经营绩效论文范文1
摘 要:通过选取恰当的指标建立跨国并购经营绩效综合评价体系，对样本公司的跨国并购绩效进行了评价，结果表明，跨国并购并没用改善我国上市公司的经营绩效，超过一半的企业并购后出现经营业绩下滑。 关键词:跨国并购;经营绩效;实证分析 1 引言 2008年全面爆发的金融危机带来了全球经济衰退，同时也创造了无数并购重组的良机，中国企业就是其中最活跃的一支力量。相比全球市场的凄风阵阵，中国企业海外并购活动仍然相对活跃，今年首三季中国企业完成的海外并购交易总共有61宗，总计金额达212亿美元，位居全球第二位。但是单纯并购交易数额上的增长并不代表成功，中国企业是否通过跨国并购创造了价值，该价值如何衡量一直来都是理论界和实务界关注的问题，对我国企业以后的国际化战略具有现实指导意义。 2 样本的选择和数据收集 搜集了2001年到2006年间发生过跨国并购的21家企业及其财务数据进行了系统的查询。在选择样本的同时，首先剔除了指标不全、明显有异常的数据。借鉴中外学者的研究成果，通常认为并购的效果会在完成并购两三年后体现出来，且若考察时间过长也易受其他时间的干扰。研究中选择样本的标准是:(1)2001年1月1日至2005年12月31日之前发生海外并购并且已上市的公司;(2)在并购前两年，当年和并购后三年期间这些公司没有被特别处理，即没有被ST或PT;(3)剔除金融类、资源类上市公司跨国并购。 3 经营绩效评价 如果仅仅以某一个指标来评估跨国并购经营绩效必然会造成相当大的片面性，当然指标过多也会形成不必要的重复。综合考虑目前我国企业的发展状况，认为对中国企业跨国并购的经营绩效应从盈利能力、资产管理能力、偿债能力、成长能力及现金流状况五个方面来衡量，具体选取了11个基本财务指标作为研究的起点，包括主营业务利润率、净资产收益率、每股收益、总资产收益率、总资产周转率、存货周转率、资产负债率、流动比率、主营业务收入增长率、总资产增长率、每股经营现金流量，这些财务指标能够较为全面的反映上市公司经营绩效，进而用于比较并购前后经营绩效的变化。 运用SPSS 13.0软件对样本公司的经营绩效进行统计分析，分析过程包括:因子分析的可行性检验，主成分列表获取，因子得分和经营财务绩效得分计算及比较。 因子分析的可行性前提主要通过Bartlett球形及KMO检验来印证。KMO值是用于检验是否适用因子分析的指标值，若它在0.5-1.0之间，表示适合。Bartlett的球形检验是一个假设检验，如果结论是拒绝该假设，则说明原有变量相关系数矩阵不是单位阵，适宜做因子分析。本文得出并购前2年，并购前1年，并购当年，并购后1年，并购后3年的KMO值和Bartlett检验值均表明可以使用因子分析来进行经营绩效的统计分析。 根据SPSS的碎石图输出结果可以看出前5个公共因子特征值变换非常明显，到第6个公共因子，特征值的变换趋于平稳，因此5个公共因子对原始数据的信息描述有显著作用。从六年窗口期的主成分列表可以看出前5个因子的累计方差贡献率均在85%以上，说明5个公共因子能较好的反应原始数据的信息。在提取因子后，根据SPSS软件包可输出各个公共因子的得分，在计算出因子得分后，就可根据各因子的方差贡献率算出每个样本公司的综合得分，具体方法是计算出各因子的方差贡献率与累计方差贡献率的比值，综合得分即为各因子得分与其对应贡献率比值的乘积之和。以下就是六年窗口期间，各样本公司经营绩效的综合得分模型: Y-2 = (37.410F1+18.899F2+16.17F3+9.696F4+7.436F5)/89.613 Y-1= (40.439F1+18.741F2+12.299F3+11.525F4+5.651F5)/88.656 Y0= (33.632F1+19.357F2+15.548F3+10.449F4+7.080F5)/86.067 Y1= (34.158F1+19.583F2+17.718F3+11.384F4+5.951F5)/88.794 Y2= (38.166F1+ 18.970F2+15.407F3+9.796F4+5.628F5)/87.969 Y3= (27.847F1+21.968F2+14.193F3+12.014F4+8.832F5)/84.855 4 实证结果分析 Y-2、Y-1、Y0、Y1、Y2和Y3分别代表并购前2年，并购前1年、并购当年，并购后1年、并购后2年，并购后3年各样本公司的经营绩效综合得分。我们以并购前两年的均值作为该公司并购前的经营绩效得分，以YB表示: 总体而言，我国上市公司并购后的经营绩效相比并购 前并未出现改善，海外并购事件发生当年经营绩效大幅下 滑，可能是由于当年刚进行并购，付出了很大的成本，且并购的影响还未完全在财务报表上显现出来。并购完成后的前两年经营绩效有所上升，但上升幅度不大。在一定的过渡期以后，跨国并购对我国企业发挥了许多方面的积极作用，引进了国外企业先进技术，加快了产品结构升级，增强了市场竞争力;实质性的使企业的内部资源和外部资源得到了优化配置。 并购后三年，企业绩效下降很快，而且下降速度远大于并购后提升的速度，企业海外并购是企业长期战略问题，由于企业在进行海外并购时盲目追求规模，付出了过大的成本，致使资产进一步重组时出现了很大的弊端，在并购后采取的整合策略目标过于短浅，并不能是并购双方达到真正的融合。由此可见我国企业海外并购还不是很成熟。 注: 1)YB、Y0、Y1、Y2和Y3分别表示并购前、并购当年、并购后一年、并购后两年和并购后三年的样本企业的综合得分。用得分差值来反映并购前后绩效的变化。 2)正值比率是综合得分为正的样本企业个数占全部样本总数的比例。 若以并购后绩效得分低于并购前得分作为并购失败的话，那么只有47.61%的上市公司业绩从长远来看有所提高，而超过一半的上市公司并购后业绩下滑。 5 结论 并购既是企业成长壮大必须采取的方式，又是复杂程度高、风险大的战略活动，尤其是跨国并购。本文选取了21家样本企业，通过建立经营绩效评价体系，对并购前后的经营绩效进行研究后发现，总体而言，我国企业跨国并购后的经营绩效相比并购前并未出现改善。大多数企业并购后出现经营恶化，本文研究显示只有47.61%的上市公司业绩从长远来看有所提高，而大多数专家认为30%左右的企业通过跨国并购提升了企业价值。这一结论与大多数专家的意见较为一致，但我国企业跨国并购绩效较差的原因还需进一步的研究分析。
经营绩效论文范文2
1DEA模型和Tobit模型
DEA是使用数学规划模型比较决策单元之间的相对效率，DEA方法是在“相对效率评价”概念基础上发展起来的一种系统分析方法，用于测评一组具有多重投入和多种产出的决策单元的绩效和相对效率。其优势在于无需人为给定各指标的权重，也无需预先给定生产前沿面的生产函数形式，同时它能够处理多个输出和输入。鉴于此，本文将用DEA方法分析常州63家农业企业的生产效率以便对不同企业的经营绩效进行对比评价。Tobit模型的一个重要特征是，解释变量Xi取实际观测值，而被解释变量Yi只能以受限制的方式被观测到:当Yi＞0时，“受限”观测值均取实际的观测值;当Yi≤0时，“受限”观测值均截取为0。可以证明，用最大似然估计法估计出Tobit模型的βT和σ2是一致估计量。考虑到在实际的企业经营绩效分析上，经营绩效的变动不仅与一个解释变量有关，因此，在以企业经营绩效Y为因变量的基础上，全面多方位引入以网络建设、信息管理、农业新品、研究中心、品种权数、国家拨款、省级拨款、市级拨款、高科企业、示范园区为模型的自变量，系统地分析这些指标对于常州市农业科技企业经营绩效的影响作用情况。
2变量选择和数据来源
2.1经营绩效投入产出变量的选择
本文选取了常州市63家具有代表性的农业高新技术企业和农业科技示范园，对其2010年相关截面数据进行分析研究，其中所选取的指标如下:产出指标2个:当年销售收入(万元)、当年利税总额(万元)。投入指标5个:固定资产总计(万元)、流动资产总计(万元)、当年研发费用(万元)、普通员工人数(非研发类)、从事研发人数。
2.2影响因素变量选择
由于对普查对象所能获得的数据有限，本文主要选取了网络建设、信息管理、农业新品、研究中心、品种权数、国家拨款、省级拨款、市级拨款、高科企业、示范园区这几个变量并运用Tobit模型，实证检验上述因素对常州市农业科技企业经营绩效的影响及作用机制，为常州市农业科技企业进一步深化发展提出政策建议。一个企业是否拥有自身网络很好地体现了该企业的未来市场开拓能力与信息化发展程度。因此，本文中将是否建有网站及网址作为影响农业科技企业经营效益的一个因素，设定权数1为已建立网站，0为尚未或者没有建立网络。企业内部的信息管理系统可以满足企业决策者和管理者随时对内部信息的控制，提供方便快捷、高效率的实时动态信息交互，提高管理水平、优化运营流程。因此，将企业信息管理系统作为考察企业经营绩效的变量，能够更好衡量企业的内部管理结构合理与否，以及研究通过如何加强对企业内部信息的控制，以达到最优化的企业经营绩效。设定权数1为已建立信息管理系统，0为尚未或者没有建立信息管理系统。企业所拥有的农业新品种总数在一定程度上反映了该农业科技企业在这段时间里的科研能力、生产能力和市场竞争能力。因此，将企业所拥有的农业新品总数作为考量企业经营绩效变量指标很有必要。企业的创新程度主要来源于企业的科研发展程度，农业科技企业研究中心的建立反映了企业自身科研能力水平以及科研成果产业化的能力，关系到企业的科研成果能否和生产很好地结合。设定权数1为已建立企业研究中心，0为尚未或者没有建立研究中心。企业所拥有的品种权数很好地体现了企业的生产与发展能力，拥有越多的产品品种，企业在市场竞争中能够更好地满足消费者不同方面的要求，在竞争中处于有利地位。企业所创造的顾客满意价值也将最大，能够更好的提高企业的经营效益。国家、省级、市级的拨款为企业自身的科研提供了保障，并且提供与国内外高等科研机构合作的机会，使得技术达到国际领先水平，在竞争中打破国外垄断，对于企业的经营绩效意义非凡。近几年国内很多省市已经了关于农业科技企业的认定办法，对于农业高新技术企业与农业科技示范园区给予政策、税收等其他方面的支持。因此，调查企业是否属于农业高新技术企业或农业科技示范园区对于分析企业经营绩效很有意义。将属于高科技企业或示范园区的权数定为1，不属于高科技企业或企业示范园区的权数定为0。
3变量设定及数据来源
本文数据来源于常州市科技局农社处，由常州市63家具有代表性的农业高新技术企业和农业科技示范园提供。由于各指标的数据口径统一，具有可比性，因此对统计结果并无太大影响
二结果分析
1DEA测度结果分析
利用DEA对常州市63家农业高新技术企业或农业科技示范园区进行农业生产经营绩效的评价，得知:常州市农业科技企业的经营绩效处于相对良好水平。63家农业高新技术企业与农业示范园区DEA效率均值为0.556，其中有13家企业综合效率达到1，并列第一，是相对有效的DEA决策单元(DMU)，占调查样本总体的20.63%。这些企业除了加强企业内部规模优化，同时也注重加强企业自身的科研能力，提高企业的综合实力，较好实现了企业的社会责任。这些企业或园区在资产规模，科研投入和经营效率、效果方面都处于相对最佳状态，形成最优生产效率。常州市农业科技企业在整体上处于一个良好的发展经营模式。企业DEA效率差距较大，存在两极分化现象。除了13家企业的DEA效率达到1，形成决策单元的DEA有效之外，其他的50家企业则是非有效或弱有效。其中，江苏无花果酒业有限公司最低，DEA效率为0.102。企业之间存在两极分化现象，造成这种现象主要是由于资产规模、科研投入等要素之间比例不协调所导致的。DEA测度的是一个相对指标。以常州市水产良种引繁有限公司为例，该企业销售收入、利税总额都排名63位垫底，当年研发投入30万元，排名51位，企业共有研发人员5人，占正式员工比例为38.46%。从综合角度看，该企业总体效益一般，这主要是由于该企业的生产规模小，企业资产低。但从企业相对规模的角度来看，它的投入成本也小，研发费用(30万)排名靠后，研发人数排名倒数，资产总计与普通员工人数较少，因此，研发资金和人员的投入与企业规模相对适宜，形成了一个规模效率较高的企业。
2经营绩效的影响因素结果分析
通过对常州市农业科技企业的经营效益与网络建设等因素的Tobit分析，发现该模型拟合程度良好，尤其是农业新品与高科企业两个因素。两者的P检验值分别为0.026与0.044，P值＜α=0.05，变量在95%置信度下通过t统计量检验，这说明企业农业新品的数量与是否属于高科企业对常州市农业科技企业的经营绩效影响显著。他们的系数所代表的意义分别是:企业每增加一个单位的农业新品，相应就会使常州市农业科技企业的经营绩效增加0.0033个单位;如果常州市农业科技企业属于高科企业，那么就可以相应增加0.2774个单位的经营绩效。此外，模型分析中其他的自变量，如网络建设、信息管理、研究中心、品种权数、国家拨款、省级拨款、市级拨款、示范园区等因素在Tobit分析中拟合程度也较好，表明这些因素对常州市农业科技企业经营绩效也发挥着重要作用。在常州农业科技企业经营绩效影响因素的分析中，企业是否属于农业高新技术企业与农业科技示范园区通过了验证，成为影响常州农业科技企业经营绩效的主要因素之一。而产生这种现象的主要原因是常州市农业科技企业内部发展的结构特点。在近几年中，常州市发展了具有地区特色的农业科技企业发展模式，创立了常州特色的农业科技企业发展之路。通过合理规划布局，加大政府扶持力度，建立起以“农业高新技术企业和农业技术示范园区”为载体的农村产业发展新模式，促进了常州市农业向现代化迈进。农业高新技术企业与农业技术示范园区积极实施信息技术对传统产业的改造，大力培育新兴产业，有效地促进了高新技术产业化进程。截至2010年底，常州市共有农业高新技术企业81家，农业科技示范园20家，其中15家拥有农业高科技企业和农业科技示范园的双重身份。而在常州市农业科技企业发展的道路中，这些企业的综合实力强大，众多的企业形成抱团的局面，形成农业科技企业群，企业之间可以共享资源，减少风险，降低成本，共同研发，很容易产生企业发展的规模集聚效应。因此，是否属于农业高新技术企业与示范园区成为影响企业经营效益的重要影响因素。常州市农业科技企业注重对科研能力的开发，企业建立了较为全面的网络系统、信息管理和研究中心。在发展规划中较为注重企业规模的扩张，加大在高新产品、尖端技术研发等方面的科技投入，树立较强的技术储备意识，以适应当前激烈的国际、国内竞争。同时，常州市加强科技人才的引进，农业科技队伍日渐壮大，培养了强大的专业科研团队与大批的知识型农民，从根本上增强常州市农业科技企业的原创力，提高科学技术投入在企业生产中的贡献份额。具体反映在上述的Tobit分析中，网络建设、信息管理、研究中心、品种权数、示范园区等指标对常州市农业科技企业的经营绩效产生重要影响。
通过调查分析可以推测常州市在经济增长的三驾马车中，在具备劳动力资源和资本资源的情况下，科技的贡献率对当地农业所产生的影响也将会越来越大。科技计划项目是开展农业科技工作的重要手段之一。多年来，常州市一直将水稻育种、设施农业、现代园艺、花木林果、优质畜禽、特种水产作为农业科技的重点支持方向。由于资金财力的限制，需要借助国家、省部级科技项目的支持，共同推动农业产业升级和技术进步。
三政策建议
①对于经营绩效低的农业科技企业来说，企业自身应进一步解决人力资源与资金管理问题。同时，政府对DEA效率不理想的企业应给予政策上的扶持，通过项目带动，加大科研投入，全面改善农业科技企业的综合指标，实现企业的最优化生产。
②加强项目申请力度，以项目为载体，提升农业科技自主性水平。根据常州市情况，以农业科技攻关计划、农业科技成果示范推广计划、科技平台计划为主，以及社会发展计划、青年科技人才计划、软科学计划、知识产权计划等计划，对农业科技项目予以支持，并要求各辖市区根据实际情况设立相关计划或项目匹配对农业科技予以支持，同时，大力争取国家和省级科技计划支持。
③推动合作，成立高校科研机构驻常州研究院，增强企业科研能力。例如可以成立南京农业大学常州研究院，将南京农业大学的科研成果与常州市农业科技企业相结合，提高当地农业科技企业的原创力。同时按照统筹规划、突出重点、分类指导、集成实施的指导方针，加快农业工程技术研究中心建设。加快市内已有的科研设施、实验室、科技文献、数据库的共享工作。加大各类项目向各类平台的倾斜力度，为常州市农业科技创新提供项目源。
④在坚持“农业高新技术企业和农业技术示范园区”为载体的新发展模式基础上，建设创新载体。加强对农业科技示范园区、农业高新技术企业的投入和管理，选择部分市级农业科技示范园区进行重点培育和建设，使之成为新品种的引试基地、农民的科技培训基地、农业知识的科普教育基地。进一步探索园区的管理办法，继续走特色化专业化道路，积极引入竞争机制，按照有关标准对已认定的园区进行考核，并通过项目引导，丰富高新技术企业的科技内涵，使之成为农业科技创新的主体、高新技术应用的主体、带动农民致富的主体。
经营绩效论文范文3
[关键词] 文化产业 经营者 锦标赛理论
[中图分类号] G231 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2013） 01-0053-04
1 引 言
随着文化体制改革的不断深入，文化产业在加快转变经济发展方式中的作用也变得越来越突出，中共中央十七届六中全会通过《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》中指出，到2020年，文化产业要成为国民经济支柱性产业。从当前文化产业上市公司的发展状况来看，大多数企业由事业单位改制而来，无论是国有企业还是民营企业都还处在发展初期，内部管理运行体制和机制还很不完善。作为创意产业，人力资本在文化业的发展和壮大中至关重要，尤其是公司的经营者，高效的激励机制能够激发他们的创造性和积极性，使企业充满活力。在经营者激励中，首当其冲的就是薪酬激励，薪酬水平和薪酬差距决定了激励的强度。锦标赛理论认为，经营者薪酬差距的加大有利于提高公司绩效，但这一理论目前在文化产业是否适用尚不得而知，基于此，本文以锦标赛理论为理论基础，研究传播与文化产业上市公司经营者薪酬差距与公司绩效之间的相关性。
2 文献回顾
在经营者薪酬差距与公司绩效的关系上，有两种截然不同的认识。基于社会比较理论的研究认为薪酬差距加大可能会影响到工作者的公平感，挫伤其积极性，从而影响其努力程度，降低工作效率[1]。而锦标赛理论（Tournament Theory）的研究则认为薪酬差距的加大能够刺激经营者更加努力，从而提高公司绩效。
锦标赛理论最早由拉瑟和罗森（Lazer & Rosen）[2]提出，他们认为当薪酬差距加大时，对参与者提高自身能力的激励强度也在增大，公司可以通过增大薪酬差距来提高员工的生产效率。从国外的研究成果来看，大多数结论是支持锦标赛理论的。如卡勒（Kale）等[3]以CEO和副总裁的薪酬差距与公司绩效的关系来考察锦标赛激励效果，发现CEO和副总之间的薪酬差距和公司绩效明显正相关。埃伦伯格（Ehrenberg）[4]、贝克尔（Becker）[5]、科诺伊伯（Knoeber）[6]等分别考察了职业高尔夫比赛、汽车比赛、养殖烤鸡业报酬合同，结果均支持锦标赛理论。
国内对于锦标赛理论的实证研究，由于结论分歧较大，尚没有达成共识。如林浚清等[7]、陈震和张鸣[8]等的研究表明两者正相关，支持锦标赛理论。而王永乐等[9]、张正堂等[10]的研究则支持行为理论。王永乐等认为同一层级内的经营者薪酬差距与企业绩效负相关；张正堂等认为无论从绝对差距还是相对差距来讲，都与公司绩效负相关。需要指出的是，由于行业因素是影响企业经营者薪酬差距的重要因素，因此有学者尝试对不同行业进行分类研究，以考察经营者薪酬差距与公司绩效的相关性，如蔡雪飞[11]、刘明[12]分别对高新技术企业和服务业高管薪酬差距进行研究后发现，薪酬差距对于提高企业绩效是有作用的。刘犁子等[13]对金融行业高管薪酬差距与公司绩效相关性的研究结果显示，高管之间的薪酬差距对公司绩效影响是非常微弱的。从这些研究结果来看，经营者的薪酬差距对公司绩效的作用针对具体行业的研究更有说服力，想要认清传播与文化产业的经营者薪酬差距与公司绩效的关系如何，就需要单独将该产业作为研究对象进行研究。
3 理论分析与研究假设
现代企业所有权和经营权的分离，造成公司股东与经营者之间的委托关系。因为委托人和人之间效用不一致，当委托人无法观察到人的行为时，人会利用自己的信息优势，实现自己的利益最大化而不是委托人利益的最大化。要解决这一问题，委托人需要设计一个合同，使人的利益与委托人的利益趋向一致，如果委托人获得利益的同时人也能从中受益，就可以激励人朝委托人利益的方向努力，从而实现社会效率的提高。
锦标赛理论认为，在人的产出难于观测、监督困难的情况下，或者外生因素影响较大时，计件工资制度就显得无能为力。此时可以采用基于人排序的契约方式，因为对人的排序要比观测每一个人的边际产出容易得多。锦标赛理论的契约事先设定好总的报酬水平，其报酬结构中包含了对胜出者和失败者两种报酬，无论单个人个人绝对业绩表现如何，只有胜出者能够获得高报酬（胜出者报酬），其他人则获得低报酬（失败者报酬），由于这一报酬方式原型来自于网球锦标赛，所以被称为锦标赛理论（Tournament Theory）。
与计件工资相比，锦标赛理论在解决信息不对称情况下对人的激励问题上有很大优势。首先，在这一报酬方式下，委托人不必清楚地知道每个人的边际产出，因为每个人的薪酬所得并不取决于他个人的绝对绩效，而是取决于他在整个团队中的排名。其次，锦标赛理论作为一种相对绩效理论，消除了外生因素对单个人的影响。格林和斯托基（Green & Stockey）[14]将锦标赛理论与合同理论进行比较后发现，锦标赛报酬可以剔除人面临的共同的不确定因素，尤其是当市场上有众多的竞争对手时，由于多个人所面临的是同样的市场环境，单个人面对委托人时就很难用运气、市场波动、政策等来解释绩效的波动，所以，这种报酬方式省去了观测成本和监督成本。
锦标赛理论认为，高级管理层的报酬，可以按照职位的高低来设计，因为一般情况下，人的职务是一步步晋升的，总经理很可能是从副总经理的职务上提拔而来。如果把总经理的职务看作是对胜出者的奖励，这一职务的报酬就要和下一层级有明显的差距，体现出胜出者报酬与失败者报酬的不同，这样才会产生激励效果。在锦标赛报酬下，对人的激励强度起决定性作用的不是薪酬水平，而是薪酬差距。对于大多数人来说，他们更关心的是胜出者的报酬与最低薪酬之间的差距。因为人要有较高的能力才可能成为胜出者，而人在提高自身素质和努力水平时必然会导致成本增加，是否选择提高自身素质或提高努力水平，取决于胜出者的报酬与最低薪酬之间的差距是否足以弥补其增加的成本并带来收益，如果这一差距能够满足这一要求，人便会选择更加努力来争取胜出。正如拉瑟和罗森（Lazer & Rosen）所说的那样，“假设某天一个副总被提拔为总经理，他的薪水可能提高了3倍，很难说他的能力在那天提高了三倍，按照一般的理论，副总与总经理之间的工资差距应该很小。但如果以锦标赛理论来看，就容易得到解释，因为总经理是个胜出者，他得到了最高奖励，他的报酬反映的不仅仅是他个人的能力，而且可以激发其他人努力工作提升到更高的岗位上。”[15]
首先，对于文化产业经营者来说，如果他们的产出就是公司绩效，我们很难用某个指标来明确衡量单个经营者的边际产出，更重要的是，他们的产出水平受外生因素的影响也很大。以传媒业和出版业为例，各个经营者做出的贡献，不可能用公司每年的广告收入和发行收入来准确衡量，也就是说，我们无法分离出单个经营者的产出衡量指标。其次，政策和市场变化对于公司绩效的影响也非常大，比如2009年国务院《文化产业振兴规划》后，各个地方政府加大了对文化产业的扶持力度，很多传媒和出版企业、动漫企业等都获得了政府给予的扶持资金和减免奖励，公司绩效得到改善。如果不考虑这些外生因素的影响，对经营者的工作评价必然出现偏差，而这些因素的影响又无法提前预知，所以对于传播与文化产业经营者来说，锦标赛报酬机制在解决这一问题上便显示出其特别的优势。
基于对锦标赛理论的认识，本文提出研究假设：传播与文化产业上市公司经营者的薪酬差距与公司绩效正相关。
4 数据及变量说明
由于文化产业的含义相当宽泛，在确定文化产业上市公司上，本文参考了中国证监会《上市公司行业分类指引》，其分类L传播与文化产业与本文拟研究对象最为接近。从现有的传播与文化产业上市公司来看，包括广播影视业、出版发行业、动漫业、广告印刷业、网络游戏业等，这与国务院的《文化产业振兴规划》中谈到的重点文化产业比较吻合。为了增加样本数量，本文采用面板数据，采集了传播与文化产业2009—2011三年的数据。考虑到ST类公司财务数据的异常情况，本文剔除ST类公司，同时也剔除经营业务与文化产业相关度低的上市公司中卫国脉，最终获得有效样本64组，其中2009年13组，2010年22组，2011年29组。
本文将经营者界定为掌握公司日常经营权利，对公司经营效益负责的高级管理人员，包括公司总经理、副总经理和财务负责人，文中对经营者数据的采集均以此为依据。在经营者薪酬差距变量上，本文有两个指标，一是经营者中薪酬最高者与第二名之间的薪酬差距，二是经营者中薪酬最高者与最低者之间的薪酬差距。为区别起见，本文将薪酬最高者与第二名之间的薪酬差距称为“级差”，将经营者中薪酬最高者与最低者之间的薪酬差距称为“极差”。为了准确显示上市公司经营者之间的差距，避免从薪酬数额的绝对数值上比较带来的偏差，文中将薪酬级差与薪酬极差按百分比显示。其中薪酬级差比例＝级差/第二名薪酬；薪酬极差比例＝极差/最少薪酬。经营者薪酬差距数据通过上市公司年报中数据获取。
在公司绩效的选取上，一直以来没有统一的标准，有的研究者倾向于选用市场指标如托宾Q值，有的则倾向于会计指标如净资产收益率（ROE）或者资产报酬率（ROA）等。由于本文所指的公司绩效强调企业的盈利能力，因此选取会计业绩指标加权平均净资产收益率来度量。加权平均净资产收益率是一个动态的指标，能够衡量经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造利润的多少，是说明公司利用单位净资产创造利润能力的大小的一个平均指标。具体数据从上市公司年报中获取。
5 研究结果分析
本文采用皮尔逊相关系数分析来检验薪酬差距与公司绩效是否相关，相关分析采用SPSS17.0完成，分析结果如下。
从表1中数据可以看出，薪酬级差和薪酬极差与公司绩效的皮尔逊相关系数分别是0.133和0.061，其对应显著性水平分别为0.295和0.630，这两个数值都远远大于0.05，这说明在5%的显著性水平上，研究假设是不成立的，无论是经营者的薪酬级差还是薪酬极差，都与公司绩效不存在显著的相关关系。这一结论也意味着当前的传播与文化产业上市公司，还没有证据表明经营者薪酬差距与公司绩效之间存在明显的相关关系，锦标赛理论在解释该产业经营者薪酬激励上，是没有说服力的。
但是，这一研究结果只能说明锦标赛理论目前在传播与文化产业尚不适用，并不表明锦标赛理论是无效的。从本研究采集的原始数据来看，大多数上市公司总经理与副总经理之间薪酬差距并不明显，尤其是在副总这一层面上，薪酬完全相同的情况并不少见，并没有根据相应的职位设置不同的薪酬，这说明传播与文化产业上市公司在经营者薪酬设计上更加重视公平，倾向于支持社会比较理论。
6 研究启示
尽管锦标赛理论在很多产业被证明是有效的，但该理论的应用取决于诸多因素，尤其是当团队合作非常重要时，薪酬差距的加大就会产生很强的负作用，此外，当薪酬的设定与公司绩效缺乏相关性时，加大薪酬差距也会使经营者产生强烈的不公平感。从传播与文化产业上市公司现状来看，首先，传播与文化产业上市公司经营者的薪酬差距与公司绩效之间不存在相关性[16]，这说明高管人员的薪酬设定本身就存在不合理的因素；其次，文化产品的生产，诸如广告、动漫、广播、电影、出版等企业的产品，较之其他产业的产品而言，的确需要更多的合作，这就制约了锦标赛理论在传播与文化产业的应用。因此，尽管很多学者指出传播与文化产业经营者薪酬还存在结构单一、缺乏激励的问题，但企图通过提高经营者薪酬差距来提供较强的竞争激励，从而提升公司业绩在目前是不适用的。
注 释
[1]Adams， J. Stacy， and Patricia R. Jacobsen 1964 “Effects of wage inequities on work quality ”[J].Journal of Abnormal and Social Psychology， 69： 19-25
[2]Lazer R. Rank-order tournaments as optimum labor contracts[J]. Journal of political economy， 1981，89（5）：841-864
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经营绩效论文范文4
【关键词】 企业文化； 经营业绩； 目的； 工具
20世纪70年代，日本在战后的一片废墟上创造了一个经济奇迹，国民收入直追美国，位居世界第二，就生产率而言，则远远超越了美国。这令美国的管理学者十分震惊，纷纷探讨其中的原因。“麦肯锡7S管理框架”就是其中的一个研究成果，“7S管理框架”认为，任何一种高明的管理都涉及7个变量，并且必须把它们看成是相互关联的。这7个变量分别是：结构、战略、体制、人员、作风、技巧、共有的价值观。研究发现，美国企业普遍重视结构、战略、体制等硬管理要素，日本企业则在此基础上，更加重视人员、作风、技巧、共有的价值观等四个软管理要素。分析表明，美国企业侧重于制度管理，日本企业则侧重于文化管理。企业文化于是兴盛起来，并迅速传入中国，无论在理论上还是实践上，都在中国掀起了一股经久不衰的热潮。
日本企业的经营实践似乎已经表明了企业文化与经营业绩的相关性，然而喜欢实证研究的美国学者仍然要弄清这样的问题：企业文化与经营业绩究竟有没有内在关联？若有，那是什么？
笔者认为，仅有实证研究是根本无法揭示企业文化与经营业绩的辩证关系的，必须辅以理论论证，因为影响企业经营业绩的因素过于复杂，这些因素互相影响，通过实证研究根本无法理清它们之间的内在关系。
一、科特与赫斯克特的实证研究
美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·L·赫斯克特教授合作，在1987-1991年的四年多时间里，分四个项目进行深入研究，写成了《企业文化与经营业绩》一书，肯定了企业文化与企业经营业绩关系紧密，企业文化对企业长期经营业绩有重大作用。
科特、赫斯克特发现，凡是关于企业文化的著作，都要涉及一个共同的核心问题：企业文化与经营业绩之间的关系。可是这些著作的观点并不一致，他们将这些理论观点大致分为三种类型，同时采用“理论观点与公司实际对照”的方法，分别加以验证。
（一）“强力型理论”及其验证
该理论将企业文化区分为两类：强力型企业文化和脆弱型企业文化。所谓强文化，就是一致性和牢固性都很高的企业文化。反之，一致性和牢固性都很低的企业文化，就是弱文化。该理论认为：强力型企业文化必然导致优异的企业经营业绩。
科特、赫斯克特实证分析之后发现：
1.强文化与长期经营业绩之间的确存在一种正比例关系。
2.这种比例关系十分脆弱，有10家强文化公司虽然曾经有过业绩辉煌的历史，但在1977-1988年间的经营业绩并不是很好。
3.有四家公司企业文化脆弱，却有着卓有成效的经营业绩。
（二）“策略合理型理论”及其验证
策略合理型理论认为，与企业经营业绩相关联的企业文化必须是与企业环境、企业经营策略相适应的文化，文化适应性越强，经营业绩越好；适应性越弱，经营业绩越差。
科特、赫斯克特为了验证“策略合理型理论”的正误，从原来选定的207家公司中，再挑选出22家企业进行更为深入的考察。这22家公司分成对照的两组，一组是经营业绩好的；另一组是经营业绩差的。实证研究的结果是：
1.无论经营业绩好坏，企业文化的影响都是深刻的、不容忽视的。
2.22家公司的企业文化强弱程度基本相同，然而适应性不同，所以经营业绩就不同。
3.企业文化如果不能适应市场环境的不断演变，就会损伤企业的长期经营业绩。
（三）“灵活适应型理论”及其验证
该理论的基本观点是：企业文化必须适应市场经营环境的变化，并且在这一过程中领先于其他企业，只有这样的企业文化才会在较长时期与企业经营业绩相互联系。
科特、赫斯克特进行实证研究之后得出的结论是：在企业经营业绩优异的公司中，企业文化促进企业改革的例证比在企业经营业绩不佳的公司中要多得多。经营业绩优异的公司与业绩不佳的公司相比较，它们都更为积极主动地去眼观、耳听、体察以及去行动。
二、对科特、赫斯克特实证研究的分析
分析科特、赫斯克特的实证研究，可以得出以下结论：
第一，企业文化与短期经营业绩相关性不大，与长期经营业绩相关性较强。
第二，企业文化与长期经营业绩不存在单一的必然关系，强力型文化的企业经营可能会失败，脆弱型文化的企业也许会经营成功。
第三，企业文化应该具有行业、市场环境的适应性，否则，经营将会失败。
但是，科特、赫斯克特的实证研究也存在一系列没有解决的问题，诸如：
第一，企业文化与长期经营业绩的确存在相关性，但这种相关性具体来说究竟是怎样的？
第二，经营业绩是否是判断企业文化优劣的唯一标准？
第三，具有强力型、适应型的企业文化的公司为什么并不一定经营业绩良好？某些弱型企业文化的公司业绩为何反而优异？
三、对企业文化与经营业绩关系的重新认识
针对科特、赫斯克特的研究结果存在的疑问，笔者从理论研究的角度提出相应的思考，用以解释人们对文化与经营业绩关系的疑惑。
（一）企业文化与经营业绩不存在单一的正相关关系
企业文化是企业的价值观和行动的指南，有什么样的企业文化，就有什么样的企业经营行为，可能就有什么样的经营结果。然而，影响经营业绩的因素除了企业能够控制的内因之外，还有许多外部因素。单就内部因素而言，企业文化也不能代替决策是否正确，资源是否充足，技术是否先进等等因素对经营业绩的影响。因此，企业文化与经营业绩之间的确不存在单纯的正相关关系。这样就能解释以下问题：为什么有的企业文化优秀，但业绩却不太理想？为什么有的企业文化脆弱，但业绩良好？
（二）经营业绩不是衡量文化优劣的唯一要素
分析科特的实证研究不难发现，他把经营业绩作为衡量企业文化优劣的唯一要素，这一观点直接得自于一个传统的命题：企业的功能就是获取最大的利润。
黄静博士对此已经有了进一步的认识，但仍然没有全面、正确地把握问题的本质。黄博士认为，判断企业文化是否优秀的标准有两个：1.企业文化的有效性是判断文化优劣的首要准则；2.企业文化必须与企业环境相适应。什么是企业文化的有效性？黄博士说，文化的有效性首先表现在该文化能否促使企业经营业绩的发展，这是优秀企业文化的根本特征；其次，判断企业文化的有效性须关注企业的经营理念、价值导向是否能在员工心中建立一种符合社会道德，促使社会文化进步的价值观；最后，还须评估企业文化带给消费者除物的满足外的精神和情感满足，是否为人类社会文化的进步增光添彩。
黄博士的贡献在于提出了判断文化优劣的多元标准，破除了一个迷信：经营业绩是判断文化优劣的唯一标准。然而，黄博士的多元标准的确定本身缺乏统一的视角，分别涉及了企业本位、社会本位以及消费者本位，同时，他没有对此问题展开充分的论证，仅仅点到为止。
笔者认为，判断企业文化优劣首先应该确定视角，本文确定的视角即为企业本位。也就是说，站在企业的角度进行问题的分析，而非社会的角度或者消费者的角度。因此，我们应该分析企业本身功能的演变。随着时代的发展，人的基本需要已经得到满足，人的精神需要逐渐上升，人的主体意识不断觉醒，所以，企业的职能实际上正在发生着微妙的变化，企业不仅具有经济功能，同时也是一个生活场所，还是社会伦理的主体。也就是说，现代企业承担着三项职能：赢利、全面满足员工的生活所需、履行社会伦理规范。
这样一来，判断企业文化优劣的标准是三个，而不是一个了，只有三个方面都取得良好效果的企业文化才能称之为优秀的企业文化。而且，同样优秀的企业文化，三个指标的结构可能是不一样的。
当然，获利是企业的最基本职能，如果人们已经认识到经营业绩较差的原因的确在于企业文化的不适应，人们将会自觉地改变原有的观念和行为规范，但这种改变并不是十分敏感的，因为人的特点是：改变一种外在的行为很容易，改变思想却很难。甚至，一个极端的情景是，人们宁愿牺牲利益，甚至生命，也决不改变自己的信仰。企业不是人，但却是人的集合，是否也会出现类似的情况？
比如，在一个不成熟的、混乱的市场中，弄虚作假、偷税漏税、不正当竞争就能获得最大利益。果真这样做的企业，也果然赚了大钱，那么，它的企业文化是否就是优秀的？如果有这样一个企业，坚持合法经营、公平竞争、诚实守信，结果惨淡经营，或者虽然也赢利，但远远不如前一类企业，甚至被前一类企业挤垮，请问：这个企业的文化是否就是劣质的文化？
实际上，用狭隘的经营业绩来衡量企业文化的优劣，将会推导出以下无法让人接受的结论：根据利润的大小，可以给所有企业的企业文化排出明确的优劣名次。所以，我们不能单纯地用狭隘的经营业绩来衡量企业文化的优劣，这是目前研究企业文化的一个最大的误区。
（三）企业文化是目的与工具的统一体
从功利主义的观点而言，企业的目的就是获得利润，企业文化则是达成目的的一种有效工具。如果用个体的人作个比喻，其荒谬性立即显露无疑：人活着的目的就是为了挣钱，他的思想和价值观、世界观、人生观等等都是手段，能够挣得更多金钱的价值观是最优秀的价值观。为何企业抱持这样的观点就不觉得荒谬呢？因为在人们的潜意识里，企业不是人，没有人格，在精神上不可能有所追求，也就是说，个体的人是生活在现实和意义的双重世界里，而企业则永远仅仅生存于现实的世界里，它无须意义的支撑。可是，如此一来，企业对于人而言就是一个异己的东西，一种异己的力量，强迫着人们去做他们不愿意做的事情。人可以长期忍受这种痛苦的异化吗？人的本性是追求自由的，人不能允许企业成为异己的东西。随着人的基本需求逐渐得到较高程度的满足，他们开始争取对企业的主人地位，不再心甘情愿地充当企业的奴隶。
从人本主义的观点而言。企业之所以存在，是因为人的需要，人是主人，企业则是工具，人既然生活在双重世界里，由人组成的企业当然也生存在双重世界里。从这个角度说，企业文化不仅是企业生存、发展的工具，同时也是企业生存的目的和归宿。企业的一切所作所为，无非就是为了实践自己认同的思想和价值观，只有这样，才能实现自我价值。利润对于企业，就如同食物对人类，只是简单生存的必需而已，但不是最终的意义。随着人本主义时代的到来，企业文化将会从手段演变为目的，是两者完美的统一。
经营绩效论文范文5
关键词：
绩效评价；通信运营企业；经济增加值
中图分类号：F23
文献标识码：A
文章编号：16723198（2013）02011503
1引言
企业绩效评价是当今世界企业界一个重大的课题，不仅仅为学术理论工作者们所关注，政府相关部门的制度制定者，企业经营者以及管理部门调控实施者等所有利益相关者都会对企业绩效非常关心。因此，不同的评价主体对企业效益有着不同的关注程度，随着企业发展，对企业的评价理论和方法也随之发生变化。本文以企业绩效评价理论和方法为基础，结合通信运营企业的相关背景，对绩效评价进行总结和分析。
2中国通信运营企业的发展历程
中国通信行业通过几十年的持续发展，经历了四个阶段：
（1）建国初期至1978年-瓶颈时期。此时期的特点：业务发展比较缓慢，从1952年起，邮电业务总量年均增长率为7.83%；其次，通信技术手段相对单一，主要以电话和电报为主，经济发展的制约因素在一定程度上是由于通信行业的缓慢发展。
（2）1978-1988年-中速发展时期。由于实施改革开放政策，通信行业发展得到一定改观，邮电业务总量年均增长16.5%，相对于上一阶段明显加快，通信技术不断加强，在电报业务量的保持稳步增长的同时，传真和长途电话业务量分别以年均15.99%和13.28%的速度发展。
（3）1988-2002年-高速发展时期。通信技术的突飞猛进，邮电业务的高速发展是这一时期的主要特点。邮电业务总量的高速拓展，增长率已经连续十年超过GDP。然而电报的绝对业务量下降，到1997年年底年均减少13.7%。而长途和传真的业务量持续快速增长，增幅分别为45.16%和54.26%。
（4）2002年至今（全球化发展时期）。随着中国加入WTO，全球化竞争的加剧，使得各大通信企业调整战略发展目标，围绕核心技术，加强研究开发能力，加快产品开发能力，提升系统解决能力，走产品多元化和创新的可持续发展的发展道路，通过资本运作等方式，适应当今通信网络发展需求。
3通信运营企业绩效评价现状
随着通信运营行业竞争日趋白热化，各运营商经营目标编制的指导思想也应该从基本的网络建设、规模扩张逐步转移到优化投资方案和提高投资效益来。企业在进行绩效考评时，集团公司预先确定KPI的权重，传统KPI指标考核企业绩效方法存在不科学性是由于考核侧重点和对象的不同，很难比较客观的做出各指标相对真实的权重。
目前，平衡计分卡的绩效评价方法在国际通信行业得到广泛应用，许多国际通信企业在实施绩效考评时利用平衡计分卡。1999年6月，随着《国有资本金效绩考评规则》的颁布，国内通信运营企业的指标考核体系随之建立，对企业从盈利能力、持续发展能力、资金运营水平和偿债能力这四个方面进行考评。由于我国通信行业还处于垄断阶段，随着国资委对中央企业进行经济增加值（EVA）考核的全面实行，央企步入价值管理时代，各大央企开始逐步调整、甚至重建企业的绩效评价体系。因此，通信运营企业的绩效评价方法值得研究。
4通信运营企业绩效评价方法综述
4.1传统评价方法
传统的绩效评价以财务报表的数据为基础，对相关财务指标进行计算，对企业的绩效进行评价和反应。
在通信运营企业绩效评价研究领域，国内研究者利用先进的绩效评价理论和方法来改进通信运营企业的绩效评价方法和体系，取得的成果很有意义。
在通信运营企业绩效评价方法的探索中，学者们运用不同的思路找到不同的方法。郭瑞昌和刘国亮（1990）运用“距离判别”综合评价法来评价邮电通信企业经营效果的具体方法和函数。
隋学深（2003）研究制定了通信运营企业绩效评价的财务指标体系和评价方法、扣分方法和非财务指标的评价指标以及财务非财务指标相结合的绩效评价方法，为了对非财务指标进行了综合评价，引入模糊综合评价法和层次分析法，探讨了非财务指标评价计量的模型。
裴明武（2004）系统分析了关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）和目标管理（MBO）、三种绩效评价方法。同时，以目标管理理论思路为基础框架，借鉴关键绩效指标和平衡计分卡方法建立了新的通信运营企业绩效评价体系。
总之，传统绩效评价体系更加重视财务指标、短期绩效，而轻视非财务指标和长期绩效等。传统绩效评价的缺陷事实推动绩效评价体系的改进。企业面对日益复杂的环境，为了适应未来经济发展的要求，运用单一的财务指标对企业绩效进行考核已经无法满足企业全面考核的需求。因此，为了适应世界经济一体化的新格局，企业经营绩效的考核必须有所突破，建立将财务因素与非财务因素相结合的多元化指标体系随之诞生。
4.2基于EVA的绩效评价方法
通过将EVA引入到绩效评价体系中，再结合通信运营企业的行业背景，学者们对其研究的成果包括EVA的理论，有效性以及实证研究方面。
通过对李苹莉（2000）将“利益相关者”角度对企业绩效评价问题进行深入探讨的基础上，王光映（2005）在平衡计分卡（BSC）的财务、顾客、内部经营和学习成长等四个维度中，补充了“其他利益相关者”这一维度，从而构建出模糊综合绩效评价模型。这种观点主要是在平衡计分卡（BSC）的财务、顾客、内部经营、学习成长等的四个维度的基础上，补充了“其他业务相关者”，即企业要实现的目标，应该处理的与政府部门和供应商的关系。
吉宏等（2004）介绍了国内外企业绩效评价体系的历史演进过程，比较了国内外较成熟的企业绩效评价体系，指出传统企业绩效评价体系的问题所在，从而为构建符合实际的企业集团绩效评价体系提供六个重要启示。
黄登仕，周应峰（2004）对 EVA的理论和实证研究成果进行综述。文章先介绍EVA的定义，接着从理论上讨论 EVA的目标一致性以及评述关于 EVA有效性的实证研究结果，最后对进一步的研究方向进行展望：如何结合我国的具体实际，在现有理论和实证研究的基础上，设计出更加科学合理的公司绩效评价指标，是我们要研究的问题。
王平心等（2006）通过将我国沪深两市 A股上市公司作为研究对象，运用BP神经网络的方法来检验整合EVA的绩效评价模型相对于传统绩效评价模式的有效性，并运用数理统计方法对检验结果进行对比分析，通过对比分析发现整合 EVA的绩效评价模型在评价A股上市公司的业绩时要明显优于传统的绩效评价模式，且整合 EVA的绩效评价模型的预测能力也明显强于传统的绩效评价模式。这说明绩效评价模式在整合 EVA之后可以更真实地反映公司的经营业绩，用它来预测和评价公司经营业绩将更加有效。
孙宋芝（2010）通过对国内外研究EVA的相关文献进行综述，指出EVA评价方法的意义在于对于我国企业改变完全以利润来衡量企业经营业绩的传统思维方式，并指出今后的研究趋势是建立EVA经济绩效预测模型以及对EVA的计算方法进行改进和完善，有利于各个企业之间进行横向比较。
刘丽莉（2007）从客户与市场角度、财务角度、内部营运角度、社会责任角度和学习创新角度这五个方面建立了一个适合我国通信运营企业的经营绩效评价体系。为了使权数的确定更加的合理，文章作者在确定评价体系权数的时候采用层次分析法和德尔菲法。
丁鹏（2008）对绩效评价的相关理论体系进行了归纳，针对有一定局限的指标进行了修正，并以八一钢铁作为实证对象，进行实证分析，得出修正后的企业绩效评价体系更适合我国国有企业的实际情况，并提出相应的改进意见。
王宁建（2009）为了建立适合我国实际的央企绩效评价体系，找出传统绩效评价体系的缺点，对某些指标提出适当的修正，通过理论与实证研究相结合的方式，对传统中央企业绩效评价提出相应的建议。
赵治纲（2010）指出不同规模企业之间的EVA无法进行简单的比较，缺乏一致的EVA解决方案，只能根据每个公司的性质，所从事的商业活动以及公司战略目标做适当的调整，才能定制出一个适用于该公司的EVA业绩评价指标体系。
5现行通信运营企业绩效评价存在问题分析
长期以来，我国的通信运营企业主要实行国家投入，行业垄断以及政策扶持的模式。因此，我国通信运营企业的绩效评价存在诸多缺陷，主要体现在以下几个方面：
（1）从企业绩效评价模式看：通信运营企业绩效评价强调政府主导的模式，忽略了以企业为主导的模式，从而出现了为了评价才评价，然而评价结果的对于通信运营企业没有太大的损害，导致绩效评价的真正意义都忽视了；以企业的战略目标为导向，评价企业在一定时期内财务状况、经营成果和现金流量状况以及企业经营者的管理绩效，为通信运营企业的利益相关者的相关利益行为提供绩效导向的目标。
（2）从绩效评价体系的框架结构看。第一，财务指标体系的设置缺乏现金流量指标体系的设置。当今的企业特别是通信运营企业，最明显的影响是现金流，当指标体系的缺陷是缺乏企业的现金流评价，这样的评价体系是有明显缺陷和不全面的财务指标体系。第二，非财务指标体系设置缺乏指标体系的构建，缺乏逻辑关联，企业现代绩效评价体系的发展趋势是将定量指标和定性指标相结合的指标体系，充分发挥财务指标与非财务指标相结合的整体性作用。第三，依据国家政策的导向的运用型的指标体系暂时没有基于行业特色，企业绩效评价指标暂时没有通信运营企业行业专门特色的指标，主要表现在可持续发展前提下，知识经济时代需要强调的两个观点：一是缺乏表达可持续发展能力的指标，包括企业社会责任、企业环境能力等方面指标体系；二是缺乏反映通信运营企业对企业绩效促进作用的指标，包括高新技术的研发与应用、智力资本成效、技术创新等方面的指标体系。
（3）从企业绩效评价的方法上看：通信运营企业绩效评价方法很多多评价的方法，该方法采取专家打分法、专家调查法、德尔菲法等定性的主观的方法来确定关键指标的权重，而很少采用因子分析法、主成分分析法等方法在内的客观定量方法，该方法导致较浓的主观评价，从而导致主观的结论被夸大，没有带来很好的效用。
6展望
在中国现阶段的企业管理实际中，由于资本市场的不完善，以及大量非上市公司的存在，用与资本市场相关的指标评价公司管理人员的经营业绩是不现实的，也是不可行的。虽然EVA暂时还没有发挥比传统的评价指标更大的作用，但从诸多著名公司的实践和实证结果看，EVA可以在企业内部激励机制的设计中达到很好的效果，同时还可以避免公司通过资本市场换来的财务信息的扭曲。当然，随着国资委出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，经济增加值（EVA）的位置将进一步提升，作者通过查阅相关文献发现，目前推出的EVA的绩效评价体系存在“一刀切”的状况：即对不同行业运用同一中基于EVA的绩效评价体系，由于不同规模的企业只进行简单的比较无法令人信服，如何结合我国通信行业的实际，在现有理论和实践结果的基础上，对现有企业绩效评价体系进行修正，设计出更加科学、合理的通信运营企业绩效评价指标，是今后研究努力的方向。
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经营绩效论文范文6
随着我国金融市场程度的不断深入，各个行业都在寻求新的出路，新的突破点。如果不创新、不改革，那么这个企业将面临的是我们无法想象的后果。作为多种经营公司所面临的现状，必须寻找解决办法，不能坐以待毙。想成功必须发展，发展是首要任务，发展就要创新，而创新要先业务转型，这也成为各公司管理的必经之路，营销队伍的建设与管理首当其冲。
一、研究目的和意义及绩效考核的理论综述
（一）研究目的和意义
充分剖析公司现有营业部营销人员的绩效考核状况，以国内外当前主要绩效考核理论为支持，在此基础上，针对多种经营公司现有的绩效考核方案进行优化，探索出更为科学合理的营销人员绩效考核方式。
本文主要以研究多种经营公司营业部为基础，在充分剖析公司现有营业部营销人员绩效考核状况，以国内外当前主要绩效考核理论为指导，在此基础上针对多种经营公司营业部提出绩效考核备选方案。
（二）绩效考核概述
1.绩效考核的含义。对绩效考核学界没有统一的定义，但管理学者们从不同的角度和侧重点做了不同的描述，认为绩效考核就是“为了客观判定员工的能力、工作状况和适应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和。
2.绩效考核在人力资源管理中的作用。绩效考核是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切相关。其具体作用为：（1）任用的依据；（2）调配和职务升降的依据；（3）培训的依据；（4）报酬的依据。（5）激励的手段。
二、多种经营公司营销人员绩效考核的现状及问题分析
多种经营公司是目前山西省内20家集煤炭、配件、车辆综合类公司之一，注册资金22亿元。2005年4月29日，多种经营公司全面扩展业务，营业网点覆盖了多个地区，目前在这一领域的营业部数量上排名第5位。该公司明确提出“既要一个追求规模扩张，又要追求效益的战略”，也预示着公司转型的开始。多种经营公司业务转型的原则之一，是将营业部的视线瞄准各项业务，尤其是面对零售客户业务的营销平台，实现“以客户为中心”的理念转变，整合和优化公司内部资源，突出专业化。
三、多种经营公司营销人员绩效考核方案改进设计
（一）多种经营公司营销人员绩效考核方案设计思路
公司现行营销人员的绩效考核的问题就是只拿业绩说话，没有其他考核的实质性指标，没有沟通、没有管理，没有考虑员工的成长与企业长期发展之间的关系，从企业实施的效果来看也是失败的。
通过建立多种经营公司营销人员绩效考核组织制度，对多种经营公司营销人员的绩效考核形成长效机制。多种经营公司营销人员绩效考核分别由：月度考核、季度考核和年度考核组成。通过绩效考核长短结合，实现对多种经营公司营销人员绩效考核的有效性和科学性。
（二）建立多种经营公司营销人员绩效考核的组织制度
多种经营公司营销人员绩效考核方案的运行需要一个明确的组织支持，明确参与考核的相关人员、相关人员的权利和义务，这样才能保证多种经营公司营销人员绩效考核方案有效实施。首先，建立绩效考核小组；其次，绩效考核小组组成和职责；最后，绩效考核小组成员的职责。
（三）营销人员绩效考核实施的流程
绩效考核为分配任务和执行任务的人员提供了一种周期性的沟通机会，绩效考核过程中讨论个人对他人的期望，以及如何达到这种期望的问题。
对营销人员绩效考核的实施流程具体为：人力资源部门根据绩效评估指标收集业务完成信息，将资料汇集；接着将考核表发给考核者，即由营销总监对营销人员进行考评，确定考核分数，填写考核表，由营销总监对营销人员进行下一期工作指导；考核表完成后送至人力资源部门，人力资源部门对考核结果进行整理，并作为奖励、提薪和晋升的依据。
（四）营销人员绩效考核结果的应用
