护士工作业绩总结范文1
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
(一)基础分：
护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：
建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%;护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
(二)加分项目
(1)获得病人口头或书面表扬者当月加10分
(2)护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
(3)医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分(含)以上者当月加5分。
(4)参加医院及护理部业务学习一次加2分。
5、扣分项目
(1)发生差错或被病人投诉，当月扣10分。
(2)医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
(3)无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：
方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、月度考核测评内容：
(一) 护士长对护士考核内容包括：
① 工作完成情况(10分)：基本工作任务是否按时完成。
②业务能力(10分)：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。
③工作效率(10分)：检核工作的时效性。
④工作质量(10分)：工作质量医院满意度、病人满意度调查。
⑤劳动纪律(10分)：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。
⑥工作态度(10分)：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等
⑦出勤率(10分)：一次迟到、早退、扣0.5分;请事假一天扣0.5分;请病假不扣分，旷工一天扣5分;
⑧团结协作(10分)：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。
⑨发生差错事故(10分)：每发生一次差错事故扣2分。
⑩服务态度(10分)：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。
注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优占科室护士总数20%-30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%-10%
四、护理人员职称系数
中级为1.4，护师为1.3，护士为1.2，见习期护士为1.1。
五、护理人员岗位系数
前台护士：1.1
导检护士：1.0
科室护士：1.1
组长岗位：1.2
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
((营业额×0.035)/全员系数总和×护理人员总人数)/护理人员考评系数总和=奖金基数
护士工作业绩总结范文2
[关键词] 责任护士；薪酬管理；绩效管理；优质护理
[中图分类号] R197.3 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）03（a）-0142-02
医院的护理队伍是一个提供护理技术服务的群体，在医院建设中发挥了重要作用。但是长期以来都没有一套科学的评价体系能很好地反映不同护理岗位的劳动价值[1]。本院为了深化优质护理服务，进行了一系列的护理工作改革，并探索了责任制护理模式下实施绩效考核的方法。通过改革，建立了一套临床护理工作模式，改善了护理服务流程；同时对护士的绩效考核、薪酬分配和激励机制等方面进行探索和实践，逐步建立长效机制，充分调动广大护士的积极性，更好地服务于患者。本院于2010年1月起实施，经过1年多的运行，取得良好的效果。
1 研究对象和范围
本院对全院医护人员都实施了管理模式和薪酬绩效改革，这次改革，提出了门诊与住院分开、医生与护士分开的管理模式。本文的研究对象为住院病区护士工作模式、护理流程，以及对应的薪酬分配、绩效考核和激励机制等方面的研究。
2 病区护士工作模式和护理流程
2.1 建立医护平等关系，强化护理服务的新型管理模式
即打破传统的一个科室配备一个医生组和一个护理组的管理模式。首先把住院病区进行区域划分，住院病区主要分为三个区域：一是内科系统区域，分布在医院1号住院大楼的2～6层，内科系统医生按心血管内科、神经内科、消化内科、感染内科、康复科等学科分组，每一学科划分为一个医生组；内科系统分5个护理单元，即每层楼一个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。每个护理单元设若干名责任护士，分别承担3～5个病房的除公共护理以外的其他护理工作和非护理方面的其他帮助。每个病房的门上都有责任护理的基本情况简介，便于患者随可呼叫和联系责任护士。二是外科系统区域，分布在医院2号住院大楼的1～7层，其中骨外科系统在住院大楼的1～4层，骨外科系统医院按上肢骨科学、下肢骨科、创伤骨科、骨肿瘤科、关节骨科、脊柱外科等学科分组，骨外科系统分4个护理单元，即每层楼1个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。普外科系统在住院大楼的5～7层，普外科系统医生按肝胆外科、血管甲状腺乳腺外科、胃肠外科、胸外科、泌尿外科、神经外科和显微外科等分组，普外科系统分3个护理单元，即每层楼一个护理单元，各医生组与护理单元之间不再建立一对一的关系。三是特护病种区域，分布在3号住院大楼的1～3层，其中妇科在1层、儿科在2层、产科和新生儿科在3层，这些学科面对的患者群体比较特殊，他们是妇女儿童，在护理专业方面也需要一些特殊技能，所以相对医生组来说，选择的范围可能受到一些局限。综合ICU病房在2号住院大楼的8层，这里的患者都是危重病患者，对护士的专业水平要求比较高；同时，综合ICU病房面对的是全院所有学科的患者。医院的手术室在2号住院楼的9层，主要是服务于外科系统的手术需要。
2.2 建立“以患者为中心”，强化患者满意的新型服务模式
即建立“患者选医生、患者选护士”的服务型管理模式。首先患者在门诊初步诊断后，在门诊接诊医生的建议下，由患者在病种对应的学科组选择经治医生，由经治医生根据患者需求，建议选择相应的护理单元和病房，由责任护士全程承担该患者除公共护理以外的其他护理工作和非护理方面的其他帮助。患者在住院治疗期间，如对经治医生的技术、服务不满意，可随时要求更换医生；如对责任护士的责任心不够、对护理技术和护理服务不满意，可随时要求调换护理单元或病房。
2.3 建立“双向选择”用人模式，为护士提供平等的发展条件
即：病区护士的调整，原则上采取护士申请，护士长同意，护理部备案的程序。护理单元的护士编配原则上根据工作量确定，可在一定区间内灵活调整。护士与护士长之间只有相互选择的权力，护士的入职与离职由护理部统一管理。
3 护士薪酬绩效管理模式
3.1 护士薪酬与绩效结构
护士的薪酬按照护士的专业基本知识和专业技能能力来确定；护士的绩效按照护士的工作量大小、服务满意度来确定。护士的薪酬和绩效总和为护士的月工资收入总额。
3.2 护士的薪酬制度
护士的薪酬根据职称分为护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师；根据学历分为大专、本科、硕士研究生；根据履历分为1档、2档到30档。其中履历工资档次是本院薪酬制度的关键内容。履历工资档的晋升原则上每年晋升一次，根据全年绩效考核汇总分排名，最后1名的护理单元护士全部不得晋升工资档次，倒数第2名的护理单元只能评选最优秀的1名护士晋升工资档次，倒数第3名的护理单元只能评选最优秀的2名护士晋升工资档次，以此类推，符合条件的，每年晋升一档。有下列突出贡献的，可申请加一档工资档次：（1）连续3个月绩效考核进入医院前10名的护士；（2）每年“5.12”护士节被评选的优秀护士；（3）获得市级以上政府部门奖励的护士；（4）获得市级以上科研奖的护士。出现下列情形的，年度内不得晋升工资档次：（1）在年度内出现过重大护理差错的；（2）在年度内出现过重大医疗事故的；（3）在年度内出现过重大医患矛盾和医疗纠纷的；（4）已经达到本职称最高工资档次的。
3.3 护士的绩效考核办法
加强绩效管理，充分调动护理人员积极工作的潜力，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配制度[2]。护士绩效考核分为护理单元绩效考核指标和责任护士绩效考核指标。遵循以人为本的原则，根据经济管理、工效管理方法、测算方式，科学合理地测算工效分配[3]。其中护理单元绩效考核指标包括：护理单元月度入院人数、患者住院总天数、床位使用率、护理单元当月出院结算医疗收入等指标。护理单元月度绩效总额=[本护理单元入院患者人数×提成额+患者住院总天数×提成额+当月出院患者结算医疗收入×提成比]×床位使用率。责任护士的绩效考核指标包括：月度入院人数、患者住院总天数、一级护理总天数、二级护理总天数、护理质量考评分、患者满意度。责任护士首先计算工作量得分，即：工作量得分=责任护士月度入院患者人数×工作量系数+患者住院总天数×工作量系数+一级护理总天数×工作量系数+二级护理总天数×工作量系数。责任护士的个人绩效工资=[本护理单元月度绩效总额×个人工作量得分/∑本护理单元全体护士个人工作量得分总和]×本人护理质量考评分×本人患者满意度得分。
4 效果
4.1患者满意度提升
实施责任护士薪酬绩效管理模式后，患者满意度明显提升。实行责任制护士管理模式后，护士的责任明确，不仅患者满意度与个人的绩效挂钩；同时，新的绩效管理也把工作量与个人的绩效挂钩，增强了护士的积极性，使个人利益与患者利益一致性，患者满意了，不仅能够得到较高的患者满意度得分，而且能够带来更多的患者入住自已责任病房，增加个人的劳动量，从而增加个人绩效、增加更多的薪酬晋档得分，提升个人价值。实行责任制护士管理模式后，护患关系明显改善，患者满意度从原来的89%提高到98%。
4.2 医院护理质量提高
实施责任护士薪酬绩效管理模式后，医院护理质量显著提高。实行新的绩效管理模式后，护士的护理质量与个人的绩效直接挂钩。只有护理质量提高了，医生才放心把患者交到你负责的病房。同时，护士为了得到更多的患者入住自己负责的病房，也会主动加强与医生的协作，积极配合医生的工作，更好的为患者的治疗服务，从而大幅提高护理质量。实行新的绩效管理模式后，护理差错明显减少，护理质量显著提高。
4.3 护理单元内部团队精神增强
实施责任护士薪酬绩效管理模式后，护理单元内部团队精神得以增强。实行新的绩效管理模式前，科室内部的护士之间容易互相竞争和攀比，明争暗斗。实行新的绩效管理模式后，由于护理单元月度整体入院人数、患者住院总天数、床位使用率、护理单元当月出院结算医疗收入等指标将直接影响到自己的切身利益，个人英雄主义将严重影响到个人的利益，于是护理单元内部护士之间的关系更加和睦，团队精神得以增加。
4.4 护理单元之间竞争日益激烈
实施责任护士薪酬绩效管理模式后，护理单元之间竞争日益激烈。实行新的责任制护理管理模式前，各科室的患者收容量和实现医疗收入的多少基本上由科室决定，而各个护士单元没有主导权，各科室之间的护理单元基本没有竞争，只有护理单元内部之间的竞争。实行新的责任制护理管理模式后，打破了科室与护理单元一对一的对应关系，护理单元之间需要靠护理质量和服务满意度来争取患者，争取优质患者。特别是那些特殊病种的患者，只要本护理单元具备该项护理技术，自然就能够得到这类患者。于是各护理单元之间就展开了“你无我有，你有我优”的护理技术竞争，开展了优质服务、标杆服务、感动服务等活动，使各护理单元之间的技术、服务得到全面提升。
现代管理理论认为，模式建立后并非永久使用，它受价值、科技、政策和机构改革的影响[4]，护理管理模式和责任制护理绩效模式要与临床护理工作的目标密切结合, 以患者的需要为宗旨。在实际护理过程中，通过考核指标来保证技术指标和服务指标。质量控制体系和管理方式应以患者为中心, 真正做到一切有利于患者，一切为了患者的康复，围绕这个中心制定管理模式和考核体系。
[参考文献]
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护士工作业绩总结范文3
摘要目的:探讨绩效考核表在普外科护理管理中的应用效果。方法:将护士日常工作分为工作数量与工作质量两大项目类别，在此基础上又分别细化为多个子条目，设计成护士绩效考核表，每人每日记录工作量情况，考核员每月汇总，形成科室绩效考核月汇总表，考核时以此表为依据，年底形成科室绩效年汇总表，作为晋升、晋级、评优重要指标，做到以数据说话，达到公平、公正。比较绩效考核表应用前后护理质量、患者与护士满意度。结果:绩效考核表运用后，科室的护理工作质量、护士工作满意度、患者满意度均高于实施前（P<0.05）。结论:绩效考核表可有效达到分层次管理护士的目的，提高工作质量，让护士满意、患者满意、医院满意。
关键词 绩效考核表；设计；分层管理doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2015.03.062
随着优质护理服务工作的深入开展，护士绩效考核方法也逐渐出台，各家医院均有各自特色，推行绩效考核是实现护士岗位管理的前提和重要基础。而岗位管理是对所需岗位的类别和结构进行设置，是实现由身份管理向岗位管理转变的过程，对于调动护理人员的积极性和创造性，促进护理学科健康发展具有重要意义。护士工作标准越明确，绩效评价的结果才越有效。我科按照医院护理工作制度及要求，结合本科实际情况，通过民主讨论，制订出普外科护士绩效考核方案和具体考核指标，本表单经12个月的运用，效果明显，现将方法报道如下。
1对象与方法
1.1研究对象本科室共20名护士，年龄20~46岁，平均27岁。其中副主任护师2名，主管护师6名，护师及护士共12名。
1.2方法
1.2.1绩效考核表设计表格分例2项，工作数量、工作质量，以纵向排列。工作数量包括收患者（含危重患者）、输液、输血、下胃管、口腔护理、吸痰、更换引流装置、导尿、灌肠、会阴擦洗、膀胱冲洗、各种注射、留置针穿刺、静脉采血、管道维护、微波治疗、中药熏洗、排石治疗、创面涂药、送标本、拆床单元、病史采集、配合手术、测中心静脉压、吸氧、备皮、测手指血
作者单位：442012十堰市湖北十堰东风公司茅箭医院外一科
刘仁群:女，大专，副主任护师，护士长
糖、雾化吸入、加班、投稿、、双新、出院结算、接手术患者共计35个子条目。工作质量包括责任心强，对患者热情、主动、沟通到位；满意度测评受表扬；及时发现护理差错并防止发生；工作场所整洁、有序；专科护理符合要求；独立完成工作能力强；消毒隔离遵循度；护理病历书写规范度；医嘱处理正确；病情观察、健康宣教；交接班落实情况；查对制度落实情况；操作及理论考核合格；完成院科内教学时数；参与临床带教；参与病区管理；记帐查漏补缺；协调投诉纠纷；竞赛；顾全大局，服从工作安排，临时工作完成好，守章守纪；计22个子条目，日期以横向排列，以“月”为单位，31 d为准，以“日”为基础。表格下方为备注，说明填写要求。
1.2.2实施方法(1)每日工作量自行记录，数据必须真实、准确。(2)工作数量每日画“正”字，月底累加；工作质量以分值表示，分别赋以4个类别，即优秀“4”，良好“3”，一般“2”，差“1”，收患者是以连、中、夜班，3个班次才记入工作量中。每日自行评价当日工作质量，每月取平均值。(3)核算员将每人每月绩效汇总后录入电脑中作为电子文档保存，形成科室数据月汇总，年底形成科室数据年汇总。同时该表人人可浏览自己的绩效，查看数据的变化，反思自己存在的不足。年终总结时作为年度评先、晋级依据。
1.2.3计算方法以护士个体临床护理工作数量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核方案，其中衡量指标为职称系数，变量指标包括护理工作数量和工作质量［1］。结合我科实际情况，运用头脑风暴法按照所承担工作量、工作风险、技术难易程度，以及护士完成工作的质量、患者满意度等设置权重系数，结合护士长评价、护士间评价、医师评价等进行考核，将日常工作条目分别列出，并且讨论出合适的赋值值数。数量值每条目0.1分，质量值每月取平均值。（1）总数中60%为系数，40%为绩效。（2）日绩效=数量值+质量值。（3）月绩效=（日绩效分值总和）×系数+夜班+加奖-扣奖。
1.3评价方法比较运用护士绩效考核表前（2012年1~12月）、后（2013年1~2月）的病区护理质量、患者满意度及护士自身满意度。（1）护理质量。由院护理部、普外科专科组织的护理质控人员，根据医院制定的统一护理质量检查标准，每月检查1次，共12次，主要统计Ⅰ级护理、基础护理、专科护理质量，满分100分。（2）患者满意度。采用我院自行设计的调查表调查，在患者出院时由护士长发放，绩效考核表实施前后各发放442份，回收442份，有效率100%，患者根据自身感受进行客观、真实评分，满分为100分，评分≥95分为满意。（3）护士自身满意度。采用病区自行设计的问卷调查表，护士自身满意度分为满意、不满意2个维度。
1.4统计学处理采用PEMS 3.2统计学软件,计量资料比较采用配对t检验，计数资料比较采用配对χ2c检验。检验水准α=0.05。
2结果
2.1实施绩效考核表前后护理质量评分比较（表1）
2.2实施绩效考核表前后患者满意度比较（表2）
2.3实施绩效考核表前后护士自身满意度比较（表3）
3讨论
随着医疗机制改革，患者对护理工作需求日益增多，然而，由于护理工作的专业性和特殊性，超负荷的工作量，人际关系冲突及内心期望与实际差距所造成的职业压力，护士对护理工作满意度低，辞职率不断上升，致使护理人员职业认同感低［2］。只有能够调动护士积极性的考核才是好的绩效考核模式。岗位绩效工资的实行，注重了临床实践，使收入分配与岗位职责和临床工作业绩挂钩，避免了脱节,体现出多劳多得,进行系统考核［3］,考核成绩与当月奖金挂钩并作为评优、评先的依据，这种分配模式能够对护士合理引导，极大地调动护理人员的工作积极性。本研究表明，实施绩效考核表后护士自身满意度显著提高。
绩效考核结果在科室内公开，保证其客观、真实,为管理者适时、方便、快捷地获取护理绩效的准确信息，客观评价、动态比较各人员工作绩效，有效发挥管理职能。护士绩效评价是从环节上进行强化［4］，是提高护士长管理水平,树立良好医院形象和打造优质护理品牌的一种有效管理方法。表1，表2可见，实施绩效考核表后护理工作质量有明显提高，患者满意度明显提高。
该方法简单、实用,贴近临床实际,较为客观、合理、可行。只有建立长效可行的绩效考核机制,才能激发护士工作的积极性,深入持久地推动优质护理服务的开展。
护士作为一个高压力、高风险的职业群体，是职业紧张的易感人群，持续高水平压力易使机体内适应和调节压力的能力及精力耗尽，造成机体平衡失调，导致身心疾病。
随着社会的进步和医疗制度改革的深化，患者对护理服务需求呈现出多元化［5］，如何对护理工作进行科学评价与激励，从而提升护理质量，是护理管理者急需解决的问题。
参考文献
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护士工作业绩总结范文4
【关键词】 分层次管理； 绩效考核； 专科培养
2012年8月本院按照《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求，对全院护士实施能级评定、分层次使用，2012年9月本院作为江苏省公立医院改革试点单位，完善绩效考核，落实岗位绩效考核制度[1]。为了更好落实护士的分层次管理，本科以护士的分层次管理为契机，结合儿科专科培养的特点，充分调研，完善绩效考核机制，探索管理模式，收到了满意的效果。
1 现状分析
1.1 儿科护士工作量大、工作压力大 随着我国计划生育政策的开放，儿科患者急剧增多，2011年本科年出院3500多例，每天出入院患者达17.6例，在岗护士16名，严重少于床位编制；家长对护士的期望值高，如静脉穿刺，要求护士一针到位；患儿对各种治疗护理的配合度、依从性差，护理工作难以开展，也增加了护士的工作量与工作压力。另一方面，护士队伍年轻化，5年内的护士占65%，3年内的护士占50%，经验欠缺，抗压能力差，导致护士的转岗率、流失率高，2009年-2011年，转岗护士达6名，辞职2名，专科队伍的稳定性差，专科培养及专科发展计划难以落实。
1.2 护士分工不合理 排班无差别化，无论年资高低，能力大小，均轮岗上班；工作内容分配无侧重，基础护理工作和专科护理工作无区分；病情轻重不分，按床位平分包干患者，不能充分发挥各级护士的能力。
1.3 绩效考核机制不完善，只体现职称系数 高年资护士对带教、对危重患者护理质量的把关责任性不强，对进修、外出学习、继续教育动力不足，低年资护士看不到职业的前景，缺少团队归属感，不能充分发挥各级护士的积极性。
2 对策
2.1 按能级分层和使用 2012年8月，根据《卫生部关于医院实施护士岗位管理的意见》要求，按照职称、年资、学历，综合得、能、勤、绩，结合平时技能、理论的考核成绩，在自评、他评、护士长评的基础上，对科内护士进行能级评定。其中，N4有1名，N3有2名，N2有5名，N1有7名，N0有1名。设责任组长2名，由N3以上护士担任，按小组责任制整体护理模式，带1～2名下级护士，负责包干患者16～24例；对一些功能性的岗位如主班、治疗班由N1、N2护士承担。根据专科特点，制定各层级的岗位职责，按能级落实责任，如，N0护士负责基础护理工作；N1护士负责病情相对轻的患者护理，参与基础护理技术示教等；N2护士负责病情相对重的患者护理，参与临床带教、护理质量控制、病室管理；N3护士重点负责危重患者的护理，承担临床带教、专科护理指导，负责护理质量控制、病区管理等工作；N4护士指导疑难危重患者的护理，承担院内及科内护理咨询、护理会诊、护理科研、教学培训、护理管理等工作。
2.2 制定专科分层次培养计划 根据护士能级、结合专科培养及能级进阶要求，制定各能级的培养目标[2-6]。如，N0：在带教老师的指导下，能独立完成各班次的护理工作，初步进行入院宣教、常见病的健康教育，具有病区管理、院内感染防范意识和安全相关知识。N1：能胜任各班次护理工作，解决本专科常见病及一些急症的护理问题，熟练开展健康教育、指导；初步运用护理程序开展整体护理；具有病区管理、安全和院内感染防范意识和相关知识。N2：胜任各班次护理工作，具有危重患者的抢救配合的能力；熟练运用护理程序开展整体护理，具有一定的教育能力，参与临床教学；具有本专科护理的前沿知识，参与护理科研；具有病区管理、安全和院内感染防范意识和相关知识；了解护理质量控制标准。N3：具有独立解决本专科疑难护理问题和承担急危重患者抢救护理的能力；有一定的病区管理、沟通交流、临床教育与科研能力，能协助护士长进行护理质量检查和控制，能承担临床带教工作，能开展护理科研与应用护理新技术。N4：具有丰富的专业知识和学科的前沿知识，能指导专科护理工作，解决危重、疑难患者的护理问题，进行病区管理，开展护理研究、教学培训工作。根据培训目标，把培训内容细化，主要包括三方面的内容：（1）知识：包括护理专业相关知识、基础知识、专科常见疾病护理知识、专科各系统重症疾病护理知识、专科的前沿知识。（2）技能：包括基础技能、专科技能、抢救技能、监护技能。（3）能力：包括开展各类护理查房能力、临床带教能力、教学培训能力、护理研究能力、护理管理能力、沟通能力，把相关培训内容进行全年统排，设计成有时间节点安排的表格，具体落实到每月、每周，护士长按照计划纳入周重点安排。培训的形式以师带徒、带班实践、自学、集中授课、参加继续教育、外出进修等多种形式。考核的方式，以自我记录表、提问、理论考试、操作考核、现场主持查房能力、现场开展讲座和业务学习能力、护理质控能力考核等。
2.3 绩效考核的方法 建立基于能级、进阶、责任、工作量、工作质量、工作风险、技术难度、满意度、贡献的绩效考核机制[7-9]，见图1。
计算方法：本院实行二级分配，由核算办根据科室成本节余按系数提留、汇总护理部的考核，计算每个护理单元的奖金，直接向各个护理单元发放，护士长自主分配。本科在前述方案的基础上，统计每人9个指标的总得分，把科内所有护理人员的得分相加得整个护理单元的总分值。（可分配奖金总数/护理单元总分值）×个人总得分=个人绩效考核奖。
3 评价方法
3.1 评价指标 统计绩效考核前（2011年1-12月）后（2013年1-12月）分层次培训落实率、理论考核和技能考核合格率、危重患者抢救成功率、基础护理合格率、健康教育合格率、出院患者和护理人员满意度、撰写论文与引进新技术项目数量以及护士的转岗与离职率。理论考核85分以上、技能考核90分以上为合格。护理质量：由本院三级质控网络每月检查一次，用本院自行设计的督查表，每项质控指标满分为100分，其中基础护理90分为合格，健康教育95分为合格，危重患者治愈为抢救成功。患者满意度、护理人员满意度，均采用本院自行设计调查表，分别有16个条目，设4个等级：不满意、一般、较满意、满意，较满意以上为满意，患者满意度每月由护士长调查获得，护士满意度由护士长分别于绩效前和绩效后满一年调查获得。
3.2 统计学处理 数据采用SPSS 13.0软件分析。计数资料采用 字2检验以P
4 结果
见表1，绩效考核后1年，统计对比分层次培训落实率、理论考核和技能考核合格率、危重患者抢救成功率、基础护理合格率、健康教育合格率、出院患者和护理人员满意度均明显提高，差异有统计学意义（P
5 讨论
5.1 绩效考核引入分层次使用中的可行性 分层次管理首先就是分层次使用，所谓分层次使用，就是要落实各能级护士的职责、充分发挥其能力。如何让能力和责任转变成可量化的指标，是每一个护理管理者面对的问题，查阅文献，大多数绩效考核指标述说最多的还是能级系数，这对同一能级的护士来说，并无区别。本考核方案，所有考核指标都是基于临床工作开展及专科培养中所面临的实际问题，每一指标有内涵、程度、频次、完成度上的量化。如，对N3护士，责任指标包括临床主带教和组织质控。对N2护士，责任指标包括带班带教、参与质控，考核的分值权重都有区别。又如，相对于能力指标，N3护士要求主持危重症护理查房、教育查房、负责参加危重患者抢救护理等，对N2护士要求开展个案查房、主持讲座、开展业务学习等，都有不同的要求，把分层次使用过程中所涉及的能力、责任、风险、技术等都转化成可量化的指标，使绩效考核体现护士的责、权、利成为可能[10-11]。落实分层次使用与绩效考核后，对同一能级的护士有不同的绩效考核结果，拉开的差距就是能力与责任未尽的体现，也是绩效考核公开、公平、公正的体现，激励各级护理人员充分发挥潜能，提升自身的职业价值[12]。绩效考核后，每一项工作都有量化，一切凭数据说话，改变以往我不想做为我要求做，护士的主动性增加。表1显示，绩效考核后，护理人员的满意度明显提高，开展科研的热情增加，与引进新技术的数量都有突破。
5.2 绩效考核纳入专科分层次培训的必要性 护士的在职教育、专科培训，一直是护理管理上的重点和难点，一方面，因为护理工作任务繁重，在职的继续教育形式大多以分散式自学为主，对护士的自主性学习能力要求较高，另一方面，大多数护士下班后要照料家庭，难以集中时间学习。应用绩效考核经济的杠杆作用后，与护士的切身利益挂钩，不落实培训失分达0～3分，按经济折算达300多元，成为不得不算的一笔经济账，培训由软任务转化为硬任务，自主学习的依从性提高，对护士职业生涯的规划也发生潜移默化的推动，随着能级逐级进阶，护士职业的前景越来越明朗化，自主学习进入良性循环[13]。绩效考核后各层次培训落实率达100%，理论、操作考核成绩都有明显的提高，护士的转岗与离职率也达到前所未有的零人次，稳定了护理队伍，专科培养计划得以落实。
5.3 护士分层次使用与专科分层次培养结合管理的互惠性 护士的专科培养，是一项长期的工程，护士队伍由各能级的护士构成，有丰富的专业知识、临床实践经验以及教育、管理、科研的能力，如何充分应用护士队伍自身的资源、发挥各级护士的能动性来带动专科队伍的整体发展？是值得护理管理者深思的问题。护士按能级使用，落实责任、发挥能力，对N3的护士，要求临床带教、主持危重症护理查房、对疑难病例进行讨论、开展科内质控、组织危重患者抢救护理等。以往，这些“技术活”，大多由护士长承担，现在，落实护士分层次使用后，是能级的能力与岗位职责要求，是胜任力的表现[14]。对N3级护士自身来说，使能力得到锻炼与加强，也为进阶创造条件；而对下级护士，就是获得了教育资源，创造了一个互惠互利的教育平台，激发了护士的主观能动性，让不同能级的护士得到不同能力的锻炼[15]。绩效考核的引入，无论是开展查房、主持讲座、开展业务学习、主带教还是带班带教，都有绩效的量化，保证了教育的质量。表1显示，绩效考核后理论、操作考核成绩都有明显的提高，专科护理能力得到发展。
5.4 绩效考核的模式引入分层次管理后，提高了护理质量 一方面，因为量化指标的引入，每一项工作都有价值的体现，护士的责任性提高[16]。如，对N1级护士，护理一级护理的患者有基础护理的量化，对N3级护士，负责危重患者的护理，则有风险系数的量化；另一方面，护士分层次使用后，使对应的能力做对应的事，能力强的承担高风险、高技术难度的工作，如疑难的静脉穿刺由科内和科间会诊、专科护理指导，达到优势互补，保证了患者的安全、保证了护理质量[17]。同时，也缓解了低年资护士的压力，增加了各能级护士的合作性与团队的归属感[18]。表1显示，绩效考核后，无论是危重患者的抢救成功率，还是基础护理合格率、健康教育合格率、患者满意度、护士的满意度，都有明显的提高。
5.5 绩效考核的模式引入分层次管理后，需要注意，分层次培训的目标应根据本院的特点和科室自身的发展，立足现实与临床需求，制定切实可行的目标与培训内容，与能级的进阶要求匹配。另外，护士长的阶段性督导与考核，是保证分层次管理效果的关键。其次，对于考核指标的结构与权重的合理性，都是相对的，可以根据专科发展的需求进行调整与导向。
综上所述，绩效考核引入护士分层次管理，可以提高护士的专科护理能力，促进护士的职业规划，提高护士的责任性，保证护理质量，深化优质护理内涵。
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护士工作业绩总结范文5
1资料与方法
1．1一般资料
本科有护士20名，均为女性，年龄21～46岁。职称:副主任护师1名，主管护师4名，护师6名，其余均为护士。学历:本科8名，大专12名。2012年9月以前奖金按年资级别进行高低分配，2012年9月开始实施绩效考核，所有护士参与绩效考核分配。
1．2方法
1．2．1考核标准建立绩效考核指标体系，目的是用一种能够获得公众认同的价值标准来衡量和判断事物的价值与优点［2］。按照导向性、科学性、完备性、可行性的原则［3］，建立护士绩效考核综合量化指标、评论标准及考核的分值等内容，制订了结核病房的绩效考核方案。1．2．2考核内容实行百分制，护理工作质量(40分)、护理工作量(25分)、护理技术(20分)、满意度(10分)、医德医风(5分)，另设单项加分项目，危重患者数和新患者数按科内平均数计算，超过一个加0．2分，减少一个减0．2分，每抢救一人，加0．2分。及科普文章的发表、科研课题和新技术的开展等均可获得相应加分。护理工作质量包括科内环节质量、护士长检查质量、护理部检查质量;护理工作量包括基础护理量、晚夜班数;护理技术包括三基理论及技能、护理技术难度;满意度包括患者满意度、医护人员满意度;医德医风包括服务态度，拒收患者红包、礼物等，每项内容均分值量化。半年中出现2次绩效考核低于合格分10分，科室给予诫勉谈话，半年中出现3次绩效考核低于合格分10分，退回护理部待岗，并与评优、晋升、进修、外出学习、进编等挂钩。1．2．3绩效考核细则成立科室绩效委员会，每月根据护士长一日五查及质控小组检查存在的问题对护士进行绩效考核。绩效管理考核委员会成员必须坚持公平、公开、多劳多得、优酬优待的原则，对照绩效考评标准，每月核算出每位护士护理工作量、护理工作质量评分、患者的满意度提名，量化考核指标，将评分及时反馈给护士，及时沟通，制订出可行的整改措施，督促落实，并评价整改措施的有效性与可行性，发放绩效奖金，绩效考核与年终评先评优及进编、进修挂钩。1．2．3．1科室专项奖励基金每月将科内奖金总数的2%补贴到耐药结核组，提高耐药结核组护士的积极性。1．2．3．2护士能级分配根据护士工龄、职称、学历、能力等护理人力资源状况，按照本院《护士岗位管理方案》进行护士分级，其中一级及二级护士必须自我申请，经过考核，在符合条件的护士中公开竞争产生。一级护士为护士长;二级护士多为护师以上职称的护士及高年资护士;三级护士多为护士。一、二级护士分配系数为1．3及1．1，三级护士中10年以上护士为1．0;5年以上护士或护师为0．95;3～5年护士为0．85;1年以上及3年以内护士为0．65;四级护士为1年内护士，为0．4。1．2．3．3护士三基/专科培训考试成绩三基专科考试每季度一次，分为三基理论成绩、三基操作成绩、专科理论成绩、专科操作成绩，四项成绩取平均分为护士季度考核得分，此项占10%。1．2．3．4满意度测评每月发放护理满意度测评表对所有护士进行满意度测评，此分值占10%。测评结果落实到人，如果当月有患者直接点名投诉扣考核分2分，投诉到院内扣5分。患者点名表扬每人次加0．5分，个人收到锦旗加2分。1．2．3．5其他细则补充，当月考评总分加2分;护士主动上报不良事件奖励2分;发现纠纷苗头及时制止者或杜绝医疗隐患者，奖励2分;入院患者数超过当月实际基数，每人次加0．2分;危重患者数超过基数，每人次加0．2分。1．2．3．6绩效考核具体计算细则科内各级护士的绩效考核分数为:二级护士每月合格分为90分;三级护士、5年以上及护师合格分为88分;1～5年护士合格分为85分;一年以下护士为82分。每月评分达到合格分享受该岗位系数，下降或超过标准分者则按照以下公式进行计算:本月奖金(科室护士总奖金减掉耐药组的补贴)=当月奖金的50%+当月奖金的50%×(实际得分/合格分)×奖金系数(最高得分为100分)。
1．3评价方法
2012年9月开始实施绩效管理，2012年9～12月对参加绩效考核的20名护士的各项护理质量指标及患者的满意度每月进行评价，并与实施绩效管理前2011年9～12月的考核评价指标进行对比。护理质量指标包括基础护理质量、专科护理质量、护理文书书写、病情观察、消毒隔离5项共计100分，由护理部、护士长以及科室质量控制小组每月检查后得到平均分。患者满意度满分为100分，每月由护理部和科室随机抽取50例患者，发放满意度调查表，内容包括病房环境、服务态度、操作技术、基护落实、健康教育等共25个条目，每条分为很好、好、一般、差4个等级，分别记4分、3分、2分和1分，信度与效度为0．79。1．4统计学方法采用SPSS13．0统计软件包进行统计学分析，计量资料以(x±s)表示，采用两独立样本t检验，以P＜0．05为差异具有统计学意义。
2结果
实施护理人员绩效考核前后护理质量及患者满意度比较，见表1。
3讨论
3．1充分调动了护士的积极性
建立科学的护理绩效考核指标体系能为绩效分配提供依据，科学、合理、公平的绩效考核指标能够充分调动护士的积极性［4］。同时加强了制度的执行力，强化了工作责任心，充分体现了多劳多得、优待优酬的原则。考评结果更加公正、客观、准确、可信，激发了护士的工作热情，提升了护士的工作满意度和自我价值感。
3．2提升了护理质量
(1)绩效考核标准以护理质量为核心，护士对照标准主动落实，发现问题及时反馈解决，体现了护理质量的持续改进，确保了护理安全。(2)增强了护士的工作责任心，克服了以前工作的随意性和盲目性，规范了患者床头交接班等工作内容，细化了护理环节，当班护士能够及时发现问题和薄弱环节，减少了工作遗漏和失误。(3)良好的服务态度及行为是提高护理质量、为患者提供最佳服务的关键［5］，绩效考核强化了服务意识，科室制订了个性化的护理服务理念—“精心、细心、用心，护理服务永葆称心”，明确公示了出入院流程、护理级别及基础护理的内容，让患者一目了然，同时起到监督作用。(4)提升了护士主动学习、主动工作的积极性，工作业绩明显提高，福利待遇体现了“多劳多得，优待优酬”的绩效原则。(5)护士的忠诚度、归属感及科室的凝集力得以加强，确保了护理质量的进一步优化。
3．3提高了患者满意度
结核科危重患者多，工作量大，面对紧张繁重的护理工作和结核杆菌的侵袭，护士容易产生职业倦怠感，表现为不重视患者主诉，接应呼叫不及时，护患沟通缺乏，容易产生护理纠纷和投诉。绩效考核实施以后，将患者满意度与个人考评直接挂钩，奖罚分明，使护士树立“以人为本，患者至上”的服务理念，对患者提出的问题，及时予以解决。科室配有“领班”护士一名，为患者办理出入院及医保手续，避免了患者来回奔波。同时免费提供爱心物品，如爱心伞、老花镜、针线盒、电吹风等为患者服务。在健康教育方面，制订了图文并茂、通俗易懂的疾病手册，将健康教育融入到护理工作的每一个环节。为了给患者营造一个舒心的休养环境，科室制订了陪床探视制度，给陪人发放“陪护证”，严格陪人管理。绩效改革方案实施以来，科室规定每个成员为每名患者做3～5件实事，每月开展患者对护士的满意度测评，被提名为满意的护士严格按绩效方案予以奖励，反之则按照绩效方案予以处罚。患者对护士的满意度进一步提高，护士的自身价值得到体现，增强了其主动服务的意识。
4小结
护士工作业绩总结范文6
【关键词】手术室护理 绩效考核 护士自评 护士长评价
绩效考核是现代管理理念的重要组成部分，如何在手术室护理管理中对这一方法予以有效利用，充分挖掘护理人员潜能，确保护理管理工作更为高效、科学，是各医院手术室护理管理人员必须深入思考的问题。我院通过两年来的实践，总结出在手术室护理管理中有效应用绩效考核的方法，现报告如下：
1.资料
我院手术室护理人员共21名，均为女性，年龄为21～47岁，平均为（30.2±1.6）岁；学历为本科3名，大专11名，中专7名；工作年限为1～14年，平均为（5.2±1.2）年；职称为初级职称2名，中级职称13名，高级职称6名。
2.方法
2.1明确绩效考核应遵循的原则
在手术室护理管理中要应用绩效考核，首要条件即是对绩效考核应遵循的原则予以合理把握，从而保证绩效考核具有公正性与可操作性，促使护理管理合理、规范。绩效考核要遵循客观性，即以实事求是理念为指导，尊重事实，严格执行相应标准，将定性考核及定量考核有机结合。在绩效管理中，护士长应对上述原则予以遵循，对科室中各规章制度予以完善，当有问题出现时及时查找原因，对工作流程进行经常性反思，主动查找管理缝隙，促使管理水平不断提高。
2.2确定质量考核相应标准
手术室护理工作质量主要包括文件书写、护理安全、基础护理、整体护理、消毒隔离等，我院在对护理特征予以认真分析的基础上，对护士岗位职责予以明确，并对考核评分标准予以明确，在绩效考核细则中写入核心质量考核内容。在此基础上，我科组织全体护理人员认真学习考核内容并展开讨论，将考核细则制作为表格，确保每人手持1份，同时护士长对绩效考核具体工作内容予以分析，不足之处要及时修改，确保其符合护理实际。
2.3对绩效考核予以量化
对手术室护理工作予以量化考核，是对手术室质量标准、工作能力、核心制度及服务规范相应要求予以量化评分并展开考核，利用数据为尺度，对全体护理展开公开、公正而公平的评价。绩效考核的量化考核可从不同方面展开，而我科通过对手术室护理工作的特点及性质进行总结，与本科实际情况结合，从勤、能、德、绩四方面制定综合考核的实施方法、细则、打分标准，总分为100分，达标要求为90分以上。
2.4实行积分考核制度
按照各工作岗位不同工作性质，将考核标准划分为四条，各条标准总分为25分，满分为100分，具体内容为：（1）勤。充分做好心理护理工作，确保健康教育全面覆盖到患者，治疗室、手术室及办公室均保持整洁；（2）能。对患者病情与治疗反应予以及时观察，提高护理有效率，确保护理技术的操作考核评分均高于90分；（3）德。具有高度责任心，护理工作中服务态度好，自觉遵守各项纪律；（4）绩。护理书写合格率均在92%以上，患者护理满意率均在95%以上，全体护士对医嘱予以及时、准确处理，确保急救物品准备充分，基础护理全部合格，同时消毒隔离完全合格，物资供应等及时、准确。
2.5分配方法
护士奖金总额=全科护理人员奖金总额÷科室护理人员总分值×护士个人总分值。
护士长取科室平均奖，系数由医院发。
3. 效果
实施绩效考核后，明确了科室质量管理目标与个人工作努力方向，量化护士综合素质，并合理引入激励机制，使护士的工作积极性明显提高。护士逐渐树立了竞争意识，加强了沟通协调，患者满意率、手术器械准备完好率、手术医生对手术室护士工作满意度以及护理人员业务水平均有不同程度的提高，保证了手术护理安全，提高了护理质量。科室护理质量进入良性循环之中。
