企业培训通知范文1
农药产品的分析检测是农药生产与销售过程中是不可或缺的一环，从农药原材料开始，贯穿生产工艺调试，各项指标监控，终端产品流通等整个过程。一个产品的好坏，除了产品本身性能指标可以考量外，与其生产工艺控制和检测方法的建立息息相关。在行业经济形势下行和农药使用量零增长的大背景下，农化行业如何时刻抓住主线，跟进政策步伐；如何把控产品品质，提升企业知名度；如何加强企业管理，提高员工积极性等问题上脱颖而出，创建公司品牌，实为一大难题。
为此，中国农药工业协会定于8月25-26日在山东济南召开“第六期企业标准制定与产品分析检测培训会”，分享农药登记管理新政策，剖析产品分析核心，提供实验室管理和规划方案，延长试验器材寿命，节约企业成本，稳步提升农药企业方法分析水准和分析检测队伍的建设。
为做好培训相关工作，保证会议顺利进行，现将有关情况通知如下：
一、会议内容
1、农药登记产品化学资料要求新变化新趋势农业部农药检定所
2、生产企业质量检测部门评级要求及流程
汤胜修处长中国石油和化学工业联合会
3、细读悬浮剂标准编制，控制指标和检测方法及难点解决
徐妍副总北京明德立达农业科技有限公司
4、实验室如何选择、购买、验收、使用和保存标准物质
赵欣昕主任全国农药标准化委员会
5、企业标准化指南
胡涵景研究员 中国标准化研究院
6、团体标准化朱翔华研究员中国标准化研究院
7、从人、机、料、法、环五方面出发构建实验室管理
张风林经理巴斯夫植物保护（江苏）有限公司
8、生产企业质量管理体系构建实践（QMS体系）
赵铭杰副总北京颖泰嘉和科技股份有限公司
9、分析仪器认证4Q体系在实验室系统中的作用
付强工程师安捷伦（中国）有限公司
二、会议组织
主办单位：中国农药工业协会
联合主办：浙江德恒检测科技有限公司
协办单位：虚位以待
三、时间地点
报到时间：2016年8月24日 14：00-21：30
培训时间：2016年8月25日～26日
培训地点：山东丽天大酒店（地址：中国济南经一路66号）
四、会议费用
1、凡即日起至8月12日前报名并交纳会务费，培训费1800元/人（含资料费、餐费等，不含住宿费），款到后发送参会确认单；8月12日以后及现场报名，培训费2300元/人。
同一单位参会5人免1人会务费。
2、汇款信息
单位：中国农药工业协会；
帐号：0200022309014426780；
开户行：中国工商银行六铺炕支行。
五、参会报名
参会代表请填写回执表（可登录“QQ群：农药分析检测技术群？260971833”或“中国农药工业网.cn”下载），请于8月12日前发电子邮件或传真至中国农药工业协会（，010-84885001）。
会务联系人：
李 慧（010-84885106 13811198258）
余友成（010-84885196 15167176018）
范东升（010-84885920 13683183823）
六、住宿安排
参会代表住宿，请致电山东丽天大酒店市场营销部王迎新预订房间，电话：0531-82688888-8186，手机：15605315818。预订时间：09：00-17：00，并说明参加分析检测会，将享受260元/人/标（单）间会议价格。房间数量有限，请及时预订房间，房间预订截止日期8月15日。
企业培训通知范文2
【关键词】通信企业；班组长；培训
一、背景
我国改革开放已历经三十几年，改革开放显著特征之一是计划经济体制向市场经济体制的转换，由此导致了我国企业所有制结构发生了质变，而班组的运作方式、组织形式和管理举措也与时俱进，不断得到完善。班组长是企业组织生产经营活动的基层管理人员，其工作的好坏直接关系着企业经营的成败。现代企业为适应市场经济发展需要，以及增强企业活力、提高企业效率和增强核心竞争力，迫切需要研究如何培训优秀的班组长。随着我国通信产业的重新洗牌，目前已形成“三足鼎立”的格局，国内三大运营商即中国移动、中国电信和中国联通之间竞争日益激烈。此外，在加入WTO后我国逐渐加快融入全球化进程中，外资通信企业对中国市场也跃跃欲试，更加加大了通信企业的竞争。我国通信企业为在激烈竞争中获得有利地位，保持其竞争优势，加强以班组建设为代表的基层组织建设是实现其战略的重要举措，而对班组长的培训是班组建设的重要落脚点。
二、我国通信企业班组长培训问题分析
1.相关概念。班组是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业最基层的生产管理组织，企业的所有生产活动都在班组中进行，所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败。班组一般具有“结构小”、“管理全”、“任务实”、“工作细”的特点。班组长是班组管理工作的执行者和指挥者，在班组建设中具有重要的作用，他们在企业的管理和发展中起着承上启下的基础性作用。通信企业的基层一般由班组组成，班组一般有班组长和班组成员，班组长负责班组的建设、运营、管理等一系列工作。通信企业的班组对标准化的要求高、服务性要求强、业务技能要求高，并且是企业展示企业形象、树立企业核心竞争力的重要因素之一，是企业形象展示的关键、服务营销关键。
2.通信企业班组长培训重要意义。（1）对班组长培训有利于提高通信企业管理水平。现代企业的管理结构一般都是三角形样式，基本上可以分为三层，即决策层（高层）、执行层（中层）、操作层（基层）；高层“动脑”，中层“动口”，基层“动手”，班组即为基层组织。而班组长作为班组建设的直接领导者，对通信企业管理水平的整体提高有着重要作用。特别是随着通信企业规模的扩张、业务的迅速发展，员工数量的增加，迫切需要既具有业务多面手，又具备一定管理能力的复合型人才。（2）对班组长培训有利于提高通信企业竞争力。通信企业由于其行业特点，其竞争力更多地体现于技术、服务、管理、效益和组织等方面，通信企业在提升其竞争力过程中不仅需要有优秀的员工队伍，更需要有优秀的管理者，卓越的班组长能带领团队成员处理来自各个上级部门的任务，提高工作效率。（3）对班组长培训有利于促进通信企业和员工的双赢。随着通信企业改革的深入，班组长被赋予更多的权责及更充分的灵活性，班组长一方面听取团队成员的心声；另一方面及时向上级领导部门反馈意见，频繁参与公司的决策及其实施，对班组长的培训既是员工自身能力的提升又是公司长远发展的需要。
3.通信企业班组长培训过程中存在问题。（1）对培训效果考核体系不健全。通信企业投入大量人力、物力、财力对班组长进行培训，然而多数培训结束时缺乏对班组长的考核，未能充分掌握班组长培训效果如何，导致培训沦为“走过场”。（2）培训目标不明确。多数通信企业在对班组长培训过程中未能让其明确培训目标，对公司文化理念认同感不强，未能够在培训前通过调查问卷与访谈等方式充分了解班组长对理论知识及职业技能的需求，从而有针对性地设置培养目标，导致培训效果大打折扣。（3）培训层次性不强。多数通信企业对班组长培训更多体现为日常工作的要求，未能从整体上对培训进行规划，缺乏系统性，导致培训层次性不强，很多培训按上级领导部门的要求来完成，培训需求存在与实际脱节，缺乏针对性，建立的培训课程体系与班组长现实知识的瓶颈匹配性不强，整体上培训课程立体化不够，分课程上各个课程未能有效衔接断层。
三、我国通信企业班组长培训内容及方法
1.班组长岗位职责及能力要素。明确我国通信企业班组长培训的内容与方法，其基础是要对其岗位职责及能力需求进行细致分析。通过对我国通信企业各业务类型的班组长岗位要求进行分析，提取其通用岗位说明，得知其岗位职责主要有以下几方面：第一，和各部门班组密切配合，完成公司下达的各项指令，组织本班组各项工作，提高班组整体效率；第二，对自己所在的班组进行有效规划，明确班组内各成员分工，依据上级指令制定相应的战略目标；第三，发挥纽带作用，对班组成员的辅导和培养工作；第四，及时处理客户提出的疑问，将客户及班组成员的建议向上级领导反馈；第五，认真组织班组成员定期学习理论知识及专业技能。针对班组长岗位职责明确其能力要素：第一，知识素质方面。密切关注并能熟悉掌握通信行业的发展趋势；熟练掌握各种移动通信业务与移动通信技术的专业知识，发挥业务技能带头作用；熟知班组各成员岗位职责要求，具备良好职道理及职业素养；熟悉班组建设、班组管理的相关理论知识；具备一定的消费者行业心理学知识。第二，技能素质方面。熟悉专业技能，把握移动通信技术发展方向，能对班组成员进行技术与业务指导；善于沟通、聆听和说服他人，能有效处理各种冲突，保持班组活力，整合内外资源。第三，综合素质要求。了解系统的思维分析与科学的工作态度；善于学习，不断提高自身综合素质，创造性能解决问题；能构建学习型班组，营造团队良好学习氛围。
2.我国通信企业班组长培训内容。（1）构建以知识、技能、理念、综合素质为一体的班组长培训课程体系。在知识体系上，培训重点内容在于通信技术专业知识、管理学理论、心理学理论、压力与情绪管理、团队建设、公共关系理论；在技能体系上，培训重点内容在于通信技术的业务运作、专业技术开发；在综合素质上，注重班组长在人际交流技巧、创新思维、有效激励、公开演讲、行为规范、仪表礼仪及职业生涯规划方面的培训。（2）分层次、有重点地选择培训内容体系。针对不同业务类型班组长能力需求的不同，有分层次设计培训课程，如业务类型课程、客服类型课程等，使各个类型的培训课程能有效衔接。此外，针对班组长通用岗位职责，重点培训如目标管理，使班组长能根据公司及部门目标情况，与班组成员有效沟通，明确班组目标，并为班组成员确定相应的子目标，并能就实现各子目标所需的条件、评价标准、实现目标后的奖惩事宜达成一致。员工管理，指培训班组长具备激励员工的能力且形成激励制度、对新老员工的培训且形成培训体系、分析总结各种类型员工的管理技巧且形成管理制度的能力。事务管理，指培训班组长对班组日常事务的分配、协调、管理、监督的处理能力，使班组事务能够有序有效进行。
3.我国通信企业班组长培训方法。对我国通信企业班组长培训采取何种方法，必须充分考虑培训课程的特点及不同类型的班组长。具体而言，可重点考虑以下几种方法：第一，演示法。通过培训师现场演示和观看视频演示，主要演示业务操作技巧、技术创新过程、流程操作过程等方面技能知识，班组长通过模仿学习，最终在班组成员中加以实践强化。第二，讨论法。组织不同业务类型的班组长在一起对日常工作中遇到的问题进行探讨，由培训师负责控制和引导，确保讨论的方向和讨论的气氛，此外，讨论法有利于进一步提高班组长的沟通能力与相互间的交流。第三，案例教学法。案例教学法是通信企业班组长培训中比较常用的方法之一，可以引进外部案例和内部案例相结合，外部案例可以选取其他市优秀模范班组及班组长的事例进行教学，使班组长能开阔视野，达到“他山之石，可以攻玉”的目的。内部案例是从企业自身选材，引领班组长能注重身边优秀的事迹。第四，角色扮演法。在培训过程中可采用角色扮演法，即让不同业务类型的班组长互换角色，让他们亲身体验其他班组的管理模式和运作过程，帮助班组长站在不同位置上思考问题，从而提高其处理各类问题的能力。第五，体验法。体验法有助于增强培训效果，持续保持班组长良好的学习心态，如通过“空中单杠”、“断桥”、“感恩的心”等体验课程，能培养班组长良好的人生观、世界观，使其对工作及生活具有深层的信念与积极的态度。第六，成果展示法。在培训班末期，培训师可以搭建培训成果展示的平台，组织班组长进行学习成果展示，评选出各种类型的奖项，由优秀班组长进行总结。
4.我国通信企业班组长培训效果评估及制度保障。（1）培训效果评估。为了审视班组长培训是否取得预期效果，以便为以后的培训提供数据资料及经验借鉴，有必要对其培训效果进行评估。评估主要从以下几方面开展：第一，培训整体评估。通过问卷调查和访谈法等方式评估本期班组长培训是否能够达到预期目标、培训内容的安排是否合适、培训时间是否合理、培训老师是否受欢迎等，由此衡量培训的整体效果。第二，理念层面，通过面谈、书面汇报等形式考核班组长是否清晰所在通信公司的企业文化、价值观、发展战略等内容。第三，知识层面，通过书面考试、撰写培训总结等形式检查班组长通过培训对产品知识、业务技术知识等与具体工作岗位知识的认知程度。第四，技能层面，通过现场操作及演示等形式检查班组长对通信技术业务知识及岗位技能知识的掌握程度。第五，行为层面，通过观察、演示等形式检查班组长经过此次培训是否带来了工作行为上的改变，并且这些改变是有利于工作绩效的提高。（2）培训制度保障。为确保班组长培训的可持续发展，有必要通过培训制度作为保障。第一，激励制度。通过将班组长的培训与薪酬及岗位晋升挂钩，作为其年度业绩考核的标准，以此来激励班组长在日常工作中获得良好的业绩，进而有资格参加公司举办的班组长培训。第二，考核评估制度。通过人力资源部门按上述层面即理念、知识、技能、行为整体来考核班组长参与培训的效果，以此作为以后薪酬及岗位晋升的依据。第三，风险管理制度。建立班组长的培训风险管理制度，主要目的是避免班组长接受公司提供的培训后短期内辞职对公司造成的影响，通过风险管理制度明确双方的所拥有的权利及承担的责任。
四、结语
班组长在我国通信企业中是最基层领导者，也是管理班组的最直接负责人，一定程度上是传播我国通信企业理念、业务知识、专业技能等方面的桥梁。班组长的素质和能力影响着班组的管理水平和生产能力，影响了部门和公司的整体绩效，最终影响我国通信企业的整体竞争力。因此，通过专业培训，提升班组长素质是我国通信企业班组建设的重点。
参 考 文 献
[1]徐明达.怎样当好班组长：让基层管理有效落地[M].北京：机械工业出版社，2009
企业培训通知范文3
【关键词】员工培训；渗透式培训；隐形式培训
企业的兴旺发达与企业员工的文化知识的高低息息相关，员工的文化素质来自于三个方面，第一，员工参加工作前自己受教育的程度，这个文化知识比现实落后；第二，员工在工作中通过自学学习得到的知识，这个文化知识面比较窄；第三，员工通过企业不断的培训学习得到的知识，比较专业，并且知识面比较宽，所以在知识爆炸的时代，企业员工培训是实现企业目标的中介和桥梁，因此，企业员工培训途径、方法是整个员工培训系统的重要组成部分，是提高员工培训实效性的关键之一，对提高员工培训的实效性有着重要意义。
一、我国企业员工培训存在的弊端
企业员工培训的目的是为提高员工的素质和能力，我们必须采用各种方式对员工进行培训，因此，对企业员工培训已成为企业发展的必不可少的环节，对企业的长远发展起着很重要作用。现在我国企业员工的培训工作已经较为完善。但是由于受传统观念的约束，目前企业的员工培训手段在很多方面已经和时代不接轨，主要存在一下弊端：
1、认识不足，观念的约束。大部分企业把员工培训看作对资源的浪费，培训不培训只要会干活就行，所以尽可能地减少培训人数和费用，或参加培训的是领导，领导是休闲、放松去了，回来又不干活，干活的想培训但领导又不让去，这种培训模式只能是员工画地为牢，使员工的技能得不到提高，更谈不上应有的发挥，要不改变这种观念和思想很难与社会同步，需要及时更新。
2、只重技能，不重素质。企业员工培训的内容很多，一般由基础知识培训、技能培训和素质培训三方面组成。第一，在基础知识培训方面，我国培训机构对员工培训停留在最基础的方面，并且是蜻蜓点水达不到员工的需求；第二，在技能培训方面，培训机构在设施投入上不大，被培训单位也不投入，培训达不到应有的效果；第三，在素质培训方面，企业只之重效益而对企业文化的弘扬、企业员工的凝聚力的增加及激发员工工作热情等方面不够重视，以至于我们现在的培训只注重技能培训而不重视素质教育。导致员工技能得不足够的提高。
3、流于形式。很多企业有自己的培训机构。但到自己企业培训的对象：一、不会干活的。派来只是为了完成公司对二级单位下达的培训指标，培训完回单位把所学的知识不能应用在工作中，并且各种培训班参加都是这些人，所以在学习班中不好好学习，达不到培训的目的；二、是成年人，成年人的记忆力较弱，培训结束后所学的东西又还给老师了。三、很多企业一提到员工培训，就是请专家来一场讲座或是外派参观学习等形式，很少考虑员工自身需要哪些知识，只是为培训而培训，往往达不到预期的效果。
二、提高企业员工培训效果的几点看法
1、建立完善的培训体系和有效的培训计划
（1）企业培训要取得成效，要切实做到：一、系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各层次、各岗位的培训发展计划，学习时间最少要三个月，这样才能系统的学习，否则就流于形式；二、前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展，要有一个对未来的规划；三、针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主要目标，不能蜻蜓点水的所有内容都学，其结果是范围广而不精，一定要主题明确、中心突出。
（2）反馈与交流。每次培训结束后，回到单位都要对培训内容进行检验，对培训内容看能不能应用到实践中，对员工培训效果进行全面的评价，为今后更好的培训奠定基础。
2、做好企业员工培训应处理好近期效益和长远效益的关系
企业要想在竞争中立于不败之地，应该从长远考虑，规划员工教育的方案，认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用不同的培训方法及培训形式。企业应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。
3、制定适合企业的培训方法
在岗培训：这是企业应用最普遍的培训方式。一、是根据新工艺和新设备的要求来调整，请专家在岗位上手把手进行培训，提高在岗员工的技能水平。二、对于现有的装置，在岗员工要逐渐提高技能；培训内容主要是岗位基础知识、技能知识和设备操作技能，通过系统的培训，有效地提高了员工的综合技能。
脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，要有针对性的基础知识或技能知识的脱产学习。培训主要是传统的课堂教学、与培训师和受训者互动教学、走出去请进来、通过多媒体技术（电视、录像、网络）、现场技能、讲座、团队建设、以及向先进企业取经学习等，促使员工的学习积极性的提高、很好的掌握培训内容，还可通过互动教学讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高，不能报着学习是放松、疗养的态度。
企业培训通知范文4
关键词 培训师；多元化； 趋势
一、培训师在企业培训中的意义
随着我国经济飞速发展，正逐步融入国际一体化进程当中，时代的变革加快了整个社会的节奏和步伐，企业面临的挑战和压力也与日俱增，培训成为企业永续经营的动力，倍受关注。培训可以提高企业的综合竞争力，是保持企业永续经营、适应市场的必然要求，通过培训可以提高员工的素质和技能，使企业拥有一流的人才，创造出一流的业绩，从而从企业在市场竞争中立于不败之地。企业培训是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业的人力资源的开发者和组织者，培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节，对企业的发展产生很大的影响。
1．企业培训师是企业先进文化的传播者
一个企业如果没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。在企业文化建设与培训过程中，企业培训者是企业先进文化的传播者，促进员工对企业文化的理解。
2．企业培训师是企业安全生产的推动者
经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准，员工只有通过培训才能加大安全生产的认识力度，自觉地执行和落实安全制度和技术标准，才能使企业安全生产得以保证。企业培训师是承担这项任务的最佳人选，发挥着不可替代的重要作用。
3．企业培训师是科学技术转化为科研成果的重要桥梁
新的科学技术的转化和推广都要有一个过程，企业培训师掌握了整个行业最先进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能够迅速满足企业对技术人才的需求。培训师以最快的速度、最直接的形式加以推广应用，提高了科研成果的实施效能。
4．企业培训师是企业人力资源的开发者
企业的人力资源开发是对人才的合理使用，通过培训培训师开发了员工的工作积极性和创造性，提高了员工的管理能力和技术素质，使他们能更有效地实现企业和个人的目标。企业培训师比较了解企业员工的现状，知道员工在培训方面的需求，所以企业培训师为企业提供的第一手素材是企业决策层最需要的素材，在企业人力资源开发中都离不开这些素材，企业培训师对企业人力资源开发的重要责任，任重而道远。
二、培训需求的多元化
1．企业需求方面
在管理理念、技术创新等方面占据先进的地位也就等于占据了市场的一个主动地位，所以当代企业不满足于笼统的职前培训、在职培训和管理培训。培训不仅使员工更加熟悉工作内容还可以吸收外面的新知识和新的理念，特别是同行业的信息，新的科学技巧与方法，这是企业竞争致胜的一个关键因素，也是企业长期发展的一个条件。通过培训能提高企业员工的忠诚度，创新能力和实际操作能力，对于企业管理者来说，培训不是定时定点，而是随时随地、在工作中学习他人成功的管理经验，借鉴他人成功的经营理念，从而提高企业的作战能力。
2．员工方面
根据马斯洛需要层次理论，在激烈的竞争条件下，为了更好的发展自己，企业员工的培训需求呈多样化形势。提升个人能力，通过学习新的知识，才不会遭到社会的淘汰。此外，通过培训可以获得成就感，这是中、高层员工普遍的一个心理需求点，专业性强的培训是他们关注的一个方面。对于新员工来说，陌生的环境可能使他们的工作能力的发挥受到了一定的限制，在工作中找到一个朋友或伙伴更容易提高他们对企业的认同感。老员工充当这角色，作为一个培训师使新员工快速建立工作的信心和勇气，并在工作中找到一个较好的倾诉对象，解决他们的困难，从而提高员工的工作积极性、对企业的忠诚度，减少企业人员的流失率，使员工能尽快为企业创造价值。
在培训当中，有时候不仅仅是知识的传授，更是一种文化的交流和分享，通过什么方式进行培训以及培训的效果如何对员工产生很大的影响。
3．客户、供应商方面
顾客是上帝，客户、供应商对企业销售服务的满意度决定了企业销售额及利润的高低，而追求利润是企业生存的根本。在业务往来的过程中可以从客户及供应商的角度出发发现企业存在的不足，并根据他们的意见不断对员工进行培训，满足客户、供应商的需求，这是非常必要的。
4．社会方面
随着社会不断的进步、经济的不断发展，将会产生出不同的职业，现有的职业也有可能会更加细化、专业化。新的职业的产生在发展的过程中都需要不断培训，进而更加完善，这是不可缺少的，而不同的职业需要的培训师也是不一样的，更加专业化、细分化的工作就需要更加专业化的培训师。
三、企业培训师多元化趋势
早在1983年，美国培训与发展协会（ASTD）就把培训师的角色划分为15种：评估者；团体协调者；个人发展咨询者；教材编写者；讲师；培训发展管理者；销售者；媒体专家；需求分析专家；方案行政执行者；方案设计家；策略专家；任务分析者；理论家。这是培训师多元化的一个最初的划分，之后美国、英国等发达国家的培训师队伍逐步走向规范化，我国经济发展速度加快，培训师制度的建立也必然借鉴了其他发达国家的经验，培训师队伍必然走向一个多元化发展的趋势。
1．企业内部培训师
培训对象的不同，需要不同的内容，根据培训内容的不同其具体可以细分为以下不同职位的培训师。
（1）技术、操作骨干培训师
对于技术和操作类的工作，单纯的理论知识的灌输未必对绩效产生大的影响力，工作的内容决定了其需要有实际的操作实践经验，而在该领域内企业的技术、骨干员工就发挥了他的作用。对于低操作型的员工来说，培训多和日常事务性的工作有关，通过操作骨干培训师以授课的方式对他们进行新技术、新标准的培训，同时也可以通达让员工讨论的形式复习巩固所学的知识。作为培训师，通过其丰富的工作经验，突出的工作成绩可以发现员工在这一方面可能会存在的问题，结合企业发展的实际情况、员工的特点，进行有针对性的培训，提高员工的技术水平和操作技能。
（2）企业培训专员
培训专员也是企业文化的传播者，将企业文化溶入到自己开发的课程中，并在课程中尽情的展示，让所有学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并将自己拥有的知识和技能通过专业化的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工，传统的培训专员的角色就太泛了，对于有些培训项目他们的能力还不足，比如企业管理人员的培训、不同员工的技术的再培训等等，这需要针对不同的培训对象选择不同的外部培训师。企业的培训专员培训的内容主要是介绍企业文化、企业制度以及新员工在培训及职业生涯规划等。如联想新员工培训班4共设5个讲座，向新员工介绍了有关联想集团的发展史，未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。
（3）老员工培训师
很多公司都有老员工带新员工开展工作，这也相当于一种培训方式，而老员工就充当了培训师的角色，这种情况在中小企业中比较常见。一个优秀的老员工对于业务的掌握是非常熟练的，在实际的工作中他能把企业的实际业务需要教给新员工，有较好的针对性和实用性，正所谓言传身教，老员工同时也是企业文化的传播者，新员工通过日常的工作学习逐步与企业的文化价值观相融合，从而提高员工对企业的认同感。此外，老员工培训师还必须具备一定的教学指导能力和技巧，能针对不同新员工的个性特点实施培训，确保培训的效果。
2．外部培训师
（1）专业知识老师
企业培训的内容包括开发员工的专门技术、技能和知识，知识指的就是员工在该领域内的新知识，社会是向前发展的，知识也在不断的更新，所以企业要不断的对员工进行专业知识的培训，如会计、财务、秘书等职位，因为这一类工作人员必须具备扎实的知道基础，为了应付日益发展的时代潮流就必须学习新的知识，逐步完善自己的知识体系。培训需求的广泛也对专业知识老师提出了新的要求，如对语言的不同需求，有的人想学习英语，有的人需要学习日语、越语、法语等等，这就需要不同的专业知识老师，专业知识老师正是顺应了这一时展的要求。
（2）职业培训专家
培训专家有别于传统的职业培训专家:①在资格的审核上必定更加严格目前，我国劳动和社会保障部已出台了企业培训师职业标准，明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等；②制度更加严格，未来的职业培训专家不再像现在一样，随便弄一个头衔就可以做培训师，良萎不分，培训的效果差强人意。职业培训专家专门研究及从事这一方面的工作，有丰富的理论知识并能将专业理论知识与丰富的实务经理相结合，同时还掌握了高超的技巧，这一类培训师还必须具备多元化的资历，特别是管理类培训师的专业分布于教育、外语、财经、管理、数学、医学、历史、新闻等各门类，而技术类培训师的培训课程对于所接受的专业教育要求较高，这样才能满足不同培训的需要，真正做到培训不同领域的专业化，而企业要聘请职业培训专家就会根据培训的内容的不同选择哪方面专长的培训师。
（3）经验丰富的管理者培训师
总经理作为一个企业的管理者，肩负着整个企业的发展重任，对企业的发展方向、发展战略和竞争策略都有着密切的联系。所以，经理、总经理的个人能力、知识与态度都关系到企业的生死成败。但是企业的管理者的培训不能单纯的采用以往的培训模式，更为重要的是需要一个什么样的培训师，所以拥有企业管理方面丰富经验的管理者培训师就应运而生，管理者培训师不仅拥有丰富的企业管理的知识，更有长期的管理经验，在企业的管理工作中有出色的表现。同时一个优秀的培训师还有灵活的讲课技巧，对管理者的培训必须采用灵活简单的方式，可以采用座谈、讨论和考察等方式。
（4）网络培训师
网络培训是一种借助于计算机网络信息技术的培训方式，这将学习与工作结合在一起，这一培训方式的出现同时产生了网络培训师。这一培训方式使用灵活，符合分散式学习的新趋势。在平时的工作生活中，很多人不一定到培训的时候才想到要去学习，比如说经理、高校老师、专业性强的工作都需要自我学习的自律性，这一培训方式就适合竞争激烈的社会发展潮流，同时节省了培训学员集中培训的交通费用及时间成本，而信息传递的优势明显，更适合成人学习，这一培训方式为实力雄厚的企业所青睐。
（5）顾客、供应商培训师
商家在销售产品的过程中有哪些做得好哪些不足，顾客与供应商是最有感触。商家有时会请经常到他那买产品的顾客及供应商提意见，这一类就是顾客、供应商培训师，他们在购买产品的过程中，是销售产品技巧、服务、产品质量的见证者，通过对比能发现企业这方面存在的不足，从顾客的角度出发对于销售人员的销售方式、技巧、服务的态度进行培训，对中高层决策者我销售战略上提供良好的建议。这一类培训师对于销售类行业的基层员工是非常有帮助的，但是他们也必须具备较高的个人综合素质，能站在客观的立场上从现实中发现并总结问题，真正提出对企业有帮助的建议，并通过培训使员工的个人行为习惯得到改进。
四、结束语
我国企业培训师制度刚刚建立，还有很多不完善的地方，随着我国经济的发展，企业和员工对企业培训需求的不断变化的必然趋势，必然导致培训师行业的一个新的发展趋势，那就是培训师多元化趋势。不同的企业需求不一样，不同层次的员工对培训内容也不一样，所以多元化的培训师更能满足这一需求，提高企业培训的效果。
参考文献
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基金来源：广西壮族自治区教育厅科研项目：基于时代特征的产学研合作教育内涵研究；广西师范学院第四批新课程项目：国际人力资源管理。
企业培训通知范文5
知识经济时代的到来，使人们深刻认识到“科学技术是第一生产力”。企业的发展离不开科学技术，要提高企业的市场竞争力，就要通过培训来提高企业员工的科学技术水平。培训是一种有组织的知识传递、信息传递、标准传递、技能传递、管理训诫的行为。培训是企业人力资本投资的重要方式，不仅可以为企业创造价值，还能帮助企业在知识经济时代迎接各种新的挑战，同时也是企业在发展过程中取得成功的重要保证。企业现今培训的效果并不如人意，存在着很多亟待解决的问题，严重地影响了企业培训的效果，在一定程度上制约了企业的发展。
2 我国企业在员工培训中出现的问题
2.1 企业人员对培训缺少足够的认识
首先，管理者不重视培训。部分企业管理者没有认识到培训对企业生存发展所起到的重要作用，在平时工作中过分的追求经济效益，忽视了对企业员工的培训，管理者没有结合企业现状、员工素质及发展目标，科学合理的制定各部门、各岗位的培训发展计划。所谓的培训只是形式；其次，企业员工对培训没有兴趣。由于大部分企业的培训形式仍是以“讲座”为主，使培训内容缺少互动性，而且长时间、单一的培训形式影响员工学习的积极性，在培训过程中许多员工上课注意力不集中，往往是培训者讲自己的，而员工根本就没有兴趣听；第三，对培训的认识不够。有些企业认为培训是万能的，能一劳永逸地解决所有问题，因此，平时不注重对员工的培训，只有企业在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下，才会安排一些简单的培训活动，仅仅满足短期需求和眼前利益，其结果只能是造成企业在人力物力和财力等方面无谓的浪费，根本解决不了企业的问题。
2.2 企业培训形式不符合企业发展要求
首先，一些企业在进行培训时，没有结合企业自身实际情况和员工的素质制定培训计划。过分追求表面现象，邀请知名专家、学者来企业对员工进行授课培训，却忽视了员工自身知识水平和对于高深知识的接受能力，既浪费企业资金和时间，又没有达到培训效果；其次，企业在培训的设置、培训讲师的选择以及培训方式等方面缺少调查研究，使培训只是单纯的理论知识，缺少与实际生产技术相结合的内容，严重地影响了企业培训有效性。
2.3 企业培训制度不健全
首先，大部分企业没有健全的培训制度，没有科学的培训计划，也没有相应的监督制度，不能将员工的培训、考核、评价、绩效和工资进行挂钩，影响培训的实效性；其次，部分企业缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训，却缺乏完善的培训效果评估体系难以有效检测培训效果，不利于成果的有效转化；第三，多数企业的培训评估依据就是培训课程中所授予的知识和技能进行考核，缺少与实际的结合，更没有考虑到学员的工作行为、态度的改变等方面，评估仍停留在初级层面，培训评估与实际严重脱节。
3 提高企业员工培训效果的有效途径
3.1 丰富培训方式方法有针对性的实施培训
首先，企业在培训前要进行深入的调查研究。加强对企业培训现状的科学分析，形成以培训需求调查、阶段性培训需求汇总的培训需求分析流程，明确培训目标，做好培训需求分析，制定一套有针对性的教育培训计划，使培训为生产经营服务，切实有效的提高培训的效果。其次，开展形式多样的教育培训活动。企业在对员工进行培训时要一改传统的“讲师讲座式”培训，利用先进的科学手段，通过网络建立企业网络培训信息平台，丰富培训的形式。在开展各类培训班、技术讲座的同时，加大对技术性强的专业进行理论结合实际的培训力度。通过丰富的竞赛活动增强培训的实效性，比如开展：知识竞赛、岗位练兵、技能比赛等活动，激发员工的竞争意识和学习的积极性，从而提高员工的业务技术水平，强化培训的效果。第三，注重培训方法的实效性。企业要根据培训的目的和员工需求，积极采用网络、多媒体培训技术，通过ppt演示功能强化案例教学，把一些固定的生产技术经验和典型的事故案例纳入培训教材，丰富培训的内容，增强培训的实用性和针对性。
3.2 完善培训制度，提高培训质量
企业应建立培训制度，形成培训、考核、待遇、发展一体化的机制，以实现职工培训质量的全面提高。企业要完善上岗资格与职称、收入挂钩的制度。通过定期的培训、考核提高员工素质，对考试合格者发给上岗资格证书，做到“有证上岗”，结合员工的业务水平，通过考核进级相应的技术职称，把培训学习成果和技术职称与工资待遇及绩效考核评价挂钩，以此促进培训效果，提高员工素质。加强考核评价。企业要认真开展在职岗位培训、职业技能等培训活动，并对员工进行定期考核、考评，以考核结果做为评价标准之一，加强监督，实行动态管理。要建立职工培训评估考核小组和相应的考核评价制度，通过培训信息管理系统，详细做好员工参加培训、考核成绩的信息统计表，监督每位职工的培训情况和效果，评估考核小组以此做为依据，对员工定期进行客观、科学的考核、评价及反馈。
3.3 更新培训的理念，提高培训效果
首先，企业高层要更新培训理念。企业高层管理者是企业发展方向的决策者，要结合企业现状、员工素质及发展目标，科学合理的制定各部门、各岗位的培训发展计划，做到培训与上岗资格相结合，通过培训提高员工个性化发展的空间，增强企业竞争力；其次，开展全员培训活动。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导者的共同努力，企业的发展则是全员共同努力的结果。企业对员工培训也应体现层次性、全员性。建立自己的人才库和培养机制，为企业的可持续发展做了充分准备，确保全体员工的参与；再次，提高培训效果。企业要遵循成人学习的规律，营造良好的学习氛围改变传统培训方式，从讲授为主向互动式教学为主转变，通过多媒体向员工展示培训内容，提高员工接受培训的兴趣，加强与学员的交流与沟通，活跃学员们的思维，引导思考，提高效果。
企业培训通知范文6
关键词：企业；员工；培训；注意；问题
问题一： 流行什么就培训什么
一些企业的管理者喜欢赶潮流，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广整合营销，就马上办一期“整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、IT培训；中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易组织的研讨会。于是，什么ISO9000研讨会、外贸短训斑、资本运作培训班、项目管理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放失，效果并不一定理想。
问题二：培训是一种成本
目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”，却轻视了显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低；因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。殊不知，培训不是一种成本，是一种投资， 一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的，无形的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。培训是对人的投资，是对知识的投资，这也许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，您将获得的投资回报率也是最高的。
问题三：企业效益好时，不需培训
有的企业认为企业效益好时不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭。因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。
问题四：企业效益差时，无钱培训
有的企业一旦企业经济效益不太好时，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是培训的误解。应该承认目前的确有些企业经营不好，可以讲少数企业已濒临破产也不为过，但探究其失败的原因时，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，其因果链往往是：“不培训――经营不好――更不培训――经营更不好”，要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。
问题五：高层管理人员不需要培训
一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。
显然这种认识是错误的，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大。因而高层管理人员更需更新知识，改变观念。国外许多知名企业就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。
问题六：培训是灵丹妙药
近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化，把培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。
问题七： 培训工作流于形式
许多企业在对外宣传时，常把本企业有多少高学历员工作为热点，造成企业纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用，不正常需求高涨。结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花。有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。
问题八：培训后员工流失不合算
