招聘经理转正总结范文1
1
目的
为满足公司持续快速发展对各类人才的需要,进一步规范员工招聘管理流程,明确公司员工招聘工作程序,健全人才选用机制,特制定本制度。
2
总体原则
以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
3
适用范围
本办法适用于公司各部门人员的招聘管理，但不适用于外聘董事及专家。
4
招聘流程
4.1
人力资源需求预测
4.1.1
部门预测
各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析，并编制部门人力资源需求预测表；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
4.1.2
人力资源部预测
人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测，并编制人力资源需求预测表。
4.1.3
临时人力资源需求
各用人部门根据业务发展需要对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《人员招聘申请表》(若是新增岗位，需附人力资源部与用人部门共同制定的此岗位说明书)，由部门经理或主管交直接上司签字后，交人力资源部组织实施。
4.2
汇总并编制招聘计划
人力资源部在对各部门需求预测进行综合平衡的基础上编制初步的招聘计划。招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到岗时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
4.3
审批
人力资源部将汇总后的人员需求和招聘计划报总经理或其授权人。审批不合格的，由人力资源部送回各相关部门并说明理由予以调整；审批合格的交回人力资源部。
4.4
编制招聘方案并开展招聘
人力资源部根据招聘计划编制具体的招聘方案并开展招聘活动。
4.4.1
选择招聘渠道进行招聘
目前渠道主要有六种：人才交流会、学校招聘、人员推荐、媒体招聘、委托招聘、内部竞聘。
4.4.2
材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）
招聘广告。招聘广告包括我司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）招聘广告的设计原则。招聘广告应与公司整体形象一致。
（3）招聘广告的责任人：招聘广告由公司人力资源部负责。
（4）招聘广告的形式：根据需要采取内部招聘公告，招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（5）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
4.5
初选
（1）人力资源部对通过网络、报纸广告、内部介绍等途径投过来的简历进行初选，对基本符合要求的人选进行电话面试并做好电话面试记录。
（2）
对在人才交流会上应聘的人选进行初步面试，认为基本符合要求的发放
《求职申请表》，要求填写并予以收回。
4.6
用人部门初步筛选
对初选合格人选由人力资源部进行分类汇总并将应聘者资料交至各部门经理或主管处。部门经理或主管根据资料对应聘人员进行初步筛选，初选时间最多为两天，确定面试人选后送回人力资源部。
4.7
面试
人力资源部通知通过初步筛选的应聘者到公司面试。
4.7.1
面试测试
人力资源部根据初选合格者应聘岗位要求进行以下相关测试：综合性向测试（包括性格测试、学习风格测试、管理风格测试、效率测试、逻辑能力测试、统筹应变能力测试、思维定势等测试）、能力测试、专业知识测试、操作技能测试、英语测试、电脑操作等测试。
4.7.2面试小组组建原则
知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。
4.7.3
面试小组
人力资源部负责组建面试小组。
职级
面试小组组成
班长级以下
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管
总经理或授权人
班长级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
主管级
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
副经理
专业人员
用人部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
外聘技术顾问
专业人员
技术部门经理
人力资源部主管及经理
总经理或授权人
注：（1）必要时请外聘专家协助面试。
（2）经理、副经理
4.7.4
面试小组面试前准备
（1）
人力资源部在面试前1天将面试者资料送交给面试小组成员，面试小组成员应认真审核。
（2）
面试小组成员在面试开始前30分钟参加人力资源部主持的面试准备会，会议内容为面试内容、面试方式、面试过程及其控制、面试结果的处理等。
4.7.5
集体面试
人力资源部负责组织安排面试，对应聘者的面试情况所有面试小组成员都要
根据面试情况填写《面试评价表》，交人力资源部进行存档。人力资源部根据面试小组综合意见决定是否录用面试者。对未通过面试的应聘者通知不予录用；对通过面试的应聘者在进行背景调查后，根据调查结果决定是否录用。
5
体检
对通过被录用的应聘者由人力资源部安排其体检。对体检不合格者，通知取消录用资格，体检合格者正式录用。
6
录用
对正式录用员工安排就职手续
(1)
提交相关证件复印件、身份证复印件、四张一寸免冠照片、与原单位解除劳动合同证明。
(2)
填写《员工履历表》，由人力资源部门归档；填写牡丹灵通卡申请表，由人力资源部交至财务部办理工资卡。领取工作服和工牌。
(3)
人力资源部根据培训流程表安排其学习公司相关管理制度及到相关部门培训。
(4)
人力资源部引见其到用人部门报到。
7
试用考核
新录用员工一般安排1—3个月的试用期，试用期满前15日进行试用考核。
对考核未通过者进行延长试用期、岗位调整或是解聘；对考核通过者办理转正手续。
8
转正
对通过试用期考核的员工办理相关转正手续。
9
应聘者资料
对符合以下条件的应聘者资料,人力资源部需保留半年:
经人力资源部面试的应聘者,未达到应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位
或未来职位者.
(1)
经人力资源部面试的应聘者,超过应聘岗位的基本要求可以考虑其他职位或未来职位者.
(2)
未经人力资源部面试但人为可以保留的应聘者资料.
(3)
政府或其他部门推荐应聘者资料。
10
招聘经理转正总结范文2
关键词：招聘 外部招聘 入职 人力资源管理 流程设计
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）03-233-02
外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。企业从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的企业和需要大量技术工人或管理人员的企业就需要从外部招聘。外部招聘因其人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省培训费用等特点，深受企业的青睐。本文以江苏JX公司为例，对该企业目前人力资源管理中的外部招聘与入职流程设计存在的问题进行分析并给出优化方案。
一、JX公司简介和招聘入职管理现状
JX公司是一家民营生产性企业，主产高档合成耐火原料系列产品，迄今已有30年历史，是国内耐火材料行业骨干企业之一。目前进入新的发展阶段，然而民营企业传统的管理模式，随意性的工作作风一直困扰着企业，成为制约企业快速发展的主要瓶颈，人力资源管理问题更是十分突出。
该企业拥有员工330人，包括管理人员10人、技术人员9人、一般行政人员18人和车间普通操作工人293人。人力资源部刚成立不久，有2名成员。该企业人员招聘和入职管理都不规范。车间工人的招聘主要由办公室主任在公司门口张贴招工启事或偶尔设摊本市人才市场，或由部门负责人托熟人招工；技术人员的招聘主要通过到本市人才市场、相关高校对口专业、利用51job求职网站等方式进行招聘；管理者的招聘主要是熟人推荐，由总经理亲自招聘面试；高级管理者的招聘则通过外部企业高薪挖人或内部提拔。
二、对JX公司现行外部招聘与入职流程分析并诊断问题
人力资源部只是负责利用51job求职网站进行人员招聘和入职登记手续。
人员入职和离职很少及时到人力资源部门办理相关手续，甚至出现某个员工已离厂一个月，新进员工到岗很长时间，人力资源部都不知道等不可思议的事情。
1.招聘采用了内部招聘和外部招聘两种方法。其中外部招聘采用的方法有：招聘广告、各级各类人才市场、校园招聘、互联网、熟人推荐。
2.该企业整个管理体系的混乱，导致人力资源管理流程极不规范，造成该部门职能严重丧失。人员招聘不是由人力资源部门专门集中管理，而是分散到各个部门，不仅招聘的质量受到质疑，使人力资源部不能及时掌握人员流动状态，同时造成了整个流程的极度混乱。
3.因部门负责人甚至总经理对招聘亲力亲为，管理者陷于琐碎的日常事务中，分散了管理精力。
4.没有按照企业的中长期发展规划和实际状况制定一个完整的招聘计划，随意性太强，对于规范管理、合理配置各种资源、节约成本以及保证各项计划工作的顺利实施十分不利。
5.规范化的人力资源管理意识的普遍缺乏。
三、对JX公司现有外部招聘与入职流程设计的优化设计
（一）人力资源部扩建、人力资源管理意识培养和相关知识的培训学习
1.增加人力资源部人员配置，选用并任命有多年人力资源管理经验的职业经理人1名，具备人力资源管理知识及工作经验的人力资源主管1名，加上现有的2名人员，打造一个专业化的人力资源管理团队。
2.利用各种会议、宣传栏、聚会、比赛、内部刊物、内部发文以及组织培训等方式，学习人力资源管理知识，提高管理意识，规范化运作程序。
3.理顺人力资源部和其他各个部门之间的关系，明确各部门在人员招聘上应履行的职责。由人力资源部门集中管理人员招聘。
（二）外部招聘与入职流程优化设计（见上流程图）
上流程图左边灰色列有1-8共有8个层级，分别根据每个层级解读流程的含义和实际操作过程。
1制定人力计划。（1）提出人力需求计划：人事主管根据公司中长期发展规划及现实需求，制定人力资源规划与招聘计划。用人部门根据业务需要提出用人计划，并将用人计划上报人事主管。（2）提出人力计划：对各部门用人计划检查核实，制定临时招聘计划，将招聘计划报人力资源部经理审核。（3）计划的各层领导审核：人力资源部经理根据公司发展规划、年度人力资源计划及临时用工计划，对人事主管提交的人力计划和招聘计划进行全面审核。人事主管审核的范围包括计划的真实性、可行性等，并结合企业的发展战略，以及市场人力资源供应情况，汇总各方面意见进行审核确认，将审核后的人力需求计划上报常务副总，再由常务副总根据管理权限对招聘计划进行审批，然后下发人力资源部，同时转相关用人部门备案；对超出常务副总审批权限的人员招聘计划（一般指骨干主管职位以上的人员录用），及时上报总经理审批，经总经理审批后将招聘计划逐级下发、转人力资源部门予以实施。
2招聘计划。人力资源经理根据批示、组织相关资源，制定出详细招聘计划和具体招聘实施方案。制定招聘方案包括：工作时间表、人员招聘渠道确定、费用预算、职位名称、职位资格要求确认、岗位薪酬以及岗位职业生涯初步确认、参加招聘工作人员以及面试考官确认等等，协调各方面资源开展招聘工作。
3招聘实施。选择利用招聘渠道：人事主管根据实际岗位需要人员情况、依据人员招聘计划、选择合适的招聘渠道、（学校、媒体、猎头、推荐等）、进行招聘。现场具体招聘各个岗位人员、汇总分类整理各个岗位应聘人员资料。根据各个岗位要求进行人员初步筛选。根据计划时间表通知应聘者参加第一次初试（面试、笔试）。
4筛选。根据简历进行筛选，挑选出符合招聘初步要求的简历。
5面试。（1）初试：人事主管根据招聘方案组织各项资源，做好人员初试的准备工作。（考题、会场布置管理、接待时间和人员安排等）组织协调对初选人员甄选（面试、笔试），初试合格者进入复试程序，对初试合格者进行登记备案，同时组织各用人部门准备进行复试。（2）复试：用人部门对初试合格者进行复试，用人部门将复试合格人员名单提交人力资源部。用人部门审核内容主要为业务方面的各项条件是否符合岗位工作要求。人力资源部门负责审核涉及人力资源方面（个人发展、薪酬谈判、诚信调查、背景调查、证件审核、劳动关系等）的各项条件是否符合企业和部门整体工作要求。汇总甄选意见，决定录用人选。人事主管与用人部门按相关要求共同决定复试合格者人员名单，由人事主管将拟录用人员名单以及各方面资料汇总后提交上级。
6复试后多层次审核、审定、审批。（1）人力资源部经理对提交上来的待录用人员资料结合公司人力资源计划，结合公司人力资源计划和总体人力要求进行审核，将审核合格的人员上报常务副总审定。对于没有通过的人员需要注明意见反馈给人事主管并转用人部门。（2）常务副总对上报的待录用人员进行审定，对管理权限内的待录用人员进行审批，同时可以要求用人部门和人力资源部门进一步甄选确认，最后将决定录用员工名单批件转人力资源部通知录用，录用结果和审批意见备份送秘书处转总经理存档审查。对超出常务副总审批权限的待录用人员及时上报总经理审批，如有必要可参与人力资源部门的进一步甄选，及时将审批结果逐级转达到人事主管。
7人员录用：所有员工的入职手续必须在人力资源部门办理。（1）下录用通知单：人事主管将录用审批结果转达相关部门（用人部门和行政财务部门），人事主管及时通知录用人员并做好人员录用的准备工作。（2）办理报到手续：由人事主管办理被录用人员的报到手续，填写职工登记表等个人资料，并通知用人部门。（3）办理接收手续：各用人部门办理被录用人员的接收手续，人事主管与录用人员签订劳动合同，安排被录用人员上岗。
8结束。
参考文献：
1.张岩松.人力资源管理案例[M].北京：中国社会科学出版社，2006
2.罗伯特·L·马西斯等.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2003
招聘经理转正总结范文3
忙碌而又充实的工作已经告一段落了，回顾这段时间以来的工作成果，你有什么感悟呢?是时候在工作总结中好好总结过去的成绩了。下面是小编为大家整理的人事专员试用期工作总结，希望能够帮助到大家!
人事专员试用期工作总结1自从20__年__月__日幸运地成为公司企管办的一员后，转瞬之间，我在公司已工作三个月。在这紧张而又忙碌的三个月里，我得到了公司领导及同事们的帮助。我一边工作，一边学习，有进步也有不足。下面就我入职三个月以来的工作，做出如下总结：
一、招聘工作
招聘的主要工作包括：
1、了解招聘需求，分析各岗位的职位要求和工作内容。
我入职之后的招聘职位包括：C++、java、采购、嵌入式软件研发、嵌入式硬件研发、生产工程师、销售经理、质检经理、财务经理、行政司机10个职位。
2、筛选各职位简历，并发送至各职位面试官。
这是我每日必须做的工作。
3、电话联系面试官筛选通过的简历，安排面试。
4、接待每日面试者，并跟踪他们的面试结果。
5、与候选人谈offer，并发送录用通知书。
6、参加校园招聘。
这三个月的招聘工作统计如下：
在招聘工作中遇到的问题与建议：
问题：某些职位招聘难、招聘任务不能及时完成。
建议：
1、加大简历搜索力度，争取获得足够多的简历。
2、目前是校园招聘的时机，有的职位可考虑招聘应届毕业生。
二、培训工作
1、软考：8月组织了软考报名，9月确定报名软考的同事都无参加培训的意愿，所以未报名软考培训。
2、九大员考试：8月组织了九大员考试报名，同时确定了九大员的培训机构，9月确定了资料员的报名。
训。
4、安防证书培训：9月安排了安防证书培训的报名。
三、员工职称申报组织工作
职称申报工作之前我从未涉及过，所以花了我不少时间去了解这一块工作应该如何开展。职称申报材料繁多，需要帮提交材料的同时详细检查。最后成功帮___和___把材料递交给了高新区管委会。__的中级职称申报材料因为工作性质的原因，材料未提交成功。
四、内外审及资质升级
9月，公司有两项工作是全公司参与的：外审和资质升级。我的工作是协助领导完成企管办的资料提交。
五、员工关系
1、办理员工入职手续：包括建立员工电子档和纸质档档案;
更新花名册、通讯录;购买商业保险;开通OA账号;签署劳动合同。
2、办理离职手续：包括更新花名册、通讯录;
减少商业保险;注销OA账号;开具离职证明。
3、办理员工转正手续。
4、办理员工劳动合同续签手续。
5、办理员工转岗手续。
6、统计每月生日名单并发送生日祝福短信/邮件。
六、自身不足及改进
不足：
1、工作有时不够细致，会出现一些小错误。
2、在工作中发现还是缺乏一些人力资源专业知识。
3、缺乏劳动法规的深度研究。
改进：
1、谨慎对待每一项工作。
在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提升自己执行力。
2、持续学习人力资源专业知识及劳动法规相关知识。
短短的三个月时间过去了，在领导及同事的指导下，我努力的学习并认真做好每项人事工作，努力的提高自己的工作能力。通过这些努力，自身得到了一定提升，但是在工作过程中，还是有出现一些问题和不足，这些也是我在日后的工作中需要逐步克服和加以完善的。我相信自己会在以后的工作过程中，充分发挥自己的优势，积极、主动、高效地完成各项工作，尽的努力，完成领导交给我的一切任务。
人事专员试用期工作总结2我于__月__日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：
一、展馆相关事务(助理工作)
1.前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。
包括：礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;
2.与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;
3.开业前准备：
1)每天提前到场查看当天的工作进展状况
2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行
3)开业后，主动积极承担讲解
二、拓展招聘渠道
目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。
1.目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。
以上招聘网站部分需要付费才能使用;
2.通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。
为公司有效地节约了人力资源成本;
3.对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。
4.与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。
三、招聘工作
1.招聘信息：
对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
2.与用人部门进行沟通，了解招聘需求。
根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。
3.建立有效的人才库。
对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个文件夹，储备有效的简历60几份。
4.在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。
公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。
5.如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。
掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。
工作体会：
来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一问题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。
计划采取如下措施改进工作：
1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;
2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;
3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。
四、员工关系工作
1.从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。
在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人文关怀。
2.对于有离职意向的员工，了解其原因。
对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。
3.与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。
五、行政事务
目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。
临时事务的处理，包括保安，保洁等，
个人能力分析：
优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业文化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。
劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。
提升措施：
1)充分学习公司的相关制度、文件，有助于个人和企业远景的统一;
2)反省自己，针对工作中的不足进行改进;
3)深入学习人力资源相关专业知识;
4)针对工作中进展不顺利的问题，理清思路重新整理;
六、工作总结：
人力资源工作是一个“润物细无声”的工作。如何更好的服务于公司各个部门，需要有较强的抗压力，灵活度，如何把各种琐事处理的妥当是一门学问。人事做为公司窗口，除了招聘面试外，良好的职业素养有利于应聘者对公司的认知，从而介绍更多优秀的人才为公司服务。提高公司整体的形象。
在入职的两个月，我能够胜任公司交予我的招聘任务，也希望在这个模块做的更好。我希望能够以最饱满的热情为公司做出最大的贡献。无论是任何事情我都能尽职尽责，高效的完成任务。
这两个月的基本完成了领导安排的各项事务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢!以上是我两个月以来，工作、思想情况的总结。我将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，充满热情的去工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。
人事专员试用期工作总结3我于20__年_月_日成为公司的试用员工，到今天6个月试用期已满，作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作;但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变。
在轮岗实习期间，我先后在工程部、成本部、企发部和办公室等各个部门的学习工作了一段时间。这些部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大;但是各部门领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。
在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧;专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正;但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
经过这六个月，我现在已经能够独立处理公司的帐务，整理部门内部各种资料，进行各项税务申报，协助进行资金分析，从整体上把握公司的财务运作流程。当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。
这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多;看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来!
人事专员试用期工作总结4本人___自__年__月28日起幸运地成为公司总部行政人事部的一员后，至今已工作二个月了，在这期间，我努力适应工作及工作环境，认真地履行自己的工作职责，较好的完成了各项工作任务，同时深切地感受到与同事之间和谐相处、团结协作的喜悦，而对因不能面面俱到而留下的遗憾也进行反思总结，不断吸取教训，因此在工作岗位上积累了更多的经验，获得了进步。
现在就这二个月的工作，我做出如下整理和总结，敬请各级领导予以批阅：
人事方面：
1.招聘工作：
1)协助人事专员进行招聘工作，目前为止参加现场招聘会四次;
2)做好求职者来电登记，以便专人进行后续的跟进及人才储备。
2.资料整理工作：
1)完善劳动合同管理资料。
2)对目前在职员工劳动合同的签订、续订、鉴证等工作;离职员工劳动合同进行封存管理;
3)对公司人事文件及资料的归档及整理。
3.社保、团体意外险模块工作：
1)每月转正员工社保增员，离职员工社保减员;
2)4月份进行本地户口职工最低行政经理的能力。
【优缺点总结】
一、优点
1.为人正直，能坚持原则;
2.对工作有激情，舍得付出;
3.能吃苦耐劳;
4.良好的沟通表达能力;
5.有一定的人事工作经验及基础。
二、缺点
1.有点理想化，追求完美主义;
2.有时太过于直率;
3.性子急;
4.缺少人力资源系统管理培训;
5.对公司管理及经营模式了解的不太透彻。
以上是我试用期间的工作总结，领导的指导和同事的支持使我很快融入公司的文化氛围中，使我在不同的方面得到全面的发展，我的职业规划之路迈出了重要的步伐，我与__共发展。
人事专员试用期工作总结5时光飞逝，20__年已成为过去。回顾一年来的工作，虽然各项事务比较纷繁，但本人能够做到繁而不乱，一步一个脚印的完成了各项任务。现将一年工作成效总结如下：
一、人员编制
由于本市卫生系统处于改革的浪尖，因此近两年来的各项人事工作处于半冻结的'状态。__年因我院人员紧缺，局里特批招聘了两名专科医师，并办理相应的人事关系手续。
二、教育培训
今年我院参加继续教育培训员工有200多名，主要参加__干校和____培训中心，均以合格的成绩通过培训。
三、老干工作
1、9月份，由人力资源部牵头组织我系统离退休支部到__水库活动。
2、重阳节向老干部发放食用油及过节费。
3、组织老干部参加局里举办的迎新春老干座谈会和本中心年底会餐并发放过节费。
四、统计工作
1、参与全国卫生系统人员统计汇总工作。
2、做好年底各项统计工作及考核评优工作。
五、其他工作
1、参与创建______系统“文明行业”工作。
2、参与人大代表__区__选区的换届选举工作。
3、完成领导临时交办的各项工作。
招聘经理转正总结范文4
工作范围：招聘、培训并参与考核。
实习内容:
一：11月初进入公司报道后，我就按照实习计划进入厂区实习，人力资源部有事时也回本部帮忙。第一个月主要是了解厂区三个部门的生产流程，了解和熟悉厂区环境。接手人力资源部人事管理员岗位的工作。
在这一个月中我走遍三个部门，较深入的了解了各部的生产流程，现把了解的生产流程做如下汇报：
制造一部分为配料过程和制粉过程。配料过程又细分为领料、除锈、破碎/切割、称重，检验、熔炼，检验等程序；制粉过程又细分为铸片、氢碎、粗粉搅拌、气流磨、细粉搅拌，检验等程序。经过这些程序后就进入制造二部。制造二部主要分为成型工段和烧结工段，成型工段又细分为，称粉、压制、等静压、剥油、检验等程序；烧结工段又细分为装炉、烧结、检验、入库等工序。经过这些二部工序后进入三部加工工段，细分为领料、磨加工、去污烘干，检验等工序。之后就进入包装车间。在对三个部门的生产流程详细的了解的同时，我又详细的了解了本公司辉煌的历史，骄人的业绩和肩负的使命。同时也明确了企业的组织框架。
进入企业后，来到人事管理员的岗位上时。本岗位人员早已离职。虽有文字交接。但全面接手仍有很多困难，在自己的努力和各位领导和同事的帮助下，顺利的得以接手，并相应的步入正轨。
二：经过一个月厂区部门的实习，在第二个月我进入本部门人事管理员岗位。这时正是恰逢经济危机好转。我们的公司订单逐步增加，企业产量相对增加。这样各部门对一线工人的需求量增加。在人资部韩经理的正确指导下，充分利用自身专业特点在我们通常的广告招聘、人员招聘、内部晋升选拔、从应届生中招聘、人才市场、网络招聘等手段中，根据岗位所需人员进行重点倾侧。例如，对于一线工人，我们通常采用人才市场招聘，并辅助网络招聘、人员招聘、广告招聘等；而对于管理层，主要采用网络招聘，并辅助人才市场，专场招聘，甚至猎头等方式；而对于一些需培养岗位，我们主要从应届生中招聘，辅助网络，专场招聘，人才市场等方式。也正于此。我们人资部根据企业发展需求参加内蒙古工业大学2012年应届毕业生双选会。并协助高科参加内蒙古科技大学稀土学院专场招聘会，取得了良好的效果。
新员工招聘来后，针对整个招聘流程进行了梳理。这些主要是因为针对2008年新的劳动合同法出台后以及人们对法律的认知程度逐步提高，为减少企业用工风险而做的。其中包括录用通知书制造与细化，新员工上岗通知单，转正通知单等，同时为了整个招聘流程的细化还要梳理应聘登记表，入职登记表，劳动合同签订通知单等一系列文书，从而从招聘角度减少企业用工风险。
进入培训，通常人们都说企业培训的好坏决定企业发展长远的一把利剑。无论从HR所说的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的六大模块还是细分为人力资源规划、企业文化、组织设计、流程设计、薪酬体系、激励体系、绩效体系、授权体系、招聘体系、员工关系、培训体系、人事配置、素质模型，职业生涯体系十四个小块说，培训都是企业发展的必不可少的组成部分。远不说海尔的商学院，近到蒙牛，伊利也在这方面逐步系统正规化。而对于我们公司所处北方，离总部比较远，不能充分的利用总部培训资源。只能根据本地区实际情况来具体安排相应的培训，并做好全年的培训计划。说道考核，我们最多谈到的是绩效考核，薪酬考核。而针对我的岗位这方面的主要工作是，月底的工资考核汇总，并相应检查各部数据的准确性等工作，在这份参与的工作中，我明确了各部的工作职责，并且明了很多与HR相关的考核原则。
三：转眼三个月的实习期来到尾声。我的收获颇丰，在这里针对我三个月的工作谈下我的看法，也是我这份实习报告的总结，也是我的一份思想汇报。如有不足之处，希望各位领导谅解。
人力资源部是我国企业存在较年轻的一个部门，从人事部到人力部，可以看到企业领导们观念的转变和对于人力资源的重视。通常人们都会说人力资源部是一个企业的润滑剂，同时也要起到老总的左膀右臂作用。人力资源部门要在人力资源管理的六大模块中结合本地区实际情况为领导出谋划策。从而创造部门存在的真正价值。
从我自身岗位工作来讲，在招聘到录用的一系列流程中，我们要树立企业用工的规范性，这样不仅有利于企业形象树立，而且有利于减少用工风险。当然这一点我们企业本身比其他企业做的相对较好。特别是新劳动合同法出台后。各种相应的细节更是体现尤为重要。当然北方地区，特别是工人这个群体，人们的法律意识不是很强，但谁又能保证每个上岗的人都不关注，如有关注的人，必然会存在相应的风险。所有这个流程每个细节都尤为重要。针对我们这个流程，有些协议签署不具有太多实际意义。比如保密协议不需每个人都签署，只需设计这方面的人员即可，实习协议，主要针对来我厂实习人员。而相对岗位的实习计划，这个协议又不是很适合。如果每个人都签署，既浪费资源，又不具有实际意义。
招聘经理转正总结范文5
关键词：人力资源供给；渠道；会展；珠海
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）003-00-02
一、珠海市会展业人力资源供给的特点
珠海市作为国内会展业起步最早的城市之一，曾经在90 年代的国内会展业独领。但在之后的很长一段时间内却停滞不前，面对迅速崛起的广州广交会、深圳高交会、顺德乐从家具博览会等珠三角会展城市著名展会的竞争，珠海会展业的发展相对落后。但进入2015年，珠海市会展业全面转型升级，产业实力正稳步提升，2015年珠海市展览业直接经济效益18.09亿元，间接经济效应26.27亿元，展览产生的总体经济效应达44.36亿元，约占珠海市GDP（2038亿）的2.17%。
目前，珠海市会展业人力资源供给主要存在以下特点：
1.从业人员总量不足，难以满足会展经济高速发展的需求
会展业在创新发展和转型升级的过程中，在新技术运用，新模式运作，国际化拓展方面，需要大量专业技术和技能型人才投入会展行业。据不完全统计，2015年珠海全市新增从事会展的企业超过200家，但在2015年全市共开展的各类培训、讲座、人才交流会等不足40场，培训人员约1000人次，会展专业人才的增长难以跟上会展经济的速度。
2.从业人员专业结构不合理，高端人才缺乏
目前，在对珠海市会展业从业者专业结构的调查中，我们发现大部分会展从业者并非科班出身，而是来自旅游管理、酒店管理、工商管理、市场营销等管理类相关专业。且由于会展业起步较晚，目前在会展行业里的大部分从业者都是从其他行业转行过来，在专业结构上与会展的需求发展并不匹配，专业创意人才数量更是有限，高端人才的缺乏从根本上制约了珠海市会展业的发展。
3.现有会展从业者人员流动性强
会展活动具有集中性的特点，一般而言活动的准备期较长，但服务展示期较短，用工时间集中，短时用工数量巨大。会展活动的短期从业人员多数不具备会展专业知识，都是通过志愿者等形式组合而来。通过对企业的实地调研，我们发现会展从业人员的流动性很大，大部分基层服务岗位人员从事枯燥乏味的服务接待工作或物业管理工作，看不到职业前景，也感受不到自身的岗位重要性，因此流动性较强，较容易受其他因素影响而跳槽。
二、人力资源供给的渠道现状与问题
会展业人力资源供给的渠道与其他行业类似，一般可以分为外部供给渠道和内部供给渠道两种。
外部供给渠道主要需要企业通过校园招聘、猎头招聘、网络招聘等方式寻找、选拨、录用具有满足岗位需要的综合素质和专业技能的人到企业空缺的岗位上，从数量和质量上解决企业面临的人力资源不足的现状，满足企业的岗位需求和生存发展的需要。目前珠海市会展业人力资源的外部供给主要来源一是应届大中专毕业生，二是社会在职人员。校园招聘是企业寻找新鲜血液补充人力资源的重要渠道，应届大中专毕业生是会展企业重要的新生力量，应届毕业生经历单纯、但理论知识丰富、头脑灵活、适应力和可塑性强，是会展企业重要的人力资源补充来源。但是目前很多会展企业对待校园招聘的态度不够积极，甚至没有和一家大中专院校建立长期人才供应关系，导致人员配备上出现不足或是无法找到满足特定企业岗位需求的应届毕业生。除了应届毕业生，成长中的会展企业还需要更多有经验的骨干员工。这些员工有一定的技术和经验，能最快地为企业产生经济效益。会展企业由于其行业特殊性，往往需要更多一专多能的综合型人才。对于具有一定工作经验的社会在职人员的招聘，大部分会展企业一般采用的是猎头招聘、网络招聘和现场招聘。猎头招聘能够为企业以最快的速度找到合适的候选人，但是猎头招聘的成本一般较高，因此猎头招聘往往仅用于高层次人才的招聘，并不适用于普通职员的大规模招聘。对于普通职员的招聘，一般采用网络招聘与现场招聘结合的方式。网络招聘一般是利用公司网站或专门的人力资源招聘网站完成与招聘相关的一系列工作。网络招聘不受时间空间的限制，可以极大的拓展求职者的来源，同时可以节约经费、简化招聘管理的流程、具有较高的灵活性，但是网络招聘也具有隐蔽性强、信息的真实度较低等缺点。现场招聘需要企业参加由当地人才市场或者就业中心举办的大型招聘洽谈会。在招聘会的现场，用人单位与应聘者通过面对面的交谈，了解双方的需求，并确定进一步面试的相关信息。在招聘会中，企业往往能在短时间内面试到大量有意向从事本行业的人员，有利于提高面试的效率。此外，通过参加招聘会，企业可以获得有关当地会展行业人力资源素质及供求状况的信息，有利于企业制定合理的人力资源获取政策。但由于招聘会一般面向基层工作岗位，对于高端人才的招聘效果不佳。
内部供给则是通过企业内部员工的岗位轮换、培训转岗、晋升等方式使内部员工适应新岗位的需求，在内部岗位空缺时，通过培训转岗等方式，让富余员工能转移到合适的岗位。内部员工转岗t是企业从内部进行人力资源补充的重要渠道。企业在产生人力资源空缺的时候，若能从内部进行补充，则能最大限度地降低招聘成本，同时由于内部求职者已经对企业和公司业务有一定了解，因此对新岗位的磨合期会较短，而且公司内部的晋升能对员工进行有效的激励，满足员工职业生涯发展的需要。但是内部员工转岗这种渠道在人力资源供给方面也有一定的缺点，例如内部晋升可能会出现近亲繁殖、公司派别间的斗争或是落选者的失望甚至报复行为，因此需要慎重采用此方式。
三、如何解决以上问题，为会展业的发展储备充足的人力资源
1.深入拓展校企合作深度，与高校合作建立人才招聘与培养平台
深入拓展校企合作深度，业界需要将学校的学生资源作为会展项目后备队伍人才来培养。有用人需求的会展企业可以与特定的院校建立深入的合作关系，由会展专业学生补充到特定展会的员工队伍中进行顶岗实践。企业也可以尽可能地吸收这一部分学生成为正式的实习生或员工，这些学生在经过了之前展会的实训锻炼在日后的工作中也会更熟悉工作流程和工作标准，缩短适应期，降低企业的用人成本。这样形成了一个循环渐进的能力训练过程，可以提高校园招聘的效率和质量。
2.建立立体化多层次的招聘渠道系统，满足人员招聘的需求
与应届毕业的招聘不同，社会在职人员的招聘渠道更加多样化。由于专业会展人才的稀缺性，猎头招聘可以用于引进高端人才、稀缺人才，但在选择猎头企业时，公司的人力资源部工作人员就必须对候选的猎头公司进行严格的评选和审核，并签订服务合同，并充分沟通企业对人才的需求。网络招聘主要依赖两种方式，一是在企业自身的官方网站上搭建招聘系统，很多大型的会展公司都有自己的官方网站，利用官方网站进行网络招聘可以累积候选人力资源库，在企业需要的时候进行重新查询搜索，可以最大限度地减少查收候选人的时间。二是与专业招聘网站合作，目前在国内的招聘中应用较多的招聘网站有中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过与这些网站合作，利用专业网站已有的资源进行招聘活动是效率较高的一种招聘方式。有长远人力资源规划的企业应该与其中一家或两家的专业招聘网站建立长期合作关系，以求获得最周到和性价比最高的服务，但是使用网络招聘的方式寻找会展人才，往往效率较低。对于大规模同类型员工的招聘，可以采用现场招聘的方式，因为不同的招聘会往往有不同的主题，如“研究生学历人才专场”等，企业可以很方便的选择参加某一类型的招聘会。但是由于会展业的发展起步较晚，尚未形成集聚效应，因此，尚未有针对会展业的人才招聘会。同时，运用现场招聘这种方式必须提前对招聘人员进行一定的培训，因为现场招聘人员的素质往往代表了一个企业的形象。企业应该通过不断总结经验，利用企业有限的资源去开拓更多有效的人力资源供给渠道。
3.加强在职员工培训，增强企业内部供给的有效性
企业应该加强员工培训，协助员工进行职业生涯规划，以富有吸引力的岗位晋升制度鼓励员工克服面前的困难，培养员工对企业和工作的责任心、忠诚度。由于一个会展项目从起步到发展成熟往往需要5年到10年的时间，因此T工的长期培养和保留就显得非常重要。在会展企业内部，一旦出现管理岗位空缺，尤其是中层管理岗位的空缺，人力资源管理部门可以优先考虑以企业内部员工的晋升或换岗实现替补。如果不能在企业内部找到合适的替补人员，才采用员工推荐或外部供给的方式。每名管理者都有培养接班人的责任，同时，每名员工都应该有明确的职业生涯规划，明确自己的晋升机会和岗位需求。对于会展企业而言，保持人员的稳定性非常重要。采用内部招聘的方式，有利于减少员工的工作适应期，同时也可以激励人才，留住人才。
四、结语
适应珠海市会展业大发展对人力资源的需求，不同的企业都应该根据企业发展的需要建立多层次的人力资源补充渠道。通过以上讨论，我们发现不同的人力资源补充渠道的效果是不一样的，各有优缺点。不同企业应结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的渠道，以企业的发展促进行业的大发展。
参考文献：
[1]肖俊哲.基于SOWT分析的珠海会展人才引进战略研究[J].人力资源，2015（36）：111-112.
[2]钱瑜.珠三角7市，珠海月平均工资最低[S].羊城晚报，2015（9）.
[3]肖俊哲.珠海市会展业人力资源短缺的根源与对策研究[J].人力资源开发，2015（9）：79-80.
[4]王丽，王慧凌.会展企业人力资源管理方式研究[J].人力资源，2013（7）：187-188.
[5]杨海英.会展人力资源战略管理浅议[J].商场现代化，2010（7）：92.
[6]闫晓萍.中小企业人力资源供给与需求平衡的分析[J].辽宁省交通高等专科学校学报.2008（8）：63-64.
招聘经理转正总结范文6
在全球经济一体的信息时代，企业竞争的核心已经转变为人才的竞争，企业在市场竞争中取胜的法宝是拥有高素质的人才队伍。人力资源管理包含的六大模块中招聘工作是第一步，也是最关键的一步，招聘的结果最终可能会影响企业的可持续发展。企业高管深知招聘的重要性，但招聘的实际效果却并不理想。
1 企业招聘中存在的问题
1.1 重视学历而轻视实际能力
企业在制定工作说明书时，对求职者任职资格的要求不合理，把高素质人才片面的理解为高学历、高职称，经验丰富。虽然求职者拥有的知识及综合素质都与这些因素有关，但对于人才的衡量标准来说，还应注重其创新、学习、团队合作和社会交往等各方面的能力，而这些能力的考核还需企业通过综合方式进行测试，不可只取决于学历、职称和经历。
1.2 滥用招聘渠道
企业招聘渠道的选择不明确，盲目追求多样化，要么全面撒网，要么随波逐流，导致招聘成本过高。目前在招聘过程中常用的招聘渠道有传统媒介招聘广告（传统媒介包含电视、广播、报纸和杂志）、人才市场招聘、校园招聘、猎头公司招聘、亲友引荐、网络招聘等，这些招聘渠道各有利弊，企业应根据自身实际情况来合理选择招聘渠道。
1.3 缺乏专业的人力资源招聘专员
根据媒体相关报道，企业人力资源从业人员大多是非人力资源管理专业出身，没有接受系统的人力资源管理理论的学习，没有取得企业人力资源管理师职业资格证书，缺乏招聘技巧，最终导致企业人力资源招聘专员无法胜任人力资源管理工作，降低了招聘的有效性，增加了企业用人的成本，更有甚者可能还会使企业陷入工作效率下降、重要客户流失、企业机密资料和核心技术泄露的危险境地。
1.4 面试主考官存在社会知觉偏差现象
社会知觉是个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的知觉判断和初步认识的过程，而招聘面试就是面试主考官与求职者之间进行社会知觉互动的过程。在招聘求职者的面试中，受个人偏好、主观意愿、认知结构等因素影响，面试主考官往往容易产生首因效应、对比效应、录用压力、晕轮效应等社会知觉偏差，导致面试失误率上升，无法招聘到企业所需要的人才，面试效用降低，企业招聘成本增加。
2 实现高效企业招聘工作的对策
2.1 转变思想观念，重视品德和工作能力
当今社会衡量人才的标准是德才兼备，德才兼备者重点使用，无德无才者坚决不用，有德无才者培养使用，有才无德者限制使用。企业在招聘过程中要加强对求职者的品德和能力两方面考核，树立“人无完人”的人才观，不过于求全，应当全面理解人才，而不能只注重学历、职称和工作经历，更要注重求职者掌握的技能和品德，同时这些技能和品德可以满足企业实际需求，最终实现求职者的能力与岗位实际需求相匹配。
2.2 规范招聘流程和工作岗位说明书
招聘工作是否成功，在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和规范的工作岗位说明书。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘渠道、招聘广告、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员，签订劳动合同。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，以保证招聘工作有条不紊。
为了提高招聘的质量及可行性，吸引高素质而又适合企业实际需求的人才，避免人才高消费。企业高层管理者及人力资源部门主管在招聘之前应对工作岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程和任职资格，制定符合企业实际需求的工作岗位说明书，并严格按照规范的工作岗位说明书来开展招聘的相关工作。
2.3 培训招聘专员，组建专业的招聘队伍
招聘专员作为企业形象的代表，体现了企业的管理水平、价值观和企业文化，招聘专员素质的高低直接影响企业能否吸引到高素质且适合企业需求的人才。如果招聘专员能得到求职者的信任，招聘的成功概率也会大大提高，因为大部分求职者会通过招聘专员素质的高低来判断企业的实力。当今社会人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘专员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，招聘专员除了掌握招聘的基本知识外，还要不断学习心理学、组织行为学、管理心理学等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。
2.4 加强沟通，采用结构化的面试
为了确保面试过程不被打扰，保证面试高效和成功率，面试应尽量营造独立、封闭、安静的面试环境。在面试正式开始前要营造宽松、和谐的氛围，使求职者能正常发挥出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式进入面试时面试主考官应把企业的现状及?l展前景和岗位职责等实事求是地向求职者做客观的介绍，帮助求职者分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的各种困难。只有这样做才能招到更加合适的高素质人才，同时把求职者由于面试主考官的介绍与自己到任岗位后出现反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
为了提高面试的准确性和可靠性，招聘时尽量采用结构化面试。依据本企业所制定的面试评价标准，运用科学的评价方法和针对性的面试题目，并严格遵循招聘固定规范的程序，通过招聘专员与求职者面对面的坦诚沟通与交流，根据求职者现场的综合表现进行客观评价并作出评分，录用时从高分到低分依次进行，对于相同岗位的员工应该采用相同的评价标准和面试题目才更具有可比性，最终保证面试的公平性、公正性及真实性和可靠性。
