招聘会心得范文1
——参加校园招聘心得体会
王佳琪
入职华为已三个月。十月的深圳依然保持着夏天的热情，华为园区的植被也愈发茂盛。一群年轻的奋斗者迎着朝阳开始新一天的征程，大家一起经历着从学生向职场人的过渡，慢慢成长，更加自信。十月的西外，应该又在进行着热火朝天的校园招聘吧？在这里，分享自己的求职经验，希望能给学弟学妹们带来启发。
静心完成简历
2014年大三的暑假，我已开始了自己的求职准备活动。首要的工作就是将自己的基本情况、经历、特长、优势体现在简历上。先是向已入职的学长学姐要了他们的求职简历，经过对比选择出适合自己的模板，于是开始填充内容，很快完成简历大样。准备好的大样，分别发送给学长、实习地-阎良航空基地管委会的领导、同事，以征求修改意见。领导从结构和逻辑层次方面给了修改意见，同事和学长则从简历的每一处细节包括语句，错别字等方面做了修改。经过修改调整后，我的简历的质量有了很大提升。
于是开始关注心仪企业，在中兴和华为的招聘官网注册了简历，有人说在公司招聘官网注册简历很麻烦，我觉得有自己的简历做基础，只是些粘贴复制的活，一点也不麻烦。
制作简历，是求职的第一步。从模板方面，表格类简历太局限，建议使用非表格类简历；结构布局方面，精神大方的证件照很重要，确保整体结构和思路、逻辑清晰，必须涵盖的点要全面；内容方面，把最耀眼的内容放在最前面，重大事件或奖励要有简单说明；同时要保证内容的真实性，或者你写上去的东西面试官问你时一定要能说清楚；另外不要出现错别字、语句不通等低级错误。最后在简历完成后，多让几个人帮你修改，别人总能在自己满意的东西里挑出毛病。
端正态度，才能走得更远
暑期实习一方面积累了实践经验，另一方面也为开学的校招做好了准备。九月一开学，百度率先来校宣讲，拉开了校招的大幕，也标志着一场残酷竞争的开始。本以为千军万马过独木桥的情景，自己会争得头破血流，但当轻松拿到不错公司offer时，才发现求职没有自己想象的那么艰难。
参加宣讲会，要有良好积极的态度。你的穿着打扮，你的坐姿，你在听宣讲会过程中的状态，都体现了你的心态和素养。试想某公司宣讲会上午九点开始，某同学九点十分赶到门口，穿着拖鞋，手里拎着早饭，然后默默坐到最后一排。如果你是该企业的招聘负责人，会收这位同学吗？答案一定是否定的。可惜我们身边就有好多这样的同学。曾经听到某企业的HR背后议论，西外的学生缺乏活力，太懒散。反倒是外校的同学，他们穿着整洁，早早就来到宣讲会现场，占据最有利的位置，最终拿走了本属于我们的就业机会。当然我们身边也有很多态度积极的同学，他们通过参加宣讲会就能给面试官留下深刻印象，后面的面试也是一帆风顺。所以先端正态度，全身心投入才能走得更远。
多做尝试，展现真实的自己
百度的宣讲令人印象深刻，欣赏其自由开放的企业文化，工资福利待遇也是极其诱惑。由于前期所投岗位没有在西安安排笔试，就临时霸笔其他岗位，结果可想而知，但是不甘心就这样放弃，半夜向已收到面试通知的同学打听到面试的酒店，第二天毅然冒着大雨去霸面。虽然最终还是没有取得面试机会，但我为之争取过就不会后悔。
记得第一次面试的是中铁的一家子公司，由于一心想去外企或私企，所以对进国企没有太多期望，但当时与面试官聊得很开心，亲眼看到他给自己的面试表现打了不错的成绩，结果下午就收到面试通过的短信。
华为的面试也一样，群面时看到很多人来自985、211,就有点心虚。但是通过一轮自我介绍后，我立刻对自己充满了信心。因为单从抢先把握自我介绍的机会和精神状态方面我就胜过了其他人，因此群面结果可想而知。接下来的专业面和领导面刚开始都有点紧张，很快调整到了最佳状态。
从自己几次面试成功的经验来看，面试的最好状态就是和面试官的对话就像和好朋友聊天一样，表现真实的自己，不论是群面，专业/技术面还是领导面，只要保持自信、大方、有礼貌并时刻做真实的自己，你一定会有不错的收获。
利用好信息，求职中成长
一定要抓住学校提供的机会。学校就业网每天会更新招聘信息，而且每天都会有单位来学校宣讲并现场面试。每年来我们学校单位都比较稳定，他们充分认可我们学校同学的学习和工作能力，所以在面试前我们就有了天然的优势。因此，希望学弟学妹们一定要利用好学校提供给我们的便利。
有位老师告诉我，对自己的定价要高一些，不管别人怎么看，你心里明白你就值这么多，当这种思维形成习惯，你就会与众不同。除此之外，我们还需要不断增加自己的筹码，一套合体帅气的西装，从宣讲会开始就让它加大你的光芒；面试过程中自信的微笑、与面试官的眼神交流，这是一次更深入的对话；不要急功近利，保持平常心做最真实的自己，这也是面试官最想看到的你；胜不骄，败不馁，学会及时总结，确保你下次走得更远；团队合作，建立微信群，好朋友一起分享招聘信息，探讨面试经验，互相鼓励，团队的力量总能给你新的希望。
这个世界并不缺少故事，也不缺少感动，缺少的是感动之后的行动力。正值校招黄金季，希望学弟学妹们珍惜每一次机会，勇敢去尝试，做最优秀的自己！
招聘会心得范文2
关键词：企业；人力资源；招聘
一、企业人资所起到的重要作用
企业人力资源在招聘过程需要将应聘者的个人特点与所应聘的岗位特点进行有机地整合，才能够充分获得较为理想的人资管理成效。但事实并非如此，很多企业的人力资源在招聘这一过程中所存在的问题是不容小视的，那么如何正确地认识并且提出解决招聘问题的相关策略，能够有助于构建有效的人资招聘体系。企业人力资源招聘员工的标准直接能够影响企业的生动力，可见企业人力资源招聘在整个企业的重要性。
二、企业人力资源在招聘过程中存在的误区
（1）企业招聘规划性较弱。企业人力资源管理对于目前来看，我国的企业人资管理现状分析在招聘企业员工的规划性而言是存在一定落后的状态的，没有有机的结合企业内部与外部环境动态分析，对于企业人力资源的需求进行合理的安排预测，企业员工的供求平衡以及在招聘人员时所存在的漏洞使得人力资源的实质性没有得到保障与肯定，这样便使得企业与企业员工之间造成了利益不均衡的现状。各大企业中的岗位聘任条件基本包含了学历、经验、专业、技能、性别以及个性特征一系列诸多要素。以现实情况来讲，企业人资在机构的面试过程中，往往对于前五项内容掌握的比较好，但是对于能力这样的抽象内容认识的相对来说比较模糊，不能够完全的得到结果，对于个人的个性特点更加是缺乏确定性。所以对于企业在招聘岗位的过程中缺乏清晰明确的定位，从而造成了许多企业无论招聘何种岗位都要求高学历的现象。但是，在实际的操作、工作中却是一些非常简单的劳动，人岗不匹配，造成大量的人才资源浪费。
（2）企业文化理念较为涣散。通过以往经验来看许多企业在招聘人员时都会向求职者提出各类条件，其中大部分包括了学历、知识、专业能力以及经验等各个方面，很少企业会去关心该应聘者的世界观、人生观以及价值观。这样来看应聘者能否很好地融入到企业的理念和企业的文化也是值得关注的一项，应聘者的性格特点是否能够符合该单位所特定岗位职位等。与此同时，应聘者更加关注的是他们的薪酬待遇，对于企业文化的核心思想普遍缺乏了解，有的员工在上岗后发现公司所崇尚的文化与自己希望存在很大差距，造成人才流失。
（3）企业招聘方法单一。一些单位存在岗位空缺时，首先考虑的是社会引进，对自己企业内部员工并不是特别的重视，外来和尚会念经。但是，招聘企业外人员不仅仅是增加了企业招聘成本，还会面临着一定的风险，因为企业文化地融入需要一些时间，还会造成企业目前现有员工的安全感出现危机。面试是企业招聘中最常见的人才判定办法。依照面试内容的划分，主要包括结构面试、情景面试、无领导小组讨论办法等多种评判标准，但是，很多企业在招聘中只是将面试简单的作为唯一的招聘手段，面试部分缺乏灵活性，如面试时采用几个口答题，测试面试者专业知识和情商，不能完全反应面试者综合能力。
（4）企业招聘人员素质较弱。企业招聘人员的言行举止会被视为企业形象的展示，应聘者对企业的第一印象都是来自于企业的招聘人员。事实上，企业招聘者他们自身所存在的问题同时也会影响到招聘工作的效果。有些企业的招聘人员素质较弱，如对于应聘人员的尊重程度不够，关心不够，有的存在私心，考虑应聘者将对自身职位造成威胁。
三、 改进企业人力资源招聘工作的应对策略
（1）建立健全的企业招聘制度。传统的企业人才招聘，主要是关注的是专业与学历，基本忽视了对应聘者素质的考量。企业引进人才与培养人才，一定要保证个人学历与能力并重的原则，创新人才选择体系。在企业招聘的过程中，可以参照国家公务员考试选拔的模式，全面推行阳光招聘形式，可以加大笔试和面试的考核力度，特别要注重对能力水平的测试考核，真正地做到引进优秀人才， 确保企业急需的人才能够真正地引得进来。企业中的相关岗位，特别是部分比较重要岗位人员使用，首先要采取内部招聘，做到公平、公开、公正、透明，这样不仅为企业员工提供展示能力与才华的平台，同样也是选优汰劣的过程。只有经过公平、公开、公正的选拔，才能够真正地让企业中的人才发挥出最大的能力水平，让企业真正地做大做强，才能取得最好的企业效益。
（2）建立多样化招聘渠道。招聘标准的高低对企业人力资源的招聘具有非常重要的意义。可以说，企业是否招聘到最合适的员工，与本企业制定的招聘要求，具有相关性。合理的招聘要求不仅仅可以为本企业招到满意的员工，并且还可以可降低企业所支付的成本，还可以有效的提升招聘过程中的有效性，大力吸引高素质的员工来到企业。企业在开始招聘员工前，应当明晰所需要的岗位职责，全面落实岗位对员工的素质与能力的要求，从而制定出各个招聘岗位的岗位说明书，应作为开展企业招聘的标准。要结合企业的具体情况，采取相关的招聘原则和标准。招聘一般有校园招聘、内部招聘和社会引进几种方式，需要招聘对企业发展而言特别重要岗位的人员时，这就需要求职者具有高人一等的专业能力，可采取社会引进优秀人才。通过培训能够实现企业用工需求，采取从校园引进大学毕业生是比较好的选择。如果企业招聘时的人才供给不够，企业还不想付出比较多的资金，而企业所需要的人员对其发展还不是特别重要，这样就可以降低招聘标准。同时，一旦应聘人员缺乏能够在实际操作中容易学会的技术或技能，可以提供培训机会，没有必要马上将其淘汰。
（3）建立合理化面试环节。企业应建立合理化面试环节，面试是企业在招聘面试中最重要的环节之一，在招聘过程中，一定要策划好每一个面试环节，有效地防止不客观、不公正的现象发生。本文认为，在面试前，企业招聘人员要了解应聘人员的基本情况，应聘者的基本工作能力、岗位相关技能、个人的价值取向、在应聘本单位前的工作经历等。做好企业形象宣传，可以组织面试者参观企业文化室、生产现场、产品等，使面试者对本企业有一个初步了解。向面试者介绍招聘岗位，以及职业发展生涯，让应聘者对所要应聘的岗位具有清醒的认识。总之，进行面试前，企业招聘者要详细地阅读与分析各位求职者所提供的求职材料。在进行面试时，人力资源管理人员一定要用心投入，倾听各位应聘者所提问题，认真回答应聘者关心的问题，让求职者真真切切地受到企业的关心与重视，以便于提高参与求职竞争的自信心，并且还要尽量询问清楚各个细节，从而评判应聘者所具备的综合素质。
参考文献：
[1] 裴敬.人力资源招聘问题研究[J].科技情报开发与经济，2012（2）.
招聘会心得范文3
人力资源已经成为组织赢得核心竞争力的首要资源，而招聘作为人力资源管理中的首个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业获得和保持竞争力的关键。
【关键词】
三线城市；企业招聘；人力资源
0 前言
知识经济时代，人力资源已经成为企业赢得和保持核心竞争力的重要资源，人才的竞争更是企业竞争的焦点。作为人力资源管理中的首要环节，人员招聘涉及人员规划、招募途径、组织和实施招聘、招聘效果评估等许多流程。特别对三线城市而言，企业招聘的效果，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业获得和保持竞争力的关键。
1 三线城市企业招聘中存在的主要问题及分析
1.1 招聘体系不健全
在招聘的前期阶段没有进行合理的人力资源结构分析，使得招聘需求和配置显得随意性比较大。为了提高招聘效果，吸引高素质、适合岗位要求的人才，避免出现人岗不匹配而增加的招聘风险。在招聘工作前期应对公司人力资源结构进行定量和定性分析，从而进一步分析空缺岗位职责，确定岗位责任、具体工作内容以及操作规程，特别是职位对胜任人员的素质要求，形成空缺岗位工作说明书和详尽的工作描述，并以此为基础标准开展招聘工作。
1.2 招聘标准不合理
（1）三线城市的招聘要求大多需要求职者具有相关经验，以期望缩短新入职员工的适应期和培训期。担心企业培训资源的投入成本和资源浪费。但是，纵观市场，真正优秀的人才绝对不是空降的，空降的人才也有很多水土不服的。用人单位应该总战略角度去衡量，不妨将眼光放得更长远一些，而不能只是注重节约眼前的招聘和培训成本，应该在看重经验的基础上，更要注重招聘人才的可塑性和发展潜力。
（2）过度注重人才的学历、毕业院校及专业，而不注重人才对工作的重视度和实际操作能力。特别是对于三线城市而言，可能本身城市拥有的高学历、重点院校以及对口专业的人才就不多，而各行各业又都过度注重人才的学历、毕业院校及专业，势必造成人才短缺。高学历不代表高素质，重点院校不代表高能力，对口专业也不代表工作能力，应该在招聘的工作中对人才进行综合考量。
1.3 招聘方法不科学
（1）招聘渠道过于单一。三线城市本身的招聘渠道就相对要少，一些大型的招聘网站对三线城市求职者的号召力并不强。很多企业的招聘渠道往往是网络招聘需求、参加一些招聘会而已，比较可靠的招聘信息渠道还有地方电视（广播、网站等）、职业介绍、校园、熟人介绍等。但这些又都不是万能，各有利弊，实施时不能盲目追随时代潮流，而应根据企业的具体情况来分析定夺。招聘信息的和宣传是招聘非常重要的一个环节，它直接决定招聘质量的优劣。因而，在前期的宣传阶段一定要做扎实、做到位。
（2）招聘测评设计不合理。一般的招聘测评，只有笔试和结构化面试两个阶段，而又过分注重笔试成绩。其实有效的测评方式有很多，比如情景模拟、文件筐等，应该根据应聘岗位的不同灵活设置不同的测评方式，以便将最优秀、最适合的人才选。
（3）过分强调熟人引荐关系。在三线中小型城市，熟人引荐是一个非常不错的前期宣传招聘信息的方式，但是在接下来的笔试、面试等环节应该一视同仁，不能过分注重熟人引荐的关系。
1.4 招聘人员本身专业化程度不高
招聘工作是一门科学，更是一门艺术。招聘工作也是企业对外形象宣传的一个窗口。
但是很多企业在招聘时往往会忽略参加招聘人员的综合素质。主要表现为：招聘的准备工作不足，不能够在深入分析应聘者背景资料的基础上提出针对性的面试问题；面试提问环节主观随意性较大，缺乏明确的目的，不利于系统全面地考察求职者的真实水平。
1.5 育人机制不合理
招聘是一个系统工程，并非面试完，通知上班就结束了。还有后续的入职培训以及试用期的考核。中小城市中的很多企业，入职后缺乏必要的新员工培训。从企业的自身发展角度，有一系列职业培训的企业必将会受到应聘者青睐，对员工而言这是一项福利。培训中，员工能够进一步了解企业，熟悉企业文化，使之以后能更好地融合到企业中去发挥作用，另一方面也能培养员工对企业的忠诚度。
2 关于三线城市企业招聘的几点建议
2.1企业应该树立正确的人才观。不过分追求工作经验、高学历、重点院校、对口专业等，全面评估选出最适合企业发展以、最符合岗位需求的人才。
2.2企业应该尽力使招聘渠道更加灵活多样。在对的地方找到对的人，精准化地、宣传招聘信息。在选择招聘渠道时，综合考虑每种招聘渠道的利弊。做好内部选拔和外部招聘的平衡，根据企业发展阶段，人才市场发育状况，需求状况，招聘预算费用等优化招聘方案。譬如，创业期的企业可以以人才市场招聘和广告招聘为主，同时瞄准校园招聘，还可以通过熟人介绍等途径招募人才，另外座谈会也是吸引专业人才的好地方，并且可以让企业被更多的人知晓和了解。当然，招聘的渠道应该远远不止以上几种，灵活使用各种招聘渠道或者灵活组合各种招聘渠道，以求取得最佳的招聘效果。
2.3加强招聘队伍的选择和培养，强调招聘工作人员的自身素养。企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，合理搭配，打造优质招聘团队，全面提高招聘工作者的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。
2.4 树立招聘的长远眼光。人力资源工作者要把招聘看成是一件长期、系统的工作。随时记录下可能成为公司员工的候选人信息，并和他们保持适当的联系，如有需要可以从自己的人才数据库中去寻找潜在人选，而不必去招聘网站去学习如何甄别一个好的人选。
2.5 加强新员工入职培训。签订合同不意味着招聘工作的终结。入职培训应该是稳固人才最重要的方面，要努力确保新的团队成员尽快熟悉公司文化。尽快融入到公司氛围，确保新入职员工在试用期的平稳过渡。
3 结语
招聘效果的优劣关系企业的发展未来，而招聘又是一项系统性的工作，必须通盘考虑招聘流程中的各个环节。特别是三线城市，相对而言招聘信息的、求职者的素质都会收到一定程度的限制，因而更加需要合理化的招聘体系，保证招聘工作的有效性。
【参考文献】
[1]郭志祥 人力资源管理与招聘问题探究 [期刊论文] -中国管理信息化2012（8）
招聘会心得范文4
招聘作为人力资源管理的基础模块之一，是人力资源管理的重点和难点，对于企业的长期发展有着至关重要的作用。本文基于风险管理的研究视角，详细论述了当前有关风险管理研究理论的发展，并对招聘风险的成因进行了探讨与解析，进而提出相应的策略，以期达到有效识别及规避招聘风险的目的。
关键词：
人力资源管理；企业招聘；风险管理
企业人力资源招聘风险，是指企业由于招聘决策失误，未完成招聘或者招入了非理想的员工，而给企业带来损失的可能性。风险管理是现代管理学的理论分支。风险具有客观性、损害性和不确定性等特征，如何对风险进行有效的研究及预测，辨识风险所带来的潜在危害，并降低危害的影响力，是风险管理的目的和意义。规避招聘风险是企业人力资源管理的第一步，从甄选到录用需要消耗大量财力、人力及时间，因此对人力资源招聘的风险及其防范应足够重视，从而为后续的绩效、薪酬、培训等工作奠定良好基础。如果招聘环节出现问题，会引发连锁反应，影响人力资源管理工作的正常开展和企业发展，并衍生系列问题。
一、企业人力资源招聘风险管理研究理论概述
1.企业人力资源管理。
人力资源管理研究最早发端于欧美，20世纪60年代初期，美国著名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释，成为了人力资本学说的奠基者。20世纪70年代早期，关于人力资源管理的理论主要聚焦在人力资源管理活动中的组织行为和心理层面，透过对员工行为和心理的观察来探讨其对生产力发展和工作满意度的影响等。20世纪80年代，人力资源管理理论发展趋于成熟，并得到实践与拓展，被许多企业认同和接受，逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论被提升到企业发展战略的高度，成为企业战略管理的重要职能模块之一。企业希望通过招聘会、网络媒体、猎头等多种渠道选拔人才，更新企业血液，提高企业人才的数量和质量，增强企业的软实力，但招聘所致的风险同样不可忽视。20世纪末，科斯将人力资源管理的风险因素分为三种情形，一是随着环境的变化，人的非理性始终存在于具体的活动中；二是人由于目光短浅，无法胸怀大局，会忽视整个企业的发展；三是人在人力资源管理中信息的不对称，为决策制造了麻烦。2009年，罗宾斯对人力资源管理的风险进行了分类，他认为从本质上来说，人力资源管理风险可分为三类，第一类是可预测的，比如说企业招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题；第二类是能够部分预测的，如薪资分配矛盾带来的问题；第三类是完全不可测的，举例来说，因天灾人祸引起的突发性风险。
2.企业招聘风险。
关于企业招聘风险的理论研究，早在20世纪50年代，舒尔茨就首先提出人力资本在投资方面存在大量不确定性因素，这些因素会影响人力资源管理。1998年，鲍里斯•格鲁斯伯格通过深入研究24家银行，与86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论：为降低人力资源招聘的风险，提高人力资源获取的效率，企业应当加大对人力资本的投资力度，并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足企业对人力资源的需求，只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员，这样能够充分盘活人力资源，使得其得到有效利用；也有从背景调查角度研究管理招聘风险的相关方式，MarkHinton认为在人力资源获取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的了解，以便对人力资源进行有效评估。GeoffCook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用，且需重视招聘前的人物背景调查和员工上岗后的工作绩效反馈。学者KathleenDoheny认为：“在控制招聘风险过程中，应该充分利用风险管理的各种策略，最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险。”前人的理论研究已比较全面，本文将在此基础上探讨招聘风险的成因及应对策略。
二、企业人力资源招聘风险研究
1.招聘者评测判别人才的风险。
评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差。在招聘过程中，传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问，简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及与企业短期计划的契合程度来判别人才，对应聘者的长期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主观上的评测误区，对于那些经历过多次招聘，有着娴熟面试技巧，但工作及实践能力低下的应聘者往往无法有效判别其真伪，因此降低了评测的准确率。人才甄别是一项技术性极强的工作，对招聘者的要求很高，企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才。
2.招聘成本回报的风险。
招聘成本回报的风险首先体现在招募人员时费用开支巨大，美国企业在一名雇员身上花费的招聘费用高达五万美元。假如能够选拔到适合的人才，人才会为企业带来超过成本投入的收益，而且随着时间推移，企业获得的回报会随着人才增值越来越大。但招聘到不合适的员工对企业来说有百害而无一利，除了会使得招聘成本难以回收，更使企业在残酷的市场竞争中处于劣势地位。因此必须控制员工招聘成本，做好人才价值分析，提升企业招聘活动的成本收益率。
3.招聘渠道选取的风险。
招聘渠道选取的风险是指招聘过程中由于不当的渠道选择而产生的风险。不同的渠道存在不同的风险，现阶段企业面临最便捷的方式就是互联网招聘，但这存在一定的风险。首先是互联网鱼龙混杂，其信息有可能具有欺骗性，传统的招聘由于面试和测评等环节，提高了招聘的信度和效度，但同样存在诸多弊端，因此招聘渠道必须要多种方式并存，线上线下并行，以减少风险。
4.招聘的法律风险。
招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。一旦招聘过程中出现争议，就会有产生法律风险。首先在处理争议时，双方都会耗费时间成本，而如果频繁发生劳动争议，会对企业信誉产生负面影响，这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序。假如出现员工在本企业工作中损害原单位的利益等问题，同样会给本企业带来法律纠纷。此外，薪资问题、员工试用期限的确定、违约赔偿金、竞业禁止等问题也容易引起法律风险。因此必须重视人员招聘中法律风险的防范。
三、管理招聘风险应考虑的因素
前文对招聘员工所需承担的风险进行了探讨，包括招聘者评测判别人才的风险、招聘成本回报的风险、招聘渠道选取的风险、招聘的法律风险等，对各种招聘风险的控制及其规避非常复杂，只有预先制定详实的防范对策才能奏效，从而保障企业的利益。
1.降低招聘成本。
招聘成本是影响招聘回报率的重要因素，这包括人才招聘成本及其他关联环节付出的成本。企业必须重视招聘成本管控，并尽量降低招聘的有形成本和无形成本。有形成本包括招聘的直接开销和间接开销，包含信息、广告费用和招聘人员的差旅费等。无形成本指招聘工作人员的时间成本和职位空缺成本等。企业在规避招聘风险时，应牢记管控招聘成本是十分关键的一方面。
2.可能产生的负面影响。
规避招聘风险是为了使得企业利益最大化。假如规避风险的过程中出现其他风险，而且其危害性超过了之前规避的风险，那么风险规避是失败的。各个因素间的关联性是规避招聘风险时必须注意的问题，因此在进行风险规避时要权衡风险间的相互影响及发展趋势，对可能造成的负面影响进行有效预测。当然这不仅仅需要对既有的风险进行准确预测，还要对规避既有风险措施所产生的后续影响进行前瞻性的预测。“互联网+”时代，网络和信息技术使得风险因素呈现出复杂性，加速了传播速度，扩大了波及面，要警惕细节因素可能带来的巨大负面影响。
四、企业人力资源招聘的风险管理
1.建立规范的招聘制度。
在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。
2.减少信息不对称。
信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。
3.优化招聘安排。
企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件，以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息渠道，有效地向目标求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。
4.熟知和使用法律。
要熟知我国相关法律、政策及当前企业所在地方的相关法规，避免因招聘人员自身的问题而引起的劳动纠纷。企业要提高法律风险意识，提升运用法律手段的水平。企业招聘人员应规范招聘运作的各项流程，在最终签订合同前需要详细了解被招聘者之前的雇佣关系和相关背景。同时，要善于使用法律规避招聘中的相关风险，保护企业的合法权益。
五、结论
人才招聘是企业一项重要的常规性工作，会有大量的成本投入，其效果会对人力资源管理的其它工作和企业发展产生持续影响。由于信息不对称和一些主客观因素，招聘风险客观存在，使招聘成为人力资源管理中风险较大的环节，提升招聘质量和合理规避招聘风险成为招聘工作的永恒主题。通过强化招聘风险意识，规范招聘管理制度程序，采取科学的人才甄选手段，精通相关法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘风险，提高招聘的成本收益，吸纳优秀人才，为企业创造价值，推动企业持续健康发展。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管[M].北京:机械工业出版社,2012
[2]李齐放,刘志峰．人员聘用风险管理研究——基于信息不对称理论的解读[J].郑州航空工业管理学院学报,2010,28(4):120-123
招聘会心得范文5
一、企业人力资源招聘风险管理研究理论概述
1.企业人力资源管理。人力资源管理研究最早发端于欧美，20世纪60 年代初期，美国著名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释，成为了人力资本学说的奠基者。20世纪70年代早期，关于人力资源管理的理论主要聚焦在人力资源管理活动中的组织行为和心理层面，透过对员工行为和心理的观察来探讨其对生产力发展和工作满意度的影响等。20世纪80年代，人力资源管理理论发展趋于成熟，并得到实践与拓展，被许多企业认同和接受，逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论被提升到企业发展战略的高度，成为企业战略管理的重要职能模块之一。企业希望通过招聘会、网络媒体、猎头等多种渠道选拔人才，更新企业血液，提高企业人才的数量和质量，增强企业的软实力，但招聘所致的风险同样不可忽视。20世纪末，科斯将人力资源管理的风险因素分为三种情形，一是随着环境的变化，人的非理性始终存在于具体的活动中；二是人由于目光短浅，无法胸怀大局，会忽视整个企业的发展；三是人在人力资源管理中信息的不对称，为决策制造了麻烦。2009年，罗宾斯对人力资源管理的风险进行了分类，他认为从本质上来说，人力资源管理风险可分为三类，第一类是可预测的，比如说企业招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题；第二类是能够部分预测的，如薪资分配矛盾带来的问题；第三类是完全不可测的，举例来说，因天灾人祸引起的突发性风险。
2.企业招聘风险。关于企业招聘风险的理论研究，早在20世纪50年代，舒尔茨就首先提出人力资本在投资方面存在大量不确定性因素，这些因素会影响人力资源管理。1998年，鲍里斯?格鲁斯伯格通过深入研究24家银行，与86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论：为降低人力资源招聘的风险，提高人力资源获取的效率，企业应当加大对人力资本的投资力度，并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足企业对人力资源的需求，只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员，这样能够充分盘活人力资源，使得其得到有效利用；也有从背景调查角度研究管理招聘风险的相关方式，Mark Hinton 认为在人力资源获取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的了解，以便对人力资源进行有效评估。Geoff Cook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用，且需重视招聘前的人物背景调查和员工上岗后的工作绩效反馈。学者Kathleen Doheny认为：“在控制招聘风险过程中，应该充分利用风险管理的各种策略，最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险。”前人的理论研究已比较全面，本文将在此基础上探讨招聘风险的成因及应对策略。
二、企业人力资源招聘风险研究
1.招聘者评测判别人才的风险。评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差。在招聘过程中，传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问，简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及与企业短期计划的契合程度来判别人才，对应聘者的长期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主观上的评测误区，对于那些经历过多次招聘，有着娴熟面试技巧，但工作及实践能力低下的应聘者往往无法有效判别其真伪，因此降低了评测的准确率。人才甄别是一项技术性极强的工作，对招聘者的要求很高，企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才。
2.招聘成本回报的风险。招聘成本回报的风险首先体现在招募人员时费用开支巨大，美国企业在一名雇员身上花费的招聘费用高达五万美元。假如能够选拔到适合的人才，人才会为企业带来超过成本投入的收益，而且随着时间推移，企业获得的回报会随着人才增值越来越大。但招聘到不合适的员工对企业来说有百害而无一利，除了会使得招聘成本难以回收，更使企业在残酷的市场竞争中处于劣势地位。因此必须控制员工招聘成本，做好人才价值分析，提升企业招聘活动的成本收益率。
3.招聘渠道选取的风险。招聘渠道选取的风险是指招聘过程中由于不当的渠道选择而产生的风险。不同的渠道存在不同的风险，现阶段企业面临最便捷的方式就是互联网招聘，但这存在一定的风险。首先是互联网鱼龙混杂，其信息有可能具有欺骗性，传统的招聘由于面试和测评等环节，提高了招聘的信度和效度，但同样存在诸多弊端，因此招聘渠道必须要多种方式并存，线上线下并行，以减少风险。
4.招聘的法律风险。招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。一旦招聘过程中出现争议，就会有产生法律风险。首先在处理争议时，双方都会耗费时间成本，而如果频繁发生劳动争议，会对企业信誉产生负面影响，这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序。假如出现员工在本企业工作中损害原单位的利益等问题，同样会给本企业带来法律纠纷。此外，薪资问题、员工试用期限的确定、违约赔偿金、竞业禁止等问题也容易引起法律风险。因此必须重视人员招聘中法律风险的防范。
三、管理招聘风险应考虑的因素
前文对招聘员工所需承担的风险进行了探讨，包括招聘者评测判别人才的风险、招聘成本回报的风险、招聘渠道选取的风险、招聘的法律风险等，对各种招聘风险的控制及其规避非常复杂，只有预先制定详实的防范对策才能奏效，从而保障企业的利益。
1.降低招聘成本。招聘成本是影响招聘回报率的重要因素，这包括人才招聘成本及其他关联环节付出的成本。企业必须重视招聘成本管控，并尽量降低招聘的有形成本和无形成本。有形成本包括招聘的直接开销和间接开销，包含信息、广告费用和招聘人员的差旅费等。无形成本指招聘工作人员的时间成本和职位空缺成本等。企业在规避招聘风险时，应牢记管控招聘成本是十分关键的一方面。
2.可能产生的负面影响。规避招聘风险是为了使得企业利益最大化。假如规避风险的过程中出现其他风险，而且其危害性超过了之前规避的风险，那么风险规避是失败的。各个因素间的关联性是规避招聘风险时必须注意的问题，因此在进行风险规避时要权衡风险间的相互影响及发展趋势，对可能造成的负面影响进行有效预测。当然这不仅仅需要对既有的风险进行准确预测，还要对规避既有风险措施所产生的后续影响进行前瞻性的预测。“互联网+”时代，网络和信息技术使得风险因素呈现出复杂性，加速了传播速度，扩大了波及面，要警惕细节因素可能带来的巨大负面影响。
四、企业人力资源招聘的风险管理
1.建立规范的招聘制度。在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。
2.减少信息不对称。信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。
3.优化招聘安排。企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件，以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息渠道，有效地向目标求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。
4.熟知和使用法律。要熟知我国相关法律、政策及当前企业所在地方的相关法规，避免因招聘人员自身的问题而引起的劳动纠纷。企业要提高法律风险意识，提升运用法律手段的水平。企业招聘人员应规范招聘运作的各项流程，在最终签订合同前需要详细了解被招聘者之前的雇佣关系和相关背景。同时，要善于使用法律规避招聘中的相关风险，保护企业的合法权益。
招聘会心得范文6
薪酬谈判，是招聘面试中很重要的一个环节，求职者通过了层层面试和考核之后，就进入了关键性的薪酬谈判。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是成败的关键之举，俗话说跑百米半九十，最后十米才是最关键的，处理不好可能前功尽弃。
通常在招聘对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标相关的关键性岗位上，如高层管理人员、关键技术岗位、特殊岗位人员等，都会进行薪酬谈判。这些岗位承担着企业重要的工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代，因此给这些岗位一个好的薪酬方案，可以使企业不需要花费虚高的成本就能求得人才。
薪酬谈判的内容包含了工资、福利、股权、期权、分红、奖金、提成 、社保、住房公积金、加班费等等所有和员工在职期间付出的劳动所获取的报酬相关的项目。
在面试的最后阶段，求职者也大概知道自己是符合企业要求的，因此期望值也被抬升至最高，往往会开出高薪，把招聘人员推到一种非常尴尬的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了；另一方面其薪酬要求过高企业难以满足，如果打破企业的薪酬体系，会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击。
要做好薪酬谈判，招聘人员在进行谈判之前一定要做好充分的准备，在招聘过程中，对信息（如求职者的期望值和公司的灵活度等）了解得越多，那么在出价和协商时，就越能应付自如。
首先，要确立薪酬的价值基准。招聘人员在商谈前必须明确一个问题：这个职位对公司的价值有多大？在此基础上再寻找期望值与此相符的求职者，这是协商过程关键的第一步，它建立了讨价还价的基准。忽略这一点，会危害协商过程，如果求职者的期望值与公司的薪酬计划相差过大，最终将导致公司和求职者都不能如愿，错失良机，浪费时间。
要清楚薪资的上下限。在面试前，公司必须确定这个岗位的薪酬设置，能给到的薪酬的最高上限是多少，下限是多少。因为公司必须顾及人员成本和支付能力，以及内部给薪的公平性。这个上限是即使公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担，而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，企业薪酬的内部公平性将会被破坏，当其他员工知道时，便会引起不满，从而影响员工的情绪。岗位薪酬下限是公司愿意为这个岗位所支付的最低工资，表示这个岗位的最基本价值，如果求职者的期望远低于这个下限，则很有可能这位求职者不能够胜任这份工作。
02进行薪酬谈判
薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有礼有节地进行沟通，才能在薪酬谈判中做到游刃有余，成功完成招聘任务。
1.不动声色，沉着应对
在薪酬谈判过程中，适当给应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性地看待薪酬，是占得心理主动权的首要任务。首先要摸清楚应聘者的薪酬底线，在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中信息是不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性，多次重复询问。这是一场微妙的信息与心理博弈的过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
招聘前期介入谈判。招聘人员可以在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬开得太高，甚至愿意为了得到这个机会而作出一定的让步。如果在这个阶段就了解到了应聘者的期望薪酬，可以尽快“锁定”，避免其在后面故意“抬升”薪酬。因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知应聘者这个岗位可能会对其进行背景调查，其中就包括薪酬调查，这样也可避免应聘者漫天开价。企业还可以让应聘者提供在前公司的收入证明，比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。
拆分原薪酬结构。薪酬谈判中最重要的一点，首先要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，还要问清楚薪酬是税前还是税后的。当应聘者提出高薪时，可以根据应聘者以往的收入情况，对其提出的期望薪资进行薪酬结构拆分。从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的底线。招聘人员一定要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分，这是激励性薪资，企业可以考虑用多种方式去满足。
弱化应聘者重要性。招聘人员在进行薪酬谈判时，可以透露有很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码，招聘人员在谈判中可以处于主动地位。
2.突出优势，吸引人才
薪酬谈判的第二步，是要突出公司的优势，弱化应聘者对薪酬的关注度。
展现“全面薪酬”。薪酬谈判时不应该只为了谈薪酬而谈，因为这会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。应聘者职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、发展平台、薪酬福利、工作环境等，招聘人员要善于利用企业的优势，提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。应聘者选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都可能是得分点。
描绘前景蓝图。除了薪酬外，招聘人员还要告诉应聘者在企业可获得的发展前景，比如职业发展通道、薪酬提升等，引导应聘者关注长远发展而非目前的薪酬水平。有些招聘人员会认为这些话是务虚的，不需要提及，但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求，会增强其心理保险系数，帮助其做出决策。招聘人员是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口，要将公司的管理机制的优势与特点传达给应聘者。
抓住需求点，放大吸引力。每位应聘者所看重的因素都是不一样的，在进行薪酬谈判时，要留意应聘者所描述的每一个细节，抓住对方最关注的需求点进行重点说服，这往往能够为成功的薪酬谈判打开一个缺口。如何识别应聘者的需求点，一方面可以从其离职原因来分析，这就是他在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班，甚至试用期长短等，都可能是应聘者所关注的。
3. 说与不说的技巧
薪酬谈判最终是要落实到收入的具体数字上的，但是怎么说这个数字，也是有技巧的。有一些经验不足的招聘人员，在薪酬谈判的时候会直接告诉应聘者月收入以及年收入的数字，甚至连税前税后都算出来了。这样一来有些应聘者在直观上会觉得这个数字太低，因此导致谈判失败。实际上这种做法是很忌讳的，很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。如果企业薪酬不是很具备市场竞争力，可以告知应聘者一个综合的数据，包含了浮动薪资和补贴以及社保的部分，或者只告诉应聘者年收入，这会让薪酬听起来更具有竞争力。
4. 以理晓之，以情动之
根据应聘者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他，也是薪酬谈判中很常用的一个方法。人都是情感的动物，在谈判过程中要软硬兼施，特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。
03薪资谈判应注意的问题
1.过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区
薪酬谈判时，求职人员容易有患得患失的顾虑，因为招聘进行到最后，留下来的肯定是与招聘岗位相符的人。有的招聘人员害怕薪酬谈判时压得太低，应聘者不高兴而放弃，公司就失去这个人才了。其实这种担心大可不必，因为这样的应聘者是不成熟的，没有留下也不需要可惜。岗位薪酬的设置肯定会有一个可以调整的空间，遇到公司非常满意的应聘者，可以在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活调整。
2.先问目前收入，再问期望薪资
招聘人员最常犯的错误之一，就是在薪酬谈判一开始就先询问应聘者希望的待遇是多少，而不是循序渐进，从他们目前或上一份工作的薪资是多少开始。当招聘人员询问应聘者的期望薪资时，实际上就已经给了应聘者开价的权力，应聘者掌握了主动权。先询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少，再问他现在希望获得的薪资待遇，招聘人员就能得到较合理的参考标准，掌握主动权。如果应聘者的期望薪资在岗位薪酬设置范围内或者相差不远，那就可以继续进行。如果应聘者的期望薪资远超岗位薪酬设置，那就应该诚恳地告诉应聘者，虽然公司很希望聘请他，但是实在无法支付如此高的薪资，以节省双方的时间。但仍可以将公司的优势告诉应聘者，有时候应聘者可能会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，更能使公司有较大的机会以低薪获得人才。
3. 谈判薪酬时态度应该诚恳，相互尊重
面试是公司和新员工关系的起点，公司文化的传达应该从此时就开始。招聘人员要展现对员工的器重和尊敬，以及公司的诚实公平。在薪酬谈判时招聘人员的态度要诚恳，要明白薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为公司找到最适合的员工。如果在商讨薪资的时候夸大公司的薪酬福利制度的优势（误导应聘者将来加薪的幅度很大，或者浮动薪资很高等），虽然一开始能把应聘者招进来，但在应聘者了解了真实情况之后依然会离开，而且公司有可能因小失大，给员工留下不好的印象。
