员工职业发展规划范文1
现今，以人为中心的管理已成为现代企业管理的共同发展趋势。在企业所拥有的各种资源中，人作为企业最宝贵的资源，如何最大限度地开发与挖掘每个员工的潜力，是现代企业管理者值得研究的重要课题。而加强企业的职业发展管理，做好员工的职业生涯规划，建立多种职业发展通道，作为人力资源开发与管理的重要手段，正越来越受到众多国有企业的重视。本文以某国有电信企业为例分析了其员工职业生涯规划与管理中存在的问题，并提出了相应的解决对策。
【关键词】：
人力资源管理 员工职业生涯规划 电信企业
【正文】：
前言
员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术，该技术的使用，很快被国内职场所接受，并得到各级人力资源管理部门的重视，逐步形成了一门新的学科。市场经济的发展，知识和技能的传播速度加快，人们在激烈竞争中，为了求得稳定和更好的发展，也开始重视为自己设计科学的职业生涯规划。
有调查显示，“薪水”是大多数人更换工作的首要因素，占被调查者的39%，第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体，但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任，从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式，能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划，企业不仅能满足自身人力资源需求，而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际，设计出切实可行的员工职业生涯规划呢?本文将结合某国有电信企业人力资源项目中员工生涯规划的实例，阐述员工职业生涯规划的设计对策。
一、企业员工职业生涯规划的内涵
职业生涯规划又称职业发展管理，是企业为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制、培训与开发等管理活动。它既是一种系统的人力资源配置手段，也是一种系统的人力资源开发手段，更是一种高层次的激励手段。目的在于把员工的个人需要与企业的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性，满足其自我实现的需要，从而大大提高企业的凝聚力、吸引力，达到企业组织与职工个人的双赢。
现代国有企业对员工个人的职业发展越来越关心了，一方面科技的迅速发展与市场的竞争机制，使得企业对员工的工作主动性与创造性越来越依赖了;另一方面，科技发展又带来员工文化技术水平的提高，使他们有了较强的自我意识和对自身权利的要求。这就迫使企业不但不反对员工对自身职业发展道路的设想与选择，反而鼓励并帮助他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导其与企业的需要相一致。而职业生涯规划要通过一定的职业发展通道来实现，建立多种职业发展通道，给广大员工提供一个个人发展的机会与平台，是企业职业发展管理的指导思想、出发点和归宿，也是员工职业发展管理的灵魂。
二、企业员工职业生涯规划的意义
1、有利于提高人才培养的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长。
2、有利于提高职工自我定位的准确性。增强员工对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，摒弃职务不提升即职业不成功的旧观念，对自己有一个准确定位，在企业提供的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与能力。
3、有利于增强企业发展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工提供可充分展现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。
4、有助于留住人才。员工们对自己未来发展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有能力、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。
三、某国有电信运营公司员工职业生涯规划的案例分析
（一）案例介绍
员工职业生涯规划在某国有电信运营公司是雷声大，雨点小，甚至是干打雷不下雨。这主要是因为该公司不太清楚员工职业生涯规划到底应该怎么做，或者是做得不到位。这里有两个案例。
案例一:
该电信运营公司人力资源经理李某一谈起员工的流失问题就满腹苦水，一筹莫展：“以前移动分离的时候，把一大批年轻有为的员工都带走了；南北拆分之后，两家企业分别到对方的地盘筹建公司、开拓市场，又开始高薪挖对手的优秀员工。这不，我们公司好几个骨干都被挖走了。尽管通过仲裁，我们赢了官司，但人还是走了，剩下的人员还真需要一段时间才能达到这些骨干的水平。嗨，真是没办法啊……”
案例二：
该电信运营公司的王某谈起自己的跳槽经历，也是骑虎难下，有苦难言。自己在原来的公司已经是骨干，对工作也没有不满意，就是有时候觉得生活有点单调。偏巧，现在所处的电信运营公司有意出高薪请王某过来当某部门经理。王某想想，觉得机会不错就接受了邀请。过来之后，虽说是经理，可是根本没有几个下属，活还是要自己干。更意想不到的是，当初承诺的高薪，也因为公司的效益问题，没多长时间就降低了。“这一跳，本想能够大干一番，也早点过上体面的生活，谁知……说心里话，真是有点后悔。但是既然已经出来了，也不能再回去了，否则太没面子了。只能留在这里艰苦奋斗了。”小王苦笑着自我解嘲说。
企业叫苦，员工也叫苦。这到底是为什么？
（二）案例分析
1、从企业角度分析，问题主要是对人才竞争的准备不足。
本地电信市场多家竞争的格局，导致人才的流动在所难免。但是我们的人力资源管理工作并没有走在前面，甚至落后于市场竞争，没有提前为这种人才的流动做好准备。主要表现在以下方面。
（1）该企业过早染上大企业病，使企业始终摆脱不了政府行政管理的影子。大企业病的基本表现是“三多一少”，即:管理层次多，管理机构多，管理干部多(官多);干实事的人少。这种以“官本位”为单一通道的管理方式，会导致国有企业大部分高素质的员工，首先考虑将其智慧和精力投入到职务的晋升上，企业领导也将行政职务高低作为制定薪金标准、平衡关系的惟一选择。这样，久而久之，就形成国有企业机构臃肿，人浮于事，“将多兵少”的局面。
（2）缺乏科学的人才流动机制。在很多电信运营企业中，没有建立人才合理流动的机制。优秀员工在公司看不到发展空间，不合格员工也没有及时淘汰出局，公司很难留住人才。因此让企业的人才合理流动起来，是电信运营公司要做的重要功课。
（3）没有让员工清晰地看到自己的发展方向，使企业高素质员工的生存与发展空间大大缩小。作为电信企业，它不仅需要高素质的管理人才，更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限，势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置，另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。
在该运营企业里，通过竞争上岗，员工可以自己选择岗位，但是依然看不清楚未来。公司没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件，竞聘成功的关键因素是什么。而员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。如果竞聘之后，公司仍然不能让员工看到美好的前景，他就会到外面去寻找。外面的世界很精彩，外面的诱惑也很多，越是优秀的员工，他离你而去的机会也就越多。
（4）没有形成合理的人才梯队。很多电信运营企业在人才的培养上存在断档的问题。一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远；如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。
（5）造成高素质员工的流失与浪费，使企业在一定程度上失去吸引力。作为企业每一位员工，每个人都有自己的专长，每个岗位对人才的素质要求也不同，将员工配置到并不擅长的岗位上，既浪费了人才，又损害了工作。这种单一通道的管理模式，同时又会带来新的问题。由于通道单一，越往上职位数量越少，职工晋升的压力就越大，如果看不到晋升的希望，部分员工就可能离职，造成高素质人才的流失，使企业失去对人才的吸引力。
总而言之，电信运营企业没有很好地开展员工职业生涯规划工作来迎接残酷的人才争夺战。
2、从员工个人角度看，他们的职业发展存在着偶然性和盲目性。
就说竞聘上岗，更多的人并不清楚自己适合哪个岗位，只是知道要竞聘比现在级别高的岗位，可以多拿钱就行。这样的结果就是盲目竞聘。只要岗位级别高，别管适合不适合都要去争一争。公司需要人的营销岗位，也许参加竞聘的人很少，而管理岗位本不需要更多的人，又可能候选人太多。最后究竟上哪个岗，偶然性就很大。
面对外界的诱惑，员工就更加茫然了。对方的公司到底什么情况，自己不是很清楚，自己是否适合对方提供的职位也不清楚。反正别管自己喜不喜欢，能不能干，只要待遇好，那就跳。结果是几家欢喜几家愁。这一跳，有人如鱼得水，但是相当多的人却像小王一样，后悔莫及。
员工职业发展的这种盲目选择，与公司缺乏科学的、正确的引导有着非常重要的关系。综上所述，电信运营企业缺乏对员工职业生涯的引导和管理是导致种种问题的根本原因。因此，电信运营企业亟需用员工职业生涯规划留住人才。
四、搞好公司个人职业生涯规划与发展的对策
（一）电信企业职业生涯规划的必要性
综观近几年电信运营商的发展，业内人士普遍认为，如果原中国电信早点开展员工职业生涯规划，那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信确实是中国电信行业的“黄埔军校，’，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么原因导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是绝对有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的原因不是嫌自己的薪酬低那么简单。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的发展空间。
电信行业不同于其他行业的一点是:行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严重。
吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于帮助员工进行职业生涯规划。员工在主管人员和企业的帮助下，通过对自身价值观、个性、能力、发展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和具体的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满意度大大提高，可以增强企业对人才的吸引力，减少优秀员工的流失。
制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必须在员下的职业生涯规划中提供大量支持，因此，明确个人和企业管理者在职业生涯规划中的角色定位非常重要。
（二）职业生涯规划中的角色定位
职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动，只有充分发挥员工本人、管理者、公司等各个方面的积极主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面承担的责任，扮演的角色各有不同，但又缺不可。
1、员工
职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参与其中的职业生涯设计是不可想象的。那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应该让员工承担哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?
（1）应初步了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应该是员工所扮演的角色中的重中之重。
（2）应该展现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。
（3）应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足。
（4）应该确定自己未来的职业发展方向。未来的职业发展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。
（5）应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。
（6）应该跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。
（7）与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的能力。
2、管理者
管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数情况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业发展的建议。在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要承担起教练、评估者、顾问和推荐人这些角色。
（1）教练，是指管理者要在工作中及时发现员工出现的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的情绪等。发现这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的认识、见解;然后根据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以详细的界定。
（2）评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。
（3）顾问，是指管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方面的建议等等。
（4）推荐人，是指管理者要向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会。
（三）设计多重职业生涯发展路线
在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯发展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是:助理工程师一工程师一中级工程师一高级工程师一总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是:助理一主办一主管一项目经理一部门副经理一部门经理一总经理助理一副总经理一总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的办法就是为员工提供一个多重的职业生涯路线。图1就是一个三重的职业生涯发展路线。
图l电信企业员工的三重职业生涯发展路线
多重职业生涯发展路线的体系可以让员工自行决定其职业发展的方向，向他们提供了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的发展路径的薪酬水平接近，发展机会也较相似，有利于员工选择一种最符合自己兴趣和技能的发展道路。
一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯发展路线要坚持以下两点。
1、保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和奖励等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯发展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收人
2、要为技术人员提供选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展示不同的发展路径，还指的是电信运营商应该为其提供有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的兴趣、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。
针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着所有的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些确实有卓越管理才能的技术人员才能够按照自己的兴趣选择是否成为管理人员。要注意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的报酬激励。对干这部分员工的薪酬要以知识水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间报酬率的差别。
（四）搞好电信企业员工职业生涯规划的对策
1、要把职业生涯设计与规划作为员工与企业达到共同发展、实现双赢目的的重要手段。
企业在引进职业生涯设计时，要结合企业的实际情况，从吸引人才、稳定人才、培养人才的角度出发，帮助员工设计职业生涯规划。如果不了解职业生涯设计的内容，贸然开展职业生涯设计活动，可能起到适得其反的作用。福建省某市移动通信公司曾经请一名职业生涯规划设计师到企业演讲，由于事先沟通不够，结果在讲演后的第一天，企业里有多名客户经理对自己的职业生涯产生了不切实际的幻想，集体提出辞职申请，给企业造成了较大的负面影响。因此，企业要从企业发展和个人成长的双赢角度出发，正确把握职业生涯设计理论与实践相结合的正面作用，在努力提供科学的职位阶梯和良好的培训机会的基础上，尽量把绝大多数员工的职业生涯设计引导到企业发展所需要的“理想员工”上来。
2、唤起员工职业生涯意识，帮助员工设计职业生涯规划。
职业生涯设计与规划目前还处在新兴阶段，大多数员工还缺乏职业生涯规划意识。因此，企业应该有意识地向员工灌输职业生涯理念，帮助员工正确认识和分析自己的个性、兴趣、素质、背景等有关内容，使员工可以实事求是地设计自己的职业生涯规划，避免员工不切实际的空想和“一心求官”的浮躁心态，安心本职工作。另外一方面，通过职业生涯设计，使员工发现自己的“短板”，可以根据自己的职业生涯规划不断地提高自己的知识和技能，从而间接地为企业创造优良绩效。企业帮助员工设计职业生涯规划还可以让员工感到在企业里而可以获得长远发展，感觉更受重视，因而增强企业的归宿感和凝聚力。
3、建立以职位职级为基础，以职业能力为补充的薪酬管理体系。
基于职位的薪酬体系的基本设想是:不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也小一样，所以不同职位对企业的价值贡献不同，每个职位的员工应当根据所从事的工作领取报酬。要使员工能够有机会获得职位的变换与提升:如员工从营业员开始干起，他的职业生涯发展空间可以为营业员、值班长、店长、中心经理、部门经理、总经理，在每个职位台阶上还可以纵向、横向衍生出更多的职位系列。如在营业员岗位上可以根据工龄、职业技能纵向分离出见习、初级、中级、高级营业员，在值班长职位上可以横向分离出与值班长平级的营业培训师、质检员等，这样使员工一方面既可以向高层职位发展，另一方面晋升到一定程度后也可以尝试不同的职位，从而增加职业生涯的多样性，延长自己的职业生命周期。考虑到以职位职级为基础的薪酬体系中，在同一职级的职位上通常个人能力、绩效、经验也存在差异性，因此也要在薪酬上体现这种差异性，以提高员工努力提高工作能力的积极性。
4、有意识地开展爱岗敬业教育，稳定中低层次员工。
在以职位为基础的薪酬体系中，越往上层职位越少，多数的员工仍然可能是干了一辈子，职级只晋升了一、二台阶，因此要教育员工要立足本岗，爱岗敬业。特别是职业生涯里所提倡的“专注才能深入，专业才能精通，专家才有身价’的理念，对于稳定员工在同一岗位钻研深入，成为岗位上的行家里手，能起到一定教育作用。法国马克西姆连锁西餐厅中最古老的一家西餐厅的价格在周末最贵，因为顾客都要在那天享受、欣赏一位工作了40多年的老服务员的精湛服务，在他身上浓缩了法国最纯粹的西餐文化和浪漫情怀。这些“劳模”的例子还有很多，可以用这些例子教育员工，工作没有贵贱之分，关键在于要保持一个热爱工作的心态。当然，电信运营企业的企业文化也要有这种容人、励人的氛围，培养自己的“品牌员工”，给其他员工树立“即使在平凡的岗位上也能做出大成绩”的职业发展观。
5、开展企业信心教育，树立员工对企业的自豪感和归属感。
个人的职业生涯设计与开发无论怎样科学，都不能回避行业的发展空间。近两、二年来电信运营企业能够重新成为职业竞争的热点，主要就是电信行业经过分营、改制、上市，具有了更好的行业发展空间:一是电信运营企业都是在海内外上市的大型国有企业，出于国有资产增值保值以及国家大型企业在国际资本市场上的信誉，它的运营受国家产业政策的扶持;一是电信运营企业是国民经济基础设施，是社会大众所不可或缺的通信手段，企业具有自然存在理由;二是目前电信行业仍然处于有限竞争阶段，企业具有较好的发展空间，特别是国家从安全角度出发，对基础电信领域承诺最多只出让股权的49%，仍须有国家控股，保障了电信企业的基础利益;四是在以信息化带动工业化的进程中，电信运营商带动了大唐、华为、中兴等电信设备制造商和手机终端制造商以及众多的末梢经营服务商，创造了大量的就业机会。因此，从上述情况综合分析，在很长一段时间内，电信运营企业不会轻易倒闭，将给员工提供足够的职业发展空间，是员工可以为之终身奋斗的事业，从而激发员工对企业的自豪感和归属感.增加员工的职业安全感。
6、建立完善的职业培训体系，给员工提供发展的机会。
公司要建立完善的职业培训体系，包括基本素质及能力培训、提升工作技能的培训与职业生涯规划相关的培训，使学习与培训成为个人与企业发展的有效工具，进一步提高员工职业发展的能力，帮助员工正确选择职业发展路径，促使员工由低层次向高层次的转变，达到企业发展与员工成长同步进行的目的。要针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，让员工在日常的工作和学习中获得职业发展。这样，公司也会从员工的进步中获得更快速地发展。
另外，公司还要针对员工个人提供相应的支持和帮助。公司内各级管理者要承担起辅导下属职业生涯规划的职责，对员工的职业发展给予具体指导。同时，公司要提供人才测评工具帮助员工正确地认识自己，使他们的职业生涯规划符合个人特点。
结束语
总之，企业人力资源开发与管理的最终目的是为了充分调动人的积极性和创造性，而职工多种职业发展通道的建立，把员工个人的发展与企业的整体发展联系在了一起，给员工搭建了充分展示才华的舞台，指明了员工职业发展的方向，有效地激发了员工的上进心，使员工找准了位置，产生了动力，这无疑将会对企业的长远发展产生不可估量的作用，最终实现企业与员工的双赢，这才是员工职业生涯规划的真谛所在。
参考文献
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员工职业发展规划范文2
论文关键词：职业生涯规划；人力资源；职业能力倾向
一、为什么要进行职业生涯发展规划
谈到职业生涯发展规划，我们有一个问题，为什么要进行职业生涯发展规划？职业生涯规划是否是必需的？我们都知道，人力资源管理是现代企业管理一个重要职能和组成部分，我们日常能感受到的人力资源管理有绩效考核、岗位调整、劳动定员、教育培训、员工招聘等等，哪里有职业生涯发展规划呢？要回答这个问题，必须提到人力资源管理的最终目的，人力资源管理的最终目的是什么？
人力资源管理的最终目的是根据企业发展战略，制定恰当、合理的人力资源发展战略，以支撑企业最终目标的实现。这就是人力资源管理的最终目标，也是为什么人力资源管理部门成为企业决策部门的一个重要原因。那么人力资源管理如何制定人力资源发展战略？就必须对企业现有的以及未来的人力资源进行合理的安排、规划与布局，以实现企业发展战略对于人才的多样性需求，这种工作就是人力资源发展规划，而青年员工的职业生涯发展规划就是企业人力资源发展规划的基础和重要组成部分。
二、职业生涯规划的几个重要概念
1.职业生涯发展规划的定义
广义上来说，职业生涯发展规划是贯穿人整个生命旅程的，即从出生到生命的终结，都会有一条职业生涯发展道路，本文只讨论人在工作阶段的职业生涯发展规划即狭义的职业生涯发展规划，因此，这里给出的企业生涯发展规划的定义也是狭义的。
职业生涯发展规划的定义：为了实现与企业发展高度契合的员工职业生涯规划所列出的各种职业目标而进行的甄别以及知识、能力和技术的发展性活动（各类培训、教育等）。
由定义我们可以看出，职业生涯发展规划首先是员工为了既定的一系列目标所进行的各类学习与培训；二是这些为员工所订立的一系列职业发展目标与培训必须与企业发展、企业战略高度契合，将个人的发展融入到企业发展的大环境中，实现个人与企业的共同发展，这样的职业生涯发展规划才是成功的和能够实现的。
有的员工会问：“我个人的发展为什么要屈从于企业的约束？我就按照我设计的道路发展不行吗？”从理论上来说，完全可以，但这种可以是有条件的，就是自己创业，自己的意志就是企业的意志，自己掌控企业的各项目标和发展道路，这类人中比较典型的就是各类民营企业家、创业家，比较著名的有巨人集团的史玉柱、盛大网络的陈天桥、阿里巴巴的董事局主席马云等等，但是这类人是比较少的，个人努力、机遇、准确的发展道路等等缺一不可，泱泱大国14亿人口有几个马云、几个史玉柱呢？因此，正常情况下我们作为企业员工，必须将自己的职业生涯发展主动融入到企业发展进程中，在实现企业发展目标中实现自我价值，个人认为这才是普通的青年员工最应选择的道路。
2.职业锚的定义
职业生涯规划的另一个重要概念叫职业锚，通俗地说，职业锚就是职业生涯规划路线中的一个个节点。职业锚的定义：所谓职业锚，就是在一个员工的职业生涯发展过程中，他不得不做出选择的时候，无论如何都无法放弃的职业发展中那些至关重要的东西。
从上面的定义我们可以看到，职业锚是职业生涯发展规划的一个重要概念，从其根本来说，就是员工职业生涯发展规划所必须经过的一些列具体的过程，例如工作班成员—副班长—班长—工区领导（部门领导）—公司三总师—副总经理—总经理，这样，不同的员工组成的不同的、相互交错的职业路线所构成的一张网络图就是企业职业生涯网络图，其上的每一个节点就是一个职业锚。
职业锚就是一个个我们职业生涯道路上的阶段性目标，这又引出一个问题，如何知道我们达到了下一个阶段职业锚的要求？比如说，新员工工作了一两年，怎么就能说他有资格到工作班负责人岗位？这就要从整个人力资源管理系统来解释了，我们都知道人力资源管理是一个完备的管理学科，包括绩效考核、员工培训、岗位管理、薪酬管理等等，通过对青年员工绩效考核，必然会形成个人的连续的绩效考核记录，从绩效考核记录可以看到一个青年员工是否具有向上提升的资格，这就是职业生涯发展规划与绩效考核的内在联系。再比如，每个职业锚都要一定的任职要求，也就是说员工的知识、技能或者经验要达到某些特定的要求，才能任职更高级的职位，那么他就必须参加各类培训、认证或者国家的考试，这又把职业生涯规划与员工培训联系起来了，可以看到，人力资源管理的每个模块都是通过这种内部联系构成了一个严密的管理系统。
3.职业能力倾向
职业能力倾向是指由员工的个人发展经历和员工隐藏的个人性格以及工作动机所决定的对不同性质职业的个人倾向，这方面的研究成果主要在西方人力资源管理学中体现，人类的职业倾向概括来说可分为：技术/职能型、管理型、创造型、自主/独立型、安全/稳定型，例如国家公务员考试所进行的行政职业能力测试就属于管理型职业倾向的一种。上述的五种分类属于总的分类，正常情况下每个人可能是一个为主兼有其他的特征，将不同员工的职业能力倾向进行区分的方法就是职业能力倾向测试，企业只有根据不同员工的不同倾向合理安排其职业生涯发展路线才能达到人力资源最大的使用效果，也才能最大限度提高员工满意度和员工忠诚度。
三、职业生涯规划的理论依据及起源
最初对于职业生涯发展规划的研究是由近代西方人力资源管理分化出来的，其核心是对个人职业能力倾向的研究，相关学科有人力资源管理理论、组织行为学、行为心理学理论等等，在职业能力测评理论的发展中，涌现出著名的例如霍兰德职业兴趣类型理论、罗伊职业兴趣类型理论、人格特质理论、人格类型理论等等，但是无论何种理论，其对于职业选择来说，基本都是不同人的选择应依据其个人兴趣、性格或者特点决定，而要准确确定个人的基于职业生涯发展的个人兴趣或者性格，必须进行相应的测试并进行归类，对于电力企业人力资源管理活动来说，重要的不是研究探讨这些理论，而是如何运用，因此，在中国研究运用较多的霍兰德职业兴趣类型理论可作为我们进行员工职业生涯发展规划的理论依据。
霍兰德职业兴趣类型理论：美国心理学家和职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验，提出现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型六大职业兴趣类型。每种类型在个人行为上或者潜意识中都能有所表现，作为管理者必须通过一定的测试方法（主要是）问卷调查法进行一定的测试，发现每名员工的职业兴趣倾向，并将之与企业的岗位要求和职业生涯发展的职业锚进行匹配，为员工规划合理的发展道路。
四、电力企业目前面临的人力资源环境
近年来，电网企业每年都会面向高校毕业生进行大规模的招聘，新员工增长保持了一个较高的速度，员工的学历层次、毕业院校档次不断提高，211院校、原电力工业部直属院校的员工数量快速增长，我们在为队伍得到充实、员工整体学历素质得到提升而欣喜的同时也注意到了一些现象和问题。
第一，从一些关键管理岗位的内部招聘来看，某些重要岗位在招聘时人员数量少，符合岗位要求、具有一定管理素养的备选青年员工不多；有些非电力类管理岗位应聘员工扎堆（人力资源管理、法律事务、企业管理等等），且不论这些岗位需要专门的技能或素质，单是不少才工作几年的青年员工表现的对离开目前岗位或不安于本职岗位的情况也多少反映了在人力资源规划方面我们必须要有所作为，以保证企业各岗位人才的合理储备。
第二，招聘没有形成立体、层次分明的人才队伍梯队，而目前随着电力企业的发展，各项业务发展所需要的技术已明显显现出层次性，例如随着三集五大的发展，电网实现大运行，这对电力调度、运行方式、继电保护等就提出了更高的要求，这些岗位在人员招聘时就必须要求新员工有高学历、高素质、高能力；一些非电力管理岗位例如财务管理、人力资源管理、物流管理、企业战略管理等等，随着现代企业理论在中国企业的发展和运用，其专业性和理论性对其工作有着至关重要的作用，因此也有必要引进一些高端人才。
例如，随着电网现代化、自动化程度越来越高，变电运行人员主要工作就是巡视变电设备，根据调度的指令进行倒闸操作，其需要的变电设备看护人员并没有必要一味追求太高的学历，从目前的情况来看，变电运行的缺员状况比较严重，而恰恰又是变电运行的员工最想“出来”，甚至只工作几年的青年员工也表现出对本职工作的懈怠；再比如电力电缆巡视、检修，其相关岗位需要的知识理论并不深奥，我们需要的是愿意安心在线路长期工作，具有较高的实际现场操作经验和实际动手能力的员工，而符合这些条件的大专学历的员工就可以胜任，很难想象一个国家重点院校电专业本科生甚或研究生愿意在这些平凡而重要的岗位上工作几十年。
为什么说员工学历的构成应该有层次性，并不是学历越高越好？笔者认为这需要一个经济学基本理论来解释这个问题。西方经济学认为企业生产必须有三要素：人才、资金以及土地，且这三者不具有必然的替代关系，且任何生产要素的投入必须受到一个重要规律的制约：边际效益递减规律——即增加每个单位的生产要素所得到的产出的增加量是递减的，因此企业不可能无限制投入某样生产要素，一味追求高学历人才的数量是不可行的。从现实上来看，员工的上升空间是有限的，高学历人才的个人追求从马斯洛需求层次理论来说最难以满足，因此个人追求自我价值的实现所需职位和空间的无限性和企业所能提供职位及空间的有限性之间的矛盾制约了企业人才结构不能仅仅追求员工的高学历。
上述种种情况或现象的出现，已经在提醒我们在人力资源管理工作中应注意一个重要问题：为了保证企业的长期稳定发展，确保不同岗位、不同工种有着足够人才储备，必须制定系统合理的人力资源职业生涯规划。
五、职业生涯规划原则
员工职业生涯规划是一套系统、科学的人力资源管理理论，隶属于员工教育培训管理，是我们制定企业人力资源发展规划、员工教育培训规划的起点，必须要遵循一定的原则才能制定合理、高效、有序的员工职业生涯发展规划。
科学性原则。首先，职业生涯发展规划理论起源于近代人力资源管理理论，属于人力资源管理学的一个分支科学，有一套系统、完备的科学理论及实践方法，有多种学科流派，我们必须根据其具体实用范围和企业实际情况合理选择理论工具进行安排，才能得到科学的结论，保证其结果运用的正确性。
共同参与原则。员工职业生涯发展规定有两点基本要求，一是符合员工个人特点和发展需要，二是与企业发展战略和发展目标相平匹配，由这两点要求可以看出一个科学合理的职业生涯发展规划需要员工、企业两者共同参与，职业生涯规划人员必须与员工进行充分交流沟通，一方面将企业发展要求告知员工，一方面又要合理考虑员工特点和个人发展需求，只有将两者合理结合才能制定双方都满意的职业生涯发展规划。
循序渐进原则。由于职业生涯发展规划贯穿员工全部的职业生命，因此，从员工进入企业直至员工退休，在其不同的职业阶段有不同的诉求和表现，这就要求制定员工职业生涯发展规划必须要循序渐进，根据员工职业周期，采取不同的方案。
持续学习原则。职业生涯规划是一个不断制定、修订目标，不断达成目标，不断选择新目标的连续的过程，这种过程将持续员工的整个职业生命，毫无疑问，每一个目标对员工无论是在知识技能还是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合这些要求，就只有持续学习才能保证员工不断掌握最新的知识、不断更新思维方式，提高工作能力，也才能不断达到新的高度，因此，持续学习是保证职业生涯规划成功实现的一个基本原则。
修正性原则。由于职业生涯规划贯穿了员工整个职业生命，长达几十年的时间，随着时间的推移、企业内外部环境的变迁以及员工个人随着年龄阅历增加导致的思想认知不断的变化，其职业生涯的路线也必然会不断变化，因此，企业在制定员工职业生涯规划过程中，必须要有一定的制度和手段，在某些职业锚中发展多条路线，以便根据情况的变化对职业生涯路线进行修正，从实际情况来看，职业生涯规划规定就是一个不断制定、修正职业生涯路线的过程。
多样性原则。从组织行为学角度来看，每一个员工都是一个独立的个体，即使管理人员能够根据一些测试将员工分为不同的类型，也并不是说同一类型的员工就能采取完全相同的职业生涯路线设计，因为每个人的个性、动机、背景、认知能力都不相同，这就是导致职业生涯规定多样性的根本原因，多样性原则要求我们必须要根据每个员工的不同特点、不同发展阶段制定不同的职业发展路线，进行必要的面谈、沟通，或者为具有特殊才能的员工单独设计职业生涯路线，因此，职业生涯规划的多样性原则保证了企业每名员工都能得到良好的发展与教育。
六、电力企业职业生涯规划管理需注意的几点问题
综上所述，电力企业进行青年员工职业生涯发展规划不仅是必需的也是急切的，但是电力企业作为一个特殊性的生产企业，进行这项工作时也必须注意到一些特殊的问题。
员工职业发展规划范文3
[关键词]职业生涯；工作再设计；工作轮换；工作扩大化；核心工作要素
[中图分类号]G258.6 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）06 — 0090 — 02
现代化图书馆如何加强馆员职业生涯的规划和发展的问题已经成为图书馆事业发展的重要课题。从理论上讲，职业生涯由行为和态度两个部分组成。它是以人的心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职业职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯设计是指一个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。它是一个人一生中在事业发展目标上的战略设想和计划安排，要求个人根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，最大限度地实现自我价值。职业生涯的关键在于个人职业目标和现实可能机会的配合上。它是一个有机的、动态的逐渐开展的过程。从以上的定义中，可以看出职业生涯设计主要是以个人为主的一个行为过程。通过对现代人际关系学理论的学习，我认为应以心理激励因素进行工作再设计，并丰富这一过程，具体方法诸如增加自主性、提供反馈和使工作多样化等。下文我将详尽地阐述工作再设计这一现代人际关系学技术系统的基本含义及其在图书馆员职业生涯规划和发展中的实际应用。
一、工作再设计的基本含义
工作再设计是指为了提高馆员的工作质量或工作效率而采取的改变工作的一切活动。根据这个定义，常用的工作再设计技术包括工作轮换、工作扩大化和工作丰富化。
工作再设计是提高组织效率的一种独特方法。原因如下：
首先，工作再设计改变了馆员和工作之间的基本关系，而这是长久以来一直是个人际关系问题。对这个问题，科学管理者是这样处理的：把工作的物质要求与馆员的生理特征相结合，然后剔出那些不符合要求的人。行为科学家进入后，他们试图通过改进对馆员的挑选和培训来完善这个过程。然而，和科学管理者一样，重点仍放在做工作的人上，工作被看作是不可变动的固定物。而工作再设计打破了这个传统，它是建立在这样的假设基础上的：工作本身对馆员的激励，满意和工作效率就有强有力的影响 。
其次，工作再设计不是试图首先改变态度，而假定在工作得到适当的再设计后，积极的态度就会随之而来。注意力首先放在决定工作就如何做。一旦这决定之后，从事此项工作的人就会被迫改变旧的行为，很有可能非常喜欢这项新的安排，这样，对工作的态度也就会是积极的了。
第三，工作再设计有助于个人有机会重新享受因其很好地完成工作而得到的乐趣。这不仅仅是一种满意感，而且还有一种称职和对自己评价较高的感觉。人们从中感到自己作为一个人，正在施展自己的力量，正在成长之中。
第四，有时，当组织重新设计了工作和解决了人-工作问题，就会要求进行其它的组织变革。例如，改变了工作，技术问题就会产生，这给管理者提供了一个改进整个工作系统的机会。同时也会引起人与人之间的问题，通常是管理者与下属之间的关系问题，这又给组织一个机会去改进工作系统中有关人与人之间的关系和监督方面的问题。
二、工作再设计的方法
1.工作轮换是为了减少对工作的厌烦感而把馆员从一个岗位换到另一个岗位。如此轮换馆员，比让他们日复一日重复同样的工作更能使其对工作保持兴趣。工作轮换的另一个好处是它为人们提供了一个个人行为适应总体工作流的前景。第三个好处是个人增加了对自己的最终成果的认识。第四个好处是工作轮换使馆员从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。所以这些好处有助于增加工作的激励。很明显使用工作轮换的方法可以有效地解决工作中出现的倦怠心理。实例：根据古籍建设工作的需要，我馆为了加强古籍馆员队伍建设，以全体馆员为培养对象，并没有完全局限于古籍部的现有馆员，而是从其他部门选派了人员参加古籍培训，使参训人员得到了全面的提高，也促进了工作的开展。这一实例有力的证明了工作轮换的方法在图书馆员职业生涯规划和发展中的激励作用。
2.工作扩大化是使馆员有更多的工作可干。通常这种新工作同馆员所做的工作非常相似。例如，如果张三负责…，李四负责…，王五负责…，这三个人可通过允许他们从事所有这三项工作而扩大他们的工作。这种工作再设计导致高效率，是由于不必把工作从一人手里传给另一人而节约了时间。此外，由于完成的是整个一项工作，而不是在一项大的工作中单单从事一项小工作，这样的心理上也得到了安慰。一些研究报告显示，工作扩大化的主要好处是增加了工作满意感和提高了工作质量。
3.工作丰富化是一种比工作扩大化更为复杂的方法，它试图按照赫茨伯格的双因素激励理论，在工作中建立心理激励因素。尤其是，工作丰富化要在馆员进行工作时，给他们在计划、控制节奏和程序方面以更多的职权。然而，工作丰富化也不是不需要代价的，那些没有决心去做好它的人常常会失败。如果他们不考虑核心工作要素，则尤其如此。
三、核心工作要素
技能多样化是指一项工作要求完成多种不同的活动的程度，而所有这些活动都要求有不同的才能。这些技能中最普遍的两个是运动技能和智力技能。运动技能使人从事“体力”劳动，而智力技能则用于“脑力”劳动。如果一项工作同时需要这两种技能，那么它就比只需要其中一种技能的工作要更为多样化。
工作完整性是指一项工作要求全面完成的程度。一个人越多地从事某项工作，他就越要求全面地完成所做的工作，也就是说完成一项工作中主要部分的人有更大的完整性。
工作的意义是指工作对别人的生活或工作产生影响的程度 。当馆员看到自己所做的工作对别人有很大的影响时，他们就会被激励去做好工作。
自主性是指工作给予馆员的自由、独立，和安排工作与决定如何执行时的处置权的程度。当人们自己计划、执行自己的任务，不需要依赖别人的指导或暗示时，他们就会有一种对工作成败的强烈的个人责任感，同时也会被激励尽最大的努力去做好工作。
反馈是指工作为工作者直接、清楚地提供所做工作的效果信息的程度。反馈使馆员能自己监测自己的工作，而不是依靠别人为其监测。
激励潜力分值的公式：
从这一公式中可以得出一个最重要的理论：如果组织想重新设计工作以激励馆员，就必须在工作中纳入自主性、反馈，以及剩下三个要素中至少一个。也就是说，如果没有自主性或没有反馈，MPS就等于零，因为这两个要素是乘积关系；同样，如果所有其他三个要素都为零的话，MPS也为零。
四、工作丰富化设计的原则
1.形成自然工作单位
在许多部门中，馆员都致力于提供一种服务，但每个人又不能参与这项工作的全部。在这样的工作流程中，具体到每一个人，他们都不能感觉到哪部分工作是自己做的。这种工作没有实在的意义。丰富这种工作的一个方法就是形成自然工作单位，在这里，馆员有一定的工作所有权。例如，把基本一项工作完全的交由一位馆员完成，其工作指标是这项工作的全部，而不仅是其中的一部分。时间一长，他就会把自己与工作联系在一起，并感受到自己的工作成果对其他人的价值。自然工作单位的形成有利于产生两个核心工作要素：工作完整性和工作意义。
2.建立馆员-读者关系
馆员和读者建立良好关系，会导致工作责任感和激励的加强。建立馆员-读者联系有利于增进核心工作要素：技能多样化、自主性和反馈。增进技能多样化是由于馆员有机会在处理和维持同读者的关系中施展人际关系方面的技能。增进自主性是由于馆员对怎样处理同读者的关系要负责任。增进反馈是因为馆员有机会听到对他工作表现的表扬和批评。这种良性的互动关系可以使馆员能够更好地发现自己工作中的不足和缺点，并及时的改进工作。
3.合并任务
合并任务这一原则是建立在这样的假设基础上的：把一系列简单的工作合并成一个新的、更大的工作，可提高工作的激励程度。工作合并能够促进两个核心工作要素：技能多样化和工作完整性。扩大了的工作要求各种不同的技能，同时随着人们不断地完成工作任务，工作的完整性也提高了。
4.垂直负担
垂直负担发生在工作的两个方面----做（doing）和控制（controlling）----之间的鸿沟缩小之时。具体来说，当以前由管理部门承担的责任，现在下放给馆员作为馆员工作的一部分时，就有了垂直负担。使一项工作垂直负担的若干方法如下：
给馆员以决定工作方法和指导或帮助培训无经验人员的职责。
给馆员以决定什么时候开始和停止工作、什么时候休息和安排工作的先后顺序的自由。
鼓励馆员自己解决困难和处理工作危机而不是马上求助于领导。
让馆员知道更多的有关工作和组织的财务知识，让他们对影响自己工作的预算事务有更多的控制。
当一项工作被垂直负担之后，自主性提高了，馆员对他们的工作成果有了更大的个人责任感。
5.开放反馈渠道
对大多数馆员来说，有许多方法能开放反馈渠道，从而使每个人都能自己监测自己的绩效。上面已经提出过的一个方法是，建立直接的馆员-读者关系，从中了解读者对服务是否满意。另一个方法是尽可能地给馆员自己以更多的控制权。例如，让馆员自己而不是让领导来检查他们的工作质量。这样的变动保证了迅速的反馈，还使人们有机会实行自我控制。把质量控制职能交给馆员可导致高效率和高质量。这条原则有助于克服一个最大的人际关系问题，即馆员对自己究竟干得如何不得而知。
工作再设计是从管理的层面来规划和发展图书馆员职业生涯，使这一过程成为有制度保障的系统工程，它可以使图书馆员始终置身于一种被激励的工作状态中，从而使全体人员都能充分发挥自身的潜力，真正做到人尽其才。
〔参 考 文 献〕
〔1〕卢家楣.关于情绪发生心理机制的需要—预期假说〔J〕心理科学通讯，1988，（04）.
〔2〕叶奕乾、孔克勤.个性心理学〔M〕.上海：华东师范大学出版社.1993.
员工职业发展规划范文4
关键词：电力企业员工；职业生涯规划；问题；措施
中图分类号：C93-02 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0082-03
一、职业生涯规划产生的背景及重要意义
（一）职业生涯规划产生的背景
进入21世纪，市场经济更加需要知识的武装，以焕发更具活力的气息。知识型市场经济带动了社会的巨大发展。在市场经济前进过程中，它需要建立在知识的形成、传播、运用的基础之上，因此，人才的优化配置问题成为企业热心关注的话题。真正掌握知识并能灵活运用知识的人，很自然的成为推动社会向前发展的关键经济元素。学习知识不仅仅是培养人才的必备条件，更是掌握信息和知识，实现有效交流沟通，充分发扬团队精神，培养综合素质的重要体现。因此，对知识和人才的迫切需求，引起了社会各界的普遍关注和支持，企业同样给予了足够的重视。为顺应并紧跟经济发展步伐，满足市场经济发展日益增多的需求，促进企业员工各方面能力和素质的全面实现，在企业开展员工职业生涯规划已成为社会发展自然而然的结果。
（二）电力企业员工职业生涯规划的重要意义
当前，电力企业刚刚经过“三集五大”改革，公司业务管理体系经过整合优化，实现了集约化、扁平化、专业化管理，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划与设计、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，人才队伍建设比以往任何时候都更为紧迫。推进员工职业生涯规划工作是公司改革与发展的需要，是提高人力资源管理水平的需要，是提高公司员工队伍整体素质的需要，是提高员工职业能力促进职业发展的需要。
首先，通过职业生涯规划能够使企业员工抛开个人情感因素，给自己一个客观真实的评价，同时对社会有一个深度的体会和感悟，以便在就业及工作中在心理上有所准备，提升自身的担当能力。这样，企业员工才能看清自身的优势和长处，找准自己的价值定位，将自身的性格、爱好和能力进行有效的兼顾和整合，最大程度地适应社会对人才的各种需求，为自己寻找一个充分施展才华的机会。
其次，员工找准自己定位后，自然会为自己确立一个客观切实的目标，端正自身的择业观，并增强自身的能力，学会用科学简捷的方法和措施，突破职业生涯中的困境，克服阻力，变压力为动力，走好人生的每一步，最终赢得事业上的进步和成功。
再次，职业生涯规划可以让员工深切感知自身的不足，增强自身的危机感和紧迫感，以便努力争取自己在未来工作中所需要的人生资源，并将各种人生资源进行高效的融合和应用，发挥它们强大的力量作用，利于实现自己确定的目标。
二、电力企业员工职业生涯规划管理中存在的问题
电力企业员工职业生涯规划，对员工的岗位工作发挥着重要的作用，也使得企业发展呈现出崭新的面貌，得到了社会各界的认同。但是在规划管理过程中仍然存在着一定问题，影响规划管理效果的完整体现。
（一）员工怠于思考未来，使得职业生涯规划的理念较为淡薄
目前，电力企业员工在工作期间，许多人只是机械地完成任务，参加企业各种活动，而并未对社会发展形势有一个全面的了解和认识，对自己的将来也不思不想，不闻不问，以至于在经济体制改革浪潮中以及企业“三集五大”改革中，面对日益复杂的社会发展形势，缺少一种坚实的准备。同时，电力企业对职业生涯规划的宣传力度不够，员工单方面依靠企业寻求发展的心理也较为普遍。
（二）职业生涯规划流于形式，实用性难以保障
目前，很多电力企业虽然开展了员工职业生涯规划工作，却并未加以重视，使其对企业发展应有的作用无法得到正常的发挥。当上级主管部门进行检查或与同行业的兄弟单位进行互相交流学习时，才意识问题的棘手，结果只能是大力掩饰，反而容易忙中出乱，使职业生涯规划的实效性无法落到实处。
（三）欠缺科学高效的规划指导体系，不利于应有作用的发挥
确保员工职业生涯规划发挥良好效应的重要条件是将员工的自我审视与电力企业的发展有机融合起来。目前，很多企业过分注重对政策的宣讲和理念性的灌输，偶尔只是邀请专家进行几场流于形式的生涯指导讲座，并未能从本质上解决问题，可见，多数企业都普遍缺乏系统的职业生涯规划指导体系，严重影响了规划工作的效果。
（四）测评体系不能适应国情，影响职业生涯规划质量
测评能够使企业员工对自己的爱好、气质、性格、各方面能力等有一个全面客观的审视，使未来的职业生涯规划拥有一个较为准确的参考依据。国内的测评系统脱胎于欧美职业生涯规划体系，中外在文化上、习俗上、价值观上均存在差异，致使我国电力企业在引进外国职业生涯规划测评体系时缺乏较大的程度上的创新，与我国国情、企情不太适应，严重影响规划质量。
（五）指导人员队伍素质较低，人员不专业不稳定
企业职业生涯规划指导，是职业生涯规划的重要组成部分。规划指导工作应当由高水平、高素质的专业人员来完成，以确保规划效果和质量。目前，我国大部分电力企业的职业生涯规划指导人员为本企业的工作人员，缺乏专业的规划指导知识和实践能力。并且，由于指导人员不够专业，这方面的理论知识接触非常少，致使实践效果也不明显，产生理论与实践严重脱节的现象。同时，正因为专业化工作人员的欠缺，员工“转岗”现象频繁发生，也不利于职业生涯规划指导队伍的稳定。
（六）员工工作心态不理智，不利于规划效果的实现
当下，社会各个领域都不乏浮躁气息和不良习气，影响了企业员工的健康心理，使他们不能理智正确地对待自己的工作、前途等问题。工作过程中思想松散，行动懒散，在工作时眼光过高，不能切合实际地面对工作，致使他们在实际工作中，常常直接照搬别人的职业生涯规划，而忽视了自己的特色、优势和长处，阻碍了自己的思维能力，影响职业生涯规划的效果。
三、电力企业员工开展职业生涯规划与管理的基本原则
（一）员工发展与企业发展相结合原则
在知识经济社会里，我们应当清醒的认清经济发展形势，因此，不能孤立地对待企业与员工的关系。员工职业生涯规划在一定程度上延续了电力企业的命脉，为电力企业的稳步前进发挥着举足轻重的作用。职业生涯规划作为推动企业运营一项重要举措，其根本目标就是确保企业各项工作的整体质量。因此，应当认真对职业生涯规划管理工作，促使企业散发出应有的魅力，去熏陶员工，使员工心中形成一个客观合理的愿景目标，通过个人目标的实现，推动企业目标的实现。同时，企业的大力发展也将促进员工职业生涯规划管理的完善，拓展职业生涯规划的内涵，使其更为全面深入地发挥应有的作用。总之，二者的内在关系就在于，通过员工职业规划管理，使企业各项工作目标实现受益，使其各个环节都如期实现，巩固企业工作效果。由此可见，员工职业生涯规划与企业发展是互相作用、相辅相成的关系。
（二）解放思想转变观念的原则
新的管理思想和管理方法的引入，必须运用新的思维方式，职业生涯规划是一种全新的方法，用传统的思维方式考虑和组织工作不可能取得良好的成效，要做好工作必须解放思想，转变观念。在启动初期，应通过各种宣传、学习、培训使员工对职业生涯规划有一定的认识，同时应在思想上充分的转变，把规划职业发展和提升能力变成自身发展的需要。在进行职业生涯规划时，通过职业规划指导人的指导和与组织的有效沟通，使员工认识到：职业生生规划是结合组织需要与个人能力特点，明确职业发展方向，确立职业能力目标，制定能力提升的途径、方法和措施，促进能力提升，为自己的职业发展创造条件和积蓄能量，通过组织培养与个人努力达到目标岗位的能力要求，让实现岗位目标工作成为可能。
（三）全员参与的原则
广泛动员，深入宣传，全面发动，使广大员工认识到，职业生涯规划工作涉及到每个人的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的有效手段，是促进员工与企业共同成长、提升职业能力的重要方法，将伴随员工的整个职业生命过程。通过提高认识，促使全体员工积极参与，通过职业生涯规划，找出自己能力不足，不断提升能力促进职业发展。
四、解决员工职业生涯规划管理问题的措施
对员工的职业发展进行科学规划，是提升员工能力促进员工与企业共同发展的新方法，目前，可借鉴的经验不多，需要我们不断探索，应当认真总结规划管理过程中存在的问题，并分析原因，拿出解决问题的有效措施，使员工职业生涯规划得以顺利开展，提升员工素质，加快企业发展步伐。
（一）深入贯彻职业生涯规划理念，促其发挥应有作用
社会的发展、国家电网三集五大改革要求我们必须更新观念，革新原有的生活方法和工作理念，这样，才能使我们的职业追求和目标适应经济发展的新形势。员工职业生涯规划体系的建立同样遵循社会发展的客观规律。因此，职业生涯规划得到了多数企业和大部分员工的认同。一方面，各个企业要确保职业生涯规划作用的正常发挥，使员工的理论知识和实战能力均能有所提高，从而实现企业自身的健康发展；另一方面，企业就业指导部门应当发挥好职能作用，对职业生涯规划进行大力宣传，激发员工的积极心态，使他们抛开不必要的影响因素，以平和理性的态度对待现有的工作岗位，思量自己的未来，进而认识到职业生涯规划的重要意义，使职业生涯规划在电力企业得到很好的普及。
（二）强化员工在生涯管理中的地位，有效开展规划工作
在企业员工职业生涯规划管理工作中，需要企业与员工的共同参与共同努力，二者之间实现良好的协作与互动，才能保证预期效果的实现。
首先，企业应当注重为员工提供融洽和谐的企业文化氛围。这样，能够有效激发出员工的积极性主动性，消除他们懒散的工作作风，端正他们的工作态度，使他们越来越认同企业的行为，担负起应有的责任，有利于职业生涯规划管理的开展。
其次，牢固树立服务理念，为员工发展提供优质服务。企业应当形成以服务为目标的管理理念，树立“以员工为本”管理理念及“三公”意识，为员工的发展提供优质平等的竞争环境，促进企业的特色经营。（下转93页）
（上接83页）
（三）科学合理设置职业生涯规划培训课程，为职业生涯规划提供理论保障
电力企业可以充分发挥自身的优势，找准特色定位，针对企业的具体运营情况对员工组织相应的职业生涯规划培训课程，并编写实用可行的规划指导教材，确保生涯规划的前瞻性。这样，企业员工通过对教材的学习和领悟，缩小社会与企业之间的差距，增强他们对未来的信心。
（四）研发利于企业员工职业生涯规划的测评工具，利于规划指导
企业应当选择合理科学的测评工具，并与相关机构和人员做好测评工具的研发工作。测评工具应当具备强烈的可行性和实效性，这样，企业员工才能对自己有一个客观全面的评价和认知，利于职业生涯规划的指导。
（五）全方位提升指导人员素质，进行有效的信息跟踪工作
首先，加强指导人员队伍建设已经成为电力企业职业生涯规划的当务之急。因此，企业应当通过加大培训力度，全面提升指导人员的素质，形成一个较为专业的指导队伍。这样，指导人员才能运用广博的职业生涯规划知识和实践经验指导大学生就业，将就业政策、相关法律法规等灌输给员工，使员工的职业生涯规划得以顺利开展。
其次，职业生涯规划是一个动态前行发展的过程。因此，企业应当对规划指导过程中出现的问题加以记录和整理，并仔细分析原因，以便积累良好的经验；同时，要关注员工的工作动态，对他们的档案信息及时进行整理；此外，企业应当加强与各类院校的友好联系，注意人才的广泛吸纳。
（六）培养员工理性心态，克服从众心理
电力企业员工应当在参与职业生涯规划前对自己有一个自我审视分析的过程，这种自我审视和分析，能够得出较为客观的自我评价，构成他们职业生涯规划的重要元素。对员工强调自我审视和分析，可以使他们结合自身的特点、爱好等因素，有侧重点地选择适合自己发展的职业生涯路线，培养他们的理性心态，避免在职业生涯规划中出现盲目心理。
五、结语
电力企业员工职业生涯规划在员工谋求个人发展，促进企业管理、健康发展及社会责任承担方面都发挥着非常重要的作用。企业员工职业生涯规划管理不是一个简单容易的过程，而是一项实实在在的建设，光靠走形式讲排场是无法实现的。因此，需要循序渐进长期不懈地抓好电力企业员工职业生涯规划管理。只有努力坚持，才能使职业生涯规划的作用在企业发展过程中得以广泛有效地发挥，促进企业和社会的共同进步和发展。当然，作为新时代的电力企业员工，更应当客观审视自己，树立切实可行的工作目标，积极参与到职业生涯规划中，为自己的前途打好坚实的基础。
参考文献：
[1] 欧邦才，彭立波.电力企业员工职业生涯规划与管理[J].东北水利水电，2009，（12）.
员工职业发展规划范文5
【关键字】新员工，职业锚，职业发展通道，职业生涯规划
一、引言
职业生涯规划最早出现于15世纪的西方国家，是西方国家在经济发展、职业分化引发社会矛盾后解决就业问题的产物。我国自20世纪90年代引入这一概念，并在学术界取得较大研究成果，在实际中也获得广泛运用。在快速发展的市场经济和不断变化的全球化形式下，复杂多样、瞬息万变的经济环境和发展环境，加大了企业对人才的需求，同时也需要不断的吸引新的人才和员工加入到组织当中。新进员工成为企业保持生机的源泉，而科学有效的职业生涯规划不仅有助于新员工个人发展，也是企业的发展应重视的课题。
二、新员工职业生涯规划的作用
（一）对组织的重要意义。
一方面，能加强稳定员工队伍，提高员工满意度，而科学有效的职业生涯规划能使处于迷茫期的新员工更为清晰的看见自己的发展方向，更为愿意留在组织发展，同时，也能吸引更多优秀人才加入，并留住现有的优质人才。另一方面，使员工个人职业生涯目标与组织发展目标相一致，从而降低和减少因这两者相违背而造成组织发展上的损失。加强了解新员工个人职业生涯目标，并加以指导规范，使其与组织发展目标相一致，从而使得新员工的职业生涯发展道路更为顺畅，也能降低新员工对组织的不满。
（二）对新员工个人的作用。
突破并塑造清晰充实的自我。通过科学的自我测评方法及组织辅助，新员工能对自己有更为清晰的认识了解，看到自己的优势与不足，从而发挥优势，在不足的方面予以充实提高，通过学习培训，塑造充实的自我。增强职业竞争力。进行职业生涯规划，明确职业目标，更为清晰的了解到需要增强的知识技能，以及所需其他方面的能力，从而增强职业竞争力。
三、新员工职业生涯规划存在的问题分析
笔者通过查阅首都图书馆、国家图书馆和网上相关的文献资料，收集了与人力资源管理和职业生涯规划相关材料。并以A公司为例，对其进行调查并获得数据，同时参考相关文献，探究新员工职业生涯规划中的问题。
（一）新员工个人职业生涯规划存在的问题
1.职业规划意识淡薄。
新员工作为组织的新鲜血液，只有对其职业生涯进行明确规划和指导，才能真正为组织注入活力。但从问卷分析的结果来看，仅有12%的新员工对职业规划非常了解，而仅有11%的新员工接受过职业生涯规划的指导。从这些数据可以看出新员工缺乏对职业生涯规划的认知，有些只知道概念，缺少系统科学的指导教育，不能真正理解职业生涯规划所发挥的重大作用。而认为职业生涯规划非常重要的新员工仅占31.4%，说明职业生涯规划仍未得到大多数新员工的重视。从问卷分析的结果可以看出，新员工对职业生涯规划的重要性认识度偏低，对职业生涯规划的重要性的认识度不高。这些数据都反映出新员工猴子也规划意识淡薄，对职业生涯规划缺乏科学、正确的认识，这不仅对组织的发展是一种损失，对个人职业生涯发展而言也是一种阻碍。
2.自我分析不足，对自我的认知不准确。
新员工个人只有对自己进行充分分析，对自己的特质、能力及兴趣等有准确客观的认识，才能更好的进行职业生涯规划。但往往新员工不能对自我进行正确分析，对自我评估的基本方法了解不多，不能掌握科学的方法，只凭自己的主观想法，使得个人制定的职业生涯规划不够客观，导致新员工制定的职业生涯规划不够科学。通过本次对新员工职业生涯规划情况的问卷调查，发现对自己的兴趣完全不了解的占33.7%，对自己的个性完全不了解的占46.9%，对自己的能力特长完全不清楚的占46.9%，有59%的人认为自己的优势是自己人品好，脚踏实地。这些数据表明新员工自我了解不够，缺少自我分析，忽视自身专业的重要性，同时还缺乏自信。总而言之，新员工自我分析不足，对自我认知和评价不够准确，并未从职业角度出发进行思考，不够专业、深入和客观。
3.实践环节薄弱，职业环境不熟悉。
调查显示，参加过与职业相关实践活动的新员工占41.3%。该数据反映新员工社会实践环节薄弱，新员工过于注重知识的累积，而忽视就业前实践对个人能力提升的重大作用，这也是当前新员工存在的普遍现状。新员工作为职场新人，处在适应期，必然与他们的上司、同事、团队彼此不熟悉，这就可能引发矛盾和问题。而新员工社会实践薄弱普遍存在的一个问题，在调查中也证实了这一点。另外一方面，新员工对个人所处职业环境越了解，职业生涯规划越有效。唯有全面充分把握个人所处行业的职业环境，并凭借对自己职业能力、兴趣的认知，才能对职业做出正确选择，进而才能规划出适合自身发展的职业生涯。而在调查中发现，仅有23.6%的新员工想业内人士咨询过本行业的情况。
（二）组织职业生涯规划所存在的问题
1.组织缺少在新员工职业生涯规划问题上的了解、沟通。
虽然新员工是作为其职业生涯规划的主角，但也需要有组织参与进来发挥作用，在具体实施中，两者都发挥着主置。建立良好的沟通是组织帮助新员工职业生涯发展更顺畅的一个有利条件。良好且无障碍的沟通，也能使新员工在职业生涯发展道路上走的更为顺畅。但数据显示，组织在新员工职业生涯规划方面普遍存在缺少必要沟通的情况。通过调查，A公司在职业规划问题上与新员工沟通、职业规划方面的信息反馈、绩效反馈与以及的平均值分别为2.78、2.73、2.7。这样的低分值说明A公司在职业生涯规划方面与新员工缺少互动沟通。企业未给予良好的信息传递，更缺乏对新员工的了解。
2.组织缺乏对新员工职业生涯规划的指导和指引。
新员工个人职业生涯规划难以避免在自我分析上存在偏差以及遇到各种各样的问题。这就需要组织对其进行科学有效的指导。而当前组织少有对新员工职业生涯规划给予帮助，这必然导致新员工在职业生涯规划过程中感到不知所措。不仅对个人产生不利影响，也不利于组织职业生涯规划管理。如果组织在职业生涯规划方面给予新员工的指导不足，将造成新员工对自我认识及岗位所需能力产生错误认知，也使组织职业生涯规划容易脱离实际。从问卷分析结果来看，给予新员工的培训指导的平均值仅为3.2，企业对员工的职业发展有很好的帮助的平均值为3.11，这说明企业对新员工职业生涯规划的指导不足，另一方面，在提供详实的刚问任职资格说明该问题的平均值为3.41，虽然分值高过前两者的平均值，但仍能看出企业在这方面的不足，不能给予新员工正确指引。
四、对新员工职业生涯规划存在问题的应对策略探析
针对新员工和组织在职业生涯规划方面各自存在的问题，建议从新员工及组织两方面采取相应措施改善职业生涯规划。
（一）新员工提高自身职业生涯规划能力的途径
1.重视规划，增强规划意识，盘点自我，增强自我认知。
职业生涯规划的实施是一个连续性、全面性且具有前瞻性的人力资源开发理念，首要条件是员工应充分认识其重要性，并积极努力去实施。新员工应为自己制定职业生涯规划，不断地勉励自己，加强自我管理，加强对职业生涯规划的重视。而职业生涯规划首先需要对自我有足够的了解、弄清自己，对自我进行盘点，分析自己的优势和劣势以及兴趣爱好，并对自我进行评估，进而加深对自我的认识与了解，更为合理的选择自己所适合的职业、确定职业生涯目标。要想取得恰当、完整的自我认识，需要对自己的很多方面进行了解。而利用科学认知的方法和手段，能更好的更全面的认识自己的职业兴趣、特质、性格、能力等。那些在职业文献中最常被提及对自己不同方面采用的认知方法有：对自己的职业创造力进行测试（威廉斯创造力倾向测量表）、对自己的职业兴趣进行测试（库德测验、霍兰德测验和ACT测验）等。
2.准确评估职业环境及行业发展趋势。
在世界迅速变化，科技高速发展，整个社会的生活方式和组织的运作模式都不断变化的情况下，只有通过职场环境进行了解，并细致分析，掌握环境特点及发展变化情况，找到自己在职场中的准确位置，认识到职业环境及行业发展趋势对个人职业发展所产生的重要影响，才能正确科学的规划职业生涯。对职业环境进行准确评估，需要新员工个人看到所选的职业在社会环境的位置及发展趋势，及其对个人选择所产生的影响。
（二）组织帮助新员工职业生涯成长与发展的措施
1.建立基于胜任力模型的职业生涯管理运作体系，建立组织职业生涯管理小组。
执行职业生涯发展计划需要职业生涯规划运作体系的支撑，而组织的职业生涯管理运作体系应在胜任力模型基础上建立，利用胜任力模型能够检测新员工是否胜任，由此确定是否需要帮助其进一步提高或培训。胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，他们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。因此基于胜任力模型的职业生涯管理运作体系也是一项极为复杂的工作。同时，组织在进行职业生涯管理时，因在不同部门、不同领域之间进行，工作复杂度较大，为了组织职业生涯管理工作运行更为顺畅，在此期间，则需要专门建立一个小组来推进新员工职业生涯管理工作。
2.关注并支持新员工的职业探索，帮助其确定职业锚。
组织应创造条件帮助新员工进行职业探索，在新员工职业探索之路上，通过不同方式予以支持与帮助，增强其对职业的了解，帮助新员工找到适合自身发展的职业。虽然职业锚是新员工个人的职业定位或长期贡献区，但新员工所渴望的锚并非完全有其个人所能实现的，组织能否为其提供职业发展和定位顺畅通道起着决定性作用。
充分信任并大胆使用新员工，赋予其具有挑战性的工作，从而帮助新员工寻找职业锚。也可以通过组织培训的方式使新员工在实践中正确认识、了解和评估自我。另外，组织还可以通过调查问卷和分析资料，充分把握新员工的职业追求和职业目标，在对其有了充分了解的基础上基于相应的指导与帮助。另一方面，让新员工了解到在本行业自己所在专业的发展，以及所需要掌握的知识层级。通过设置与专业职务和薪资挂钩的内部技术职称，使他们的专业发展在企业内部就可以获得很大的空间。通过专业技术人员职业资格的获取，使新员工更为了解该专业的发展层级，进而知道自身需要提升的知识和能力。
五、结论
新员工早期职业生涯发展在需求上具有特殊性，这一阶段的新员工更为注重的是自身的未来职业发展情况，而对薪酬福利及职业环境的需求并不是首要考虑因素。新员工职业生涯规划绝对不是组织单方的问题，成功的职业生涯规划需要员工与组织及社会其他组织三方面的共同努力与配合，并需综合考虑三方的诉求，明确各自应有的权利和应尽的义务，充分调动各方积极性，只有这样才能实施科学合理的职业生活管理。最终可实现多方的共赢。
公司提供的职业发展通道，是新员工实现个人目标不可或缺的需要。新员工通过自我分析、定位、明确目标、制定战略、与企业发展目标相结合来实现自我职业生涯规划，企业则通过帮助新员工分析内外部因素，提供培训和职业咨询，实行轮岗制，制定职业发展路径的各种行之有效的手段来管理新员工的职业生涯发展。
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员工职业发展规划范文6
随着社会经济的不断发展，旅游行业成为了全球经济发展的龙头企业之一。旅游行业在社会经济发展的过程中，不断的提高产业地位、经济作用等，对经济起到了拉动的作用，给社会提供了更多的就业机会，带动了文化、环节等的发展。旅游行业是我国经济发展的支柱性产业，在发展的过程中，需要大量的旅游人才。因此，要不断的完善旅游企业生涯规划和管理工作，满足企业发展的需求。
一、旅游企业生涯规划和管理的作用与意义
（一）职业生涯规划的内涵
职业生涯还被称为事业生涯，是指个人的一生中与职业相关的行为与活动，包括个人的态度、价值观、愿望等持续性的经历过程，是个人的职业、职位等的变化与工作内容、理想实现过程等。职业生涯是一个动态的过程，只要参加过工作，就表示有职业生涯，对职业生涯的管理工作，要进行具体的设计与实现合理的规划。职业生涯的规划包括两个方面，一是社会发展的客观要求，实现职业的各种要求。二是人才自身的实际情况，当事人起主要的作用。
（二）作用与意义
在激烈的市场竞争中，优秀的人才可以提高企业的服务质量与品位。职业生涯的规划与管理工作，是实现旅游业人才与企业发展的共赢条件，从旅游人才的个人职业生涯与企业职业生涯两个方面进行管理。通过对职业生涯的有效规划与管理，最终达到企业人才资源的需求与个人生涯需求之间的平衡关系，运用科学的方法指导职业人才的可持续性发展，建设高效的工作环境与氛围。旅游行业具有敏感性、脆弱性等个特点，容易受到社会各种不稳定因素的影响，旅游行业包括很多的中小型企业，需要稳定的管理秩序，这些都要通过人才资源来实现。
二、旅游企业生涯规划和管理的技术
（一）对员工进行评估
旅游企业在对员工进行评估的过程中，要保证员工实现职业生涯的目标。主要是对员工的工作能力与潜力的评价，具体做法如下：首先，通过招聘方法，获取人才的相关信息，并进行有效的评估，评估的内容包括：能力进行测试、兴趣爱好、受教育情况等。其次，通过员工的平时工作情况，对员工的工作效率、晋升记录、晋升提名、提薪、参加培训等情况进行有效的评估。最后，对员工的个人表现进行评估。很多企业都是通过评估中心直接对员工的工作情况及职业能力等进行评估，有效的提高了员工的发展道路及实现个人的职业价值与发展目标。
（二）帮助员工确定职业生涯目标
旅游企业帮助员工明确职业生涯的目标，选择合适的职业生涯发展道路。旅游企业依据企业自身发展的实际情况制定合理的方针政策等，并对未来的发展做出科学的预测，规划企业的职位需求与种类等，对每一位员工的工作能力进行仔细的分析，做到公开化、透明化。例如：对某一职务的任职资格、具体职责、工作规范等，使得员工通过对自身的合理评价选择职业目标与职业规划。旅游企业可以选择职业生涯的路线，并做出具体的分析，给员工确定生涯路线提供依据，同时，为自己的职业发展与前景给做出细致的规划。
（三）帮助员工制定职业生涯策略
职业生涯策略主要是用积极的态度与行动，实现职业目标。例如：企业举行的各种人才方面的培训、人际交流网、利用业余时间进行的学习、就职以外的机技能与知识等的掌握，这些都是实现职业生涯目标的方法与措施。同时，还包括自己也目标的平衡与其他目标的平衡，例如：生活目标、家庭目标等，通过自身的不懈努力，在工作的过程中取得良好的成绩。旅游企业按照员工自身的情况，指导员工设立合理的职业生涯策略，赢得人才与企业共同发展的双丰收。
（四）职业生涯规划的评估与修正
实现职业生涯的过程中，企业对员工的工作表现、职业生涯等进行有效的评估，合理的定位职业与发展方向。依据评估结果，修正对员工的判断，改正制定职业目标的偏差。对职业生涯规划的评估与修正，可以极大的提高员工实现职业目标的积极性，推动企业与员工职业目标的共同发展，达到实现企业规划的目的。
此外，企业在发展的时候，如果发生了意外、转折等情况，到员工不能再为企业效力的时候，企业要赋予员工重新选择就业机会的自由，在企业能力范围之内，帮助员工规划职业生涯。就旅游企业来说，企业对员工职业生涯的帮助，不是人才的流失，而是吸引优秀人才的有效途径。
三、旅游企业生涯规划和管理策略
（一）构建企业核心价值观
核心价值观是实现目标与使命的基本准则，是企业文化的精髓。企业通过各种手段与方法，保证员工明确企业的核心价值观，提升员工的思想意识，将思想有些的转化成行动的指南，办这个员工树立标杆与楷模。核心价值观是企业的凝聚力、向心力，展现了企业的整体精神面貌，对员工的职业发展起到了推动作用。员工是企业的灵魂，是企业价值观的具体表现形式，员工的品质、创新精神、责任感都是企业文化的塑造与传承。所以说，企业核心价值观提高企业的整体成绩，有利于员工职业的发展和职业目标的实现。
（二）构建支持性制度体系
构建支持性制度体系，更好的实现职业生涯规划与企业发展，制定岗位考核制度、绩效考评制度、多元化薪酬制度、沟通制度等。旅游企业依据之一生涯的规划与原则，不断的完善培训、考核、薪酬等制度，建立内部沟通、员工继任计划等，辅助与促进支持性制度体系的构建。这种体系是对实现员工的职业生涯、企业的可持续性发展等提供了有力的依据与保障。
（三）抓住职业生涯不同阶段影响个人发展的主要任务
职业生涯职业包括成长、探索、创业、维持、衰退五个阶段。从旅游行业的角度出发，将职业生涯与员工的年龄进行规划，推动职业生涯的发展。本文省略了成长与探索阶段，就旅游企业的员工而言，20～30岁是选择职业的阶段，主要的目标是确立与对专业知识的学习。30～45岁在才能的展示阶段，要规划好家庭与事业之间的关系。46～55岁是知识更新的主要阶段，将健康作为主要的目标。56岁以后，要对自身的心态进行调整，保持晚节，维护个人的成就与自尊。企业要帮助员工做好退休前的各项准备，发挥出员工的余热。
四、结束语：
