整体效益与员工利益同步成长的方式，进行稳中求变的绩效管理变革。
关键词
公益性；绩效管理；成本管理；关键绩效指标
句容市人民医院于2014年12月启动绩效管理和全成本管理项目，探索一种以“公益性为导向的提升整体效益与员工利益同步成长”的方式调整分配制度，刺激临床科室工作积极性，加强医院管理，进行稳中求变的绩效管理变革。此项变革2015年6月1日执行后，在员工中反响较好，取得初步成效。
1背景
1．1绩效考核的导向性不清晰
取消药品加成后，在政府财政补助不到位的情况下，要维持医院正常运营，对业务科室绩效考核分配时仍然重视经济运行状态的考核，未能真正体现公立医院的使命和社会责任。
1．2岗位系数设定粗糙缺乏科学性
我院绩效考核制度2010年开始执行，业务部门绩效系数参考于当时的周边医院，行政后勤科室参照业务部门绩效工资平均水平，按一定比例下调，未能与工龄、学历、职称、岗位难度等挂钩，中高层岗位系数存在随意性和人为因素。
1．3二次分配存在“大锅饭”现象
科室二次分配过程中缺乏针对员工工作绩效考核的科学依据，科室内部平均化分配突出，导致能力强的员工不满，能力差的员工感觉很好，各级各类人员的工作积极性得不到有效调动。
1．4考核止步于科室
对全员日常行为缺乏有效管理，未能与医院文化相协调，医院目标与个人行为脱离，部分职工完全不知道或不关心医院发展目标。
1．5绩效工资核算未将成本控制纳入考核范畴
考核指标中缺乏关于成本控制的经济指标，不能通过医疗效率考核达到提高医疗服务质量和服务水平，乃至提高医院整体服务能力和内涵建设的目的。
1．6绩效考核由财务科统一核算
未设绩效管理部门对考核分配进行监督、指导，运行后出现问题未能及时进行动态调整及配套完善。综上所述，建立以公益性为导向的、以病人为中心的符合行业特点的薪酬制度，提高医务人员合理收入，已经刻不容缓。
2做法
我院此次绩效管理体系变革从调研出发，强调以公益性为导向，以建立本地患者最满意的医院为愿景，通过绩效管理有效分解并执行战略目标和计划体系，解决战略实施中面临的关键障碍因素，保障战略目标实现。
2．1建立《IOE关键绩效管理体系》
实现三级指标全过程管理人人参与人人被考核IOE(整合、优化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hance)绩效管理是将个人目标与医院整体目标及科室目标紧密联系在一起的工具。通过制定一定的考核标准，定期考核，使各级管理者及时了解下级员工的工作状态及工作绩效，提高员工的工作积极性，形成一种积极向上的、具有凝聚力的医院文化，为员工的晋升、降职、外出进修等提供依据。
2．1．1绩效指标设计体系:从规范医疗流程、提高服务质量、开展科研创新、提升服务效率等方面进行综合考核，建立按岗取酬、按工作量、工作质量、服务效率取酬的分配机制。加大对医疗安全、医疗质量、药品占比、医疗收费、医保违规、环境卫生等监测指标的设定，全方位促进医院各项工作。对中层以上人员实施月度关键考核+年度关键考核，实施年度末位淘汰制，增进团队活力;员工考核以月度为主，加年度专业技能考核考试。
2．1．2在针对每个岗位设置的关键绩效指标考核标准中，体现出个人(工作数量、服务效果、经营收入、质量安全)、团队(科室)(患者满意度、业务收入、科室经营、安全服务、工作数量)、全院(收入、成本、安全、服务、技术)的绩效考核标准。以上一年为基数，通过各岗位的关键绩效指标(KPI指标)的完成情况来衡量每个岗位工作的完成情况。对院长实行年度考核;对临床科室主任的指标设定涉及到科室经营、效率、质量、安全、服务;对职能科室的中层领导的指标设置涉及到对主管工作的管理职能。针对医院的短板也就是亟待解决的问题，不同岗位也进行了指标设定。比如:对手术等级不同问题明确比例系数给予科室参考执行，依据技术难度、复杂性和风险度，将手术等级分为四级，以一级手术为标准值作为换算标准，二级手术换算一级手术为1∶1．5，三级手术换算一级手术1∶5，四级手术换算一级手术1∶8，个人参与手术台次按主刀1、一助0．6、二助0．4计算。对特殊科室如急诊、ICU等科室设置危重病人工作量奖，对一级护理率＞20%，每增加5%按照正常出勤人数护理每人增加80元、医生每人50元，按月度计算，所得奖励金额纳入本科室医生、护士绩效工资总额中，实施二次分配。对西药占比问题，各科在2014年基础上全部下降2个百分点，规定药品收入不纳入科室总收入，鼓励科室开展非药物治疗，如针灸、推拿、微波等。病床使用率是衡量住院工作量的一项重要指标。制订了采用平均住院日和病床使用率相结合的指标考核方式。根据科室收治患者的病种特点、常用治疗手段等因素，结合医院上年的统计数据，制定工作目标，加大对超出考核标准科室的考核力度，保障医疗质量，实现对住院工作量的有效管理。为了保证科室全面发展，避免重医疗轻科研、重经济轻公益、重效率轻质量、重发展轻医德等不良倾向的发生［1］，设定将院内外对科室服务的满意度、医疗纠纷责任、投诉发生率、科室安全等指标纳入考核，不以提高经济效益为唯一考核指标。
2．2建立《员工奖惩细则》《员工参与管理奖励规定》作为《IOE关键绩效管理体系》的补充
主要针对员工行为进行管理，对积极的行为给予奖励、错误的行为给予惩罚。
2．3建立全院各级人员岗位说明书
通过岗位说明书，明确各个岗位的职责，明确各自的定位，理顺各层级之间的管理关系。
2．4实施各级岗位价值评价得出岗位系数
选取各类岗位代表参与对医院的各类岗位进行评价，在知识、经验、学历、职称、岗位风险、资格准入、沟通、决策、监督等多要素进行量化打分得出结果，参与奖励性绩效工资发放。
2．5对行政职能科室的员工及行政后勤部门的员工设置量化考核标准
2．6成立绩效考核办公室
每月召开一次绩效工作会议，对制定的绩效目标实行动态的管理。对考核中发现的问题进行诊断和辅导，形成持续动态的绩效管理过程。
2．7建立指令性指标考核
对工作计划调整及上级安排的临时性工作纳入考核。
2．8考核的方式
月度考核由上级对下级考核，被考核人员包括全院所有员工。职能科室主任对各自分管的工作及自己的下级进行考核。各科主任、护士长负责对本科室医师、护士的考核。各负责考核的人员每月将考核结果汇总到绩效办进行审核。
2．9考核结果的运用
月度考核结果作为绩效分配系数直接参加月度奖金核算，即月度奖金=岗位系数×月度KPI得分。年度考核结果设置一定的绩优比例，对年度考核绩优人员给予晋升、奖金、进修学习及参加学习等奖励，对年度考核绩差人员进行惩罚。
2．10全成本管理
建立《全成本管理操作方案》，按照谁受益谁承担费用的原则，对成本费用进行合理的归集与分配。根据医院现状，全成本管理变革在原有工资架构的基础上平稳过渡，通过医院加强核算、节约运行成本等承担一部分由药品加成减少的收入。
2．10．1划小核算单位、合理拉开科室差距。主要将医院科室划分为直接服务病人的收入性科室和服务全院的非收入性科室。对收入性科室划小核算单位、明确各科室收入项目、合理归类，合理划分科室支出性内容，对其成本核算，核算结果依据人均贡献值，决定科室总奖励性绩效工资。科室成本控制的好坏与护士长KPI考核关联。对非收入性科室的成本控制，结合岗位性质，制定控制指标，融入岗位考核内容中，实施监控。
2．10．2在成本的控制方面:按照目标成本对有收入的临床、医技、门诊等科室实行成本总体控制;对行政后勤部门按照分管的职能实行责任分解控制;对行政部门的办公费用及其它支出费用控制实行定额控制。
2．10．3提取一定比例的安全风险基金，用于医疗赔偿及医疗保险费用的支出。
3效果与思考
3．1效果
在运行磨合期(3个月内)，我们主要针对临床医技等设计不合理的KPI指标进行反复沟通与调整，使之更加符合实际，具有可操作性。新的绩效管理实行后，在医院操作、执行层面，诸如安全隐患、服务不尽人意、浪费严重、效率低下、病案归档等问题，得到明显改善，员工的积极性、主动性和创造性得到提高，中层管理水平和执行力得到提升，工作量明显增加，考核结果在员工中反响较好，初步取得了降低运行成本、提高工作效率、规范诊疗行为、促进员工成长等实绩。
3．2思考
绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤［2］。
制定一套切合实际的、满足自身发展需要的绩效考核方案，持续地对医院绩效考核进行创新和研究，同时根据实际情况选择合适的考核办法，并不断修正和细化，最终将有效提升医疗质量和患者满意度，实现县级公立医院的公益性质。
3．2．1绩效管理是提高绩效的有效途径。
实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们的目标就是通过绩效管理将个人发展同科室进步相结合，通过个人能力挖掘带动科室的整体发展，从而促进医院的共同发展［3］，形成一个以绩效为导向的医院文化，激励员工更加投入工作，促使员工开发自身的潜能，提高工作满意度;增强团队凝聚力，改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
3．2．2绩效管理可以促进全面质量管理。
我院原先缺乏有效的绩效管理与全成本管理体系，致使现有的制度不能落实，执行力弱。通过此次绩效变革，实现医院目标与科室目标相结合，将科室的行为取向引导到绩效管理中来，充分挖掘医院的内部潜力［4］。如给中高层人员签订《年度绩效合同》，将科室人事权、奖惩权、处罚权、质量管理权、科室管理权全部下放，充分发挥中层人员管理职能;给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高工作满意度。
3．2．3以提升医院整体效益与同步回报员工为一致性目标。
任何一次变革之前，都必须充分预估到可能存在的激烈冲突和阻力。同样绩效管理作为激励的有效工具，也是通过公平的利益的再分配，合理拉开分配差距，这样必然会触及那些能力偏低、缺乏自信、观念陈旧、心态欠佳的员工利益，所以再次深度转变观念意义重大。此次我院进行绩效管理变革的本质目的在于通过优化绩效管理体系，激励跑得快的员工得到高回报，提升医院管理效率，而并非激化矛盾，造成内部不稳定，冲击正常工作的开展。
3．2．4绩效管理策略要与医院文化相协调。
只有与医院文化相协调的管理策略，才能得到组织成员的真正认可和有效执行，如果强制推行与医院文化不相协调的管理策略不仅难以取得令人满意的管理效果，而且也有可能使医院多年积淀的医院文化受到严重损害。在新的绩效管理策略正式实施前，首先要与自身文化相比较，若是二者难以相匹配，就需要对拟定的绩效管理策略进行适当的调整和完善。当改革需要有一个整体性、全局性规范的时候，只有顶层设计能够承担这样的使命，因此医院管理者要建设一种与医院的绩效管理相生相成的医院文化系统，正确引导员工价值观，使员工行为结果管理与劳动绩效管理相匹配，进而促进医院快速发展，员工健康成长，更好地实现为人民群众提供质优、价廉、方便、安全的医疗服务的县级公立医院综合改革的最终目标。
作者：周华 单位：句容市人民医院
参考文献
1邓新征，杨细妹，张丽兴．运用“PDCA”循环法进行护理绩效管理的体会［J］．现代医院，2012，12(12):84－85．
2薛小萍，尚武．医院绩效管理中的问题及对策［J］．医学信息，(上旬刊)，2012，(12):4477－4478．
3郑舒文，王艾，马建辉．肿瘤专科医院绩效考核制度实施效果分析［J］．中国医院管理，2015，35(5):53－54．
4汪卓?，周典，张新书．基于工作量核算模式的综合性医院绩效考核探讨［J］．中国医院管理，2014，34(3):27－29．
第二篇：医院绩效评估与绩效管理
摘要：
二十世纪七十年代，我国医院管理引入了绩效管理概念，并成为当前现代医院管理建设的重要组成部分。然而由于时间短、经验少以及社会环境等因素的影响，导致我国医院在绩效评估与管理工作中仍然存在一些问题和不足，对医院当前及未来的管理建设均造成了极大的影响和限制。本文就当前医院绩效评估与管理工作面临的问题进行简要分析，并就如何进一步强化和提高医院绩效评估与管理效果提出自己的建议和看法，以期更好的推动我国医院建设的快速、平稳、健康发展。
关键词：
医院；绩效评估；绩效管理；问题；对策
绩效，即是业绩与效果的综合。绩效评估与管理即是对个人及组织综合工作业绩和效果的评定和管理。近些年来，随着我国医疗卫生行业改革的不断深化，各地医院对绩效评估与管理工作的重视也越来越高，但在实际工作中存在的一些问题和不足，如何更好的提高绩效管理工作的效率和水平已经成为目前各大医院急需解决的重要课题之一。下面，文章简单分析和总结我国医院在绩效评估和管理中所面临的问题，并研究和探讨相应的强化对策，从而不断提高医院绩效评估与管理的效率，进而更好的推进我国医院建设的现代化、科学化、可持续性发展。
一、医院绩效评估与管理所面临的问题
随着当前社会经济新形势的不断发展以及医疗改革的不断深化，我国医院在绩效评估与管理工作中的不足和弊端也越来越多的显露出来，严重影响到医院的进一步建设发展。具体表现为：
1.缺乏健全的绩效评估管理制度。
目前，我国大部分医院的绩效评估管理工作是从属于财务管理部门的，在实际工作开展过程中，缺乏统一、明确的制度规范和标准要求，其管理工作的流程操作不规范、不系统，导致绩效评估管理工作的效率低下。同时，有些医院虽然已经制定了相应的绩效评估管理制度，但由于参考资料、社会环境以及体制方法等因素的影响，导致其所制定的制度规范缺乏较强的可行性，无法真正保障评估管理工作的顺利开展，从而导致绩效评估管理制度形同虚设。
2.缺乏完善的绩效评估指标体系。
我国大部分医院由于绩效工作的起步晚、经验少，其绩效评估指标体系大多存在不科学、不完善等问题。有些医院在进行指标体系制定时，没有经过医院各部门、各层次人员的统一协商，而是由领导层直接确定下达，导致绩效评估指标缺乏科学性、合理性和可行性，员工无法从内心真正产生共鸣感和认同感，从而导致医院员工在绩效工作中的参与性、积极性以及创造性较低，从而使得绩效工作无法真正发挥其自身的作用和价值，也不利于医院的长久、健康发展。
3.医院绩效评估管理的信息化技术水平偏低。
目前，我国大部分医院绩效评估管理工作的信息化程度不足，在实际工作中仍然沿用传统的人工评估及管理方法，不仅评估管理人员的工作量和工作压力极大，工作效率低下，也容易导致工作出现诸多错误。有些医院虽然已经构建了绩效评估与管理信息网络系统，但由于受到环境、技术、人员等方面的限制，通常只是简单的进行数据资料的录入、核算，不能真正发挥现代信息技术在绩效评估与管理工作中的优势和作用。
二、加强医院绩效评估与管理工作的对策
目前，针对我国医院在绩效评估与管理工作所面临的诸多问题，在今后的管理建设过程中，各地医院可以通过采取以下几个方面的措施来加强绩效评估管理工作的效率和水平。具体措施如下：
1.建立健全绩效评估管理制度体系。
医院要结合绩效评估管理工作的实际要求，建立和制定符合自身建设发展的绩效评估与管理规章制度，并在工作过程中不断加以补充、修正和完善，使绩效评估管理制度更加的科学化、规范化、合理化，不断提升规章制度的可行性、时效性和有效性，让绩效评估管理工作真正实现有法可依、有规可循。同时，还要设立专门的绩效管理部门，调整和优化其组织结构，树立和巩固绩效评估管理的独立性和权威性，从而真正将绩效评估管理工作纳入到法制化、制度化、规范化、系统化的轨道中来。
2.构建完善的绩效评估指标体系。
医院要立足于自身建设发展目标，结合自身经营管理实际情况，制定科学、合理、明确的综合绩效评估指标。例如，岗位纪律、指令性任务、患者满意率、教育培训、投诉缺陷以及疾病诊治费用（如人均出院费用、单病种费用、诊次费用）等。同时，还要组织各个部门、科室，根据自己部门内的不同岗位和职责，将医院总体绩效评估指标进行细化，针对职能科室、诊疗科室、医技部门以及护理科室等不同部门，分别设置具体、明确、可行的绩效评估细则。细则内容一般是在综合评估指标的基础上针对不同部门特点进一步增加评估指标。例如，诊疗科室增设医疗效率、医疗质量等；医技科室增设室间质控、报告符合率、报告及时性、医技质量、设备利用等。
3.提高绩效评估管理工作的信息化水平。
网络信息技术是当前及未来社会时展的重要标志之一，也是医院建设管理的必然发展趋势。因此，医院在开展绩效评估管理工作时，必须要积极引进和应用现代网络信息技术，逐步建立和完善绩效评估管理信息资源共享平台，通过网络运转、辅助办公、信息管理等方法不断加强绩效评估管理工作的信息化建设，提高绩效工作的整体联动性和动态更新性，从而更好的提高绩效评估管理的效率和水平。
三、结语
绩效评估管理工作是强化医院改革、提高医疗资源利用率、规范医院经济建设的重要前提保障，因此，各地医院必须要积极加强对绩效评估管理的关注和重视，通过制度、机制、管理等多方面渠道对其进行综合性的提高和强化，从而更好的促进和推动医院经济的建设发展，使我国医院管理建设不断向着科学化、现代化、经济化的良性方向迈进。
作者：李承波 单位：重庆市梁平县中医医院
参考文献：
[1]寇琳琳.对医院绩效管理的分析浅析[J].商业文化(下半月),2011(09):76-77.
[2]杨佳泓,张敬谊,唐礼榕.公立医院绩效评估系统的建设与应用实践——英国剑桥大学医院绩效管理模式探析及启示[J].中国医院,2013(09):18-20.
[3]余薇佳.浅析医院绩效管理的改革与创新[J].经济师,2013(11):292-293.
[4]黄莉,张亮,冯泽永.新医改中公立医院的目标管理与绩效评估[J].现代预防医学,2010(08):1476-1477.
[5]迟晶晶.浅析公立医院绩效管理[J].卫生经济研究,2014(03):49-51.
第三篇：医院绩效管理问题与对策分析
摘要：
针对当前医院绩效管理的相关内容，结合医院的实际情况，提出医院绩效管理中存在的绩效考评标准不客观、绩效管理目标不明确等问题，得出转变绩效考核方法、重视绩效考核体系建设等结论。
关键词：
医院绩效管理；问题与对策
医院绩效管理是医院管理体系中的重要组成部分，其管理内容对医院正常运行产生影响，做好医院绩效管理，在推动医院现代化建设中发挥着积极作用。但从当前医院绩效管理的实际情况来看，受管理思想、人力资源配置等问题的影响，医院绩效管理环节中存在诸多问题，成为影响医院发展的重要因素。因此要重视对医院绩效管理问题的讨论，为推动医院发展奠定基础。
一、医院绩效管理中存在的问题
对医院而言，实施全面的绩效管理已成为医院发展的突破口，但从我国基层医院的实际情况来看，其在绩效管理中存在多种问题，并突出表现为以下几点：
1.医院绩效管理整体性得不到保证。
对医院绩效管理工作而言，实施全面的绩效管理是保证工作质量的重点，在这项工作中，需要综合考虑绩效评价、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个环节对绩效的影响，来保证绩效管理的有效性。但对基层医院而言，绩效管理整体性得不到保证是普遍存在的一种现象。例如，在绩效管理环节中，部分医院将绩效评价工作归纳到绩效实施环节中，要求相关人员在绩效实施的过程中评价绩效效果，而不是实现分析绩效措施的科学性，在一定程度上增加了医院面临绩效管理风险的概率。
2.医院绩效管理考评标准不客观。
当前基层医院在绩效管理中普遍抛弃了主观评价方法，积极推进多种评价方法并存的评价体系，有效提高了医院绩效管理考评的整体质量。但从考评内容来看，考评标准不客观的现象又普遍存在。例如，部分医院为保证考评结果能真实反映医院的运行质量，进而设置了一大批考评科目，导致工作人员不能及时的完成考评工作，降低了绩效考评的整体质量。也有部分医院考评标准中，不同项目指标权重所占的比例不科学，导致考评内容存在针对性不强、指标不明确的问题，难以全面反应员工绩效。
3.医院绩效管理目标不明确。
将医院绩效管理目标融入到医院发展战略中，是实现医院可持续发展的重要保证，这就要求医院在绩效管理中能制定相应的发展战略并逐步实现相应的绩效管理目标。但对基层医院在绩效管理环节中普遍缺乏对绩效管理战略问题的认识，整在绩效管理中未设置相应的目标，盲目的将各项管理内容混为一谈，阻碍了绩效管理目标的实现。也有部分医院的其他部门不能正确的认识到绩效管理在医院管理体系中的作用，在工作配合中的态度消极，也降低了绩效管理的整体工作效果。
二、医院绩效管理的策略分析
1.强化对绩效考核的认识，保证绩效管理的整体性。
在绩效管理中，医院可引入国际卫生组织所颁布的医院绩效考核框架，来进一步明确医院绩效考核的基本内容。在该框架中，医院绩效考核框架被划分为两个横向维度与四个纵向维度。该框架强调在横向的绩效管理中要做到以患者为中心，全方面落实安全性管理；在纵向维度中，要求合理控制工作效率、反应性管理内容、临床治疗（护理）效果与员工权力体现等工作。在工作中，要指导全体工作人员开展对医院绩效考核框架内容的认识，并通过列举实际案例，分析该框架在应用中的操作特点，并将其更好的应用在管理环节中。例如，在工作中要结合横向框架与竖向框架的内容，将整个绩效管理划分为6个方面，要求绩效考核组长全方面负责，统一指导本医院绩效管理工作，并依次分配6个子项目的工作人员。在经过上述处理后，医院绩效考核项目始终会在整体的指导下得到推广，有效避免了绩效考核整体性不强现象发生。
2.建立科学的医院绩效评价考核体系。
建立科学的医院绩效评价考核体系，也是强化医院绩效管理工作效果的重要措施。在建立该考核体系中，要做到全面评估与公正处理，并通过多种连续性的数据处理绩效考核工作，以实现绩效考核管理的全面性与科学性。在实际工作中，管理者要充分听取一线考核人员的建议，能根据本院发展的实际要求，详细分析我院绩效考核的重难点项目，并将其列入绩效考核的一线，要求全体工作人员予以高度重视。同时，要重视推动绩效考核人员与各部分工作人员之间的互动，护理绩效考核人员能积极的与其他人员展开交流，对针对医院绩效管理内容开展讨论，最终实现医院、科室、员工三个层面的良好互动，保证绩效管理的可持续性。而在考核实践管理中，可以将传统的三个月一考核转变为六个月一考核，在这个过程中，要重视对考核资料与数据的收集与管理，保证考核内容能够更加权威的体现绩效工作内容，保证工作的科学性。
3.完善绩效管理组织。
对基层医院而言，成立相应的绩效管理委员会是强化绩效管理能力的重要保证，该委员会应该由院领导统一负责，并要求临床科室代表、绩效管理组成员参加。在组织功能上，该委员会主要负责以下工作：（1）确定绩效管理目标与方案。由院领导牵头，委员会下属各级工作人员统一开展管理工作，领导、支持绩效管理办公室及考核责任部门的绩效管理考核工作；（2）定期召开绩效管理会议，及时反馈医院管理的实际问题、总结本阶段医院绩效管理的结果、确定下一阶段绩效管理的基本方向，保证整个绩效管理工作都能有序开展；（3）仲裁员工申诉。针对员工的申诉问题进行讨论，定期审定员工的绩效考核内容，确保绩效管理的客观性与公正性；（4）领导绩效管理部门展开工作，并同意指导绩效管理结果的收集、分析、汇总过程，并能针对医院管理环节中的绩效风险现象展开讨论，来降低风险对医院运行产生的影响。（5）在绩效管理中，要做到“上不封顶、下不保底”，赋予工作人员更多的工作空间，并根据绩效管理结果对其实施奖励，确保能全面调度工作人员的积极性。“下不保底”要求在工作中不设置最低工作额度，保证工作人员能根据自己实际情况展开工作，保证工作的有效性。
三、结语
主要分析了医院绩效考核的相关内容，并从三个方面讨论了医院绩效考核的具体实施方法。总体而言，绩效考核是医院管理体系中的重要组成部分，其工作效果是评价医院工作能力的重要因素，应该得到相关工作人员的重视。在工作中，要重视对本院实际情况的分析，及时了解医院在绩效考核工作中存在的问题，并提出针对性的处理措施，为推动医院发展奠定基础。
作者：曾莉 单位：重庆市九龙坡区中梁山街道社区卫生服务中心
参考文献：
[1]闫春娟.浅谈医院绩效管理存在的问题与对策[J].经营者管理（学术理论），2015（02）：211.
[2]李丽丽.滨海新区医院绩效管理市政分析与对策研究[D].天津医科大学硕学学位论文，2014.
[3]吴天亮，张健，陈国永，等.医院绩效管理存在的问题与对策[J].社区医学杂志（政策与管理），2013，11（23）：26-27.
[4]谭善梅，姜月仙.医院绩效管理现状与对策[J].经济研究导刊，2011，7(28):235-236.
第四篇：医院部门绩效管理体系方法研究
【摘要】
伴随着社会的不断进步，我国对西方人力资源管理理念的应用越来越广泛。绩效管理能够较好的提高医院部门的绩效，其在医院部门中受到了医院管理层的重视，在医院部门建立起绩效管理体系是其适应国家政治体制以及经济体制改革的重要方式。
【关键词】
医院部门；绩效管理理论；绩效管理方法
一、引言
医院部门的工作核心是做好其内部的医疗工作的指导以及监控，使医院内部的工作能够持续有效的进行。其服务质量的好坏、工作绩效的高低、在很大程度上对医院内部的运作产生了一定的影响。因此，为了让医院的管理工作能够更加高效、有序的进行，将医院原本的人力资源管理制度进行完善具有十分重要的意义[1]。在进行人力资源管理制度完善的过程中，我们可以通过分析医院工作的运行特点，将绩效管理的理念融入到医院管理制度中，从而保证医院内部的管理体系能够符合新时代的标准，从而让医院的服务质量能够有较大的改善，已达到人民群众的需求，为创建和谐社会贡献出一份力量。
二、医院部门绩效管理存在的问题
（一）缺乏完善的绩效考核体系
医院作为一个为患者提供医疗护理服务的机构，其服务质量直接影响到医院的等级评定。因此，医院通过保障医疗护理的服务质量，为往后的医院等级的评定产生了一定的影响[2]。医院中服务质量的判断主要是通过患者对护理人员临床服务过程的表现的满意程度来进行。但是由于每个患者都是一个相对独立的个体，在接受医疗护理的过程中都会有不同的感受。但是在具体的满意度测评方面，由于缺乏完善的绩效考核体系其考核指标也比较缺乏可计量的内容，这在很大程度上造成了客户的实际满意程度得不到记录。医院护理人员由于客户满意度的真实情况无法较好记录，在实际的医疗护理过程中难免会出现消极怠工的现象。
（二）绩效制定的应用面不广阔
每一个医院都会有自身的战略总体目标，而医院的部门绩效管理计划正是根据这个总体战略目标来制定的[3]。医院通过制定绩效计划可以让员工清楚的了解自身绩效管理期间的相关工作安排、工作目标，让员工在心中对自己本身的工作目标有一个较为详细的工作安排。绩效计划的安排通常情况下都是由医院部门根据上级的有关文件以及医院领导层的意思制定。然后再通过院内以文字的形式来下发到各部门。由于员工间具有各方面的差异性，这就导致了员工对于院内下发的绩效管理类文件认同度不同，让计划的落实充满了较大的难度。
（三）不同部门绩效考核标准不同
在医院内部设立了不同工作性质的部门，这些部门在内涵与外延、服务群体有相当大的差别。但是反观绩效考核的内容却是较为单一，没有根据不同工作性质的部门来制定相应的绩效考核内容，从而使得绩效考核的结果缺乏针对性、准确性。让考核工作只是存在形式上。
（四）绩效考核系统缺乏可参考定量指标
目前，我国医院将绩效考核内容作为医院工作人员工作完成情况的重要评判标准。但是由于其考核内容使用的时间较长，考核内容自然较为陈旧，考核的内容也是千篇一律，无法较好的对工作人员的实际工作情况做一个较好的判断。医院现如今常用的评判标准是采用百分制或者是满意程度来进行评判。但是在实际的考核过程中，员工极其容易受到他人，以及自身情感的影响无法较为公正的对考核内容进行评判，从而出现了考核情况和实际情况有着较大的出入，让员工在很大程度上丧失了积极性。
三、医院部门绩效管理体系的建设
（一）重视“以人为本”
目前，在我国各个工作机构，都十分重视“以人为本”的工作原则。医院作为一个为患者提供医疗护理服务的机构，更是要将“以人为本”的原则深入落实到医院各个部门的工作人员心中，让医院建立起一个高效性的绩效管理体系。在实际的工作中，管理层关注每一个医务人员的工作情况，从而带动医务人员的工作积极性。医务人员为病人以及家属提供最好的服务态度，让病人以及家属能够对此次服务有较大的满意度。
（二）强调与医院发展同步
一个医院战略目标的制定直接关系到其往后的发展方向以及经营结构的变化情况。所以在进行医院部门绩效管理体系要根据医院的未来发展战列为前提以及医院未来的发展情况和其经营结构来进行预测，来建立出一个与医院发展同步的绩效管理体系，从而让医务人员的业绩能够有显著的提高，并帮助其完成最后的组织目标。
（三）提升医院部门品牌绩效
一个医院的品牌绩效建立能够为医院带来较为可观的社会效益以及经济效益。要想建立起一个能够受到客户认可的医院品牌，需要通过部门将自身的优势充分发挥[4]。医院将部门品牌绩效建设作为部门的发展目标可以在很大程度上激发医务人员的凝聚力，对他们产生一定的激励作用。在进行医院部门品牌绩效建设的过程中需要严格的遵守相关的规章制度，同时加强各部门间的联系，提高服务质量，以便部门间的品牌绩效能够更好的发挥作用。
（四）医院文化丰富绩效管理体系
医院文化是医院经过长时间的积累沉淀下来，其在保证医院的高效运行方面起到了很大的作用。随着时代的进步，医院文化和现代化管理的模式接触机会越来越多，进行融合的机会也越来越大。其在很大程度上对人力资源管理的价值观以及思维产生了一定的导向作用，将医院文化和管理理念相融合就能很大程度的促进绩效管理体系。
（五）设计基于平衡记分卡的医院绩效管理体系
平衡记分卡能够很好的从医院的战略目标发挥其自身有点来平衡财务绩效与非财务绩效[4]，其主要作用是建立关键的绩效指标，让不同部门间可以根据各自的工作任务来进行分析。对那些可以用量化来进行表示的指标做出年度、月度的任务安排；无法用量化来进行指标则需要将每一条内容进行落实，并且提出可以提交的支持材料以及考核办法。
四、结语
总的来说，在医院部门实施绩效管理是保障医院能够长久性发展的前提。我们应当将医院长久性发展作为未来的发展目标，从而增强医院内涵建设的投入。通过科学、合理的部门绩效管理体系，来设立医院的激励机制，从而保证医院的长久性发展。
作者：张惠琴 陈春红 单位：东莞市厚街医院
参考文献
[1]贾红英，张媛，徐凯，许守刚，孟彦，侯雯，赵升田.论公立医院职能部门绩效管理体系建设[J].医学与社会，2012，52（07）：59-62.
[2]吴旭红.我国绩效管理试点政策评价：一个分析框架———以广东省地税部门为例[J].甘肃行政学院学报，2012，46（06）：43-58+124-125.
护理体会论文范文8
摘要：
现如今，社会企业对应聘者的技能运用能力和经验颇为重视，而高职院校艺术类设计专业着力培养实用型人才，所以陈旧的教学观念应有所改变。本文主要从软硬件设施的完善、管理制度的制定、教学模式的创新，以及师资队伍的培养几方面对工作室制人才培养模式进行了分析。
关键词：
工作室制；高职院校；艺术设计
1引言
工作室制教学模式源自于作坊教学模式，即在工作岗位上传授知识和工艺，如此学生在掌握理论的同时，也在实践操作中学会了技术。这与当前教育提倡的“理论结合实践”相吻合，对于以培养实用型人才为目标的高职艺术类院校而言，工作室制教学模式对社会实践、综合能力更为重视，符合素质教育理念，值得思考借鉴。
2建立工作室，完善软硬件配套设施
工作室具有模拟真实工作情境的作用，可以根据实际岗位要求锻炼学生的实践操作能力，使其尽快熟悉工作环境，积累经验。所以，建立实训工作室尤为重要。为保证教学质量，其硬件条件首先要满足教学要求，包括场地规划、内部格局、区域划分等。一般来说，艺术类高职院校都开设有服装、书画、陶艺、摄影等专业，都应建立起专用工作室。校企联合办学模式在当前备受关注，不妨与当地企业协作，在互惠互利原则的基础上，逐步在校外建立起实训基地。充分利用相关资源，所用设备器材可由企业提供，或社会捐赠获得。软件设施也不容忽视，随着科技发展，很多高职院校为节省成本，提高已有资源利用率，常会出现一室多用的情况。这就要求加强信息化管理，确保软件设施能够满足硬件条件。比如建立摄录系统，能够实现课堂的全程高清拍摄，作为教学资源分享。工作室的人数要有严格控制，在35—40人左右，以保证教学效率。除了实训和操作用，工作室还应担负起科研的作用，因此还应专门建立起科学研究和教学工作室。
3以学生为本，制定健全的管理制度
在实训工作室建设完成后，还应制定健全可行的管理制度，以确保各项工作能够顺利进行。由于院校学生人数众多，而人才培养又涉及诸多方面，首先需要有专门负责人进行管理，既要形成竞争，又要相互制衡，适宜采取学校、院系、工作室三级管理模式，明确划分各自职责，做好岗位工作。建立工作室的主要目的是为学生提供实践平台，锻炼其实际操作能力，需实行开放制，但考虑到可能会出现混乱，还应采用企业管理方式，完善进驻准入制度，融合企业管理理念，鼓励学生积极参与实践活动，都能有实训机会。工作室内的各类设备器材不仅是一大笔经济消耗，还关系到实训效果，必须有专人保管，制定严谨简洁的使用流程。现代基本都实现了信息化管理，学生的借出、使用、运转、归还都有详细记录，以此规范学生的使用行为，维护器材设备的完整，避免丢失。在具体管理上，实行自主管理，学校起领导作用，院系负责专业方向的研究和规划，由教学团队负责具体落实。同时还要完善经济管理运作机制，做好商业项目，支持工作室能够正常运作。
4优化课程体系，创新教学模式和方法
有了管理制度，便要对课程体系进行优化，整合所有资源，制定教学计划。课程体系要突出成立工作室的特点和目的，即以岗位职业能力为要求，以企业商业化项目为载体，在工作室这个平台上进行课程设置。以建筑动漫设计专业为例，实际岗位对设计师有着极高要求，既要有熟练的计算机能力，还要对建筑行业有深入了解。所以，课程中必须包括建筑构造、建筑虚拟设计、室内装潢、园林景观设计等相关知识。具体课程安排上，增加实训课比重，学生必须熟练掌握PS、CAD等软件，每学期至少有2-3周的独立实训期。毕业设计阶段则主要锻炼学生的综合应用能力，要进入工作室，完全按照企业岗位流程进行实训，完成商业化项目。教学模式和教学方法应有所创新，比如导师和学生之间的定位，其间应多多沟通，拉近彼此距离，互相了解，才能及时发现存在的问题并改正。同时，教学内容要和市场、职位接近，真正实现理论实践相结合。采取高效的教学方法，例如任务驱动法、行为导向法、项目合作法等。
5改革考评方式，打造高素质教师团队
人才培养离不开专业教师的引导，而越来越高的教学要求对教师无疑是一个挑战，除了扎实的理论知识，还要熟练操作计算机，具有极强的操作能力和足够的经验。此外，教师的职业道德和素养要不断提高。因此，需对教师展开专业培训，巩固其理论知识，每年至少有一个月参加企业实践，体验工作岗位，积累实践经验。平时还应多关注行业发展趋势和当前动态，了解行业最新消息，才能对教材内容和重点加以调整。积极参加相关活动和比赛，与其他教师交流，分享心得，学习经验。此外，改革考评方式，重点考查学生对知识的综合运用能力、分析和解决问题的能力、设计实践能力和团队合作精神。与项目结合紧密的课程，将学生实战操作效果纳入课程学习效果考核和评价，综合评定课程成绩；以小组形式完成的项目还要经过答辩、展示项目成果。
6结语
随着招生门槛降低，艺术类高职院校生源不断增多，但真正符合企业岗位要求的毕业生只占少数，很多人都存在操作能力较弱、缺乏实践经验等问题。工作室人才培养模式则重视课程与工作岗位相联系，理论知识和实践操作相结合，对提高教学水平大有裨益，值得推广应用。
作者：胡淑华 单位：武昌职业学院
参考文献：
[1]高立武.高职院校艺术设计类专业工作室制人才培养模式之我见[J].云南社会主义学院学报，2014，20（2）：250.
[2]徐玉娟.艺术类高职院校工作室制人才培养模式的探索与实践[J].湖北函授大学学报，2015，24（20）：109-110.
[3]潘沁.校企合作高职艺术设计“工作室”制人才培养模式研究[J].美术大观，2009，22（4）：160-161.
第二篇：高职艺术设计实践高学管理研究
摘要：
文章根据高职艺术设计专业实践教学的特点和创新教育的要求，对艺术类实践教学管理规范提出一些新的措施，包括转变艺术设计实践指导教师教学观念、构建具有符合高职艺术设计学生学习特点的开放式实训室、完善高职艺术设计实践教学质量评价体系等。
关键词：
艺术设计；创新教育；教学管理
在高职教育培养体系中，实践教学是其中的重要组成部分。由于艺术设计专业教育有其特殊性，在课程教学特点上与学科式教学具有显著的不同，艺术设计专业实践教学环节管理与其他专业教学管理的矛盾较为突出。以顺德职业技术学院为例，其在制订教学管理制度时必须考虑各个学科的适用性，很难就某一学科的专业特点进行设计。艺术设计专业实践教学往往表现出规范性差的特点，上课后学生还在不停走动，上课的时间、地点也经常改动，甚至往往会出现原上课教室空无一人的情况。种种状况说明综合性学科教学管理不适用于艺术设计专业，须针对艺术类教学特点制订新的实践教学管理制度。
一、艺术设计专业实践教学管理规范现状
第一，松散、随意为部分高职院校艺术设计专业实践教学中存在的主要问题。实践教学计划、实践教学大纲设计不够科学，实践教学内容、课时设置与行业实际需求也存在较大差别。同时，在实施实践教学的过程中也存在流于形式、缺乏科学、管理不到位的问题，更没有相应的考核评估指标。第二，如今的实践教学忽视了学生创造能力和个人综合素质的培养，对教学环节的投入和重视度不够，学生的潜能得不到充分发挥，以至于所学的知识无法应用在实际操作中。第三，实践教学基地和课程内容在本质上与传统教学类似，没有创新、特色，学生学习的积极性不高，无法取得教学效果。这种教学模式难以激发学生的学习兴趣和创新思维，制约了学生综合能力和创新能力的培养。总之，没有行之有效的贯穿实践教学全过程的管理制度规范，依赖指导教师的责任心和学生的自觉性，实践教学的质量难以保证。
二、加强艺术设计专业实践教学管理规范
艺术设计专业具有特殊性，要想提高艺术设计专业实践教学的规范性与学生的实践能力，必须结合艺术设计教学的特点，从师资队伍建设、实训教学基地建设、教学质量评价体系建设和学生管理体系建设等方面建立适合艺术设计实践教学管理的规范制度。
1.转变实践指导教师的教学观念
教师是实施实践教学理念的主力军，是实践教学运行平台的操作者，为确保实践教学的有效推进，要鼓励教师解放思想，敢于创新，不断研究、尝试各种行之有效的实践教学组织形式和活动方式。同时，改变以往的教学方式，把企业实际项目引进课堂教学，充分利用企业的项目资源，真正做到理论和实践相融合，按照人才培养教学计划的课程大纲要求，将项目设计内容分解到相应的课程教学环节，根据学生的能力对项目设计任务进行分配，促使学生在“学中做、做中学”，从而提高学生的理论水平，巩固学生项目设计的操作技能。通过转变指导教师的教学观念，从而提高实践教学的水平。
2.构建多元化实践教学基地
根据课程的进程和教学需要合理转换教学场所，引导学生进入未来职场，从学校教室走进图书馆、企业车间、施工工地、展会现场等实践教学场所。开放式实训室使学生在轻松的环境氛围中变被动学习为主动学习，有利于教与学的互动与交流，有利于创新思维和动手能力的培养。开放式实验教学形式更具多元性，它能在更大的程度上引起学生的兴趣，并把兴趣进一步转化为创造性。校企合作是开放式实践教学的一种形式，有利于推进学校人才培养模式改革，提高教育教学质量和学生就业率。
3.完善实践教学质量评价体系
教学督导小组：由各学院主管领导、各教研室主任和实践中心主任组成的监督小组进行不定期的听课，并进行课堂教学情况评价。用人单位评价：建立一种学校与企业双赢的合作机制，由行业专家、用人单位将学生的实践信息反馈给学校，学校根据反馈意见加以改进，从而保障用人单位实习实训基地长期良好运行。学生评教：学生对教师的教学态度、思路、方法、效果等方面进行综合评价。
结语
艺术设计的教学特点和其他普通学科是有区别的，这已在广大艺术教育工作者中达成共识。但是，教学特点不应该成为高校教学管理制度与艺术设计教学之间存在矛盾的原因。高职院校应改变传统的管理方法，在遵循高等教育教学制度的前提下，以全面提升学生的就业质量与创业能力为导向，以产业型、专业型、技能型、创新型的专业人才培养为纲领，对艺术设计专业人才培养方案、课程设置、教学内容的选取和教学环节进行全面整合、创新。根据现今社会和行业发展的需求与职业岗位的实际工作任务所必须具备的专业知识、能力、素质要求，制订一套严谨、规范的实践教学课程体系，推行艺术设计实践教学行之有效的管理规范，可以提高学生的学习主动性。同时，突出“产教融合、产学合作”，打造专业特色，培养艺术设计精英人才。
作者：刘小洪 单位：顺德职业技术学院设计学院
参考文献：
[1]徐宝辉，鲍禹，周彬.艺术设计专业实践教学规范管理研究.中国环境管理干部学院学报，2013（1）.
[2]吴屹.中国当代艺术设计学科实验教学体系研究——以中国美术学院实验教学改革为例.中国美术学院博士学位论文，2011.
[3]黎建峰.基于CESIM平台的实践教学模式研究.江西师范大学硕士论文，2008（5）.
第三篇：高职艺术设计专业实训课教探析
【摘要】
当下我国所使用的图案实训课程已经脱离了当今高职学校艺术设计专业的学习和课程需求，在图案实训课程的教学活动中，削弱了写生的次数和内容，增加了传统纹样的应用内容，为了培养学生的现代设计理念，充分发挥他们的创新力和创造力，使学生真正意义上掌握现代的设计理念，兵并且通过对设计材料、制作工艺、制作成本的大概估算，从而丰富学生对图案的应用的相关认识和设计技能以及设计理念。
【关键词】
图案；实训；设计
在现在的教学实践活动中，应该减少图案课程编排中变形方面的比重，在题材的选择和变现方式上更加倾向自由随意的风格。（1）在课程设计和安排上，应该尽量条理化和清晰化图案设计的设计规律的讲解，教师在课程中就应该让学生在实践活动中，自己发现规律、自己总结规律，这种规律类似于学科知识，枯燥无味，过于枯燥晦涩的规律往往会限制住学生的跳跃性思维，尤其是处于思维极度发展的青少年，过于规律化的条理性规律会将学生局限在这些规律之中，使学生在思考问题时无法跳出来，遇见任何事情都习惯用这个规律去解决，从而导致作品生硬呆板，缺乏个性和创意，通过变形，我们可以让学生自己去总结总结自己作品中表现出的规律，从而让学生更加深入的理解图案设计中所存在的规律。（2）21世纪是一个青春非常，充满个性的时代，较之前相比，每个人的审美理念和时尚观念都发生了天翻地覆的变化，我们现在所处的社会已经进入了一个崇尚自由民主、思维跳跃的时代，而图案设计作为美化生活的一个有力武器，就更应该灵活多变，体现当代人多变的性格。也就是这道理，我们不必再将自己局限在之前设定好的条条框框里，我们可以放开自己的思维。作为授课教师，不要谈“变形”色变，而更应该紧跟现展的潮流，充分体现当代设计理念和潮流，不必再跟“几何”等概念牵扯。新的时尚观念也带来了新的图案理念，自由跳跃的画风可以在最大程度上培养学生的创新观念，有利于学生设计潜力的发挥和培养。（3）教师在授课中，要增强教学内容的连贯和互动。尤其是在实训课中，要贴近艺术，满足艺术设计课程的要求，把之前单独设计的动物、植物、人物、景物等课程融会贯通起来，发展成为多种方面的多方面训练。学生可以选择自己感兴趣的话题进行选择。同时教师要注意到不同学生所存在的不同的优势，要有针对性的进行训练，要单独进行辅导，并且要强调在表现手法上不能在过于拘泥，可以把所学过的所有的表现手法进行归纳和选择，这样不仅可以提高学生的设计能力，也能提高学生的审美观念和意识。
一、必须对中国传统纹样进行深入的记忆，以及熟悉外国传统纹样
随着中国改革开放的发展，中国越来越融入了世界的潮流，外国文化不断涌入中国，使得中国传统的文化难以得到继承和发挥。现在的学生对于中国传统文化知识的缺乏已经成为大家公认的事实。在课堂中，由于各种教学工具的使用，学生对传统文化的学习也缺乏重视和激情，在要展开设计时，往往面临的就是没有灵感没有思维，在面对复杂难懂的纹样图案时，往往又表现出了不耐烦和缺乏耐心。为什么会产生这种情况？究其主要原因，就是学生缺乏对中国传统知识的理解和认识。所以说，在传统的图案教学活动中，最主要的就是教会学生重视当今传统的图案纹样，为自己铺平设计之路。让学生试图自己总结传统图案设计的规律。如何能准备把我住传统纹样设计的精髓，我认为最主要的就是在学习中，把握住每个图案的造型类型、色彩搭配、构图方式等等，并对这些加以总结，只要将这些进行仔细的归纳和分析，我们才能在最大程度上把握古人的设计理念和设计精髓。
二、结合传统图案设计理念进行创新
其实仔细研究便可发现，学生在对传统纹样设计进行学习之时，往往存在很多的学习误区。比如：没有灵感，照搬照抄源设计，要么就是对源设计进行简单的修改，换汤不换药，其所表现的作品枯燥乏味，没有生动性。何为重塑，就是对传统的作品进行回炉重造，重点体现创新观念。在课堂实际的教学活动中，要让学生根据当今流行的时尚设计理念，当今季度所流行的畅销元素，对经典进行重新解释和再造，体现自己的创新理念，表现自己的设计思维和理念。让自己的作品更多的贴上时代的标签。赋予它时代意义。
综上所述，我们所做的这些，都是为了让学生把握住图案实训课程的精髓所在，提高学生的设计水平。一方面可以提高学生对枯燥乏味的课程的学习兴趣，另一方面，也可以通过实训，让学生体会到图案与时代之间的密切关系，让自己的作品更多的被赋予时代含义。这样不仅可以让学生的学习和见解视野更加的开阔，就可以进一步的引导和激励学生，使学生朝着正确的设计之路上顺利前行。除此之外，我们还可以采取更加有趣的方式增强学生的动手能力。我们可以将学生已经设计完结的作品进行一些一些小小的改动，可以将这些作品移植在短袖、一次性纸杯、陶瓷杯等实物上，这样的话，不仅可以提高学生动手参与的热情，还可以增加实训课程的乐趣，活跃课堂氛围，以一种最直观的方式将作品体现在实际生活当中，让学生理解作品设计与单纯的艺术构想方面的差别。自由这样，学生才会想要动手，才会愿意动手。动手能力才会得到你最大的提高。
作者：袁茵 单位：陕西能源职业技术学院
【参考文献】
[1]盘湘龙.《设计管理》课程教学改革与研究探讨[J].文艺生活(艺术中国),2011,06.
[2]黄尔.模拟公司模式授课制在艺术设计专业的作用[J].资治文摘(管理版),2009,03.
[3]曾超.艺术设计专业教学改革初探[J].淮北煤炭师范学院学报(哲学社会科学版),2007,03.
