企业文化培训总结范文1
安全文化是企业安全活动中创造的安全生产、风险控制及劳动保护的观念、习惯、行为、环境、物态条件的总和；员工工作活动中的安全态度、安全行为和做事的方式是这个“总和”的外在反映。
“安全文化”一词来源于美国，按照其定义和在企业中的运用情况，“安全文化”对团体、企业而言叫“安全文化”，对个人而言叫“安全素养”。对于个人来说，其强调个人的安全素养决定个人的安全状态，即意识决定行为。
二、安全文化的本质：
安全文化的本质就是以人为本，安全行事。对于一个团体、企业来讲，就是把人的安全放在生产活动中的首位，从整体性安全考虑，通过解决人所导致的不安全行为及条件来达到避免或减少事故的目的。
三、安全文化的发展历史：
1、无知阶段：此阶段人们持宿命论，被动承受伤害。
2、知觉阶段：此阶段人们持经验论，知道事后补救。
3、认识阶段：此阶段人们持系统论，知道了采取人、机、环境对策。
4、认知阶段：此阶段人们持本质安全论，知道主动预防事故的发生。在该阶段讲求行为一致性，重在沟通；提倡员工互动，全员参与；要求安全是作业的前提，提前预测和控制风险；提供人性化环境，使用本质安全型设备、工具。
我国的安全教育方针是：安全从娃娃抓起。
四、企业安全文化建设概述：
在一个团体、企业的安全文化建设中，安全措施的采取，安全管理的实施，研究、分析、解决安全控制过程中问题都是由人来解决；企业安全文化的作用对象是人，受益对象也是人，通过研究人，纠正人的不安全行为，提高人的安全意识及保护和能力，从而达到保护员工、预防事故发生的目的，所以我们每一位员工既是企业安全文体建设中的主体，又是客体。
五、企业安全文化体系：
企业安全文化体系包括安全物质文化、安全管理文化、安全精神文化三个大的层次。
1、安全物质文化：包括安全行为和安全条件；是指企业经营活动中员工的具体安全表现行为及其所使用的相关的安全工具，材料、工艺、劳保用品等。
安全物质文化是企业安全文化的表层文化，看得见摸得着，是硬件。该阶段的建设要求：人、机、环境的和谐建设；目的：实现人、机、环境系统的相互协调性，提高系统本质安全化程度；具体工作从改工艺和设备，创造安全的工作环境等方面实施；重点在于人人参与事故的预防工作，明确危险源，使用本质安全型设备、工具、劳保用品等。
2、安全管理文化：包括安全技术文化和安全制度文化。该层次介于物质文化与安全精神文化之间，起承上启下的作用，看得见摸不着。该阶段的建设要求：在制度上实行奖惩化，在技术上鼓励员工科技创新；目的：使规章制度、安全管理体系、安全理念及安全反唇相讥达到有机结合，使大家由“我要安全”实现“我会安全”；工作重点：重在理解 、执行和深入人心。
比如在实际工作中经常提到的各种文化内涵如下：
执行文化：一线领导监督的责任和力度；
现场文化：我的安全我负责，别人的安全我有责；
沟通文化：提醒你，是因为关心你；
事故文化：提前预防，内外吸取教训，避免事故再发生；
违纪文化：安全是被雇佣的前提。
3、安全精神文化：包括安全理念和安全习惯。安全理念指人的安全思想、安全价值；安全习惯是指人的安全心理素质、安全思维方式、行为安全潜规则等。
该层次是企业安全文化建设中的深层文化，看不见摸不着，是企业安全文化的软件。该阶段的建设要求：对员工安全素养的培植，安全价值理念及行为规范的建设；目的：改进员工的安全工作态度、工作方法和作业方式，加强团队的沟通与协作；工作重点：重在员工思想观念的改变，由“要我安全”变为“我要安全”。
比如在实际工作中经常提到的各种文化内涵如下：
意识文化：如果存在问题，就可能出问题，事故是可以预防的；
风险文化：提前预知，事先预防；
建设文化：人人参与，领导重视，身体力行；
投入文化：有效的安全投入是遵法的需要，是一种回报。
六、企业安全文化的六要素：
由以上内容概括起来可以归纳为安全精神、安全法制、安全责任、安全科技、安全投入、行为安全及条件六个要素。
企业文化培训总结范文2
摘要：培训作为企业人力资源管理一大重要模块，优化企业的人力资源。针对应届毕业生的入职培训，无论对这些新进员工而言还是对企业而言都很重要。本文运用层次分析法，分析企业对应届毕业生的培训内容及其各自所占的权重，通过数据分析说明企业为了让应届毕业生更好地融入企业，应在哪些方面增强培训，达到培训效果。
关键词：企业培训 应届毕业生 层次分析法
一、引言
在企业的人力资源管理中，培训作为一大模块不可或缺。培训对于一个企业的意义不仅仅是培养优秀的人才，更重要的在于培训还有吸引和激励的作用，好的培训系统能够吸引更多的人力资源，尤其是对于初入职场的应届毕业生来说，优秀的培训制度有利于他们更好的发展，同时他们也想留在企业，可以改变就业中稳定性差的问题。
为此，本文所研究的就是企业对于高校应届毕业生的培训大体包括哪些内容，企业对于这些培训内容如何分配权重以更好地达到培训效果。
二、研究设计
通过对已有文献的整理和总结分析，并通过对一些进行校园招聘的企业培训体系的了解，笔者认为有三个方面的培训是企业最重视的，分别是应届毕业生的心态与价值观、组织归属感和能力，而对这三个方面进行培训的最终目标都是为了使应届毕业生更好地融入企业。然后利用层次分析法，对企业一般需要进行的培训内容进行分析，即企业为让毕业生更好的融入企业而对各培训内容进行相对权重的确定。本文采用层次分析法，对各培训方案给出了相对权重，让企业管理者能够明显看出应在哪方面加强培训，哪方面的培训更为重要。
三、实证研究
（一）层次结构建构
通过对关于应届毕业生培训内容相关文献的整理和自我总结，笔者认为目标层是使应届生最大程度的融入企业，准则层是心态与价值观、组织归属感和能力，为此，笔者总结了七个方面的培训内容作为方案层，分别为企业文化培训、素质拓展、轮岗、团体活动、自我学习、领导带领学习和座谈交流。这七个具体培训内容与准则层的三个方面均有关系和影响，因此，层次分析法的层次结构模型如图1所示。
（二）数据分析
由于层次分析法软件在输入判断矩阵的权重值后自动给出了单排序及总排序的一致性检验，所以我们很方便地得到了数据的计算结果。最终结果如表2、图2所示。
从数据分析结果可以看出，为了使应届毕业生更好地融入企业，企业对其的培训重点应放在企业文化培训、轮岗和素质拓展上。企业文化培训对于刚步入公司的毕业生来说十分重要，通过企业文化培训，不仅可以让员工深入了解本企业的文化，同时可以培养员工的价值观，让企业的价值观与员工个人的价值观更好的契合。“企业文化本身对于员工的影响能力是有限的，它必须通过一定的载体来发挥更大的影响力，或者说必须与员工的价值观有契合点”①，因此，企业文化的培训同样是与员工的价值观互相磨合的过程。企业文化培训可以通过多种方法，不仅是授课讲解，还应多通过参观、体验等方法让员工切身感受企业文化。
其次，便是轮岗和素质拓展。轮岗不仅能让毕业生熟悉企业各个岗位的业务与工作，同时还能在轮岗的过程中发现自己的兴趣点所在。这样，毕业生对企业的认同感也会增强，也是对自己能力的锻炼和发展。而素质拓展，则更能帮助企业调整应届毕业生的心态、增强员工对企业的归属感和认同度、发掘自身的潜在能力。素质拓展一般通过团队任务挑战自身极限，在整个过程中，有利于培养受训者积极勇敢的心态，发掘自身能力，在团队任务中增强自己的团队合作能力，提高团队的凝聚力。
最后，座谈交流和团体活动所占权重最小，但是仍然不可或缺。座谈交流和团体活动可以消除毕业生刚进企业的陌生感，增强亲切感。培养员工乐观健康心态，增强组织归属感。
四、总结
培训作为企业人力资源管理中的一个重要模块，已经越来越得到企业的重视。对于应届毕业生来说，培训显得尤为重要。因为毕业生如同一张白纸，很具有可塑性。如果在入职初期把握好时机，对毕业生进行完整系统的培训，不仅能让毕业生更好地发挥自身的价值，对于企业来说也是优化了本企业的人力资源配置。本文运用层次分析法，对企业的培训内容进行了分析，并给出了各方案的权重。毕业生的心态与价值观、组织归属感和能力是每个培训最应强化的，为了培训这些方面，使毕业生最大程度地融入企业，培训的方法和具体内容多种多样，但最主要的是培训企业文化，进行轮岗制度和素质拓展训练，同时注意毕业生的学习培训，配合各种交流和活动。只有通过系统的培训，企业才会感到人才的好用度，而员工也会稳定积极的投入工作。当然，企业应该在培训之前做必要的培训需求测试，在培训后对培训效果进行评估，给予反馈，才能使得企业的培训体系不断进步，增强企业的吸引力和人力资源的优化配置。
注释：
① 王勍，邬俊英.重视开展新聘应届大学毕业生的入职培训[J].实践（思想理论版），2011（5）：35.
企业文化培训总结范文3
摘 要 知识经济时代下，面对当前激烈的市场竞争形势，企业要想从根本上提升自身的核心竞争实力，并实现自身的可持续发展，就需要给予人力资源培训工作以充分重视。而将精细化管理思想应用在企业培训体系之中，能够确保企业实现人力资源培训的目标，为提高企业组织绩效、提升企业竞争实力奠定基础。本文首先阐述了企业强化员工培训与实施精细化管理的意义，其次为如何将精细化管理思想应用在培训体系之中提出对策，以供参考。
关键词 精细化管理 管理理念 企业培训体系 应用
前言：在改革开放逐步深入以及中国加入WTO的背景下，我国企业迎来了全新的发展机遇，但是，机遇与挑战并存，国际市场的形成使得企业间的竞争逐渐激烈化。在此背景下，我国企业纷纷踏上改革与创新之路，在更新管理理念、构建现代企业制度体系的过程中，逐渐意识到竞争的核心力量――人才在企业发展中的重要性。而要想从根本上提升企业的核心竞争力，就要求企业要通过完善培训体系的构建来强化企业员工的综合能力素质，将精细化管理思想融入该体系之中，则能够为确保企业培训工作的成功开展提供保障。
一、企业强化员工培训与开展精细化管理的现实意义
（一）企业强化员工培训的意义
首先，对于企业来讲，构架完善的培训体系，强化对企业员工的培训能够在提升人才能力素质的同时，提高企业的生产绩效，并且能够促进企业组织文化的发展，为提高企业凝聚力、推进企业创新的步伐并强化企业的核心竞争力奠定基础，从而为企业实现自身的可持续发展注入动力与活力。其次，对于员工自身来讲，企业培训工作的开展能够激发员工的潜力，提升员工的能力素质，并通过以人为本理念的落实来调动员工的积极性，使其在培训的过程中树立职业生涯意识，为实现自身的职业发展目标奠定基础。
（二）企业开展精细化管理的意义
第一，明确职责、提高员工工作效率。这是精细化管理理念的优势作用之一，其能够以标准且完善的管理制度体系来规范员工的行为，确保员工能够明确自身的工作职责，并使相应的管理者能够从以人为本的管理理念出发，在调动员工主观积极性的同时，落实有效的控制措施；第二，提高管理质量与效率。精细化管理的核心在于精益求精，也就是将管理的各项内容进行精细化的分类与管控，进而在优化资源配置、实现成本有效控制的同时，为提高企业管理质量与效率奠定基础；第三，为构建完善的企业文化奠定了基础。精细化管理理念的落实能够以规范化的制度体系、人性化的管理模式来充分调动员工的主观积极性，并使员工积极承担起自身的职责，进而营造良好的企业文化氛围。
二、将精细化管理思想应用于企业培训体系之中的有效对策
（一）设立培训部门并实现培训总体规划的制定
首先，在培训部门的设立上，企业要结合自身实际发展规模与现有经济实力，在此基础上设立与企业现阶段发展相适应的培训部门，在此基础上，要制定完善的培训制度体系，明确培训部门的职责范围，确保相应的培训管理人员能够满足实际培训工作之需；其次，实现培训整体规划的制定。这就要求企业要结合自身内外部实际发展环境，并充分考虑人力资源现状与所需，进而制定相应的战略目标，与此同时，要通过对培训需求与资源等的分析，明确培训对象、内容等，并构建与之相适应的管理制度，进而形成培训总体规划。
（二）明确培训需求并实现相应培训课程体系的开发
要想确保企业培训工作的成功开展，首要前提是需要实现对相应培训需求的分析，这就要求要结合企业的战略发展目标，以企业总体需求为出发点，对各个岗位对人力资源的具体需求进行分析，同时要明确现有岗位人员的能力素质，进而找出差距与不足，明确培训需求；与此同时，要实现培训课程体系的开发，在定位培训目标的基础上，结合员工的实际能力水准来制定培训方法，确保培训内容的有效落实。
（三）定位培训讲师的选择标准与具体培训项目内容
在培训讲师的选择上，首先可以从内部选择出能够胜任该项工作的人员，并以有效的培训手段来提升其专业能力素养，进而能够充分发挥出内部人员的优势，进一步调动员工参与的积极性；其次可以通过外聘来选择培训讲师，在实际招聘的过程中，一定要结合企业的实际所需来选定相应的讲师人员。在具体培训项目上，要求企业要制定相应的年度培训计划，结合企业实际所需与相应的培训成本预算，以完善的年度培训计划为培训工作的成功落实奠定基础。
（四）落实完善的监管与评估
首先，在培训课程监管上，要求企业要制定完善的培训管理制度体系，在此基础上，根据培训课程开展的各个阶段制定相应的管理流程，制定监管各项指标，以实现对培训工作的全方位监管；其次，在评估工作上，要求要根据培训的具体内容对参与培训的人员进行考核与评估，可以采用四层评估方式来进行。然后综合监管与考核的结果进行及时的反馈与分析，找出培训工作所存在的不足之处进行及时的改善，以确保培训工作的开展能够切实提升企业人力资源的竞争实力。
总结：综上所述，面对当前激励的市场竞争形势，企业在谋生存、促发展的过程中，需要意识到人才这一核心竞争力是企业提升自身竞争实力、实现自身可持续发展的根本基础，因此，这就要求企业要落实完善的培训工作。将精细化管理思想融入培训体系的构建之中，能够确保企业在落实以人为本管理理念的基础上，制定完善、科学且规范的培训体系，进而为确保培训工作的成功落实奠定基础。
参考文献：
[1] 王丽静.基于精细化管理思想的企业培训体系构建研究[J].科技管理研究，2011.14：141-144.
企业文化培训总结范文4
关键词：林芝市 企业 人力资源管理
人力资源是企业发展的核心资源，关系着企业的生存与发展。通过对企业人力资源管理的调查，可以客观地反映出企业人力资源现状、问题，为解决企业人力资源问题提供客观的依据。本文中选择林芝市为调查对象，对该地区的企业人力资源状况进行调查研究。
一、调查对象及调查方法
1.调查对象
调查对象主要包括林芝市的9家企业，调查人数共计362人。各企业人数依次为：A企业40人、B企业29人、C企业39人、D企业29人、E企业41人、F企业42人、G企业52人、H企业44人、I企业46人。
2.调查方法
本次调查主要采用了问卷调查与访谈提纲相结合的研究方法，对林芝市企业的人力资源状况进行无记名调查。问卷调查内容主要包括了：企业员工的文化程度、企业员工的年龄状况、企业员工的技能掌握情况以及企业员工的培训情况等。
3.统计分析办法
调查问卷收集完毕后，对调查问卷进行统一编码，用Excel软件进行数据整理和统计分析。访谈资料则主要以文本资料形式进行记录与分析。
二、调查结果与分析
1.企业员工文化程度
根据对林芝市企业2016年的员工的文化程度的问卷调研可知，参与调查的9家企业365名员工中，学历为中专的员工人数约占总人数的28%；学历为高中的员工约占总人数的21%；员工学历是初中、小学、大专、本科及以上的员工分别占总人数比例的19.7%、12%.7、11%、7.6%。根据结果显示，林芝市企业的员工主要以中专、高中、初中等学历的员工居多，而企业发展亟需的高学历人才则比重最少，仅为7.6%。
2.企业员工年龄状况
根据对林芝市的企业中员工年龄构成状况调查显示：16岁-20岁的员工人数为123人，21-30岁的员工人数为130人，31-40岁的企业员工人数为82人，而41岁以上的员工人数为27人。由此可见，林芝市的企业员工中，年轻一代的员工占据比重较大。年轻一代的员工虽然具备较强的活力，且对新新技术、技能掌握较快，但是缺乏一定职业技能和经验也是年轻员工存在的主要问题。
3.企业员工技能掌握情况
根据问卷调查结果可知，林芝市企业员工技能掌握情况中，拥有一定技能的员工占据比重较大，占总人数的56%，已超过半数，人数为206人。
4.企业员工培训状况
林芝市企业员工接受培训的情况总体来说不容乐观，其中接受过培训的人数仅为31人，占总人数比重为8.5%，而没有接受培训的企业员工数量高达331人，占总员工人数比重为91.5%。这在一定程度上反映出当前林芝市企业在员工培训方面的忽视，这对于员工整体素质及企业未来发展均会产生不利影响，必须引起林芝市企业的高度重视。
三、结论及建议
通过本次关于林芝市2016年企业人力资源状况的调查以及问卷调查结果的统计与分析，结合企业员工的文化程度、年龄状况、技能掌握情况以及培训情况等方面的分析情况。主要得出如下结论及建议：
第一，目前林芝市企业员工的文化素质偏低，应通过内部培训、外部招聘方式提高企业员工的整体素质，使之与本企业文化及追求相适应，为企业的发展助力。
第二，目前林芝市企业员工年龄结构以16-30人群居多，这反映出林芝市企业中员工总体呈现年轻化的特征。企业应建立起完善的培训体系，引进优秀的培训团队，丰富培训的内容，对员工的能力开发与技能的培养，使30以下的员工的能力得到提升，经验得到积累，使31岁以上能够持续学习，提升活力。
第三，参与调查的9家企业中，员工总体的职业素质较好，但无技能及其他的占据比例目前仍高达44%，这表明林芝市企业员工的技能掌握程度应进一步提升，从而促进企业员工整体技能掌握情况的改善。
参考文献
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企业文化培训总结范文5
摘 要 本文以中国大连固特异轮胎有限公司的工厂培训中心-固特异大学的建立为例，结合该企业建立科学的、有效的培训体系的实际情况，讨论培训作为人力资源管理中的一项重要工作，对提升企业绩效、增强企业竞争实力起到重要作用。
关键词 培训 培训管理 培训体系 固特异大学
一、企业培训的发展情况及存在问题
（一）发展情况
美国固特异集团于1928年设立橡胶行业中第一所企业大学。1994年与大连橡胶厂合资成立了大连固特异轮胎有限公司。2003年，大连固特异扩建，由原来日产7000条轮胎扩大为日产15000条轮胎；员工也由2003年的不到400人增加到现在800多人。为保证产后的产品质量，公司加大了员工培训的力度，在大连分公司设立了培训中心，并将培训中心从人力资源部脱离出来，成为一个独立的CIS（持续发展）部门。
2004年6月，美国总公司决定将亚太区总部搬到上海。2006年7月，固特异亚太区总部拨款700万美金，对大连工厂培训中心进行重新整合、升级。2007年5月底，亚太区最完善的企业培训中心――固特异亚太区大学成立。
（二）存在问题
要建成固特异亚太区最完善的企业培训中心，首先要明确企业培训中存在的问题。以公司管理人员的英语口语培训为例，最初有60多名员工报名，经过笔试和口试的选拔后，人力资源部从中筛选了二十名。由于考试结果不公开，没能选上的员工对此表示不满。究其原因主要有：1．培训资格的确定不透明。2．培训方法比较单调，缺乏互动性。3．培训组织工作不到位。
二、影响企业培训效果的主要因素分析
影响企业培训效果的综合因素主要来自三方面：企业文化、员工素质、培训课程。具体体现：
（一）管理高层的支持和重视
2006年大连固特异员工培训的总预算不到员工工资总额的1%。他们没有充分认识到，如果员工培训的总预算能达到员工工资总额的2%，不仅会提高企业员工的业务水平，还会提高公司总体利润，增强公司长期持续发展。
（二）课程研发能力和课程选择能力
多数企业没有自己的研发机构和人员，主要依赖外部培训机构供给培训课程。这样往往人云亦云，盲目跟风。
（三）优秀的培训师
培训活动成功与否，关键在于培训师是否合格。现在企业最主要的问题是培训师大多是从企业内部提拔，虽然实战经验丰富，熟悉企业情况，但缺少培训的理论知识，这是目前企业培训发展的最大瓶颈。
（四）知识管理意识和有效机制
知识管理已经为众多企业了解和认可，一些企业也设立了相关的正式职位。然而，却并没有真正树立起知识管理意识，也没有建立相应的将隐性知识转化为显性知识的知识管理机制，一直处于“知识经验随人走”的风险中。
三、企业培训体系的建立
（一）企业培训体系建设“三步曲”
1．确定培训工作的业务流程体系
（1）培训需求分析
培训需求分析是培训工作的首要环节，也是确保培训有效性的核心环节。培训需求分析通过一定的方法或工具来收集相关信息，然后对所收集的信息进行分析，从而解决员工在某些知识和技能上的不足，提升员工工作能力，提高其工作绩效。
（2）培训课程的开发
由于固特异是美资企业，其课程设计的工作，大部分由公司阿克隆总部大学的课程设计部门来承担，大连固特异公司的大学，在课程设计方面只是设计、开发小部分结合本土文化、适合中国情况的课程，大部分工作侧重于公司全球课程的本地化改编和翻译上。另外，为减少培训成本，总部的内部网站“固特异大学”将公司内部的培训资料做成了DVD或Powerpoint格式，并翻译成了多种语言，固特异的基层员工可以随时登录固特异内部网站找到想要的培训资料。
（3）培训实施
公司培训管理的实施主要分三部分，职前培训、在职培训和脱产培训。
（4）培训的评估
在培训结束之后，一般要对培训效果进行一次总结性的评估或检查，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，找出受训者有哪些收获或提高，检查和评定培训的效果。固特异采用的是问卷评估法。
2．建立培训工作的组织支撑体系
在确定企业培训工作流程后，要相应地设计组织支撑体系、配置相应人员来执行该业务流程。一个完善、有效的培训组织体系，应明确各类人员在培训工作中的角色分工和职责。以固特异公司的企业大学组织图为例进行说明（如图）。
3．制定培训工作的管理制度
培训流程、培训组织构架和培训管理制度这三个层面的体系相互联系、相互支持、相互保证，构成了完整培训体系建设的“三步曲”。这样的培训体系使得固特异培训中心可以真正服务于企业，提升企业绩效，推动企业的可持续发展，让固特异大连公司成为固特异集团亚太区的最佳分公司。
（二）培训记录的保管
公司所有员工的培训记录，包括培训需求调查表，培训计划表，培训签到表，工作技能核查表，国内培训申请单，出国培训申请单，各种考核培训答卷，以及各种培训合格证件等，要以电子和纸张形式保存，保存期限为该员工离开公司为止。以培训需求调查表为例，简单介绍一下公司培训记录的保管。
四、总结
通过以上培训体系的建立，大连固特异公司的培训工作取得了一定的成绩。通过培训，公司在保证质量的同时，达到了计划日产15000条的目标；员工也提升了个人价值，更有工作激情。通过内部培训顾问的培养及领导人的培养，最大限度地减少了因人员流动给公司带来的损失。今年企业关键岗位管理人员的离职率也比去年同期下降30%。今年还有部分已离职的员工申请再次回到固特异服务。
培训本身就是一种投资，固特异的员工培训体系及对培训后的员工给予报酬与升迁等方面的激励，就是把培训作为了一种长期投资，效果显著，因此我们也要用长远的眼光来看待培训问题，努力达到企业与员工双赢的目的。
参考文献：
企业文化培训总结范文6
关键词：人力资源 培训 问题 解决对策
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）05（c）-0235-01
现代社会的科学技术日新月异，其发展速度令人乍舌，知识信息爆炸式的增长和传播，让人们的生活变得快速化，知识成为了现代社会的关键词。全球信息一体化、经济一体化让人们对于企业管理理也开始关注人的能动性，以人为本的管理理念越来越成熟。以人为本的管理理念，需要将人当成一个重要资源来看待，是企业的重要组成部分。企业的生存和发展都需要在此基础上进行，优秀的人力资源队伍是企业的最大竞争筹码，员工培训又是提升企业人力资源质量最有效的方式。所以科学合理的员工培训不单单是生产效率的提升还是企业对外部环境适应能力的提升，强化了企业的竞争实力和应对能力。以培训来实现员工的技能提升、素质提升和凝聚力的提升，保证企业各部门的协同工作。
1 我国现代人力资源管理培训中存在的问题
1.1 培训目标和企业发展的总目标不一致
组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。
1.2 培训流于形式，没有形成培训体系
一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。
1.3 缺乏有效的评估系统
企业对于员工的培训投入虽然能够重视，但是因为没有科学的评价体系，对于培训的结果和成效没有一个明确的体现。这样对于企业来说既是一种浪费又不能够对企业的发展提供多少帮助。
1.4 培训内容不合理，培训过程不连续
我国的企业在进行培训的时候，只是当成一项任务来完成，并没有去深究培训的方向和需求。而且形式化、走过场的培训太多了，这样只是一种企业资源的消耗而言，达不到培训的效果。很多企业长期采用同样的培训内容，内容不能够紧跟时展，这样的培训工作成效甚微，还有的企业培训盲目的引入，全部照搬也不去思考是否符合企业自身情况，最终水土不服，发挥不了作用。
2 我国人力资源培训的解决方法
2.1 组织培训要实行“以人为本”的原则
人才是知识经济时代的主体，通过人才能够实现企业的发展，因此以人为本的管理理念和培训才是真正能够为企业带来促进作用的做法。以人文本的管理理念的普及不单单是表面的，而是应该要深入，要融合，在企业的培训各环节都得以体现，能够将人力资源当成一项重要资源来看待，能够将员工自身发展和企业发展紧密联系起来，摆正人力资源的位置，对其进行开发和利用，对员工尊重、信任，将企业发展的大目标和员工培养目标联系起来。
2.2 重视组织价值观念的培训
企业培训的第一步应该是价值观的培训，对于是非对错的认识是员工工作的基础，是要最早进行培训的内容。这一培训内容还包含了企业文化，通过培训来凝聚企业员工，让员工和企业之间产生一种吸引力，增强组织的核心竞争力。企业的价值观和文化培训要以企业员工的亲身参与为主，至于形式和内容则不需要规定，像是竞赛、文体活动等都可以作为培训的形式。
2.3 通过培训来传递知识、培养企业员工的能力
企业员工技能培训最有效的方法就是以实例来作为培训的素材，正面素材有激励作用，反面素材有警示作用。通过培训来让参加培训的人员进行讨论或扮演等等，起到了亲身参与的目的，而且在这种轻松的环境中去培训能够有利于企业文化、组织观念和技能的传递，让员工产生共鸣。
2.4 员工培训与员工职业生涯相匹配
企业员工培训要和其职业生涯相联系，这样有助于企业员工的自我认知和技能专精，让员工有选择的自我发展，提升企业员工的精英性。对员工的培训不是盲目的，要以员工的生活背景和兴趣专业为基础，加上员工自身的期望来进行，通过引导来调动他们参与培训的积极性和兴趣，而不是命令式的要求，这样不但让员工的能力获得了提升，还可以提高员工的满意度。
2.5 建立科学合理的培训评估系统
培训的最终目的是希望提升员工的专业技能和职业道德素养，那么培训的结果我们需要有一套有效的评估系统来体现。科学的评估系统可以帮助企业对培训进行经验的总结，为以后的培训改革提供依据，而且培训评估系统的反馈信息可以让企业掌握培训的效果。为了能够让员工积极的参与到培训中来，需要有完善的培训制度来作为依托，将培训结果和企业激励联系起来，像是培训结果会和员工的奖惩升迁造成影响，这样企业与员工自然会认真的参与其中。培训系统还需要有相应的责任制度，以此来避免企业培训工作只是停留在表面。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。
